1
2-1
Reni RosariFE UGM
Analisis Pekerjaan
3-2
Reni RosariFE UGM
Setelah mempelajari sesi inidiharapkan saudara bisa:
Mendiskusikan analisis pekerjaan/jabatan (job analysis), termasukapa yang dimaksud dan bagaimana menggunakannyaMenggunakan paling sedikit tiga metode mengumpulkan informasianalisis pekerjaanMenulis deskripsi pekerjaan/jabatan (job descriptions) termasukringkasan-ringkasan dan fungsi-fungsi pekerjaan denganmenggunakan menggunakan metode internet dan tradisionalMenulis sepsifikasi pekerjaan/jabatan (job specifications)menggunakan internet sekaligus keputusan (judgements) saudaraMenjelaskan analisis pekerjaan/jabatan di dunia saat sekarang(job analysis in a “jobless” world), termasuk apa yang dimaksuddengan hal tersebut dan bagaimana hal tersebut dilakukan dalamprakteknya
3-3
Reni RosariFE UGM
1. Analisis Pekerjaan
Definisi analisis pekerjaan/jabatan (job analysis)Penggunaan informasi analisispekerjaan/jabatanLangkah-langkah dalam analisispekerjaan/jabatan
3-4
Reni RosariFE UGM
Analisis Pekerjaan (Job Analysis)apa yang dimaksud dan bagaimana digunakan?
prosedur untuk menetapkantugas dan ketrampilan yang dibutuhkan sebuah pekerjaandan juga tipe orang yang tepatuntuk pekerjaan tersebut.
3-5
Reni RosariFE UGM
Hasil dari analisis pekerjaan:
Deskripsi Pekerjaanwhat is expected in the jobdaftar tugas, tanggung jawab, aliran pertanggungjawaban danpelaporan, kondisi kerja, dan tanggung jawab kepenyeliaan ygdituntut suatu pekerjaan
Spesifikasi pekerjaanstates the qualification & experience that is required in the jobmenyatakan tentang kualifikasi dan pengalaman yang dibutuhkandalam sebuah pekerjaantuntutan pekerjaan terhadap aspek manusianya yang menyangkutsyarat pendidikan, ketrampilan, kepribadian, dan lain-lain
3-6
Reni RosariFE UGM
Pekerjaan: Dianalisis, Dideskripsikan dandisediakan Spesifikasinya
Menentukan tugas-tugas dan ketrampilan yang dibutuhkanMembuat list tugas, tanggung jawab, pelaporan, kondisi kerja, supervisi jabatan/pekerjaanSyarat-syarat manusianya (“Human requirements”)
2
3-7
Reni RosariFE UGM
Informasi apa yang dikumpulkan?
Aktivitas-aktivitas kerja (work activities)MembersihkanMenjualMengajarMelukisBagaimana, mengapa dan kapan aktivitas dikerjakan/dilakukan
Perilaku manusia (human behaviors)Berpikir/berperasaan (sensing)berkomunikasi (communicating)Memutuskan (deciding)Menulis (writing)Tuntutan pekerjaan (job demands)
Mengangkat (lifting)Berjalan (walking)Dikendalikan (jumping jacks) ?
3-8
Reni RosariFE UGM
Informasi apa yang dikumpulkan?
Mesin, alat, peralatan dan alat bantu kerjaProduk-produk dibuat (products made)Bahan-bahan diproses (materials processed)Pengetahuan (knowledge)Jasa/pelayanan (services)
Standar prestasi kerja/ kinerja (performance standards)
Konteks pekerjaan (job context)Kondisi kerja (working conditions)Jadwal (schedule)Konteks organisasional (organizational context)Konteks sosial (social context)
Persyaratan manusianya (human requirements)
3-9
Reni RosariFE UGM
Informasi apa yang dikumpulkan?
Persyaratan manusianya (human requirements)
Pengetahuan dan ketrampilan-ketrampilan yang berkaitandengan pekerjaan (job-related knowledge and skills)
Pendidikan (education)Pelatihan (training)Pengalaman kerja (work experience)
Atribut-atribut personal (personal attributes)Kecerdasan/ketangkasan (aptitudes)Karakteristik fisik (physical characteristics)Kepribadian (personality)Ketertarikan/keinginan (interests)
3-10
Reni RosariFE UGM
Penggunaan informasi analisis pekerjaan
Analisis Pekerjaan
KeputusanRekrutmendan Seleksi
PenilaianKinerja
Evaluasi Pekerjaan –Keputusan Upah
dan Gaji(Kompensasi)
KebutuhanPelatihan
Deskripsi pekerjaandan
Spesifikasi pekerjaan
Gambar 3-1
3-11
Reni RosariFE UGM
Penggunaan informasi analisis pekerjaan
Rekrutmen dan seleksiAnalisis pekerjaan menyediakan informasi tentang apa pekerjaan yang dilakukan dan karakteristik manusia yang dibutuhkan untuk melakukanpekerjaan tersebut, membantu manajemen memutuskan siapa yang dipilihuntuk direkrut dan dipekerjakan
KompensasiAnalisis pekerjaan menyediakan informasi untuk menentukan nilai setiappekerjaan – dan kelas yang tepat bagi tiap pekerkjaan tersebut
Nilai pekerjaan, Gaji, Bonus, Relative job worthPenilaian Kinerja (Performance Appraisal)
Manajer menggunakan analisis pekerjaan untuk menentukan aktivitas khususpekerjaan dan standar kinerja dari pekerjaan tersebut
Pelatihan (Training)Deskripsi pekerjaan memperlihatkan aktivitas dan ketrampilan – dan olehkarenanya juga pelatihan – yang dibutuhkan
Pemantauan pelaksanaan pekerjaanMembantu menemukan tugas yang belum ditetapkan
3-12
Reni RosariFE UGM
Langkah-langkah dalam Analisis Pekerjaan
1. Memutuskan bagaimana menggunakan informasi, ini akanmenentukan data yang akan dikumpulkan dan bagaimanamengumpulkannya
2. Meninjau informasi latar belakang yang relevan, seperti strukturorganisasi, dan deskripsi pekerjaan
3. Memilih posisi-posisi yang mewakili (representative positions)4. Melaksanakan analisis5. Memeriksa/menguji/membuktikan dengan pekerja dan supervisor6. Mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
3
3-13
Reni RosariFE UGM
2. Metode MengumpulkanInformasi Analisis Pekerjaan
Interview (wawancara)KuesionerObservasi (pengamatan)Diari/buku harian partisipanTeknik-teknik kuantitatif (Quantitative techniques)Berbagai sumber-sumber informasi (Multiple sources of information)
3-14
Reni RosariFE UGM
Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
Usaha kerjasama antara AhliSDM (MSDM, analis pekerjaan, atau konsultan), pekerja, dansupervisor
“SME’s” (Subject Matter Experts)– kebanyakan yang memegangjabatan/pekerjaan denganmenggunakan kuesioner daninterview
3-15
Reni RosariFE UGM
Karyawan boleh jadi diperhatikan disebab karena
penolakan terhadap perubahan(resistance to change) kemungkinan perubahan pada tugaspekerjaannyaperubahan dalam penggajiankekurangpercayaan terhadapkonsekuensi-konsekuensipada departemen yang berbeda, judulpekerjaan yang sama mungkin berbedatanggung jawab dan tingkat gajinya
3-16
Reni RosariFE UGM
Interview (wawancara), banyakdigunakan
Wawancara individual dengantiap-tiap karyawanWawancara kelompok dengankelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang samaWawancara supervisor dengansatu atau lebih supervisor yang mengetahui pekerjaan
3-17
Reni RosariFE UGM
Contoh pertanyaan dalam wawancara
Apa pekerjaan yang dilakukan?Apa tugas utama pada posisi anda? Apa sebenarnya yang anda lakukan?Di lokasi fisik seperti apa anda bekerja?Apa syarat pendidikan, pengalaman, ketrampilan, dan (jikadiperlukan) sertifikat atau lisensi yang dibutuhkan?Pada aktivitas apa anda berpartisipasi?Apa tanggung jawab dan tugas-tugas dalam pekerjaananda?
3-18
Reni RosariFE UGM
Contoh pertanyaan dalam wawancara (lanjutan)
Apa pertanggung jawaban dasar atau standar kinerja daripekerjaan anda?Apa tanggung jawab anda? Kondisi atau lingkungan kerja apayang dibutuhkan pada pekerjaan anda?Apa tuntutan fisik pekerjaan anda? Tuntutan emosi dan mental? Kondisi kesehatan dan keamanan apa yang dibutuhkan?Apakah anda dihadapkan pada kondisi beresiko/berbahaya ataukondisi tidak seperti yang biasa/umumnya?
4
3-19
Reni RosariFE UGM
Petunjuk wawancara
• Analis pekerjaan dan supervisor perlumengidentifikasikan pekerja yang mengetahuipekerjaan dengan baik dan yang objektif
• Membangun hubungan dengan yang diwawancarai(interviewee)
• Mengikuti petunjuk atau daftar (checklist) yang terstruktur
• Meminta pekerja untuk menulis tugas-tugas sesuaidengan urutan pentingnya dan frekuensi kejadiannya
• Meninjau dan menguji data (review and verify data)
3-20
Reni RosariFE UGM
Bagaimana melaksanakan sesi wawancara
Gunakan kuesioner khususMembangun hubunganMengikuti pendekatan terstrukturMenulis tugas secara urut sesuaikepentingannya atau frekuensi terjadinyaMeninjau dan menguji data (review and verify the data)
3-21
Reni RosariFE UGM
PORTLAND STATE UNIVERSITYPOSITION DESCRIPTION
* * PLEASE READ INSTRUCTIONS BEFORE COMPLETING THIS FORM * * ( ) New ( ) Revised
SECTION 1. POSITION INFORMATIONa. Class Title:b. Class No.: c. Effective Date:d. Position No.:e. Working Title:f. Work Unit: g. Agency No.:h. Employee Name: i. Work Location (City-County): _________________________________________________________________________________j. Position: ( ) Permanent ( ) Seasonal ( ) Limited Duration ( ) Academic Year
( ) Full Time ( ) Part Time ( ) Intermittent ( ) Job Share _________________________________________________________________________________k. FLSA: ( ) Exempt ( ) Non-Exempt l. Eligible for Overtime: ( ) Yes ( ) No _________________________________________________________________________________SECTION 2. PROGRAM/POSITION INFORMATION
a. Describe the program in which this job exists. Include program purpose, who's affected, size, and scope. Include relationship to agency mission.
b. Describe the purpose of this position, and how it functions within this program, by completing this statement:The purpose of this job/position is to . . .
3-22
Reni RosariFE UGM
SECTION 3. DESCRIPTION OF DUTIES
List major duties. Note percentage of time duties are performed. If this is an existing position, mark "N" for new duties or "R" for revised duties.% ofTime N/R DUTIES_________________________________________________________________________________
SECTION 4. WORKING CONDITIONS
Describe special working conditions, if any, that are a regular part of this job. Include frequency of exposure to these conditions.________________________________________________________________________________
SECTION 5. GUIDELINES
a. List any established guidelines used to do this job, such as state or federal laws or regulations, policies, manuals ordesk procedures.
b. How are these guidelines used to perform the job?
SECTION 6. WORK CONTACTS
With whom outside of co-workers in this work unit must this position regularly come in contact?
Who Contacted How Purpose How Often?
SECTION 7. JOB-RELATED DECISION MAKING
Describe the kinds of decisions likely to be made by this position. Indicate affect of these decisions where possible.
3-23
Reni RosariFE UGM
SECTION 8. REVIEW OF WORK
Who reviews the work of this position? (List classification title and position number.) How? How often? Purpose of the review?SECTION 9. SUPERVISORY DUTIES TO BE COMPLETED ONLY FOR POSITIONS IN MANAGEMENT SERVICE
a. How many employees are directly supervised by this position? _______ Through Subordinate Supervisors? _______
b. Which of the following supervisory/management activities does this job perform?
( ) Plans Work ( ) Responds to Grievances ( ) Hires/Fires (or Effectively Recommends)( ) Assigns Work ( ) Disciplines/Rewards ( ) Prepares and Signs Performance Appraisals( ) Approves Work
SECTION 10. ADDITIONAL JOB-RELATED INFORMATION
Any other comments that would add to an understanding of this position:
SPECIAL REQUIREMENTS: List any special mandatory recruiting requirements for this position:
BUDGET AUTHORITY: If this position has authority to commit agency operating money, indicate in what area, how much (biennially) and type of funds:_________________________________________________________________________________SECTION 11. ORGANIZATIONAL CHART
Attach a current organizational chart. See instructions for detail to be included on the chart.
_________________________________________________________________________________________________Employee Signature Date Supervisor Signature Date
_________________________________________________Appointing Authority Signature Date
3-24
Reni RosariFE UGM
Pengamatan (Observasi)
Observasi mungkindikombinasikan denganwawancaraBuat catatan yang lengkap
Berbicara dengan orang yang diobservasi – jelaskan apa yang terjadi dan mengapaTanyakan pertanyaan-pertanyaan
5
3-25
Reni RosariFE UGM
Diari dan buku harian (logs)
Menghabiskanwaktu(time-consuming)Laporan diri (self-reporting)Mengingatkan apayang dikerjakanterlebih dahuluDapat menggunakanmesin dikte dan pagers
3-26
Reni RosariFE UGM
Teknik-teknik kuantitatifanalisis pekerjaan
Kuesioner Analisis Posisi (Position Analysis Questionnaire)Kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data yang dapat dikuantifikasikanberkaitan dengan tugas-tugas dan tanggung jawab dari berbagai macampekerjaanKelebihan PAQ – menyediakan skor kuantitatif atau profil dari berbagaimacam pekerjaan dalam arti bagaimana pekerjaan tersebut dinilai dalam lima kegiatan:(1) memiliki tanggung jawab pengambilankeputusan/komunikasi/sosial, (2) melakukan kegiatan yang membutuhkanketrampilan-ketrampilan, (3) melakukan kegiatan fisik, (4) mengopersikankendaraan/peralatan, dan (5) memproses informasi
The U.S. Department of Labor (DOL)approachMetode terstandardisasi untuk menilai, mengklasifikasikan, danmembandingkan stiap jenis pekerjaan secara virttual berdasarkan pada data, orang, dan sesuatu (things)
Analisis jabatan Fungsional (Functional job analysis)Metode untuk klasifikasi pekerjaan mirip dengan metode DOL, tapiditambahkan menjadi pertimbangan tingkat dimana instruksi, alasan, petimbangan, dan kemampuan matematik dan verbal adalah penting untukmelaksanakan tugas pekerjaan
3-27
Reni RosariFE UGM
Contoh Position Analysis Questionnaire
Figure 3 - 4
3-28
Reni RosariFE UGM
Position Analysis Questionnaire Items
Information InputMental ProcessesWork OutputRelationships with Other PersonsJob ContextOther Job Characteristics
3-29
Reni RosariFE UGM
U.S. Department of Labor Procedure
Data examplesSynthesizingCopying
People examplesInstructingPersuading
Things examplesSetting upTending
3-30
Reni RosariFE UGM
Basic Department of Labor Worker Functions
7 Handling7 Serving8 Taking instructions —helping
6 Feeding—offbearing6 Speaking—signaling6 Comparing
5 Tending5 Persuading5 CopyingActivities4 Manipulating4 Diverting4 ComputingBasic3 Driving—operating3 Supervising3 Compiling2 Operating—controlling2 Instructing2 Analyzing1 Precision working1 Negotiating1 Coordinating0 Setting up0 Mentoring0 Synthesizing
THINGSPEOPLEDATA
Table 3-1
6
3-31
Reni RosariFE UGM
Functional Job Analysis
Used beginning in the 1940’sSeven scales to describe what workers do in jobs: (1) Things(2) Data(3) People(4) Worker Instructions
(5) Reasoning(6) Math(7) Language
3-32
Reni RosariFE UGM
3. Menulis Deskripsi Pekerjaan/ Jabatan
Deskripsi Pekerjaan adalah suatu pernyataan tertulis tentang apa yang sesungguhnya dilakukan oleh pemegang pekerjaan, bagaimana diamelakukannya, dan dalam kondisi apakah pekerjan itu dijalankan.
tidak ada format standar, tetapi kebanyakan uraian memuat bagian-bagian tentang:
1. Identifikasi pekerjaan (Job Identification)2. Ringkasan pekerjaan (Job Summary)3. Hubungan pekerjaan, tanggung jawab, dan kewajiban
(Relationships)4. Tanggungjawab (Responsibilities) dan Tugas (Duties) dari
pemegang pekerjaan5. Standar Kinerja (Standards of Performance)6. Kondisi kerja (Working Conditions) dan lingkungan fisik (Physical
Environment)
3-33
Reni RosariFE UGM
Contoh Deskripsi Pekerjaan
3-34
Reni RosariFE UGM
Identifikasi Pekerjaan/Jabatan
Judul (Title)Tanggal (Date)Disetujui (Approvals)Supervisor’s titleGaji (Salary)Grade level
3-35
Reni RosariFE UGM
Ringkasan Pekerjaan/Jabatan
General natureMajor functions or activitiesIncludes general statements
3-36
Reni RosariFE UGM
Relationships Statement for Human Resource Director
DepartmentSecretary
Human ResourceClerk
TestAdministrator
Labor RelationsManager
Human ResourceDirector
Vice PresidentEmployee Relations
Works with all department managers and executive management
Works with employment agencies, recruiters, union reps, state and federal agencies, vendors
7
3-37
Reni RosariFE UGM
Tanggung jawab dan Tugas
MisalMenetapkan tujuan pemasaran untuk mencapaipangsa pasarMemelihara keseimbangan dan mengawasipersediaan
Menentukan batas wewenang pemegangjabatan/pekerjaan
Purchasing authorityDisciplineInterviewing and hiring
3-38
Reni RosariFE UGM
Standar Kinerja - Contoh
Duty: Meeting Daily Production ScheduleWork group produces no fewer than 426 units per working dayNext workstation rejects no more than an average of 2% of unitsWeekly overtime does not exceed an average of 5%
3-39
Reni RosariFE UGM
Deskripsi Pekerjaan
Check this web site for sample job descriptions.
What do you like about them? What, if anything, is missing?
Visit:http://www.hrnext.com/content/tools.cfm?tools_id=4&source=MKD&effort=1
3-40
Reni RosariFE UGM
Menggunakan internet untuk menulisdeskripsi pekerjaan
The Dictionary of Occupational Titles
(DOT) is being replaced by the U.S. Department of Labor
by O*NETVisit: http://online.onetcenter.org
3-41
Reni RosariFE UGM
4. Menulis Spesifikasi Pekerjaan/ Jabatan
Spesifikasi Pekerjaan menunjukkan orang macam apakah yang direkrut dan dalam kualitas apakah orang tersebut hendaknyadiujiSpesifikasi untuk karyawan terlatih vs tidak terlatihSpesifikasi pekerjaan berdasar judgment
Kebanyakan spesifikasi pekerjaan datang dari perkiraan orangyang terdidik, seperti supervisor dan manajer SDMProsedur dasar adalah dengan bertanya: “apa yang harusdimiliki (dalam hal pendidikan, kemampuan intelgensi, pelatihan, dan lainnya) untuk melakukan pekerjaan ini denganbaik?”
Spesifikasi pekerjaan menggunakan analisis statistik
3-42
Reni RosariFE UGM
Perilaku yang berkaitan dengan kerja
Rajin/tekun (Industriousness)Cermat/teliti (Thoroughness)Schedule flexibilityKehadiran (Attendance)Off-task behaviorKacau/kusut (Unruliness)Pencuri (Theft)Penyalahgunaan obat (Drug misuse)
8
3-43
Reni RosariFE UGM
Statistik dan Analisis Pekerjaan
Prosedurnya memiliki lima langkah:Menganalisis pekerjaanMenyeleksi sifat-sifat personal TestMengukur prestasi kerja yang berikutnyaMenanalisis secara statistikal hubunganantara sifat dan prestasi kerja
Tujuan untuk menentukan secara statistik hubungan antara (1) beberapaprediktor atau sifat manusia, seperti tinggi, intelgensi, atau ketrampilan jari, dan (2) beberaopa indikator atau kriteria efektivitas kerja, seperti prestasikerja seperti yang dinilai oleh supervisor
3-44
Reni RosariFE UGM
5. Job Analysis in a “Jobless”World
From specialized to enlarged jobsJob enlargement: menugaskan karyawan dengantambahan kegiatan-kegiatan di tingkat yang sama, sehinggamenambah jumlah kegiatan yang dilakukanJob rotation: secara sistematik memindahkan karyawandari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lainJob enrichment: mendesain kembali pekerjaan dimanakesempatan karyawan ditingkatkan untuk mendapatkanpengalaman rasa tanggungjawab, pencapaian, berkembang, dan pengakuan
Why managers are “de-jobbing” their companiesDejobbing: meluaskan tanggungjawab pekerjaanperusahaan, dan mendorong karyawan tidak membatasi dirimereka dengan apa yang ada pada deskripsi pekerjaanmereka
3-45
Reni RosariFE UGM
Specialized to Enlarged Jobs
Job Enlargement = same-level activitiesJob Rotation = moving from one job to anotherJob Enrichment = redesigning to experience more responsibility, achievement, growth and recognition
Perbandingan Job Enlargement dan Job Enrichment
Standard Job
Number of tasks(horizontal job loading)
Lev
el o
f res
pons
ibili
ty(v
ertic
al jo
b lo
adin
g)(high)
(high)(low)
Enlarged Job
Number of tasks(horizontal job loading)
Lev
el o
f res
pons
ibili
ty(v
ertic
al jo
b lo
adin
g)
(high)
(high)(low)
Lev
el o
f res
pons
ibili
ty(v
ertic
al jo
b lo
adin
g)
Task 1
Task 1
Task 2
Task 2
Enrich Job
Number of tasks(horizontal job loading)
(high)
(high)(low)
Task 1
Task 2
Task 3
Task 4
3-47
Reni RosariFE UGM
Trends and De-Jobbing
Rapid product and technological
changes
Global Changes
Demographics
Competition
The need for firms to be responsive, flexible, and generally more competitive
3-48
Reni RosariFE UGM
Bagaimana organisasi merespon?
Flatter organizationWork team - organize tasks around teams and processes rather than around specialized functions.The boundaryless organizationIn a boundaryless organization the widespread use of teams and similar structural mechanisms reduces and makes more permeable the boundaries that typically separate departments (like sales and production) and hierarchical levels.Reengineering“The fundamental rethinking and radical redesign of business processes to achieve dramatic improvements in critical contemporary measures of performance, such as cost, quality, service, and speed.”The future of job descriptions
Performance-based job descriptionSkill matrix
9
3-49
Reni RosariFE UGM
Traditional Organization Chart
Executive Assistant
Manager
Manager
Manager
Sales Sales Sales
Manager
DirectorEast Region
Manager
Manager
Manager
Sales Sales
Manager
DirectorWest Region
Vice PresidentSales
Manager
Manager
DirectorPublic Relations
Vice PresidentMarketing
Clerk
Administrator
DirectorCompensationand Benefits
Tech. Writer
Manager
Sr. Trainer
Sr. Trainer
DirectorTraining andDevelopment
Vice PresidentHuman Resources
Logistics
Plant Manager
Plant Manager
DirectorManufacturing
Vice PresidentOperations
Tax
Finance
Clerk
Accounting
Accounting
Accounting
DriectorAudit and
Accounting
Vice PresidentFinance
PresidentChief Executive Officer
3-50
Reni RosariFE UGM
Flatter Organizations
TechnicalDevelopment
Team
ManufacturingEngineering
Team
PeopleSystems
Team
FinanceTeam
Purchasing andSuppllier Quality
Team
Sales, Service andMarketing
Team
Executive andOperations
Team
3-51
Reni RosariFE UGM
Flat and Boundaryless Organizations
I K E A
WAL MARTWAL MARTGeneral Electric
Procter & Gamble
3-52
Reni RosariFE UGM
The Skills Matrix for One Job at British Petroleum
Problem Solving
Planning & Organiza-
tionalAbility
Leadership&
Guidance
Decision Making & Initiative
Communi-cation & Interper-
sonal
Business Awareness
Technical Expertise
AAAAAAABBBBBBBCCCCCCCDDDDDDDEEEEEEEFFFFFFFGGGGGGGHHHHHHH
The highlighted boxes indicate the minimum level of skill required for the job.
3-53
Reni RosariFE UGM
Perencanaan danSistem Informasi SDM
Perencanaan SDMProses meutuskan posisi apa yang akan diisi dalam perusahaan, dan bagaimana mengisinyaProses memformulasi rencana-rencana untuk mengisi lowonganlowongan masa depan berdasarkan pada suatu analisis dariposisi yang diharapkan terbuka dan dibutuhkan dan apakahposisi ini akan diisi oleh calon dari dalam atau dari luar
Perencanaan berdasarkan pada asumsi (pengandaian) dasartentang masa depan peramalan
• Peramalan kebutuhan personil• Peramalan ketersediaan calon dari dalam perusahaan• Peramalan ketersediaan calon dari luar perusahaan
3-54
Reni RosariFE UGM
Bagaimana meramalkebutuhan personal ?
Pertama perhitungkan/proyeksikanpendapatan/penghasilan (revenues) yang diinginkan, kemudian estimasikan jumlah staf yang dibutuhkanuntuk mencapainyaPerencanaan staf juga harus merefleksikan:
Projected turnoverQuality and skills of your employeesStrategic decisions Technological and other changesFinancial resources
10
3-55
Reni RosariFE UGM
Metode untuk meramalkan kebutuhan karyawan
Cara meramalkan kebutuhan:Trend analysisRatio analysisScatter plotComputerized forecast
Peramalan ketersediaan calon dari dalam perusahaanSistem manual dan bagan penggantianSistem informasi
Peramalan ketersediaan calon dari luar perusahaanPasar tenaga kerja
3-56
Reni RosariFE UGM
Metode untuk meramalkankebutuhan karyawan
Trend analysis Ratio analysis Scatter plot
Scatter plot shows projected staff size
0200
400600
8001000
12001400
0 500 1000 1500
Hospital size (# of beds)
Num
ber
of n
urse
s
Managerial judgment plays a big role
3-57
Reni RosariFE UGM
Menggunakan komputer untukmeramal kebutuhan personil
Computerized forecastDetermination of future staff needs by projecting sales, volume of production, and personnel required to maintain this volume of output, using software packages
Definit
ion
Definit
ion3-58
Reni RosariFE UGM
Meramal Ketersediaan Kandidatdari dalam
Qualifications inventoriesManual or computerized records listing employees’ education, career and development interests, languages, special skills, and so on, to be used in selecting inside candidates for promotion
Definit
ion
Definit
ion
3-59
Reni RosariFE UGM
Manual Systems danReplacement Charts
Personnel inventory & development record help track employee qualificationsPersonnel replacement charts are often used for filling a company’s top positions
3-60
Reni RosariFE UGM
Meramal Ketersediaan Kandidatdari dalam
Personnel replacement chartsCompany records showing present performance and promotability of inside candidates for the most important positions
Position replacement cardA card prepared for each position in a company to show possible replacement candidates and their qualifications
Definit
ion
Definit
ion
11
3-61
Reni RosariFE UGM
Sistem informasi yang terkomputerisasi
Work experience codesProduct knowledgeIndustry experienceFormal educationTraining courses
Foreign language skillsRelocation limitationsCareer interestsPerformance appraisalsSkills
3-62
Reni RosariFE UGM
Management Replacement Chart
3-63
Reni RosariFE UGM
Meramal KetersediaanKandidat dari luar
Memonitor kondisi umumekonomiPasar tenaga kerjaMajalah, jurnal -Business Week,
Fortune, Economist and Wall Street Journal
Pemerintah
Merancang dan mengembangkan prosesMSDM yang efisien untuk mendukungpenciptaan “habitat” organisasionalMenciptakan infrastruktur organisasionalmelalui penilaian dan perbaikan prosesMSDM secara konstanMelakukan kegiatan yang mengarah padareengineering proses pekerjaan secarakontinyuMenganalisis dan memberikan tanggapanterhadap kebutuhan organisasional
Ahli organisasi(Administrasi)
Kriteria SuksesPeran Kunci
Fungsi SDM sebagai administrative expert