Mercado de Trabalho Empresas concorrem com salário,
oportunidades, benefícios etc. X
Mercado de RH Pessoas concorrem com sua qualificação –
habilidades, conhecimentos etc.
• Provimento / provisão de pessoas: métodos utilizados para se preencher uma vaga em aberto. ‒Espera-se que, ao final do processo, a organização esteja abastecida
de talentos humanos necessários ao seu funcionamento.
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Agregar Pessoas = Recrutamento e Seleção
Mercados: em oferta X em procura
• Conjunto de técnicas e procedimentos que visa: ‒divulgar as oportunidades
de emprego; ‒atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.
• Aplicação: pode ser Interno ou Externo (ou misto) • Recrutamento Geral X Recrutamento Específico (especializado)
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Recrutamento
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Recrutamento interno (in house): utiliza o pessoal da própria organização para o preenchimento de uma vaga (remanejamento de funcionários).
Recrutamento externo: utiliza candidatos de fora da organização. • Vantagens e desvantagens de cada um:
‒Mais econômico e mais rápido; ‒Agrega novas experiências e conhecimentos à organização; ‒Mais seguro, confiável, probabilidade de melhor seleção; ‒Motiva e incentiva o aperfeiçoamento dos empregados; ‒Aproveita melhor o potencial humano da organização; aumenta a
fidelidade dos funcionários; ‒Renova a cultura, facilita a mudança do status quo, aumenta o capital
intelectual; ‒Não exige esquemas de socialização para os novos funcionários.
Fontes de Recrutamento
• Meios mais utilizados para encontrar candidatos e atraí-los para a seleção. ‒Cadastro de candidatos (internos ou externos) da própria empresa; ‒Universidades, escolas, cursos técnicos e profissionalizantes; ‒Anúncios em jornais e revistas (especializadas ou não); ‒Agências de emprego, de outplacement, ou headhunters (caça-
talentos); ‒Entidades de classe – sindicatos, associações, conselhos etc. ‒Recomendações, indicações (networking); ‒Sites especializados (virtual).
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Seleção • É uma espécie de filtro que permite que apenas
algumas pessoas ingressem na organização: aquelas que apresentam as características desejadas.
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• Responsabilidade de Linha: requisitar pessoas, definir características dos candidatos, entrevistar, decidir.
• Função de staff: recrutar, entrevistas de triagem, aplicar testes, assessorar gestores.
CESPE 2013 FUB - Os processos básicos na gestão de pessoas incluem a etapa de provisão, na qual ocorrem o recrutamento e a seleção. CESPE 2013 FUB - Promover a criatividade e a inovação por meio do aporte de novos talentos e habilidades constitui um aspecto positivo do recrutamento externo. CESPE 2015 FUB - A busca por profissionais qualificados que atuam em cargos ou postos de trabalho mais sofisticados e especializados no mercado, por meio de sítios de empregos, anúncios em jornais, headhunter, entre outras estratégias, exemplifica como as organizações fazem uso do recrutamento geral de pessoas. CESPE 2013 BACEN - Contratação de head hunters, utilização de currículos pré-cadastrados na empresa e consideração de indicações feitas por pessoas da organização são técnicas de recrutamento. CESPE 2013 FUB - A seleção de pessoal é um processo de comparação entre os critérios da organização e o perfil das características dos candidatos.
• Seleção: vários candidatos para uma vaga.
• Colocação: um candidato para uma vaga.
Seleção: 4 modelos básicos
• Classificação: vários candidatos para várias vagas. • Agregação de valor: ampliar as
competências da organização.
• Cargo: conjunto de funções – tarefas, atribuições, relacionamentos – com uma posição definida na estrutura organizacional.
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Características do cargo
• O mapeamento do trabalho produz subsídios para outros subprocessos de RH.
Formas de se definir as características de um cargo:
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Características do cargo
Requisição de pessoal
documento da chefia solicitando contratação e
informando os requisitos do cargo.
Análise no mercado
pesquisa de mercado – características essenciais do
cargo.
Hipótese de trabalho
estimativa/simulação do conteúdo do cargo e suas características essenciais.
Descrição do cargo
o que, quando, como, onde e por que o funcionário faz.
Relação tarefas/ deveres do cargo.
Análise do cargo
requisitos necessários ao ocupante.
Técnica dos incidentes críticos
anotações dos supervisores sobre fatos e comportamentos
das equipes – características desejáveis e indesejáveis.
• Servem para traçar o perfil do candidato avaliado. ‒Entrevistas ‒Provas de conhecimentos/capacidade ‒Testes psicológicos ‒Testes de personalidade ‒Técnicas de simulação
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Técnicas de seleção
Procedimento básico: • Entrevistador (tomador de decisões) aplica estímulos (verbais,
visuais etc.) para verificar as reações (verbais, gestuais etc.) do candidato e, com isso, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito, ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações.
• Distingue-se de uma simples conversação, pois possui um objetivo definido – conhecer o candidato.
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Entrevistas
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Entrevistas
Vantagens
• Permite o contato face a face com o candidato.
• É mais humana.
• Proporciona interação direta.
• Permite avaliar como o candidato se comporta e ver suas reações.
Desvantagens
• Grande subjetividade, margem de erro e variação.
• Alguns candidatos (capazes) ficam nervosos.
• Dificuldade de comparar vários candidatos entre si.
• Exigência de um entrevistador muito bem treinado e centrado.
• Totalmente padronizada: estruturada, com roteiro preestabelecido e respostas definidas e fechadas.
• Padronizada apenas nas perguntas: as perguntas são previamente elaboradas (check list), mas as respostas são livres.
• Diretiva: determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões.
• Não diretiva: totalmente livre – permite maior aprofundamento, mas pode “perder” temas.
• Situacional (de simulação): solicita aos candidatos a indicação de como responderiam a vários cenários hipotéticos (futuros) do cargo.
• Comportamental: exige que os candidatos narrem histórias reais sobre seus trabalhos anteriores ou experiências relevantes para a função.
• De Triagem: verifica as informações constantes do currículo, tirando dúvidas e confirmando dados imprescindíveis para que o candidato prossiga no processo seletivo.
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Tipos de Entrevista
Medem o grau de conhecimento profissional e técnico dos candidatos em relação aos requisitos do cargo. Divididas quanto à: • Maneira como são aplicadas: orais, escritas, ou de realização. • Área de conhecimentos abrangidos: gerais ou específicas. • Organização (elaboração): tradicionais (dissertativas),
objetivas, ou mistas.
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Provas de Conhecimento ou Capacidade
Medem as aptidões e características individuais, determinando um índice que é comparado a escalas ponderadas. • Aptidão é:
‒a predisposição em aprender ou desenvolver algo. ‒uma habilidade em estado latente, que pode ser desenvolvida ou
não por meio do exercício ou da prática. • Personalidade é:
‒a integração das distintas características pessoais (um todo).
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Testes Psicológicos
Três características: • Preditor – capaz de prognosticar o desempenho futuro da pessoa no
cargo. • Válido – capacidade de medir exatamente aquela variável humana que
se propõe a medir. • Preciso – quando aplicado várias vezes em uma mesma pessoa, não
apresenta distorções consideráveis em seus resultados.
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Testes Psicológicos
• Teoria Multifatorial de Thurstone: ‒V: Verbal comprehension - Compreensão Verbal - leitura,
analogias verbais, vocabulário. ‒W: Word fluency - Fluência de Palavras: fala ‒N: Numerical ability – Habilidade Numérica ‒S: Spatial visualization - Relações Espaciais ‒M: Associative memory - Memória Associativa ‒P: Perceptual speed – Percepção rápida ‒R: Reasoning – Raciocínio, dedução ‒G – Inteligência Geral – que é a união de todos.
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Testes Psicológicos - aptidões
• Testes não permitem inferências precisas sobre o sucesso profissional.
oApenas analisam os diversos traços de personalidade, aspectos motivacionais, interesses, estados temperamentais, distúrbios, conflitos etc.
• Prof. Jean Pierre Marras: ‒ Testes grafológicos: escrita / grafia – tamanho, pressão, inclinação,
direção, altura, velocidades, etc. ‒ Teste de predominância cerebral: detecta qual dos dois hemisférios
é dominante. o Esquerdo = racional; direito = emocional.
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Testes de Personalidade
Criam situações para que os candidatos interajam e participem ativamente.
Exemplos:
• Provas situacionais: simulam tarefas do cargo. • Dinâmicas de grupo: jogos e atividades de interação. • Psicodrama: expressão da personalidade a partir da
representação de um papel. O candidato fica livre para expressar seus sentimentos, valores e emoções.
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Técnicas de Simulação
CESPE 2013 BACEN - A aplicação do teste grafológico, nos processos seletivos, é útil para detectar qual dos dois hemisférios do cérebro humano é predominante sobre o comportamento do indivíduo. CESPE 2013 BACEN - A técnica dos incidentes críticos pode ser utilizada na definição das características de um cargo, uma vez que supervisores e chefes diretos são capazes de identificar características desejáveis e indesejáveis nos futuros contratados ao adotarem essa técnica para observar comportamentos de suas equipes. CESPE 2013 MI - No contexto dos processos de agregar pessoas, percebe-se que as organizações públicas sempre desconsideram o perfil profissional e a formação acadêmica durante a alocação de novos servidores em seus postos de trabalho. CESPE 2015 FUB - Quando alinhado à estratégia organizacional, o processo de seleção de pessoas deverá primar pela agilidade, pela centralização e pela rigidez, cabendo ao departamento de recursos humanos da empresa a responsabilidade pelo processo, desde o planejamento até os resultados. CESPE 2015 FUB - Durante o processo de seleção de pessoas, o profissional de RH utiliza a entrevista de triagem inicial para mensurar as habilidades de um candidato para o trabalho, bem como a capacidade que ele tem de aprender trabalhando.