„Kompleksowy program aktywizacji osób
starszych, 50+”
Raport nr 4
„Osoby 50+ w wybranych badaniach krajowych
i zagranicznych”
opracowany przez prof. Jolantę Szaban
w terminie od 16 sierpnia do 25 października 2010 r.
Warszawa, 2010 r.
Spis treści Publikacja udostępniana bezpłatnie, sfinansowana przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego
2
Spis treści
WSTĘP .............................................................................................................................................................. 3
1. CEL DESK RESEARCH W OBSZARZE : ANALIZA BADAŃ DOTYCZĄCYCH SYTUACJI LUDZI STARSZYCH NA RYNKU PRACY .................................................................................................................................................. 4
2. PROBLEMY BADAWCZE ............................................................................................................................ 4
3. DEFINICJE ................................................................................................................................................. 5
4. RODZAJE ANALIZOWANYCH BADAŃ I KRYTERIA ICH PODZIAŁU ............................................................... 7
5. PREZENTACJA WYBRANYCH BADAŃ DOTYCZĄCYCH LUDZI STARSZYCH NA RYNKACH PRACY. RAPORTY, PROGRAMY I PROJEKTY BADAWCZE I BADANIA O CHARAKTERZE MIĘDZYNARODOWYM, POD AUSPICJAMI UNII EUROPEJSKIEJ I OECD. ............................................................................................................................ 11
6. PROGRAMY , PLANY, PROJEKTY I BADANIA DOTYCZĄCE STARSZYCH PRACOWNIKÓW Z WYBRANYCH KRAJÓW UNII EUROPEJSKIEJ .......................................................................................................................... 27
A. FRANCJA ................................................................................................................................................ 27
B. NIEMCY .................................................................................................................................................. 29
C. MODEL NORDYCKI ................................................................................................................................ 31
D. ISLANDIA ............................................................................................................................................... 35
E. DANIA .................................................................................................................................................... 37
F. SZWECJA ................................................................................................................................................ 39
G. FINLANDIA ............................................................................................................................................. 44
H. REPUBLIKA CZESKA ................................................................................................................................ 45
I. HOLANDIA ............................................................................................................................................. 50
7. PROGRAMY, PROJEKTY I BADANIA Z POLSKI ......................................................................................... 52
ZAŁĄCZNIK 1: NARZĘDZIE I WYNIKI BADAŃ HOLENDERSKICH PRACODAWCÓW ............................................ 85
3
Wstęp
Z analizy dostępnych raportów z badań wynika, że problem ludzi starszych na
rynku pracy od kilku już lat, jest przedmiotem zainteresowania wielu placówek
badawczych. Część badań realizowanych w Polsce finansowana była ze środków Unii
Europejskiej, np. z EFS, inne powstawały w ramach projektów własnych uczelni lub na
zamówienie, najczęściej wojewódzkich urzędów pracy. Poza badaniami polskimi,
istnieje szereg raportów z badań o charakterze europejskim i badania realizowane na
poszczególnych rynkach pracy w krajach europejskich i, oczywiście, pozaeuropejskich.
Jednakże w niniejszym raporcie ograniczymy się do analizy badań dotyczących
europejskich rynków pracy. Przyczyną takiego samoograniczenia analiz jest
przekonanie o początkach kształtowania się „wspólnego, europejskiego domu”, w tym
właśnie europejskiego rynku pracy. Wydaje się, że obecna sytuacja na poszczególnych
rynkach pracy, w szczególności w odniesieniu do interesującego nas problemu ludzi
starszych, różni się w poszczególnych krajach europejskich dosyć istotnie Warto
wspomnieć, że podjęto już pewne próby działań wspólnych, których przejawem są
odpowiednie dyrektywy UE, mające zastosowanie do wszystkich krajów członkowskich
UE. Stanowią one podstawę prawną do rozwiązań systemowych odnoszących się także
do sytuacji starszych osób na rynku pracy. Będzie o nich mowa w osobnej części desk
research.
Od razu na wstępie zaznaczyć należy, że liczba dostępnych badań zrealizowanych
w ostatnich latach na temat osób starszych na rynku pracy, jest tak ogromna, że,
oczywiście, niemożliwe byłoby ich nawet pobieżne zrelacjonowanie. Konieczna była
więc selekcja badań, głównie ze względu na przyjęte kryteria (omówiono badania
przeprowadzone w ostatnich pięciu latach, sponsorowane przez Unię Europejską, o
charakterze porównawczym oraz w wybranych krajach i regionach Polski - swoiste case
studies).
Zanim przejdziemy do dalszej części, zacząć trzeba od sformułowania celu desk
research w niniejszej jego części, problemów badawczych, jakie można postawić, w
związku z analizowanymi badaniami, definicji potrzebnych na użytek tego opracowania
oraz przedstawienia systematyki podziału analizowanych badań.
4
1. Cel desk research w obszarze : Analiza badań dotyczących
sytuacji ludzi starszych na rynku pracy
Celem tej części opracowania jest poznanie badań dotyczących ludzi starszych na
rynku pracy, jakie były przeprowadzone w ostatnich pięciu latach w wybranych krajach
Unii Europejskiej i w Polsce. Tam, gdzie to będzie możliwe, przeanalizowane zostaną
także badania zainicjowane bezpośrednio przez Unię Europejską i OECD (Organisation
for Economic Cooperation and Development). Zapoznanie się zarówno z meritum
poszczególnych badań , jak i z ich metodologią, będzie podstawą rozważań dotyczących
planowanych badań własnych zespołu, odnoszących się do sytuacji ludzi starszych („50
+), na mazowieckim rynku pracy. Jak zawsze w tego rodzaju badaniach, celem było
poszukiwanie danych już istniejących (zastanych) i ich analiza.
2. Problemy badawcze
Problemy badawcze w niniejszych badaniach desk research ograniczę do
następujących pytań:
a. Kto, jakie grupy ludzi traktowane są w analizowanych badaniach, jako
osoby starsze” ? (definicje).
b. Z czego wynikają różnice w opisywaniu grup ludzi starszych?
c. Jakie kroki są podejmowane w celu aktywizacji ludzi starszych- zarówno osób
w wieku przed emerytalnym jak i tych, którzy jeszcze pracują, będąc w wieku
emerytalnym lub już, z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego, nie pracują.
d. Co decyduje o tym, że niektórzy ludzie chcą jak najszybciej przechodzić na
emeryturę?
e. Co powoduje, że niektórzy ludzie chcą jak najdłużej pracować?
f. Jakie środki są podejmowane przez państwa w celu aktywizacji osób
starszych (wiek przechodzenia na emeryturę, plany w tym zakresie, sposoby
zatrzymywania w pracy osób w wieku emerytalnym itp.)?
g. Jak oceniają pracowników starszych pracodawcy- co cenią u takich
pracowników ( jakie cechy, umiejętności) a co im przeszkadza w zatrudnianiu
i w pracy takich osób?
h. Dlaczego osoby starsze na rynku pracy są dyskryminowane?
5
i. Na ile stereotypowo patrzy się na polskim rynku pracy na osoby 50+ (opinie
pracodawców, otoczenia społecznego, samych pracowników 50+)?
j. Czy rozwiązania dotyczące ludzi starszych na rynku pracy mogą być
ograniczone, do poziomu regionalnego ?
Zaprezentowane problemy (pytania) badawcze rodzą określone hipotezy
szczegółowe, ale tutaj zastanowimy się nad ostatnim problemem, w związku z którym,
postawić można hipotezę, iż aktywizacja osób starszych na rynku pracy, tylko do
pewnego stopnia zależy od władz regionalnych. Warto sprawdzić do jakiego stopnia i ,
być może, wnioski wyciągnąć będzie można z zamierzonych badań. Już teraz można
jednak stwierdzić, dzięki wiedzy i doświadczeniu zdobytym, m.in, w trackie
opracowywania desk research, że szereg działań i rozwiązań o charakterze praktycznym,
skierowanych zarówno do samych osób 50+ , jak i do pracodawców, instytucji rynku
pracy, rządu itd., musi mieć walor większej ogólności i charakter systemowy. Nie
oznacza to, iż szeregu z tych działań nie można przenieść na szczebel lokalny, czy
nawet do konkretnych firm – o ile rozwiązania systemowe, na szczeblu europejskim czy
krajowym, nie będą takim działaniom stać na przeszkodzie.
3. Definicje
Analizowane badania dotyczą „ludzi, pracowników starszych”. Nie istnieje, jak się
okazuje, jedna, spójna definicja tego, kim są w Polsce, ale także na świecie, ludzie starsi.
Pomijając stwierdzenia prasowe, że np. „ofiarą był starszy, ok.40-letni mężczyzna”1, także
w analizowanych badaniach granice wieku zaliczania do osób (pracowników) starszych
są płynne. Najczęściej zaliczane są do tej grupy osoby w wieku: 45 i więcej, 50 i więcej,
60 i więcej oraz 65 i więcej. Niekiedy w nomenklaturze amerykańskiej, kanadyjskiej i
europejskiej pojawia się określenie „dojrzali pracownicy”(mature workers/ employees) -
wtedy mowa jest o ludziach od 40, bądź od 45 roku życia2.
W Unii Europejskiej, przeważa koncepcja, by za pracowników starszych uważać
osoby zbliżające się do wieku emerytalnego, czyli w Europie grupę w wieku 55-64 lata.3.
1 p. np. Zabójstwo w sklepie z antykami, Rzeczpospolita , dodatek Warszawa, 9 lutego 2010 2R.F. Gregory, Discrimination in the American Workplace: Old at a Young Age, Rutgers Univ.Press, 2001; czy: www.azmatureworkers.com 3 Employment in Europe Report, European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs
and Equal Opportunities, October 2007, roz. 2, s.1
6
Zwraca się jednak uwagę na fakt, iż w wielu krajach europejskich dąży się do opóźnienia
wieku przechodzenia na emeryturę, w związku z czym już dzisiaj szereg analiz
odnoszących się do „starszych” pracowników, dotyczy osób w wieku 65 lat i powyżej.4
W wielu dokumentach Komisji Europejskiej pojęcie „starsi pracownicy” odnosi się do
osób pomiędzy 55 a 65 rokiem życia.5
O pracownikach 45+ mowa, na przykład, w „ Sojusz dla pracy. Partnerstwo z
tematu F EQUAL na rzecz osób w wieku 45+”. Jako problemy badawcze, analizowane w
woj. łódzkim, stawia się tam:
- „wypadanie z rynku pracy osób powyżej 45 roku życia”,
- wykluczenie z rynku pracy po utracie zatrudnienia; pracownik 45+ ma małe
szanse na powrót na rynek pracy”.6
OECD w swoich prognozach dotyczących zatrudnienia, posługuje się kategorią “
starsi pracownicy w wieku 45-59 lat”7, ale w dokumentach tej organizacji mowa jest
też o „starszych pracownikach” o osobach powyżej 50 roku życia.
W programie EQUAL, pojawia się kategoria pracowników 50+ (np. Life
Competence Project 50+).8
Kategoria 50+ pojawia się także w zamierzeniach Rządu polskiego dotyczących
rynku pracy.9
W badaniach Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych „Lewiatan” i
Akademii Rozwoju Filantropii w Polsce, wskazano, że : „W Polsce zatrudnionych jest tylko
32 proc. osób w wieku 55-64 lat. To jeden z najniższych wskaźników w krajach Unii
Europejskiej”.
Konwencjonalnie o „starszych pracownikach” mówi się wtedy, gdy zbliżają się do
wieku emerytalnego. Najczęściej w Europie są to osoby w wieku 55-64 lata.10
Przyjęta w badaniach kategoria 50 roku życia nakazuje traktować osoby
zaliczone do tej grupy jako reprezentantów tzw. średniej dorosłości, a więc plasujących
się w przedziale wiekowym 40-65 lat.11
4 tamże 5 Topnews no.3, November 2008, Editorial 6 Sojusz dla pracy. Partnerstwo z tematu FEQUAL na rzecz osób w wieku 45+, raport 5 luty 2008. 7 p. Sustaining Older Workers' Workplace Competence and Work Transitions,Symposium European Research Network in Vocational Education&Training, 2006, www.vet-research.net 8 Program EQUAL, News, July 2007, ec.europa.eu 9 Strategiczny plan rządzenia", dokument przedstawiony w 2008 r. na konferencji podsumowującej 100dni rządu D. Tuska 10 P. Raport Komisji Europejskiej z 2007 r. rozdział 2, Active Ageing and Labour Market Trends for Older
Workers, October 2007
7
4. Rodzaje analizowanych badań i kryteria ich podziału
Przegląd kilkudziesięciu różnych badań dotyczących osób starszych na rynku pracy,
pozwolił na wyodrębnienie kryteriów ich podziału.
A. Kryterium terytorialne - gdzie realizowane były badania
1. Badania o charakterze międzynarodowym, dotyczące wszystkich, lub wybranych
grup krajów Unii Europejskiej i krajów spoza niej (prowadzone przez OECD,
Komisję Europejską i inne); niektóre z nich noszą nazwy „Programy” ale często są
to właśnie programy, których - przynajmniej częścią, są badania empiryczne.
2. Badania z pojedynczych (wybranych krajów UE 12.
3. Badania zrealizowane w Polsce:
a. ogólnopolskie
b. regionalne
Badania międzynarodowe przybierają niekiedy formę badań porównawczych
(comparative studies), inne prezentują wyniki dotyczące grupy krajów uczestniczących
w danym badaniu- np. grupy państw nordyckich.13
Wyniki badań pochodzące z innych krajów, choć z natury rzeczy odnoszące się z
reguły właśnie do całego kraju a nie regionu (województwa), mogą, po odpowiednim
„przefiltrowaniu”, służyć także celom utylitarnym na niższym szczeblu
administracyjnym.14
Badania regionalne oznaczają badania prowadzone w różnych regionach
europejskich (odpowiednikach polskich województw lub większych) a w samej Polsce ,
w poszczególnych województwach. Są także dostępne, znacznie mniej liczne badania, 11 Brzezińska A., Społeczna psychologia rozwoju, Warszawa 2000, s.221. 12 Dostępne sa także badania zrealizowane w krajach pozaeuropejskich, np. w Japonii, USA, w Australii itd. Ale w niniejszym raporcie ograniczamy się do krajów europejskich 13Tarja Tikkanen, Bernharður Guðmundsson, Leif Emil Hansen, Susanna Paloniemi, Hanne Randle & Jon Sandvik Active Learning and Ageing at Work: New visions and opportunities for older workers in the Nordic
countries, The Nordic Network for Adult Learning (NVL) and the Nordic Council of Ministers, raport 2008 14 Nie znaczy to jednak, że nie można znaleźć żadnych badań dotyczących regionów w poszczególnych krajach. Są to jednak najczęściej badania z regionów nieporównywalnych w żaden sposób z województwem mazowieckim i ograniczone do określonych aspektów dotyczących pracy ludzi starszych. na przykład: Innovative learning measures for older workers, Cedefop Panorama Series 159, Luxemburg, Office for official publications of the European Communities, 2008, roz.7. Older male workers breaking
traditional work patterns; Hanne Randle, Torbjörn Persson, Maria Modin and Ingalill Eriksson- badania dotyczące programu MULM (Middle-aged unemployed and low educated men, przeprowadzone w “małym regionie na północy Szwecji”.
8
prowadzone na niższym szczeblu (np. w Polsce - powiatu, miasta). Ten rodzaj badań
zagranicznych pozwala zorientować się w adekwatności przyjętych w danym kraju
rozwiązań systemowych do warunków polskich.
Oprócz zasięgu terytorialnego, wyróżnić trzeba także badania dotyczące
pracowników starszych, zatrudnionych w różnych sektorach gospodarki narodowej,
co jest kolejnym przykładem tego, gdzie prowadzone były badania dotyczące starszych
pracowników. Przykładem mogą być badania przeprowadzone w Finlandii - w sektorze
usługowym, w branży tekstylnej a także w administracji oraz w małych i średnich
firmach15.
W tej kategorii („gdzie”), wyróżnić trzeba także badania dotyczące pracowników
starszych zatrudnionych w konkretnych zakładach pracy (np. Siemens w Niemczech,
stacje Telewizji Francuskiej, IBM itd.)16 Niektóre z tych badań miały charakter case
studies i wykorzystać je ewentualnie można, analizując sytuację firm (pracodawców,
pracowników), operujących na Mazowszu.
B. Kryterium podmiotu i zasięgu przedmiotu badań –kto (co) było
przedmiotem badań.
Biorąc pod uwagę to kryterium, wyróżnić można badania o charakterze:
1. bardziej ogólnym, w których kwestia roli ludzi starszych była tylko jedną z
wielu poruszanych zagadnień (np. Pracownicy o niższych kwalifikacjach, Diagnoza
rozwoju województwa, Przeciwdziałanie wykluczeniu społecznemu, Bezrobocie
itd.),
2. ukierunkowane wieloaspektowo na ludzi starszych w ogóle (nie tylko kwestie
związane z pracą ale w powiązaniu ze zdrowiem starszego pokolenia, z
podnoszeniem kwalifikacji, z zaspokajaniem potrzeb życiowych itp.),
3. ukierunkowane tylko na starszych uczestników rynku pracy i/lub na osoby
bezrobotne w starszym wieku,
4. najczęściej w analizowanych badaniach mowa była o kategorii wiekowej 50+ lub
o „osobach starszych” itd., ale niekiedy badania poświęcano osobno
mężczyznom i kobietom w wieku starszym (głównie ze względu na tzw.
15 Kati Tikkamaki, Learning, Well-Being and Active Aging at Work, University of Tampere, Vet-Net,op.cit. 16 p. Innovative learning measures for older workers, Cedefop Panorama Series 159, Luxemburg, Office for official publications of the European Communities, 2008
9
kryteria dyskryminacyjne, do których , obok wieku, zalicza się także, między
innymi, płeć),
5. ukierunkowane na pracodawców i innych przedstawicieli rynku pracy, w
związku z zatrudnianiem osób starszych.
C. Kryterium charakteru badań.
Wyróżnić można badania o charakterze:
1. Statystycznym,
2. Demograficznym,
3. społecznym (ilościowe i jakościowe + case studies),
4. psychologicznym.
Przedmiotem analiz tej części desk research będą zasadniczo badania o
charakterze społecznym. Wybór taki został dokonany zarówno ze względu na
dostępność raportów i ogromną wprost liczbę badań, szczególnie ilościowych,
częściowo także demograficznych, ale także, jeśli nie przede wszystkim, ze względu na
społeczny charakter zamierzonych badań empirycznych na terenie województwa
mazowieckiego. Badania jakościowe czyli najczęściej wywiady z określonymi
respondentami, na temat starszych pracowników, napotkać można w raportach z
badań, dużo rzadziej.
Wspomnieć tu warto o badaniach, których celem było „ dopuszczenie do głosu
starszych pracowników.. po to, by formułować politykę wobec ludzi starszych z
wykorzystaniem ich doświadczeń motywacji”. 17
D. Kryterium podmiotu badającego - KTO, jaka instytucja, organizacja,
przeprowadzała badania.
Relacjonowane w poniższym tekście badania dotyczące ludzi starszych,
prowadzone były głównie przez:
1. uniwersytety, inne szkoły wyższe w krajach europejskich i w Polsce,
2. jednostki badawcze nie będące szkołami wyższymi (np. w Polsce ISP,IPSOS, CBOS
itp., w W. Brytanii np. Instytut Studiów Politycznych),
17 Leif E.Hansen, The Voice of Seniority-Older Workers and Senior Policies in Focus, Roskilde University, Danemark, Vet-Net, 2006
10
3. inne zespoły badawcze- np. z IBM, zespoły badające na zlecenie Dyrektoriatu
Generalnego ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Równych Szans lub innych agend
UE,
4. wojewódzkie (rzadziej powiatowe) urzędy pracy-samodzielnie lub we
współpracy z 1 lub 2.
E. Kryterium finansowania badań prowadzonych w Polsce.
1. Badania współfinansowane z EFS, obecnie głównie z POKL (Program
Operacyjny Kapitał Ludzki), wcześniej programy EQUAL,
2. Badania finansowane z innych źródeł, głównie krajowych (w Polsce i w innych
krajach)
Ze względu na utylitarny charakter badań prowadzonych w projekcie
finansowanym ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego, Programu POKL:
- Priorytetu: VII. Promocja integracji społecznej,
- Działania: 7.2 Przeciwdziałanie wykluczeniu i wzmocnienie sektora ekonomii społecznej,
- Poddziałania: 7.2.1 Aktywizacja zawodowa i społeczna osób zagrożonych wykluczeniem
społecznym,
konieczne jest spojrzenie na przeprowadzone już badania z punktu widzenia możliwości
adaptowania niektórych z zawartych w nich rozwiązań, rekomendacji do planowanego
w ramach ww Poddziałania badania empirycznego i do własnych rekomendacji, które
zostaną sformułowane po zakończeniu badań właściwych. Projekt dotyczy
województwa mazowieckiego, ale od razu trzeba założyć, że w praktyce, zarówno
ustalenia z innych badań jak i, zapewne, te które będą efektem projektowanych badań,
będą miały szerszy a nie tylko regionalny charakter.
11
5. Prezentacja wybranych badań dotyczących ludzi starszych na
rynkach pracy. Raporty, programy i projekty badawcze i
badania o charakterze międzynarodowym, pod auspicjami Unii
Europejskiej i OECD.
Podstawowym celem badań współfinansowanych ze środków Unii Europejskiej, jest
pomoc dla zwiększającej się europejskiej grupy ludzi starszych, by byli możliwie jak
najdłużej aktywni, w tym także zawodowo.
5.1. Jednym ze sztandarowych projektów unijnych jest tzw. Action Plan on Ageing Well
In the Information Society. Zakłada się w nim, że starsi obywatele powinni w jak
największym stopniu korzystać ze zdobyczy nowoczesnej techniki, przede wszystkim
informatycznej-by mogli z nich korzystać zarówno w domu, jak i w swej pracy
zawodowej. W ramach europejskich programów ramowych zrealizowano już szereg
projektów badawczych dotyczących tej problematyki. Wymienić tu można,
przykładowo:
- badanie Vital, które ma na celu rozwijanie linii takich produktów technologicznych,
które będą wygodne dla ludzi starszych, zarówno w domu jak i w pracy, na przykład
poprzez dodawanie do nich zdalnego kierowania, łatwiejszego dostępu do danych itd.18,
-badanie dotyczące gier dla osób starszych, których celem jest poprawa umiejętności
poznawczych osób starszych. Platforma, która owe gry będzie zawierać pozwoli,
zdaniem jej autorów, wcześnie rozpoznać problemy z umiejętnościami poznawczymi i
problemy dotyczące integracji społecznej oraz relacji z innymi ludźmi,19
- eSangathan- badanie mające na celu zmianę europejskiej mentalności w
odniesieniu do ludzi starszych. Chodzi o to, że w Europie „wiek starszy” oznacza w
praktyce koniec życia zawodowego. Inaczej jest w Indiach(skąd pochodzi słowo
Sangathan, oznaczające „skarb narodowy”, którym są właśnie ludzie starsi, z
odpowiednim doświadczeniem. Z drugiej strony, projekt ten ma również poprawić
jakość życia starszym pracownikom w Indiach, dzięki zapoznawaniu ich z nowoczesną
techniką i technologią IT20,
18 WWW.ist-vital.org 19 WWW.eldergames.eu 20 WWW.esangathan.eu
12
- Soprano- to projekt badawczy mający uczynić innowacyjne usługi IT łatwo
dostępnymi i „przyjaznymi” dla starszych osób,21
-Badanie WAI-AGE (Web Accessibility-Ageing, Education, Harmonization). Ten
projekt zakłada lepsze zrozumienie potrzeb starszych użytkowników Internetu, a także
ma na celu opracowanie specjalnych programów nauczania dotyczących IT,
przeznaczonych dla osób starszych.
Tego typu programów, łączących osoby starsze z problematyką rozwoju
nowoczesnej techniki i technologii, jest w Unii Europejskiej znacznie więcej.22
5.2. W 2007 roku Komisja Europejska opublikowała Raport dotyczący zatrudnienia w
Europie. Jeden z rozdziałów Raportu dotyczy Aktywnego Starzenia się i Rynku Pracy-
Trendów dla Starszych pracowników.23
Opracowana została Strategia Zatrudnienia która zakładała, m.in, że w 2010 roku co
najmniej 50% populacji w wieku 55-64 lata, powinno pracować. W związku z tą
Strategią, Komisja postulowała stworzenie w krajach członkowskich niezbędnych
warunków wspierających te osoby starsze, które chcą nadal pracować. Promocja
„aktywnego starzenia się” znalazła odzwierciedlenie w programach, które miały
doprowadzić do wspomnianego wcześniej celu, jakim było znaczne zwiększenie liczby
pracujących w starszym wieku (programy ze Sztokholmu z 2001 roku i z Barcelony z
2002 r.). Efektem podejmowanych działań, były Wytyczne dotyczące
Zatrudnienia(2005-2008) oraz OMC (Open Methods of Coordination) mające na celu
koordynację działań państw członkowskich w odniesieniu do emerytur(przede
wszystkim wieku przechodzenia na emeryturę). Mimo wielu podejmowanych w
poszczególnych krajach członkowskich działań zmierzających do wprowadzenia w życie
przyjętych w Sztokholmie i w Barcelonie postulatów, w dalszym ciągu przeszło połowa
osób w wieku 55-64 lata w Unii Europejskiej jest nieaktywnych zawodowo, głównie z
powodu odchodzenia na emerytury ale także w związku z problemami zdrowotnymi,
rodzinnymi oraz z przekonania, że nie ma dla nich pracy.
Unia Europejska zapewnia pomoc finansową dla polityki zatrudnienia w krajach
członkowskich, m.in. dzięki :
21 WWW.soprano-ip.org 22 Patrz: http://ec.europa.eu/information_society/activities 23 Employment In Europe Report 2007, European Commission, Directorate General for Employment, Social Affiars and Equal Opportunities, October 2007
13
- programowi PROGRESS(2007 -2013), którego celem jest pomoc finansowa w
sprawach związanych z zatrudnieniem i sprawami społecznymi,
- Priorytetom Europejskiego Funduszu Społecznego, powiązanym z Europejską
Strategią Zatrudnienia (EES),
- Programowi Wzajemnego nauczania, którego głównym celem jest wzmocnienie
transferu najbardziej efektywnych polityk (działań z obszaru EES).
Warto wspomnieć, że od 2001 roku działa AGE- the European Older People’s Platform,
której celem jest bycie wyrazicielem opinii osób starszych w UE i promowanie ich
interesów. Platforma ta jest otwarta dla organizacji z krajów członkowskich UE,
krajowych i regionalnych, organizacji o charakterze non-profit a współfinansowana jest
przez swych członków i Komisję Europejską.24
5.3. W 2005 roku OECD zwróciła się do Niemieckiej Republiki Federalnej o
kontynuowanie reform związanych z zatrudnieniem, w kierunku umożliwienia tym
ludziom starszym, którzy chcą pracować, takich szans.25 W Raporcie tym wskazano na
bariery, jakie napotykają ludzie starsi chcący i mogący pracować oraz rekomendacje, jak
należy te bariery przezwyciężać. Co istotne, rekomendacje te zaadresowane były do
rządu niemieckiego, do pracodawców, związków zawodowych i samych starszych
pracowników.
W szczególności, rekomendacje OECD dla Niemiec są następujące:
• Podnieść wiek emerytalny, tak, by pozostawał on w związku z dłuższą
ekspektatywą życia (jak wiadomo, wiek emerytalny w Niemczech ma zostać
podniesiony do lat 67-dla kobiet i dla mężczyzn- JSz.)
• Wprowadzić jednakowe dla wszystkich, niezależnie od wieku, możliwości
poszukiwania pracy. Nie powinno dochodzić do sytuacji wczesnego odchodzenia
z pracy na renty chorobowe lub ze względu na wysokość zasiłków dla
bezrobotnych (ta sprawa także została, w dużym stopniu, zmieniona w kierunku
postulowanym przez OECD- okres zasiłkowy został skrócony, wysokość
zasiłków zmniejszona –tzw. Hartz IV; reforma ta weszła w życie w 2005 roku.
Długotrwale bezrobotni. otrzymują obecnie zasiłki tzw. Sozialhilfe, w wysokości
24 Do AGE należy kilka organizacji z Polski, np. Fundacja Samaritanu, Polski Związek Emerytów, Rencistów i Inwalidów, Fundacja na Rzecz Kobiet, JA KOBIETA itp. 25 OECD’S Thematic Review of Ageing and Employment Policies, 2005
14
(2010) ok. 360 euro +opłacanie „odpowiedniego” locum- znacznie mniej niż było
przed reformą- JSz)
• Zwiększyć zatrudnienie starszych pracowników, dzięki specjalnym programom,
przeznaczonych głownie dla pracowników średnio i nisko kwalifikowanych. Jest
to szczególnie ważne, by na rynek pracy wrócić mogli właśnie starsi pracownicy,
którzy pracę utracili.
5.4. Dyskryminacja w Unii Europejskiej26. W 2009 roku przeprowadzono sondaż na
zlecenie Dyrekcji Generalnej ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Równych Szans,
mający na celu zbadanie kwestii dyskryminacji w krajach członkowskich UE. Efektem
tych badań był tzw. Eurobarometr 317 –Dyskryminacja w UE w 2009 roku. Z badań tych
wynikło, że najczęściej wymienianą przyczyną dyskryminacji, z jaką spotykali się
bezpośrednio respondenci, był….”wiek” . Aż 58% Europejczyków uważa, że
dyskryminacja ze względu na wiek jest coraz częstsza ( zwiększyła się liczba tak
przekonanych w stosunku do respondentów z 2008 r- wtedy sądziło tak 42%
badanych). W 2009 r. przekonanie o dyskryminacji ze względu na wiek miało 60%
respondentów w wieku lat 40-54 i tylko 15% w wieku 15-24 lat).
W odniesieniu do sytuacji na rynku pracy, 48% respondentów sądzi, iż wiek jest
znaczącą przeszkodą w znalezieniu pracy (o 3% więcej niż w roku 2008).
5.5. Międzynarodowa wymiana doświadczeń sprawie aktywnego starzenia się
(Transnational Exchange for Active Ageing 2005)27.
W tym, sponsorowanym przez Komisję Europejską programie, zwraca się uwagę na
fakt, iż zatrudnienie jest kluczowym czynnikiem przeciwdziałającym wykluczeniu
społecznemu, także w odniesieniu do osób starszych. Dzieje się tak dlatego, że praca nie
tylko daje dochód ale także dlatego, że dzięki niej pracujący socjalizują się, rozwijają
swoje kwalifikacje i zapewnić sobie mogą odpowiedni standard życia „na stare lata”.
Program ów miał na celu stworzenie zintegrowanej strategii „aktywnego starzenia się”,
której elementem była poprawa sytuacji starszych osób na rynku pracy. Powinni oni
mieć szansę pozostawania na rynku pracy na tyle długo, na ile będą mogli i chcieli ale
także powinni mieć możliwość powrotu na rynek pracy, z którego wcześniej wypadli.
26 Badania terenowe maj-czerwiec 2009, Raport, Listopad 2009 (Discrimination In the EU In 2009) 27 Transnational Exchange for Active Ageing, projekt europejski Komisji Europejskiej-Employment, Social
Affairs and Equal Opportunities, DG 2005.
15
Projekt przewidywał szeroką wymianę doświadczeń państw-członków UE , przede
wszystkim „najlepszych praktyk”, oraz współpracę między zainteresowanymi
partnerami. Program współfinansowany był w 80% przez Komisję Europejską. W ślad
za nim szły tzw. NAPs (National Action Plans)-czyli Krajowe Plany Działania, mające za
główne zadanie walkę z ubóstwem i wykluczeniem społecznym. Wśród siedmiu
zasadniczych dla walki z wykluczeniem społecznym obszarów, był jeden nazwany
”Ryzyko dla starszych”, zawierający szereg wskazówek dotyczących „aktywnego
starzenia się” (m.in. by utrzymać na rynku pracy starszych pracowników, także w epoce
społeczeństwa i gospodarki wiedzy).28
5.6. W 2008 r. ukazał się specjalny Newsletter poświęcony starszym
pracownikom w Unii Europejskiej.29
Zwraca się w nim uwagę na powszechną dyskryminację na rynku pracy osób
starszych i jako remedium proponuje się zapobieganie i zmiany, w szczególności zaś
właśnie zapobieganie owej dyskryminacji. Zmiany są trudniejsze do wprowadzania,
bowiem nie jest łatwo udowodnić, że ktoś jest dyskryminowany ze względu na swój
wiek. W ramach prewencji postuluje się stworzenie lobby, wpływających na inicjatywy
ustawodawcze mające na celu zachęcanie pracodawców do zatrudniania starszych
pracowników. Z drugiej strony, ci pracownicy powinni umieć się „sprzedawać” tzn.
swoje umiejętności, doświadczenia i swą mądrość życiową. Muszą pokonywać
stereotypy związane z wiekiem i dawać odpór obiekcjom pracodawców z wiekiem
związanym.
W 2004-2006 realizowano projekt Fair Play Partnerstwo, którego celem było
zwiększenie zatrudnienia starszych pracowników w Grecji, na Węgrzech, w Holandii,
Hiszpanii i w Wielkiej Brytanii. 30 Częścią tego projektu były badania empiryczne.
Wynikło z nich, że chociaż przedsiębiorcy zdawali sobie sprawę z faktu starzenia
się społeczeństwa, wielu z nich nie było przygotowanych do podjęcia działań
mogących przyczynić się do utrzymania lub zatrudnienia osób starszych.
28 National Action Plan Against Poverty and Social Exclusion 2003-2005 –
Relevant Extracts from Office for Social Inclusion’s First Annual Report 29 Top+ Training Older Persons, Top News no. 3, November 2008, WWW. trainingolderpeople.eu 30 P. Raport, WWW.fairplayrelationship.org.uk
16
W ramach projektu, dzięki specjalnemu narzędziu do oceny wieku pracownika
(tzw. Age Driver), uświadomiono menedżerom wagę tzw. zarządzania wiekiem.
Opracowano także narzędzie dla starszych pracowników, którego zastosowanie
polegało na wspieraniu tych osób starszych, które poszukują pracy lub chcą zmienić
swoje role zawodowe.31
W efekcie, dzięki temu narzędziu przeprowadzano audyty a w ich rezultacie,
prezentowano strategię komunikacyjną i strategię kształcenia ukierunkowane na
promowanie pozytywnego stosunku do różnorodności wiekowej w miejscu pracy.
Innym rezultatem jest przyjrzenie się polityce rekrutacyjnej, a w szczególności
formularzom aplikacyjnym, w celu takiego ich przeformułowania, by zachęcić większą
liczbę osób starszych do składania aplikacji.32
Innym projektem przeznaczonym dla ludzi starszych na rynku pracy, był projekt
Seniorzy i Miejsca Pracy (Seniors and Workplaces-SaW),33 zrealizowany w Danii,
Irlandii, w Hiszpanii i we Włoszech. W każdym z tych krajów badano po 5 firm;
przeprowadzono wywiady i dyskusje grupowe dotyczące udziału starszych
pracowników na rynku pracy.
Generalny wniosek z tych badań był taki, że menedżerowie byli bardzo
zadowoleni ze swych starszych pracowników, podkreślając takie ich cechy i
umiejętności jak: stabilność, elastyczność, poczucie odpowiedzialności,
umiejętności zawodowe oraz to, że stanowią cenne źródło kształcenia nowych i
młodych pracowników w firmie.
Drugim wnioskiem praktycznym było opracowanie programu szkoleń dla
seniorów; każdy z krajów uczestniczących w projekcie przygotował programy
indywidualnych szkoleń. Ze względu na różnice w systemach edukacyjnych, na
różną sytuację na poszczególnych rynkach pracy, różnych partnerów społecznych
itd., okazało się, że nie może być jednego modelu szkoleń do zastosowania we
wszystkich krajach uczestniczących w projekcie (one size does not fit all).
31 Narzędzie to jest także dostępne na stronie WWW.faiplaypartnership.org.uk 32 Bradford & Bingley audits age diversity in the workplace: Financial-services provider seeks fair play for
all, Human Resource Management, International Digest,Vol.14, no.6, s.27-28
33 Camilla Torp Olsen, One size does not fit all, Topnews No.3, November 2008, s. 3
17
Warto jeszcze wspomnieć o badaniach z 2007 roku przeprowadzonych przez
Blok Krajowych związków zawodowych. Uczestniczyły w nim organizacje związkowe z
Włoch, Hiszpanii, Danii i W. Brytanii, a ich wynikiem jest broszura zawierająca, m.in.
przykłady dobrych praktyk, ocenę wymagań związanych z zatrudnianiem w różnych
sektorach gospodarki i potencjalne strategie mające na celu zwiększenie zatrudnienia
pracowników starszych, o niższych kwalifikacjach.34
5.7. W 2009 roku opublikowano raport z międzynarodowych badań
porównawczych (W. Brytania, Holandia, Grecja i Hiszpania)35 dotyczący postaw i
działań pracodawców , związanych z zatrudnianiem osób starszych. Do badań wybrano
kraje różniące się pod względem ekonomicznym i społecznym a głównymi problemami
badawczymi były:
- W jakim stopniu pracodawcy widzą ostrość problemu starzenia się
społeczeństwa i konsekwencji tego zjawiska dla rynku pracy? Jaki to ma wpływ
na ich własne organizacje i w jaki sposób odpowiadają oni na to wyzwanie?
- Do jakiego stopnia pracodawcy postrzegają starszych pracowników jako
potencjalne źródło pracy, w sytuacji konfrontacji ze zmniejszającą się podażą siły
roboczej?
W przytaczanym artykule, zawierającym wyniki badań, wskazuje się na stereotypy
związane z wiekiem i na dyskryminację z tym związaną.
Główne wyniki badań są następujące:
• Badania, o których mowa, pozwoliły zgromadzić w sumie 1855
kwestionariuszy skierowanych do pracodawców z 4 wymienionych krajów.
Reprezentowane były w badaniach wszystkie gałęzie gospodarki.
• Pracodawcy postrzegają zmniejszającą się podaż siły roboczej jako jedno z
ważniejszych wyzwań na rynku pracy, w najbliższych latach (w Grecji i w
Holandii - 62% pracodawców, w Hiszpanii - 64% a w W. Brytanii - aż 72%
pracodawców).
34 Trade Union Strategies for Increasing the Employment of Older Workers, WWW.eurofound.europa.eu 35 H.P.Van Dalen, K. Henkens, J.Schippers, Dealing with older Workers In Europe: a comparative survey of
employers’ attitudes and actions, Journal of European Social Policy, SAGE, 2009
18
• Badacze zwracają uwagę na teorię kapitału ludzkiego, w której mowa o tym,
iż wydajność zależy od poziomu edukacji oraz od doświadczenia
zdobywanego w trakcie całego życia. Pracodawca nigdy nie może mieć
pewności co do tego, jaką wydajnością będą odznaczać się w przyszłości jego
pracownicy a tym bardziej nie może wiedzieć o wydajności tych, których
dopiero ewentualnie zatrudni. O ile z jednej strony, pracodawcy są na bieżąco
poinformowani o osiągnięciach swoich podwładnych, o tyle z drugiej strony,
nie mają wystarczających informacji np. o i stanie zdrowia pracowników ani
o tym, jak zmieni się ich praca i wyniki wraz z wiekiem.
• Dowiedziono w literaturze psychologicznej , że wśród pracodawców
pokutuje wiele stereotypów związanych z wydajnością starszych
pracowników. Częściowo znajdują one potwierdzenie w rzeczywistości.
Niemniej, stereotypowe podejście pracodawców może prowadzić w prostej
linii do wykluczenia społecznego starszych pracowników, nie tylko dlatego, że
sądzi się tych pracowników według danych uśrednionych i często
niereprezentatywnych, ale także dlatego, że mogą one stać się
samospełniającą się przepowiednią. Stereotypowo oceniani pracownicy
mogą , wskutek takiej oceny, zachowywać się odpowiednio do stereotypowej
oceny. Stereotypy dotyczące starszych pracowników są powiązane nie tylko z
wydajnością ich pracy, ale także z możliwościami adaptacyjnymi, lojalnością
oraz z tym, kiedy powinni oni odchodzić na emeryturę.
• M.in. pytano respondentów o konsekwencje związane ze starzeniem się
pracowników (odpowiedź na pytanie: „ jeśli średni wiek pracowników
zatrudnionych w Pana/i organizacji zwiększy się, to na ile jest prawdopodobne,
że wystąpią określone (w pytaniu) skutki”?).Pytano np. o wzrost kosztów
pracy, o opór przeciwko zmianom, możliwości wystąpienia większej absencji i
zwolnień lekarskich, mniejszy entuzjazm, pogorszenie wizerunku firmy itd.
(s.51)
• Pytano także respondentów-pracodawców, o to, jak oceniają starszych
pracowników, jak porównują ich do pracowników młodszych, a także o to,
jakie działania przedsięwzięli u siebie w firmach, w związku z chęcią
zatrzymania w pracy osób starszych (s.52-53). Wśród odpowiedzi na to
ostatnie pytanie, padały, w różnych krajach z różną częstotliwością,
19
odpowiedzi takie jak: dłuższe przerwy w karierze zawodowej, częściowa
emerytura, dodatkowe dni wolne dla starszych pracowników, limity wieku
dla prac o charakterze nieregularnym, zwolnienie z nadgodzin,
wprowadzenie szkoleń specjalnie dla tej grupy pracowników itp.
• Jako jeden z wyników badań, wskazano , w jakich sektorach gospodarki
najwięcej się czyni dla utrzymania w pracy osób starszych (w rozbiciu na
poszczególne kraje uczestniczące w badaniu) (s. 56).
• Spytano pracodawców, kto, ich zdaniem, powinien głównie być
odpowiedzialnym za sfinansowanie różnych przedsięwzięć związanych
bezpośrednio lub pośrednio z życiem zawodowym osób starszych (takich jak
emerytury, edukacja młodzieży, opieka nad dziećmi, uczenie się przez całe
życie, ubezpieczenie na wypadek bezrobocia, wczesne przechodzenie na
emeryturę). Podział tych obowiązków między pracowników, pracodawców i
rząd – różnie wyglądał w poszczególnych krajach(s. 57).
Wnioski:
W badanych krajach, poza W. Brytanią, pracodawcy widzą dla siebie zadania
związane z zapewnieniem procesu „uczenia się przez całe życie”. Niemniej, większość
przebadanych pracodawców i organizacji nie jest przygotowana na
zaadaptowanie starszych pracowników. Relacjonowane badania wykazały, że mało
zmieniają się postawy i zachowania pracodawców wobec starzejących się
pracowników a organizacje w niewielkim stopniu koncentrują się na wydłużeniu
ich życia zawodowego. Można jedynie spodziewać się, że to samozadowolenie i
bierność pracodawców zmieni się pod wpływem sytuacji kryzysowych 36, przede
wszystkim wtedy, gdy zmienią się obecne warunki na rynku pracy.
Warto by w kolejnych badaniach zbadać pod względem stosunku do ludzi
starszych menedżerów różnego szczebla a także poświęcić więcej uwagi
pracownikom- tzn. czy postawy pracodawców zależą np. od tego czy kwestia
zatrudniania dotyczy starszych wykwalifikowanych czy nie wykwalifikowanych
pracowników? Czy wobec różnych, co do kwalifikacji, pracowników,
podejmowane są różne działania w organizacji? (s.59)
36 Badania były przeprowadzone w 2005 roku a więc przed poważnym, ogólnoświatowym kryzysem gospodarczym, który zaczął się w 2008 roku
20
5.8. W 2004 r. zostały zainicjowane projekty badawcze dotyczące starszych
pracowników i uczenia się przez całe życie. Badania te i publikacje z nimi związane,
pochodzą z Europejskiego Centrum Rozwoju Szkoleń Zawodowych (Cedefop).37
W 2008 r. ukazała się druga książka poruszająca szczegółową kwestię
innowacyjnych metod nauczania starszych pracowników.38 Przytaczane są w niej, m.in.
badania na temat tego, Czym jest dobra praca? Zaraz po dochodzie, aspekty związane z
możliwościami rozwoju zawodowego i kompetencyjnego, powodowały największe
niezadowolenie pracowników. Autorzy zwracają uwagę na to, że na długotrwające
szkolenia patrzeć można z perspektywy:
- kraju, i wtedy inwestowanie w rozwój umiejętności zawodowych może być
ściśle powiązane z możliwościami danego kraju związanymi z innowacyjnością i
wzrostem gospodarczym,
- organizacji- wtedy stałe szkolenia są nie tylko niezbędne dla przetrwania firmy
na konkurencyjnym rynku ale mają istotny wpływ na jakość i atrakcyjność życia
pracowników,
- indywidualnego pracownika-szkolenia i rozwój niosą za sobą inne, bardzo
znaczące aspekty, związane także z wiekiem. Przede wszystkim pozwalają one
jednostce zachować potencjał do pracy wykonywanej na wysokim poziomie i
wpływać na pozycję jednostki na rynku pracy. Po drugie, możliwość stałego
kształcenia się, jest silnym motywatorem. Dla starszych pracowników oznacza
to, że czują się doceniani, cenieni i potrzebni (s.6)
Zaprezentowano doświadczenia z sektora prywatnego, głównie z firm
przemysłowych oraz innowacje związane ze szkoleniem w sektorze publicznym.
Znajdują się tam także case’y np. z firmy Siemens (projekt Siemens Compass adresowany
do sytuacji osób starszych w miejscu pracy. Obecnie stosowany jest on w stosunku do
wszystkich pracowników powyżej 40 roku życia., zatrudnionych w firmie Siemens w
Niemczech).
W publikacji zaprezentowano różne rozwiązania nauczania starszych
pracowników-w takich krajach jak Francja, Finlandia, Niemcy, Japonia, USA. O
niektórych z nich będzie mowa przy okazji omawiania badań zrealizowanych w
wybranych krajach.
37 WWW.cedefop.europa.eu. 38 Innovative learning measures for older Workers, Cedefop Panorama Series, 159, Luxembourg, Office for official publications of the European Communities, 2008
21
W 2010 r. ukazała się kolejna publikacja Cedefop pt. Praca i starzenie się.39
Znajdują się w niej przegląd literatury oraz wyniki nowych badań empirycznych.
Między innymi, poruszona jest kwestia dotycząca tego, jakie czynniki sprzyjają a jakie
przeciwdziałają temu, by ludzie dłużej (ponad wiek emerytalny) pracowali?
Wnioski:
Z badań przytaczanych w ww publikacjach wynika, że:
• Kultura uczenia się w miejscu pracy rzadko jest pomocna starszym
pracownikom; szczególnie w małych firmach i w płaskich strukturach
organizacyjnych, „szklany sufit” wydaje się umieszczony dla tych pracowników
zbyt nisko;
• Wyobrażenie starszych ludzi o nich samych jako uczących się, jest dosyć niskie i
zamienia się w samospełniającą prognozę. Podczas gdy starsi pracownicy są
nierzadko ekspertami w swojej dziedzinie, jednocześnie są tylko nowicjuszami w
dziedzinie uczenia się;
• W wielu organizacjach starsi pracownicy są uważani za bardziej kompetentnych
(na zasadzie wzrostu kompetencji wraz z długością stażu pracy w firmie). Często
są oni traktowani jako mentorzy dla nowych pracowników a mniej zwraca się
uwagę na ich własne potrzeby doskonalenia kwalifikacji; gdy nie oczekuje się od
starszych pracowników zmiany funkcjonowania w firmie, powstaje pytanie, po co
zawracać sobie głowę ich szkoleniem;
• W związku z powyższymi punktami, istnieje problem podaży odpowiednich
szkoleń dla starszych pracowników. Mają oni zazwyczaj szersze spojrzenie na
sprawy, większe zrozumienie i bardziej wyważone sądy niż ich mniej
doświadczeni koledzy. Dlatego też są bardziej krytycznymi odbiorcami treści
przekazywanych im na szkoleniach i są bardziej wymagającymi klientami w
stosunku do treści nauczania.
• Firmy powinny prowadzić aktywną politykę “zarządzania wiekiem”. Do tego
potrzebne jest zaangażowanie (i zrozumienie problemu) zarówno przez
pracodawców jak i przez samych starszych pracowników. Ma to istotne znaczenie
także dla nauczania starszych pracowników i ich specyficznych potrzeb w tym
obszarze. 39 Working and ageing Emerging theories and empirical perspectives, Cedefop 2010
22
• Nie jest możliwy udział w rynku pracy osób starszych bez właściwego
rozumienia problematyki starzenia się, pracy w starszym wieku, uczenia się i
związków zachodzących między tymi procesami.
5.9. W 2008 roku ukazała się publikacja Europejskiego Centrum Polityki Społecznej i
Badań 40, poświęcona związkowi między wiekiem a zadowoleniem z życia (szczęściem),
Happiness Across the Life Cycle41. Autorka powołuje badania, w których wskazuje się,
że szczyt szczęścia osiągają ludzie starsi, w wieku 65 lat! co przedstawia się w formie
odwróconej krzywej w kształcie litery U. W tekście zwraca się uwagę, że w ekonomii
przeważa krzywa właśnie w postaci litery U, na której to krzywej minimum zadowolenia
z życia przypada na lata średnie w życiu człowieka. Analizując czynniki przyczyniające
się do satysfakcji z życia, autorka wskazuje, że starzenie samo przez się nie musi być
czynnikiem powodującym zmniejszanie się zadowolenia z życia; większą rolę pod tym
względem odgrywa np. podupadające zdrowie czy zmniejszone dochody. Na ogół
istnieje związek między zmniejszającym się dochodem a zmniejszającym się
zadowoleniem z życia a więc średnio niższy poziom dochodów ludzi starszych może,
przynajmniej częściowo, tłumaczyć, ich niższą satysfakcję życiową. Wśród czynników
zewnętrznych wpływających na zmniejszanie się zadowolenia z życia wśród ludzi
starszych, powyżej 60 lat, znajduje się słabe zdrowie, izolacja społeczna, problemy w
małżeństwie. Jedna na 7 badanych osób powyżej sześćdziesiątki, nie ma przyjaciół, z
którymi mogłaby rozmawiać o sprawach osobistych, a wskaźnik ten zwiększa się do 1
na 6 osób wśród ludzi po siedemdziesiątce.
W omawianym badaniu przytaczane są dane dotyczące ubóstwa wśród osób starszych w
różnych krajach-od 4% zagrożonych ubóstwem w Republice Czeskiej, do 52% na
Cyprze. Należy jednak podkreślić, że badania wykazały, iż dzięki systemom
emerytalnym, w prawie połowie krajów członkowskich UE, starsza populacja jest w
mniejszym stopniu narażona na ubóstwo niż populacja pracujących!
Wnioski:
Starzenie się tylko do pewnego stopnia zmienia preferencje życiowe; większość
ludzi za najważniejsze, niezależnie od wieku, uważa posiadanie rodziny i przyjaciół.
Praca jest uważana za raczej ważny czynnik zadowolenia-głównie jednak wśród
40 O. Lelkes, Happiness Across the Life Cycle: Exploring Age Specific Preference, Policy Brief, Mrach(2) 2008 41 Mroczek D.k., A. Spiro, Change In life satisfaction during adulthood:findings from the veterans affairs
normative aging study, Journal of Personality and Social Psychology, 88 (1), s.189-202
23
pracujących i bezrobotnych w wieku produkcyjnym. Jest natomiast mniej
istotnym czynnikiem dla tych, którzy z rynku pracy odeszli, m.in. na emerytury.
Być może część tych ludzi nie pracuje, bo nie uważa pracy za zasadniczy czynnik
wpływający na ich satysfakcję ale może też być odwrotnie - nie mogą oni znaleźć
pracy i redukują swoje frustracje tłumacząc sobie, że nie jest to dla nich takie
ważne (sposób na radzenie sobie z frustracją znany jako racjonalizacja- p. lis i
winogrona z bajki Lafontaine’a).
5.10. W 2010 r. ukazała się publikacja omawiająca ryzyko ubóstwa ludzi starszych w
krajach Unii Europejskiej.42 Dane, pochodzące z badań Eurostatu z 2008 r.,
uwzględniają specyficzne dla poszczególnych krajów warunki życia i zaliczania do
ubóstwa oraz siłę nabywczą. Przytacza się np. dane porównawcze Polski i Hiszpanii, z
których wynika, że osoba uważana za ubogą w Hiszpanii miałaby w Polsce wyższy
dochód niż wiele osób do ubogich w naszym społeczeństwie nie zaliczanych. Z
uwzględnieniem różnic regionalnych, szacuje się, że 19% osób starszych w krajach
członkowskich UE, zalicza się do narażonych na ryzyko ubóstwa. W tym kontekście
badano osoby powyżej 65 roku życia, przede wszystkim dlatego, że osiągnęły one
zazwyczaj ustawowy w danym kraju, wiek emerytalny. W Polsce ocenia się, że wśród
osób po 65 roku życia, 12% narażonych jest na ubóstwo (średnia dla krajów UE to 19%).
Polska znajduje się w tabeli prezentowanej w publikacji wśród krajów w których
narażonych na ubóstwo osób po 65 roku życia , jest stosunkowo mniej. Oczywiście,
wiele w takich wynikach zależy od przyjętej metodologii liczenia ubóstwa a także
konkretnej sytuacji gospodarczo-społecznej danego kraju.
W kontekście przedstawionych wyników badań, sugerowane są następujące
pytania analityczne :
• w jaki sposób ryzyko narażenia na ubóstwo rozkłada się między kobiety i
mężczyzn? Z wyników badań widać, że kobiety w krajach UE są bardziej
narażone na ubóstwo w starszym wieku niż mężczyźni. Dotyczy to także
Polski. Średnio ryzyko ubóstwa wśród Europejek starszych (powyżej 65
roku życia) wynosi 22% podczas gdy wśród Europejczyków-mężczyzn-
16% (s. 8)
42 A. Zaidi, Poverty Risks for Older People In EU Countries, Policy Brief, January(11) 2010
24
• W jaki sposób kohorty43 „młodszych” starszych (66-74 lata) różnią się od
najstarszych kohort (75 i więcej lat)?
• Co wiąże się z ryzykiem popadnięcia w ubóstwo osób starszych i jak
można by je porównać z czynnikami tegoż ryzyka wśród dzieci?
• Jakie inne, poza materialną deprywacją, aspekty ubóstwa ludzi starszych.
odgrywają istotną rolę, m.in. w ich obecności lub nieobecności, na rynku
pracy? Komitet Ochrony Społecznej Komisji Europejskiej przyjął
„Wskaźniki Deprywacji Materialnej” pozwalające lepiej odzwierciedlić
niemożność nabycia niezbędnych dla zapewnienia odpowiedniego
standardu życia.
Ogólna miara deprywacji, została zdefiniowana jako wymuszony brak
przynajmniej trzech z poniższych wskaźników:
1. Możliwości ponoszenia niespodziewanych wydatków
2. Możliwości opłacenia tygodniowego urlopu poza domem
3. Możliwości regulowania zobowiązań finansowych (długów)
4. Możliwości spożywania posiłku mięsnego(kurczaka, ryby) co drugi
dzień
5. Możliwości odpowiedniego ogrzania domu
6. Możliwości posiadania pralki, kolorowego telewizora, telefonu lub
małego samochodu ( jednego z 4 przedmiotów).44
Wnioski:
Dane z 2008 r. pokazują jak różnią się kraje członkowskie UE pod względem
narażenia na ubóstwo osób starszych, powyżej 65 roku życia. Generalnie, starsi
obywatele Unii narażeni są na ryzyko ubóstwo częściej (19%) niż reszta
społeczeństwa (15%). Najwyższe wskaźniki narażenia na ubóstwo pochodzą z
Litwy, Cypru, Estonii i Bułgarii, najniższe z Węgier, Czech i z Luksemburga.
Trudno znaleźć jedno, przekonujące wytłumaczenie takiego kształtowania się
badanych wskaźników. Najbardziej narażone na ubóstwo są kohorty najstarszych
ludzi, powyżej 75 roku życia, szczególnie zaś kobiet. Ma to związek z systemami
emerytalnymi, z przerwami w pracy zawodowej na wychowanie dzieci itd.
43 Kohorta-zbiór obiektów w badaniach statystycznych 44 epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/income_social_inclusion_living_conditions/documents
25
5.11. Także w 2010 roku ukazało się opracowanie pt. Lifecycle approach to work.45
Podsumowane są w nim wyniki badań przeprowadzonych na zlecenie Komisji
Europejskiej a dotyczących monitorowania czasu aktywnej pracy w krajach Unii
Europejskiej.46
Efektem tych badań jest opracowanie DWL- Working Life Indicator, składającego się z
trzech wskaźników:
- czasu trwania aktywnego życia zawodowego
- czasu trwania zatrudnienia (średnie zatrudnienie)
- czasu pracy (liczba godzin pracy).
W wyniku badań przeprowadzonych z użyciem tych trzech wskaźników okazało
się, że w 2007 r., w 27 krajach UE osoba w wieku 15 lat mogła oczekiwać 34,2 lat
aktywności w ciągu swego życia, 31,8 lat zatrudnienia i, w sumie, 61,295 godzin pracy.
Dla 45-latków, czas trwania aktywnego życia wynosił 13,2 lat, a w wieku 65 lat- okres
ten wynosił 0,8 roku. Czas trwania aktywnego życia dla mężczyzn 15 –letnich był o 6,4
lat dłuższy niż dla kobiet (różnica 20%!!). Jednakże okres aktywności zawodowej kobiet
15-letnich wydłużył się o 6,4 od 2000 roku (+ 1,6 roku, podczas gdy dla mężczyzn
wskaźnik ten wzrósł jedynie o pół roku).
Najdłuższe życie zawodowe mieli Szwedzi, Duńczycy i Holendrzy (prawie 40 lat).
Najkrótsze okresy aktywności zawodowej zanotowano na Malcie, we Włoszech i na
Węgrzech (poniżej 30 lat).
Wnioski:
Na podstawie wyników badań, sformułowano rekomendacje, z których
najistotniejsza brzmi, by wskaźniki DWL stały się najistotniejszymi wskaźnikami
sytuacji na rynku pracy- na szczeblu lokalnym i europejskim. Za najważniejszy ze
wskaźników uważa się wskaźnik trwania aktywnego życia zawodowego.
Jednocześnie oceniono zastosowane wskaźniki pomiarowe i uznano je za
odpowiednie i przynoszące łatwo zrozumiałe wyniki.
5.12. W 2009 r. zaprezentowano projekt badawczy PALADIN47 (Promoting Active
Learning and Ageing of Disadvantage Seniors). Dotyczył on, przede wszystkim,
45 Ec.europa.eu/5.01.2010 46 K.Vogler-Ludvig, Monitoring the duration of active working life in the EU, 19 August 2009
26
nauczania dorosłych a głównym jego celem było opracowanie i sprawdzenie, pakietu
metodologicznego i narzędzi ułatwiających samokształcenie seniorów(powyżej 50 roku
życia, mających kwalifikacje).
Wnioski:
Z dostępnych w 2009 roku danych wynikało, że więcej niż połowa europejskiej
populacji nie uczestniczy w żadnym formalnym czy nieformalnym, sposobie uczenia się.
Co więcej, aż 48% tych, którzy się nie szkolą, nie jest zainteresowanych doskonaleniem
swoich umiejętności. Wiek wydaje się być zasadniczym czynnikiem
przesądzającym o wycofywaniu się z kształcenia; w Polsce, na przykład, w
szkoleniach formalnych i nieformalnych, uczestniczy ok. 21% osób w wieku 35-54 lata i
tylko 7% w wieku 55-64 lata. Podobnie jest i w innych krajach europejskich.
Z sondażu Eurobarometru z 2009 r. wynika, że kryzys gospodarczy zwiększył
dyskryminację ludzi starszych na rynku pracy. Według tych badań, 58% obywateli UE
(w Polsce 51%) , jest przekonanych o tym, że wiek jest przyczyną dyskryminacji i
liczba tak myślących znacząco wzrosła w stosunku do lat sprzed kryzysu. Oczywiście,
zjawisko to tłumaczyć trzeba przez pryzmat zwiększonego gwałtownie bezrobocia- w
takiej sytuacji, osoby starsze zawsze mają trudniejszą sytuację na rynku pracy niż osoby
młodsze.
5.13. Badania Unii Europejskiej SHARE (Survey of Health, Ageing and Retirement In
Europe).48
Z badania przeprowadzonego w 14 krajach europejskich na temat zdrowia,
starzenia się i emerytur wynika, że polskie osoby starsze są trzykrotnie bardziej
narażone na depresję niż ich rówieśnicy z innych krajów, oraz że mniej angażują się w
sprawy innych. Wolontariat jest powszechny w pewnych krajach: ogólnie 10
procent osób w wieku 65-74 lata zajmuje się wolontariatem, a w Skandynawii i w
Holandii odsetek ten jest dwukrotnie wyższy. Jednak w krajach takich jak Hiszpania,
Grecja i Polska wolontariatem zajmuje się mniej niż 4 procent osób w wieku 50+; nie
dziwi zatem, że osoby te czują się bardziej zmarginalizowane w naszym społeczeństwie.
47 PALADIN-GRUNDTVIG Multilateral Projects, 15 November 2009 48 Badanie SHARE: 50+ in Europe, część VI Programu Ramowego, publ.. Mannheim Research Institute for the Economics of Aging (MEA), 2008
27
Znaczenie badania zostało docenione przez Unię Europejska, która wybrała
“SHARE: 50+ w Europie” jako jeden z 35 projektów mających przyczynić sie do
ukształtowania tzw.
Europejskiego Obszaru Badań Naukowych w ciągu najbliższych 10-20 lat.
5.14. W ramach Programu Leonardo da Vinci, ukazało sie opracowanie zawierające
zestaw badań, programów i projektów dotyczących kształcenia, doskonalenia,
przekwalifikowania ludzi starszych. Są to informacje o wszystkich prowadzonych do
2006 r. projektach, których zadaniem było przystosowanie osób starszych do wymagań
pracodawców i rynku pracy. Nie sposób wszystkich tych badań , projektów i programów
wymienić –są one w układzie tabelarycznym dostępne w Raporcie, cytowanym w
poniższym przypisie. 49
6. Programy , plany, projekty i badania dotyczące starszych
pracowników z wybranych krajów Unii Europejskiej
Jak wspomniano, w niniejszym desk research przedstawione zostaną wybrane
wyniki badań dotyczących osób starszych na rynku pracy niektórych krajach Unii
Europejskiej. Wybór tych krajów i badań miał charakter subiektywny- liczyła się
dostępność wyników, przedmiot i podmiot badań oraz możliwość skorzystania zarówno
z metodologii jak z problematyki badawczej, wniosków i rekomendacji przy przyszłym
opracowaniu badań własnych.
a. FRANCJA
27 listopada 2007 r. weszła w życie we Francji ustawa o społecznym
bezpieczeństwie finansowym, zawierająca szereg przepisów mających na celu
utrzymanie zatrudnienia osób starszych. M.in. od stycznia 2010 r. firmy i organizacje
publiczne zatrudniające co najmniej 50 pracowników, są zobowiązane do płacenia kar
w wysokości 1% swojego funduszu płac, jeśli nie będą miały planu dotyczącego
49 Tanja Tschöpe, Projects, initiatives and literature: Instruments for the training of older employees
Leonardo-Project “Betriebliche Weiterbildung von älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in KMU und Entwicklung von regionalen Supportstrukturen“ ,April 2006; http://www.bibb.de/dokumente/
28
zatrudniania starszych pracowników. Kary te płacone są do Krajowego Funduszu
Ubezpieczenia Osób Starszych (Caisse national d’assurance vieillesse). W firmach musi
być określony cel jakościowy związany z utrzymaniem w pracy starszych
pracowników lub z ich rekrutacją, muszą być przedsięwzięte, w związku z tym celem,
przynajmniej trzy działania spośród wymienionych w ustawie oraz strategia
dochodzenia do założonych celów. Co trzy lata prowadzone muszą być negocjacje na
szczeblu sektora gospodarki, dotyczące zatrudniania osób starszych, w tym także
kwestii dotyczących planowania karier i szkoleń. W związku z nowymi przepisami,
możliwe jest łączenie emerytury i zatrudnienia (cumul emploi-retraite) dla osób do 60
roku życia. Ci ze starszych pracowników, którzy zdecydują się pracować dłużej,
będą mieli prawo do wyższych emerytur-od 2009 r. emerytura rośnie o 1,25% za
każde 3 miesiące pracy!, dochodząc do 5% w sektorze prywatnym. Od bieżącego
(2010 r.) pracodawca ma obowiązek pytać osoby w wieku 65-70 na trzy miesiące
przed ich urodzinami, czy będą chciały przejść na emeryturę. Jeśli pracownik nie
zechce lub pracodawca nie zachowa terminów, nie będzie mógł wysłać
pracownika na emeryturę przez rok. Pracownicy służby cywilnej i służb
publicznych mogą pracować dłużej niż do 65 roku życia-o ile są w stanie to
robić.50
Francja jest znana z tego, że wcześnie można przechodzić na emeryturę.
Niemniej, zwiększająca się liczba osób starszych nie może być na rynku pracy
ignorowana. Zarządzanie wiekiem w wydaniu francuskim musi polegać na
wprowadzeniu związków międzypokoleniowych, na tym, by różne generacje razem się
starzały, żyły i wspólnie pracowały. Niezbędne są do tego zmiany postaw-począwszy
od pracodawców a na samych starszych pracownikach, skończywszy. Promowane
będą takie akcje, jak uczenie się przez całe życie („trzeba nauczyć się uczyć w każdym
wieku”), specjalne formy nauczania(doskonalenia) osób starszych a także partnerstwo
łączące ludzi niezależnie od ich wieku czy stanowiska. To pozwoli na transfer wiedzy
między starszymi i młodszymi pracownikami i przyczyni się do kształtowania
zarządzania wiedzą.51
50 A. Jolivet, Controversy over measures to promote employment of older people, IRES, 18.06.2009, eironline 51 B. Gendron, Management of Active Ageing In Business In France, w: Innovative Learning measures for
older Workers, Cedefop, Panorama Series 159, chapter 3.
29
b. NIEMCY
Zaprezentowany poniżej materiał pochodzi z referatu na konferencję ECER, jaka
odbyła się w 2006 roku w Genewie. Tekst poświęcony jest utrzymaniu kwalifikacji
zawodowych starszych pracowników.52
Z badań wynika, że pracodawcy niemieccy w niewielkim stopniu rozumieją, że w
niedalekiej przyszłości będą musieli polegać na doświadczeniu i umiejętnościach
starszych pracowników. Tylko ok.1% niemieckich firm oferuje jakiś sposób
szkolenia przeznaczonego specjalnie dla osób starszych. Ze starszych danych
(2002 r.) wynikało, że wprawdzie 60% firm potwierdziło, że zatrudniają starszych
pracowników, ale tylko w 7 % z nich ci pracownicy byli zaangażowani w jakieś
formy kształcenia lub doskonalenia kwalifikacji.
Wyniki badań wskazują, że istnieje związek między skłonnością pracodawców
do inwestowania w rozwój pracowników a poniższymi wskaźnikami:
- wielkość firmy,
- nieduża liczba zatrudnionych na niepełnych etatach,
- zaangażowanie w nowoczesną technikę i technologię, głównie IT,
- większa liczba wysoko kwalifikowanych pracowników,
- większa liczba zatrudnionych kobiet,
- większa liczba przyuczających się do zawodu
- większa zyskowność firmy.
Badania przedsiębiorców potwierdziły ich uprzedzenia wobec starszych
pracowników, przede wszystkim takie, że nie są oni zdolni do adaptowania się do
zmian organizacyjnych i innych transformacji. Bardziej obawiają się, że starsi
pracownicy nie dadzą sobie rady z procesami restrukturyzacyjnymi w firmie, a w
dużym stopniu ignorują potencjał tkwiący w umiejętnościach, kompetencjach i wiedzy
tych osób.
Inne badania przytaczane w referacie pokazały, że starsi pracownicy w
Niemczech są bardzo lojalni wobec swoich firm. Wynika to zapewne z faktu, że mają
oni większe niż młodsi, szanse na utratę pracy, ale także z faktu długoletniego
przywiązania do firmy.
52 S.Kirpal, A.Kuehl, Sustaining Older Workers’Competence, Sept. 13-16, 2006
30
Jednakże większość pracodawców niezbyt ceni kompetencje i doświadczenie
starszych pracowników. Ci zaś, zagrożeni przez młodszych, mogą wcale nie chcieć
dzielić się swą wiedzą i doświadczeniem.
Program SMART REGION, współfinansowany przez Europejski Fundusz
Społeczny, w ramach którego prowadzone były, także Niemczech , badania
empiryczne, miał na celu :
- stworzyć świadomość problemu i zredukować uprzedzenia wśród wszystkich
aktorów rynku pracy w stosunku do zmieniających się ról i specyficznych potrzeb
potencjalnych, starszych pracowników,
- stworzyć krajowe sieci ułatwiające wymianę doświadczeń, które zakończyły się
sukcesem a także sposoby postępowania wdrażających zarządzanie wiekiem w
małych i w średnich firmach.
Warto podkreślić, że wielu niemieckich pracodawców chętnie zatrudnia osoby
50+, np. wszędzie tam, gdzie klientela jest starsza. Na przykład w Deutsche Banku do
obsługi starszych klientów zatrudnia się osoby w podobnym wieku, które wolą być
obsługiwane przez równolatków. Podobnie w niemieckiej sieci sklepów
ogrodniczych, gdzie większość klientów to ludzie starsi. Deutsche Telekom opłaca
pracownikom 50+ kursy IT i jednocześnie prowadzi kampanię marketingową
związaną z produktami internetowymi przeznaczonymi dla osób starszych.53
Wnioski i rekomendacje z badań w Niemczech w ramach SMART REGION:
Mimo, że Niemiecka Federalna Agencja Pracy, inne organizacje publiczne i związki
zawodowe, są znaczącymi graczami w sprawach zatrudnienia i szkoleń starszych
pracowników, tak by polityka zatrudnienia odpowiadała wyzwaniom rynku pracy, to
jednak głównymi aktorami pozostają same firmy. To one muszą dostosowywać
swoją organizację pracy, profile zawodowe, politykę rekrutowania i szkolenia, by
sprostać potrzebom starszych pracowników, zapewniając im odpowiednią pracę i
środowisko doskonalenia się. Satysfakcja starszych pracowników z wykonywanej
pracy przyczynia się do zwiększania ich umiejętności z pracą związanych.
Uwrażliwienie pracodawców na problemy starszych pracowników jest
niezbędnym krokiem na drodze utrzymania tej grupy w pracy, na utrzymaniu jej
zadowolenia ale także na zapewnieniu jej możliwości unowocześniania wiedzy
umiejętności.
53 D. Mól, Osoby 50+ na rynku pracy, Biuletyn FISE nr. 7/2008, s.7
31
Warto przypomnieć, iż , choć jeszcze trwa proces przedłużania wieku
emerytalnego do 65 lat wieku, w którym można pobierać emeryturę w pełnej wysokości,
to już w 2007 r. zdecydowano o dalszym wydłużaniu wieku emerytalnego do 67
roku życia. Do 2029 roku kolejne roczniki będą przechodzić na emeryturę
najpierw o miesiąc, potem o dwa miesiące później. Wprowadzono także zachęty i
kary dla osób odchodzących na emeryturę- zachęty polegają na tym, iż każdy
kolejny rok pracy skutkuje podniesieniem świadczenia o 6 proc., a kary na tym, że
każdy rok wcześniejszego z niej odejścia powoduje zmniejszenie go o 3,6 proc.54
c. Model nordycki 55
Zanim zaprezentowane zostaną wyniki badań pochodzące z krajów skandynawskich,
nie od rzeczy będzie omówić tzw. model nordycki, związany zarówno z kulturą tych
krajów, wartościami jak i podejściem do kształcenia dorosłych, co ma ścisły związek z
ich sytuacją na rynku pracy.
Mówi się o wspólnych „wartościach nordyckich” i znajdują one odzwierciedlenie
także w problematyce osób starszych na rynku pracy. Podobnie jak w całym świecie
zachodnim, dla kultur nordyckich charakterystyczne są obecnie takie zjawiska, jak
uczenie się przez całe życie, zwiększona elastyczność zatrudnienia, zmiany w systemie
emerytalnym, i w obowiązkowym wieku przechodzenia na emeryturę. Podobne są
także mity i uprzedzenia dotyczące osób starszych. Badania wykazały następujące
różnice między tym, co się na ogół sądzi w krajach zachodnich, także nordyckich, o
starszych pracownikach a tym, jak się sprawy mają w istocie:
� Mit: starsi pracownicy nie są w stanie zdobyć nowych umiejętności,
kwalifikacji.
Fakt: Osoby powyżej 50 roku życia dowodzą swych możliwości
nabywania nowych umiejętności stając się najszybciej rosnąca grupą
użytkowników Internetu.
� Mit: Starsi pracownicy nie pracują zbyt długo na danym stanowisku.
Fakt: Pracownicy w wieku 45-54 lata dwa razy dłużej utrzymują się na
danym stanowisku niż osoby w wieku 25-34 lata ( wg. Biura Statystyki
Pracy) 54 R. Holzer, Europa na drugiej fali regorm emerytanych, Obserwator finansowy.pl, 01.10.2010 55 T.Tikanen, B.Gudmundsson,L.E.Hansen et.al., The Nordic Network for Adult Learning(NVL) and the Nordic Council of Ministers, 2008
32
� Mit: Starsi pracownicy częściej niż młodzi, chorują.
Fakt: Dane dotyczące absencji chorobowej wskazują, że jest na odwrót-
więcej nieobecności z powodu choroby mają pracownicy młodsi.
� Mit: Starsi pracownicy są mniej elastyczni, gorzej się adaptują do
zmieniających się warunków.
Fakt: Starsi pracownicy mogą częściej kontestować zmiany, bowiem
widzieli jak wiele z nich kończyło się niepowodzeniem. Nie znaczy to, że
nie akceptują, podobnie jak ich młodsi koledzy, zmian-jeśli są racjonalne.
� Mit: Starsi pracownicy są dla pracodawcy kosztowniejsi.
Fakt: Koszty dłuższych wakacji i emerytur są równoważone przez dużą
fluktuację wśród pracowników młodszych, co pociąga za sobą dodatkowe
koszty rekrutacji, adaptacji, szkoleń itd. Odnoszących się do kolejnych
nowych pracowników.56
W ostatnich latach obserwować można szereg zmian w postawach i w
praktycznych rozwiązaniach dotyczących starszych pracowników i uczenia się przez
całe życie. Wynikają on, po części, z wielu programów rządowych, takich jak np.
„National Age Programme w Finlandii czy Life Competence 50+ w Szwecji (s.13), po
części zaś z nowych przepisów prawnych, m.in., zakazujących dyskryminacji ze
względu na wiek pracownika. Wpływ na nie mają także inne zmiany, determinujące
życie współczesnych ludzi. Ci, którzy są dziś „po sześćdziesiątce”, są zdrowsi, lepiej
wykształceni i mają inne doświadczenia związane z pracą niż poprzednie pokolenia.
Tabela 1 Udział osób 65 letnich i starszych a także 80 letnich i starszych w krajach
nordyckich:
Kraj Rok 2000
65+ %
Rok
2000
80+ %
Rok
2015
65+ %
Rok
2015
80+ %
Rok
2030
65+ %
Rok 2030
80+ %
Dania 14,9 4,0 18,9 4,4 23,0 7,1
Norwegia 15,2 4,4 17,4 4,6 22,0 6,6
Szwecja 17,3 5,0 21,4 5,7 25,1 8,6
/źródło: U.S. Dpt. Of Commerce, Economics and Statistics Administration and U.S. Census Bureau,
An Aging World 2001, Washington D.C./
56 T. Tikanen et. al, Nordic,..opcit. s.11
33
Wnioski:
W poniższej tabeli przedstawiony jest obraz starszych pracowników, jaki wyłania
się z różnych badań prowadzonych w krajach nordyckich:57
Tabela 2 Obraz starszych pracowników na podstawie prezentowanych w tabeli badań:
Badania Pozytywy Negatywy
Ilmarinen&
Mertanen(2005)
- myślenie strategiczne
- refleksyjność
- mądrość
- percepcja holistyczna
- chęć uczenia się
- oddanie pracy,
zaangażowanie
- doświadczenie zawodowe
- zmniejszone umiejętności
sensoryczne
- pogarszające się zdrowie
- pogorszenie się
zdolności/umiejętności
fizycznych
Julkunen (2003),
Julkunen &
Parnanen (2005)
- doświadczenie
- kompetencje
- mądrość
- godni zaufania
- wysokie morale związane z
pracą
- zmęczenie fizyczne
- powolność
- brak motywacji
- niechęć do podejmowania
nowych wyzwań
- ospałość
Juuti (2001) - doświadczenie
- wiedza ukryta
- osłabienie sił fizycznych i
umysłowych
- zmniejszone możliwości
uczenia się
- poczucie słabości
Perkio-Makela,
et.al (2006)
- pracownicy w wieku 55-64
lata:
- bardziej niż inni
zainteresowani swoją pracą
- częściej zadowoleni ze swej
- subiektywne umiejętności,
pamięć i możliwości
koncentracji zmniejszone z
powodu wieku
57 Ibidem, s.14, za fińskim źródłem: Airila(2007)
34
pracy niż pracownicy młodsi
Ruoholinna (2006) - doświadczenie
- duży profesjonalizm
- wysokie morale związane z
pracą
- -siły umysłowe
- zredukowane funkcje fizyczne
- niska motywacja
- niechęć do uczenia się nowego
Źródło: Airila, A. 2007. Eri-ikäisiin työntekijöihin liitetyt mielikuvat ja stereotypiat. In A. Airila,
K. Kauppinen & K. Eskola. Ikäystävällisyys ja iän merkitys työssä – tutkimus hoito-, opetus- ja
pelastusalalla. Monikko-projekti. European Social Funds. Helsinki: Finnish Institute of
Occupational Health, pp. 20-60, za: T.Tikanen et al..Nordic, op.cit. s.14
A. Lunde58 następująco podsumował zalety związane z nabywaniem
kompetencji wraz z wiekiem pracowników:
� umiejętność strategicznego myślenia,
� znajomość ludzkiej natury,
� znajomość zjawisk społecznych,
� niezależność,
� dobra znajomość języka,
� refleksyjność,
� myślenie holistyczne,
� wiedza wynikająca z doświadczenia,
� wiedza ukryta,
� mądrość życiowa,
� umiejętność oceniania relacji i zjawisk przyczynowo- skutkowych.
Sieć OWN (Older Workers In the Nordic Countries), podsumowując różne badania,
przedstawiła następujące rekomendacje dla przyszłych działań niezbędnych, by
promować pracę i naukę także w drugiej połowie życia ludzkiego:
1. Miejsce pracy jest najważniejszym terenem szkoleń. Większość wiedzy i
umiejętności nabywa się w miejscu pracy i przedsiębiorcy powinni mieć tego
świadomość.
58 Lunde, Å. 2000. Voksne i arbeid. Fra avvikling til utvikling. Oslo: Tiden Norske Forlag, za: T.Tikanen et al. Nordic, op.cit. s.13
35
2. Trzeba uczyć trenerów kompetencji w nauczaniu dorosłych, a w
szczególności osób starszych.
3. W zmiany pozwalające na pracę i naukę ludziom starszym powinny bardziej
angażować się związki zawodowe i partnerzy społeczni.
4. Starsi pracownicy sami powinni odgrywać bardziej aktywną rolę, np. w
stosunku do związków zawodowych i innych organizacji, by te bardziej
angażowały się w ich problemy.
5. Media powinny bardziej interesować się starszymi pracownikami, z tym, że
zamiast podkreślać problemy jakie wiążą się z zatrudnianiem osób starszych,
bardziej powinny przedstawiać dobre przykłady i praktyki w tym względzie,
zwracając także uwagę na dialog międzypokoleniowy.
d. ISLANDIA
Na zlecenie rządu islandzkiego, przeprowadzono badania dotyczące sytuacji
starszych ludzi na rynku pracy w tym kraju59(wyniki opublikowano w 2007 r.).
W stosunku do innych krajów, w Islandii zatrudniona była w okresie omawianych
badań duża liczba osób starszych- 44% mężczyzn po ukończeniu 65 lat!. W grupie 50-69
lat, pracowało 80% mężczyzn. Obecnie stosunek liczby ludzi młodych do starszych jest
w Islandii ciągle korzystny (osoby pow.65 roku życia stanowiły w 2004 roku tylko 12%
ogółu ludności kraju!)60 ale perspektywicznie zmieni się to, podobnie jak w innych
krajach zachodniej Europy, tzn. liczba starszych będzie wzrastała(szacuje się, że w
Islandii w 2050 roku będzie to ok28% ogółu ludności). W okresie dobrej koniunktury, a
więc przed kryzysem z r. 2008, bezrobocie w Islandii było b. niskie, oscylowało ok.2% a
pracownicy starsi nie mieli problemów ze znalezieniem pracy. Na emeryturę
przechodzić można od 60 roku życia, ale w praktyce średni wiek odejścia z pracy to 67
lat.
Niemniej, także w Islandii obserwować można było wzrost uprzedzeń
związanych z wiekiem pracowników. Ma to związek ze zmianą na tradycyjnych rynkach
pracy(nowe wymagania techniczne i technologiczne), ze stresem nowoczesnych
społeczeństw, ze stałą potrzebą (i wymaganiem) podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
po to by utrzymać się na konkurencyjnym rynku. 59 G. Petursson, Older people on the labour market in Iceland. Public Policy and measures within continuing
education,, Goverrnent Paper, 10-11 grudnia 2007 60 Government Paper, 10-11 grudnia 2007, s. 3
36
Nie zaobserwowano różnicy w zagrożeniu utratą pracy pracowników starszych i
młodszych. Jednakże tym Islandczykom, którzy utracili pracę po skończeniu 50 lat,
znacznie trudniej jest znaleźć nowe zatrudnienie, wejść ponownie na rynek pracy.
Długotrwałe bezrobocie jest także wyższe wśród starszych pracowników niż wśród
pozostałych grup społecznych.
W 2005 roku na zlecenie Ministra Spraw Społecznych Islandii, rozpoczął się 5-letni
projekt badawczy- utylitarny, którego celem było wzmocnienie pozycji pracowników w
średnim i starszym wieku na rynku pracy, rozpoczęcie społecznej dyskusji na ten temat,
poprawa wizerunku starszych pracowników, zapobiegania uprzedzeniom i
stereotypom. Projekt skupiał się na trzech zasadniczych obszarach: edukacji, badaniach
i kształtowaniu opinii, a podmiot badań podzielono na dwie grupy
- osoby powyżej 50 roku życia, które chcą pracować i nie myślą o emeryturze. Ta
grupa napotyka problemy ze znajdowaniem nowej pracy; oraz
- najstarszą grupę wiekową, zbliżającą się do emerytury, której zapewnić trzeba
prawo do emerytury, elastyczność związaną z zatrudnieniem i odpowiednie
szkolenia.
Wnioski:
Z badań wynika, że osoby, które przeszły na emerytury przed 67 rokiem życia,
podawały następujące tego przyczyny61:
• 30%-wymieniło problemy zdrowotne,
• 20% chciało nacieszyć się życiem, dopóki zdrowie pozwala,
• 15% dlatego, że miało dobrą sytuacje ekonomiczną
Z kolei ci, którzy kontynuowali pracę po ukończeniu 67 lat , podawali
następujące tego przyczyny:
• 39% chciało poprawić swa sytuację materialną
• 30% lubiło swoją pracę i dobrze się w niej czuło
• 31% podało inne przyczyny, np. że chcieli być aktywni, że nie mieli innych
alternatyw lub dlatego, że poprosił ich o to pracodawca.
Badania wykazały, że po 50 roku życia spada udział pracowników
islandzkich w szkoleniach. Ale stwierdzono i inną zależność - im bardziej
61 Pozostałe przyczyny podawane w odpowiedziach, były rozproszone
37
wykwalifikowany pracownik, tym bardziej jest aktywny na niwie szkoleń i
doskonalenia zawodowego.
IMG Gallup przeprowadził badanie dotyczące pozycji pracowników w średnim i
starszym wieku na rynku pracy w Islandii. Nie zaobserwowano dyskryminacji osób
starszych na tym rynku.
Federacja Islandzkich Pracodawców przeprowadziła sondaż wśród swoich
członków na temat ich postaw wobec osób w średnim i starszym wieku na rynku pracy.
Wynika z niego, że:
• Osoby starsze nie są oceniane jako mniej wykwalifikowane niż osoby
młodsze,
• Mają mniej dni nieobecności w pracy z powodu choroby,
• Są bardziej zmotywowane do swej pracy niż ich młodsi koledzy.
Prognozy dotyczące braku siły roboczej w przyszłości nakazują zachęcanie osób
starszych do kontynuowania pracy jak długo chcą i mogą, nawet gdy sytuacja rynku
pracy tego nie wymaga i usuwanie wszelkich przeszkód stojących na drodze
uczestnictwa tych osób w islandzkim rynku pracy.62
e. DANIA
W Danii operuje się niekiedy pojęciem „trzeci wiek”, a w różnych opracowaniach
rozumie się pod tym pojęciem ludzi w wieku 50+, 45+ lub 55+.
Dopiero w 2004 r. po raz pierwszy Duński Urząd Statystyczny analizował udział
w rynku pracy osób starszych. Było to dowodem na rosnące polityczne znaczenie tej
kwestii.
Z analiz statystycznych wynika, że duński rynek pracy należy do tych, w których
udział zatrudnionych w stosunku do reszty społeczeństwa, jest najwyższy. W wieku 60-
66 lat zatrudnionych jest 36% mężczyzn i 18% kobiet, a w wieku 67-74 lata,
odpowiednio 9,4% i 3,3%.63 10% zatrudnionych w grupie 67-74 lata, pracuje przeszło
40 godzin tygodniowo, choć przeciętny tydzień pracy w Danii wynosi 37 godzin.
62 Badania były prowadzone przed okresem globalnego kryzysu gospodarczego, który dotkliwie odbił się w Islandii. Zmieniła się tam także sytuacja na rynku pracy i wobec znacznie zwiększonej stopy bezrobocia, perspektywa powszechnego zatrudniania liuidzi starszych na pewno się oddaliła. 63 P. Plant, Third Age Guidance (TAG), Denmark, Report, January 2005
38
Istotną rolę odgrywa duński system flexicurity 64tj. system zapewniający, z jednej
strony, bezpieczeństwo socjalne, z drugiej zaś elastyczność na rynku pracy. 65
Rys. 1 Flexicurity- składniki
Strategia dotyczącarynku pracy
Nauka przez całe życie
Zabezpieczenia społeczne
Umowna elastycznośćzatrudnienia
Umiejętności adaptacyjne firm i pracowników
dialog społeczny
źródło: opr. na podstawie: T. Wilthagen, Flexicurity: a new paradigm for
employment and labour market regulation? London 19 June 2008
Z badań wynika, że wśród niepracujących 60-66 latków, aż 98% nie chciałoby
pracować! A w grupie 55-59 lat tylko 9% chciałoby znaleźć pracę. Te liczby mogą być
sprzeczne z ideą, że istnieje potencjalne, dodatkowe źródło naboru pracowników
właśnie wśród chętnych osób starszych! Tylko 1% 60-66- latków jako przyczynę
niechęci podjęcia pracy podaje problemy zdrowotne. Warto dodać, że ponad 80% nie
pracujących w grupie 67-74 lata, to osoby o niskich lub relatywnie niskich,
kwalifikacjach.
W Danii wiek emerytalny wzrośnie do 2027 r. z 65 do 67 lat. Odejście na
wcześniejszą, sporo niższą emeryturę, będzie możliwe dopiero w wieku 62 lat (dziś 60
lat) i po przepracowaniu 30 lat (dziś 25 lat).
64 Używa się także pojęcia flexurity, p. np. www.flexurity.nl 65 Th. Bredgaard, F. Larsen, P.Kongshøj Madsen, The Flexible Danish Labour Market- A Review, CARMA Aalborg University, April 2005
39
Wnioski:
Duńczycy w wieku 55+ nie stanowią grupy homogenicznej- w tej grupie różnice
związane z płcią, pochodzeniem etnicznym i poziomem kwalifikacji, mają związek z
uczestnictwem w rynku pracy, chęcią podjęcia pracy lub chęcią dalszej pracy. Szereg
instytucji duńskich podjęło wysiłki na rzecz utrzymania na rynku pracy ludzi starszych,
m.in. zapewniając im odpowiednie szkolenia oraz oferując elastyczną organizację pracy.
Duński system edukacji jest otwarty na potrzeby starszych obywateli-dostępne są
szkoły wieczorowe oferujące szereg opcji uczenia się, otwarte uniwersytety, oferujące
wszystkie możliwości kształcenia na poziomie wyższym ,itd.
Starsi pracownicy przechodzą na emeryturę w Danii relatywnie późno, tj. w wieku
61,8 (w Unii Europejskiej średni wiek przechodzenia na emeryturę wynosi 59,9. W
Danii, w grupie 55-64 latków pracuje 60,4% podczas gdy średnia dla starej UE wynosi
42,8%.
Niemniej, także w Danii, gdy starszy pracownik straci pracę, znacznie trudniej mu
znaleźć nową niż pracownikom młodszym.66
f. Szwecja
Z danych statystycznych wynika, że grupa społeczna osób starszych zwiększa się,
zwiększa się także liczba lat przeżytych ponad 65. Prognozy przewidują, że liczba
starszych osób przypadających na każdą osobę w wieku produkcyjnym, zwiększy się z
obecnych 0,3 do 0,5 w 2030 roku.67
Przez wiele lat, w związku z polityką socjalną państwa, skracały się lata pracy, ludzie
wcześniej przechodzili na emerytury. Mimo to, Szwecja należy do krajów, w których
wychodzenie z rynku pracy jest relatywnie późne - najczęściej dwa lata wcześniej niż
wynosi średni wiek emerytalny ( 65 lat).
Wnioski:
Czynnikami, które wpływają na podjęcie decyzji o wyjściu z rynku pracy, są
najczęściej:
• Zdrowie. Osoby o złym stanie zdrowia wcześniej odchodzą z pracy, niż osoby
zdrowe. Wpływ czynnika zdrowia na zatrudnienie/przejście na emeryturę, zależy
66 Th. Bredgard et. al., The Flexible..op.cit. s. 26 67 G.SjogrenLindquist,E.Wadensjo, The Labour Market for Older Workers In Sweden: Changes and Prospects, 10 October 2009, Paper 13/2009
40
od rodzaju wykonywanej pracy czy pracy, którą chce się znaleźć, od tego, czy
możliwe jest skrócenie czasu pracy i kontynuowanie pracy na część etatu w tym
samym miejscu.
• Stan majątkowy lub inne dochody. Jeśli pracownik ma inne źródła dochodu, to
może to przyspieszać jego decyzję o zaprzestaniu pracy zawodowej.
• Sytuacja rodzinna- osoby pozostające w związkach często chcą zaprzestać pracy
w tym samym czasie co ta druga osoba, by wspólnie cieszyć się wolnym czasem.
Osoby mające dzieci na wychowaniu później wychodzą z rynku pracy niż ci, którzy
dzieci nie mają, gdyż ważniejsze są dla nich dochody niż wolny czas.
• Wykształcenie- wiele badań pokazuje, że im wyższy poziom wykształcenia, tym
późniejsze wyjście z rynku pracy.
• Rodzaj pracy- istotnie wpływa na decyzje o pozostaniu lub odejściu z rynku pracy
• Sytuacja na rynku pracy. W okresach kryzysowych wiele osób traci pracę i te z
nich, które są w wieku okołoemerytalnym, szybciej decydują się na odejście.
• Struktura gospodarki. Zapotrzebowanie na starszych pracowników różnie
wygląda w różnych gałęziach gospodarki/przemysłu.
• Samozatrudnienie. Osoby samozatrudnione wychodzą z rynku pracy później niż
pozostali pracownicy-tłumaczenie dlaczego tak się dzieje, jest dosyć oczywiste.
• System płac. W wielu krajach wynagrodzenie rośnie wraz ze stażem pracy i w
takim systemie opłaca się pracować dłużej.
• Systemy emerytalne i zabezpieczenia społecznego. Od tego , jakie one są zależy w
dużej mierze przechodzenie na emeryturę lub na inne formy pomocy o charakterze
socjalnym, ze strony państwa.
• Obligatoryjny wiek emerytalny. W większości systemów emerytalnych znany jest
tzw. normalny wiek przechodzenia na emeryturę oraz możliwości wcześniejszego
przechodzenia na emeryturę. W Szwecji od 2003 roku zakazane jest ustalanie
obligatoryjnego wieku emerytalnego dla osób poniżej 67 roku życia ( to znaczy, że
nie można np. pracownika 66 letniego zmusić do przejścia na emeryturę)..
• Tradycje. Tradycje i zwyczaje społeczne mogą wpływać na zachowania
pracowników związane przechodzeniem na emeryturę
W Szwecji pracuje 75% mężczyzn i 70% kobiet w wieku 55-64 lata, ale już w
grupie wiekowej 65-69 pracuje odpowiednio: mniej niż 20% i 10%, w wieku zaś 70-74-
ok. 10% mężczyzn i 3 % kobiet (dane z 2008 r.). Większość mężczyzn pracujących
41
powyżej 65 roku życia to osoby samozatrudnione - jest ich ogólnie więcej wśród
osób starszych niż młodszych.
Wśród osób w grupie wiekowej 65-69 , większość pracuje na część etatu.
Wraz z wiekiem, zmniejsza się w Szwecji liczba godzin pracy- w 2008 r. w
grupie osób 55-64 liczba godzin pracy w tygodniu wyniosła 34,8, w grupie 65-69- 23,7 a
w grupie 70-74- 18,7.
Z innych badań68 wynika, że szereg osób starszych chce przestać pracować przed
osiągnięciem wieku emerytalnego. Wnioski z badań statystycznych wskazują na
konieczność zatrudniania starszych pracowników; oparte na badaniach i
pracowników i pracodawców rekomendacje szwedzkich specjalistów są następujące:
� Opracowanie zasad dotyczących rynku pracy, uregulowanie kwestii zasiłków i
rent w takim kierunku, by opłacało się dłużej pracować
� Zwiększenie mobilności na rynku pracy-obecnie niewiele osób decyduje się na
zmianę pracy obawiając się ryzyka utraty świadczeń społecznych
� Przyznanie starszym pracownikom urlopów na poszukiwanie innej pracy
� Zniesienie obowiązku płacenia przez pracodawcę 15% zasiłku chorobowego. Ta
regulacja czyni starszych pracowników mniej atrakcyjnymi na rynku pracy
� Wprowadzenie na szerszą skalę zatrudnienia na część etatu a także ułatwienie
bardziej indywidualnego podejścia do płac, czasu pracy, czy warunków
zatrudnienia.
� Zmiana układów zbiorowych dotyczących porozumień emerytalnych (ITP plan)69
dla urzędników; obecnie zatrudnienie 55 letniego pracownika jest bardziej
kosztowne niż zatrudnienie 35 latka.
� Wprowadzenie zindywidualizowanych porozumień pomiędzy pracownikami i
pracodawcami. Pracownicy starsi, po 60 roku życia, mogliby zarabiać mniej, o ile
praca musiałaby być dostosowana do ich możliwości i potrzeb.
� Zachęcanie do samozatrudnienia- znacznie poszerza to możliwości pracy dla
osób starszych.
� Zmiana postaw-starsi pracownicy muszą być postrzegani jako zasób a nie jako
kłopot. 68 A Labour market for all age groups, 24.10.2005, Svenskt Naeringsliv 69 ITP to szwedzki system emerytalny, którym objęta jest większość pracowników utrzymujących się z pensji; uzgodniono go po 12 letnich negocjacjach między przedstawicielami pracodawców a przedstawicielami pracowników i obowiązuje wszystkich członków Konfederacji Pracodawców , p. Employers and unions agree on new DC plan for salaried employees , August 2006, www. towersperrin.com.
42
Bardzo interesujące są wyniki sondażu przeprowadzonego w 2008 r. a dotyczącego
perspektyw rozwoju szwedzkiego rynku pracy w latach 2009-2010.70 Już sam podtytuł:
„gloomy prospects” czyli ponure perspektywy, wskazuje, że gospodarka szwedzka
napotka w najbliższych latach szereg trudności. W odniesieniu do ludzi starszych,
sondaż przeprowadzony wśród 12000 firm z sektora prywatnego, wykazał, że:
- skończyły się czasy takie jakie były w latach boomu gospodarczego- wtedy to coraz
więcej starszych osób poszukiwało pracy. Respondenci w omawianych badaniach,
spodziewali się, że w latach 2009-2010 nastąpi zmniejszenie się podaży starszych osób
(55-64) na rynku pracy. Spodziewany był też znaczący wzrost bezrobocia (do ok. 9%),
w zasadzie we wszystkich grupach zatrudnionych, ale oczekiwano, że właśnie osobom w
wieku 55-64 a także osobom o niskich kwalifikacjach, będzie znacząco trudniej zdobyć
pracę.
Szwedzki model socjalny, ulegający przeobrażeniom w ostatnich latach, w
odniesieniu do ludzi starszych przewiduje przedłużanie okresu zatrudnienia i
opóźnienie wieku przechodzenia na emeryturę. W nowym systemie emerytalnym-od
1998 r.-najwcześniejszym wiekiem uprawniającym do przejścia na emeryturę jest 61 lat,
ale gwarantowana emerytura przysługuje dopiero od 65 roku życia i jest obliczana w
taki sposób, jakby przejście na emeryturę miało miejsce w wieku 65 lat. A więc, choć
można odejść na emeryturę już w wieku 61 lat, to praca do 67 roku życia powoduje
wzrost świadczenia o prawie 60 proc.!! Podobne systemy funkcjonują już, albo mają być
wprowadzone na Słowacji, w Słowenii, na Węgrzech, we Francji, Finlandii, Hiszpanii,
Danii i w Czechach71.
Jest też możliwe zawieszenie pobierania emerytury do 70 roku życia- w tym czasie
emerytura wzrasta Jednym z elementów sytemu emerytalnego jest zastrzeżenie, że nie
można nikogo zmusić do przejścia na emeryturę przed ukończeniem 67 lat (od 2003 r.)
Konsekwencją nowego sytemu emerytalnego są zmiany w zatrudnieniu osób
starszych w Szwecji, polegające na większej liczbie pracowników ze starszych grup
wiekowych.*
70 Swedish Labour Market Outlook for 2009 and 2010, WWW.arbetsformedlingen.se 71 R. Holzer, Europa na drugiej fali reform emerytalnych,Obserwator finansowy.pl, 01.10,2010
43
Tabela 3 Udział osób w wieku 55-64 (w %) w szwedzkim rynku pracy w roku
2006
Wiek Kobiety Mężczyźni
55-59 79,9 84,6
60 70,2 78,9
61 65,8 71,6
62 59,7 67,1
63 51,1 58,0
64 40,7 52,1
/źródło: Statistic Sweden, Labour Force Survey/
Szwedzki system socjalny ma silne i słabe punkty odnoszące się do zatrudniania
starszych osób.72 Jednym z silnych punktów jest fakt, że bezrobocie jest relatywnie
niskie, także w tej grupie pracowników. Taka sytuacja pozwala starszym pracownikom
dłużej uczestniczyć w rynku pracy. Drugą zaletą systemu jest to, że osoby starsze,
pozostające bez pracy, mogą liczyć na specjalne programy szkoleniowe-w szczególności
nastawione na aktywną partycypację na rynku pracy. Po trzecie, system emerytalny
zachęca pracowników, by jak najdłużej pozostawali aktywni, nie odchodzili zbyt
wcześnie na emeryturę.
Jak oceniają fachowcy, słabym punktem obecnego szwedzkiego systemu socjalnego w
stosunku do starszych osób jest to, że istnieje w nim wiele sposobów wczesnego
odchodzenia z rynku pracy, z czego wielu ludzi korzysta, oraz fakt, ze spora liczba
zatrudnionych starszych, korzysta często ze zwolnień lekarskich (oczywiście nie tylko
oni). To wpływa na ograniczoną chęć zatrudniania pracowników 50+ przez szwedzkich
pracodawców- z wyjątkiem osób o wyższych, [potrzebnych na rynku, kwalifikacjach.
72 E. Wadensjo, Work and Pension In Sweden, European Papers on Welfare, 19 luty 2008, Paper No. 9/2008 * Uwaga ta dotyczyła okresu sprzed kryzysu gospodarczego, który dotknął także szwedzki rynek pracy, spowodował zwiększenie bezrobocia , także wśród starszych pracowników.
44
g. Finlandia73
Na początku lat 90tych XX wieku wskaźnik zatrudnienia osób 50+ był w Finlandii
podobny do obecnego w Polsce. Nie było jednak tak dużej dezaktywacji zawodowej
ludzi starszych. Co więcej, zdecydowano się na dosyć radykalne kroki prawne, kadrowe i
społeczne. Postawiono na profilaktykę zdrowotną (coroczne badania i kampanie
informacyjne szczególnie wśród osób w wieku 50-60 lat. Kolejnym posunięciem była
edukacja dorosłych i rozwinięcie kształcenia ustawicznego. Wprowadzono bony
edukacyjne finansowane z pieniędzy publicznych, pozwalające kształcić się wszystkim
chętnym, niezależnie od wieku.
Pracodawcy zaczęli „zarządzać wiekiem” w swoich firmach i stawiać na
współpracę międzypokoleniową.
Obecnie wskaźnik zatrudnienia osób 50+ w Finlandii wynosi ok.50%, a więc
spełnione zostały wymagania Strategii Lizbońskiej.
W fińskim Institute of Occupational Health (FIOH), prowadzone są badania
dotyczące uwarunkowań dotyczących pracy zawodowej, związanych z wiekiem.
Wnioski:
Wynika z nich, że po 45. roku życia zmniejsza się zdolność do koncentracji;
jednocześnie zaś, stale rośnie waga doświadczenia i kumulowanej przez osoby starsze
przez lata wiedzy.
W fińskim modelu zarządzania wiekiem cykl pracy zawodowej człowieka dzieli
się na kilka etapów:
● trenowany (pobierający naukę),
● profesjonalista, mistrz, nauczyciel (coach),
● ambasador (wiedzy i wartości firmy),
● doświadczony doradca i nosiciel dobrych praktyk z historii firmy (story teller).
W tym podejściu chodzi o maksymalne wykorzystanie korzyści wynikających z
zatrudniania pracowników w różnym wieku, w tym także powyżej 50. roku życia, po to,
by wykorzystać pracę w zespole z uwzględnieniem zróżnicowania wiekowego
pracowników. Dzięki temu pracodawca zapewnia transfer wiedzy i doświadczeń
pomiędzy różnymi pokoleniami pracowników.
73 Na podstawie: D. Mól, Osoby 50+ na rynku pracy, Biuletyn nr.7 FISE, maj 2008, oraz wystąpienia A. Szuwarzyńskiego na konferencji aktywizacja zawodowa osób 50+, Warszawa, 03.03.2010
45
Badania wskazują, że główną przyczyną wzrostu zatrudnienia osób starszych w
Finlandii było podwyższanie ustawowego wieku emerytalnego oraz odpowiednie
reformy instytucjonalne, które ograniczyły dostęp osób w wieku produkcyjnym do
wcześniejszego odchodzenia na emeryturę..
Wprowadzono w Finlandii powszechny, elastyczny wiek emerytalny- od 63 do 68
lat, przy czym tak skonstruowano system płac, że ostatnie lata mają największy
wpływ na wysokość emerytury! (p. system szwedzki).
Rozpatrywano także wariant zmniejszenia składek płaconych przez
pracodawców od zatrudnionych pracowników 50+ ( o ile wiem, nie wszedł on w życie,
głównie na ze względu na niestabilną sytuację gospodarczą w Europie i na świecie).
Powołano Komisję ds. Starzejących się Pracowników a więc kwestia ta została
zinstytucjonalizowana, zapewniono udział w dyskusji na temat osób starszych
wszystkich partnerów społecznych, zorganizowano kampanię wskazującą na
przydatność na rynku pracy pracowników 50+, dąży się także do zmiany postaw
pracodawców związanych z zatrudnianiem osób starszych.
h. Republika Czeska
W Czechach, podobnie jak w pozostałych krajach unijnych, występuje zjawisko
starzenia się społeczeństwa. Wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata jest w
Czechach wyższy (47,4 %) niż ogólny wskaźnik dla całej Unii Europejskiej (46,4 %).74
W 2007 r. w grupie wiekowej 50-54 lata, pracowało w 2007 r. 84,9%, pracowało też
63,3% osób w grupie wiekowej 55-59 lat, i 25,7% osób w wieku 60-64 lat, wśród osób
powyżej 65 roku życia pracowało 4,4%.75
Niemniej, co trzecia osoba w starszym wieku osobiście doświadczyła dyskryminacji ze
względu na wiek, w trakcie poszukiwania pracy na 10 lat przed emeryturą.76
Z badań wynika, że występują istotne różnice międzypokoleniowe odnoszące się
do postrzegania wartości starszych pracowników. Z trzech różnych badań
przeprowadzonych przez Vyzkumny ustaw prace a socialnich veci)77 wynika, że:
74 Analiza Sytuacja na czeskim rynku pracy w porównaniu do innych krajów UE, Czeski Urząd Statystyczny, 2010; www.pardubice.czso.cz 75 H. Doleżelova, "Problém zaměstnanosti starších lidí: Česká republika" Univerzita Karlova, Praha , www.equalsoc.org 76 R. Vaskova, Stereotypes associated with employment of older worrkers, EWCO, 01.11.2005, WWW.eurofound.europa.eu
46
Wnioski:
- tylko 1/3 respondentów uważała, że wiek nie odgrywa roli na rynku pracy.
Szczególnie dyskryminację odczuwają starsi pracownicy w okresie rekrutacji, w
sytuacji utraty pracy, możliwości dalszego kształcenia się i perspektyw awansu.
Poniższa tabela przedstawia charakterystykę starszych pracowników, tak , jak
widzą je osoby młodsze:
Tabela 4 Pracownicy starsi w opinii pracowników młodszych (w %)
Wiek respondentów/opinia 15-29 30-49 50 lat
Nie mają wiedzy dotyczącej pracy z
komputerami i z nowoczesną
technologią
66 68 62
Mają kłopoty ze wzrokiem lub słuchem 45 51 58
Nie umieją się adaptować do zmian 44 46 35
Nie pracują tak jak wcześniej 35 34 27
Nie chcą zwolnić miejsca pracy dla
kogoś młodszego
41 37 31
Ich przełożeni woleliby ich zwolnić 21 19 27
Nie są popularni wśród
współpracowników
16 13 12
Mają więcej doświadczenia 81 72 85
Są bardziej wydajni niż niektórzy
młodsi koledzy
32 30 44
Pracują ciężej 23 25 41
/źródło: badania Ageism, 2003, cyt za R. Vaskova, Stereotypes../
Warto zauważyć, że aż 41% młodych respondentów (15-29) wyraziła
przekonanie, że nie powinno się zwalniać miejsc pracy dla starszych, bowiem są oni
mniej efektywni i mają mniejsze umiejętności.
W przypadku osób starszych w Czechach, dyskryminacja ze względu na
wiek dominuje nad dyskryminacją ze względu na płeć. Jak wspomniano, co trzeci
respondent napotkał dyskryminację w czasie poszukiwania pracy (w trakcie rozmów 77 ibidem
47
kwalifikacyjnych). Poszukujący pracy mężczyźni częściej byli dyskryminowani ze
względu na wiek niż kobiety. Osoby starsze z wykształceniem wyższym rzadziej
były dyskryminowane ze względu na wiek niż osoby starsze o niższych
kwalifikacjach.
W Republice Czeskiej bezrobocie na początku 2010 r. wzrosło do poziomu 9,8 %
, we wrześniu 2010 r. spadło do 8,5%;78 zwiększona w stosunku do poprzednich lat
stopa bezrobocia zapewne odbiła się także na wzroście bezrobocia w grupie osób
powyżej 50 roku życia.
Zasadnicze przyczyny odchodzenia tej grupy pracowników z rynku pracy są
następujące:79
• Niemożność utrzymania pracy lub znalezienia nowej- ze względu na niski poziom
kapitału ludzkiego
• Dyskryminacja ze względu na wiek, negatywne stereotypy odnoszące się do ludzi
starszych a także brak zapotrzebowania na pracowników starszych; w
konsekwencji prowadzi to do wykluczenia społecznego z rynku pracy
• Brak motywacji wśród starszych osób do podejmowania pracy.
Z różnych badań prowadzonych na temat ludzi starszych w Czechach80, wyłania się
obraz barier na drodze do zatrudniania większej ich liczby.
Wnioski:
Z jednej strony, są to bariery tworzone przez same osoby starsze. Po to, by
funkcjonować na współczesnym rynku, niezbędne są zdolności adaptacyjne oraz uczenie
się przez całe życie. Szybki rozwój techniki i technologii powoduje, że kwalifikacje
starszych pracowników są niewystarczające a ich brak jest wynikiem niechęci czy
niemożności uczenia się, zdobywania nowych kwalifikacji. Ponad 60% ludzi w wieku
50-65 lat ma wykształcenie niższe niż średnie. A im niższe kwalifikacje, ty większe
ryzyko bezrobocia i wczesnego wypadania z rynku pracy. Z badań firmy Markent
(2005,2006)81 wynika, że postawy starszych pracowników wobec stałego kształcenia
zawodowego są raczej negatywne. Jednocześnie, pracodawcy nie są specjalnie skłonni,
do tego by inwestować w szkolenie starszych pracowników-ze względu na niepewne
78 Onet.pl/biznes 79 H. Doleżelova, The Problem of the Employment of Older People, Uniwersytet Karola, Praga,2007 80 Badania przytaczane w: ibidem, s.3; badania z lat 2005-2006 81 H. Doleżelowa, The Problem…op.cit.
48
rezultaty takich szkoleń, chociaż właśnie brak współcześnie pożądanych kompetencji
jest najczęstszą przyczyną nieatrakcyjności starszych pracowników dla pracodawców.
Biura pracy raczej nie koncentrują się na szkoleniach dla osób 50+, tłumacząc to, m.in.
nikłym zainteresowaniem ze strony starszych osób, ich niechęcią do przekwalifikowania
się a także pasywną postawą wobec poszukiwania pracy.
Problemy zdrowotne są także jednym z czynników wpływającym na niższy poziom
zatrudnienia starszych grup wiekowych.
Zjawisko niskiego poziomu zatrudnienia starszych pracowników, może być
tłumaczone z punktu widzenia teorii kapitału ludzkiego: brak wykształcenia,
kwalifikacji zawodowych i kompetencji, w połączeniu ze słabym zdrowiem,
prowadzi do niskiego poziomu możliwości zatrudnieniowych osób starszych i
braku ich atrakcyjności dla pracodawców.
Z drugiej strony, niechęć pewnych grup starszych osób do wydłużania czasu
zatrudnienia, tłumaczy się w Czechach koncepcją „ścieżki zależności”- wywodzi się ona z
czasów komunistycznych, gdy praca , generalnie rzecz biorąc, miała niską wartość.
Dlatego trzeba przyjąć do wiadomości, że duża część starszych pracowników
wychodzi z rynku pracy dobrowolnie, będąc zadowolona z systemu
zabezpieczenia społecznego.
Drugi typ barier na drodze do zatrudniania osób starszych w Czechach, tworzą
pracodawcy. Często uwzględniają oni w swych działaniach negatywne stereotypy
dotyczące starszych pracowników, a rzadko kierują się stereotypami pozytywnymi-bo
są i takie. Starsi pracownicy są nieatrakcyjni dla 40% potencjalnych pracodawców,
głównie dlatego, że sądzą oni, iż osoby starsze: nie znają języków obcych, technologii IT,
mają słabe zdrowie, wysokie wymagania co do zarobków i nie są chętne do kształcenia
się. Naturalnie dyskryminacja ze względu na wiek jest sprzeczna z prawem
obowiązującym w Republice Czeskiej, jednak w praktyce udowodnienie tego rodzaju
dyskryminacji bywa trudne.
Trzeci typ barier wynika z polityki zatrudnienia i zabezpieczenia
społecznego.
Tak jak pozostałe kraje UE, Czechy są zainteresowane wydłużeniem czasu pracy,
opóźnieniem odchodzenia na emeryturę starszych roczników. Czeskie prawo jest dosyć
elastyczne co do ustalania warunków pracy. Mimo to, elastyczne formy zatrudnienia, tak
istotne z punktu widzenia zatrudniania osób starszych, są relatywnie rzadko
49
wykorzystywane: tylko 4% zatrudnionych w wieku 50-54 lata, 6% w grupie 55-59 i
25% w wieku 60-64, pracuje na część etatu. System nie przewiduje specjalnych
możliwości zatrudnienia dla starszych pracowników-w zależności, na przykład, od
stanu zdrowia czy osobistych preferencji pracownika.
Wizualizacją problemów jakie napotyka w Republice Czeskiej zatrudnianie osób
starszych jest tzw. Drzewo problemów82, na poniższym rysunku:
Rys. 2 Drzewo problemów związanych z zatrudnianiem starszych osób
Konsekwencje problemów
Wykluczenie społeczne
Braki systemu emerytalnego
Osłabienie gospodarki
Niemożność przeciwstawienia się dyskryminacji
ze względu na wiek
Niski standard życia ludzi starszych
Wysokie wydatki z systemu
ubezpieczenia społecznego
Zmniejszająca się podaż siły roboczej
Niskie zatrudnienie osób 50+ będących w wieku przed
emerytalnym
Pasywna postawa dotycząca
zachowania/zdobycia pracy
Wczesne odejścia na emeryturę
Bezrobocie
Niewystarczającekwalifikacje i
adaptacyjność
Brak elastycznego czasu pracy
Brak możliwości
pracy (zdrowie)
Dyskryminacja ze względu na
wiek
Niskie zapotrzebowanie
na starszych pracowników
Przyczyny problemów
/źródło: H. Doleżalova, The problems of the employment of older people: Czech
Republic - opracowanie własne/
Przedstawione są tutaj przyczyny problemów związanych z pracą osób starszych
jak i konsekwencje nie rozwiązania tych problemów. To drzewo jest tutaj
prezentowane, ze względu na swoją uniwersalność.
82 H. Doleżelova, The Problem..op.cit. s. 6
50
i. Holandia
Z wielu badań przeprowadzonych w Holandii, dotyczących ludzi starszych na
rynku pracy, przytoczone zostaną poniższe:
Badanie statystyczne83, które wykazało, że między rokiem 1996 a 2008, udział
pracowników w wieku 50-65 lat na rynku pracy, zwiększył się z 42% do 58%. Jeśli
pominąć fakt starzenia się społeczeństwa, to za tym zwiększonym udziałem osób
starszych na rynku pracy, w 2/3 stoją kobiety, ponieważ coraz więcej z nich pracuje. W
2008 r. pracowało 66% kobiet w wieku 50-55 lat, a w kategorii 60-65 lata- 17%.
Prognozy są takie, że w najbliższych latach jeszcze wzrośnie liczba
zatrudnionych kobiet w wieku 50-65 lat. Wskaźnik uczestnictwa starszych kobiet
na holenderskim rynku pracy rośnie szybciej niż wskaźnik dla mężczyzn w
podobnym wieku.
Starsi pracownicy w Holandii najczęściej pracują krócej niż ich młodsi koledzy:
umowy o pracę dla 50-65 latków mężczyzn przewidują 36,5 godzinny tydzień pracy a
dla kobiet- 25,4. Głównie to kobiety pracują na część etatu.
Interesujące badania dotyczyły spodziewanej przez starszych pracowników
długością ich życia, czynników wpływających na taką subiektywną ocenę oraz tego, czy
pracownicy w wieku 50-60 lat, którzy subiektywnie przewidują dłuższy horyzont
czasowy życia, mają skłonność do późniejszego przechodzenia na emeryturę niż ci,
którzy spodziewają się żyć krócej?84
Wnioski:
Wyniki badań pozwoliły na weryfikację hipotezy, iż indywidualne oczekiwania
związane z długością życia wpływają na proces podejmowania decyzji związanej z
przechodzeniem na emeryturę. Ci ze starszych pracowników, którzy spodziewają się
dłuższego życia, planują późniejsze przechodzenie na emeryturę niż ci, którzy
spodziewają się żyć krócej. Nie oznacza to jednak, że faktyczne dane dotyczące okresu
przechodzenia na emeryturę potwierdzają postawioną hipotezę. Nie ma bowiem
danych świadczących o tym że pracownicy starsi, spodziewający się żyć dłużej, w
rzeczywistości później niż inni przechodzą na emeryturę. Innymi słowy-starsi
83 F. Otten, C.Sierman, Women account for growing Labour participation among older pe ople, Web Magazine, 15 October 2009 84 H.van Solinge, K.Henkens, Living longer, working longer? The impast of subjective life expectancy on
retirement intentions and behaviour, European Journal of Public Health 2009, vol.20, No. 1, s. 47-51
51
pracownicy, spodziewający się żyć dłużej, mają preferencje, by pracować dłużej,
co nie znaczy, że w odpowiedni sposób zachowują się w rzeczywistości. Średnio,
starsi pracownicy przechodzili na emeryturę o 1,6 roku wcześniej niż teoretycznie
zamierzali.
W 2009 r. rozpoczęło się badanie, którego celem była analiza potencjału
związanego z pracą, osób które świeżo przeszły na emeryturę.85 Głównym problemem
badawczym było pytanie, w jakim stopniu nowi emeryci byliby skłonni wrócić na
rynek pracy.
Ze strony internetowej NIDI (Netherlands Interdisciplinary Demographic Institute),
wynika, że wyniki tych badań nie zostały jeszcze opublikowane. Warto jednak o tych
badaniach wspomnieć, ze względu na ich interesujący przedmiot.
Badanie dotyczyło czynników determinujących zatrudnianie przez pracodawców
ludzi starszych. Zostało ono przeprowadzone na reprezentatywnej próbie organizacji
holenderskich86 i pozwoliło zgromadzić dane dotyczące procesów naboru pracowników
a także opinii przedsiębiorców o starszych pracownikach i ich miejscu w organizacji.
Zebrano także dane od osób zajmujących się w firmach rekrutacją i selekcją. Z badania
focusowego zebrano informacje o roli instytucjonalnych ograniczeń związanych z
zatrudnianiem osób starszych (np. praw bezrobotnych, odpowiedzialności
pracodawców w przypadku choroby lub niepełnosprawności pracownika) oraz
możliwości ułatwień ze strony rządu i samych organizacji, mających na celu
zatrudnianie starszych osób.
Inne badanie odnosiło się do stereotypów o starszych pracownikach i o
emeryturach.87
Wnioski:
Badanie potwierdziło istnienie wielu stereotypów o starszych pracownikach
wśród holenderskich pracodawców. Stereotypy te dotyczą najczęściej takich spraw jak:
efektywność pracy, adaptacyjność czy odpowiedzialność. Respondenci oceniali
“starszych pracowników” czyli osoby powyżej 50 roku życia, na podstawie 15
twierdzeń, w postaci typu skala Likerta.88 Generalnie, respondenci pozytywnie oceniali
85 Dalen H.P. K.Henkens i i in. Re-entering the Labour force by retirees, WWW.nidi.knaw.nl 86 K. Henkens,C.Remery, J. Schippers, Shortages In an Ageing Labour market:an analysis of employers’ behaviour, International Journal of Human Resources Management, 2008, 19(7), s.1314-1319 87 K. Henkes, Stereotyping Older Workers and Retirement, The Managers’ Point of View, Project Muse, Canadian Journal of Ageing, 24(4) 2005, s.353 i nast. 88 P. Załącznik
52
starszych pracowników pod względem wydajności i możności polegania na nich. Z
drugiej strony, większość respondentów uważała, ze starsi pracownicy są mniej
elastyczni, gorzej się adaptują do zmiennych warunków pracy, wykazują opór przeciwko
innowacjom- w szczególności w odniesieniu do nowinek technicznych. Starsi
menedżerowie mieli bardziej pozytywny stosunek do starszych pracowników, niż
menedżerowie młodsi. Potwierdziła się także hipoteza, że bliższa znajomość
starszych pracowników redukuje negatywne stereotypy dotyczące ich wydajności
czy możności polegania na nich. Intensywność kontaktów z pracownikami
starszymi, wpływa istotnie na ich postrzeganie przez menedżerów. Walka ze
stereotypami nie jest łatwa, bowiem zazwyczaj zaczynają się w młodym wieku, mają
tendencję do utrwalania się i są często nieuświadomione.
7. Programy, projekty i badania z Polski
Podobnie, jak w przypadku prezentowanych wyżej badań międzynarodowych i
krajowych z wybranych krajów europejskich, w niniejszym rozdziale zaprezentowane
zostaną przykładowe, wybrane z wielu, badania prowadzone w ostatnich latach w
Polsce, w poszczególnych województwach lub o charakterze ogólnokrajowym. Wiele z
tych badań współfinansowanych było ze środków unijnych, głównie z EFS.
Szereg badań prezentowanych jest na stronie internetowej Ministerstwa Pracy i
Polityki Społecznej (WWW.mpips.gov.pl) i tutaj nie będą w całości powtarzane.
Zacząć warto od przypomnienia, że Polska ma wśród krajów UE najniższy wiek
wychodzenia z rynku pracy-58 lat; tylko 25% pracujących mężczyzn i 13 % kobiet
przechodzi na emeryturę w wieku emerytalnym! a reszta wcześniej. Cele Strategii
Lizbońskiej zakładały, że w 2010 r. zatrudnionych będzie 50% osób powyżej 55 roku
życia- w Polsce w tym wieku pracuje 20%.89
1. Badania z województwa mazowieckiego.90 Są to badania dotyczące tego
samego podmiotu badawczego i z tego samego województwa, co badania zaplanowane
89 P.Gotfryd, Seniorzy nie zwalniają tempa, Forum 50+, raport 2007 90 Badania zrealizowane w ramach projektu „Analiza potencjału i przeszkód w aktywizacji zawodowej osób
w wieku 50+w województwie mazowieckiem”, PBSDGA 2009; konferencja kończąca projekt odbyła się w listopadzie 2010 r.
53
w ramach naszego projektu. Inny był Priorytet POKL- VI, Działanie 6.1., poddziałanie
6.1.1.
Badanie to realizowane było w l.2009-2010, z założeniem, mi.n. badania trendów
związanych z ograniczeniami w uczestnictwie w rynku osób starszych oraz czynników
aktywizujących.
Badania realizowały PBS DGA i Human Capital Business a tytuł badań brzmiał: Analiza
potencjału i przeszkód aktywizacji zawodowej osób w wieku 50+ w województwie
mazowieckim.
Celem głównym badań był monitoring dynamiki zmian czynników
utrudniających zatrudnienie osób 50+ oraz czynników pobudzających aktywność
zawodową tej grupy.
Badania ilościowe, osoby z grupy wiekowej kobiety50-59 lat i mężczyźni 50-64 lata,
firmy z województwa mazowieckiego. Badanie jakościowe-firmy (pracodawcy),
instytucje rynku pracy. Pierwsza część wyników badań w materiałach konferencyjnych.
Wnioski:
Z dostępnych, zaprezentowanych w marcu 2010 r. wyników pierwszej części
badań wynika, m.in. że:
- warunkami aktywizacji osób 50+, są:
- wola polityczna,
- przyzwolenie społeczne,
- kompleksowe działania administracji państwowej,
- współdziałanie organów samorządu terytorialnego,
- świadomość kosztów alternatywnych (przede wszystkim wykluczenia społecznego).91
Zaprezentowano obraz pracownika 50+-cechy i priorytety życiowe, w tym
także samoocenę pracowników 50+;
Przedstawiono sytuację na mazowieckim rynku pracy, w szczególności
zatrudnianie osób 50+;
Przedstawiono dane dotyczące szkoleń dla osób 50+ i postaw pracodawców
wobec takich szkoleń.
Omówiono bariery stojące na drodze szerszego zatrudniania osób
starszych-z punktu widzenia pracodawców.
91 Wystąpienie prof. Błedowskiego, konferencja , marzec 2010
54
Badania prowadzone były wśród osób w wieku 50+ oraz wśród mazowieckich
pracodawców. Miały one charakter ilościowy i jakościowy.
Podjęto tematykę „zarządzania wiekiem”, a także najlepszych praktyk w
dziedzinie zatrudniania osób 50+.
2. Projekt Outplacement po pięćdziesiątce-szanse osób starszych na rynku pracy.
Projekt zrealizowany w 2005 roku na terenie województwa
mazowieckiego-region radomski. Celem projektu była popularyzacja zatrudnienia
osób starszych i zapobieganie dyskryminacji ze względu na wiek, złamanie stereotypów
towarzyszących postrzeganiu osób starszych na rynku pracy. Grupą docelowa były
podmioty kształtujące opinię publiczną regionu radomskiego, partnerzy lokalnego
rynku pracy oraz same osoby starsze. Efektem była diagnoza problemu bezrobocia
wśród osób starszych oraz aktywizacja uczestników projektu.92
3. Badanie dotyczące dyskryminacji ze względu na wiek.93
Sondaż przeprowadzony został przez Forum 50+ Seniorzy XXI wieku w ośmiu
miastach Polski (Białystok, Inowrocław, Warszawa, Kielce, Kraśnik, Lublin, Poznań,
Tczew) w 2007 roku.
Wnioski:
Osoby powyżej 50 roku życia, chcące podjąć zatrudnienie, napotykają na
dyskryminację - zarówno ze strony urzędników reprezentujących biura pracy jak i
pracodawców oraz pracowników konkretnych firm. Dyskryminacja dotyczy także osób
starszych jeszcze zatrudnionych - nierzadko zmusza się je do przejścia na emeryturę,
odmawia podwyżek i innych świadczeń, traktuje się jako pracowników gorszych. Osoby
po pięćdziesiątce, które utraciły pracę, mają wielkie trudności w powrocie na rynek
pracy.
W społeczeństwie polskim pokutują stereotypy dotyczące osób starszych, jak
np. że są to osoby chore, słabowite, zacofane, bierne zawodowo itd. Ważne jest
przekonanie pracodawców, że zatrudnianie osób starszych ,może przynieść także
firmom wymierne korzyści.
92 Materiały Radomskiego Centrum Przedsiębiorczości 93 P .Gotfryd, Seniorzy… ..op.cit. s.3-4
55
4. Badanie Instytutu Spraw Publicznych Starsze osoby a rynek pracy.94 To
idzie starość-polityka społeczna wobec procesu starzenia się społeczeństwa.95
Instytut Spraw Publicznych przedstawił w 2008 r. wyniki badań nt. starszej
ludności Polski (próba losowa 1500 osób, w wieku (45-65 lat).
Wnioski:
Ludzie starsi deklarowali, że odchodzą z rynku pracy ponieważ nie są
motywowani w żaden sposób, by na nim pozostać. Zachętą dla badanych byłaby
możliwość łączenia emerytury z dodatkową pracą (74,8%), wyższe wynagrodzenia i
praca na niecały etat (60,1%). Jako powód wcześniejszej rezygnacji z pracy zawodowej
podawano: kłopoty ze zdrowiem(49,1%), naciski ze strony pracodawców(48,8%),
przewlekłe zmęczenie pracą
( 25,6%), obawa przed bezrobociem( 23,1%) oraz potrzeba pomocy rodzinie(16,3%).
Starsi pracownicy mają pesymistyczny obraz swojej przyszłości-obawiają się chorób,
samotności, utraty najbliższych, pogorszenia się warunków życia .
5. Program Solidarność pokoleń96.
Program ten objął działania rządowe zmierzające do zwiększenia zatrudnienia
osób powyżej 50 roku życia. Zakłada on, z jednej strony, zachęty do zatrudniania osób
starszych przez przedsiębiorców, z drugiej zaś strony, podnoszenie kwalifikacji,
umiejętności i efektywności pracy tych osób.
Wnioski:
Wśród wszystkich krajów UE tylko w Polsce i w Hiszpanii ponad 60% ludzi w
wieku 54-60 lat chce iść na emeryturę! Deklarowane przyczyny takiego stanu rzeczy to:
- zmęczenie pracą, w wyniku braku „zarządzania wiekiem”; osoby starsze czują się
dyskryminowane w pracy (brak awansów, szkoleń), zmęczenie monotonią pracy lub z
powodu niedostosowania pracy do zmieniających się możliwości fizycznych
pracowników starszych,
- z powodu stanu zdrowia,
- ze względu na konkurencję młodych pracowników,
94 K. Skrzypek, badania Instytutu Spraw Publicznych, informacja Egospodarka.pl 95 Wyniki badań przedstawione na konferencji w dn.4.07.2008 96 Działania dla zwiększenia aktywności zawodowej osób w wieku 50+, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, materiały, Warszawa, luty 2008
56
- z powodu presji pracodawców, którzy chcą się pozbyć starszych pracowników
- z powodu konieczności zapewnienia opieki członkom rodzin- z powodu
niepełnosprawności.97
Konieczne jest zwiększenie zatrudnienia osób starszych dla utrzymania wzrostu
gospodarczego.
Zwiększenie zatrudnienia osób starszych sprzyja utrzymaniu solidarności
międzypokoleniowej.
Wczesna dezaktywacja zawodowa osób starszych prowadzi do obciążenia budżetu
państwa transferami środków na utrzymanie tych osób. Jest to powodem tworzenia się
problemów społecznych, takich jak utrata więzi społecznych, poczucie osamotnienia i
wykluczenia społecznego.
Celem Programu jest osiągnięcie w perspektywie do 2020 roku wskaźnika
zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata na poziomie 50%, zgodnie ze Strategią
Lizbońską.
6. Badania „Dezaktywacja osób w wieku okołoemerytalnym”.98
- Opieka oraz inne uwarunkowania aktywności zawodowej osób w wieku około
emerytalnym.99
Wnioski:
Czynnikami „wypychającymi” osoby starsze z rynku pracy są, m.in.:
• Niskie zarobki, nie zachęcające do dłuższego wysiłku i relatywnie wysokie
emerytury (im kto mniej zarabia, tym wykazuje większą gotowość do przejścia
na emeryturę, co ma szczególne znaczenie w tzw. starym systemie emerytalnym;
nowy system pozostaje dla wielu osób wciąż jeszcze abstrakcją..)
• Możliwość łączenia emerytury z praca (w tym także w szarej strefie), co niekiedy
poprawia sytuację emerytów w porównaniem z okresem pracy zarobkowej,
• Zły stan zdrowia wielu osób w wieku około emerytalnym,
• Niestabilność prawa i systemu emerytalnego,
97 Materiały Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, 21.10.2008 98 Raport końcowy ,Warszawa 2008 ; Raport opracowano w ramach projektu Analiza wybranych aspektów obecnej
i przyszłej sytuacji na rynku pracy – „Kobiety w wieku okołoemerytalnym” współfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego, w ramach działania 1.1, schemat a) Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich 2004–2006. 99 Raport z badań, opr. IBnGR, red. Naukowa: I.Kotowska, I.Wóycicka, MPiPS, Warszawa 2008
57
• Nacisk wymagań i zagrożenia płynące ze środowiska zawodowego, w tym lęk
przed utratą pracy,
• Klimat społeczny i atmosfera w pracy.
Rekomendacje:
Dokumenty strategiczne przygotowane z myślą o ludziach starszych na
rynku pracy, są ogólnikowe. Brak jest systemowych działań skierowanych do
grupy pracowników starszych, obecnie są one jedynie „odpryskami” działań
ogólnie podejmowanych w ramach polityki rynku pracy. Konieczne jest
zintensyfikowanie działań aktywizacyjnych skierowanych do starszych grup
wiekowych. Szczególnym wsparciem powinny być objęte osoby pozostające poza
rynkiem pracy przez dłuższy czas, mające niskie kwalifikacje lub które były
związane z jednym pracodawcą przez swoje zawodowe życie. Działania wobec
osób starszych powinny być podejmowane na wielu poziomach i płaszczyznach.
Istotnym ich elementem są działania rządu ale także pracodawców i samych
zainteresowanych osób, by przedłużać swą aktywność zawodową. Dążyć należy do
„solidarności międzypokoleniowej”, tj. lepszego rozumienia się pracowników
starszych i młodszych i uwzględniania różnić pokoleniowych w zarządzaniu
wiekiem..
7. Program „Sytuacja osób powyżej 50-tego roku życia na rynku pracy oraz rola
organizacji pozarządowych świadczących usługi rynku pracy skierowane do tych
osób” 100.
Wnioski:
• W grupie wiekowej powyżej 55 roku życia sytuacja kobiet jest gorsza niż
sytuacja mężczyzn,
• Na „wypychanie” z rynku osób starszych wpływ ma polityka państwa,
• Długotrwałe poszukiwanie pracy przez osoby starsze prowadzi do trwałego
wycofania się tych osób z rynku pracy,
• Niska aktywność zawodowa osób starszych rodzi negatywne konsekwencje
dla nich samych i dla społeczeństwa,
100 T. Schimanek , Sytuacja osób powyżej 50-tego roku życia na rynku pracy oraz rola organizacji
pozarządowych świadczących usługi rynku pracy skierowane do tych osób”, program polsko-Amerykańskiej Fundacji Wolności, realizator: Fundacja inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych (FISE), 2006
58
• Nie jest prawdą, że podtrzymywanie zatrudnienia osób starszych zabiera
miejsca pracy osobom młodszym (np. prace wykonywane przez osoby
starsze często wymagają wiedzy i doświadczenia, których młodzi ludzie nie
mogą mieć),
• Brak jest nowoczesnego systemu kształcenia ustawicznego, w tym szkoleń
odpowiednich dla pracowników starszych.
8. Badanie Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+. Bariery i szanse. 101
Badanie ilościowe i jakościowe, przeprowadzone w terenie od marca do maja
2007 r. Badano osoby bezrobotne 50+ (1006 osób trwale bezrobotnych
zarejestrowanych w UP), pracodawców reprezentujących firmy różnej wielkości (500
przedsiębiorstw prywatnych i 150 instytucji państwowych) i instytucje rynku pracy:
wojewódzkie i powiatowe urzędy pracy, publiczne i prywatne agencje zatrudnienia oraz
organizacje pozarządowe działające na rynku pracy. Analizowano :
- potrzeby, motywacje i oczekiwania związane z podjęciem pracy przez starsze osoby
bezrobotne,
- kształtowanie się postaw pracodawców wobec starszych pracowników,
- jakie programy wsparcia i usługi są oferowane przez instytucje pośrednictwa pracy
osobom bezrobotnym 50+,
- jaka jest wiedza i postawy pracowników służb publicznych wobec problemu
dezaktywacji osób 50+,
- jak w praktyce realizowane są przez organizacje pozarządowe programy
przeznaczone dla osób 50+ .
Wnioski/ Rekomendacje:
Z opinii przedstawicieli rynku pracy wynika, że uważają oni wiek za drugą, po
niskich kwalifikacjach, najczęściej wymienianą barierę zatrudnienia. 1/3 badanych z
tych instytucji jest przekonana o dyskryminacji na rynku pracy ze względu na wiek.
Same osoby bezrobotne w wieku powyżej 50 lat:
- 1/3 twierdzi że są chore,
-12% potrafi posługiwać się komputerem,
- 63% za główną przyczynę trudności w znalezieniu pracy wskazuje wiek, 101 Program realizowany od X 2006 do XII 2007, Akademia Rozwoju Filantropii, współfinansowany z EFS. Publikacja 2009; Badania zrealizowane przez instytut badawczy Ipsos Polska; Podsumowanie programu-wnioski opracowane przez B. Rysz-Kowalczyk i B. Szatur-Jaworską
59
- 73% nie rozważało możliwości zmiany zawodu, przekwalifikowania się itp.
- 63% twierdzi, że nikt nie doradzał im w sprawie zmiany zawodu czy kwalifikacji.
Pracodawcy twierdzą, iż preferencje dotyczące wieku kandydata do pracy przestają
mieć znaczenie, jeśli pojawia się różnica w ich kwalifikacjach.
Zdaniem większości pracodawców, pracownicy po 50-tce wnoszą do firmy wiele
nowych doświadczeń i umiejętności. Ale też wielu pracodawców uważa, że pracownicy
starsi niechętnie myślą o podnoszeniu swoich kwalifikacji i są słabiej wykształceni niż
ludzie młodsi. Wiek pracownika nie jest dla pracodawców - przynajmniej na etapie
rekrutacji - istotny. Gdy mają jednak do wyboru młodego i starszego kandydata na
pracownika, chętniej wybierają młodego. Ponad połowa badanych pracodawców (52%)
odpowiedziało, że przy wyborze pracowników do firmy o podobnych oczekiwaniach
płacowych i podobnych kwalifikacjach decyduje się na młodszych, a odrzuca tych
powyżej 50. roku życia. Jedynie 19% zdecydowałoby się zatrudnić "raczej starszego
kandydata", a tylko 4% "zdecydowanie" wybiera starszych kandydatów do pracy. Aż
40% badanych pracodawców jako jeden z głównych czynników ograniczających chęć
zatrudnienia osób po 50. roku życia podaje obawy o ich stan zdrowia. Z drugiej jednak
strony, co trzeci badany nie potrafi podać żadnego konkretnego powodu swoich obaw.
W efekcie jak podaje raport, 40% pracodawców było skłonnych uznać, iż to właśnie ich
niechętny stosunek do zatrudniania starszych pracowników jest główną przyczyną
bezrobocia w tej grupie osób. 102
Działania zmierzające do sprostania wyzwaniom demograficznym i
starzeniu się społeczeństw muszą skupiać się na trzech obszarach103:
Po pierwsze – polityka państwa. Kraje członkowskie powinny uczynić wszystko,
aby do 2010 roku osiągnąć cele wyznaczone przez Strategię Lizbońską:
– ogólną stopę zatrudnienia na poziomie 70%, w tym 60% wśród kobiet i 50% wśród
osób starszych.
Trzeba, by strategie „aktywnego starzenia się” miały przede wszystkim na celu
zachęcenie starszych pracowników do dłuższego pozostania w zatrudnieniu. W związku
z tym, najtrudniejszym wyzwaniem jest reforma systemów zabezpieczenia społecznego,
w szczególności systemów emerytalnych. Wiek emerytalny musi zostać wydłużony, z
102 Badania IPSOS, na zlecenie Akademii Rozwoju Filantropii 103 I. Krysiak, Wyzwania współczesnego rynku pracy, w: Rynek pracy..op.cit. s.84
60
jednoczesnym ograniczeniem możliwości wcześniejszego wycofywania się z rynku
pracy w ramach różnego rodzaju świadczeń przedemerytalnych. Statystyki unijne
pokazują bowiem, iż relatywnie mała liczba pracowników w Unii Europejskiej odchodzi
na emeryturę w wieku 65 lat – większość z nich robi to już z momentem osiągnięcia 59
roku życia.
Po drugie – zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach.
Przedsiębiorcy muszą odkryć korzyści płynące z zatrudnienia osób o długim stażu
zawodowym i wysokich kwalifikacjach. Dużą rolę odgrywają tu elastyczne formy
zatrudnienia i elastyczna organizacja czasu
pracy. Lepsze przystosowanie stanowisk pracy do potrzeb osób starszych oraz poprawa
bezpieczeństwa i higieny pracy są kolejnymi czynnikami sprzyjającymi wydłużeniu
życia zawodowego starszych pracowników.
Po trzecie – zmiana postaw i mentalności samych starszych wiekiem
pracowników, którzy powinni uczynić wszystko, aby pozostać atrakcyjnymi dla
pracodawców. Dlatego też kształcenie się przez całe życie musi się rozpocząć w
momencie opuszczenia szkoły i niemal do końca życia się nie kończyć. Szczególny nacisk
należy położyć na szkolenia i podnoszenie kwalifikacji, których brak jest bardzo często
przeszkodą w utrzymaniu osób starszych w zatrudnieniu. Oczywiście, przeprowadzenie
wszystkich niezbędnych reform leży przede wszystkim w gestii krajów członkowskich
Unii Europejskiej. Część z nich zaczęła już wdrażać kompleksowe programy aktywnego
starzenia się i odniosła niemałe sukcesy. Przykładowo, w latach 1997-2004 Finlandia
zdołała podnieść stopę zatrudnienia osób starszych o 15%. Podobne wyniki osiągnęła
także Holandia. Warto również odnotować, że na poziomie całej Unii Europejskiej stopa
zatrudnienia osób powyżej pięćdziesiątego piątego roku życia wzrosła z 36% w 2000
roku do 44% w roku 2006. Jest to bardzo obiecujące, niemniej jednak kraje
członkowskie nie mogą ustawać w wysiłkach opracowania i wdrożenia kompleksowych
strategii aktywnego starzenia się. Strategie te nie powinny koncentrować się jedynie na
starszych pracownikach, ale inicjować działania już na etapie opuszczenia szkoły i
obejmować całe życie zawodowe i wszystkie grupy wiekowe. 104
61
Rolą Komisji Europejskiej jest wspieranie krajów członkowskich w osiągnięciu
zamierzonych przez nie ambitnych celów. Dlatego też koordynacja polityk
gospodarczych, budżetowych, zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego jest
przeprowadzana na szczeblu unijnym.
Ponadto, w ramach Strategii Lizbońskiej, a w szczególności Europejskiej Strategii
Zatrudnienia, Komisja Europejska dokonuje analizy programów reform przedłożonych
przez kraje członkowskie i wskazuje obszary, w których wskazane byłyby dalsze
działania. Wreszcie - Europejski Fundusz Społeczny, będący głównym instrumentem
realizacji Europejskiej Strategii Zatrudnienia, daje ogromne możliwości poprawy
zdolności adaptacyjnych pracowników i przedsiębiorstw.
Materiały z przedstawionych wyżej badań, zawierają także opinie ekspertów i
przedstawicieli organizacji non-profit realizujących programy na rzecz osób
bezrobotnych po 50 roku życia.
Warto w kontekście ww zrelacjonowanych badań, wspomnieć o inicjatywie
Akademii Rozwoju Filantropii, nazwanej „Zysk z dojrzałości”. Jest to program
społeczny, mający na celu „zmianę nastawienia do osób 50+ , rządu, pracodawców i
pracowników” oraz wydłużenie aktywności zawodowej osób 50+, do czego potrzebne
są kompleksowe działania państwa skierowane zarówno do pracowników jak i do
pracodawców.105 W celu zmiany sytuacji, organizowany jest wspomniany konkurs, w
dwóch kategoriach: "Praktyki pracodawców przyjazne pracownikom 50+"
(uhonorowanie firm, podejmujących ciekawe inicjatywy z zakresu zarządzania wiekiem)
oraz "Praktyki instytucji rynku pracy przyjazne osobom 50+" (najbardziej skuteczne
działania aktywizujące osoby dojrzałe). W 2010 r. ruszyła II edycja tego konkursu.,106a
ogłoszenie wyników tej edycji odbyło się w listopadzie br.
104 Stopa zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata w Polsce ledwo przekracza 32 proc. Zarazem średnia
wieku przechodzenia na emeryturę wynosi 58 lat, czyli jest także jedną z najniższych w Europie. Zatrudnianie osób 50+, czyli między inicjatywą społeczną a schizofrenią polityczną ,wnp.pl (Piotr Stefaniak) - 02-09-2010
105 Relacja z konferencji prasowej rozpoczynającej konkurs „Zysk z dojrzałości”, 09.03.2010 106 P. WWW.zysk50plus.pl
62
9. Badania CBOS.
W grudniu 2009 r. ukazał się komunikat CBOS z badań pt. Sytuacja ludzi
starszych w społeczeństwie- plany a rzeczywistość. W styczniu 2010 r. opublikowano
wyniki badań pt. Obraz typowego Polaka w starszym wieku.107
Te ostatnie badania przeprowadzono na próbie osób w wieku 60 lat i starszych, a
analizowano 4 aspekty życia: warunki mieszkaniowe, warunki materialne, sposoby
spędzania czasu i ogólny poziom zadowolenia z życia.
Wnioski:
Prawie 1/3 osób przed 60-tym rokiem życia (29%) zamierzała pracować
zarobkowo po osiągnięciu wieku emerytalnego. Z badania przeprowadzonego w 2007 r.
wynikało, że 90% ludzi powyżej 60 roku życia w Polsce nie pracuje zarobkowo; z
pozostałych 10% ankietowanych połowa pracuje w pełnym wymiarze godzin, 3% w
niepełnym, a 2% dorywczo.
Ogólne zadowolenie z całego życia ludzi starszych skorelowane było z ich położeniem
społeczno-ekonomicznym - im lepsze warunki materialne, wyższe dochody na osobę w
rodzinie, im wyższe wykształcenie i pozycja zawodowa-tym zadowolenie, oczywiście,
wyższe.
W 2010 r. ukazał się także komunikat z badań CBOS pt. Oceny proponowanych
zmian w systemie emerytalnym.108
Wnioski:
50% ankietowanych Polaków negatywnie ocenia działanie systemu emerytalnego.
Niemal połowa respondentów (48%) przewiduje pogłębienie się dysproporcji między
wysokością świadczeń emerytalnych i zarobków w przyszłości.
Ponad trzy czwarte badanych (77%) jest przeciwnych podwyższaniu wieku
uprawniającego do przejścia na emeryturę. Rozwiązanie to popiera zaledwie 16%
ankietowanych. Niechęć do podwyższania wieku emerytalnego dominuje we
wszystkich analizowanych grupach społeczno-demograficznych.
Z dość przychylnymi reakcjami respondentów spotkała się natomiast jedna z propozycji
zmian w systemie emerytalnym, polegająca na rezygnacji z odgórnego określania wieku
emerytalnego. Większość badanych opowiada się za zwiększeniem możliwości
decydowania przez obywateli o tym, kiedy chcą przejść na emeryturę.
107 CBOS, BS/2/2010 108 CBOS, BS/41/2010, opr. B. Roguska
63
Ponad dwie piąte badanych (44%) deklaruje, że osobiście wolałoby pracować
dłużej, niż wymagają tego przepisy emerytalne, i dostawać w przyszłości wyższą
emeryturę. Niewiele mniej osób, (36%) chciałoby pracować tylko tak długo, jak to
jest konieczne.
10. Program Działania przedłużające aktywność zawodową pracowników
starszych.109
Rekomendacje: działania zmierzające do przedłużenia okresu aktywności zawodowej
pracowników starszych(50+) powinny być prowadzone równocześnie na 3
płaszczyznach:
• Indywidualnej –m.in. podnoszenie sprawności fizycznej, kształcenie ustawiczne,
• Firm- zarządzanie wiekiem w kontekście warunków pracy, elastyczna
organizacja czasu pracy itp.,
• Państwa/Społeczeństwa- zmiana postaw wobec pracowników starszych, walka
ze stereotypami, zmiana przepisów regulujących wychodzenie z rynku pracy.
11. Badania Nowe spojrzenie na pracowników 50+.110
Badanie Manpower Pracownicy 50+ zrealizowane było w kwietniu 2008 r.
równolegle z badaniami w Republice Czeskiej i w Grecji, z tym, że globalne badanie
objęło 28 państw, z czego w 25 przeprowadzone było w 2006 r. Objęło ono w Polsce
reprezentatywną próbę 750 pracodawców (na całym świecie 30000), a celem badań
było sprawdzenie, czy pracodawcy są przygotowani do zachęcania pracowników w
wieku emerytalnym do pozostania w ich firmach i czy mają programy ułatwiające
zatrudnianie osób starszych (50+).
Wnioski:
W Polsce tylko 5% pracodawców zadeklarowało, że w ich firmach opracowano
programy zachęcające starszych pracowników do pozostania w firmie (93% nie ma
takich programów, 2% nie wie czy je ma…) W skali globalnej, programy takie ma,
według deklaracji, 20% firm, 74% ich nie ma, 6% nie wie czy je ma.
109 Opr. E. Łastowiecka -Moras, J. Bugajska, Działania przedłużające aktywność zawodowa pracowników
starszych, CIOP PIB, ze strony internetowej 2010 110 Raport z badań Manpower , 2008
64
3% polskich pracodawców twierdzi, że w ich firmach opracowano programy
ułatwiające zatrudnianie osób powyżej 50 roku życia i były to dane najgorsze ze
wszystkich krajów uczestniczących w badaniu.
Z badań Manpower wynika, że najgorzej pod względem przygotowania
pracodawców do zatrudniania osób starszych wypada region Północno-Zachodni i
Północny(98 i 87% firm) a najlepiej Południowo-Zachodni oraz Centralny i Wschodni.
Jak pokazują wyniki tego badania, zjawisko zaniechania czy zaniedbywania
problemu starszych pracowników, ma charakter globalny.
12. Badanie KEMP (Keep Employment by Developing e–skills; Utrzymaj
zatrudnienie, rozwijając kwalifikacje IT), dotyczące kwalifikacji w obszarze IT wśród
starszych (45+) pracowników.111
Badanie realizowane było w partnerstwie 7 krajów, mających kompetencje i
doświadczenie w nauczaniu dorosłych. Zadaniem projektu było:
• Podniesienie świadomości aktywnych starszych pracowników sektora
usług MŚP o znaczeniu IT w codziennym życiu,
• Przetestowanie kursu KEMP (jeden kurs pilotażowy w Hiszpanii o zasięgu
europejskim),
• Wprowadzenie w życiu kursu KEMP z co najmniej 15 uczestnikami
• Rozpowszechnienie pomiędzy głównymi zainteresowanymi sektora
edukacji/szkolenia dorosłych wyników projektu.
W Polsce przeprowadzono wstępne badanie grupy docelowej ( w sumie
partnerzy projektu przebadali 213 osób).
Opinie dostawców usług elektronicznych dotyczące barier w dostępie do usług
elektronicznych dla ludzi powyżej 50 roku życia pokrywają się ze sobą we wszystkich
krajach partnerskich. Jedną z głównych barier jest brak pewności siebie w pracy z
komputerem. Komputery wynaleziono w latach 80-tych, więc ludzie powyżej 50 roku
życia nie mieli do nich powszechnego dostępu w młodym wieku.
111 Dwuletni (2008-2009) projekt badawczy dotyczący kwalifikacji z zakresu IT wśród osób 50+ pracujących w MŚP Raport z analizy potrzeb Podsumowanie, www. www2.spi.pt/kemp/summary
65
Wnioski:
- Badani mieli tendencję do przeceniania (w deklaracjach) swojej wiedzy i umiejętności
z dziedziny IT.
- Konieczne jest szerzenie świadomości na temat konieczności aktualizacji wiedzy i
kompetencji z obszaru IT.
- Dostępne powinny być specjalne kursy szkoleniowe dla starszych, pracujących osób.
- Jako bariery w rozwijaniu kwalifikacji IT, podawano najczęściej: brak czasu, brak
informacji o szkoleniach i pracodawców jako takich. Ale jest też bariera w samych
pracownikach 5+- tylko 18% z nich deklarowało zainteresowanie udziałem w
kursie pilotażowym KEMP- oznacza to brak otwartości ze strony starszych
pracowników na nowe wyzwania, szanse i możliwości związane z nowoczesną
technika i technologią.
13. Projekt badawczy Aktywacja Potencjału Osób Starszych w Starzejącej się
Europie 2008-2011 ( Acivating Senior Potential In Ageing Europe - ASPA)112.
W badaniu tym bierze udział 8 krajów europejskich (Holandia, W. Brytania,
Francja, Niemcy, Szwecja, Dania, Włochy i Polska) a jego celem jest. M.in. diagnoza
sytuacji osób starszych na rynku pracy, zbadanie i wyjaśnienie postaw pracodawców,
analiza rozwiązań stosowanych w firmach, analiza szans na aktywizację osób starszych
itp.
Efektem ma być opracowanie zestawu dobrych praktyk i rekomendacji
mających być podstawą projektów aktywizacji osób 50+.
14. Program Sojusz dla pracy, Partnerstwo wprogramie Equal na rzecz osób w
wieku 45+.113 W Polsce od kliku lat wrażane są projekty w ramach inicjatywy EQUAL,
skierowane m.in. do grupy osób w wieku 50+. Jak sama nazwa programu wskazuje, jego
celem jest zwalczanie wszelkich form dyskryminacji i nierówności na rynku pracy.
Projekty w ramach inicjatywy EQUAL są realizowane przez Partnerstwa na rzecz
112 Projekt finansowany przez KE w ramach 7 Programu Ramowego, realizowany w Instytucie Socjologii UJ, Kraków, w l. 2008-2011, informacje: WWW. aspa-eu.com 113 Materiały Equal, Warszawa, 5.02.2008; WWW.sojuszdlapracy.pl
66
Rozwoju-działa ich obecnie Polsce 99, z tego 11 Partnerstwo zajmuje się osobami
starszymi na rynku pracy.114
Z projektu Sojusz dla pracy, w którym uczestniczyło 500 „dojrzałych” osób pracujących,
z woj. łódzkiego, wynikają następujące
Wnioski:
W wyniku analiz ustalono, że trudna sytuacja na rynku pracy dla osób starszych
wynika z przyczyn:
a. leżących po stronie pracodawców. Są to: niechęć do zatrudniania osób 45+
wynikająca ze stereotypu pracownika 45+, jako mniej efektywnego, mniej
elastycznego, gorzej wykształconego itd.; mało efektywne zarządzanie
zasobami ludzkimi; niedoszacowanie potencjału pracowników 45+
(doświadczenie, kontakty, stabilizacja); koszty pracy-przekonanie o wyższych
kosztach pracy związanych z zatrudnianiem osób 45+.
b. Leżących po stronie osób 45+. Są to: obiektywnie niższe kwalifikacje w
niektórych obszarach wiedzy- znajomości języków obcych, obsługi
komputera, nowoczesnego sprzętu biurowego itp.); bariery psychiczne-
trudności w komunikowaniu się, bierność, obawa przed zmianami itp.; niska
mobilność i niska aktywność społeczna; specyficzne bariery dot. kobiet 45+-
częstsze nieobecności na rynku pracy, stereotypowe podejście do kobiet w
tym wieku.
c. Leżących po stronie instytucji rynku pracy. Są to: słabe metody aktywizacji
osób starszych, w tym bezrobotnych, brak skutecznej polityki społecznej
wobec osób 45+.
W wyniku działań 2 Equal, dla 537 beneficjentów sporządzono indywidualne
plany rozwoju, w tym szkolenia „miękkie”, komputerowe, zawodowe (dopasowanie do
potrzeb pracodawców), wsparcie psychologiczne itp. Przeprowadzono także 5 tur
szkoleń z jobcoachingu115 oraz seminaria informacyjne dla pracodawców dotyczące
zarządzania wiekiem.
Z inicjatywy EQUAL narodziły się innowacyjne sposoby aktywizacji osób 50+:
114 50+ na rynku pracy, dylematy i wyzwania polityki społecznej w kontekście doświadczeń Programu
Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL, materiały Ministerstwa Rozwoju Regionalnego, 2009 115 Jobcoaching polega na współpracy osoby bezrobotnej lub pracownika zagrożonego utratą pracy z indywidualnym doradcą zawodowym, „jobcoachem”, który pełni też rolę pośrednika między wspieraną osobą a pracodawcą.
67
• Intermentoring - forma mentoringu polegająca na dzieleniu się wiedzą i
doświadczeniem przez pracowników 50+ z pracownikami młodszymi wiekiem
i/lub stażem oraz szkoleniami pracowników 50+ przez pracowników młodszych
w obszarach, np. IT;
• Jobcoaching –trening ukierunkowany na indywidualny rozwój, program
wypracowany wspólnie przez trenera i zainteresowaną osobę;
• Wortale internetowe – miejsca, w których osoba zainteresowana może sprawdzić
swoje kompetencje, otrzymać porady i informacje, ukończyć kurs e-learningu.
15. Badania Instytutu Badań nad Demokracją i Przedsiębiorstwem
Prywatnym.116
Instytut realizuje projekt badawczy SISC- Senior Intergenerational Social Capital,
finansowany z UE (2009-2010). W projekcie uczestniczą 4 instytucje z Włoch, z Niemiec,
Bułgarii i Polski. Ma on na celu wsparcie przedsiębiorstw w dążeniu do zachowania
w firmie wiedzy i doświadczenia wykwalifikowanych pracowników, zanim
przejdą na emeryturę. Pracownicy 50+ przejdą indywidualne szkolenia, aby zostać
mentorami, którzy będą przekazywać swoją wiedzę mniej doświadczonym
pracownikom w swoich firmach.
Celem projektu jest też stworzenie narzędzi pozwalających na pokonanie dwóch
głównych przeszkód: (1) sprawić, aby osoby starsze miały świadomość swoich
dotychczasowych osiągnięć oraz dorobku, ze szczególnym podkreśleniem ukrytych
kompetencji; (2) zapewnić narzędzia oraz wiedzę dotyczącą poprawnego transferu tych
umiejętności i doświadczeń, zachęcając tym samym do międzypokoleniowej współpracy
i nauki.
SISC opiera się na rezultatach wcześniejszego projektu prowadzonego przez
partnera włoskiego: “OVER 55: Dalla Prevenzione del prepensionamento alla gestione
innovativa degli over 55” (VS/2004/0371), w trakcie którego stworzono informacyjno-
treningową ścieżkę kompetentnego mentoringu dla kierowników HR. Przez 2 lata
trwania projektu zostanie stworzona, przetestowana oraz udoskonalona
zindywidualizowaną ścieżka e-learningu zorientowana na pracowników w wieku
116 Newsletter IBnDiPP, lipiec-sierpień 2009
68
przedemerytalnym, biorąc pod uwagę różne narodowe priorytety UE oraz kluczowe
założenia andragogiki (edukacji dorosłych).117
16. Badanie Bierni czy aktywni. Sytuacja osób powyżej 45 roku życia na rynku
pracy województwa warmińsko-mazurskiego.118
Celem badania było stworzenie przez Wojewódzki Urząd Pracy w Olsztynie,
ogólnego, kompleksowego modelu wsparcia dla osób bezrobotnych i biernych
zawodowo. Badanie zrealizowała firma z Warszawy, Policy & Action Group Uniconsult
Sp. z o.o. w IV kwartale 2008 roku. W sumie zrealizowano 10 zogniskowanych
wywiadów grupowych (pracujący, bezrobotni, bierni zawodowo), 1400 ankiet (osoby
pracujące, bezrobotne i bierne zawodowo), 15 wywiadów telefonicznych z
przedstawicielami rynku pracy i z pracodawcami
Wnioski:
• Stworzenie typologii osób 45+119 ; wyrobnicy- młodszy segment nieaktywnych
zawodowo, o raczej niskich kwalifikacjach, choć pewni siebie (pewność bez
pokrycia); „na wylocie” – najstarszy z segmentów, nieaktywny zawodowo,
oczekujący na emeryturę, niskie kwalifikacje, sfrustrowani; tygrysy – tytani pracy,
najbardziej aktywni, najlepiej wykwalifikowani, najbardziej pewni siebie;
posadnicy – aktywni zawodowo, gorzej wykwalifikowani, mają zachowawczy
charakter; prządki – segment kobiecy; aktywne zawodowo, słabo wykształcone,
cenią stabilizację i bezpieczeństwo, najmniej pewne siebie.
Dane liczbowe w badanej próbie: tygrysy- 16%, prządki- 21%, posadnicy- 30%,
wyrobnicy- 13% i „na wylocie” -20%.
• Stworzenie typologii pracodawców pod względem ich postaw – różnych
odcieni ageismu (dyskryminacja ze względu na wiek).
Inkwizytorzy (37%)- najmłodsza i najliczniejsza grupa pracodawców,
charakteryzująca się najsilniejszymi postawami dyskryminacyjnymi ze względu
na wiek (całkowite odrzucenie pracowników 45+ jako pracowników
bezwartościowych).
117 P. WWW.sisc-project.eu 118Opracowanie B. Seroka- Piotrowska, WUP Olsztyn, Biuletyn Informacyjny Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Olsztynie, Analizy, Diagnozy, Badania, grudzień 2009 119 I. Wolińska, Projekty innowacyjne służące wydłużaniu aktywności zawodowe; prezentacja konferencyjna, efs.warmia.mazury.pl
69
Rynkowc (34%)y- ceniący doświadczenia pracowników 45+ ale i dostrzegający
ich mankamenty. Sprzeciwiają się przechodzeniu na emeryturę pracowników w
wieku 45+.
Socjaliści ( 11%)– widzą w pracownikach 45+ jedynie pozamerytoryczny
kapitał- lojalność, cierpliwość, ale niespecjalnie cenią ich doświadczenie
zawodowe. Do zatrudniania osób starszych pracodawcy z tej grupy potrzebują
wsparcia.
Realiści (18%) - doceniają walory pracowników 45+ ale uważają, że takim
pracownikom nie chce się pracować, a więc pracodawca nie ma z nich wielkiego
pożytku. Dlatego, ich zdaniem, starsi pracownicy powinni zrobić miejsce na
rynku pracy dla osób młodszych, bardziej zmotywowanych do pracy i rozwoju
zawodowego.
Ostatecznym efektem projektu badawczego było opracowanie projektu
idealnego systemu wsparcia dla osób 45+. Wymaga on zaangażowania wielu
czynników, w tym także na szczeblu centralnym.
17. Badanie Aktywność zawodowa Wielkopolan i jej uwarunkowania.
Była to część projektu „Cywilizacyjne i społeczno-kulturowe bariery
aktywizacji zawodowej mieszkańców województwa wielkopolskiego. Rynek pracy w
oczach pracobiorców i pracodawców (badania 2008-2009).120
Celem badania była odpowiedź na pytanie, czy, a jeśli tak – dlaczego, utrzymuje
się na wielkopolskim rynku pracy dyskryminacja niektórych kategorii osób, w tym osób
starszych? Główna hipoteza badania brzmiała: sposoby definiowania własnej sytuacji
powodują podjęcie lub zaniechanie działań służących aktywizacji zawodowej. Sposoby te
wynikają z akceptowanych wzorców organizacji indywidualnej przestrzeni społecznej,
organizacji czasu(podziału między poszczególne pełnione role społeczne), w konsekwencji
z aspiracji i hierarchii wartości, które zajmuje praca zawodowa.121
Jednym z wyników badań, była identyfikacja istniejących barier podnoszenia
aktywności zawodowej ludności województwa wielkopolskiego i propozycje sposobów
ich przełamywania.
120 Projekt realizowany przez Wyższą Szkołę Nauk Humanistycznych i Dziennikarstwa w Poznaniu, materiały konferencyjne, 27.08.2009 121 Metodologię badań opracował B. Suchocki
70
18. Badanie Gospodarka oparta na wiedzy i doświadczeniu – 60+.Badanie
zrealizowane w Poznaniu122.
Jednym z celów badania było spojrzenie w przyszłość -na rynek pracy w 2050 r.
W wyniku analiz, badacze opracowali wizje dotyczące demografii i rynku pracy, w
postaci scenariuszy.
Wnioski:
a. Scenariusz optymistyczny zakłada „gospodarkę opartą na doświadczeniu”
(60+):wykorzystanie doświadczenia starszych pracowników (aktywna strategia
wobec starości).
b. Scenariusz realistyczny zakłada częściowe wykorzystanie kapitału
doświadczenia osób 60+, głównie w Poznaniu i bezpośrednim sąsiedztwie
(strategia aktywna). Możliwy będzie jednak konflikt z pokoleniem wchodzącym
na rynek pracy.
c. Scenariusz pesymistyczny, według którego, kapitał doświadczenia osób 60+ nie
będzie wykorzystany; bierna strategia wobec starości (głównie świadczenia
socjalne, opieka zdrowotna).
19. Badania w woj. świętokrzyskim prowadzone przez Uniwersytet
Humanistyczno-Przyrodniczy im. J. Kochanowskiego w Kielcach w projekcie
partnerskim z PUP w Skarżysku Kamiennej – Mapa lokalnego rynku pracy. Celem
projektu zrealizowanego w ramach POKL 6.1.2. w 2008 r. była obserwacja trendów na
rynku pracy w woj. świętokrzyskim, na przykładzie powiatu skarżyskiego, o
największym bezrobociu w regionie oraz wypracowanie metod przeciwdziałania
bezrobociu i wykluczeniu społecznemu, m.in. osób starszych. Badanie przeprowadzono
od maja do listopada 2008. Badanie osób bezrobotnych i przedsiębiorców
uwzględniało, między innymi, zderzenie wizji funkcjonowania na rynku obu tych grup
społecznych
Drugi projekt systemowy w tym województwie pt. Teraz praca, w ramach
poddziałania POKL 6.1.3. prowadzony w latach 2008-2010. Grupą docelową były osoby
bezrobotne (1191 osób zarejestrowanych w PUP), w tym osoby 50+. Cele szczegółowe
projektu:
122 Projekt realizowany przez UAM w Poznaniu, prezentacja wyników 24.04.2008 (M. Beim, B.Modrzewski, A. Radziński, W. Ratajczak)
71
• Wyposażenie bezrobotnych w umiejętności praktyczne do wykonywania
zawodu,
• Zmiana, zdobycie lub dostosowanie kwalifikacji osób bezrobotnych do
potrzeb rynku pracy,
• Zwiększenie poziomu zatrudnienia wśród osób bezrobotnych,
• Zwiększenie samozatrudnienia bezrobotnych powiatu skarżyskiego,
• Wyposażenie osób bezrobotnych w kwalifikacje które pozwolą na podjęcie
zatrudnienia bądź zwiększą szanse na jego uzyskanie.123
20. Badanie Bariery aktywności zawodowej kobiet oraz osób w starszych
grupach wieku produkcyjnego, zrealizowane przez IBnGR, Zakład Demografii SGH i
SMG/KRC . Projekt współfinansowany z EFS w ramach POKL, realizowany w l. 2004-
2006. Badanie w terenie: 2006 rok. Próba: kobiety w wieku 50-65 lat i mężczyźni w
wieku 55-70 lat, które pracowały w ciągu ostatnich 5 lat lub pracują, ubezpieczone w
ZUS lub w KRUS. 4512 kobiet i 2516 mężczyzn124.
Wnioski (główne):
Aktywizacja osób w wieku okołoemerytalnym powinna dotyczyć przede
wszystkim osób ubezpieczonych w ZUS ( jak wynika z badań, osoby ubezpieczone w
KRUS są bardziej aktywne).
Barierami podnoszenia aktywności zawodowej osób starszych są: stan
zdrowia oraz niskie umiejętności cywilizacyjne, zwłaszcza dotyczące IT.
Postulaty to: konieczność późniejszego przechodzenia na emeryturę, rozwój
usług przeznaczonych dla ludzi starszych, odciążenie osób w wieku okołoemerytalnym z
obowiązków opieki nad członkami rodziny(tworzenie większej liczby żłobków,
przedszkoli ale także zakładów opiekuńczych)..
21. Badania Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Opolu, Obserwatorium Rynku Pracy -
Z zagadnień rynku pracy, bezrobocia i wieku.125
Realizacja badań wśród bezrobotnych powyżej pięćdziesiątego roku życia
przebiegała w okresie od sierpnia do października 2008 roku a jej liczebność wyniosła 123 Projekt systemowy „Teraz praca”, strona internetowa Powiatowego Urzędu Pracy w Skarżysku Kamiennej, 2010 124 Raport Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej 125 M. Filipowicz, Z zagadnień rynku pracy, bezrobocia i wieku. Raport z badań wśród bezrobotnych powyżej 50 roku życia, WUP Opole, 2009
72
433 osób. Realizacja badań objęła zasięgiem wszystkie powiaty województwa
opolskiego.
Wnioski:
Na przeszkodzie zmiany pozycji rynkowej osób bezrobotnych 50+ w
województwie opolskim, stoją następujące czynniki:
zachowania dyskryminacyjne pracodawców, „nieatrakcyjność” zarejestrowanych w
urzędach pracy (przede wszystkim, ze względu na niskie kwalifikacje) oraz krzyżowanie
się ról społecznych osób starszych-wzmożona aktywność w roli opiekuna członków
rodziny, ogranicza pełnienie roli bezrobotnego- (głównie aktywnie starającego się o
pracę - JSz.)
22. Projekt badawczy Zmiany na regionalnym rynku pracy związane z
przemianami demograficznymi. Badanie współfinansnowane z EFS, zrealizowane
przez Towarzystwo Edukacyjne „Wiedza Powszechna” i Pracownię Realizacji badań
Socjologicznych Uniwersytetu Gdańskiego, Działanie 2.1, w roku 2006. Próba wyniosła
1009 osób 50+.
Celem badania było uzyskanie odpowiedzi na pytania: jakiego rodzaju
świadczenia i usługi powinny pojawić się na rynku, aby zapewnić jak najwyższą jakość
życia osób w wieku podeszłym, jak należy przygotować rynek na zwiększanie się liczby
osób starszych.
Wnioski/Rekomendacje:
Konsekwencją przemian demograficznych będzie pojawienie się na rynku
nowych zawodów i specjalności (np. asystenci osób starszych, doradcy, opiekunowie,
rehabilitanci). Konieczne jest podjęcie działań przeciwko wykluczeniu społecznemu
osób starszych. Warte zastanowienia jest angażowanie sprawnych osób 50+ do opieki
nad starszymi wiekiem (70+), a także stworzenie, jako formy mobilizacji osób
bezrobotnych w wieku przedemerytalnym, „spółdzielni wzajemnej pomocy” świadczącej
różne usługi na rzecz populacji 50+. 126
23. Badanie Ludzie starsi na rynku pracy w województwie kujawsko-pomorskim.
Tendencje rozwojowe i możliwości aktywizacji. Projekt współfinansowany z EFS,
126 Na podstawie: K. Polejowski, Projekt badawczy Zmiany na regionalnym rynku pracy związane z
przemianami demograficznymi, materiały niepublikowane, 2006
73
POKL 06.01.01. Okres realizacji 2008- 2009. Próba kwotowa 127: 1200 osób-kobiety w
wieku 45-59 lat i mężczyźni w wieku 45-64 lata. Połowa respondentów pochodziła z
Bydgoszczy i z Torunia.
Było to pierwsze w województwie kujawsko-pomorskim badanie dotyczącym
tendencji rozwojowych zjawisk ludnościowych do roku 2020 i możliwości aktywizacji
zawodowej osób 45+.
Cele utylitarne projektu:
• zaprojektowanie działań i instrumentów dla publicznych służb zatrudnienia i
instytucji rynku pracy, zmierzających do wzrostu poziomu aktywizacji
zawodowej osób w starszym wieku,
• wskazanie efektywnych instrumentów aktywizacji zawodowej dla
poszczególnych grup docelowych w wieku 45+ na podstawie doświadczeń
krajów wysoko rozwiniętych,
• opracowanie rekomendacji i środków ułatwiających przystosowanie środowiska
pracy w organizacjach do potrzeb pracowników w starszym wieku,
• zaproponowanie kierunków i form szkolenia zawodowego oraz kształcenia
ustawicznego dla grup docelowych w wieku 45+ w celu umożliwienia im
powrotu na rynek pracy,
• wypracowanie propozycji konkretnych działań w ramach PO KL zorientowanych
na aktywizację zawodową osób starszych w województwie kujawsko-
pomorskim,
• dostarczenie informacji o rozwoju zjawisk ludnościowych i zatrudnieniowych w
województwie do 2030 r., które będą stanowić podstawę do podejmowania
działań na rzecz aktywizacji osób starszych,
• upowszechnienie wiedzy o możliwościach aktywizacji zawodowej i formach
kształcenia biernych zawodowo i bezrobotnych w wieku 45+ w województwie
kujawsko-pomorskim poprzez wydanie publikacji książkowej i organizację
dwóch konferencji o otwartym charakterze.128
127 Wybierając respondentów do próby kwotowej bierze się najczęściej pod uwagę takie cechy jak: wiek, płeć, miejsce zamieszkania, status społeczny i zawodowy. Dobór osób do próby wg opisanych kryteriów oparty jest na posiadanej już wiedzy o badanej populacji. 128 Opis projektu: WWW.umk.pl; wyników badań nie udało się odnaleźć na wskazanych przez autorów badań stronach internetowych
74
Wnioski:129
„Wyniki badań ankietowych przeprowadzonych na terenie województwa kujawsko-
pomorskiego złożyły się na dość szczegółowy obraz jakości kapitału ludzkiego populacji
45+. Charakterystyka ta pozwala z kolei na zdiagnozowanie problemów i potrzeb badanej
grupy oraz odpowiednie ukierunkowanie narzędzi polityki edukacyjnej celem poprawy
poziomu kwalifikacji zawodowych osób powyżej 45 roku życia i zwiększenia ich szans na
aktywizację zawodową. Konfrontując poznane elementy kapitału ludzkiego badanej
populacji – czyli kwalifikacje, potrzeby edukacyjne i potencjalne możliwości
aktywizacji zawodowej grupy osób starszych130 – z opracowanymi dokumentami
strategicznymi województwa kujawsko-pomorskiego, można zauważyć, że nie
zostały w pełni rozeznane problemy i możliwości zawodowe mieszkańców regionu,
w tym w szczególności w wieku 45+, oraz możliwości aktywizacji zawodowej
omawianej grupy społecznej. Brakuje przede wszystkim korelacji regionalnej i
krajowej polityki edukacyjnej oraz pełnego włączenia procesu podnoszenia
kwalifikacji zawodowych do tej polityki jako jej elementarnej części, to zaś utrudniać
będzie, a w skrajnych przypadkach uniemożliwiać, osiągnięcie założonych celów
strategicznych.
Szkolenia nie mogą być traktowane jako element jednorazowy, nieprecyzyjny i
ukierunkowany na niedokładnie zdefiniowaną grupę społeczną. Konieczne jest
przygotowanie oferty szkoleniowej precyzyjnie odpowiadającej potrzebom, zróżnicowanej
np. pod względem zakresu treści merytorycznych, czasu i miejsca realizacji kursów i
szkoleń, ich intensywności, a także liczebności grup szkoleniowych. Dla osób najbardziej
zagrożonych wykluczeniem społecznym i zawodowym, a więc bezrobotnych i
nieaktywnych zawodowo, szczególnie ważne jest indywidualne wsparcie zawodowe oraz
wsparcie psychologiczne. Uświadomienie osobom starszym potrzeby podnoszenia
kwalifikacji i udzielanie im pomocy w znalezieniu pracy po ukończeniu takich szkoleń to
fundament budowy zaufania tej grupy społecznej w sens uczestnictwa w procesie
kształcenia ustawicznego”.
129 Z : Determinanty aktywności zawodowej ludzi starszych, pod red. Z. Wiśniewskiego, Raport końcowy, WWW.als.umk.pl; Toruń 2009 130 Autor opracowania ma na myśli przede wszystkim takie dokumenty, jak: Strategia Rozwoju Województwa Kujawsko-Pomorskiego na lata 2007–2020, Regionalna Strategia Innowacji, Szkolenie zawodowe
bezrobotnych i biernych zawodowo itd.
75
„W opinii respondentów szkolenia zawodowe w powiatach rolniczych są mało obiecującym
instrumentem. Dlatego na tych obszarach należałoby stosować dotowanie miejsc pracy dla
osób starszych, które jest szczególnie preferowane przez bezrobotnych. Aby starsi
bezrobotni i bierni zawodowo byli zainteresowani tym instrumentem należałoby po
udziale w programie
zapewnić stałe zatrudnienie. Nasze badanie dowiodło bowiem, że wśród cech pożądanej
pracy poziom wynagrodzenia i stabilność zatrudnienia mają najważniejsze znaczenie dla
osób starszych. Reasumując można powiedzieć, że zatrudnienie subsydiowane nie powinno
być stosowane w szerokim zakresie w dużych miastach regionu. Tam natomiast, gdzie
będzie wprowadzone powinno rekompensować pracodawcy straty wynikające z
przejściowo
niższej wydajności starszego pracownika”.
W drugim opracowaniu, w którym wykorzystano wyniki tych samych badań131,
przedstawiono dalsze wnioski, dotyczące m.in. szkolenia ustawicznego osób starszych,
preferowanej tematyki szkoleń, barier w dostępie do kształcenia, oczekiwań związanych
z doradztwem, wsparciem psychologicznym, większej chęci doskonalenia umiejętności
wśród kobiet itd.
24. Projekt praktyczny - Podlaskie Obserwatorium Rynku Pracy i Prognoz
Gospodarczych. Jest to projekt realizowany w Białymstoku, przewidziany na lata 2008-
2013 i jest on realizowany przez Wojewódzki Urząd Pracy, współfinansowany z EFS.
Drugi z projektów, pod nazwą Centrum umiejętności 45+ , realizowany jest w ramach
Działania 6.1 - Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz wspieranie aktywności
zawodowej w regionie Poddziałania 6.1.1 Wsparcie osób pozostających bez zatrudnienia
na regionalnym rynku pracy, Priorytetu VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich POKL
2007-2013.
Głównym celem projektu jest aktywizacja zawodowa 100 osób (65 mężczyzn i 35
kobiet) powyżej 45 roku życia, pozostających bez zatrudnienia i zamieszkałych na
terenie województwa podlaskiego w okresie od 01.04.2010 do 30.09.2011r.132
131 Zarządzanie wiekiem w organizacjach wobec procesów starzenia się ludności, pod red. Z. Wiśniewskiego, Toruń, UMK 2009 132 Informacje ze strony WWW.up.podlasie.pl
76
25. Badanie przeprowadzone przez firmę BD Center Consulting w Rzeszowie w
ramach projektu pn. „Podniesienie efektywności wsparcia dla bezrobotnych
długotrwale poprzez zapewnienie instytucjom rynku pracy dostępu do informacji”,
współfinansowanego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego, w ramach
Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, działanie 6.1.1 dla województwa
świętokrzyskiego133.
Badanie objęło pracodawców, osoby długotrwale bezrobotne, oraz Powiatowe Urzędy
Pracy i miało na celu rozpoznanie regionalnego, Podkarpackiego rynku pracy pod
kątem aktywizacji osób bezrobotnych, w tym także osób starszych. Badanie
pracodawców zostało przeprowadzone w formie indywidualnego wywiadu
kwestionariuszowego, w okresie od lipca do września 2008 roku.
„Zasadnicze problemy badawcze tego segmentu badań dotyczyły: przebiegu procesu
zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach regionu. Szczególną uwagę
zwrócono w tym przypadku na to, jakie są oczekiwania pracodawców wobec kandydatów
do pracy. Dokonano także analizy sposobu docierania do kandydatów i ich oceny w
procesie rekrutacji.
Kolejnym problemem było określenie jakie są opinie pracodawców na temat
bezrobocia oraz długotrwale bezrobotnych. Ważnym elementem badań było uzyskanie
informacji na temat czynników zwiększających szanse na znalezienie pracy przez
długotrwale bezrobotnych oraz pojawiających się przeszkód.
Ostatni problem dotyczył wizji rynku pracy, przede wszystkim informacji na temat
zawodów i kwalifikacji, które będą dawały możliwość znalezienia pracy w przyszłości.”
Wnioski:
W odniesieniu do osób starszych, wnioski z badań pracodawców woj.
świętokrzyskiego były następujące:
„Mimo deklaracji pracodawców, że wiek nie jest decydującym kryterium w procesie
selekcji kandydatów, uważają oni, że osoby po 50 roku życia są najbardziej zagrożone
długotrwałym bezrobociem. W regionie występują również przejawy dyskryminacji pod
względem płci, która dotyczy zarówno kobiet (częściej), jak i mężczyzn. Jest ona
uzasadniana polityką firmy i innymi względami, które wydają się racjonalne, nie zmieniają
jednak faktu, że zjawisko jest obecne.
133 Raport z badań
77
Pracodawcy wskazują, że nie mają doświadczenia w zakresie poszukiwania i
selekcji
pracowników i liczą na pomoc instytucji rynku pracy w tym zakresie. Jest to jeden
z ważniejszych postulatów (poza pomocą finansową i szkoleniową)”.
26. Badanie Same plusy. Wolontariat 50+” miało na celu promocję wolontariatu
wśród osób starszych, a także w szerszej społeczności Elbląga i powiatu elbląskiego.
Ważnym założeniem projektu było wypracowanie i przetestowanie modelu rozwijania
wolontariatu osób powyżej pięćdziesiątego roku życia (50+).134
W listopadzie i grudniu 2006 na terenie Elbląga i powiatu elbląskiego przeprowadzone
zostało badanie postaw wobec wolontariatu 50+. Ankieterzy dotarli do ok. 70 instytucji
publicznych, organizacji pozarządowych oraz kościelnych, a także do ok. 300 osób po
50-tce.
Wyniki badania pozwoliły określić potrzeby zarówno seniorów, jak i lokalnych
instytucji oraz wyłonić z obu grup zainteresowanych dalszą współpracą. Wiosną 2007
roku Centrum Wolontariatu w Elblągu uruchomiło szkolenia i warsztaty przygotowujące
do pracy w charakterze wolontariusza dla grupy 20 osób powyżej 50 roku życia,
zainteresowanych wolontariatem (warsztaty psychologiczne, dotyczące metod pracy z
dziećmi, osobami wykluczonymi i chorymi, szkolenia komputerowe). Następnie osoby te
zaczęły pracować społecznie w instytucjach dobranych i przeszkolonych przez Centrum
Wolontariatu, a także pomagać osobom indywidualnym.135
Wnioski: wiele osób po 50 roku życia jest w pełni sprawnych i chętnie
wykorzystują swój wolny czas na pomoc innym. Nieoceniona jest ich wiedza i
doświadczenie życiowe, tak ważne w pracy wolontariusza. Warto w przyszłych
programach szkoleniowych dot. wolontariatu w większej niż dotychczas mierze,
korzystać z pracy osób 50+.
134 Projekt realizowany był przez Regionalne Centrum Wolontariatu w Elblągu i Akademię Rozwoju Filantropii w Polsce w okresie: wrzesień 2006 r. - grudzień 2007 r. dzięki finansowemu wsparciu Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej ze środków Funduszu Inicjatyw Obywatelskich oraz Fundacji Grupy TP. 135 P. WWW.wolontariat.org.pl
78
REKOMENDACJE i WNIOSKI OGÓLNE
Jednym z utylitarnych celów badań dotyczących ludzi starszych na mazowieckim
rynku pracy, jest opracowanie programu ich aktywizacji. Po to, by zaproponować
konkretne rozwiązania na poszczególnych szczeblach administracyjnych w kraju,
stanowiące element proponowanej strategii, należy dysponować informacjami i
analizami dotyczącymi czynników zaprezentowanych w poniższej tabeli:
Tabela 5 Czynniki Strategii Aktywizacji Zawodowej Ludzi Starszych
POZIOM ANALIZ
CZYNNIKI GMINA POWIAT WOJEWÓDZTWO KRAJ
DIAGNOZA
PRAWO
PROGRAM
LUDZIE
FUNDUSZE
/źródło: J. Auleytner, Czynniki strategii, prezentacja nas potkaniu w Biurze RPO ,
12.02.2010/
Zdaniem Autora powyższej koncepcji, działania służące opracowywaniu
programów, w naszym przypadku aktywizacji osób starszych, powinny być
prowadzone oddolnie. O ile rzeczywiście analizy powinny dotyczyć danego terytorium,
w którym odpowiednie programy mają być wprowadzane w życie (a więc diagnoza
sytuacji i potrzeb np. w danej gminie, powiecie, województwie, kraju -w zależności od
zamierzonego zasięgu programu), o tyle podstawa prawna działań analizowana
powinna być jednak na szczeblu kraju. Tylko bowiem ogólnie obowiązujące przepisy
prawa (ustawy, rozporządzenia) mają rzeczywistą siłę sprawczą i mogą być podstawą
legalnie podejmowanych działań. Pozostałe, wymienione w tabeli czynniki,
analizowane, badane i realizowane powinny być na szczeblach niższych- rzecz jasna, z
wyjątkiem projektów, programów itp. dotyczących całego kraju.
79
Rekomendacje Komisji Europejskiej, mające przeciwdziałać barierom
zniechęcającym do zatrudniania osób starszych:
• Poprawa równowagi w systemie zachęt finansowych, poprzez działania
zniechęcające do przechodzenia na wcześniejsze emerytury oraz tworzenie
miejsc pracy bardziej finansowo atrakcyjnych.
• Przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek oraz negatywnej
ocenie możliwości starszych pracowników-dzięki odpowiednim zapisom prawa
pracy oraz kampaniom społecznym.
• Pomoc osobom starszym w lepszej integracji z rynkiem, utrzymywanie
potencjału zdrowotnego starszych pracowników.
• Promocja szkoleń dla osób starszych, uwzględniających potrzeby
gospodarki i potrzeby osób starszych; długoterminowo-opracowanie strategii
kształcenia przez całe życie.
• Poprawa atrakcyjności pracy i warunków pracy- np. zwiększanie
możliwości pracy w elastycznym systemie organizacji pracy, w niepełnym
wymiarze czasu pracy itp.
• Promowanie aktywnego starzenia się - kulturowe aspekty związane z
uczestnictwem w rynku pracy starszych pracowników, dbanie o stan zdrowia,
sport, dostępność opieki itp.
• Zwrócenie uwagi na równowagę płci, także w odniesieniu do
pracowników starszych - niskie wskaźniki zatrudnienia w starszej grupie
wiekowej wynikają w dużej mierze z b. niskiego wskaźnika zatrudnienia
starszych kobiet.136
Rekomendacje IBM I Rady Lizbońskiej” Living longer, living better”137
Działania, jakie muszą być podjęte i są już podejmowane w całej Europie, by
zaktywizować coraz liczniejszą grupę osób starszych, dotyczyć powinny następujących
zagadnień:138
Reformy rynku pracy:
-elastyczny rynek pracy
136 Opracowano na podstawie Raportu MPiPS, Solidarność pokoleń, op. cit, s. 6 137 Raport IBM Global Social Segment, June 2008 138 Opracowanie na podstawie części opisywanych badań, raportu IBM Global Social Segment, September 2007
80
-aktywny rynek pracy
Umożliwienie udziału w rynku pracy i osiągania sukcesu:
- umiejętności i szkolenia
-rekrutacja i zatrzymanie w pracy starszych pracowników
- ułatwienia w zatrudnianiu
- proaktywne praktyki zdrowotne
Reformy emerytalne
- możliwości uzyskania świadczeń (określenie optymalnego wieku),
wydłużenie okresów składkowych i lat pracy, na podstawie których wyliczana jest
wysokość emerytury, a jednocześnie obniżanie emerytur pobieranych przez
osoby kończące wcześniej karierę zawodową i ich podwyższanie dla tych, którzy
zostają dłużej na rynku pracy (!),
- elastyczność systemów emerytalnych.
Działania poszczególnych partnerów społecznych w ramach solidarności
pokoleń wobec starzenia się przedstawione są na poniższym rysunku:
Rys. 3 „ Living longer, living better”
Programy rządowe:społeczne, szkoleniowe,
zdrowotne, gospodarcze
Indywidualne postawy obywateli:
orientacja na prace, zdrowy styl życia, rozwój
umiejętności,oszczędzanie na starość
Procesy w firmach:rozwój kadr, wsparcie
pracowników, działania nastawione na
zatrzymanie pracowników, dobre praktyki dotyczące
zatrudniania
Pozytywne efekty dla wszystkich partnerów
rynku pracy
„Living longer, living betterDziałania partnerów społecznych w ramach
solidarności pokoleń wobec starzenia się ludności”
Źródło: IBM i Lisbon Council…
81
Z wielu badań prowadzonych w różnych krajach, dotyczących osób starszych na
rynku pracy, wynikają rekomendacje, z których zasadnicze (co nie oznacza, że
wyczerpujące) przedstawia poniższa tabela.
Tabela 6 Kluczowe obszary wymagające zmian
Obszary wymagające zmian Prawdopodobne elementy odpowiednich
programów
Reforma emerytur M.in. podwyższenie wieku przechodzenia na
emeryturę, różne programy emerytalne,
elastyczność na rynku pracy-łączenie emerytury z
pracą zawodową, porozumienia bilateralne
zezwalające na pracę za granicą
Reforma rynku pracy-
zapewnienie miejsc pracy i
pracy dla potrzebujących
Elastyczność rynku pracy, m.in. zniesienie restrykcji
dotyczących zatrudniania i zwalniania, elastyczna
organizacja czasu pracy, aktywne działania na rzecz
osób starszych , likwidowanie barier na ich drodze
do zatrudnienia
Umożliwienie pracobiorcom
partycypacji- tworzenie
warunków umożliwiających
pracobiorcom osiągnięcie
sukcesu na rynku pracy
M.in. szkolenia dla pracobiorców i pracodawców,
wspieranie małych i średnich firm, specyficzne
metody rekrutacji i sposoby zatrzymania w pracy
starszych pracowników, polityka prozdrowotna
/opr. własne, na podstawie Living longer, living better. Adressing the challenge of an ageing
workforce, Sept.2007/
Zdaniem B. Szatur-Jaworskiej139 czynniki ograniczające zatrudnienie ludzi w
starszym wieku można podzielić na trzy grupy:
1. Uwarunkowania ekonomiczne i społeczne, takie jak bezrobocie w ogóle,
ageism (dyskryminacja ze względu na wiek), konieczność zapewnienia opieki
139 B. Szatur-Jaworska, Głos osób starszych, siła przyszłości, Forum 50+ Seniorzy XXI wieku, Warszawa 2006, s.13
82
członkom rodziny, system emerytalny zachęcający do wczesnego kończenia
kariery zawodowej,
2. Organizacja pracy i technologia- wymuszające zdobywanie nowych
umiejętności i kwalifikacji, brak odpowiednich szkoleń dla osób starszych (oraz
brak informacji o nich - JSz.),
3. Cechy osób starszych, takie jak relatywnie niskie wykształcenie, zły stan
zdrowia, kłopoty adaptacyjne, zmęczenie pracą, obawa przed konkurencją osób
młodszych.
Dodać należałoby także postawy i zachowania pracodawców wobec osób 50+ (a
nawet młodszych)- ich stereotypowe myślenie o pracownikach starszych i wynikająca z
tych stereotypów faktyczna dyskryminacja tych osób, oraz postawy i zachowania
młodszych współpracowników (konflikt pokoleń na rynku pracy). Z tych ogólnie
zarysowanych czynników wpływających negatywnie na zatrudnianie i aktywizację
zawodową pracowników 50+, wysnuć należy praktyczne wnioski, za którymi powinny
iść działania na poziomie rządowym (zmiana przepisów emerytalnych, konkretne
zachęty dla pracodawców, itp.), prowadzenie szeroko zakrojonych kampanii na rzecz
przełamania społecznych stereotypów dotyczących starszych osób na rynku pracy (w
tym wpływających na zmiany postaw i zachowań pracodawców), na poziomie
samorządowym, ogólnospołecznym oraz na poziomie jednostek- pracodawców i
pracobiorców-zarówno tych w wieku produkcyjnym jak i tych starszych. Pozytywne
przykłady z innych krajów, o których była m.in mowa w niniejszym opracowaniu, jak np.
z Niemiec, Szwecji, Finlandii, powinny stać się drogowskazem dla przemian niezbędnych
dla aktywizacji osób 50+ na mazowieckim ale i na krajowym, rynku pracy.
Jako podsumowanie analiz badań dotyczących ludzi starszych na rynku pracy w
Europie i w Polsce, poniżej przedstawione jest „drzewo celów” związanych z
aktywizowaniem ludzi starszych na rynku pracy:
83
Rys. 4 Drzewo celów - cele wspierające działania na rzecz większego
zatrudnienia osób 50+
Zwiększenie zatrudnienia
starszych osób
Zmniejszenie bezrobocia wśród
starszych osób
Zwiększenie zatrudnialności
osób 50+
Zwiększenie możliwości pracy
dla osób 50+
Ograniczenie wcześniejszych
emerytur
Zwiększenie zainteresowania starszych osób aktywnością zawodową
Zwiększenie kapitału
ludzkiego
Opieka zdrowotna
Walka z negatywnymi stereotypami
Zachęcanie pracodawców by zatrudniali
osoby 50+
Motywowanie osób 50+ by
pracowali dłużej
Rozszerzenie elastycznych
form zatrudnienia
Kształcenie przez całe
życie
Zwiększenie efektywności przekwalifiko
wanych
Odpowiednie warunki pracy dla osób 50+
Walka z dyskryminacją ze względu na
wiek
Zachęty finansowe
Praca na część etatu, bez wpływu na wysokość emerytury
Niższe składki na
ubezpieczenie/podatki
Systematyczna prewencja
zdrowotna dla osób 50+
Niższe składki/podatki
Środki na tworzenie
miejsc pracy dla osób 50+
Możliwość łączenia
emerytury z pensją
Sztywniejsze kryteria
przechodzenia na wczesne emerytury
Cele odpowiednie dla tych osób, które nie są aktywne zawodowo z własnej woli
Cele odpowiednie dla starszych osób, których brak aktywności zawodowej tłumaczyć można teorią kapitału ludzkiego
Cele odpowiednie dla starszych osób, których brak aktywności zawodowej tłumaczyć można teoriami wykluczenia społecznego
/źródło: opr. własne, na podstawie H. Doleżalova, The problem of the employment of older
people: Czech Republic/
Jak widać z tego rysunku, przed różnymi organami, na różnych szczeblach
zarządzania, stoi wiele niełatwych zadań, które powinny być podjęte, w celu sprostania
wyzwaniu, jakim jest stale powiększająca się grupa osób 50+, którymi należy się zająć
wielostronnie, po to , by nie stanowili „ciężaru” dla społeczeństwa, ale by można było
korzystać z ich wiedzy i doświadczenia.
Kluczową rolę w zatrudnianiu i zwiększaniu zatrudnienia osób starszych
mają pracodawcy. Dlatego w wielu krajach od kilku lat jedną z oczekiwanych od
menedżerów umiejętności jest zarządzanie wiekiem, jako stały element zzl.
Zarządzanie wiekiem ma na celu głównie zatrzymanie w pracy starszych,
doświadczonych pracowników i zachowanie ich efektywności, a także umożliwianie
powrotu na rynek pracy tych osób, które wcześniej, ze względu na wiek, z niej odeszły.
Elementem zarządzanie wiekiem jest także ograniczanie konfliktów
84
międzypokoleniowych, wykorzystywanie możliwości współpracy pracowników
starszych i młodszych w firmie. Pracownicy starsi mogą z powodzeniem być
mentorami pracowników młodszych i przekazywać im swoją wiedzę, umiejętności i
doświadczenie-zarówno zawodowe jak i życiowe. Przy tym, jak wykazało szereg badań,
pracownicy starsi, są także pracownikami bardzo lojalnymi w stosunku do
zatrudniającej ich firmy.
Poszukiwanie w Polsce firm „przyjaznych” osobom starszym (np. wspominany
konkurs „Zysk z dojrzałości” organizowany od 2009 r. przez Akademię Rozwoju
Filantropii), przyczynić się może do pożądanego przez rynek szerszego zatrudniania
osób 50+.
Nie od rzeczy będzie też przypomnieć o rosnącej sile tzw. silver economy-
gospodarce „napędzanej” potrzebami rosnącej grupy osób starszych, która generuje nie
tylko popyt na określone usługi ale wiąże się także, bezpośrednio lub pośrednio, z
zatrudnianiem ludzi starszych.
85
Załącznik 1: Narzędzie i wyniki badań holenderskich pracodawców
Tabela 7 Charakterystyka starszych pracowników w oczach menedżerów (%),
N= 796
TWIERDZENIA Nie
zgadzam
się
Ani się
zgadzam
ani się
nie
zgadzam
Zgadzam
się
Średnia Odchylenie
standardowe
Starsi pracownicy są
mniej zainteresowani
udziałem w programach
szkoleniowych niż
pracownicy młodsi
37 18 45 3.2 1.06
Starsi pracownicy są
mniej kreatywni niż
pracownicy młodsi
54 37 9 2.5 0.76
Starsi pracownicy są tak
samo przedsiębiorczy
jak pracownicy młodsi
13 36 51 3.4 0.79
Starsi pracownicy mają
mniejsze możliwości
wykonywania
wyczerpującej pracy
fizycznej niż pracownicy
młodsi
15 25 60 3.5 0.83
Starsi pracownicy są
mniej wydajni niż
57 36 7 2.4 0.76
86
pracownicy młodsi
Starsi pracownicy
dotrzymują kroku
pracownikom młodszym
15 32 53 3.4 0.78
Starsi pracownicy są
mniej zainteresowani
zmianami
technologicznymi niż
pracownicy młodsi
29 36 35 3.1 0.89
Starsi pracownicy
trudniej adaptują się do
zmian technologicznych
niż pracownicy młodsi
28 36 37 3.1 0.88
Absencja jest wyższa
wśród pracowników
starszych niż wśród
pracowników młodszych
67 25 8 2.3 0.81
Starsi pracownicy nie
lubią by zadania
przydzielali im
pracownicy młodsi
41 41 19 2.8 0.83
Starsi pracownicy są
bardziej lojalni niż
pracownicy młodsi
29 40 31 3.0 0.94
Starsi pracownicy są
bardziej skrupulatni niż
pracownicy młodsi
38 43 19 2.8 0.88
Na starszych
pracownikach można
bardziej polegać niż na
42 45 13 2.7 0.82
87
pracownikach
młodszych
Starsi pracownicy mają
większe niż pracownicy
młodsi umiejętności
społeczne
25 40 35 3.1 0.86
Starsi pracownicy są
bardziej rozważni niż
pracownicy młodsi
23 33 44 3.2 0.87
Źródło: K. Henkes, Stereotyping Older Workers and Retirement, The Managers’ Point of
View, Project Muse, Canadian Journal of Ageing, 24(4) 2005, s.353, opr. JSz