ApresentaçãoModelo de Retenção 2010
O contexto
01
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Contexto econômicoFonte: Banco Central do Brasil * Estimativa de mercado
Variação Cambial US$ - R$
3,082,93
2,43
2,18
1,95
1,71,83
1.99
03 04 05 06 07 08 09 10
Bovespa – em pontos
*
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INPC e Média de Acordos Coletivos
Congelamento
Na média, em 2009, os acordos coletivos foram 0,7% maior do que a inflação
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Cenário econômico e impactos imediatos na Remuneração ...
5,30% 5,40% 5,60%
6,20% 6,10%
6,80%
0,80%
-2,10%-1,60%
4,3%
6,30%5,90%
-1,70%
5,8%
1st Q/07 2nd Q/07 3rd Q/07 4th Q/07 1st Q/08 2nd Q/08 3rd Q/08 4th Q/08 1st Q/09 2nd Q/09 3rd Q/09 4th Q/09 1st Q/10 2nd Q/10
IMPACTOU SALÁRIOS 2009
IMPACTOU BONUS 2008PREVISÃO FONTES: IBGE
Fonte: IBGE PIB
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Benefícios e outros programas
Eliminar e/ou Reduzir
2009
Implementar e/ou Adicionar
2010
Assistência médica 1% 9%
Check-up 0% 5%
Assistência odontológica 0% 10%
Automóvel 10% 11%
Reconhecimento não-financeiro 2% 10%
Treinamento e desenvolvimento 36% 32%
Programa de retenção de talentos 25% 36%
Para os seguintes programas, sua organização planeja ou implementou modificações?
Gestão de Talentos Custo
Desempenho Risco
Liderança
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As 3 principais prioridades de RH para 2010
Atração e retenção de talentos
Revisão da estratégia de remuneração
Desenvolvimento da liderança
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Retenção: Um claro desafio para os negócios
Sua dinâmica esta relacionada com:
Demografia
Oferta e demanda de talentos
Planos de crescimento dos negócios
Existem ajustes ou medidas de curto prazo, mas tendem a ser caros e somente ganhar tempo
Uma clara estratégia de retenção realmente articulada pode gerar anos de vantagem competitiva
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O desafio das organizações é gerenciar talento
Duas questões que todas as organizações devem fazer:
Porque é que os melhores profissionais deverão escolher-nos para trabalhar para nós?
Como é que precisamos tratar os colaboradores para assegurar que eles estão comprometidos com a empresa e o negócio e que apresentam um excelente desempenho?
KPI’S dos processos
Turnover
Absenteísmo
Dificuldades em recrutar novos colaboradores
Não cumprimento no alcance de metas
Resistência à mudança
Indicadores a monitorar:
1
2
O Modelo de Retenção
02
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O que as empresas procuram
• ProdutividadeProdutividade
• Crescimento Pessoal e Crescimento Pessoal e professionalprofessional
• Remuneração competitivaRemuneração competitiva
• Bom ambiente de trabalhoBom ambiente de trabalho
• Trabalho Trabalho desafiantedesafiante
• FeedbackFeedback• Ser valorizadoSer valorizado
• Oportunidades para Oportunidades para aprendizagem e aprendizagem e desenvolvimentodesenvolvimento
• Direção clara dos líderesDireção clara dos líderes
• FlexibilidadeFlexibilidade
• DesempenhoDesempenho
• InovaçãoInovação
O que os Colaboradores procuram
• Partilha dos Valores Partilha dos Valores CorporativosCorporativos
As duas faces do compromisso
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Remuneração e Benefícios
Gestão do Desempenho Autonomia e Empowerment Recursos de trabalho Treinamento Cooperação Estrutura, trabalho e processos
Proposta de Valor ao Colaborador
Clareza e Direcionamento Confiança na Liderança Foco no Cliente e Qualidade Respeito e Reconhecimento Oportunidades de Desenv. Remuneração e Benefícios
TangívelTangívelIntangívelIntangível
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Recompensa TotalValores e Liderança
Oportunidades de
desenvolvimento e carreira
Ambiente apoiador
Qualidade de vida
Remuneração
Realização no Trabalho
Modelo de Atração, Retenção e Recompensa
integrado
Percepção de valor do trabalho Desafio/ interesse do trabalho Reconhecimento do desempenho Liberdade e autonomia Carga de trabalho Qualidade das relações de trabalho
Reconhecimento do ciclo de vida Necessidades / Flexibilidade Segurança do salário e do trabalho Ambiente Social Ambiente colaborativo
Aprendizado e desenvolvimento Evolução de Carreira Qualidade do Management Melhoria de Performance e feedback
Liderança Consistência e relevância
dos Valores (“Walk the talk”) Compartilhar riscos
Qualidade da comunicação interna
Clareza do futuro Reputação da Empresa
Competitividade do pacote de remuneração Benefícios, Incentivos (ICP/ILP) Justiça/ equidade da remuneração
Ambiente físico de trabalho Ferramentas, equipamentos e
recursos Informação e processos
Segurança pessoal
Modelo Integrado
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1. Coaching e apoio da chefia
2. Senso de direção claro da Empresa
3. Oportunidade de trabalho desafiador
4. Liderança Alta Direção
5. Aplicar suas competências
6. Processos bem organizados e claros
7. Remuneração8. Natureza do
trabalho
Source: Hay Employee Attitude Database
1. Oportunidade de Promoção
2. Liderança Alta Direção
3. Aplicar suas competências
4. Balanço Vida/Trabalho
5. Senso de direção claro da Empresa
6. Oportunidade de aprendizado
7. Respeito no tratamento
8. Remuneração
1. Reconheci-mento
2. Oportunidade de Promoção
3. Oportunidade de trabalho desafiador
4. Senso de direção claro da Empresa
5. Remuneração6. Respeito no
tratamento7. Condições de
trabalho8. Segurança no
emprego
1. Oportunidade de Promoção
2. Liderança Alta Direção
3. Reconheci-mento
4. Aplicar suas competências
5. Remuneração6. Coaching e
apoio da chefia7. Senso de
direção claro da Empresa
8. Suas idéias aproveitadas e usadas
1. Chefe trata com respeito
2. Liderança na Alta Direção
3. Oportunidade de trabalho desafiador
4. Natureza do trabalho
5. Coleguismo6. Disponibili-
dade de equipamentos
7. Oportunidade de aprendizado
8. Remuneração
ProfissionaisGestão Vendas IT Operacionais
Fatores de retenção (comparando os que ficam com os que vão sair logo)
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Fatores de retenção (comparando os que ficam com os que vão sair logo)
1. Coaching e apoio da chefia
2. Senso de direção claro da Empresa
3. Oportunidade de trabalho desafiador
4. Liderança Alta Direção
5. Aplicar suas competências
6. Processos bem organizados e claros
7. Remuneração8. Natureza do
trabalho
Source: Hay Employee Attitude Database
1. Oportunidade de Promoção
2. Liderança Alta Direção
3. Aplicar suas competências
4. Balanço Vida/Trabalho
5. Senso de direção claro da Empresa
6. Oportunidade de aprendizado
7. Respeito no tratamento
8. Remuneração
1. Reconheci-mento
2. Oportunidade de Promoção
3. Oportunidade de trabalho desafiador
4. Senso de direção claro da Empresa
5. Remuneração6. Respeito no
tratamento7. Condições de
trabalho8. Segurança no
emprego
1. Oportunidade de Promoção
2. Liderança Alta Direção
3. Reconheci-mento
4. Aplicar suas competências
5. Remuneração6. Coaching e
apoio da chefia7. Senso de
direção claro da Empresa
8. Suas idéias aproveitadas e usadas
1. Chefe trata com respeito
2. Liderança na Alta Direção
3. Oportunidade de trabalho desafiador
4. Natureza do trabalho
5. Coleguismo6. Disponibili-
dade de equipamentos
7. Oportunidade de aprendizado
8. Remuneração
ProfissionaisGestão Vendas IT Operacionais
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Hay Group Total Reward Framework
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6Talento Indisponível ou Novo
no CargoCapaz de assumir grandes
responsabilidades desde que o desempenho seja demonstrado e
os resultados documentados.
3Desempenho Baixo
Potencial Médio
Seu desempenho está decaindo.
1
Talento abaixo do desempenho esperado
8Desempenho Médio
Potencial Alto
Desempenho inconsistente.Necessidade de desenvolvimento
de liderança.
5Desempenho Médio
Potencial MédioTrabalha de forma sólida.Talvez esteja a 3-5 anos da próxima
movimentação. Somente melhora suas habilidades
quando necessário.
2Desempenho Médio
Potencial Baixo
Um futuro Desempenho Alto, mas atualmente semelhante a seus colegas. Talvez não conte com Habilidades de Liderança.
9Desempenho Alto
Potencial Alto
Capacidade de mudar para outra área e ter sucesso imediato (agilidade para
aprender)
7Desempenho AltoPotencial Médio
Não inicia mudanças.Adapta-se a elas quando
direcionado para tal.
4Desempenho AltoPotencial Baixo
Baixa probabilidade de assumir grandes papéis fora de sua área
de conhecimento funcional.
POTENCIAL
DE
SE
MP
EN
HO
Prioritário reter
Quem são os talentos?
Quadros Chave
Question Marks
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Perguntas
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Agradecimentos…