-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
1/109
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
2/109
ii
UNIVERSITAS HASANUDDIN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA
ABSTRAK
Samratulangi (E21109006), Analisis Kebutuhan Pegawai pada BadanKepegawaian Daerah Kota Makassar, xv+90 Halaman+ 5 tabel+ 3 gambar +37 daftar pustaka (1980-2012)+2 Lampiran. Dibimbing oleh Prof. Dr. H. Muh.Nursadik, MPM dan Dr.H.M. Thahir Haning, M.Si
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh penyelenggaraan pemerintahan yangbelum efisien dan efektif dikarenakan kinerja sumber daya aparatur yang adabelum produktif dan profesional dalam menjalankan tugas pemerintahan. Salahsatu penyebab utama terjadinyanya hal tersebut karena terjadi ketidaksesuaianantara kompetensi pegawai dengan jabatan yang didudukinya. Ketidaksesuaianitu disebabkan oleh komposisi keahlian atau keterampilan pegawai yang belumproporsional. Demikian pula, pendistribusian pegawai masih belum mengacupada kebutuhan nyata organisasi, dalam arti belum didasarkan pada beban kerja
organisasi. Di sisi lain pembentukan organisasi cenderung tidak berdasarkankebutuhan nyata, dalam arti organisasi yang dibentuk terlalu besar sementarabeban kerjanya kecil, sehingga pencapaian tujuan organisasi tidak efisien danefektif.
Secara umum, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kebutuhanpegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar. Penelitian inimenggunakan tipe penelitian deskriptif kualitatif. Fokus penelitiannya berdasardari analisis jabatan dan analisis beban kerja. Instrumen pengumpulan dataadalah wawancara dan observasi pada lokasi dan juga berdasarkan dokumen.Teknik analisis data dalam penelitian ini dilakukan secara kualitatif.
Dari hasil penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa kebutuhanpegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar telah terpenuhi. Halini berdasarkan dari analisis jabatan dan analisis beban kerja, dimana tingkatkesesuaian kompetensi terhadap jabatan aparatur sudah sesuai dengan syarat-syarat yang ada pada analisis jabatan, selain itu beban kerja dan jumlah pegawaipada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar sudah cukup seimbang, danuntuk sementara tidak perlu ada penambahan pegawai.
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
3/109
iii
UNIVERSITAS HASANUDDIN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA
ABSTRACT
Samratulangi (E21109006), Analysis of the needs of employees on RegionalEmployment Board of Makassar, xv+90 Page+ 5 table+ 3 image+ 37literature (1980-2012)+2 Attachment. Supervised by Prof. Dr. H. Muh.Nursadik, MPM dan Dr.H.M. Thahir Haning, M.Si
This research is motivated by the inefficient governance and effectivebecause the performance of existing personnel resources have not beenproductive and professional in carrying out government duties. One of the maincauses of the occurrence of a case because there is a discrepancy between thecompetence of the employees to the position it occupied. The discrepancy iscaused by the composition of expertise or skills that employees have not beenproportionate. Similarly, the distribution of employees still do not refer to the realneeds of the organization, in the sense not based on workload organization. Onthe other hand the formation of the organization tend to be based on real needs,
in terms of organization formed too large while the workload is small, so that theachievement of organizational goals is inefficient and ineffective.
In general, this study aims to analyze the needs of employees in theRegional Employment Board of Makassar. This study uses a qualitativedescriptive research type. The focus of the research based on job analysis andworkload analysis. Data collection instruments were interviews and observationsat the location and also based on the document. Data analysis techniques in thestudy conducted qualitatively.
From the results of research conducted shows that the needs ofemployees in the Regional Employment Board of Makassar had been fulfilled. Itis based on job analysis and workload analysis, where the level of competence ofthe office of compliance apparatus is in conformity with the terms contained in thejob analysis, in addition to the workload and the number of employees at theRegional Employment Board of Makassar is quite balanced, and for a while noneed for additional staff.
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
4/109
iv
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
5/109
v
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
6/109
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
7/109
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu alaikum warahmatullahi wabarakatuh
Syukur Alhamdulillah senantiasa penulis panjatkan kepada Allah SWT,
atas segala rahmat, karunia, kekuatan dan hidayahnya yang dianugerahkan
kepada penulis. Nikmat waktu, pikiran dan tenaga yang tiada terukur diberikan-
Nya sehingga skrispsi ini dapat diselesaikan. Shalawat dan salam tak lupa saya
haturkan kepada junjungan kita, Rasulullah Sallahu Alaihi Wassalam yang telah
menjadi suri tauladan bagi segenap umat untuk tetap istiqamah diatas ajaran
Islam hingga akhir zaman.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana
sosial di Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Hasanuddin. Sebagai seorang manusia yang memilki kemampuan
terbatas, penulis menyadari bahwa tidak sedikit kendala yang dialami dalam
menyusun skripsi ini. Akan tetapi, berkat pertolongan dari-Nya dan bantuan dari
berbagai pihak secara langsung maupun tidak langsung kendala tersebut dapat
diatasi. Oleh karenanya, melalui karya ini, penulis mengucapkan terima kasih
dan mendedikasikan skripsi ini untuk Ayahanda Mangkona dan Ibunda
Hernawati, orang tua yang tiada henti-hentinya mendoakan dan memberi
dukungan baik moril maupun materil, kepercayaan, kesabaran, serta senantiasa
mengalungkan doa dan kasih sayang yang tak terhingga kepada penulis. Doa,
didikan, kepercayaan dan pengorbanan mereka sangat berarti bagi penulis dan
sebagai motivasi terbesar yang penulis dapatkan kemarin, saat ini dan
selamanya. Teruntuk adik-adikku Alm. Sri Ayu Wulandari, Sri Mulyani
Anugerah, Anggun Surya Agung, Fathur Rachman dan Alif Wirahartadinata
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
8/109
viii
yang telah memberikan perhatian, kasih sayang, dan motivasi yang dicurahkan
kepada penulis. Juga kepada keluarga besar atas segala doa, dukungan dan
perhatiannya selama ini. Terima kasih atas segalanya yang telah diberikan
kepada penulis. Semoga Allah SWT membalas kebaikan kalian,Amin Ya Rabb.
Selain itu pula, terselesainya skripsi ini ini juga berkat dukungan yang
penulis peroleh dari berbagai pihak. Oleh karena itulah, dalam kesempatan ini
penulis ucapkan terima kasih dan rasa hormat yang sebesar-besarnya kepada :
1. Prof. Dr. Dr. Idrus A. Paturusi, Sp.b Sp.Bo selaku Rektor Universitas
Hasanuddin
2. Prof. Dr. Hamka Naping selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Hasanuddin
3. Prof. Dr. Sangkala, MA dan Dr. Hamsinah, M.Si selaku pimpinan dan
sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Hasanuddin
4. Bapak Prof. Dr. Suratman, M.Si sebagai Penasehat Akademik Penulis
selama kuliah. Terima kasih atas motivasi dan bimbingannya untuk
kemajuan penulis.
5. Prof. Dr. H. Muh. Nursadik, MPM selaku dosen pembimbing I dan Dr.H.M.
Thahir Haning, M.Si selaku dosen pembimbing II yang telah memberikan
pengarahan, bantuan dan bimbingan kepada penulis.
6. Prof. Dr. H. Rakhmat, MS, Dr. Hj. Syahribulan, M.Si , dan Adnan Nasution,
S.Sos, M.Si selaku dosen penguji yang memberikan masukan kepada
penulis dalam penyusunan skripsi ini.
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
9/109
ix
7. Bapak dan ibu dosen-dosen Jurusan Ilmu Administrasi yang telah
memberikan ilmunya kepada penulis selama mengenyam pendidikan di
bangku kuliah.
8. Seluruh staf akademik fakultas dan pegawai Jurusan Ilmu Administrasi
yang telah membantu dalam pengurusan surat-surat kelengkapan selama
kuliah, seminar proposal hingga ujian meja (Kak Rini, Ka Achi, Ibu Ani dan
Pak Lili).
9. Seluruh pegawai Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar yang
telah bersedia meluangkan waktu untuk wawacara dengan penulis dan
senantiasa membantu penulis dalam pemberian kelengkapan data-data
guna penyelesaian skripsi ini.
10. Para sahabat di Kelas Akselerasi angkatan I SMPN 1 Sengkang & Kelas
Akselerasi angkatan IV HIPERCCEL SMAN 3 Sengkang Kabupaten
Wajo.
11. Untuk saudara-saudara seperjuanganku di Communi ty Inspi rat ive Of
Administ rator (CIA) 09. CIAersWan: Chelunk (Ketua Angkatan), Uchenk,
Antho, Erik, Yunus, Ippank, Alim, Adam, Denden, Okta, Rijal, Roni, Hans,
Denis.CIAersWati : Rara, Ima, Nova, Dilah, Mukhe, Adiz, Aiy, Upla,
Memey, Jabe, Unikur, Teti, Mitha, Fhila, Fhera, Neni, Rika, Nia, Rahma,
yang telah bersedia membagi waktu untuk memberikan nasihat, masukan,
kritik, saran, motivasi, perhatian, dan doa buat penulis. Saudara-saudara
yang selalu berada di garda terdepan. Terima kasih atas segala
kebersamaan, bantuan dan dukungannnya. Sebuah keberuntungan bisa
ditakdirkan terlahir di angkatan ini. Semoga kita tetap kompak. Sampai
jumpa di masa depan.
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
10/109
x
12. Kanda Amra, S.Sos yang telah membimbing penulis dan banyak memberi
pelajaran dan pengalaman berharga selama ini. Kanda Amril, S.AP, MPA
dan Kanda Budi Armansyah, S.Sos , yang telah membimbing, memberi
masukan dan arahan kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
13. Kanda-kanda senior yang telah mengajarkan banyak hal dan memberikan
kesempatan kepada penulis untuk berproses di HUMANIS, yakni Kanda
Peace 04, Ksatria 05, Atmosfer 06, Creator 07, Bravo 08serta adinda-
adindaku Prasasti 010, Brilian 011 dan Relasi 012, teruslah berproses
dalam Bingkai Biru Langit (HUMANIS FISIP UNHAS).
14. My best friends Nurfadilah, Ida Ayu Nova Anggarita, Wahyuni AR dan
Nur Khasanah Latief. Saudara beda Rahim, saudara seperjuangan,
teman berbagi masalah, terima kasih atas segala kebaikannya.
15. Teman-teman satu atap Rahmat Taufik Apartment, BOICE, RUNNING
MANners & UNOers: Nuning, Unhy, Dime, Lilis, Nita & Thywi teman
berbagi setiap hari selama 4 tahun.
16. My Family, Sister dan brother KKN Tematik Sebatik Kerjasama UNHAS
dan BNN Posko III Desa Aji Kuning, Kec. Sebatik Tengah Kab. Nunukan
Kalimantan Timur (Bang Aiy, Kak Ancha, La Nane, Agus, Mula, Mimink,
Adhy, Idrus, Ammank,Kak Dian, Kak Amhy, Kak Nuhi, Thya & Thea)
teman berbagi pengalaman selama 1 bulan di lokasi KKN.
Buat semua pihak yang telah membantu dan tidak sempat disebutkan
namanya, penulis ucapkan terima kasih atas doa dan bantuannya. Semoga
segala bantuan dan keikhlasannya mendapat balasan disisi-Nya. Aamiin
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa terselesainya skripsi ini tidak
terlepas dari kekurangan-kekurangan. Oleh karena itu, penulis dengan sikap
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
11/109
xi
terbuka menerima masukan yang bersifat membangun demi kesempurnaan
skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi para pembaca.
Sekian dan terima kasih.
Barangsiapamerintis jalan mencari ilmu maka Allah akan memudahkan
baginya jalan ke surga.(HR. Muslim)
Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan,sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan. Maka apabila
kamu telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain, dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya
kamu berharap. (QS. Al-Insyirah 94:5-8)
Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Makassar, Mei 2013
SAMRATULANGI
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
12/109
xii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN SAMPUL ...................................................................HALAMAN JUDUL ...................................................................... iABSTRAK (INDONESIA) ............................................................ iiAbstract (Inggris) ........................................................................ iiiLEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN.......................................... ivLEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI ........................................... vLEMBARPENGESAHAN SKRIPSI ............................................. viKATA PENGANTAR ................................................................... viiDAFTAR ISI ................................................................................ xiiDAFTAR GAMBAR ..................................................................... xivDAFTAR TABEL ......................................................................... xv
BAB I PENDAHULUANI.1 Latar Belakang ............................................................. 1I.2 Rumusan Masalah ....................................................... 8I.3 Tujuan Penelitian ......................................................... 9I.4 Manfaat Penelitian ....................................................... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKAII.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ........................... 10II.2 Manajemen Kepegawaian .......................................... 14
II.2.1 Pengertian Manajemen Kepegawaian ............. 14II.2.2 Pengertian Pegawai Negeri ............................. 15II.2.3 Kedudukan Pegawai Negeri Sipil .................... 16
II.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia ......................... 18II.4 Analisis Kebutuhan Pegawai ...................................... 23II.5 Analisis Jabatan ......................................................... 25II.6 Output Analisis Jabatan .............................................. 32
II.6.1 Uraian Jabatan (Job description)..................... 32II.6.2 Spesifikasi Jabatan (Job specification)............ 34
II.7 Analisis Beban Kerja .................................................. 37II.8 Kerangka Pikir ............................................................ 38
BAB III METODE PENELITIANIII.1 Lokasi Penelitian ....................................................... 41III.2 Pendekatan Penelitian ............................................... 41III.3 Tipe dan Dasar Penelitian ......................................... 42III.4 Fokus Penelitian ........................................................ 42
III.5 Narasumber atau Informan ........................................ 44
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
13/109
xiii
III.6 Sumber Data ............................................................. 45III.7 Teknik Pengumpulan Data ........................................ 45
III.8 Teknik Analisis Data .................................................. 46
BAB IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIANIV.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ..................................... 48IV.2 Aspek Sejarah BKD Kota Makassar ........................ 48IV.3 Visi Dan Misi BKD Kota Makassar .......................... 49IV.4 Tujuan dan Sasaran BKD Kota Makassar ............... 49IV.5 Struktur Organisasi BKD Kota Makassar ................ 51IV.6 Tugas Pokok dan Fungsi ........................................ 52IV.7 Program Strategis BKD Kota Makassar .................. 56
IV.8 Etika Pelayanan BKD Kota Makassar ..................... 58IV.9 Landasan Hukum BKD Kota Makassar ................... 59IV.10 Sumber Daya Manusia ........................................... 61IV.11 Data Potensi Pegawai ............................................. 69IV.12 Persyaratan Penempatan Pegawai ......................... 69
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANV.1 Terkait Analisis Jabatan ............................................. 72
V.1.1 Uraian Pekerjaan (Job Description)................ 72
V.1.2 Persyaratan Pekerjaan(Job Specification) ..... 76V.2 Terkait Analisis Beban Kerja ...................................... 79V.2.1 Volume Kerja (Beban Kerja) ........................... 80V.2.2 Norma Waktu/Standar Waktu Kerja ................ 82
BAB VI KESIMPULAN DAN SARANVI.1 Kesimpulan ............................................................... 85VI.2 Saran ........................................................................ 87
DAFTAR PUSTAKA .................................................................... 88LAMPIRAN
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
14/109
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Kerangka Pikir Analisis Kebutuhan Pegawai ............. 40
Gambar 2 Struktur Organisasi BKD Kota Makassar ................... 51
Gambar 3 Gambaran Interaksi Proses Kegiatan ........................ 58
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
15/109
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Tugas Pokok Dan Fungsi ............................................... 54
Tabel 2 Data Pegawai Berdasarkan Golongan ........................... 61
Tabel 3 Data Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............ 62
Tabel 4. Daftar Pegawai BKD Kota Makassar ............................. 63
Tabel 5. Data Potensi Pegawai Lingkup BKD Kota Makassar...... 69
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
16/109
1
BAB I
PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang
Pegawai merupakan salah satu aset utama suatu instansi yang menjadi
perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai
pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan, usia dan
jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam suatu organisasi. Kualitas
dan kuantitas sumber daya manusia harus sesuai dengan kebutuhan organisasi
supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan (Hasibuan, 2011:27).
Penyelenggaraan pemerintahan yang efisien dan efektif menjadi tuntutan
diera globalisasi yang sarat dengan persaingan dan keterbatasan disegala
bidang. Kenyataan tersebut menuntut profesionalisme sumber daya aparatur
dalam pelaksanaan urusan pemerintahan. Yang terjadi saat ini profesionalisme
yang diharapkan belum sepenuhnya terwujud.
Berikut adalah salah satu contoh kasus yang mengungkapkan tentang
kebutuhan sumber daya manusia.
Kinerja pegawai negeri sipil (PNS) acap mendapat sorotan dari berbagai
kalangan. Bahkan, berbagai media massa hampir setiap hari memberitakan
tentang buruknya kinerja PNS. Pasalnya, para PNS dinilai kurang produktif,
menghamburkan uang negara, dan berdisiplin serta beretos kerja rendah. Stigma
buruk itu umumnya ditujukan kepada para PNS di hampir seluruh instansi
pemerintah, termasuk perguruan tinggi.
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
17/109
2
Membenahi kinerja pegawai, khususnya PNS, di negara kita tak ubahnya
seperti balon terpilin, dipencet di sini lalu muncul di sana. Ini tentu bukan saja
perkara menyangkut mental, tetapi juga etos serta budaya kerja. Di Indonesia,
jumlah PNS mencapai tak kurang dari lima juta orang. Namun, dari jumlah itu,
menurut mantan Men-PAN Feisal Tamim, sekitar 60%-nya tidak cukup
profesional dan produktif. Fenomena ini jelas memprihatinkan.
Pegawai mangkir saat jam kantor atau usai hari libur nasional hingga kini
memang masih menjadi persoalan di berbagai instansi pemerintah lain. Hal ini
mengindikasikan bahwa sikap dan budaya kerja di kalangan PNS belum tumbuh
dan menjadi kesadaran kolektif.
Kultur kerja ala PNS tampaknya sulit untuk dielakkan di setiap instansi
pemerintah. Pasalnya, budaya dan sistem lingkungan kerja di instansi
pemerintah umumnya lebih berorientasi kepada pelayanan publik dan bukan
kepada produk. Akibatnya, kinerja dan disiplin pegawai pun tak jauh dari tupoksi
(tugas, pokok, dan fungsi) serta tata aturan birokrasi yang sudah baku. Untuk
dapat melaksanakan pekerjaan, PNS juga selalu berlandaskan hanya kepada
juklak dan juknis, SK, surat tugas, dan sejenisnya. Karenanya wajar jika di setiap
unit dan lingkungan kerja pemerintah dan perguruan tinggi negeri banyak PNS
yang terkesan kurang produktif.
Namun demikian, hal itu bukan berarti PNS tak memiliki potensi. Saat ini
justru banyak PNS yang potensial namun kurang kesempatan untuk
diberdayakan. Lagi pula, kemampuan atau potensi yang dimiliki PNS sangat
tergantung kepada atasan masing-masing di setiap unit kerja. Jika atasan di
setiap unit kerja cerdas mengambil kebijakan dalam pemberdayaan
bawahannya, maka ada kesempatan PNS itu bekerja sesuai potensi yang
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
18/109
3
dimilikinya. Jadi, adanya stigma buruk terhadap kinerja pegawai di kalangan PNS
boleh jadi akan hilang manakala potensi PNS itu diberdayakan sesuai keahlian
yang dimilikinya. Tak hanya sebagai pelayan masyarakat tapi juga sekaligus
dalam bidang yang membutuhkan keahlian khusus, misalnya bidang teknik atau
riset.
Semestinya, di tengah era globaliasai seperti sekarang dunia birokrasi
harus mampu mereformasikan dirinya secara menyeluruh. Bukan hanya
menyangkut bidang manajemen organisasi dan keuangan melainkan juga
peningkatan mutu dan profesionalisme sumberdaya manusianya. Karena
persaingan global menuntut adanya transparansi, akuntabilitas, dan
profesionalitas. Hal ini sekaligus untuk memberikan kepercayaan asing yang
ingin berinvestasi di Indonesia. Jika birokrasi di negara kita masih berbelit-belit
dan lebih-lebih tidak transparan, sulit investor asing itu akan datang. Itu jelas
sangat merugikan.
Masalah mutu dan profesionalisme sumber daya manusia (SDM) juga tak
kalah pentingnya direformasi. Birokrasi yang selama ini diisi lebih banyak oleh
kalangan PNS, sebagai SDM utama, setidaknya membutuhkan penyegaran
kembali, terutama yang menyangkut mental atau mindset pegawai dari yang
bermental PNS menjadi (meminjam istilah Azyumardi Azra) bermental LSM.
Karena itu beberapa hal pokok penting dicatat. Pertama, pegawai PNS harus
mendasarkan orientasi pekerjaannya bukan saja sebagai abdi negara tapi juga
abdi masyarakat (pelayan publik). Dalam hal ini PNS yang digaji negara
semestinya menyadari bahwa tugas dan tanggung jawabnya sebagai abdi
negara dan abdi masyarakat itu harus mengedepankan sikap altruistik atau
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
19/109
4
kepentingan kelompok banyak. Sikap individualistik dalam bekerja justru sangat
kontra produktif dengan amanah yang diembannya.
Kedua, PNS, meskipun bukan malaikat, harus mampu membangun citra
diri dan korpsnya dengan tetap menjaga etos kerja dan disiplin, bahkan
kewibawaan baik di lingkungan kerjanya maupun di tengah masyarakat. Karena
itu pelayanan kepada masyarakat dan kecintaannya terhadap pekerjaan serta
profesinya harus menjadi perhatian utama sebagai wujud aparatur negara.
Ketiga, dunia birokrasi sedapat mungkin menjadi dunia corporate, yang menuntut
adanya SDM tangguh dan profesional serta diarahkan kepada pelayanan yang
berbasis produk di samping manajemen berbasis mutu. Masalah ini penting
mengingat di masa mendatang persaingan global tidak lagi memberikan tempat
kepada SDM yang "bekerja asal-asalan" melainkan SDM yang kompetitif, unggul,
profesional, dan akuntabel.
Profesionalisme atau bersikap profesional adalah masalah yang kerap
dipertanyakan di lingkungan kerja birokrasi. Karena masalah ini sangat terkait
dengan kinerja serta produktivitas pegawai. Masalah ini muncul disebabkan
sekurangnya oleh dua hal. Pertama, SDM di dunia birokrasi umumnya kurang
cukup proaktif dan inovatif dalam bekerja serta bekerja hanya mendasarkan
kepada "menunggu perintah atasan" atau SK, surat tugas dan sebagainya.
Kedua, SDM yang berstatus sebagai PNS kerap direkrut bukan dari kalangan
profesional, melainkan cukup memenuhi syarat administrasi dan kepegawaian.
Misalnya sehat jasmani dan rohani, tidak sedang menjalani hukuman, atau
mendapat rekomendasi dari kepolisian sebagai orang yang berkelakuan baik
(SKCK). Sementara profesional atau tidaknya CPNS dalam bidang yang sesuai
dengan kebutuhan sama sekali diabaikan, yang pada gilirannya kurang
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
20/109
5
diharapkan. Karena itu tak heran jika di banyak instansi pemerintah sebagian
PNS terlihat kurang produktif, berdisiplin rendah, serta beretos kerja lemah.
Profesionalisme sebetulnya bukan saja tuntutan dunia global yang
membutuhkan keahlian, tetapi juga produktivitas. Semakin produktif dan proaktif
SDM semakin efektif pula birokrasi. Dan semakin efektif birokrasi pemerintahan
semakin baik pula negara. Tapi tentu negara dengan aparatur yang bersih dan
berwibawa (Artikel Nanang Syaikhu:2008).
Salah satu penyebab utama terjadinyanya fenomena di atas karena
terjadi ketidaksesuaian antara kompetensi pegawai dengan jabatan yang
didudukinya. Ketidaksesuaian itu disebabkan oleh komposisi keahlian atau
keterampilan pegawai yang belum proporsional. Demikian pula, pendistribusian
pegawai masih belum mengacu pada kebutuhan nyata organisasi, dalam arti
belum didasarkan pada beban kerja organisasi. Menumpuknya pegawai di satu
unit tanpa pekerjaan yang jelas dan kurangnya pegawai di unit lain merupakan
kenyataan dari permasalahan tersebut. Di sisi lain pembentukan organisasi
cenderung tidak berdasarkan kebutuhan nyata, dalam arti organisasi yang
dibentuk terlalu besar sementara beban kerjanya kecil, sehingga pencapaian
tujuan organisasi tidak efisien dan efektif.
Dalam rangka mencapai mencapai performance pegawai pemerintahan
yang diharapkan, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara melalui Surat
Edaran (SE) Nomor: SE/28/M.PAN/10/2004 tanggal 14 Oktober 2004 Tentang
Penataan PNS, mewajibkan setiap instansi baik pusat maupun daerah
melaksanakan kegiatan berikut:
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
21/109
6
1. Melakukan penataan PNS dilingkungan unit kerja mengacu pada
Keputusan Men.PAN Nomor:KEP/23.2/M.PAN/2004 tanggal 16 Pebruari
2004 Tentang Pedoman Penataan Pegawai.
2. Melaksanaan analisis jabatan yang mengacu pada Keputusan Men.PAN
Nomor:KEP/61/M.PAN/6/2004 Tanggal 21 Juni 2004 Tentang Pedoman
Pelaksanaan Analisis Jabatan.
3. Melaksanakan analisis beban kerja berdasarkan/ mengacu pada
Keputusan Men.PAN Nomor:KEP/ 75/M.PAN/7/2004 Tanggal 23 Juli
2004 Tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan
Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil.
Departemen Dalam negeri juga kemudian menyusun suatu Peraturan
Nomor 4 Tahun 2005 tentang Pedoman analisis Jabatan di Lingkungan
Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah. Peraturan ini kemudian
ditindaklanjuti dengan Permendagri No. 12 tahun 2008 tentang pedoman analisis
beban kerja di lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah
yang merupakan panduan tentang uraian langkah-langkah dalam melakukan
analisis beban kerja pada setiap unit organisasi di lingkungan Departemen
Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah.
Pelaksanaan analisis beban kerja pada hakekatnya diharapkan agar
terpenuhinya tuntutan kebutuhan untuk menciptakan efektivitas dan efisiensi
serta profesionalisme sumber daya manusiaaparatur yang memadai pada setiap
instansi serta mampu melaksanakan tugas-tugas umum pemerintahan dan
pembangunan secara lancar dengan dilandasi semangat pengabdian kepada
masyarakat, bangsa dan negara.
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
22/109
7
Manajemen kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi
instansi dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga
dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan instansi. Sumber daya
manusia di instansi perlu dikelola secara profesional agar terwujud
keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan
organisasi. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama instansi agar dapat
berkembang secara produktif dan wajar. Dengan pengaturan manajemen sumber
daya manusia secara profesional, diharapkan pegawai bekerja secara produktif.
Pengelolaan pegawai secara profesional ini harus dimulai sejak perekrutan
pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan
kemampuan, penataran, dan pengembangan kariernya (Mangkunegara:2001).
Salah satu bagian yang penting dalam manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia adalah
merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta
efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan (Hasibuan:2011).
Werther dan Davis dalam Edy Sutrisno (2009) mengemukakan perencanaan
sumber daya manusia adalah suatu perencanaan yang sistematik tentang
perkiraan kebutuhan dan pengadaan tentang pegawai. Perencanaan sumber
daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi diwaktu yang
akan dating, dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkanoleh
kondisi tersebut. Perencanaan SDM berkaitan dengan penentuan kebutuhan
akan tenaga kerja dimasa depan, baik dalam arti jumlah maupun kualifikasinya
untuk mengisi berbagai jabatan dalam menyelenggarakan berbagai aktivitas
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
23/109
8
kelak. Dalam konteks manajemen SDM istilah ini erat kaitannya dengan istilah
analisis kebutuhan, analisis beban kerja dan penentuan formasi pegawai.
Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar merupakan lembaga yang
bertugas melaksanakan tugas pemerintahan di bidangmanajemenkepegawaian
daerah, khususnya di Kota Makassar. Berdasarkan hal tersebut maka aspek-
aspek yang mendukung segala bentuk dan fungsi BKD Kota Makassar haruslah
berkualitas dan profesional salah satunya adalah sumber daya manusianya.
Oleh karena itu, Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar harus
dapat mengoptimalkan penerapan fungsi manajemen ke arah yang lebih
profesional dalam bidang ketatalaksanaan dan kepegawaian serta
pendayahgunaan aparatur negara lainnya melalui analisis jabatan serta
pendidikan dan latihan rutin bagi setiap pegawainya sebagai upaya peningkatan
profesionalisme kinerja fungsi organisasi.
Bertolak dari latar belakang yang telah dipaparkan sebelumnya, maka
penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Analisis Kebutuhan
Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar.
I.2 Rumusan Masalah
Adapun masalah yang timbul pada Badan Kepegawaian Daerah Kota
Makassar yaitu: Bagaimana perencanaan kebutuhan pegawai pada Badan
Kepegawaian Daerah Kota Makassar berdasarkan analisis jabatan dan analisis
beban kerja?
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemenhttp://id.wikipedia.org/wiki/Pegawaihttp://id.wikipedia.org/wiki/Pegawaihttp://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen -
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
24/109
9
I.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian permasalahan yang telah dipaparkan di atas, maka
tujuan penelitian skripsi ini adalah untuk menganalisis kebutuhan pegawai pada
Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar.
I.4 Manfaat Penelitian
Dari tujuan diatas diharapkan penelitian ini dapat digunakan untuk :
1. Akademis
Dapat memperdalam teori tentang proses perencanaan kebutuhan
sumber daya manusia serta dapat berguna sebagai hasil temuan yang
dapat menunjang pengembangan ilmu pengetahuan.
2. Praktis
Sebagai bahan/informasi bagi instansi yang bersangkutan guna
mengambil langkah-langkah secara konkret dalam rangka peningkatan
kualitas sumber daya manusia dan membantu pengalokasian sumber
daya alam pembuatan keputusan di instansi tersebut.
3. Manfaat Bagi Penulis
Kegunaan bagi penulis, dapat menambah dan memperluas wawasan dan
pengetahuan penulis dalam penulisan karya ilmiah (skripsi) terkait
masalah yang diteliti, serta merupakan tugas akhir bagi peneliti untuk
mendapatkan gelar sarjana.
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
25/109
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia kini makin berperan besar bagi kesuksesan suatu
organisasi.Banyak organisasi menyadari bahwa unsur manusia dalam suatu
organisasi dapat memberikan keunggulan bersaing.Mereka membuat sasaran,
strategi, inovasi, dan mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, sumber daya
manusia merupakan salah sat unsur yang paling vital bagi organisasi. Terdapat
dua alasan dalam hal ini.Pertama, sumber daya manusia memengaruhi efisiensi
dan efektivitas organisasi-sumber daya manusia merancang dan memproduksi
barang dan jasa, mengawasi kualitas, memasarkan produk, mengalokasikan
sumber daya finansial, serta menentukan seluruh tujuan dan strategi
organisasi.Kedua, sumber daya manusia merupakan pengeluaran utama
organisasi dalam menjalankan bisnis.Manajemen Sumber daya manusia
(MSDM) berhubungan dengan sistem rancangan formal dalam suatu organisasi
untuk menentukan efektivitas dan efisiensi untuk mewujudkan sasaran suatu
organisasi.Bahwa Sumber daya manusia harus didefinisikan bukan dengan apa
yang sumber daya manusia lakukan, tetapi apa yang sumber daya manusia
hasilkan.
Sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar terhadap
efektivitas organisasi dibanding dengan sumber daya yang lain. Seberapa baik
sumber daya manusia dikelola akan menentukan kesuksesan organisasi di masa
mendatang. Pengelolaan sumber daya manusia sendiri akan menjadi bagian
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
26/109
11
yang sangat penting dari tugas manajemen organisasi. Sebaliknya, jika sumber
daya manusia tidak dikelola dengan baik maka efektivitas tidak akan tercapai.
Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam satu organisasi.Apapun
bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk
kepentngan manusia dan dalam pelaksanaannya misi tersebut dikelola oleh
manusia.Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan
organisasi.Selanjutnya MSDM berarti mengurus sumber daya manusia
berdasarkan visi organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen
(Management Science) yang mengacu pada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, susunan
kepegawaian, memimpin dan mengendalikan.
Meningkatnya peran manajemen sumber daya manusia disebabkan oleh
keyakinan organisasi akan perannya yang strategis demi kesuksesan kompetitif
organisasi. Keunggulan kompetitif sangat bergantung pada inovasi.Inovasi
sendiri dipengaruhi oleh faktor motivasi dan moral kerja karyawan.Sikap
karyawan merupakan hasil pembentukan kebijakan dan praktik lingkungan
manajemen sehingga peran utama spesialis sumber daya manusia adalah
membantu organisasi dalam memenuhi misi, visi, tujuan, dan strategi organisasi
(Ike Kusdyah Rachmawati, 2008:1-6).
Pengertian Manajemen dan MSDM menurut beberapa ahli dapat dilihat
sebagai berikut:
Malayu S.P. Hasibuan, (2011:9) berpendapat bahwa:
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatansumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secaraefektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
27/109
12
H.R. Light dalam Sadili Samsudin (2006:18) berpendapat bahwa:
Management is the body of knowledge about managing. Managing isthe process of planning, organizing, directing, coordinating, controlling,materials, machines and money so as secure the optimumachievement of objectives.
(Manajemen adalah kerangka pengetahuan tentang kepemimpinan yang
mencakup proses perencanaan, Pengorganisasian, pengendalian material,
mesin-mesin, dan uang untuk mencapai tujuan secara optimal).
Abdurrahmat Fathoni dalam Akhmad Subekhi (2012:22) berpendapat
bahwa manajemen sumber daya manusia terdiri empat suku kata yaitu
manajemen, sumber, daya, manusia, keempat suku kata terbukti tidak sulit untuk
dipahami artinya, dimaksudkan dengan manajemen sumber daya manusia
adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen terhadap daya yang
bersumber dari manusia.
Sadili Samsudin, (2006:22) berpendapat bahwa manajemensumber daya
manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintegrasi tentang hubungan
ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dalam organisasi.
Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang
dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan
secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan.Konsekuensinya,
manajer-manajer di semua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yang
besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya manusia.
Malayu S.P. Hasibuan, (2011:10) berpendapat bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yangmengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan dan masyarakat.
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
28/109
13
Sebagai faktor pertama dan utama proses pembangunan, SDM selalu
menjadi subjek dan objek pembangunan. Proses administrasi pun sangat
dipengaruhi oleh manajemen sumber daya manusia, da nada empat macam
klasifikasi sumber daya manusia sebagaimana dikemukakan oleh Ermaya dalam
Akhmad Subekhi (2012:13):
a. Manusia atau orang-orang yang mempunyai kewenangan untuk
menempatkan, mengendalikan dan mengarahkan pencapaian tujuan
yang disebut administrator.
b. Manusia atau orang-orang yang mengendalikan dan memimpin usaha
agar proses pencapaian tujuan yang dilaksanakan bisa tercapai sesuai
rencana disebut manajer.
c. Manusia atau orang-orang yang mempengaruhi syarat tertentu,
diangkat langsung melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang
tugasnya masing-masing atau jabatan yang dipegangnya.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia merupakan totalitas rangkaian kegiatan yang saling
mendukung, terpadu dan berkesinambungan untuk pendayahgunaan,
pemberdayaan, serta pengembangan SDM sebagai obyek dan subyek yang
merupakan input, melalui fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan
sebagai output yang telah ditentukan.
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
29/109
14
II.2 Manajemen Kepegawaian
II.2.1 Pengertian Manajemen Kepegawaian
Manajemen Personalia atau Manajemen Kepegawaian, sebenarnya
adalah merupakan alih bahasa dari kata: Personnel Management. Sebenarnya
ada istilah lain yang seringkali dianggap mempunyai pengertian yang sama atau
hampir sama dengan Personnel Management, yaitu Manpower Management
(Manajemen Sumber Daya Manusia), Personil Administration, Labour
Management, Industrial Relation dan sebagainya.
Alex S. Nitisemito (1982:10) berpendapat bahwa :
Manajemen Personalia adalah suatu ilmu seni untuk melaksanakanantara lain planning, organizing, controlling, sehingga efektivitas danefisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalampencapaian tujuan.
Edwin B. Flippo (1980:5) berpendapat bahwa:
Personnel management is the planning, organizing, directing andcontrolling of the procurement, development, compensation,integration, maintenance, and separation of human resources tothe end that individual, organizational and societal objectives areaccomplished.
(Manajemen Kepegawaian/ Manajemen Personalia adalah perencanaan,pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan,pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, danpemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan,individu, karyawan, dan masyarakat).
Dalam bukunya yang berjudul Dasar-Dasar Manajemen, M. Manullang
(2000) mendefinisikan bahwa:
Manajemen kepegawaian (personnel management) adalah senidan ilmu perencanaan, pelaksanaan dan pengontrolan tenagakerja untuk tercapainya tujuan yang telah ditentukan terlebihdahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri para pegawai.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen
kepegawaian merupakan totalitas rangkaian kegiatan yang saling mendukung,
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
30/109
15
terpadu dan berkesinambungan untuk mendapatkan tenaga-tenaga pegawai
yang cakap dan mampu bekerja menurut kebutuhan instansi/lembaga,
organisasi, menggerakan mereka untuk tercapainya tujuan, memelihara dan
mengembangkan kecakapan serta kemampuan pegawai untuk mendapatkan
prestasi kerja yang sebaik-baiknya.
II.2.2 Pengertian Pegawai Negeri
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pegawai negeri adalah pegawai
pemerintah yang berada di luar politik, bertugas melaksanakan administrasi
pemerintahan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang telah
ditetapkan. Dengan demikian, Aparatur atau Pegawai Pemerintah Daerah dapat
didefinisikan sebagai alat kelengkapan pemda yang bertugas melaksanakan
roda pemda sehari-hari, yang berada diluar politik, bertugas melaksanakan
administrasi pemerintah di daerah dan mendapatkan imbalan (gaji) berdasarkan
peraturan perundang-undangan yang telah ditetapkan. Sehingga dari pengertian
di atas dapat disimpulkan tentang syarat-syarat seseorang dikatakan seorang
pegawai negeri yaitu:
a. Memenuhi syarat-syarat yang ditentukan.
b. Diangkat oleh pejabat yang berwenang.
c. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri.
d. Digaji menurut peraturan perundang-undangan.
Pegawai (Pegawai Negeri) adalah Setiap Warga Negara Republik
Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat
yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
31/109
16
tugas Negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan
yang berlaku (Pasal 1 angka 1 Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999).
Pegawai Negeri terdiri dari:
a. Pegawai Negeri Sipil;
b. Anggota Tentara Nasional Indonesia, dan
c. Anggota Kepolisian Republik Indonesia.
Pegawai Negeri Sipil sebagaimana yang dimaksud pada Pasal 2 ayat (1)
huruf a Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 terdiri dari:
a. Pegawai Negeri Sipil Pusat, dan
b. Pegawai Negeri Sipil Daerah
Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah PNS yang gajinya dibebankan pada
Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN) yang dipekerjakan pada
Departemen/Kementerian, Sekretariat Lembaga-lembaga Negara, Instansi
Vertikal di daerah Provinsi/Kabupaten/Kota, Kepaniteraan Pengadilan atau
dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas Negara lainnya. Sedangkan
Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah PNS daerah Provinsi/Kabupaten/Kota yang
gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD)
dan bekerja pada Pemerintah Daerah, atau dipekerjakan di luar instansi
induknya ( Nur Hidayati, 2010:4).
II.2.3 Kedudukan Pegawai Negeri Sipil
Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan
nasional sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya
pegawai negeri. Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
32/109
17
nasional yakni mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban
modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi, diperlukan pegawai
negeri yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi
masyarakat yang harus menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata
kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan, dan ketaatan kepada Pancasila
dan Undang- Undang Dasar 1945. Disamping itu dalam pelaksanaan
desentralisasi kewenangan pemerintahan kepada daerah, pegawai negeri
berkewajiban untuk tetap menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dan harus
melaksanakan tugasnya secara profesional dan bertanggung jawab dalam
menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dan
bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme. Berdasarkan Pasal 3 ayat 1 Undang-
Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas
Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
dijelaskan pegawai negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang
bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional,
jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan
pembangunan. Berdasarkan Pasal 3 ayat 1 Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8
Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dijelaskan pegawai negeri
berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan
pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam
penyelenggaraantugas negara, pemerintahan dan pembangunan.
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
33/109
18
II.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan dapat diibaratkan sebagai inti manajemen, karena
perencanaan membantu untuk mengurangi ketidakpastian di waktu yang akan
datang, dan oleh karena itu memungkinkan para pengambil keputusan untuk
menggunakan sumberdaya-sumberdaya mereka yang terbatas secara paling
efisien dan efektif . Demikian juga, perencanaan sumber daya manusia (Human
Resources Planning) adalah esensial bagi penarikan, seleksi, latihan dan
pengembangan, dan kegiatan-kegiatan personalia lainnya dalam organisasi
(Hani Handoko, 2010:53).
Siagian dalam Faustino Cardoso (2003), Perencanaan Sumber Daya
Manusia merupakan fungsi yang pertama-tama harus dilaksanakan dalam
organisasi. Perencanaan SDM adalah langkah langkah tertentu yang diambil
oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja
yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang
tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan
dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.
Hani Handoko (2010:53) mengemukakan bahwa Perencanaan
Sumberdaya Manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk
mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di
waktu yang akan datang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja
yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
Andrew E. Sikula dalam M. Yani (2012:39) mengemukakan bahwa
Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja
didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
34/109
19
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan
rencana organisasi.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom dalam Mangkunegara (2006:5),
mendefinisikan bahwa:
Manpower planning is the process (incuding forecasting,
developming, implementing, and controlling) by which of firm
ensures that ishas the right number of people and the right places,
at the economically most useful.
(Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan ,
pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang
tepat yang sangat bermanfaat secara ekonomis).
Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh keterkaitan utama
antara perencanaan strategis dan manajemen sumber daya manusia.
Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan dalam menyewa
dan menempatkan staf dalam perusahaan. Keduanya melibatkan rancangan
pekerjaan, rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan, promosi, dan kebijakan
pekerjaan.
Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan dengan
memperhatikan kemahiran dan pemanfaatan SDM. Hal ini sebagai bagian dari
proses penentuan keputusan strategis. Perencanaan SDM berfokus pada
analisis tujuan perusahaan. Sementara perencanaan membutuhkan sumber
daya untuk memenuhi tujuan tersebut. Tujuan perusahaan/instansi dan
kebutuhan sumber daya di analisis dalam kaitannya dengan peran SDM dalam
mencapai sasaran perusahaan/instansi (Mangkuprawira, 2001:71).
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
35/109
20
Perencanaan SDM merupakan langkah awal dalam menyiapkan SDM
yang berkompeten sesuai bidangnya sehingga efisiensi dan efektifitas kerja
dapat terwujud dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Salah satu definisi klasik
tentang perencanaan yaitu perencanaan pada dasarnya merupakan
pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dilaksanakan di
masa depan. Perencanaan SDM dengan demikian memiliki fokus perhatian pada
langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen gunamenjamin
tersedianya SDM yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan dan
pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat pula. Hal tersebut dilakukan dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan
(Rivai dan Sagala, 2009).
Salah satu bagian dari perencanaan sumber daya manusia yaitu
kebutuhan akan sumber daya manusia. Kebutuhan akan SDM (labour demand)
bagi suatu organisasi merupakan titik sentral dalam perencanaan pegawai (Sirait
Justine, 2006:17).
Manfaat Perencanaan Sumber daya manusia, antara lain:
1. Dengan perencanaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan
beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat
manfaat tersebut antara lain: Perusahaan dapat memanfaatkan sumber
daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik.
Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan
inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam
perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
36/109
21
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan
formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti.
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan.
f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan diluar
tugas pekerjaan.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektivitas kerja
juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada
telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya
manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbagai
pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan
kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan
kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan
berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini
dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan.
Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting
bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya
manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam
melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
37/109
22
adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang
dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan
timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dari
segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan,
latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang
disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.
7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan
program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia
dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah
pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah
ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan
berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar
menyusun program kerja yang realistik.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar tenaga kerja merupakan sumber
untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk
diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data
perencanaan sumber daya manusia disamping mempermudah mencari
calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk
membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagai salah satu
sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
38/109
23
adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan
lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan
lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat
diketahui manfaat dari perancanaan sumber daya manusia dalam suatu
perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan
tercapainya tujuan dari perusahaan (M. Yani, 2012:42-45).
Pengadaan tenaga kerja dimaksudkan untuk memperoleh jumlah dan
jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna
mencapai tujuan organisasi. Fungsi ini menyangkut penenuan kebutuhan tenaga
kerja, rekruitmen, seleksi, dan penempatannya.
Penentuan kebutuhan tenaga kerja menyangkut jumlah maupun mutu
tenaga kerja. Sebelum pelaksanaan fungsi pengadaan tenaga kerja, perlu
terlebih dahulu ditentukan:
a. Kualitas atau mutu tenaga kerja yang diinginkan sesuai dengan jenis
pekerjaan atau jabatan serta persyaratan jabatan yang ada.
b. Jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan berdasarkan tingkat
pendidikan atau keahliannya(Sadili Samsudin, 2006:62).
II.4 Analisis Kebutuhan Pegawai
Berdasarkan ketentuan pasal 15 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974
tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-
Undang Nomor 43 Tahun 1999, disebutkan bahwa jumlah dan susunan pangkat
Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan ditetapkan dalam formasi untuk jangka
waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan.
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
39/109
24
Sehubungan dengan hal tersebut di atas dan dalam rangka perencanaan
kepegawaian secara nasional serta terpenuhinya jumlah, kualitas Pegawai
Negeri Sipil pada setiap satuan organisasi Pemerintahan Negara, maka formasi
ditetapkan berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan
oleh suatu organisasi pemerintah.
Penjelasan Pasal 15 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 menyebutkan
: Formasi adalah penentuan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil
yang diperlukan untuk mampu melaksanakan tugas pokok yang ditetapkan oleh
pejabat yang berwenang, selanjutnya Pasal 1 angka 1 Peraturan Pemerintah RI
Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan Peraturan Pemerintah Nomor 97
Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil menyebutkan Formasi
Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disebut dengan formasi adalah : jumlah
dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan dalam suatu satuan
organisasi Negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu
tertentu (Nur Hidayati, 2010:28).
Analisis kebutuhan pegawai merupakan dasar bagi penyusunan formasi.
Analisis kebutuhan pegawai adalah suatu proses perhitungan secara logis dan
teratur dari segala dasar-dasar/faktor-faktor yang ditentukan untuk dapat
menentukan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan
oleh suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugasnya
secara berdayaguna, berhasil guna dan berkelanjutan. Analisis kebutuhan
dilakukan berdasarkan:
a. Jenis pekerjaan,
b. Sifat pekerjaan,
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
40/109
25
c. Analisis beban kerja dan perkiraan kapasitas seorang Pegawai Negeri
Sipil dalam jangka waktu tertentu.
d. Prinsip Pelaksanaan Pekerjaan
e. Peralatan yang tersedia (Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000
tentang Formasi PNS).
Dalam menentukan formasi ada dua sistem yang dapat
digunakan, yaitu:
a. Sistem TOP (Tata Organisasi Personel) adalah suatu sistem yang
menentukan jumlah dan kualitas pegawai yang sama bagi semua unit
organisasi dengan tidak memperhatikan volume pekerjaan. Umpamanya
Batalion : Setiap Batalion Infanteri mempunyai jumlah pegawai yang
sama baik kualitas maupun kuantitasnya, dengan tidak memperhatikan
dimana batalion itu ditugaskan. Sistem TOP ini dapat dipergunakan bagi
organisasi-organisasi yang sudah standar.
b. Sistem DSP (Daftar Susunan Personel) adalah suatu sistem yang
menentukan jumlah dan kualitas pegawai berdasarkan jenis, sifat dan
volume pekerjaan pada waktu tertentu. Sistem DSP inilah yang
dipergunakan dalam pelaksanaan penyusunan formasi pada instansi-
instansi pemerintah dewasa ini (Musanef, 1996:9-10).
II.5 Analisis Jabatan
Aktivitas pertama dan utama dalam kegiatan Manajemen Kepegawaian
adalah bagaimana caranya untuk memperoleh pegawai atau sumber daya
manusia yang berkualitas guna mengisi kekosongan pegawai yang ada pada
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
41/109
26
suatu organisasi. Agar dapat diperoleh pegawai yang berkualitas sebagaimana
yang diharapkan, cara terbaik yang harus dilakukan adalah melakukan analisis
pekerjaan atau analisis jabatan, sehingga dapat terlihat jenis dan kompetensi
pegawai yang diperlukan berdasarkan uraian jabatan yang dipersyaratkan
sedangkan pengukuran beban kerja dan indikator jabatan dilakukan melalui
analisis beban kerja. Dengan demikian diharapkan akan dapat diperoleh pegawai
yang berkualitas.
Analisis jabatan sebagai terjemahan dari job analysis (bahasa Inggris),
ada beberapa pendapat yang menterjemahkannya dengan analisis pekerjaan.
Analisis jabatan terdiri dari dua kata yaitu analisis dan jabatan. Dua kata yang
bermakna berbeda. Analisis adalah aktivitas berfikir untuk menjabarkan pokok
persoalan menjadi bagian, komponen atau unsur, serta keterkaitan fungsinya.
Penyelidikan terhadap suatu peristiwa (karangan, perbuatan dsb) untuk
mengetahui yang sebenarnya, (sebab-musabab, duduk perkaranya, dan
sebagainya). Penguraian suatu pokok atas berbagai bagiannya dan penelaahan
bagian itu sendiri serta hubungan antar bagian un tuk memperoleh pengertian
yang tepat dan pemahaman arti keseluruhan.
Dari uraian tersebut dapat dikatakan aktivitas dalam analisis akan di
analisa, kemudian penjabaran atau penguraian dari yag besar dan abstrak
menjadi bagian-bagian kecil dan kelihatan nyata dengan kegiatan yang banyak
melibatkan pemikiran dari berbagai pihak.
Jabatan adalah sekumpulan wewenang, tugas, tanggung jawab yang
dikerjakan oleh pejabat dalam waktu tertentu. Sedangkan pekerjaan sebagai :
Sekumpulan tugas, tanggung jawab merupakan kebulatan kerja yang harus
dikerjakan oleh pegawai. Pekerjaan merupakan kebulatan kerja yang harus
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
42/109
27
dikerjakan oleh pegawai. Pekerjaan merupakan totalitas tugas yang dikerjakan
sesuai tanggung jawabnya. Jabatan adalah posisi yang dimiliki dalam suatu
organisasi, merupakan kedudukan yang berimplikasi terhadap wewenang, hak
dan tanggung jawab dari seorang pegawai dalam suatu organisasi.
Ada beberapa istilah yang erat hubungannya dengan jabatan, antara lain
sebagai berikut:
1. Tugas/kewajiban
Tugas/kewajiban merupakan bagian integral daripada pekerjaan yang
wajib dikerjakan oleh seseorang, atau sesuatu yang ditentukan untuk
dilakukan/dilaksanakan sesuai dengan tugas pokok, dan fungsi yang
menjadi tanggung jawabnya.
2. Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan kewajiban dalam melakukan pekerjaan
secara maksimal sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang
dimilikinya dimana ia wajib menanggung segala sesuatunya kalau terjadi
kesalahan-kesalahan yang diperbuat, ia siap untuk diperkarakan.
Tanggung jawab berkaitan dengan tugas pokok dan fungsi yang
diembannya, serta syarat jabatannya untuk dapat melaksanakan
pekerjaan guna diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.
3. Pertanggung jawaban
Pertanggung jawaban merupakan pekerjaan yang telah dilaksanakan dan
harus dipertanggung jawabkan oleh pegawai yang diberi tugas dan
tanggung jawab. Pertanggung jawaban berarti menyampaikan laporan
baik secara lisan maupun tertulis yang disampaikan oleh mereka yang
diberi tugas kepada atasannya yang memberi tugas atau yang
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
43/109
28
mendelegasikan sebagian dari kewenangannya (Nur Hidayati, 2010:12-
14).
Wheaton & Whetzel dalam M. Yani (2012:26), mendefinisikan bahwa
Analisis pekerjaan adalah studi sistematis mengenai tugas, kewajiban, dan
tanggung jawab dari suatu pekerjaan, serta pengetahuan, kemampuan, dan
keahlian yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Analisis
pekerjaan adalah titik awal untuk hampir semua fungsi personalia dan analisis ini
sangat penting untuk mengembangkan cara penilaian personalia.
Gary Dessler dalam Akhmad Subekhi (2012:98), analisis jabatan (job
analysis) adalah prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan
dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu.
Menurut Batinggi dkk (1998:21) analisis jabatan adalah:
Teknik menghimpun, mengolah dan menyajikan informasi pekerjaan-pekerjaan secara sistematis, tepat dan jelas untuk keperluan
penyusunan kegiatan-kegiatan dalam pengelolaan tenaga kerja.
Menurut Keputusan Menteri Indonesia Nomor 4 Tahun 2005 Pasal 1 ayat
5, analisis jabatan adalah proses metode secara sistematis untuk memperoleh
jabatan yang dipergunakan untuk berbagi kepentingan program kelembagaan,
ketatalaksanaan dan manajemen sumber daya manusia.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa Analisis
Jabatan adalah proses pengumpulan informasi suatu pekerjaan atau jabatan
tertentu, informasi tersebut meliputi tugas, tanggung jawab dan kondisi kerja
yang berhubungan dengan aspek-aspek pekerjaan dalam suatu organisasi serta
kualifikasi pegawai untuk pekerjaan atau jabatan tersebut.
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
44/109
29
Tujuan Analisis jabatan menurut Bernardin & Russel dalam Triton PB
(2009: 49-52), yaitu:
1. Job Description, tujuan analisis jabatan adalah untuk mengidentifikasi
pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan
pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau
informasi mengenai standar pekerjaan.
2. Job Classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-
kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana
sistematika tertentu.
3. Job Evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan
kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga
kerja luar yang terikat.
4. Job Design Restructuring, meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan
merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok.
5. Personel Requirement, berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi
suatu pekerjaan.
6. Performance Appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang
dilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para
pekerja.
7. Worker Training, yaitu pelatihan yang ditujukan kepada para pekerja.
8. Worker Mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi,
pekerjaan-pekerjaan dan okupasi-okupasi tertentu.
9. Efficiency, ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan
rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja,
susunan kerja dan standar kerja.
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
45/109
30
10. Safety, berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak
aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan.
11. Human Resource Planning, perencanaan SDM akan selalu meliputi
upaya perencanaan agar memperoleh the right mans in the right places
and in the right times untuk mencapai kemanfaatan yang sebesar-
besarnya atas keberadaan SDM dalam suatu organisasi atau
perusahaan.
12. Legal/ Quasi Legal/ Requirements, analisis pekerjaan juga diperlukan
untuk menyusun regulasi-regulasi dan berbagai ketentuan-ketentuan
organisasional.
Teknik-teknik yang dipilih untuk mengumpulkan informasi dalam analisis
jabatan sebaiknya mempertimbangkan faktor-faktor seperti waktu, biaya dan
keakuratan informasi yang diperoleh. Berbagai teknik yang dapat digunakan
adalah wawancara, pandangan pejabat senior, kuesioner, catatan harian
pegawai, observasi dan penggabungan berbagai teknik (Siagian, 2008:86).
a. Wawancara
Teknik wawancara merupakan teknik pengumpulan informasi yang
paling sering digunakan karena informasi yang didapatkan melalui
teknik ini dipandang cukup akurat. Ketepatan informasi dengan tingkat
tinggi dimungkinkan oleh tiga faktor. Pertama, karena pengumpul
informasi memiliki deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan
organisasi. Kedua, dalam Tanya jawab antara pengumpul informasi
dengan para pekerja selalu terbuka kesempatan untuk
menghilangkan perbedaan pemahaman tentang deskripsi pekerjaan
yang dijadikan objek penelitian. Ketiga, para penyelia yang turut
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
46/109
31
diwawancari memberikan konfirmasi tentang kebenaran hasil
wawancara atas analisis dengan para pekerja yang bersangkutan.
Kelemahan teknik ini adalah memerlukan waktu dan biaya yang tidak
sedikit dalam hal prosesnya.
b. Pandangan Pejabat Senior
Salah satu teknik pengumpulan informasi yang sering digunakan
dalam organisasi mapan adalah dengan memperoleh pandangan dari
dua kelompok organisasi yaitu mereka yang dianggap senior dalam
bidang pekerjaan yang dianalisis dan para atasan langsung dari para
pekerja yang bersangkutan. Manfaat yang dapat diperoleh dengan
menggunakan teknik ini yaitu informasi yang dikumpulkan menjadi
semakin lengkap dan memperkaya pandangan mengenai pekerjaan
yang dianalisis. Kelemahan teknik ini adalah adanya anggapan remeh
dari para pejabat senior terhadap beberapa tugas.
c. Kuesioner
Keuntungan penggunaan teknik kuesioner yaitu biaya murah, jumlah
responden yang diperoleh besar, dan proses pengumpulan informasi
dapat berlangsung cepat. Sebaliknya, kelemahan teknik ini adalah
jawaban yang kurang lengkap, tidak akurat, dan jumlah responden
yang mengembalikan kuesioner yang tidak memungkinkan analisis
yang sahih.
d. Catatan Harian Pegawai
Teknik meneliti catatan harian pegawai dapat akurat apabila para
pegawai diharuskan membuat catatn harian tentang apa yang mereka
kerjakan dan catan harian tersebut mencakup waktu yang relatif
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
47/109
32
panjang. Kelemahan teknik ini adalah adanya keengganan para
pegawai mnegisi buku catatan harian karena dipandang sebagai
tugas yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya.
e. Observasi
Observasi juga merupakan teknik yang sering digunakan yaitu
dengan mengamati langsung terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan yang sedang dianalisis pekerjaannya. Manfaat terbesar dari
penggunaan teknik ini yaitu dapat dijadikan sebagai alat verifikasi
ketepatan informasi yang terkumpul melalui penggunaan teknik
lainnya.
f. Penggabungan berbagai teknik
Mengingat pentingnya informasi tentang berbagai jenis pekerjaan
yang diselenggarakan dalam suatu organisasi, para analis biasanya
mengunakan gabungan dari berbagai teknik pengumpulan informasi.
Penggabungan ini dimaksudkan untuk meningkatkan mutu informasi
yang terkumpul, sekaligus mengurangi beban pembiayaan.
II.6 Output Analisis Jabatan
Secara garis besar ada beberapa hal yang dihasilkan dari kegiatan
analisis jabatan, yaitu Uraian Jabatan (Job Description)& Spesifikasi Jabatan
(Job Specification).
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
48/109
33
II.6.1 Uraian Jabatan (Job descr ipt ion)
Uraian pekerjaan/jabatan secara empiris yang dikemukakan oleh
Sastrohadiwiryo dalam Nur Hidayati (2010:16) merupakan Rincian pekerjaan
yang berisi informasi menyeluruh tentang tugas/kewajiban, tanggung jawab, dan
kondisi-kondisi yang diperlukan apabila pekerjaan tersebut dikerjakan. Uraian
pekerjaan pada umumnya digunakan bagi tenaga operasional (staf), untuk ini
maka uraian pekerjaan harus ditetapkan secara jelas, rinci, mudah dipahami.
Dengan menekankan pada tugas dan tanggung jawab pada tenaga kerja, maka
dengan demikian uraian pekerjaan akan banyak berhubungan dengan rincian
pekerjaan.
Uraian jabatan harus ditetapkan secara tegas dan jelas untuk setiap
jabatan, dengan demikian maka uraian pekerjaan dapat dikatakan sebagai kiblat,
arah, petunjuk, pedoman bagi setiap tenaga kerja untuk melaksanakan tugas
dan fungsinya. Dalam uraian jabatan terdapat standard dan langkah-langkah
yang harus dilaksanakan, juga spesifikasi dan evaluasi pekerjaan. Dengan
demikian maka para pegawai dapat melaksanakan tugas pokok dan
kewajibannya dengan benar dan maksimal menuju ke arah profesionalisme dan
pelayanan prima, terhindar adanya duplikasi (kekembaran) dalam pelaksanaan
tugas, pemborosan tenaga, material, ruang dan waktu.
Untuk itu, maka dalam penyusunan uraian tugas tidak dapat berdiri
sendiri, ia harus disusun secara bersama-sama dengan spesifikasi kualifikasi,
pengembangan organisasi dan evaluasi serta penilaian pekerjaan. Dengan kata
lain pembuatan uraian jabatan tidak dapat dilepaskan dengan deskripsi
pekerjaan dari seluruh pekerjaan yang ada dalam organisasi. Uraian jabatan
yang tidak jelas dan sistematis akan mengakibatkan terjadinya kesimpang siuran
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
49/109
34
dalam pelaksanaan pekerjaan yang pada akhirnya akan bermuara pada
terhambatnya mekanisme kerja dan pencapaian tujuan organisasi. Ada beberapa
hal yang terkandung dalam uraian jabatan antara lain:
a. Identifikasi pekerjaan atau jabatan, yakni memberikan nama
jabatan, seperti rektor, dekan, dosen, dan kabag administrasi.
b. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan
tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas
diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan
antara pejabat dengan orang lain di dalam maupun di luar
organisasi.
c. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi
yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
d. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-
mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan
pekerjaan tersebut.
e. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk
umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan
aktivitas utamanya.
f. Penjelasan tentang jabatan di bawah dan di atasnya, yaitu harus
dijelaskan jabatan dari mana si petugas dipromosikan dan ke
jabatan mana si petugas akan dipromosikan ( Hasibuan, 2011:33).
II.6.2 Spesifikasi Jabatan (Job Speci f icat ion)
Spesifikasi Jabatan merupakan syarat-syarat yang seharusnya dipenuhi
oleh seseorang (pejabat) agar ia mampu melaksanakan tugas-tugas tertentu
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
50/109
35
yang dipercayakan kepadanya sehingga dikemudian hari ia akan mampu
melaksanakan serta mempertanggung jawabkan tugasnya yang dibebankan
kepadanya. Ada pula pakar yang menyamakan antara kualifikasi jabatan dan
spesifikasi jabatan. Spesifikasi jabatan adalah uraian persyaratan kualitas
minimum daripada seseorang yang akan ditempatkan pada suatu tugas atau
jabatan agar dikemudian hari ia dapat melakukan tugas kewajibannya dengan
sebaik-baiknya. Dengan demikian maka kualifikasi/spesifikasi jabatan yang harus
dipenuhi oleh pegawai antara lain meliputi syarat-syarat:
a. Pendidikan Formal
Latar belakang pendidikan formal yang diperlukan sesuai dengan
kompetensi untuk mengisi lowongan suatu pekerjaan/jabatan tertentu,
misalnya lulusan SD, SMP, SMA, SMK, MA, Diploma, Sarjana, Pasca
Sarjana, Spesialis dll.
b. Jenis Kelamin
Syarat pekerja yang akan mengisi suatu tugas yang banyak
memerlukan penanganan secara halus atau suatu pekerjaan yang
banyak memerlukan tenaga fisik harus dibedakan, jangan sampai
penempatan calon pekerja yang akan melaksanakan tugas tidak
sesuai untuk itu.
c. Kesehatan dan Usia
Syarat kesehatan atau usia pegawai harus diperhatikan dalam
penempatan tugas dibidang tertentu.
Contoh:
Seseorang yang akan dipekerjakan sebagai polisi kehutanan,
pemadam kebakaran atau penjaga mercusuar haruslah pegawai yang
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
51/109
36
masih muda, sehat dan kuat fisiknya tidak sakit-sakitan atau pegawai
yang sudah mendekati usia pensiun.
d. Pengalaman Kerja
Syarat pengalaman kerja untuk perusahaan swasta lebih diutamakan
dalam penempatan pegawai, karena pengalaman menjadi modal
dasar dlam pengembangan kreativitas, kalau hanya mengandalkan
syarat pendidikan saja belum tentu hal tersebut dapat terlaksana .
Untuk pegawai tanpa memiliki pengalaman memerlukan banyak waktu
untuk meningkatkan keterampilan melalui pendidikan dan pelatihan
maupun untuk mengembangkannya.
e. Emosi dan Temperamental
Syarat ini dipergunakan untuk membedakan pekerjaan yang
diperlukan dalam organisasi yang memerlukan senyum dan perilaku
yang halus dan menarik tidak boleh ditempatkan pegawai yang
temperamental. Sebagai seorang pemimpin diperlukan kematangan
emosional dan kesadaran yang mendalam, yang diperlukan untuk
merasakan keinginan dan cita-cita anggotanya.
Contoh:
Petugas humas dan protokol pada suatu organisasi disamping ia harus
ramah, berpenampilan yang sopan, ia juga harus memberikan
informasi bagi para tamu.
f. Kemampuan berkomunikasi dan berabstraksi dengan lingkungan
Sebagai seorang pimpinan yang harus sehat jasmani, rohani, memiliki
keterampilan dalam berkomunikasi ke berbagai pihak serta memiliki
kemampuan berabstraksi serta mampu menafsirkan kecenderungan
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
52/109
37
kecenderungan yang akan terjadi baik dalam lingkungan organisasi
maupun lingkungan global.
g. Syarat lainnya
Syarat-syarat lainnya antara lain meliputi : batas umur pegawai, status
perkawinan, minat/bakat/kemampuan kerja, roman muka,
bodi/keadaan fisik, dan lain-lain (Nur Hidayati, 2010:17).
II.7 Analisis Beban Kerja
Beban kerja seseorang sudah ditentukan dalam bentuk standar kerja
perusahaan menurut jenis pekerjaannya.Apabila sebagian besar karyawan
bekerja sesuai dengan standar perusahaan, maka tidak menjadi
masalah.Sebaliknya, jika karyawan bekerja di bawah standar maka beban kerja
yang diemban berlebih.Sementara jika karyawan bekerja di atas standar, dapat
berarti estimasi standaryang ditetapkan lebih rendah dibanding kapasitas
karyawan itu sendiri. KebutuhanSDM dapat dihitung dengan mengidentifikasikan
seberapa banyak outputperusahaan pada divisi tertentu yang ingin dicapai.
Kemudian hal ituditerjemahkan dalam bentuk lamanya (jam dan hari) karyawan
yang diperlukanuntuk mencapai output tersebut, sehingga dapat diketahui pada
jenis pekerjaan apasaja yang terjadi deviasi negatif atau sesuai standar. Analisis
beban kerja sangaterat kaitannya dengan fluktuasi permintaan pasar akan
barang dan jasa perusahaansekaligus dengan pemenuhan SDM yang diperlukan
untuk memenuhi permintaanpasar komoditi. Semakin tinggi permintaan pasar
terhadap komoditi tertentu,perusahaan akan segera memenuhinya dengan
meningkatkan produksinya. Sejalandengan itu jumlah tenaga kerja yang
dibutuhkan semakin banyak(Mangkuprawira, 2003:88).
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
53/109
38
Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu
jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma
waktu (Peraturan Menteri Keuangan No.140/PMK.01/2006).
Analisis Beban Kerja adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan
secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efisiensi dan
efektivitas kerja organisasi berdasarkan volume kerja. Beban kerja tersebut
diperoleh dari hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Volume kerja
adalah sekumpulan tugas atau pekerjaan yang harus/dapat diselesaikan dalam
waktu satu tahun. Norma waktu adalah waktu yang wajar dan nyata-nyata
dipergunakan secara efektif dengan kondisi normal oleh seorang pemangku
jabatan untuk menyelesaikan suatu tahapan proses penyelesaian pekerjaan.
Efektivitas dan efisiensi kerja adalah perbandingan antara bobot/beban kerja dan
jam kerja efektif dalam rangka penyelesaian tugas dan fungsi organisasi
(Peraturan Menteri Keuangan No.140/PMK.01/2006).
II.8 Kerangka Pikir
Perencanaan SDM merupakan langkah awal dalam menyiapkan SDM
yang berkompeten sesuai bidangnya sehingga efisiensi dan efektifitas kerja
dapat terwujud dan tujuan organisasi dapat tercapai. Perencanaan SDM dengan
demikian memiliki fokus perhatian pada langkah-langkah tertentu yang diambil
oleh manajemen guna menjamin tersedianya SDM yang tepat untuk menduduki
berbagai kedudukan, jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat
pula. Hal tersebut dilakukan dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Salah satu bagian dari perencanaan
sumber daya manusia yaitu analisis kebutuhan akan sumber daya manusia.
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
54/109
39
Analisis kebutuhan pegawai merupakan dasar bagi penyusunan formasi.
Analisis kebutuhan pegawai adalah suatu proses perhitungan secara logis dan
teratur dari segala dasar-dasar/faktor-faktor yang ditentukan untuk dapat
menentukan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan
oleh suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugasnya
secara berdayaguna, berhasil guna dan berkelanjutan.
Dalam Undang-undang Nomor 8 tahun 1974 Pasal 15 disebutkan bahwa
jumlah dan susunan PNS yang diperlukan ditetapkan dalam formasi untuk jangka
waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja (Nur Hidayati, 2010:28).
Selain itu, Sistem DSP yang dipergunakan dalam pelaksanaan
penyusunan formasi pada instansi-instansi pemerintah dewasa ini, merupakan
suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas pegawai berdasarkan jenis,
sifat dan volume pekerjaan pada waktu tertentu (Musanef,1996:10).
Analisis kebutuhan pegawai dapat diperoleh melalui analisis jabatan dan
analisis beban kerja yang merupakan kegiatan untuk mengumpulkan menilai,
dan mengorganisir informasi yang berkaitan dengan jabatan.Agar apa yang
diuraikan dalam penelitian ini dapat dipahami dengan jelas maka penulis
membuat kerangka pikir sebagai berikut :
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
55/109
40
Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian Analisis Kebutuhan Pegawai
pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar
PerencanaanKebutuhan Pegawai
ANALISIS
JABATANANALISIS
BEBAN KERJA
KEBUTUHAN PEGAWAI
BKD
KOTA MAKASSAR
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
56/109
41
BAB III
METODE PENELITIAN
III.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar
sebagai instansi publik yang merumuskan, membina dan mengendalikan
kebijakandibidang perencanaan dan informasi kepegawaian, pengembangan dan
kompetensi, mutasi serta kinerja dan kesejahteraan pegawai di Kota Makassar.
III.2 Pendekatan Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan pendekatan kualitatif yang
bersifat deskriptif, yaitu menjelaskan fenomena secara mendalam melalui
pengumpulan data. Penelitian ini muncul karena adanya perubahan paradigma
sehingga dapat dipandang sebagai sesuatu yang holistik/utuh, kompleks,
dinamis dan penuh makna.
Menurut Bodgan dan Biklen dalam Sugiyono (2003:9), secara umum
penelitian kualitatif memiliki karakteristik sebagai berikut :
1. Dilakukan pada kondisi yang alamiah, langsung ke sumber data dan
peneliti adalah instrumen kunci
2. Penelitian kualitatif lebih bersifat deskriptif. Data yang terkumpul
berbentuk kata-kata atau gambar, sehingga tidak menekankan pada
angka.
3. Penelitian kualitatif lebih menekankan pada proses daripada produk
atau outcome
4. Penelitian kualitatif melakukan analisis data secara induktif
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
57/109
42
5. Penelitian kualitatif lebih menekankan makna (data dibalik yang
teramati.
III.3 Tipe dan Dasar Penelitian
Tipe penelitian yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah
deskriptif kualitatif, yaitu memberikan gambaran, penjelasan yang tepat secara
obyektif tentang keadaan sebenarnya dari obyek yang diteliti.
Dasar penelitiannya adalah wawancara kepada narasumber/informan
yang berisi pertanyaan-pertanyaan mengenai hal yang berhubungan dengan
rumusan masalah penelitian.
III.4 Fokus Penelitian
Fokus Penelitian digunakan sebagai dasar dalam pengumpulan data
sehingga tidak terjadi bias terhadap data yang diambil. Untuk menyamakan
pemahaman dan cara pandang terhadap penulisan karya ilmiah ini, maka penulis
akan memberikan penjelasan mengenai maksud dan fokus penelitian terhadap
penelitian karya ilmiah ini yaitu sebagai berikut:
1. Analisis Jabatan, meliputi:
a. Uraian Pekerjaan (job description),mmerupakan informasi
secara menyeluruh tentang tugas pokok, fungsi dan tanggung
jawab di berbagai aspek tingkatan dari suatu jabatan atau
pekerjaan. meliputi:
Ringkasan Jabatan, pemahaman pegawai mengenai
fungsi-fungsi dan aktivitas utama yang dilakukan dalam
sebuah jabatan.
-
8/12/2019 ANALISIS KEBUTUHAN PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA MAKASSAR
58/109
43
Hubungan