i
Analisis Pengaruh Budaya Maskulin dan Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi
Kerja sebagai Variabel Intervening: Studi pada Karyawan
Indonesia – Malaysia
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
Menyelesaikan Program Sarjana (S1)
pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Diponegoro
Disusun Oleh:
Panjalu Satrio W. I.
NIM. 12010113120077
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS DIPONEGORO
2017
ii
PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama Penyusun : Panjalu Satrio Wicaksono Indarto
Nomor Induk Mahasiswa : 12010113120077
Fakultas / Jurusan : Ekonomika dan Bisnis / Manajemen
Judul Usulan Penelitian Skripsi : ANALISIS PENGARUH BUDAYA
MASKULIN DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN MOTIVASI
KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING: STUDI PADA
KARYAWAN INDONESIA –
MALAYSIA
Dosen Pembimbing : Dr. Suharnomo, SE., MSi.
Semarang, 3 Mei 2017
Dosen Pembimbing,
(Dr. Suharnomo, SE., MSi.)
NIP. 197007221998021002
iii
PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN
Nama Penyusun : Panjalu Satrio Wicaksono Indarto
Nomor Induk Mahasiswa : 12010113120077
Fakultas / Jurusan : Ekonomika dan Bisnis / Manajemen
Judul Usulan Penelitian Skripsi : ANALISIS PENGARUH BUDAYA
MASKULIN DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN MOTIVASI
KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING: STUDI PADA
KARYAWAN INDONESIA –
MALAYSIA
Telah dinyatakan lulus ujian pada tanggal 18 Mei 2017
Tim Penguji
1. Dr. Suharnomo, SE., MSi. (..........................................)
2. Dra. Rini Nugrahaeni, MM (..........................................)
3. Dra. Hj. Intan Ratnawati, M.Si. (..........................................)
iv
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI
Yang bertanda tangan di bawah ini saya, Panjalu Satrio Wicaksono Indarto,
menyatakan bahwa skripsi dengan judul: Analisis Pengaruh Budaya Maskulin
dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja
sebagai Variabel Intervening: Studi pada Karyawan Indonesia – Malaysia,
adalah hasil tulisan saya sendiri. Dengan ini saya menyatakan dengan
sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian
tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk
rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau
pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri,
dan/atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau
yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan penulis
aslinya.
Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut di
atas, baik disengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi
yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti
bahwa saya melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-
olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh
universitas batal saya terima.
Semarang, 5 Mei 2017
Yang membuat pernyataan,
(Panjalu Satrio Wicaksono I.)
NIM : 12010113130272
v
ABSTRACT
Employee performance is one of the most important factors in achieving
organization goal. Work motivation is often associated with the performance of the
employees themselves, where culture becomes a differentiator in factors that can
encourage the motivation of the work. This study aims to analyze the influence
between masculine culture and organizational culture on company performance
through work motivation as intervening variable, in two ‘serumpun’ countries
(Indonesia-Malaysia) which has a lot of similarity.
This research was conducted by distributing questionnaires to 161
employees from Indonesia, and 103 employees from Malaysia. The purposive
sampling technique are used. The data testing in this research using Partial Least
Square analysis tool in testing path coefficient, and direct and indirect influence of
endogen variable to exogen.
The analysis shows that masculine culture and organizational culture
(professional) have a positive and significant influence on work motivation. Work
motivation also has a positive and significant effect on employee performance.
Meanwhile, the indirect influence of masculine culture and organizational culture
(professional) on performance through work motivation also have a significant
positive effect. Work motivation can mediate the relationship between masculine
culture and organizational culture (professional) on employee performance both in
Indonesia and Malaysia. The results of the study showed that there were differences
in what motivated most employees, but in the relationship of masculine culture and
organizational culture to the performance was not found significant difference.
Keywords : Work Motivation, Masculine Culture, Organizational Culture,
Employee Performance
vi
ABSTRAK
Kinerja karyawan adalah salah satu faktor terpenting dalam mencapai tujuan
sebuah organisasi. Motivasi kerja kerap dikaitkan dengan kinerja karyawan itu
sendiri, dimana budaya menjadi sebuah pembeda dalam faktor yang dapat
mendorong motivasi kerja tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis
pengaruh antara budaya maskulin dan budaya organisasi terhadap kinerja
perusahaan melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening, pada dua negara
serumpun (Indonesia-Malaysia) yang memiliki banyak keseragaman.
Penelitian ini dilakukan dengan membagikan kuesioner kepada responden
yaitu 161 karyawan yang berasal dari Indonesia, dan 103 karyawan yang berasal
dari Malaysia. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive
sampling. Teknik pengujian data dalam penelitian ini menggunakan alat analisis
Partial Least Square dalam menguji koefisen jalur, serta pengaruh langsung dan
tidak langsung dari variabel endogen terhadap eksogen.
Hasil analisis menunjukkan bahwa budaya maskulin dan budaya organisasi
(professional) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Motivasi kerja juga memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Sementara itu pengaruh tidak langsung dari budaya maskulin dan budaya
organisasi (professional) terhadap kinerja melalui motivasi kerja juga berpengaruh
positif signifikan. Motivasi kerja dapat memediasi hubungan antara budaya
maskulin dan budaya organisasi (professional) terhadap kinerja karyawan baik pada
Indonesia maupun Malaysia. Hasil penelitian menunjukan adanya perbedaan dalam
hal apa yang paling memotivasi karyawan, namun dalam hubungan budaya
maskulin dan budaya organisasi terhadap kinerja tidak ditemukan perbedaan yang
cukup signifikan.
Kata Kunci : Motivasi Kerja, Budaya Kolektivisme, Budaya Organisasi, Kinerja
Karyawan
vii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat serta karunia yang
telah diberikan-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan
penelitian ini. Penulisan skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Budaya
Maskulin dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja dengan Motivasi Kerja
sebagai Variabel Intervening: Studi pada Karyawan Indonesia – Malaysia”
yang merupakan syarat untuk menyelesaikan program sarjana (S1) di Fakultas
Ekonomi Universitas Diponegoro.
Dalam penyusunan skripsi, penulis menyadari adanya doa, dukungan, serta
bantuan dari berbagai pihak, sehingga skripsi ini dapat selesai. Oleh karena itu
perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Kedua orangtua saya Ibu Endah Ratnawati dan Bapak Hendy Juli Indarto
yang telah mendukung dan mendoakan selama kuliah hingga dapat
menyelesaikan skripsi ini serta Adik saya Risang Menur Sekar Kinasih yang
selalu memberikan dukungan dan doa yang tulus.
2. Bapak Dr. Suharnomo, S.E., M.Si. selaku dosen pembimbing dan Dekan
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang, yang
telah meluangkan waktunya untuk memberikan pengarahan, bantuan, saran
serta waktu untuk berdiskusi kepada penulis hingga selesainya skripsi ini..
3. Bapak Dr. Harjum Muharam, S.E., M.E. selaku Ketua Departemen
Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro.
4. Anastania Shafira yang telah bersedia direpotkan dan membantu dalam
proses pengerjaan skripsi ini.
viii
5. Prof. Fathyah yang telah membantu dalam proses pengumpulan data
responden penelitian.
6. Seluruh responden yang telah membantu dalam proses penelitian ini.
7. Segenap dosen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro yang
telah memberikan ilmu pengetahuan kepada penulis.
8. Teman-teman CWG Fira, Ponco, Aghib, Adit, Bagas, Vian, Clara, Desti,
Loli, Kiadi, Arsan, Samson, Umar, Fadli, Eki, Ika, Jete, Levina, Alwan, Fafa,
Ipeh, Intan dan seluruh teman-teman Manajemen 2013 yang telah berbagi
pengalaman, kenangan, semangat, dan dukungan selama ini.
9. LPM Edents yang telah membantu dalam berproses ke tahap selanjutnya.
10. Bank Indonesia yang telah memberikan dukungan finansial serta program
pengembangan selama setahun ini.
11. Dan seluruh pihak yang berkontribusi kepada penulisan ini maupun penulis
secara pribadi yang tidak dapat disebutkan satu per satu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan.
Kritik dan saran sangat diharapkan untuk kesempurnaan penelitian di masa datang.
Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi
bagi semua pihak yang membutuhkan.
Semarang, 12 Mei 2017
Penulis
Panjalu Satrio Wicaksono Indarto
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i
PERSETUJUAN SKRIPSI................................................................................... ii
PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN ............................................................. iii
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI .................................................... iv
ABSTRACT ............................................................................................................v
ABSTRAK ............................................................................................................ vi
KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................1
1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah Penelitian ........................................................................ 9
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ...................................................................... 9
1.4 Manfaat Penelitian ....................................................................................... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .........................................................................11
2.1 Landasan Teori ............................................................................................ 11
2.1.1 Budaya .................................................................................................. 11
2.1.2 Budaya Organisasi ................................................................................ 13
2.1.2.1 Dimensi Budaya Profesional vs Parochial ..................................... 14
2.1.3 Motivasi Kerja ...................................................................................... 15
2.1.3.1 Teori Motivasi ................................................................................ 16
2.1.3.2 Teori Dua-Faktor Herzberg ............................................................ 17
2.1.3.3 Indikator Motivasi Kerja ................................................................ 19
2.1.4 Kinerja Karyawan ................................................................................. 19
2.1.4.1 Karakteristik Kinerja Karyawan .................................................... 21
2.1.4.2 Indikator Kinerja Karyawan ........................................................... 22
2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................................... 23
2.3 Hubungan antar Variabel ............................................................................. 25
2.3.1 Hubungan antara Budaya Maskulin terhadap Budaya Organisasi........ 25
2.3.2 Hubungan antara Budaya Maskulin terhadap Motivasi Kerja .............. 26
2.3.3 Hubungan antara Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja ............ 28
x
2.3.4 Hubungan antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja .............................. 29
2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis ....................................................................... 30
2.5 Hipotesis ...................................................................................................... 30
BAB III METODE PENELITIAN .....................................................................31
3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel............................... 31
3.1.1 Variabel Penelitian ................................................................................ 31
3.1.2 Definisi Operasional Variabel .............................................................. 32
3.2 Populasi dan Sampel ................................................................................... 34
3.2.1 Populasi ................................................................................................. 34
3.2.2 Sampel .................................................................................................. 35
3.3 Jenis dan Sumber Data ................................................................................ 36
3.3.1 Jenis Data .............................................................................................. 36
3.3.2 Sumber Data ......................................................................................... 36
3.4 Metode Pengumpulan Data ......................................................................... 37
3.5 Metode Analisis ........................................................................................... 37
3.5.1 Model Pengukuran atau Outer Model .................................................. 39
3.5.2 Model Struktural atau Inner Model ...................................................... 40
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .............................................................41
4.1 Deskripsi Objek Penelitian .......................................................................... 41
4.1.1 Deskripsi Umum Responden ................................................................ 41
4.1.1.1 Kuesioner Responden..................................................................... 41
4.1.1.2 Klasifikasi berdasar Jenis Kelamin ................................................ 42
4.1.1.3 Klasifikasi berdasar Usia................................................................ 42
4.1.1.4 Klasifikasi berdasarkan Pendidikan ............................................... 43
4.1.1.5 Klasifikasi berdasarkan Pekerjaan ................................................. 44
4.1.2 Deskripsi Umum Variabel .................................................................... 45
4.1.2.1 Analisis Deskriptif Variabel ........................................................... 45
4.1.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Motivasi Kerja Indonesia ................. 47
4.1.2.3 Analisis Deskriptif Variabel Motivasi Kerja Malaysia .................. 48
4.1.2.4 Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi Indonesia ........... 49
4.1.2.5 Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi Malaysia ............ 50
4.1.2.6 Analisis Deskriptif Variabel Budaya Maskulin Indonesia ............. 52
4.1.2.7 Analisis Deskriptif Variabel Budaya Maskulin Malaysia .............. 53
4.1.2.8 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan Indonesia ............ 54
xi
4.1.2.9 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan Malaysia............. 55
4.2 Analisis Data ............................................................................................... 56
4.2.1 Analisis Outer Model Indonesia ........................................................... 56
4.2.2 Analisis Inner Model Indonesia ............................................................ 59
4.2.3 Uji T dan P Value Model Indonesia ..................................................... 61
4.2.4 Uji Mediasi ........................................................................................... 62
4.2.5 Analisis Outer Model Malaysia ............................................................ 62
4.2.6 Analisis Inner Model Malaysia............................................................. 65
4.2.7 Uji T dan P Value Model Malaysia ...................................................... 67
4.2.8 Uji Mediasi ........................................................................................... 68
4.3 Pengujian Hipotesis ..................................................................................... 68
4.3.1 Pengujian Hipotesis 1a.......................................................................... 68
4.3.2 Pengujian Hipotesis 1b ......................................................................... 69
4.3.3 Pengujian Hipotesis 2a.......................................................................... 69
4.3.4 Pengujian Hipotesis 2b ......................................................................... 70
4.3.5 Pengujian Hipotesis 3a.......................................................................... 70
4.3.6 Pengujian Hipotesis 3b ......................................................................... 70
4.3.7 Pengujian Hipotesis 4a.......................................................................... 71
4.3.8 Pengujian Hipotesis 4b ......................................................................... 71
4.4 Pembahasan ................................................................................................. 72
4.4.1 Pengaruh Budaya Maskulin terhadap Budaya Organisasi .................... 72
4.4.2 Pengaruh Budaya Maskulin terhadap Motivasi Kerja .......................... 73
4.4.3 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja ........................ 73
4.4.4 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja .......................................... 74
4.4.5 Pengaruh Budaya Maskulin dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
melalui Motivasi Kerja .................................................................................. 75
4.4.6 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja melalui Motivasi Kerja
....................................................................................................................... 75
BAB V PENUTUP ................................................................................................77
5.1 Simpulan ...................................................................................................... 77
5.2 Keterbatasan ................................................................................................ 80
5.3 Saran ............................................................................................................ 80
DAFTAR PUSTAKA ...........................................................................................81
LAMPIRAN-LAMPIRAN ..................................................................................86
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Perbandingan Dimensi Budaya Indonesia dan Malaysia ....................... 4
Tabel 1. 2 Faktor Pendorong Motivasi berdasarkan Dimensi Budaya.................... 5
Tabel 2. 1 Perbedaan Karakteristik antara Budaya Maskulin dan Feminim ........ 13
Tabel 2. 2 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 23
Tabel 4. 1 Distribusi Jenis Kelamin Responden ................................................... 42
Tabel 4. 2 Distribusi Usia Responden Indonesia .................................................. 42
Tabel 4. 3 Distribusi Pendidikan Responden ........................................................ 43
Tabel 4. 4 Distribusi Pekerjaan Responden .......................................................... 44
Tabel 4. 5 Perhitungan Indeks Variabel Motivasi Kerja (X3) Indonesia .............. 47
Tabel 4. 6 Perhitungan Indeks Variabel Motivasi Kerja (X3) Malaysia............... 48
Tabel 4. 7 Perhitungan Indeks Variabel Budaya Organisasi (X2) Indonesia ....... 50
Tabel 4. 8 Perhitungan Indeks Variabel Budaya Organisasi (X2) Malaysia ........ 51
Tabel 4. 9 Perhitungan Indeks Variabel Budaya Maskulin (X1) Indonesia ......... 52
Tabel 4. 10 Perhitungan Indeks Variabel Budaya Maskulin (X1) Malaysia ........ 53
Tabel 4. 11 Perhitungan Indeks Variabel Kinerja (Y1) Indonesia ........................ 54
Tabel 4. 12 Perhitungan Indeks Variabel Kinerja (Y1) Malaysia ......................... 55
Tabel 4. 13 Outer Loading Model Indonesia ........................................................ 57
Tabel 4. 14 Discriminant Validity dan Composite Realibility Model Indonesia .. 58
Tabel 4. 15 R-Square Model Indonesia................................................................. 60
Tabel 4. 16 Koefisien Model Indonesia ................................................................ 61
Tabel 4. 17 Indirect Effect Model Indonesia ........................................................ 62
Tabel 4. 18 Outer Loading Model Malaysia ......................................................... 63
Tabel 4. 19 Discriminant Validity dan Composite Realibility Model Malaysia .. 64
Tabel 4. 20 R-Square Model Malaysia ................................................................. 66
Tabel 4. 21 Koefisien Model Malaysia ................................................................. 67
Tabel 4. 22 Indirect Effect Model Malaysia ......................................................... 68
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Model Penelitian .............................................................................. 30
Gambar 4. 1 Outer Model PLS Model Indonesia ................................................. 57
Gambar 4. 2 Inner Model PLS Model Indonesia .................................................. 59
Gambar 4. 3 Outer Model PLS Model Malaysia .................................................. 63
Gambar 4. 4 Inner Model PLS Model Malaysia ................................................... 65
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A Kuesioner Penelitian ......................................................................... 87
Lampiran B Tabulasi ............................................................................................. 93
Lampiran C Hasil Olah Data ............................................................................... 104
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Indonesia dan Malaysia, merupakan dua negara yang berada dalam satu
wilayah yang sama pada kawasan Asia Tenggara (ASEAN). Sebagai dua negara
yang bertetangga, bahkan sering disebut negara serumpun, Indonesia dan Malaysia
pun memiliki beragam kesamaan. Hal ini terlihat dari hasil karya budaya yang
sering kali diperebutkan keduanya, mulai dari pakaian khas, makanan khas, dan
sebagainya. Harfiah dari serumpun menurut KBBI sendiri adalah; (1) satu nenek
moyang; satu keturunan, (2) sekumpulan (sekelompok) yang berasal dari satu induk
(bahasa). Artinya bahwa hakikat sebenarnya dari budaya serumpun berasal dari satu
nenek moyang yang sama yaitu ras melayu, sehingga merupakan hal yang wajar
apabila dua negara ini memiliki beragam persamaan. Namun demikian diantara
banyaknya persamaan antar keduanya, ada suatu hal yang cukup berbeda, yaitu
mengenai tingkat sumber daya manusia sendiri.
Berdasarkan United Nation Development Programme (UNDP) human
development index (HDI) yang dimiliki Indonesia masih berada pada kategori
medium, yaitu pada nilai 0.689 (HDR UNDP, 2016) berbeda dengan HDI Malaysia
yang masuk dalam kategori high dengan skor 0,789. Hal ini mengindikasikan
bahwa dibandingkan Malaysia, tingkat sumber daya Indonesia tertinggal jauh, baik
dalam pendidikan maupun pendapatan. Kemudian muncul pertanyaan apakah hal
yang membuat perbedaan ini terjadi? Tidak dipungkiri dengan pertumbuhan
penduduk Indonesia yang melesat, dimana menjadikan Indonesia sebagai negara
2
berpenduduk terbanyak ke-4 di dunia adalah salah satu faktornya. Tetapi selain
jumlah masih terdapat beragam faktor lain yang mempengaruhi. Salah satu faktor
yang ingin dibahas dalam penelitian ini adalah faktor budaya, lebih rinci adalah
budaya dalam bekerja, dimana berkaitan dengan konteks kerja dalam praktik
manajemen.
Nilai-nilai budaya memiliki peran penting dalam menentukan pola pikir dan
pola perilaku seseorang atau individu. Faktor budaya juga yang menjadi pembeda
antara praktik manajemen di suatu tempat dengan tempat lain menjadi sebuah
perhatian khusus, dimana bahwa manajemen khususnya manajemen sumber daya
individu tidaklah universal, dalam arti terdapat budaya yang mempengaruhi
perilaku dalam sebuah praktik manajemen. Hal ini tidak membuat pengecualian
bagi budaya yang dikatakan serupa atau budaya serumpun, seperti pada penelitian
yang dilakukan oleh Taormina (2008) membahas tentang work enthusiasm pada dua
negara dengan budaya Chinese yang mirip, hasilnya budaya memberikan efek yang
berbeda bagi dua negara tersebut. Ralston et al. (1999) yang menemukan perbedaan
dari mengomparasikan work value pada south dan north Vietnam manajer. Hal ini
mengindikasikan bahwa dalam budaya yang dianggap mirip atau serumpun, masih
dapat terlihat perbedaan budaya yang cukup krusial, terutama apabila dilihat dalam
konteks kerja. Hal ini membuat perusahaan maupun organisasi melihat penting
mengenai isu perbedaan budaya, terutama pada perusahaan multi nasional.
Pemahaman mengenai budaya memainkan peranan yang sangat penting.
Dimana budaya dapat berpengaruh dalam bagaimana seorang individu menentukan
tujuannya, termasuk dalam hal apa yang menjadi motivasi dan bagaimana tujuan
3
dalam bekerja yang ingin dicapai dalam pekerjaan, terutama kaitan dengan faktor
pendorong motivasi, seperti yang dijelaskan oleh penelitian yang dilakukan Iguisi
(2009) bahwa budaya mempengaruhi bagaimana motivasi serta manajemen yang
dilakukan dalam mengelola motivasi tersebut. Andreassi dan Lawter (2014) juga
menjelaskan bahwa perbedaan budaya mempengaruhi bagaimana karakteristik
pekerjaan dan tujuan kerja para pekerja itu sendiri. Dalam merespon kebutuhan
akan informasi mengenai human resource management (HRM) differences,
beberapa ilmuwan dan peneliti mulai meneliti mengenai mana praktik dan persepsi
HRM yang dapat diimplementasikan atau diterapkan secara universal, dan
bagaimana praktik apa saja budaya yang spesifik. Sementara pada penelitian lain
mencari faktor penentu dan konsekuensi dari perbedaan yang ada, menilik
kesamaan yang signifikan dan perbedaan antara bangsa-bangsa dan memastikan
apakah perbedaan tersebut mempengaruhi praktik HRM secara signifikan atau tidak
(Clark et al., 1999).
Sackmann dan Phillips (2004) berpendapat untuk perspektif multiple
cultures, memeriksa nilai-nilai budaya nasional seseorang tidak mencukupi karena
masing-masing individu dipengaruhi oleh berbagai budaya dan identitas mereka
dengan banyak hal (misalnya budaya kelompok kerja, budaya organisasi, budaya
nasional dan budaya daerah). Dalam koridor yang sama, perbedaan nilai-nilai
budaya semakin dipahami (Dolan et al., 2004). Perdebatan tentang apakah nilai-
nilai budaya yang konvergen dimana identik dengan cultural-bound, atau mengarah
pada konsep divergen dimana terdapat beberapa nilai-nilai yang universal dan nilai
yang tidak. Penelitian yang dilakukan Menon (2004: 139) menyatakan bahwa "para
4
peneliti harus terus terlibat dalam penelitian lintas-nasional komparatif untuk lebih
memahami mana nilai universal dan mana nilai budaya yang mengikat atau
berpengaruh pada perilaku organisasi".
Salah satu peneliti yang meneliti di bidang perbedaan budaya adalah Hofstede
(1980), Hofstede menyatakan bahwa budaya nasional dapat menjelaskan sikap dan
nilai-nilai yang berkaitan dengan pekerjaan (perilaku organisasional) lebih banyak
daripada posisi dalam organisasi, jenis pekerjaan, umur dan jenis kelamin. Dalam
upaya untuk mengukur konsep budaya, Hofstede dalam penelitiannya
mengelompokan dimensi-dimensi budaya nasional menjadi empat dimensi yaitu;
1) Power Distance, 2) Individualism-Colectivism, 3) Masculinity-Femininity, 4)
Uncertainty Avoidance. Hofstede merumuskan dimensi ini menjadi virtually
independen, hipotetis, serta eksklusif satu sama lain. Dengan dimensi ini (yang
kemudian telah ditambah), Hofstede menegaskan pentingnya konteks nasional dan
/ atau budaya pada praktek dan persepsi manajemen sumber daya manusia.
Tabel 1. 1
Perbandingan Dimensi Budaya Indonesia dan Malaysia
Dimension Indonesia Malaysia
Score Category Score Category
Power Distance 78 Large PD 100 Large PD
Individualism vs.
Collectivism 14 Collectivist 26 Collectivist
Masculinity vs.
Femininity 46
Low
Masculine 50
Low
Masculine
Uncertainty Avoidance 48 Weak UA 36 Weak UA
Sumber: Hofstede (1980)
Berdasarkan Tabel 1.1 mengenai dimensi budaya nasional Hofstede diatas,
dapat dilihat bahwa Indonesia dan Malaysia berada pada posisi yang hampir serupa,
dengan persamaan pada tingginya power distance, kemudian sifat kolektif serta
5
feminim, serta penghindaran kepastian yang rendah. Dengan budaya serumpun
yang hampir serupa inilah peneliti ingin menggali kembali, apakah benar bahwa
dimensi budaya Hofstede, antara Indonesia dan Malaysia yang serupa ini memiliki
efek atau dampak yang berbeda atau sama kepada sikap kerja pekerja di dua negara
ini. Redding (1990) berpendapat bahwa ekspetasi karyawan, perilaku dan kinerja
mungkin berbeda pada berbagai budaya nasional. Dalam penelitian ini peneliti
ingin mencoba melihat peran budaya maskulin dalam pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan Indonesia dan Malaysia. Seperti dijelaskan oleh
Hofstede (1994) bahwa budaya maskulin dan feminism memiliki beberapa
perbedaan dalam faktor yang dapat mendorong atau memotivasi pekerja. Berikut
faktor pendorong motivasi yang dijelaskan pada tabel 1.2:
Tabel 1. 2
Faktor Pendorong Motivasi berdasarkan Dimensi Budaya
Individualisme-
Kolektivisme
Uncertainty Avoidance
(Penghindaran
Ketidakpastian)
Maskulinitas-
Femininitas
Lingkungan kerja
Individualis :
Cenderung
menekankan pada
kondisi kemandirian
yang memungkinkan
karyawan untuk aktif
dalam menentukan
nasibnya sendiri
Lingkungan kerja
dengan penghindaran
ketidakpastian yang
tinggi:
Cenderung menekankan
pada kinerja dan
pengambilan risiko.
Lingkungan kerja
dengan maskulinitas
yang tinggi :
Cenderung menekankan
pentingnya banyak
penghasilan,
pengakuan, kemajuan
dan tantangan dalam
pekerjaan.
Lingkungan kerja
kolektifis:
Cenderung
menekankan pada
saling ketergantungan
(interdependensi)
untuk bekerja dalam
organisasi.
Lingkungan kerja
dengan penghindaran
ketidakpastian yang
rendah :
Cenderung menekankan
pada pentingnya
keamanan, kontinuitas,
pengakuan kelompok dan
kemajuan kelompok.
Lingkungan kerja
dengan maskulinitas
yang rendah :
Cenderung menekankan
pentingnya hubungan
dengan pimpinan, rekan
kerja, kerjasama, dan
keamanan kerja.
Sumber : Hofstede (1994)
6
Melihat dari beberapa perbedaan faktor yang dapat mempengaruhi motivasi
kerja tersebut dari dimensi budaya menunjukkan bahwa setiap budaya memiliki
keunikan dan karakteristik yang berbeda dalam lingkungan masyarakat. Walau
Indonesia masuk kedalam budaya feminim dan Malaysia masuk kedalam budaya
netral, skor Indonesia dan Malaysia juga tidak termasuk dalam feminim yang sangat
rendah, masih terdapat unsur-unsur maskulin, seperti pencapaian, keinginan untuk
gaji yang tinggi, dan promosi pada karyawan Indonesia maupun Malaysia, hal ini
terlihat dari penelitian yang dilakukan oleh Suharnomo (2010) dimana pada pekerja
Indonesia terlihat bahwa budaya maskulin lebih mendominasi daripada feminim.
Begitu juga pada penelitian Malaysia oleh Chew Y.T. (2005) dimana pekerja
Malaysia lebih berfokus pada pencapaian, dan reward yang didapat seperti gaji dan
promosi. Oleh sebab itu pada penelitian ini, dalam menilik hubungan budaya
kepada motivasi digunakan budaya maskulin, dimana pencapaian, pengakuan,
tantangan, dan kekayaan merupakan indikator budaya maskulin. Dalam penelitian
ini ingin ditelusuri apakah nilai budaya maskulin tadi dapat mempengaruhi secara
signifikan motivasi kerja pada karyawan Indonesia dan Malaysia, serta melihat
apakah ada perbedaan antara kedua sampel ini.
Pengaruh budaya maskulin terhadap motivasi kerja juga tercermin dari teori
motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg (1959), Herzberg dalam
penelitiannya menemukan bahwa motivasi terbagi menjadi dua faktor yaitu hygene
factor dan motivator factor. Dimana hygene factor merujuk pada job context atau
aspek ekstrinsik pekerja seperti hubungan dengan sesama rekan, keamanan dan
jaminan dalam bekerja, dimana hal ini serupa dengan budaya feminim. Sedangkan
7
motivator factor merujuk pada job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik
seperti pencapaian, pengakuan, dan advancement yang identik dengan budaya
maskulin. Sehingga dapat dipahami bahwa terdapat kaitan antara budaya maskulin
dan motivasi kerja, yang dilihat dari teori dua faktor ini sendiri.
Selain budaya maskulin, variabel lain yang diteliti mempengaruhi motivasi
kerja dalam studi ini adalah budaya organisasi dalam konteks profesionalisme vs
parokial. Budaya profesionalisme sendiri menurut Hofstede (2010) adalah budaya
dimana karyawan merasa bahwa kehidupan pribadi adalah urusan mereka sendiri,
sedangkan alasan dari organisasi merekrut mereka adalah semata-mata karena
kompetensi dalam melakukan pekerjaan, bukan karena latar belakang keluarga atau
alasan yang lain. Apabila budaya sebuah organisasi professional maka motivasi
mereka dalam bekerja pun adalah karena kompetensi mereka dibutuhkan, bukan
karena faktor lain seperti kedekatan, dan nepotisme. Dengan budaya organisasi
yang professional sejalan dengan budaya maskulin dimana pencapaian dan task
oriented diasumsikan dapat mempengaruhi motivasi kerja pekerja, yang nantinya
dapat mempengaruhi kinerja para pekerja.
Penelitian terdahulu yang dilakukan Muijen dan Koopman (2013)
menunjukan bahwa budaya nasional dapat berpengaruh terhadap budaya
organisasi. Sedangkan Gerhart (2009) menemukan bahwa hubungan keduanya
tidak terlalu berpengaruh signifikan. Hubungan perbedaan budaya yang
mempengaruhi motivasi juga ditujukan pada penelitian yang dilakukan Flisak dan
Bjerkharge (2015) yang melihat perbedaan motivasi diantara karyawan Swedish
dan Chinese. Iguisi (2009) juga menemukan perbedaan faktor pendorong motivasi
8
pada budaya yang berbeda. Pengaruh budaya terhadap motivasi juga dapat dilihat
pada penelitian yang dilakukan oleh Li Qin (2010) yang meneliti motivasi dengan
lingkup budaya nasional Hofstede pada cross-cultural organisation.
Penelitian mengenai hubungan budaya organisasi terhadap motivasi
dilakukan oleh Karjadi et al. (2013), Kusumah (2015) dimana budaya organisasi
dapat mempengaruhi motivasi kerja. Sedangkan penelitian hubungan motivasi
kerja mempengaruhi kinerja juga dilakukan oleh Paganda (2014) dan Shalahuddin
(2014) yang menemukan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara positif dan
sginifikan terhadap kinerja. Sementara penelitian dari Dhermawan, et al. (2012),
Murti dan Srimulyani (2013) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif tapi
tidak signifikan antara variabel motivasi terhadap variabel kinerja.
Berdasarkan penelitian terdahulu, maka pada penelitian ini ingin dibahas
bagaimana motivasi karyawan Indonesia dengan Malaysia saat ini, dengan melihat
variabel budaya maskulin dan budaya organisasi (profesionalisme) untuk
mempengaruhi tujuan kerja, yang dapat menetukan motivasi kerja karyawan.
Output akhir yang diteliti sebagai konsekuensi dari motivasi adalah pengaruh
terhadap kinerja karyawan. Studi ini meneliti bagaimana praktik sumber daya
manusia di Indonesia dan Malaysia berdasarkan pengaruh atau dampak motivasi.
Oleh sebab itu penelitian ini dilakukan dengan mengambil judul: Analisis
Pengaruh Budaya Maskulin dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening: Studi pada
Karyawan Indonesia – Malaysia.
9
1.2 Rumusan Masalah Penelitian
Manusia adalah salah satu sumber daya yang paling berperan dalam
pencapaian tujuan yang sebagaimana diinginkan perusahaan. Dalam peneltian ini
ingin diketahui bagaimana pekerja pada dua negara, Indonesia dan Malaysia, dalam
menilik faktor motivasi dilihat dari variabel budaya maskulin dan budaya organisasi
(profesionalisme) tersebut kepada kinerja, apakah faktor budaya dapat
mempengaruhi motivasi kerja karyawan, dan bagaimana perbedaan faktor
pendorong motivasi antar kedua negara yang dikategorikan serumpun ini.
Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan
penelitian sebagai berikut:
1. Apakah budaya maskulin berpengaruh terhadap budaya organisasi
(profesionalisme) pada pekerja Indonesia dan Malaysia?
2. Apakah budaya maskulin berpengaruh terhadap motivasi kerja pada pekerja
Indonesia dan Malaysia?
3. Apakah budaya organisasi (profesionalisme) berpengaruh terhadap
motivasi kerja pada pekerja Indonesia dan Malaysia?
4. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pekerja pada pekerja
Indonesia dan Malaysia?
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk memberikan gambaran yang
mendalam serta bukti empiris bagaimana pengaruh budaya maskulin, dan budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan, dengan peranan motivasi kerja sebagai
intervening pada karyawan Indonesia dan karyawan Malaysia.
10
Berdasarkan latar belakang yang dan rumusan yang ada, maka penelitian ini
bertujuan untuk:
1. Mengetahui pengaruh variabel budaya maskulin terhadap variabel budaya
organisasi (profesionalisme) pada pekerja Indonesia dan Malaysia.
2. Mengetahui pengaruh variabel maskulin terhadap variabel motivasi kerja
pada pekerja Indonesia dan Malaysia.
3. Mengetahui pengaruh variabel budaya organisasi (profesionalisme)
terhadap motivasi kerja pada pekerja Indonesia dan Malaysia.
4. Mengetahui pengaruh variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja pada
pekerja Indonesia dan Malaysia.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang dapat ditelaah dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi penulis
Dapat menambah pengetahuan dalam dunia sumber daya manusia terutama terkait
budaya dan pengaruh dalam SDM, yang dapat berguna dalam dunia kerja nantinya.
2. Bagi akademisi
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran dan informasi yang
bagi akademisi dalam pengelolaan SDM terutama yang berkaitan dengan sumber
daya manusia lintas budaya dan budaya serta dapat menjadi sumber referensi dan
bacaan untuk penelitian yang akan datang.
3. Bagi almamater
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi
bacaan bagi semua pihak yang membutuhkannya.