ANALISIS PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DI
BMT TARUNA SEJAHTERA KANTOR CABANG
BRINGIN
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah
Oleh:
LYLYS INDRY ALMAWATI
NIM: 201-14-066
JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2017
i
ANALISIS PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DI
BMT TARUNA SEJAHTERA KANTOR CABANG
BRINGIN
TUGAS AKHIR
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN
Salatiga untuk memenuhi salah satu syarat Guna Memperoleh
Gelar Ahli Madya Jurusan D III Perbankan Syariah
Oleh:
LYLYS INDRY ALMAWATI
NIM: 201-14-066
JURUSAN DIII PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2017
ii
iii
iv
v
vi
vi
MOTTO ”Ingatlah bahwa kesuksesan selalu disertai dengan kegagalan”
PERSEMBAHAN
Alhamdulilah, tiada henti-hentinya penulis mengucapkan syukur kepada Allah
SWT atas ridho-nya akhirnya penulis bisa menyelesaikan Tugas Akhir ini dengan
baik dan tidak ada halangan apapun. Pada kesempatan ini penulis ingin
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ayahanda, Kuswanto terimakasih telah memberikan dukungan yang luar
biasa kepada penulis tidak hanya dari segi materi namun juga semangat
dan doa.
2. Ibunda, Alfiah yang selalu memberikan semangat dikala penulis putus asa.
Menjadi tempat bercerita dan juga tidak pernah lupa untuk mendoakan dan
menjadi penyemangat nomer satu.
3. Chandra Edhi Wibowo terimakasih untuk nasehat dan semangat yang luar
biasa untuk penulis.
4. Anik Ari Asih Pamungkah A.Md.Kes terimakasih sudah menjadi
motivasiku.
5. Dosen Dr. Agus Waluyo, M. Ag. Selaku dosen poembimbing Tugas Akhir
yang sudah membantu untuk penyelesaian Tugas Akhir ini.
6. Dosen Drs. Alfred L., M.Si. selaku Ketua Jurusan D III.
7. Teman-teman seperjuangan D3 Perbankan Syariah.
vii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikumWr.Wb.
Puji syukur kepada Allah, karena berkat rahmat dan karunia-Nya sehingga
sehingga penyusunan Tugas Akhir ini bisa terselesaikan tepat waktu. Semua ini
tak lepas dari dukungan, bantuan, doa dan bimbingan dari semua pihak yang
terlibat dalam penulisan karya ilmiah ini.Shalawat serta salam semoga tercurah
limpahkan kepada Nabi kita yakni Nabi Muhammad SAW, beserta keluarganya,
para sahabat, tabi’in dan tabiat serta kepada kita selaku umatnya.
Tugas Akhir ini disusun sebagai syarat meraih gelar Ahli Madya Ekonomi
Syariah pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga dengan judul
“ANALISIS PENILAIAN KINERJA KARYAWAN DI BMT TARUNA
SEJAHTERA KANTOR CABANG BRINGIN”. Penulis mengakui bahwa semua
ini tak akan terselesaikan tanpa bantuan dari semua pihak yang terlibat dalam
penyusunan Tugas Akhir ini. Karena itulah penulis ingin mengucapkan terima
kasih kepada semua pihak yang secara langsung dan tidak langsung telah
membantu. Ungkapan terimakasih kadang tidak bisa mewakili kata-kata, hingga
kiranya penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga.
3. Drs. Alfred L, M.SI. selaku Ketua Jurusan D-III Perbankan Syari’ah.
4. Dr. Agus Waluyo, M.Ag, selaku dosen pembimbing tugas akhir saya.
viii
5. Desi Trisnawati, S.E., M.M. dosen pembimbing magang di BMT Taruna
Sejahtera Cabang Bringin.
6. Segenap Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga, khususnya
Program Studi Perbankan Syari’ah D III yang telah memberikan bekal
berbagai teori, ilmu pengetahuan dan pengalaman yang sangat bermanfaat
bagi penulis.
7. Seluruh staf dan karyawan di lingkungan IAIN Salatiga khususnya Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam atas segala bentuk bantuannya.
8. Segenap karyawan BMT Taruna Sejahtera baik Kantor pusat maupun Kantor
Cabang Bringin yang telah membantu kelancaran kegiatan penelitian ini.
9. Kedua orang tua beserta saudara yang senantiasa mendoakan kelancaran dan
mendukung kegiatan ini sepenuhnya.
10. Sahabat-sahabat seperjuangan yang menimba ilmu di IAIN Salatiga,
khususnya pada Prodi D III Perbankan Syari’ah kelas A maupun kelas B
angkatan tahun 2014 yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
11. Tidak lupa penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak
yang dengan senang hati telah membantu dan terlibat, baik dalam kelancaran
pelaksanaan kegiatan penelitian maupun dalam penyelesaian penyusunan
laporan penilitian ini.
Semoga Allah membalas semua amal baik mereka dengan imbalan yang
lebih baik dari yang mereka berikan kepada penulis, dan senantiasa diberikan
kesehatan, keselamatan dan dilindungi Allah dengan cipta-Nya. Penulis
menyadari bahwa penulisan Tugas Akhir ini jauh dari sempurna tapi penulis
ix
x
ABSTRAK
Almawati, Lylys Indry. 2017. Analisis Penilaian Kinerja Karyawan di BMT
Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin. Tugas Akhir, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam Jurusan DIII Perbankan Syariah IAIN
Salatiga. Pembimbing: Dr. Agus Waluyo, M.Ag.
Penelitian ini menganalisis tentang kinerja karyawan di BMT Taruna
Sejahtera Kantor Cabang Bringin. Penelitian ini di latar belakangi oleh
pentingnya kualitas karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
bagaimana proses penilaian karyawan dan untuk mengetahui bagaimana strategi
untuk meningkatkan kinerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang
Bringin. Metode penelitian yang digunakan yaitu metode kualitatif dengan
menggunakan teknik pengumpulan data obsevasi (pengamatan) dan
wawancara.
Hasil penelitian ini adalah Proses penelitian karyawan yang diterapkan pada
BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin menggunakan beberapa teknik
yang disesuaikan dengan kebutuhan untuk penilaian karyawan. Seperti
peningkatan prestasi kerja, perilaku saat bekerja, absensi karyawan, pelayanan
kepada nasabah. Strategi yang digunakan untuk meningkat kinerja karyawan
BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin dengan cara memotivasi
karyawan, memberikan gambaran tentang kerja yang baik seperti pelayanan
kepada nasabah, melayani nasabah bermasalah, memberikan pelatihan percaya
diri di depan nasabah, melatih cara berbicara yang sopan dan berkualitas.
Kata kunci: Kinerja, Penilaian, BMT
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii
PERNYATAAN KEASLIAN ............................................................................. iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIASI ................................................................ v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ...................................................................... vi
KATA PENGANTAR ........................................................................................ vii
ABSTRAK .......................................................................................................... x
DAFTAR ISI ....................................................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1
A. LatarBelakang ...................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................ 4
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................ 5
D. Metode Penelitian................................................................................. 6
E. Sistematika Penulisan .......................................................................... 7
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................. 10
A. Kajian Pustaka ...................................................................................... 10
B. Kajian Teoritik ..................................................................................... 15
1. Pengertian Kinerja .......................................................................... 15
xii
2. Penilaian Kinerja ............................................................................ 17
3. Pengertian Penilain Prestasi Kinerja .............................................. 31
4. Pengukuran Kinerja ........................................................................ 33
5. Prinsip Pengukuran Kinerja ........................................................... 35
BAB III LAPORAN OBJEK .............................................................................. 37
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................................... 37
1. Sejarah Berdirinya BMT Taruna Sejahtera ................................... 37
B. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera .................................................. 41
C. Struktur Organisasi .............................................................................. 41
a. Struktur Organisasi BMT Taruna sejahtera ............................. 42
b. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang
Bringin ..................................................................................... 43
c. Bidang Usaha BMT Taruna Sejahtera ..................................... 43
D. Keuntungan Menjadi Anggota BMT Taruna Sejahtera........................48
E. Data Deskiptif ...................................................................................... 49
F. Perkembangan SDM.............................................................................59
BAB IV ANALISIS DATA ................................................................................ 61
A. Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan di BMT Taruna Sejahtera
Kantor Cabang Bringin ........................................................................ 61
B. Strategi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan di BMT Taruna
Sejahtera Kantor Cabang Bringin ........................................................ 68
BAB V PENUTUP .............................................................................................. 71
A. Kesimpulan .......................................................................................... 71
xiii
B. Saran ..................................................................................................... 72
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam perkembangannya, dunia perbankan saat ini mengalami
kemajuan yang sangat pesat. Di antaranya mulai banyak bermunculan
lembaga-lembaga keungan syariah yang dirasa dapat memenuhi
kebutuhan umat muslim yang memiliki pertimbangan kehalalannya.
Karenanya lembaga-lembaga keungan syariah sat ini dituntut untuk
mampu meningkatkan kuantitas dan kualitas pelayanan kerjanya.
Sehingga dapat bersaing dengan lembaga-lembaga keungan syariah
yang lain maupun lembaga keuangan konvensional. Pengelola sumber
daya manusia memiliki peran penting dalam suatu organisasi
perusahaan dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan
meningkatkan kinerja karyawan.
Baitul Maal Wat Tamwil (BMT) terdiri dari dua istilah, yaitu Mall
dan Baitul Tamwil. Baitul Mall lebih mengarah pada usaha-usaha
pengumpulan dan penyaluran dana non profit, seperti zakat, infak, dan
shodaqoh. Sedangakan Baitul Mall Tamwil sebagai usaha
pengumpulan dan penyaluran dana komersil. Usaha-usaha tersebut
menjadi bagian tak terpisahkan dari BMT sebagai lembaga pendukung
kegiatan ekonomi masyarakat kecil dengan berlandaskan syariah
(Sudarsono, 2003:84).
2
Setiap perusahaan mengharapkan kinerja karyawan yang tinggi.
Hal tersebut harus diimbangi dengan kemampuan yang dimiliki pleh
karyawan, kerja keras karyawan, kerja sama antar karyawan, juga
sistem kepimpinan yang baik. Setiap karyawan yang telah bekerja
sesuai dengan kemampuan , kreatifitas, pengetahuan, tenaga dan juyga
waktunya. Di lain pihak mereka mengharapkan imbalan tertentu.
Kinerja mengacu pada prestasi kerja karyawan atau penilaian kerja
yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan
organisasi. Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang sangat
tinggi terutama untuk mingkatkan kinerja organisasi secara
keseluruhan.
Pengertian penilaian kinerja karyawan yaitu prestasi yang dikenal
dengan istilah “performance rating” (Megginson, 1981:310)
mengemukankan bahwa performance appraisal adalah suatu proses
yang digunakan majikan untuk menentukan apakah seorang pegawai
melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan.
Berdasarkan pendapat di atas, penilaian prestasi pegawai adalah
suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan
pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya. Pemimpin perusahaan yang menilai prestasi
kerja pegawai, yaitu atasan pegawai langsung, dan atasan tak langsung.
Di samping itu, kepala bagian personalia berhak pula memberikan
3
penilain prestasi terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang
ada di bagian personalia.
Kinerja berasal dari kata job performance atau atual performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang di capai
oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan
yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen
dapat mengukur karyawan atas kerjanya berdasarkan kinerja masing-
masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi
kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan
hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Kinerja tergantung pada
kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperolah.
Berdasarkan keterangan di atas dapat juga di artikan kinerja adalah
sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau
aktivitas khusus selama periode khusus. Kinerja keseluruhan pada
pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau rata-rata kinerja pada
fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi yang berkaitan dengan
pekerjaan tersebut akan dilakukan dan tidak dilakukan dengan
karakteristik kinerja individu.
Penilaian kinerja (prestasi kerja) merupakan proses subjektif yang
menyangkutkan penilaianmanusia. Di katakan penilaian kinerja
4
subjektif, karena kebanyakan pekerjaan benar-benar tidak mungkin
diukur secara obyektif, hal ini disebabkan beberapa alasan termasuk
alasan kerumitan dalam tugas pengukuran, lingkaran yang berubah-
ubah dan kesulitan dalam merumuskan tugas dan pekerjaan individual
tenaga kerja secara rinci. Dengan penilaian kinerja sangat mungkin
keliru dan sangat mudah dipengaruhi oleh sumber yang tidak aktual.
Tidak sedikit sumber tersebut mempengaruhi proses penilaian
sehingga harus diperhitungkan dan dipertimbangkan dengan wajar.
Penilaian kinerja dianggap memenuhi sasaran apabila memiliki
dampak yang baik pada tenaga kerja yang baru dinilai
kinerja/keragaannya.
Keterkaitan SDM dengan kinerja karyawan yaitu karyawan harus
menggunakan SDM mereka dalam melakukan kegiatan/ pekerjaan.
Agar dapat menilai dan mengukur kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis mengambi judul:
“Analisis Penilaian dan Pengukuran Kinerja Karyawan di BMT Taruna
Sejahtera Kantor Cabang Bringin.” Di teliti pada bulan April 2017.
B. Rumusan Masalah
Peneliti membuat pertanyaan yang digunakan sebagai kerangka
acuan dalam penelitian. Pertanyaan dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana kriteria penilaian kinerja karyawan di BMT Taruna
Sejahtera Kantor Cabang Bringin?
5
2. Bagaimana strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan BMT
Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin?
C. Tujuan Penelitian
Pada dasarnya segala aktifitas yang termasuk dalam penelitian ini
tidak terlepas dari tujuan yang inggin dicapai. Sesuai dengan
permasalahan yang diteliti atau penulis rumuskan, maka penulis Tugas
Akhir ini mempunyai tujuan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui kriteria penilaian kinerja karyawan di BMT
Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin.
2. Untuk mengetahui strategi yang bdigunakan untuk meningkatkan
kinerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang
Bringin.
D. Manfaat Penelitian
Adapun guna dan manfaat dari laporan yang penulis harapkan yaitu:
1. Bagi Penulis
a. Untuk menambah wawasan mengenai penilaian dan
pengukuran kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera.
b. Syarat kelulusan progam DIII Perbankan Syariah.
2. Bagi IAIN Salatiga
a. Menambah literatur penelitian tentang penilai dan pengukuran
kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera.
b. Menambah wawasan bagi mahasiswa FEBI IAIN Salatiga.
3. Bagi lembaga keuangan/BMT
6
Sebagai bahan pertimbangan dalam memberi motivasi kepada
karyawan dan menilai karyawan yang memiliki kemampuan sesuai
dengan kompentensi yang dimiliki oleh karyawan BMT Taruna
Sejahtera.
E. Metode Penelitian
Metode penelitian adalah cara yang digunakan peneliti untuk
mengumpulkan data penelitian. Penelitian yang dilakukan
menggunakan metode kualitatif dengan teknik pengumpulan data
menggunakan observasi, wawancara, dan dokumentasi untuk
mendapatkan keterangan-keterangan secara factual (Emri, 2011: 30)
1. Deskriptif Kualitatif
Tujuan utama penelitian kualitatif adalah untuk memahami
fenomena atau gejala sosial dengan lebih menitik beratkan pada
gambaran yang lengakap tentang fenomena yang dikaji dari pada
memerincinya menjadi variabel-variabel yang saling terkait.
Harapannya ialah diperoleh pemahaman yang mendalam tentang
fenomena untuk selanjutnya dihasilkan sebuah teori. Karena
tujuannya berbeda dengan penelitian kuantitatif, maka prosedur
perolehan data dan jenis penelitian kualitatif juga berbeda.
2. Sumber Data
Adapun sumber data yang diperoleh yaitu:
Primer
7
Jenis data yang berasal dari sumber data pertama dialokasikan
penelitian atau objek penelitian. Data primer yang digunakan
penulis adalah data hasil wawancara langsung dengan
pemimpin.
3. Teknik Pengambilan Data.
1. Observasi
Metode observasi dilakukan dengan cara mengamati perilaku,
kejadian atau kegiatan yang terjadi di BMT selama masa
penelitian, kemudian mencatat hasil pengamatan tersebut
untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi.
2. Wawancara
Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan
mengajukan beberapa pertanyaan kepada narasumber secara
langsung. Dalam penelitian ini penulis melakukan wawancara
dengan Manajer BMT.
F. Sistematika Penulisan
BAB I Pendahuluan, di dalam bab ini penulis menguraikan latar
belakang pemilihan judul. Perumusan masalah, tujuan dan manfaat
penelitian dan metode penelitian. Sehingga permasalahan tersebut
memiliki titik fokus dan tidak mengambang dari judul yang dipilih
penulis untuk Tugas Akhir.
BAB II Kajian Pustaka dan Kajian Teorintik, di dalam bab ini
penulis menguraikan landasan teori yang terdiri dari penelitian
8
sebelumnya dan beda peneliti dengan jurnal yang telah di teliti.
Sedangkan yang ada di landasan teoritik terdi dari konsep-konsep baru
yang menyelesaikan masalah yang berkenaan dengan dengan topik dan
fokus.
BAB III Gambaran Umum Objek Penelitian, di dalam bab ini
penulis menguraikan tentang sejarah objek yang diteliti, susunan
organisasi, produk-produk yang ada. Serta menguraikan sistem yang
berjalan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin secara
langsung dalam metode, waktu dan lokasi pengambilan data yang
dibutuhkan.
BAB IV Analisis data, di dalam bab ini penulis menguraikan inti
dari rumusan masalah yang ada. Pada bab ini dijelaskan perancangan
implementasi sistem yang diusulkan pada pemecahan masalah baru
yang mungkin timbul.
BAB V Kesimpulan dan Saran, di dalam bab ini penulis menarik
kesimpulan dan memberikan saran untuk BMT.
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kajian Pustaka
Dalam kegiatan penelitian biasanya bertitik tolak pada ilmu
pengetahuan yang sudah ada, pada umumnya semua peneliti akan
memulai penelitiannya dengan cara mengenali dari apa yang telah
diteliti oleh pakar penelitian sebelumnya. Pemanfaatan terhadap upaya
yang telah dikemukakan dan ditemukan oleh para penelitian dapat
dilakukan dengan mempelajari, mencermati, mendalami, dan mengenali
kembali serta mengindentifikasi hal-hal yang sudah ada maupun yang
belum ada, dapat melalui laporan hasil penelitian dalam bentuk jurnal
ataupun karya ilmiah, disini peneliti akan meneliti tentang Penilaian
dan Pengukuran Kinerja Karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor
Cabang Bringin Kab. Semarang.
Meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan berpusat pada
konsekuensi-konsekuensi yang berasal dari perilaku yang terlibat.
Kunci sebagai pemimpin adalah menguatkan perilaku-perilaku yang
tepat yang terlihat dengan karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Kiki Cahaya Setiawan (2015)
dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
kinerja karyawan Level Pelaksanaan Di Divisi Operasi PT. Pusri
Palembang.” kinerja karyawan Divisi Operasi PT. Pusri Palembang
diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan motivasi kerja
10
terhadap kinerja karyawan adalah setiap peningkatan motivasi akan
meningkatan kinerja yang besar.
Penelitian yang dilakukan oleh Olivia Theodora (2015) dengan
judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Sejahtera Motor Gemilang” secara simultan motivasi mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sejahtera Motor
Gemilang. Motivasi untuk karyawan menjadikan kinerja karyawan
baik. Ada baiknya jika perusahaan sering memberikan pelatihan
misalnya 1 bulan dua kali yang sesuai dengan tugas yang mereka jalani.
Agar mereka bisa lebih termotivasi melakukan pekerjaan dan mereka
bisa lebih kompoten.
Penelitian yang dilakukan oleh Cindi Ismi Januari (2015) dengan
judul “Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan
Prestasi Kerja” penilaian kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap
kepuasan kerja sebesar 88.5% karena koefisien path bertanda positif
maka dikatakan bahwa semakin baik pelaksanaan penilaian kinerja
maka semakin tinggi pula kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh
secara signifikan terhadap prestasi kerja.
Penelitian yang dilkukan oleh Siti Noni Evita (2016) dengan judul
“Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Menggunakan Metode
Behaviorally Anchor Rating Scale & Management By Objective”
penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pada PT Qwords Company
International selama ini menggunakan laporan kerja karyawan serta
11
metode skala penilaian grafis. Pada kenyataanya, penilaian kinerja
karyawan yang selama ini dilakukan memiliki celah di mana tidak ada
standar yang jelas dan terukur, tidak ada umpan balik atas capaian
kinerja karyawan, kental akan unsur formalitas, cenderung subjektif,
untuk metode skala penilaian grafis hanya dilakukan sekali dalam kurun
waktu setahun. Metode Behaviorally Anchor Rating Scale diharapkan
menjadi sebuah jawaban atas kebutuhan perusahaan akan metode
penilaian kinerja yang sifatnya lebih objektif dan dilengkapi dengan
metode Management By Objectives untuk menjawab kebutuhan
perusahaan akan penilaian kinerja karyawan yang memiliki standar
umpan balik.
Penelitian yang dilakukan oleh Isti Mayasari (2012) dengan judul
“Penilaian Kinerja Berdasarkan Kompetensi Dan KPI (Key Performer
Indicator)” prosedur penilaian juga direspon dengan baik karena
melibatkan karyawan yang dinilai dan rekan kerja bukan hanya atasan
langsung sehingga penilaian kinerja ini dinilai lebih objektif. Dapat
digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
pengembangan SDM.
Perbedaan penelitian tersebut disajikan dalam bentuk tabel, maka
dapat dilihat di bawah ini:
Tabel 4.1 Perbedaan Dengan Penelitian Terdahulu
No Judul Jurnal Metode Hasil
12
1 Setiawan
(2015)
Pengaruh
Motivasi
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Level
Pelaksanaan
Di Divisi
Operasi PT.
Pusri
Palembang.
Kuantitatif
dengan model
diskriptif dan
teknik
pengambilan
data kuesioner.
Kinerja karyawan Divisi
Operasi PT. Pusri Palembang
diketahui bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan
motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan adalah setiap
peningkatan motivasi akan
meningkatan kinerja yang
besar.
2 Theodora
(2015)
Pengaruh
Motivasi
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Pada PT.
Kuantitatif yang
menjelaskan
hubungan kausal
antara variabel
independen
terhadap
variabel
dependen.
Secara simultan motivasi
mempunyai pengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Sejahtera Motor
Gemilang. Motivasi untuk
karyawan menjadikan kinerja
karyawan baik. Ada baiknya
jika perusahaan sering
memberikan pelatihan
13
Sejahtera
Motor
Gemilang.
misalnya 1 bulan dua kali
yang sesuai dengan tugas yang
mereka jalani. Agar mereka
bisa lebih termotivasi
melakukan pekerjaan dan
mereka bisa lebih kompoten.
3 Januari
(2015)
Pengaruh
Penilaian
Kinerja
Terhadap
Kepuasan
Kerja Dan
Prestasi
Kerja.
Explanatory
research dengan
pendekatan
kuantitatif.
Penilaian kinerja berpengaruh
secara signifikan terhadap
kepuasan kerja sebesar 88.5%
karena koefisien path bertanda
positif maka dikatakan bahwa
semakin baik pelaksanaan
penilaian kinerja maka
semakin tinggi pula kepuasan
kerja. Kepuasan kerja
berpengaruh secara signifikan
terhadap prestasi kerja.
4 Evita (2016)
Penilaian
Kinerja
Karyawan
Dengan
Menggunakan
Deskriptif
karena berusaha
mendeskripsikan
suatu gejala,
peristiwa, dan
kejadian yang
Penilaian kinerja karyawan
yang dilakukan pada PT
Qwords Company
International selama ini
menggunakan laporan kerja
karyawan serta metode skala
14
Metode
Behaviorally
Anchor
Rating Scale
&
Management
By Objective.
terjadi. penilaian grafis. Pada
kenyataanya, penilaian kinerja
karyawan yang selama ini
dilakukan memiliki celah di
mana tidak ada standar yang
jelas dan terukur, tidak ada
umpan balik atas capaian
kinerja karyawan, kental akan
unsur formalitas, cenderung
subjektif, untuk metode skala
penilaian grafis hanya
dilakukan sekali dalam kurun
waktu setahun. Metode
Behaviorally Anchor Rating
Scale diharapkan menjadi
sebuah jawaban atas
kebutuhan perusahaan akan
metode penilaian kinerja yang
sifatnya lebih objektif dan
dilengkapi dengan metode
Management By Objectives
untuk menjawab kebutuhan
perusahaan akan penilaian
15
kinerja karyawan yang
memiliki standar umpan balik.
5 Mayasari
(2012)
Penilaian
Kinerja
Berdasarkan
Kompetensi
Dan KPI (Key
Performer
Indicator).
Kualitatif
dengan
pendekatan studi
kasur.
Prosedur penilaian juga
direspon dengan baik karena
melibatkan karyawan yang
dinilai dan rekan kerja bukan
hanya atasan langsung
sehingga penilaian kinerja ini
dinilai lebih objektif. Dapat
digunakan sebagai dasar
pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan
pengembangan SDM.
B. Kajian Teoritik
1. Pengertian Kinerja
Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tidak hanya
berupa material, tetapi juga nonmaterial, seperti kebanggaan dan
kepuasan kerja. Setiap individu cenderung akan dihadapkan pada
hal-hal yang mungkin tidak terduga sebelumnya di dalam proses
mencapai kebutuhan yng diinginkan sehingga melalui bekerja dan
pertumbuhan pengalaman, seorang akan memperoleh kemajuan
16
dalam hidupnya. Seorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya
adalah dalam proses bekerja tersebut.
Kinerja merupakan suatu hasil kerja konkret yang dapat
diamati dan dapat yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian
terhadap karyawan atau individu. Kinerja yang baik merupakan
suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu. Oleh
karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai
tujuan individu.
Menurut Mangkunegara (2008) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika.
Pengertian kinerja berasal dari Job Performance atau
Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
17
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu 2008:
55).
2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil kerja yang
akan digunakan oleh pihak manajemen untuk memberi informasi
kepada para karyawan secara individual, tentang mutu hasil
pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan perusahaan.
Menurut Veithzal & Ella (2009) penilaian kinerja merupakan
sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan.
Penilaian kinerja adalah sesuatu penilaian yang dilakukan
oleh manajer dalam melakukan sebuah evaluasi menentukan
tingkat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan timbal
balik berkenaan dengan prestasi mereka. Jika kinerja tidak sesuai
dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk
meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana
peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya
membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja
yang diharapkan oleh organisasi perbankan. Dalam penilaian
kompenasasi karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi
pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut
berbagai bindang seperti kemampuan kerja, kerajinan,
kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang dan
level pekerjaan yang dijabatnya.
18
Pengertian dan fungsi kinerja untuk kerja merupakan hasil
kerja yang dihasilkan oleh pegawai atu perilaku nyata yang
ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Unjuk kerja
pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalm usaha
organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan
harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu di
antaranya adalah melalui penilaian kinerja.
Penilaian kerja merupakan suatu proses organisasi dalam
menilai kinerja pegawai. Tujuan dilakukan penilai untuk kerja
secara umum adalah untuk memberikan umpan balik (feedback)
kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan
upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara khusus
dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan
terhadap pegawai seperti untuk tujusn promosi, kenaikan gaji,
pendidikan dan latihan, dan lain-lain. Sehingga, penilaian unjuk
kerja dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan
MSDM seperti perekrutmen, seleksi, penempatan, dan pelatihan
dilakukan dengan baik, dan apa yang akan dilakukan kemudian
seperti dalam penggajian, perencanaan karier, dan lain-lainnya
yang tentu saja merupakan salah satu kegiatan yang sangat penting
dalam manajemen sumber daya manusia.
Untuk melakukan penilaian kinerja diperlukan adanya suatu
kriteria yang digunakan sebagai ukuran atas kemajuan atau
19
keberhasilan organisasi atau perusahaan. Kriteria yang diperlukan
tersebut yakni:
a. Kriteria Manfaat
Untuk kriteria pengukuran produktivitas dan kualitas kerja.
Indikator produktifitas meliputi peningkatan prestasi kerja,
penurunan absensi karyawan, dan penurunan rotasi tenaga
kerja. Sedangkan indikator kualitas kerja antara lain
peningkatan partisipasi kerja, peningkatan kepuasan kerja,
penurunan stres, penurunan jumlah kecelakaam kerja, dan
penurunan jumlah karyawan sakit.
b. Kriteria Biaya
Digunakan berbagai indikator untuk membiayai suatu
kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya
manusia (SDM). Kriteria biaya lebih spesifik untuk setiap
kegiatan misalnya keamanan dan kesehatan dalam bentuk
biaya pelatihan, supervisi, pembelian peralatan penanganan,
pemindahan sumber daya, dan sebagainya.
B. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan
meliputi:
1) Mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2) Pemberian gaji yang serasi, misalnya kenaikan gaji, insentif,
dll.
20
3) Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
4) Pembeda antara karyawan satu dengan yang lain.
5) Pengembangan sumber daya manusia.
6) Meningkatkan motivasi kerja dan etos kerja.
7) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor
melalu diskusi tentang kemajuan kerja.
8) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan
untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungn kerja, dan
rencana kerier.
9) Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektifitas.
10) Salah satu sumber daya manusia informasi unruk perencanaan
SDM.
11) Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang
sesuai untuk mencapai hasil yang baik.
12) Sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang
berkaitan dengan gaji, insentif, dan imbalan lainya.
13) Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi
maupun pekerjaan.
14) Alat untuk menjaga tingkat kinerja dan mendorong karyawan
untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
15) Untuk mengetahui efektifitas kebijakan SDM, seperti seleksi,
rekrutmen, pelatihan, dan analisis pkerjaan sebagai komponen
saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM.
21
16) Mengindentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan
agar kinerja menjadi baik.
17) Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
18) Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi, ataupun hadiah.
C. Arti pentingnya penilain untuk kerja secara lebih rinci
dikemukakan sebagai:
1) Perbaikan untuk kerja memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan
untuk meningkatkan kinerja melalui timbal balik yang
diberikan oleh organisasi.
2) Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk
mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat
memotivasi mereka.
3) Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya
penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya.
4) Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan
diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga
dapat dilakukan progam pelatihan dan pengembangan
yang lebih efektif.
5) Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan
bantuan perencanaan karier bagi pegawai dan
menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi.
22
6) Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses
penempatan, yaitu untuk kerja yang tidak baik
menunjukan adanya kelemahan dalam penempatan
sehingga dapat dilakukan perbaikan.
7) Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain
pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukan
adanya kekurangan kinerja dalam perencanaan jabatan.
8) Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama
pada pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang
obyektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi
pegawai.
9) Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang
bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian unjuk kerja
atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya
unjuk kerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu
menyelesaikannya.
10) Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber
daya manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja.
D. Kegunaan Penilaian Kinerja
Dari tujuan penilaian kinerja yang telah dikemukakan
diatas, maka penilaian kinerja dilakukan sebagai bahan
pertimbangan dalam melakukan perencanaan kebijakan suatu
23
organisasi perusahaan, kegunaan dan penilaian kinerja antara
lain sebagai berikut:
1) Acuan kebijakan dalam penyesuaian kompensasi dan umpan
balik ke SDM.
2) Penentuan keputusan untuk perbaikan kinerja dan merancang
pekerjaan.
3) Penyelanggaraan kebutuhan pelatihan, perencanaan dan
pengembangan karier.
4) Pengambilan keputusan dalam hal kesempatan kerja yang adil,
penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan
perencanaan tenaga kerja.
E. Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar
bagi mereka mengetahui manfaat yang dapat mereka
harapakan. Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian
adalah orang yang dinilai, penilai (pimpinan atau manager),
perusahaan.
a. Manfaat bagi karyawan yang dinilai
Bagi karyawan yang dinilai, keuntungan pelaksanaan
kinerja adalah:
1) Meningkatkan motivasi.
2) Meningkatkan kepuasan hidup.
24
3) Adanya kejelasan standar hasil yang diterapkan
mereka.
4) Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat
dan konstruksi.
5) Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan
menjadi lebih besar.
6) Pengembangan tentang pengetahuan dan
kelemahan menjai lebih besar, membangun
kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal
mungkin.
7) Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas.
8) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi.
9) Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan
pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya.
10) Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapakan
dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk
mencapai harapan tersebut.
11) Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks
pekerjaan.
12) Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif
dengan atasan.
b. Manfaat bagi penilai (pimpinan atau manager)
Bagi penilai manfaat pelaksanaan penilaian kinerja adalah:
25
1) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi
kecenderungan kinerja karywan untuk perbaikan
managemen selanjutnya.
2) Kesempatan untuk mengembangkan suatu
pandangan umum tentanng pekerjaan individu dan
dapartemen yang lengkap.
3) Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem
pengawasan baik untuk pekerjaan manager sendiri,
maupun pekerjaan dari bawahan.
4) Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai
pribadi.
5) Peningkatan kepuasan kerja.
6) Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan,
tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi
mereka.
7) Meningkatkan kepuasan kerja baik terhadap
karyawan dari pada manager maupun dari para
karyawan.
8) Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas
penilai dengan memberikan pandangan yang lebih
terhadap bagaimana mereka dapat memberikan
kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan.
26
9) Meningkatkan rasa harga diri yang kuat di antara
manager dan juga para karyawan, karena telah
berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide
para manager.
10) Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara
sasaran individu dengan sasaran kelompok atau
sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan.
11) Kesempatan bagi para manager untuk menjelaskan
para karyawan apa yang sebenarnya diinginkan oleh
perusahaan dari para karyawan sehingga para
karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan
dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari
manager.
12) Sebagai nedia untuk meningkatkan hubungan antara
pribadi karyawan dan manager.
13) Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi
karyawan dengan lebih memustikan perhatian
kepada mereka secara pribadi.
14) Bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi atau
perubahan tugas karyawan.
c. Manfaat bagi perusahaan
Bagi perusahaan manfaat penilaian kinerja adalah:
27
1) Perbaikan seluruh unit-unit yang ada dalam
perusahan dalam komunikasi menjadi lebih efektif,
peningkatan rasa kebersamaan dn loyalitas,
peningkatan kemampuan.
2) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut
tugas yang dilakukan oleh masing-masing
karyawan.
3) Meningkatkan kualitas komunikasi.
4) Meningkatkan motivasi karyawan secara
keseluruhan.
5) Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam
pencapaian tujuan perusahaan.
6) Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap
kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan.
7) Harapan danb pandangan jangka panjang dapat
dikembangkan.
8) Untuk mengenalilebih jelas pelatihan dan
pengembangan yang dibutuhkan.
9) Kemampuan mengenali setiap permasalahan.
10) Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa
karyawan itu dihargai oleh perusahaan.
11) Budaya perusahaan menjadi mapan.
12) Karyawan yang potensil.
28
F. Indikator Kinerja
Indikator kinerja digunakan untuk aktifitas dasar perilaku
yang dapat diamati dengan lebih mengutamakan sudut pandang
harapan kedepan dari pada melihat kearah belakang. Hal
tersebut menunjukan bahwa kinerja perlu untuk diobservasi,
menurut Wibowo (2010) terdapat tujuh indikator kinerja, yaitu:
1) Tujuan
Tujuan merupakan keadaan lebih baik yang ingin dicapai
dimasa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan
menujukan arah ke mana kinerja harus dilakukan. Kinerja
dilakukan untuk mencapai tujuan, untuk mencapai tujuan
yang diperlukan kinerja individu, kelompok, dan
organisasi. Kinerja dapat dikatakan berhasil apabila dapat
mencapai tujuan yang diinginkan.
2) Standar
Standar adalah suatu ukuran apakah tujuan yang
diinginkan dapat dicapai. Tanpa adanya standar maka
tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Kinerja
seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai
standar yang telah ditentukan atau disepakati bersama
antara atasan dan bawahan.
3) Umpan Balik
29
Tujuan, standar dan umpan balik memiliki sifat
saling terkait. Umpan balik penting kerena digunakan
untuk mempertimbangkan real goals atau tujuan
sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh karyawan
adalah tujuan yang bermakna dan berharga. Umpan balik
merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur
kemajuan kerja, standar kerja, dan pencapaian tujuan.
Dengan umpan balik maka dilakukan evaluasi terhadap
kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan
kinerja.
4) Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya penunjang
untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.
Tanpa alat atau saranba yang mendukung maka pekerjaan
tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan
sebagaimana seharusnya.
5) Kompensasi
Kompensasi merupakan kemampuan yang dimiliki
oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang
diberikan kepadanya dengan baik. Kompensasi
memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkait
dengan pekerjaan yang diperlukan un`tuk mencapai suatu
tujuan.
30
6) Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi
seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memberi
motivasi kepada karyawan dengan inisiatif berupa uang,
memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang,
menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik,
memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk
waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya
yang diperlukan dan menghapus tindakan yang
mengakibatkan disintensif.
7) Peluang
Karyawan perlu mendapatkan kesempatan untuk
menunjukan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang
menyebabkan karyawan kurang memiliki kesempatan
untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan
kemampuan untuk memenuhi syarat. Jika seorang
karyawan dihindari karena supervisor tidak percaya
terhadap kualitas atau kepuasan konsumen, maka mereka
akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat untuk
berprestasi.
G. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja (prestasi kerja)
31
Menurut Amstrong & Baron dalam Wibowo (2010)
mengemukakan faktor-faktor kinerja yang mempengaruhi
kinerja sebagai berikut:
1) Faktor pribadi, ditunujukan oleh tingkah ketrampilan
kompensasi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen
individu.
2) Faktor kepemimpinan, ditentukan oleh kualitas dorongan
pembimbing dan dukungan yang dilakukan manajer dan
team leader.
3) Tim faktor, ditunjukan oleh kualitas dukungan yang
diberikan oleh rekan kerja.
4) Sistem Factors, ditunjukan oleh adanya sistem kerja dan
fasilitas yang diberikan organisasi.
5) Faktor situasi, di tunjukan oleh tingginya tingkat dan
perubahan lingkungan internal dan eksternal.
3. Pengertian Penilaian Prestasi Pegawai
Prestasi pegawai adalah suatu proses yang digunakan majikan
untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan
pekerjaannya sesuai dengan yang dimnaksudkan. Penilaian adalah
proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari
beberapa objek, orang ataupun sesuatu.
Berdasarkan pendapat diatas, penilaian prestasi pegawai
adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang
32
dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pemimpin perusahaan yang
menilai prestasi kerja pegawai, yaitu atasan pegawai langsung.
4. Metode Penilain Kinerja
Secara praktis banyak metode penilain yang dilakukan,
yang sudah barang tentu berbeda-beda antara suatu perusahaan
dengan perusahaan lain . keseluruhan metode tersebut secara garis
besar dikelompokan dalam dua ketgori, yaitu:
a. Penilain yang berorientasi pada masa lalu dan
b. Penilaian yang berorientasi pada masa depan.
Metode penilaian yang berorientasi pada mas lau diartikan
sebagai penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu
sebelum penilain dilakukan. Melalui hasil penilaian tersebut dapat
dilakukan usaha untuk mengubah perilaku kerja atau
pengembangan pegawai. Beberapa metode penilai ini terdiri dari:
a. Skala penilaian,
b. Cheklist,
c. Teknik insiden krisis,
d. Skala penilain berjangka perilaku,
e. Observasi dan tes unjuk kerja, dan
f. Metode perbandingan kelompok.
Metode penilain masa yang akan datang diartikan dengan
penilaian akan potensi seorang pegawai untuk melakukan
33
pekerjaan pada masa yang akan datang. Metode-metode penelitian
ini terdiri dari:
a. Penilaian diri sendiri,
b. Manajemen by objective,
c. Penilaian secara psikologi, dan
d. Pusat penilaian.
5. Pengukuran Kinerja
a. Pengertin Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah proses dimana organisasi menetapkan
parameter hasil untuk dicapai oleh progam, investasi, dan akusisi yang
dilakukan. Proses pengukuran kinerja seringkali membutuhkan
pengunaan bukti statistik untuk menentukan tingkat kemajuan suatu
organisasi dalam meraih tujuannya.
Pengukuran kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian yang
sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan
yang berupa indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan
dampak. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai
keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan
sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan
visi dan misi.
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang
digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan
34
akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai
pencapaian tujuan dan sasaran.
Sedangkan menurut Junaedi (2002:380-381) pengukuran kinerja
merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan
kegiatan dalam arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang
ditampilkan berupa produk-produk, jasa, ataupun proses. Artinya,
setiap kegiatan perusahaan harus dapat diukur dan dinyatakan
keterkaitannya dengan pencapaian arah perusahaan di masa yang akan
datang yang dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran
kinerja adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer
perusahaan menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur
keuangan dan non keuangan. Hasil pengukuran kinerja tersebut
kemudian digunakan sebagai umpan balik yang akan memberikan
informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana
perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian atau aktivitas
perencanaan dan pengendalian.
b. Tujuan dan Manfaat Pengukuran Kinerja
Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal
yang dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan
yang telah dilaksanakan secara periodik berdasarkan sasaran, standar
dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok dari
pengukuran kinerja adalah untuk memotivasi karyawn dalam mencapai
35
sasaran organisasi dan mematuhi standar perilaku yng telah ditetapkan
sebelumnya agar menghasilkan tindakan yang diinginkan.
Menurut Gordon (2000:36) secara umum tujuan dilakukan
pengukurn kinerja adalah:
1) Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan
kontribusi kepada organisasi.
2) Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja
masing-masing karyawan.
3) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
karyawan sebagai dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan
evaluasi progam pelatihan dan pengembangan karyawan.
4) Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan
karyawan, seperti produksi, tranfer dan pemberhentian.
6. Prinsip Pengukuran Kinerja
a. Seluruh aktifitas kerja yang signifikan harus diukur.
b. Pekerjaan yang tidak dikukur atau dinilai tidak dapat dikelola
karena darinya tidak ada informasi yang bersifat obyektif untuk
menentukan nilainya.
c. Kerja yang tak diukur selayaknya diminilasir atau bahkan
ditiadakan.
d. Keluaran kinerja yang diharapkan harus ditetapkan untuk
seluruh kerja yang diukur.
36
e. Hasil keluaran menyediakan dasar untuk menetapkan
akuntabilitas hasil alih-alih sekadar mengetahui tingkat usaha.
f. Mendefinisikan kinerja dalam artinya hasil kerja semacam apa
yang diinginkan adalah cara manajer dan pengawas untuk
membuat penugasan kerja dari mereka menjadi operasional.
g. Pelapor kinerja dan analisis variansi harus dilakukan secara
kerap.
h. Pelapor yang kerap memungkinkan adanya tindakan korektif
yang segera dan tepat waktu.
i. Tindakan korektif yang tepat waktu begitu dibutuhkan untuk
manajemen kendali yang efektif.
37
BAB III
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
A. GAMBARAN UMUM
1. Sejarah Berdirinya BMT
Krisis Moneter tahun 1997-1998 yang mengakibatkan fluktuatif
harga bahan makanan dan input pertanian sejak pertengahan tahun
1997. Selama periode puncak harga krisis pangan di pasar ritel
meningkat pada tingkat yang lebih tinggi hingga 3-25 kali lipat
pertumbuhan harga sebelum krisis, telah mendorong sekelompok
pemuda kota Ungaran untuk membentuk lembaga usaha yang
bertujuan untuk meringankan beban rakyat kecil akibat himpitan
ekonomi dampak Krisis moneter. Sehingga pada tanggal 24 Agustus
1998 setelah Peringatan Kemerdekaan RI ke 53 telah berdiri Lembaga
Usaha yang diberi nama Koperasi Warung Taruna Sejahtera dengan
kegiatan usaha penyaluran sembako khususnya penjualan beras murah
dan telah mendapatkan pengesahan badan hukum dari Kementrian
Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah Kabupaten Semarang
No.:007/BH/KWK.11.1/IX/1998 tanggal 23 September 1998.
Tetapi pada perkembangannya usaha tersebut tidak dapat berjalan
dengan baik dan mengalami kerugian terus menerus, sehingga pada
tahun 2000 koperasi menutup usaha penyaluran sembako dan memilih
fokus pada usaha simpan pinjam dengan sistem syariah yang
38
bertujuan untuk memberikan pelayanan penguatan modal usaha mikro
dan kecil yang diberi nama BMT Taruna Sejahtera yang telah
mendapatkan pengesahan Akte perubahan Badan Hukum No.
019/BH/PAD/KDK/11.1/II/2000 tanggal 18 Februari 2000.
Usaha Simpan pinjam dengan pola syariah diharapkan dapat
memberikan kontribusi bagi kemajuan Koperasi, tetapi usaha tersebut
belum dapat beroperasi dengan baik dan Koperasi tidak mengalami
pertumbuhan, sehingga pada awal tahun 2011 Koperasi melakukan
perubahan besar yang meliputi perubahan Manajemen dengan
menerapkan IMS (Incentive Manajemen System), perubahan sistem
Akuntansi dengan mengimplementasikan Aplikasi Core Banking IBS
Realtime serta memperluas jaringan kerja dengan membuka Kantor
Kas diseluruh wilayah Kabupaten Semarang. Pada saat yang
bersamaan diterbitkan pula Produk- produk baru BMT seperti
Simpanan Amanah yang berhadiah Rejeki Nomplok hadiah berupa
Mobil Avanza, Sepeda Motor dan barang-barang Elektronik yang
sangat menarik, Simpanan Berkah dengan bagi hasil yang kompetitif,
dan Pembiayaan Manfaat yang benar-benar sangat bermanfaat bagi
usaha ekonomi lemah di pasar-pasar maupun warung di Kampung-
kampung di wilayah kerja BMT Taruna Sejahtera.
Perubahan dari pola operasional lama ke pola operasional baru
membawa dampak pertumbuhan yang sangat pesat hal ini dapat
dilihat dari Pertumbuhan Simpanan yang semula pada tahun 2011
39
sebesar 2 Milyar meningkat menjadi 40 Milyar pada akhir tahun 2014,
sedang pertumbuhan penyaluran Pembiayaan yang semula pada akhir
tahun 2011 sebesar 1,5 Milyar tumbuh menjadi 35 Milyar pada akhir
tahun 2014 untuk 9.235 orang usaha ekonomi lemah. Sedangkan
pertumbuhan Asset yang semula pada awal tahun 2011 sebesar 3,9
Milyar menjadi 45 Milyar rupiah di akhir tahun 2014.
Disamping perubahan pola Operasional, pada RAT tahun 2012
pada tanggal 27 April 2013 Kantor Pusat BMT Taruna Sejahtera yang
semula masih kontrak di Jl. Hos Cokroaminoto No. 416 Ungaran
pindah menempati Gedung baru milik sendiri di Jl.Gatot Subroto
No.133 Mutiara Ungaran Square Kav.3 Ungaran.Setelah melihat
perkembangan yang bagus kemudian BMT Taruna Sejahtera
membangun kantor cabang yang berada di Bringin tepatnya di Dsn
Krajan RT.06/01 Kel. Bringin Kec. Bringin Kab. Semarang.
Tempatnya strategis dan berdekatan dengan pasar, lokasinya berada di
pinggir jalan, maka dari itu calon nasabah mudah menemukan lokasi
BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin.
2. Lokasi BMT Taruna Sejahtera
a. Alamat Kantor Pusat
Jl. Gatot Subroto No. 133 Mutiara Ungaran Square Kav. 3
Ungaran
b. Alamat Kantor Cabang BMT Taruna Sejahtera
1) Mijen ,Perum. Bukit Jatisari Blok AA-7 BSB Mijen Semrang
40
2) GunungPati, Jl. Pasar Sari No. 72 Gunungpati Semarang
3) Sekaran, Jl. Sekaran Gg. RT.02/02 Gunungpati
4) Ngalian, Jl. Wisma Raya No. 7B PasarNgaliyan, Semarang
5) Boja, PasarBojaRuko Blok 4 Boja
6) Banyumanik, Jl. Jati Raya Utama 2 No. 8 Banyumanik
Semarang
7) Karangjati, Jl.Soekarno- Hatta (Depan Pasar Karangjati)
8) Tuntang, Jl. Raya TuntangGading 50773
9) Sraten, Jl. Abdul Syukur No. 1 Cabean RT.01 RW. 014
Mangunsari Semarang
10) Pabelan, Dsn. Pabelan RT.02/01Pabelan Kab. Semarang
11) Suruh, Dsn. Karajan RT. 05/05 (Depan Pasar Suruh) Suruh
Kab. Semarang
12) Banyubiru, Dsn. Krajan RT.03/02 Kel. Banyubiru Kec.
Banyubiru
13) Sumowon, Jl. Jend Sudirman No. 66 Sumowono
14) Bawen,Jl. Palagan No. 12 RT 08/01 Kel. Bawen Kec. Bawen,
Kab. Semarang
15) Harjosari, Link. Harjosari RT.03/07 Bawen
16) Babadan, Jl. Sanjaya No. 1 RT.05/01 LangensariUngaran
Barat
17) Bringin, DsnKrajan RT. 06/01 Kel. BringinKab.Semarang
18) Jimbaran,PasarJimbaranBawenKab. Semarang
41
19) Asmara ,Jl. MT Haryono No.16 Ungaran Timur (Samping
dr.Pinardi)
20) Boyolali, Jl.Cemara 26 RT.06 RW.01Karang
DuwetBanaranBoyolali
21) Mranggen, PasarPucangGadingMranggen
B. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera
1. Visi BMT Taruna Sejahtera
Mewujudkan BMT Taruna Sejahtera sebagai Lembaga Keuangan
Syariah yang mampu melayani kebutuhan Modal usaha bagi Anggota
guna menunjang kesejahteraan bersama yang diridhoi Allah SWT.
2. Misi BMT Taruna Sejahtera
1. Pemberdayaan Usaha Ekonomi ummat khususnya ekonomi lemah
di wilayah Jawa Tengah.
2. Menyelenggarakan usaha Simpan Pinjam untuk melayani Anggota
sesuai dengan prinsip – prinsip Koperasi.
3. Menjalankan usaha Simpan Pinjam yang sesuai prinsip Syariah
dengan Effektif, Effisien dan Transparan.
C. STRUKTUR ORGANISASI
1. Sruktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera
Dalam struktur organisasi digariskan mengenai tugas dan tanggung
jawab masing-masing bagian. Adapun struktur organisasi pada BMT
Taruna Sejahtera adalahsebagai berikut :
42
Gambar 1.1
Sumber : Data Struktur Organisasi di BMT Taruna Sejahtera
a. Pengurus
Ketua : Yahsun,SE
Sekretaris : Maftri Yuliana
Bendahara : Supriyadi
b. Dewan Pengawas Syariah
Ketua : Endro Suharyanto
Anggota : Moh Basri
Hadi Solechan
1) General Manager (GM)
Yayuk Ambarsari
Lismawati
43
2. Struktur Organisasi BMT Taruna SejahteraKantor Cabang Bringin
Manager Cabang : Mamik Ponco Ariyanto
Account Officer : 1. Nur Fadlilah
2. Heru Suprihono
3. Endi Yetik
Teller : Bulan Purnama Sari
3. Bidang Usaha BMT Taruna Sejahtera
Sebagai lembaga keuangan yang berbadan hukum, pada tahun
ketigabelas BMT Taruna Sejahtera berupaya untuk mengembangkan
unit simpan pinjam syariah yang beroperasi di wilayah Kabupaten
Semarang dan sekitarnya melayani berbagai produk simpanan maupun
produk pembiayaan. Produk-produk yang dilayani selama ini adalah:
a. Produk Simpanan
1) Simpanan Amanah
Simpanan Amanah adalah simpanan anggota yang dapat
melakukan penyetoran dan penarikan sewaktu-waktu pada jam
kerja BMT sesuai kebutuhan anggota, yang dikelola secara
halal sesuai syariah. Simpanan Amanah tidak terikat oleh
jangka waktu dan merupakan embrio dari simpanan sukarela
anggota.Dana tersebut diperuntukkan untuk membiayai
berbagai macam usaha produkif dan konsumtif yang
bermanfaat untuk kepentingan umat.Simpanan Amanah mulai
diperkenalkan pada bulan Januari 2011 sebagai pengganti
44
simpanan sukarela yang sebelumnya telah digunakan di BMT
Taruna Sejahtera. Adapun persyaratan untuk membuka
rekening Simpanan Amanah adalah dengan mengisikan
formulir aplikasi permohonan Simpanan Amanah dengan
melampirkan photocopy Kartu Tanda Penduduk (KTP) yang
berlaku, dengan setoran pertama minimal adalah Rp 10.000,
setoran selanjutnya minimal Rp 5.000 dan setoran pokok
sebesar Rp 100.000 yang dapat diangsur 10 kali.Bagi anggota
yang membuka rekening Simpanan Amanah maka akan
ditawarkan fasilitas dan keuntungan sebagai berikut:
a) Dapat melakukan penyetoran dan penarikan sewaktu-waktu
pada jam kerja.
b) Dapat melakukan penyetoran dan penarikan ditempat (rumah/
warung/ pasar).
c) Dikelola secara syariah, bebas riba, menentramkan dan
menenangkan hati.
d) Memperoleh bagi hasil yang menarik dan kompetitif setiap
bulan yang akan ditambahkan pada saldo simpanan sebesar
Nisbah 4,50% dari saldo terendah setiap bulan.
e) Berhadiah menarik seperti mobil, sepeda motor, televisi,
kulkas, mesin cuci, dan lain-lain yang diundi setiap enam
bulan. Setiap kelipatan saldo Rp 500.000 mendapatkan satu
kupon undian dengan saldo minimal Rp 1.000.000.
45
f) Gratis biaya administrasi (Saldo tidak akan berkurang).
2) Simpanan Berkah
Simpanan Berkah adalah simpanan berjangka anggota yang
merupakan investasi dengan waktu satu, tiga, enam dan 12
bulan.Diperuntukkan bagi anggota BMT yang ingin
berinvestasi secara halal sesuai dengan syariah.Dana tersebut
diperuntukkan untuk membiayai berbagai macam usaha
produktf dan konsumtif yang bermanfaat untuk kepentingan
umat.Sistem bagi hasil dari simpanan berkah dibagi setiap
bulan.
Bagi anggota yang ingin membuka rekening Simpanan
Berkah, maka harus memenuhi beberapa persyaratan yaitu
mengisikan formulir aplikasi permohonan Simpanan Berkah
dengan melampirkan photocopy Kartu Tanda Penduduk (KTP)
yang berlaku, dengan setoran pertama minimal adalah Rp
5.000.000 dan setoran pokok sebesar Rp 100.000 yang dapat
diangsur 10 kali bagi anggota baru.Bagi anggota yang memiliki
rekening Simpanan berkah akan mendapatkan beberapa
fasilitas dan keuntungan yang dari BMT Taruna Sejahtera
sebagai berikut:
a) Jangka waktu satu, tiga, enam dan 12 bulan.
b) Dapat melakukan penyetoran dan penarikan ditempat
(rumah/ warung/ pasar).
46
c) Dapat diperpanjang secara otomatis (Automatic Roll Over).
d) Dapat dijadikan jaminan pembiayaan (pinjaman) di BMT
Taruna Sejahtera.
e) Dikelola dengan akad mudharabah, bebas riba,
menentramkan dan menenangkan hati.
f) Memperoleh bagi hasil yang menarik dan kompetitif setiap
bulan yang langsung dibukukan pada Simpanan Amanah
sebagai berikut:
(a) Jangka waktu 1-3 bulan, nisbah 33,34 atau setara
12,00%
(b) Jangka waktu 6 bulan, nisbah 36,67 atau setara
13,20%
(c) Jangka waktu 12 bulan, nisbah 40,00 atau setara
14,40%.
3) Simpanan Berkah Discounted (Dibayar Dimuka)
Simpanan berkah discounted adalah simpanan berjangka
anggota yang merupakan investasi dengan waktu satu, tiga,
enam dan 12 bulan. Diperuntukkan bagi anggota BMT yang
ingin berinvestasi secara halal sesuai dengan syariah.Dana
tersebut diperuntukkan untuk membiayai berbagai macam
usaha produktf dan konsumtif yang bermanfaat untuk
kepentingan umat.Sistem bagi hasil dari simpanan berkah
adalah diterima di awal setoran.Simpanan Berkah yang biasa
47
bagi hasilnya diterima setiap bulan, maka pada Simpanan
Berkah Discounted bagi hasilnya diberikan dimuka. Berikut
perhitungan bagi hasil Simpanan Berkah Discounted:
a) Jangka waktu 3 bulan, nisbah 33,34 atau setara 12,00% -
2,00% = 10,00%
b) Jangka waktu 6 bulan, nisbah 36,67 atau setara 13,20% -
2,00% = 11,20%
c) Jangka waktu 12 bulan, nisbah 40,00 atau setara 14,40% -
2,00% = 12,40%Produk Pembiayaan
b. Produk Pembiayaan
Pembiayaan Manfaat adalah fasilitas pembiayaan atau pinjaman
guna memenuhi kebutuhan modal anggota untuk usaha produktif
maupun konsumtif yang dikelola secara halal sesuai syariah
dengan akad murabahah (Ba’i Bitsaman Ajil) dan Qardul Hasan.
Pembiayaan ini juga sebagai akad jual beli barang pada harga asal
(harga perolehan) dengan tambahan keuntungan (margin) yang
disepakati oleh kedua belah pihak. Cara pembayaran dan jangka
waktu disepakati bersama, dapat secara angsuran.
Disamping itu BMT juga menyalurkan pembiayaan Qordul
Hasan (QH) yaitu pembiayaan yang bersifat sosial (non profit
oriented) dimana nasabah tidak diberikan kewajiban memberikan
bagi hasil atau mark up atas pembiayaan yang diberikan.
Pembiayaan ini juga sebagai akad jual beli barang pada harga asal
48
(harga perolehan) dengan tambahan keuntungan (margin) yang
disepakati oleh kedua belah pihak. Cara pembayaran dan jangka
waktu disepakati bersama, dapat secara angsuran. Adapun
persyaratan pada produk pembiayaan manfaat adalah sebagai
berikut:
1) Mengisi formulir aplikasi permohonan pembiayaan.
2) Photocopy Kartu Tanda Penduduk (KTP) suami/ istri dan
photocopy Kartu Keluarga (KK).
3) Photocopy rekening listrik atau rekening telepon
4) Slip gaji bulan terakhir (untuk yang bekerja sebagai karyawan).
5) Kartu jamsostek (untuk yang bekerja sebagai karyawan).
6) Buku tabungan Bank dan kartu ATM.
7) Jaminan dapat berupa Sertifikat SHM dan PBB atau BPKB dan
foto copy STNK.
Disamping itu BMT juga menyalurkan pembiayaan Qordul Hasan
(QH) yaitu pembiayaan yang bersifat sosial (non profit oriented)
dimana nasabah tidak diberikan kewajiban memberikan bagi hasil
atau mark up atas pembiayaan yang diberikan. Pembiayaan
nasabah ini diberikan kepada nasabah yang mempunyai kriteria
tertentu.
D. Keuntungan Menjadi Anggota BMT Taruna Sejahtera
1. Kenyamanan dan Ketentraman hati, karena Operasional BMT Taruna
Sejahtera berdasarkan Syariah dengan sistem Bagi hasil.
49
2. Kemudahan dalam pelayanan, karena penyetoran, penarikan dan
angsuran dapat dilayani ditempat (Rumah, Toko atau Pasar).
3. Anggota bisa mendapatkan fasilitas pembiayaan (Pinjaman) untuk
memperkuat modal usaha.
4. Anggota dapat memperoleh informasi saldo pada setiap hari kerja
melalui telepon atau HP.
E. Data Deskriptif
1. Job Description
Dilihat dari struktur organisasi yang melibatkan pengurus, dewan
pengawas syariah, General Manager dan pengelola dapat
dideskripsikan pekerjaan dari masing-masing bagian di BMT Taruna
Sejahtera sebagai berikut:
a. Chief Executive Officer (CEO)
1) Identitas Jabatan
Posisi dalam organisasi adalah membawahi langsung General
Manager, Manager Cabang, Kepala Kas, Supervisor dan Internal
Audit.
2) Tugas- Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan
a) Menjabarkan kebijakan umum BMT Taruna Sejahtera yang
telah dibuat pengurus dan disetujui Rapat Anggota.
b) Menerima dan mempelajari keputusan dari pengurus.
50
c) Melaksanakan dan mensosialisasikan keputusan kepada
semua karyawan dan pihak berkepentingan.
d) Mengevaluasi hasil realisasi keputusan dan bila diperlukan
melaporkan kepada pengurus.
e) Menyusun dan menghasilkan rancangan anggaran BMT
Taruna Sejahtera dan rencana jangka pendek, rencana jangka
panjang, serta proyeksi kepada pengurus.
f) Memproyeksi jumlah anggota yang dapat diraih untuk jangka
panjang dan jangka pendek.
g) Menentukan sasaran investasi jangka panjang dan jangka
pendek.
h) Merencanakan dan menyusun rencana kerja jangka panjang
(5 tahun) dan jangka pendek (1 tahun).
i) Mempresentasikan rencana kerja jangka panjang dan jangka
pendek kepada badan pengurus dan anggota.
j) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak melampaui
batas wewenang manajemen.
k) Mengelola dan mengawasi pengeluaran dan pemasukan
biaya-biaya harian dan tercapainya target yang telah
ditetapkan secara keseluruhan.
51
l) Mengamankan harta kekayaan BMT Taruna Sejahtera agar
terlindung dari bahaya kebakaran, pencurian, perampokan
dan kerusakan dengan cara:Meningkatkan pendapatan dan
menekan biaya serta mengawasi operasional kantor wilayah
masing-masing.
b. General Menejer (GM)
1) Identitas Jabatan
Posisi dalam organisasi adalah dibawah Chief Executive
Officer dan membawahi Manager Cabang, Kepala Kas,
Account Officer, Teller dan Petugas Penagihan.
2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan
a) Menjabarkan kebijakan umum BMT Taruna Sejahtera
yang telah dibuat Chief Executive Officer.
b) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak
melampaui batas wewenang manajemen.
c) Mengusulkan penambahan, pengangkatan dan
mempromosikan serta pemberhentian karyawan pada
kantor cabang / kantor kas.
d) Mengelola dan mengawasi pengeluaran dan
pemasukan biaya-biaya harian dan tercapainya target
yang telah ditetapkan secara keseluruhan.
52
e) Terselenggaranya penilaian prestasi kerja karyawan
dan membuat laporan secara periodik.Membuat
laporan pembiayaan yang meliputi:
(a)Jumlah dan jenis pembiayaan yang telah
direalisasikan.
(b)Jumlah tagihan margin pembiayaan, menurut
jangka waktu dan jenis jaminan.
c. Manager Cabang (MC) dan Kepala Kas (KK)
1) Identitas Jabatan
Posisi dalam organisasi adalah dibawah General Manager
dan membawahi Account Officer dan Teller.
2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan
a) Menjabarkan kebijakan umum BMT Taruna Sejahtera
yang telah dibuat General Manager.
b) Menyetujui pembiayaan yang jumlahnya tidak
melampaui batas wewenang manajemen.
c) Terselenggaranya penilaian prestasi kerja karyawan
dan membuat laporan secara periodik.
d) Tercapainya target pemasaran baik funding maupun
financing.
e) Terselenggaranya rapat bagian pemasaran dan
terselasaikan permasalahan di tingkat pemasaran.
f) Menilai dan mengevaluasi kinerja bagian pemasaran
53
d.Account Officer (AO)
1) Identitas Jabatan
Unit kerja Account Officer adalah bagian pemasaran dan
posisi dalam organisasi adalah di bawah Chief Executive
Officer, General Maanager, Manager Cabang / Kepala Kas.
2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan
a) Memastikan seluruh pengajuan pembiayaan telah
diproses sesuai dengan proses yang sebenarnya.
b) Memastikan analisis pembiayaan telah dilakukan
dengan tepat dan lengkap sesuai dengan kebutuhan dan
mempresentasikan dalam rapat komite.
c) Membuat analisis pembiayaan secara tertulis dari hasil
wawancara dan kunjungan lapangan.
d) Memberikan penjelasan secara jelas dan lengkap atas
pertanyaan saran peserta komite.
e) Membantu terselesainya pembiayaan bermasalah.
f) Memberikan masukan untuk pengembangan pasar
dengan memberikan gambaran mengenai potensi pasar
yang ada.
g) Menghimpun data-data yang diperlukan yang relevan
dengan kebutuhan untuk pengembangan pasar.
54
h) Melakukan langkah-langkah secara terencana dan
terkoordinasi dengan manager dalam kaitannya dengan
pengembangan pasar.
i) Melakukan monitoring pasca dropping, untuk melihat
ketepatan alokasi dana.
j) Melakukan monitoring terhadap angsuran anggota.
k) Melakukan peringatan baik secara lisan maupun tertulis
anggota pembiayaan atas keterlambatan angsuran
pembiayaan.
l) Penyiapan administrasi pencairan pembiayaan dan
melakukan proses dropping.
a. Petugas Penagihan
1) Identitas Jabatan
Unit kerja Petugas Penagihan adalah bagian pemasaran dan
posisi dalam organisasi adalah di bawah Chief Executive Officer,
General Manager, Manager Cabang / Kepala Kas.
2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan
a) Petugas penagihan harus membuat rencana penagihan harian /
mingguan.
b) Tugas utama petugas penagihan adalah melakukan penagihan
terhadap angsuran / pembayaran pembiayaan bermasalah.
55
c) Petugas penagihan harus menyiapkan peralatan administrasi
yang dibutuhkan untuk melaksanakan penagihan pembiayaan
bermasalah.
d) Petugas penagihan harus membuat Laporan Kunjungan
Nasabah Pembiayaan Bermasalah setiap hari kerja kepada
General Manager.
e) General Manager harus menyampaikan Laporan Kunjungan
Nasabah Pembiayaan Bermasalah setiap akhir bulan kepada
Chief Executive Officer.
f) Memastikan angsuran yang harus dijemput telah ditagih sesuai
dengan waktunya.
g) Memastikan tidak ada selisih antara dana yang dijemput
dengan dana yang disetorkan ke BMT.
b. Internal Audit (IA)
1) Identitas Jabatan
Posisi internal audit dalam organisasi adalah dibawah Chief
Executive Officer dan membawahi asisten auditor.
2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan
a) Memberikan hasil penilaian mengenai kelayakan dan
kecukupan pengendalian di bidang operasional, keuangan,
bidang pembiayaan dan kegiatan koperasi lainnya serta
peningkatan efisiensi dan efektifitas pengendalian dengan
biaya yang layak.
56
b) Melakukan pemeriksaan untuk memastikan bahwa semua
kebijakan, ketentuan, rencana dan prosedur (yang tertuang
dalam SE, SK, Memorandum dan SOP) BMT Taruna
Sejahtera telah benar-benar dijalankan dan dipatuhi.
c) Melakukan pemeriksaan untuk memastikan bahwa semua
harta milik BMT Taruna Sejahtera telah
dipertanggungjawabkan dan dijaga dari semua kerugian.
d) Melakukan pemeriksaan untuk memastikan bahwa data
informasi yang disajikan kepada manajemen BMT Taruna
Sejahtera dapat dipercaya.
e) Melakukan penilaian mengenai kualitas pelaksanaan tugas
tiap unit kerja dalam melakukan tanggung jawabnya.
f) Memberikan rekomendasi mengenai perbaikan-perbaikan di
bidang operasional, pembiayaan dan bidang lainnya.
g) Melakukan koordinasi dengan bagian akuntansi / pembukuan
dalam hal pengarsipan bukti pembukuan, bilyet dan lain-lain
yang berhubungan dengan transaksi harian.
h) Membuat laporan yang berkaitan dengan hasil pemeriksaan
kegiatan di atas dan menyampaikannya kepada manager.
c. Teller
1) Identitas Jabatan
Unit kerja teller adalah bagian operasional dan posisi dalam
organisasi adalah dibawah supervisor kas dan general manager.
57
2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan
a) Mengelola fisik kas dan terjaganya keamanan kas.
b) Melakukan penghitungan kas pada pagi dan sore hari saat akan
dimulainya hari kerja dan akhirnya hari kerja yang harus
disaksikan oleh petugas yang berwenang.
c) Meneliti setiap keaslian uang masuk agar terhindar dari uang
palsu.
d) Mengarsipkan laporan mutasi harian pada tempat yang aman
e) Melakukan cross check antara mutasi harian dengan
rekapitulasi manual.
f) Terselesainya laporan kas harian.
g) Menerima dan mengeluarkan transaksi tunai sesuai dengan
batas wewenang.
h) Melakukan pengesahan pada bukti transaksi baik paraf
maupun validasi.
i) Menyusun bukti-bukti transaksi keluar dan masuk.
j) Menerima setoran dan penarikan tabungan dan menyerahkan
slip kepada nasabah sebagai bukti.
d. Supervisor Kas
1) Identitas Jabatan
Unit kerja supervisor kas adalah bagian operasional dan posisi
dalam organisasi adalah dibawah Chief Executive Officer dan
58
membawahi bagian pembukuan / akuntansi, layanan anggota dan
teller.
2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan
a) Tersedianya daftar gaji dan slip gaji karyawan atau karyawati.
b) Melakukan pengawasan terhadap anggota.
c) Mengagendakan dan membahas rencana kerja operasional,
target kerja dan evaluasi secara keseluruhan serta
permasalahan yang terjadi pada bagian operasional.
d) Meminta pihak tertentu yang memegang tanggung jawab dana
untuk cepat menyelesaikannya, sesuai batas waktu.
e. Supervisor SDM & Umum
1) Identitas Jabatan
Unit kerja supervisor SDM & umum adalah bagian operasional
dan posisi dalam organisasi berada di bawah Chief Executive
Officer dan membawahi administrasi SDM & umum.
2) Tugas dan Tanggung Jawab masing-masing Jabatan
a) Memberikan layanan kepada karyawan serta hal umum,
pengelolaan inventaris dan pembelian inventaris kantor.
b) Melakukan aktivitas yang berkaitan dengan hubungan
eksternal BMT.
c) Melakukan evaluasi terhadap jenjang karir, pengaturan mutasi,
penetapan Job Description serta tindakan reward dan
punishment kepada karyawan.
59
F. Perkembangan SDM dan Data SDM
1. Perkembangan SDM
Jumlah pengurus, dewan pengawas syariah, general manager dan
pengelola sampai dengan bulan April 2017 ini sebanyak 128 orang yang
tersebar di seluruh kantor cabang BMT Taruna Sejahtera.
Dewan Pengurus : 3 Orang
Dewan Pengawas : 3 Orang
General Manager : 2 Orang
Pengelola Karyawan/Karyawati : 120 Orang
2. Data SDM BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin
Tabel 4.2
Data Karyawan BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin
No Nama Pendidikan Usia Jabatan Masa Kerja
1 Mamik Ponco
Arianto
SMA 42 Manager
Cabang
42 bulan
2 Nur Fadlilah SMA 22 AO 40 bulan
3 Heru Suprihono SMA 27 AO 43 bulan
4 Endi Yetik D3 32 AO 24 bulan
60
5 Bulan Purnama S. D3 24 Teller 18 bulan
61
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Kriteria penilaian kinerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor
Cabang Bringin.
Pada bab ini berisi tentang analisis data dari BMT Taruna Sejahtera
Kantor Cabang Bringin. Dalam penelitian ini, objek penelitian yang
digunakan adalah semua karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang
Bringin. Adapun pembahasan analisis data ini akan berkaitan dengan strategi
kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabng Bringin. Dalam tugas
akhir ini penulis menekankan bagaimana suatu BMT meningkatkan sistem
kinerja yang lebih baik dan menilai kinerja karyawan agar menjadi karyawan
berprestasi.
Dalam setiap strategi untuk menilai dan mengukur kemampuan kinerja
karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin merupakan salah
satu konsep untuk meningkatkan kinerja karyawan. Sebagai lembaga
keuangan syariah BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin yang
bertugas untuk mensejahterakan masyarakat kecil dengan prinsip syariah
Islam. Maka sudah keharusan BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin
untuk melayani dan memberikan arahan untuk mengenalkan produk-produk
syariah.
Agar dapat meningkatkan jumlah nasabah, BMT Taruna Sejahtera
Kantor Cabang Bringin harus dapat menonjolkan keunggulan kinerja yang
baik dan amanah. BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin selalu
menujukan kinerja yang baik mulai dari pelayanan kepada nasabah baru
62
maupun nasabah lama selalu bersikap bijak, sopan, sabar dan adil.Strategi
untuk menambah jumlah nasabah yaitu dengan penawaran produk yang
ramah dan memberikan kemudahan dalam menyimpan dana di BMT Taruna
Sejahtera Kantor Cabang Bringin.
Suatu lingkungan kerja yang menyenangkan sangat penting untuk
mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling produktif. Dalam interaksi
sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai asumsi dan harapan lain
muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk serangkaian asumsi dan
harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-perbedaan ini
yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil kerja
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan
tugas, seperti standar hasil kerja, yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
Pengertian dan fungsi kinerja untuk kerja merupakan hasil kerja yang
dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
perannya dalam organisasi. Unjuk kerja pegawai merupakan suatu hal yang
sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga
berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Proses
Penilaian Kinerja di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin
Proses yang diterapkan pada BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang
Bringin menggunakan beberapa strategi yang disesuaikan dengan kebutuhan
untuk penilaian karyawan. Seperti peningkatan prestasi kerja, perilaku saat
63
bekerja, absensi karyawan, pelayanan kepada nasabah. Beberapa penjelasan
tentang kebutuhan untuk penilaian karyawan yaitu:
1. Prestasi Kerja.
Prestasi kerja yaitu kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
2. Perilaku saat bekerja.
Perilaku kerja yaitu kemampuan kerja dan perilaku-perilaku dimana
hal tersebut sangat penting di setiap pekerjaan dan situasi kerja.
3. Absensi karyawan
Absensi karyawan adalah pola kebiasaan ketidak hadiran dari tugas
atau kewajiban. Secara tradisional, ketidak hadiran telah dilihat sebagai
indikator kinerja individual yang malas, serta pelanggaran kontrak
implisit antara karyawan dan manager.
4. Pelayanan kepada nasabah.
Pelayanan nasabah adalah suatu kegiatan atau urutan kegiatan yang
terjadi dalam interaksi langsung antara seseorang dengan orang lain atau
mesin secara fisik, dan menyediakan kepuasan pelanggan. Dalam kamus
besar bahasa Indonesia dijelaskan pelayanan sebagai usaha melayani
adalah membantu menyiapkn (mengurus) apa yang diperlukan seseorang.
Berdasarkan hasil wawancara Mamik Ponco Arianto Saputro
manager Kantor Cabang Bringin dengan penulis Lylys Indry Almawati
(Rabu, 12 April 2017). Dalam wawancara ini memperoleh hasil mengenai
64
penilai kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin.
Hasil wawancara diperoleh data sebagai berikut:
1. Penilaian Kinerja Teller
Penilaian kerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai
kinerja pegawai. Tujuan dilakukan penilaian kinerja yaitu memberikan
umpan balik kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan
kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara
khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan
terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji,
pendidikan dan latihan, dan lain-lain.
Tabel. 4.3
Penilaian Kinerja Teller
Penilaian Teller di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang
Bringin.
Ketepatan waktu dalam
absensi kehadiran.
Jam 8 sudah berada di BMT
dan jam 8.30 sudah siap untuk
melayani nasabah.
Pelayanan yang maksimal
kepada nasabah.
Tidak ada komplen dari dari
pembiyaan maupun deposito.
Tidak ada komplain dari
nasabah.
Tidak ada kritik dari nasabah.
65
Kerja cepat. Kerja cepat sesuai waktu yang
di tentukan.
Ketrampilan dalam pelayanan. Ketrampilan saat menjelaskan
tentrang pembiayaan, tabungan
maupun deposito kepada
nasabah baru.
Kejujuran. Kejujuran adalah bagian dari
harga diri yang harus dijaga
karena bernilai tinggi.
Sopan santun. Sopan kepada manager, sesama
karyawan kerja, kepada
nasabah saat melayaninya.
Cara berpakaian yang menarik
dan sopan
Berpakaian seragam yang telah
ditentukan dari BMT Pusat.
Amanah Amanah
Keramahan dan dapat bergaul
dengan sesama karyawan
kerja.
Keramahan dan dapat bergaul
dengan sesama karyawan kerja.
Keramahan dalam berbicara
dengan manager.
Tidak menggunakan kata kasar.
66
Keramahan dalam melayani
nasabah.
Sabar dan teliti untuk melayani
nasabah.
b. Penilaian Account Officer (AO) di BMT Taruna Sejahtera Kantor
Cabang Bringin.
Tabel. 4.4
Penilaian Kinerja Account Officer (AO)
Penilaian Account Officer (AO) di BMT Taruna Sejahtera
Kantor Cabang Bringin.
Ketepatan waktu dalam
absensi kehadiran.
Jam 8 sudah berada di BMT
dan jam 8.30 sudah siap untuk
melayani nasabah.
Pelayanan yang maksimal
kepada nasabah.
Tidak ada komplen dari dari
pembiyaan maupun deposito.
Tidak ada komplain dari
nasabah.
Tidak ada kritik dari nasabah.
Kerja cepat. Cepat dalam mencari nasabah.
Ketrampilan dalam mencari
nasabah.
Ketrampilan saat menjelaskan
tentang pembiayaan, tabungan
maupun deposito kepada
67
nasabah baru.
Banyaknya nasabah.
Banyak nasabah yang
melakukan pembiayaan,
tabungan maupun deposito agar
mencapai target yang sudah di
tetapkan di BMT.
Nasabah dengan pembiayaan
lancar.
Tidak ada nasabah yang
bermasalah maupun
pembiayaan macet.
Harus Ketrampilan saat
menjelaskan tentrang
pembiayaan, tabungan maupun
deposito kepada nasabah baru.
Ketrampilan saat menjelaskan
tentrang pembiayaan, tabungan
maupun deposito kepada
nasabah baru.
Kejujuran. Kejujuran adalah bagian dari
harga diri yang harus dijaga
karena bernilai tinggi.
Sopan santun. Sopan kepada manager, sesama
karyawan kerja, kepada
nasabah saat melayaninya.
68
Cara berpakaian yang menarik
dan sopan.
Berpakaian seragam yang telah
ditentukan dari BMT Pusat.
Cara berbicara kepada
manager.
Sopan saat berbicara dan
menghormati kepada manager.
Keramahan dan dapat bergaul
dengan sesama karyawan.
Dapat bergaul dengan sesama
karyawan dengan baik.
B. Strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan di BMT Taruna
Sejahtera Kantor Cabang Bringin
Berdasarkan hasil wawancara Mamik Ponco Arianto Saputro manager
Kantor Cabang Bringin dengan penulis Lylys Indry Almawati (Jumat, 21 Juli
2017). Dalam wawancara ini memperoleh hasil mengenai strategi untuk
meningkatkan kinerja karyawan BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang
Bringin. Hasil wawancara diperoleh data sebagai berikut:
Beberapa Strategi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan BMT Taruna
Sejahtera Kantor Cabang Bringin:
1. Memotivasi karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin.
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya. Kemudian motivasi
karyawan sangat berguna karena motivasi adaalah untuk semangat
karyawan.
69
2. Memberikan gambaran tentang kerja yang baik seperti pelayanan kepada
nasabah, melayani nasabah bermasalah, dan lain sebagainya.
Pelayanan yang baik akan memberikan dampak yang baik pula,
pelayanan diibaratkan raja dan pelayanan yang baik mestinya wajib
untuk kita lakukan, semakin baik pelayanan yang kita berikan maka
semakin banyak juga nasabah yang tertarik. Cara untuk melayani
nasabah yang baik:
1. Beri respon yang baik kepada nasabah.
2. Pelayanan harus cerdas.
3. Berbicara dengan sopan, selalu tersenyum.
4. Pahami karakter nasabah.
5. Selalu menghargai nasabah.
3. Memberikan pelatihan percaya diri didepan nasabah.
Berbicara dengan nasabah atau calon nasabah dengan tutur kata yang
baik.
4. Melatih cara berbicara yang sopan dan berkualitas.
Sopan santun adalah hal yang penting untuk dipelajari, bertingkah laku
sesuai dengan cara diterima dan dihargai oleh lingkungan. Tujuan utama
berbicara adalah membuat nasabah mengerti apa yang dikatakannya.
Berbicara yang baik yaitu:
1. Berbicara harus menatap lawan bicara.
2. Suara harus terdengar jelas.
3. Gunakan tata bahasa yang baik dan benar.
70
4. Jangan menggunakan nada suara yang tinggi.
5. Pembicaraan mudah dimengerti.
5. Manager memantau langsung dari hasil kerja karyawan setiap hari.
Manager mengamati tingkah laku karyawan setiap hari.
6. Manager memantau absensi kehadiran karyawannya setiap hari dan
melaporkan ke BMT pusat.
Setiap satu minggu sekali manager menyetorkan absensi karyawan
sebagai bahan pertimbangan ketertipan karyawan.
7. Setiap karyawan yang mendapatkan target lebih akan mendapatkan
bonus dari pusat.
8. Setiap hari jumat hanya bekerja setengah hari kemudian mereka mengaji
bersama di pusat.
71
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan penulis mengenai Penilaian
Kinerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin, maka
dapat diambill kesimpulan sebagai berikut:
1. Kriteria kinerja karyawan di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang
Bringin yang diterapkan pada beberapa strategi yang disesuaikan
dengan kebutuhan untuk penilaian karyawan. Seperti peningkatan
prestasi kerja, perilaku saat bekerja, absensi karyawan, pelayanan
kepada nasabah. Sedangkan strategi yang digunakan sebagai dasar
untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai
dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka
mewujudkan visi dan misi BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang
Bringin yaitu dengan memotivasi karyawan, memberikan gambaran
tentang kerja yang baik seperti pelayanan kepada nasabah, melayani
nasabah bermasalah, dan lain sebagainya, memberikan pelatihan
percaya diri didepan nasabah, melatih cara berbicara yang sopan dan
berkualitas, manager memantau langsung dari hasil kerja karyawan
setiap hari, manager memantau absensi kehadiran karyawan, setiap
karyawan yang mendapatkan target lebih akan mendapatkan bonus
dari pusat, setiap hari jumat hanya bekerja setengah hari kemudian
mereka mengaji bersama di pusat.
72
2. Ada beberapa faktor untuk menilai kinerja karyawan antara lain yaitu:
ketepatan waktu dalam absensi kehadiran yaitu jam 8 sudah berada di
BMT dan jam 8.30 sudah siap untuk melayani nasabah, Kemampuan
saat bekerja, kemampuan dalam mencari nasabah untuk pembiayaan,
deposito atau tabungan, kemampuan untuk membujuk nasabah untuk
melakukan deposito, kemampuan untuk mengatasi nasabah
bermasalah, kreatifitas saat bekerja sama dalam sebuah team (AO),
cara mengatasi nasabah yang macet dalam setoran perbulan, cara
berbicara kepada sesama karyawan kerja, cara berbicara kepada
nasabah, cara berbicara kepada manager, tanggung jawab dalam
sebuah keputusan.
B. Saran
Setelah penulis menarik kesimpulan dan sudah mengadakan penelitian
dan mengamati keadan serta situasi di BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang
Bringin maka penulis memberikan saran yang dapat bermanfaat antara lain:
1. Sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan hal-hal kecil yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan, salah satunya adalah memotivasi
karyawan. Karena hasil penelitian ini menujukan bahwa motivasi
berpengaruh positif.
2. Untuk meningkatkan sistem kinerja yang lebih maksimal lagi semua
karyawan harus diberikan motivasi setiap sebulan sekali agar semua
karyawan mampu menjadi karyawan yang berprestasi dan memajukan
BMT Taruna Sejahtera Kantor Cabang Bringin.
73
3. Adanya upaya pendekatan antara manager dengan karyawan agar
karyawan merasa nyaman sehingga dapat memperbaiki dan
meningkatkn kinerjanya.
DAFTAR PUSTAKA
AA. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Dharma, Surya. 2011. Manajemen Kinerja: Falsafh Teori dan Penerapannya cell
IV. Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Evita, Siti Noni. 2016. Penilaian Kinerja Karyawan Dengan Menggunakan
Metode Behaviorally Anchor Rating Scale & Management By Objective.
Jurnal Pekbis. Vol. 9 No. 1
Dewi, Nurul Rohani. 2014. “Pengaruh Kemampuan, Motivasi, Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BMT Taruna Sejahtera”. Skripsi.
Salatiga: STAIN Salatiga.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi Offset.
Januari, Cindi Ismi. 2015. Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja
Dan Prestasi Kerja. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 24 No. 2
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Andi.
Setiawan, Kiki Cahaya. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Psikologi Islami. Vol. 1 No. 2
http://blog.mesinabsensi.co.id/pengertian-absensi/ (diunduh tanggal 1 Juli
2017)
http://id.m.wikipedia.org/wiki/pengukuran_kinerja (diunduh tanggal 31 Mei
2017)
http://iskandar.blogspot.co.id/2013/11/makalah-pengukuran-kinerja-
=.html?m=1 (diunduh tanggal 31 Mei 2017)
http://menarailmuku.blogspot.co.id/2013/06/pengertian-dan-indikator-
pelayanan.html?m (diunduh tanggal 10 Juli 2017)
https://id.m.wikipedia.org/wiki/Motivasi (diunduh tanggal 26 Juli 2017)
https://visiuniversal.blogspot.co.id/2015/02/etika-berbicara-yang-baik-dan-
benar.html?m=1 (diunduh tanggal 16 Juli 2017)
Irawati, Wahyu. 2014. “Pengarus Etos Kerja Islam Dan Lingkungan Terhadap
Kinerja Karyawan Serta Dampak Terhadap Kinerja Perusahaan Pada BMT
Kota Salatiga Dan Kabupaten Semarang Tahun 2014”. Skripsi. Salatiga:
STAIN Salatiga.
Iskandar, Kaka. 2013 “Pengukuran Kinerja Karyawan”. Jakarta.
Mayasari, Isti. 2012. Penilain Kinerja Berdasarkan Kompentensi & Indikator
Performance. Jurnal Kajian Ilmiah Psikologi. Vol. 1 No. 2
Jerome, J Paul. 2001. Mengevaluasi Kinerja Karyawan. Jakarta: PT Gramedia
Pustaka Utama.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prbu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan: PT Remaja Rosdakarya.
Miftachudin, Muhammad. 2016. ”Analisis Strategi Promosi BMT Sumber Mulia
Tuntang”. Tugas Akhir. Salatiga: IAIN Salatiga.
Patrik, Buhler. 2001. Management Skills. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Patrik, Forsyth. 2010. Memotivasi Karyawan. Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.
Theodora, Olivia. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
pada PT Sejahtera Motor Gemilang. Jurnal Agora. Vol. 3 No. 2
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja Edisi 3. Jakarta: Rajawali Pers.
LAMPIRAN