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Prof.
esto de pessoas na organi
contempornea
Aula 6 Sistema estratgico e integra
gesto de pessoas e avaliao de pes
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Sistema estratgico e integrado de
gesto de pessoas e avaliao de
pessoas
Bases para umsistema
estratgico eintegrado de
gesto de
pessoasProcesso de
avaliao de pessoas
Sistema deavaliao voltado
para inovao
Aedec
a
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Sistema estratgico e integrado de
gesto de pessoas e avaliao de
pessoas
Bases para umsistema
estratgico eintegrado de
gesto de
pessoasProcesso de
avaliao de pessoas
Sistema deavaliao voltado
para inovao
Aedec
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Sistema integrado estratgico
Integrao horizontal Integrao ve
Avaliao dedesempenho Remunerao Desenvolvimento
Carreira Sucesso
Conjunto de polticas e prticas
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Sistema integrado estratgico de gesto de pes
Integrao horizontal
Integrao entre as vrias polticas e prticas de gesto de pe possvel se houver uma base conceitual comum para as pol
prticas
Integrao vertical
Integrao com intento estratgico da organizao
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Sistema estratgico e integrado de
gesto de pessoas e avaliao de
pessoas
Bases para umsistema
estratgico eintegrado de
gesto de
pessoasProcesso de
avaliao de pessoas
Sistema deavaliao voltado
para inovao
Aedec
a
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Avaliao de pessoas
Obteno de informaes gerenciais para discutir remunerao, descarreira, sucesso e movimentao das pessoas dentro da organiza
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Avaliao de desempenho
A avaliao de desempenho funciona? A falta de um sistema estruturado dentro da organizao faz com qu
cada gestor tenha um conjunto de critrios
Medida que voc tem um processo estruturado na organizao, vo
cria um consenso sobre quais so os critrios que sero utilizados paavaliar e valorizar as pessoas dentro da organizao
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Instncias de avaliaoPrimeira instncia de avaliao
Avaliao direta pelo gestor da pessoa contra parmetros: avaliao
O principal objetivo o desenvolvimento da pessoa
Segunda instncia de avaliao
Avaliao por colegiado, onde a pessoa comparada com outras pesrelativa
O principal objetivo tomar decises sobre a pessoa quanto a remudesenvolvimento ou movimentao
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Avaliao por mltiplas fonte
Chefe/Gestor
Clientes Avaliado P
Subordinados
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Criao de opinio pblica a respeito da pessoa Diferentes nveis de complexidade implicam em d
nveis de abstrao
Avaliao 360 Boa para avaliar comportamento, no desenvolvim
Avaliao por mltiplas fonte
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Sistema estratgico e integrado de
gesto de pessoas e avaliao de
pessoas
Bases para umsistema
estratgico eintegrado de
gesto de
pessoasProcesso de
avaliao de pessoas
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para inovao
Aedec
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Objetivo: predizer a adequao futura do profissio
determinada situao ou objetivo de trabalho Respaldar promoes: principalmente para nvel ge
Foco no curto ou longo prazo
Critrios para estabelecer o potencial
Movimentao entre eixos de carreira
A pessoa ou est potencial
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Aferio de potencial
A pessoa no potencial, ela est
potencial
Uma srie de ocorrnc
pessoal ou dentro da o
tem grande influncia
de desenvolvimento d
organizao
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Critrios para potencial
Estabilidade emocional diante de presso
Disposio para inovar e para assumir riscos Trnsito entre pares do superior hierrquico
Respeito e referncia entre pares pelo comportam
pelo conhecimento tcnico
Investimento em seu desenvolvimento
Velocidade de crescimento
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Critrios para potencial
Adeso aos valores da organizao
Disposio para inovar e para assumir riscos
Desenvolvimento de subordinados e pares
Entrega das competncias estabelecidas pela orga
Solidez de carter (ex.: defende princpios ticos,
e consistente e comunica-se com respeito)
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Critrios de suporte para poten
Idade
Disponibilidade para mobilidade geogrfica
Domnio dos conhecimentos especficos necessrio
a posio (para posies tticas e ttico-operacion
Expectativa de evoluo profissional
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Critrios para pessoas-chave
Domnio de conhecimento/tecnologia crtica
Domnio da histria da organizao
Desenvolvedor de lideranas
Referncia para o mercado e para stakeholders
Domnio de processos crticos
Modelo de processos crticos
Experincia internacional
Capacidade para assumir desafios em diferentes reas
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Critrios para pessoas-chave
Domnio de conhecimento/tecnologia crtica
Domnio da histria da organizao
Desenvolvedor de lideranas
Referncia para o mercado e para stakeholders
Potencial X Pessoa-chave
M t d l i 9 b A li i
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Metodologia 9 box Avaliao em comiExemplo 1
1 4 7
2 5 8
3 6 9
Abaixo doesperado
Dentro doesperado
Acima doesperado
Mais querealizada
Realizada
Insatisfatria
PERFORMANCE
(como)
POTENCIAL
(o
que)
M t d l i 9 b A li i
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Metodologia 9 box Avaliao em comiExemplo 2
DESEMPENHO
(PERFORMANCE, COMPETNCIA, COMPORTAMENTO)
CRESCIMENTONA
OR
GANIZAO
Abaixo do esperado Dentro do esperado Acima do esper
Evoluo de
no mnimo 2passos
Evoluo 1passo
Sem evoluo 1 4 7
2 5 8
3 6 9
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Sistema estratgico e integrado de
gesto de pessoas e avaliao de
pessoas
Bases para umsistema
estratgico eintegrado de
gesto de
pessoasProcesso de
avaliao de pessoas
Sistema deavaliao voltado
para inovao
Aedec
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Aes gerenciais decorrentes: objetivos e fin
Orientar o desenvolvimento dos pessoas
Embasar as decises sobre as pessoas: movimentao, carreira, pr Reforas direcionamento estratgico, cultura e estilo de gesto (e
meritocracia)
Oferecer um histrico profissional dos e para os servidores
Criar condies concretas e objetivas para um dilogo entre chefe
subordinado
Oferecer suporte para o processo sucessrio e para a preparao d
Exemplo de nveis de complexidade
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Ansiedade Medo Perplexidade
Aborrecimento Frustrao Ansiedade
Escala de desafios(competncias)
Conjuntode
capacidades
N4
N3
N2
N1
Estabelece os resultaesperados para a UMinfluenciando na defi
esperados para a emp
Responde pela definprticas de anlise degerencia para apoiar da empresa
Estabelece metas e orea sob sua respons
base objetivos de resUM
Planeja, administra erespondendo pela supelo cumprimento desua responsabilidade
Eixo gerencialCompet
orientao para
Exemplo de nveis de complexidade
Capacidades associadas aos nveis de complexidade
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Ansiedade Medo Perplexidade
Aborrecimento Frustrao Ansiedade
Escala de desafios(competncias)
Conjuntode
capacidades
N4
N3
N2
N1
Superior completo
MBA7 anos como gestor
Tendncias econmimundo
Sistema financeiro Gesto estratgica d
Processo de planejamSistemas de informaMedicas de desempe
Conhecimentos e ferprojetosConhecimentos assoespecialidade
Eixo gerencial
Formao experincia
Capacidades associadas aos nveis de complexidade
Superior completoMBA em curso5 anos como gestor
Superior completo e
especializao3 anos como gestor
Superior completo1 anos como gestorOu ltimo nvel doeixo profissional
Conhecimentos e fe
problemasConhecimentos e feplanejamento e gestConhecimentos assoespecialidade
Ferramen
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Ferramen
Avalia-se a pessoa quanto aos parmetros definidos em seu nvcomplexidade.
Representam a entrega esperadapara cada competncia o que cadaum pode agregar ao negcio/reaconsiderando seu papel naorganizao (nveis de complexidade).
Representam o conjunto deconhecimentos e experincia exigidose esperados em cada um dos nveis decomplexidade. Tem cartercumulativo. Podem ser gerais vlidos para o nvel como um todo ouespecficos por rea funcional.
CONJUNTO DE CAPACIDADES
COMPETNCIAS:ATRIBUIES E RESPONSABILIDADES = 1
SSupera
AAtende
NANo atende
DEm desenvolv.
Avaliao: Nvel X
Capacidade
s
0
0,75
1,5
2,25
3
0 0,75
D
A
NA
NA
D
S= 3
= 0
= 2
C
Exemplo de formulrio de avaliao
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p Eixo de Engenharia e Tecnologia/ Nvel 4
Atribuies e ResponsabilidadesCompet. Viso doNegcio
Domnio Tarefa/Processo
Foco noCliente
OrientaoResultados
Executa atividades de apoio operao que exigem a aplicao de conhecimento tcnico, sobsuperviso.
Domina a execuo de atividades que requerem a aplicao de conhecimento tcnico especfico,com autonomia.
Troca informaes e experincias, junto s equipes das atividades com as quais se relaciona,mantendo-se atualizado com as possveis tendncias do mercado e da empresa.
orientado por resultados na execuo de atividades que requerem o uso de conhecimentos tcnicespecficos.
Identifica a melhor soluo para problemas designados sua equipes de trabalhos.
Mdia = (0+3+6+6)/9 atribuies = 1,66
Inovao Desenvolve alternativas tcnicas visando a manuteno e o aprimoramento de padres, garantindoque as operaes de sua rea se desenvolvam em conformidade com o estabelecido.
Gesto Integr.Proc., Rec. EPrazos
Acompanha/ responde pela utilizao de recursos e cumprimento de prazos de projetos sob suaresponsabilidade.
Gesto doConhecimento
Disponibiliza informaes relevantes das atividades que desempenha a outras reas da organizao
Capacidade deAnlise
Analisa situaes de trabalho que requerem conhecimento tcnico e sugere o melhorencaminhamento, dentre as alternativas possveis.
Exemplo de formulrio de avaliao
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Eixo de Engenharia e Tecnologia/ Nvel 4
Requisitos de Acesso NAFormao
Experincia
Conhecimentos
Tcnico na rea
3 anos
0
Graduao em Engenharia
0
Mdia = (0+2+4+0)/5 requisitos = 1,2
0Ingls intermedirio
Word Bsico
Excel Bsico
00
0Formao
Experincia
Conhecimentos
EstgioIngls Bsico
Word Bsico
Excel Bsico
00
000
o
u
Exemplo de sada grfica da avalia
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Exemplo de sada grfica da avalia
NA - No atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera
0
0,75
1,50
2,25
3
0 0,75 2,25 3
Atribuies e Responsabilidades
Requisitosde
Acesso
A
A
NA
NA
D
S
S
Eixo Engenharia/Tecnologia -Nvel 4
D 1,50
Exemplo de sada grfica da avalia
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Exemplo de sada grfica da avalia
0
0,75
1,5
2,25
3
0 0,75 1,5 2,25 3
atribuies e responsabilidades
RequisitosdeAcesso A
B C
D
A
A
NA
NA
D
D
S
S
Diviso X
0
0,75
1,5
2,25
3
0 0,75 1,5 2,2
atribuies e responsabilid
RequisitosdeAce
sso
A
A
NA
NA
D
D
S
rea X
NA -No Atende D -Em Desenvolvimento A - Atende S -Supera
Matriz de anlise/avaliao
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Atribuies e responsabilidades
Requisitosdeacesso
Supera
Aten
de
No
Atende
NoAtende
AtendeEmDesenvolvimento
Em
Desenvolvimento
CRTICO
ALERTA PARCIALMENTEADEQUADO
ADEQUADO
Recomenda-se tratar ocaso com urgncia
Reavaliar a rea ouPrograma de atuao eanalisar dificuldades emrelao a sua liderana e
relacionamentointerpessoal
Requer orientao do lderquanto as suas expectativas
de entrega
Requer ao para atender osrequisitos tcnicos e dilogocom o lder sobre asexpectativas de entrega
Requer ao imediata para
aprimorar os requisitostcnicos e dilogo com o ldersobre as expectativas deentrega
Desenvolver aes paraaprimorar necessidadestcnicas
Desimenec
Requer orientao do ldervisando avanar na entrega dascompetnciasAnalisar possibilidade deoferecer atribuies maiscomplexas
Preparar o profissionalpara assumir novosprogramas e desafios nofuturo prximo
Investcniprog
Pud
In
Requer prioridade para equilibrar as nexigidas para o seu Programa
2,25
1,5
0,75
0,75 1,5 2,25
Requer dilogo sobreexpectativas em relao aentrega e priorizarcomplementao tcnicanecessria