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EL VALOR AGREGADO DE ENTREVISTAR DESDE UN ENFOQUE
POR COMPETENCIAS:CMO OBSERVAR Y EVALUAR ATRIBUTOS EN DIRECTIVOS
PBLICOS?
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Reflexin inicial
Inconvenientes que se plantean en Seleccin
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Formacin
Evaluacinde desempeo
Desarrolloy planes de
sucesin
Remuneracionesy
beneficios
Anlisis y descripcin de puestos
Atraccin,seleccin e
incorporacin
DIRECCINESTRATGICA DE RECURSOS
HUMANOS
GESTININTEGRAL POR COMPETENCIAS
Direccin estratgica de
Recursos Humanos:
Gestin por
competencias, Alles
Martha Alicia, Ediciones
Granica. Nueva edicin
2006
Gestin de Recursos Humanos por Competencias
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Competencia hace referencia a las caractersticas de
personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un
desempeo exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de
trabajo puede tener diferentes caractersticas en empresas y/o
mercados diferentes.
Competencia deriva
de la palabra latina
comptere
para Corominas
ser adecuado,
pertenecer.
Fines siglo XVI.
Competencia es...
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Las competencias se definen a medida de cada organizacin y deben estar relacionadas con su Estrategia.
Las competencias debern sealar e identificar aquellas caractersticas personales que permitirn que esa organizacin en particular alcance elxito (es decir, alcanzar sus objetivos).
Cules son las diferencias ms importantescon las tradicionales caractersticas de personalidad?
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Conocimientos especficos requeridos para el puesto.
Iniciativa -autonoma
Trabajo en
equipo
Orientacinal cliente
Competencias: generan un Comportamiento exitoso
Conocimientos: son necesarios y ms fciles de aprender
Nota:
se consignan slo
tres competencias
para graficar ms
claramente la idea.
Importancia relativa entre competencias y conocimientos en Gestin por Competencias
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Rasgos de personalidad
Fuente: Spencer y Spencer
Concepto de uno mismo
Conocimientos
ms frecuentementeabordados
DestrezasVisiblems fcil
de identificar
NO visiblems dificil
de identificar
Modelo del iceberg
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Modelo del iceberg aplicado
Evaluacin de conocimientos
Evaluacin de competencias
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EJERCICIO N 1 -parte A, B y C-
Conocimientos vs. Competencias
Competencias vs. Comportamientos
Identificar el grado del Comportamiento
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xSeleccin Competencias
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Formacin
Evaluacinde desempeo
Desarrolloy planes de
sucesin
Remuneracionesy
beneficios
Anlisis y descripcin de puestos
Atraccin,seleccin e
incorporacin
DIRECCINESTRATGICA DE RECURSOS
HUMANOS
DESCRIPCIN DEL PUESTO
Datos bsicosOrganigrama
Sntesis del puesto
Responsabilidades del puesto
Requisitos del puesto
COMPETENCIAS
Cardinales
Especficas
PERFIL
Requisitosexcluyentes:
Requisitosno excluyentes
Competencias dominantes
y su apertura en grados
Otras competencias
y su apertura en grados
ConocimientosExperiencia
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El perfil
Clienteinterno
PERFIL
Requisitosexcluyentes:
Requisitosno excluyentes
Competencias dominantes
y su apertura en grados
Otras competencias
y su apertura en grados
Obtener y/oconfirmar
DESCRIPCIN DEL PUESTO
Datos bsicosOrganigrama
Sntesis del puesto
Responsabilidades del puesto
Requisitos del puesto
COMPETENCIAS
Cardinales
Especficas
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PERFIL
Requisitosexcluyentes:
Requisitosno excluyentes
Competencias dominantes
y su apertura en grados
Otras competencias
y su apertura en grados
C.V.C.V.C.V.C.V.C.V.C.V.C.V.
(Currculum vitae /Hoja de vida /
Rsum)
1a seleccin
El perfil versus el c.v.
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La Entrevista Competenciasx
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PERFIL
Requisitosexcluyentes:
Requisitosno excluyentes
Competencias dominantes
y su apertura en grados
Otras competencias
y su apertura en grados
Los requisitosduros del PERFIL,por ejemplo: ttulos,idiomas, experiencia,se extraen de los antecedentesy se verifican durante la entrevista
Competencias dominantes
Planear las preguntasen relacin con las competenciasque se desea evaluar
La Entrevista por Competencias
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Requisitosduros
del perfilexcluyentes
y no excluyentes
Las competencias
dominantes
El estilo de preguntas para evaluar Competencias
puede ser utilizado, adems, para indagar sobre
conocimientos
DESCRIPCIN DEL PUESTO
Datos bsicos
Organigrama
Sntesis del puesto
Responsabilidades del puesto
Requisitos del puesto
COMPETENCIAS
Cardinales
Especficas
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Cmo se formulan las preguntas en Seleccin Competencias?x
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Esquema de una entrevista
Hola, cmo lleg hasta aqu? (30 segundos para romper el hielo)
Cunteme sobre su historia laboral... (pregunta abierta de sondeo e incluye despejar requisitos duros del perfil)
Preguntas para explorar competencias
Otras preguntas
Explorar motivacin
Cierre (consignas de cmo sigue el proceso y preguntar si el entrevistado tiene alguna duda)
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Distintos tipos de preguntas
Cerradas(Cuya respuesta es
breve. Por ej.: Si/No, un ao
determinado, etc.) De sondeo o abiertas
Hipotticas
Provocadoras
NO son aconsejables
Usted adems puede tener en
cuenta:
La miradaLa posicin
corporalLos gestos
NO midencompetencias
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Estructura Star (Estrella)
Situacin:
Qu pas?Dnde? Cmo?Cundo? Con quin?
Tarea:
Cul era su papel?Qu deba hacer? Para qu?Qu se esperaba de usted?
Accin:
Qu hizo? Cmo?Qu pas? Por qu?
Resultado:
Cul fue el efecto?Qu indicadores vio?Cmo lo supo? Qu pas despus?
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Cunteme una situacindonde usted haya tenido
que trabajar con un grupoRelatasituacin
1
1 Identificar una situacin relacionada con la competencia a evaluar
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Cul era su rol?Qu aportes hizo?Cmo tomaron sus aportes los otros integrantes del grupo?
Cunteme cmo toma usted las
ideas presentadas por otros.
Relteme ejemplos
Describe comportamientos2
3
2 Preguntar sobre la situacin 3 Re preguntar
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Para cadacompetenciadominante
preparar como mnimo cuatro
preguntas
Tolerancia a la presin
Alcanza los objetivos previstos bajopresin de tiempos, inconvenientes noprevistos, desacuerdos, oposicin ydiversidad de situac.
Habitualmente alcanza los objetivosbajo presin de tiempos siendo buenosu desempeo en situaciones de altaexige
Se dificulta su accionar en situaciones dnde experiemente presin ya sea por tiempo o pr
Alcanza los objetivos bajo presin siendo menor su desempeo en situaciones de alta exigencia.
Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia bajola presin del tiempo y haciendo frente al desacuerdo, laoposicin y la diversidad. Es la capacidad para responder ytrabajar con alta performance en situaciones de alta exigencia.
NIVELES INICIALES
A
B
C
D
4/6 competencias dominantes
Iniciativa
A
B
C
D
Es la predisposicin a actuar proactivamente y a pensar no slo en lo que hay que hacer en el futuro. Los niveles de actuacin van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la bsqueda de nuevas oportunidades o soluciones a problemas.
Capacidad para anticiparse a las situaciones con una visin de largo plazo; acta para crear oportunidades o evitar problemas que no son evidentes para los dems. Habilidad para elaborar planes de contingencia y ser promotor de ideas innovadoras.
Capacidad para adelantarse y prepararse para los acontecimientos que pueden ocurrir en el corto plazo; crear oportunidades o minimizar problemas potenciales. Habilidad para evaluar las principales consecuencias de una decisin a largo plazo; ser gil en la respuesta a los cambios y aplicar distintas formas de trabajo con una visin de mediano plazo.
Capacidad para tomar decisiones en momentos de crisis, tratando de anticiparse a las situaciones que puedan surgir. Habilidad para actuar rpida y decididamente en una crisis. Capacidad para tener distintos enfoques para enfrentar un problema.
Capacidad para abordar oportunidades o problemas del momento, reconocer las oportunidades que se presentan y, o bien actuar para materializarlas o bien enfrentarse inmediatamente con los problemas.
Sugerido
Planear varias preguntas por cada competencia
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EJERCICIO N 2
Taller sobre preguntas: Relacionar preguntas con comportamientos
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La evaluacin
psicolgica
Item similares
La definicin es estndar
Tests + un psiclogo
La entrevista por
competencias
A medida
La evaluacin sobre la base de
comportamientos observados
Entrenamiento (al cliente
interno y al especialista)
Cul es la diferencia entre...?
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Relacionar preguntas con comportamientos
1. Recuerda alguna situacinproblemtica que haya tenido quesolucionar recientemente? Qupas? Cmo la identific? Cmola analiz? Cmo la resolvi?Cmo organiz el trabajo suyo yel de sus colaboradores?
2. Cuando usted debe resolver unproblema, conseguir la resolucinde una asignacin, esto implicarecoger informacin y datos deotros. Cmo lo hace usted?Brndeme ejemplos.
3. Cmo identifica potencialesproblemas en su sector / rea deresponsabilidad?
Habilidad analtica (anlisis deprioridad, criterio lgico, sentidocomn). Esta rea tiene que ver con eltipo y alcance de razonamiento, y laforma en que cognitivamente uncandidato organiza el trabajo. Es lacapacidad general que muestra unapersona para realizar un anlisislgico. La capacidad de identificarproblemas, reconocer informacinsignificativa, buscar y coordinar datosrelevantes. Se puede incluir aqu lahabilidad para analizar, organizar ypresentar datos financieros oestadsticos, estableciendo conexionesrelevantes entre datos numricos.
4. Utiliza datos financieros en sutrabajo? Qu estadsticas presentaen sus informes?
Preguntas por competencias
Se formulan preguntas segnlas definiciones de la competencia,
no segn le parece al entrevistador
Comportamientos observados
Ssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
El entrevistado, como respuestaa las preguntas, relata comportamientos
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Alta adaptabilidad - flexibilidad
Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinadosobjetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio.Se asocia a la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos,situaciones, medios y personas en forma rpida y adecuada. La flexibilidad est ms asociadaa la versatilidad cognitiva, a la capacidad para cambiar creencias y formas de interpretar larealidad. Esta ltima est vinculada estrechamente a la capacidad para la revisin crtica.
A
B
C
D
Escasa capacidad para implementar cambios y revisar en forma crtica su accionar.
Capacidad para adaptarse a contextos cambiantes, medios y personas, en forma rpida y adecuada tanto propia como en el rol de lder de un grupo, revisando rpida y crticamente su accionar y el de su grupo poniendo en marcha cambios cuando las circunstancias lo aconsejen
Capacidad para adaptarse a situaciones cambiantes,medios y personas en forma adecuada y consiguiendocambiar el rumbo del equipo a su cargo, revisandocrticamente su accionar instrumentando cambios deser necesario .
Capacidad para poner en marcha cambios en situaciones cambiantes cuando los mismos le son sugeridos
1. Recuerda alguna situacinproblemtica que haya tenido quesolucionar recientemente? Qupas? Cmo la identific? Cmola analiz? Cmo la resolvi?Cmo organiz el trabajo suyo yel de sus colaboradores?
2. Cuando usted debe resolver unproblema, conseguir la resolucinde una asignacin, esto implicarecoger informacin y datos deotros. Cmo lo hace usted?Brndeme ejemplos.
3. Cmo identifica potencialesproblemas en su sector / rea deresponsabilidad?
Habilidad analtica (anlisis deprioridad, criterio lgico, sentidocomn). Esta rea tiene que ver con eltipo y alcance de razonamiento, y laforma en que cognitivamente uncandidato organiza el trabajo. Es lacapacidad general que muestra unapersona para realizar un anlisislgico. La capacidad de identificarproblemas, reconocer informacinsignificativa, buscar y coordinar datosrelevantes. Se puede incluir aqu lahabilidad para analizar, organizar ypresentar datos financieros oestadsticos, estableciendo conexionesrelevantes entre datos numricos.
4. Utiliza datos financieros en sutrabajo? Qu estadsticas presentaen sus informes?
Ssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
sssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssssss
Diccionario decompetencias
Diccionario depreguntas
Diccionario decomportamientos
Perfil por competencias Comportamientos observadosPreguntas por competencias
Las respuestas obtenidas se correlacionan con los grados
Se formulan preguntas segnlas definiciones de cada competencia,no segn le parece al entrevistador
Cmo analizar las respuestas
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Comparacin de candidatos
PERFIL
Requisitosexcluyentes:
Requisitosno excluyentes
Competencias dominantesy su apertura en grados
Otras competenciasy su apertura en grados
POSTULANTE 1
Requisitosexcluyentes:
Requisitosno excluyentes
Competencias
Describir loscomportamientos observados y relacionarlos con el grado requeridode cada competencia
POSTULANTE 2
Requisitosexcluyentes:
Requisitosno excluyentes
Competencias
Describir loscomportamientos observados y relacionarlos con el grado requeridode cada competencia
POSTULANTE 3
Requisitosexcluyentes:
Requisitosno excluyentes
Competencias
Describir loscomportamientos observados y relacionarlos con el grado requeridode cada competencia
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Preguntas sugeridas
Expectativas de desarrollo profesional.
1. Porqu quiere ingresar a ---------------? .
2. Qu posicin deseara alcanzar ms adelante en ------------?
3. Qu imagina estar haciendo dentro de tres aos?
4. Dnde podra realizar un mejor aporte a nuestra organizacin?
1. Qu elementos considerara para un cambio? En qu orden de importancia?
2. En caso de una respuesta a un anuncio, indagar si est en una bsqueda intensa o contesto a sta por un inters particular.
3. En cuntas bsquedas est participando?Qu expectativas tiene respecto de ellas?
4. Alguna vez le hicieron una contraoferta cuando usted present la renuncia? Qu lo motiv a cambiar cuando se fue de ------?
Motivaciones para el cambio.
Fuente: Alles, Martha Alicia. Diccionario de preguntas. Pgina 155. Ediciones Granica 2006
Preguntas sobre motivacin
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