CAPITOLUL 1 ASPECTE GENERALE PRIVIND CONTABILITATEA
DATORIILOR FAŢĂ DE PERSONAL PRIVIND RETRIBUIREA MUNCII
1.1 CONŢINUTUL ECONOMIC A DATORIILOR FAŢĂ DE PERSONAL PRIVIND
RETRIBUIREA MUNCII
Un loc important în activitatea de producere a oricărei unităţi economice îl ocupă
munca şi rezultatele ei, pentru că numai folosirea raţională a surselor de muncă, sporirea
productivităţii muncii este una din condiţiile necesare pentru efectuarea procesului
reproducţiei sociale. Munca este temelia oricărei activităţii, de aceea este foarte
importantă evidenţa muncii, rezultatelor ei precum şi asigurarea retribuirii lucrătorilor
după cantitatea şi calitatea muncii depuse. Deaceea, orice întreprindere pentru a-şi
desfăşura activitatea cu succes, ea are nevoie de un personal calificat care va fi în stare să
execute toate lucrările necesare. Efectivul acestui personal, componenţa şi calificarea lui
depind de mărimea întreprinderii, specializare, înzestrare tehnică şi alţi factori. Pentru
atragerea unui astfel de personal calificat, şefii întreprinderii trebuie să prezinte o
motivaţie. Motivaţia de obicei se materializează într-un salariu care va satisface atât
cerinţele lucrătorului cât şi cele ale conducerii întreprinderii. Astfel, în procesul utilizării
forţei de muncă întreprinderea suportă consumuri sau cheltuieli sub forma de retribuirea
muncii, precum şi contribuţii pentru asigurările de stat şi prime de asigurare obligatorie
de asistenţă medicală.
Relaţiile întreprinderii cu salariaţii, reflectate în conturile de decontări cu personalul se
concretizează în calculul şi plata drepturilor salariale, a sporurilor şi adaosurilor, a
premiilor a indemnizaţiilor pentru concediile de odihnă şi a celor pentru incapacitatea
temporară de muncă plătite din fondul de salarii, a altor drepturi în bani sau în natură
datorate de unităţile patrimoniale personalului pentru munca prestată şi care se suportă
din fondul de salarii. Toate aceste relaţii a întreprinderii cu salariaţii fac parte din
datoriile calculate care reprezintă – datoriile faţă de alte persoane fizice şi juridice, în
special faţă de personalul întreprinderii, organele asigurărilor sociale, companiile de
asigurări, bugetul de stat, diverşi creditori. Datoriile faţă de personal reprezintă
angajamentele întreprinderii faţă de salariaţi pentru munca prestată, privind recuperarea
cheltuielilor şi plăţilor efectuate de salariaţi în favoarea întreprinderii etc.
[,,Contabilitatea financiară I”, A. Nederiţă, p. 361].r
În conformitate cu Planul de conturi contabile al activităţii economico-financiare a
întreprinderilor în Republica Moldova (în continuare, planul de conturi), datoriile
calculate se clasifică în felul următor:
datorii faţă de personal privind retribuirea muncii;
datorii faţă de personal privind alte operaţii;
datorii privind asigurările;
datorii privind decontările cu bugetul;
datorii privind plăţile extrabugetare;
datorii faţă de fondatori şi alţi participanţi;
alte datorii pe termen scurt.
O condiţie necesară pentru determinarea corectă a retribuirii muncii şi asigurarea
cointeresării materiale a lucrătorilor este organizarea corectă a evidenţei contabile a
acesteia. Evidenţa muncii şi a decontărilor cu personalul privind retribuirea muncii este
unul din cele mai importante sectoare ale contabilităţii. În cadrul lui se asigură
acumularea şi sistematizarea informaţiei despre:
a) diferite consumuri de muncă la fabricarea fiecărui produs sau executarea anumitor
lucrări;
b) salariul calculat pe fiecare lucrător.
Importanţa evidenţei datoriilor privind retribuirea muncii şi a decontărilor cu personalul
a sporit esenţial la etapa de tranziţie la economia de piaţă. Astfel, în literatura naţională se
menţionează faptul că datoriile faţă de personal reprezintă datoriile băneşti şi în natură,
cuvenite personalului pentru munca prestată. Drepturile de personal reprezintă drepturi
pentru timpul efectiv lucrat (salariul) şi alte drepturi de odihnă, suplimente şi premii,
indemnizaţii, etc. [,,Noul sistem contabil al agenţilor economici din Republica Moldova”
vol. I, pag. 234]. Potrivit opinii altor autori autohtoni, datoriile faţă de personal privind
retribuirea muncii se concretizează în drepturile angajaţilor aferente muncii prestate care
se stabilesc prin negocieri colective sau individuale între persoane fizice şi întreprindere şi
sunt în raport direct cu cererea şi oferta forţei de muncă pe piaţa muncii, cantitatea şi
calitatea muncii, rezultatele şi condiţiile funcţionării întreprinderii [,,Contabilitatea
financiară I”, A. Nederiţă, p. 380]. Literatura internaţională tratează drepturile de personal
ca fiind drepturile băneşti şi în natură cuvenite personalului (salariaţilor) pentru munca
prestată sau ca fiind o plată primită ca urmare a calităţii de lucru a salariatului. Mărimea
acestor salarii se stabileşte prin negocieri colective şi/sau individuale între întreprindere,
pe de o parte, şi salariaţi, organizaţi de sindicate sau individual, pe de altă parte [“Modele
de contabilitate şi analiză financiară” coordonator: M.D. Paraschivescu, p. 204].
Salariul ocupă un loc important în teoria şi practica economică, exercitând o puternică
influenţă asupra condiţiilor de muncă şi viaţă ale populaţiei, asupra calităţii vieţii. În sens
larg salariul poate fi definit ca orice venit încasat de un om în schimbul muncii sale. În
sensul retras, salariul reprezintă plata forţei de muncă ocupată în sfera productivă care
creează valoarea nouă. Problema salariului a constituit o preocupare constantă a
economiştilor din toată lumea. După Adam Smith, salariul reprezintă o parte din produsul
muncii muncitorului din care se scade în primul rând renta şi în al doilea rând profitul. El a
văzut în salariu o categorie naturală – „răsplata naturală a muncii”. Salariu este important
şi pentru că reprezintă venitul legal de existenţa omului fără care nu se poate asigura cea
mai mare parte a forţei de muncă prezente şi viitoare. Se ştie că unul din factorii
importanţi de sporire a eficienţii muncii este organizarea corectă a remunerării muncii,
sursa principală de venituri a populaţiei noastre.
În literatura de specialitate naţională sunt relevate diferite noţiuni de salariu, cu o
definire variată, dar cu acelaşi înţeles. Astfel, autorii autohtoni definesc salariul ca fiind
orice recompensă sau venit calculat în conformitate cu contractul individual de muncă, de
patron sau de organul împuternicit de acesta angajatului pentru munca prestată şi depinde
de sistemul de salarizare care include formele de salarizare, sistemul de tarife, de sporuri şi
alte elemente [,,Contabilitatea financiară I”, A. Nederiţă, p. 380]. Pentru a elucida toate
particularităţile retribuirii muncii personalului, ne vom bază pe articolul 2 din Legea
salarizării nr. 847 din 14 februarie 2002 şi articolul 128 din Codul muncii al Republicii
Moldova, conform căruia salariul (sau retribuirea muncii) reprezintă recompensa sau
cîştigul calculat în expresie bănească şi achitată de întreprinderea – angajator în baza
contractului individual de muncă pentru munca prestată sau care urmează a fi prestată [“
Contabilitatea financiară - 2” , A. Frecăuţeanu, pag. 96].
În Republica Moldova cuantumul salariului mediu lunar pe economie, prognozat pentru
anul 2012 este stabilit la nivel de 3550 de lei, conform prognozei indicatorilor
macroeconomici pentru anii 2012-2014. Cuantumul prognozat al salariului mediu pe
economie se va aplica la limitarea bazei anuale de calcul a contribuţiei individuale de
asigurări sociale de stat cu 5 salarii medii lunare pe economie, conform prevederilor din
Legea privind sistemul public de asigurări sociale. În stabilirea salariilor se ţine seama
de legislaţia în domeniu, plecându-se de la un nivel minim al acestora, stabilit în funcţie de
criterii precum pregătire, sector de activitate. Se pot practica diferite forme de salarizare:
în regie, după timpul lucrat, în acord direct, indirect, progresiv, pe bază de cote
procentuale din veniturile realizate [“Modele de contabilitate şi analiză financiară”
coordonator: M.D. Paraschivescu, p.204]. Salarizarea angajaţilor din sfera bugetară se
efectuează în baza Reţelei tarifare unice de salarizare. Statul garantează şi
reglementează mărimea minimă a salariului, a unor adaosuri şi sporuri cu caracter
compensatoriu, care se stabilesc, după caz, în raport cu rezultatele obţinute, condiţiile de
muncă concrete, vechimea de muncă şi poartă un caracter de stimulare sau compensare
[,,Contabilitatea financiară I”, A. Nederiţă, p. 380]. Sporurile privesc orele suplimentare de
lucru, vechimea, lucrul pe timp de noapte, exercitarea de funcţii suplimentare, condiţiile de
şantier, etc.. În ceea ce priveşte adaosurile, se vorbeşte de adaos de acord, premii, cota
pare de profit, alte adaosuri [“Modele de contabilitate şi analiză financiară” coordonator:
M.D. Paraschivescu, p.204].
Salariul include salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcţiei), salariul suplimentar
(adaosurile şi sporurile la salariul de bază) şi alte plăţi de stimulare şi compensare (art. 4
alin. (1) din Legea salarizării). Astfel, menţionăm că:
- salariul de bază, se stabileşte sub formă de salarii tarifare pentru muncitori şi salarii ale
funcţiei pentru funcţionari, specialişti şi conducători pentru munca executată în
conformitate cu normele de muncă stabilite potrivit calificării, gradului de pregătire
profesională şi competenţei angajatului, calităţii, gradului de răspundere pe care îl implică
lucrările executate şi complexităţii lor (art. 4 alin. (2) din Legea salarizării).
- salariul suplimentar, reprezintă o recompensă pentru munca peste normele stabilite,
pentru muncă eficientă şi inventivitate şi pentru condiţii deosebite de muncă (nocivitate,
periculozitate). El include adaosurile şi sporurile la salariul de bază, alte plăţi garantate şi
premii curente, care se stabilesc în conformitate cu rezultatele obţinute, condiţiile de
muncă concrete, iar în unele cazuri prevăzute de legislaţie - şi luîndu-se în considerare
vechimea în muncă (art. 4 alin. (3) din Legea salarizării).
- alte plăţi de stimulare şi compensare includ recompensele conform rezultatelor
activităţii anuale, premiile potrivit sistemelor şi regulamentelor speciale, plăţile de
compensare, precum şi alte plăţi neprevăzute de legislaţie care nu contravin acesteia (art. 4
alin. (4) din Legea salarizării) [„Corespondenţa conturilor 2” A. Frecăuţean, p. 96].
Unii autori străini definesc salariul brut impozabil ca fiind salariul brut de bază la care se
adaugă sporuri, indemnizaţii şi alte adaosuri la salarii. Salariul net spre plată reprezintă
diferenţa dintre salariul brut şi suma totală a reţinerilor din salariu [,,Contabilitatea
financiară” ,Agatha Popescu pag. 178-179]. În altă sursă internaţională salariul brut este
numit salariul negociat care reprezintă mărimi brute din care se vor deduce sumele
corespunzătoare impozitului pe salarii, contribuţiei personalului pentru pensia alimentară
şi penrtu constituirea fondului pentru ajutor de şomaj. Ceea ce rămîne din salariu, după
deducerile de mai sus, se va diminua cu avansurile acordate personalului, cu avantajele în
natură, cu reţinerile datorate terţilor, cu alte reţineri, obţinîndu-se salariul net de plată
[“Modele de contabilitate şi analiză financiară” coordonator: M.D. Paraschivescu, p.204].
Un element important al salariului suplimentar îl constituie plata pentru concediul annual
de odihnă, a cărui durată minimă este egală cu 28 zile calendaristice. Mărimea acestei plăţi
se determină în conformitate cu Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin
Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr. 426 din 26 aprilie 2004. Astfel, prevederile
acestei hotărîri ne relevă aplicarea următoarelor perioade de calcul:
- ultimile 12 luni calendaristice care precedează luna plecării în concediu – pentru
lucrătorii întreprinderilor agricole, precum şi ai întreprinderilor care pe parcursul anului au
activate în regimul zilei sau săptămînii incomplete;
- ultimile 3 luni calendaristice – pentru lucrătorii întreprinderilor din celelalte ramuri ale
economiei naţionale;
- durata sezonului (până la 6 luni) – pentru lucrători sezonieri;
- termenul contractului (până la 2 luni) – pentru lucrători temporar.
În cazul perioadei de calcul de 12 luni suma indemnizaţiei de concediu se determină în
următoarea consecutivitate:
1. Suma salariului anual se împarte la 12;
Aici se ţine cont de faptul dacă angajatul un timp oarecare n-a lucrat pe motiv argumentat
şi n-a avut salariu sau la primit doar parţial, timpul şi salariul respective se exclude din
calcul. Aceasta se referă la următoarele perioade de timp: timpul concediului fără plată,
timpul staţionării din vina administraţiei întreprinderii, timpul staţionării tehnice, etc.
Astfel, în cazurile enumerate mai sus salariul mediu lunar se determină prin împărţirea
salariului din lunile lucrate complet la numărul acestor luni. Luna se consideră lucrată
complet, dacă pe parcursul ei angajatul a lucrat toate zilele prevăzute de programul stabilit.
În cazul, în care, în perioada de calcul nu va fi nici o lună lucrată complet, salariul mediu
lunar nu se determină, ci se aplică altă modalitatede calcul.
2. Salariu mediu lunar se împarte la numărul mediu de zile calendaristice pe lună,
adică la 29,4;
3. Salariul mediu zilnic se înmulţeşte cu durata concediului acordat în zile
calendaristice [“ Contabilitatea financiară - 2” , A. Frecăuţeanu, pag. 97]
În mod similar se determină mărimea plăţii de compensare pentru concediul nefolosit.
Dacă salariu mediu lunar nu poate fi determinat din cauza că în perioada de calcul n-a
fost lucrată complet nici o lună, atunci la început se află salariu mediu pe o zi lucrătoare.
Pentru aceasta salariul din tot timpul lucrat se împarte la numărul total de zile lucrătoare
lucrate conform programului săptămînii de lucru stabilite de întreprindere. După aceasta
salariul mediu pe o zi lucrătoare se recalculează în salariul pe o zi calendaristică prin
înmulţirea cu coeficientul respectiv stabilit în cazul săptămînii de lucru pe 5 sau 6 zile.
Coeficienţii repectivi se determină prin împărţirea zilelor lucrătoare din perioada de calcul
conform programului de lucru stabilit de la numărul de zile calendaristice.
În cazul perioadei de calcul de 3 luni suma indemnizaţiei de concediu se determină,
astfel:
- suma salariului şi altor plăţi din perioada de calcul se împarte la numărul de zile
efectiv lucrate din această perioadă. Dacă în una din aceste luni angajatul n-a lucrat toate
zilele prevăzute de programul stabilit sau în genere n-a lucrat şi n-a primit salariu, luna în
cauză nu se exclude din calcule;
- numărul de zile lucrătoare conform programului stabilit din perioada de calcul se
împarte la numărul de zile calendaristice din aceeaşi perioadă;
- salariu mediu pe o zi de lucru se înmulţeşte cu coeficientul de retcificare ;
- salariu mediu pe o zi calendaristică se înmulţeşte cu durata concediului acordat în zile
calendaristice.
Indiferent de durata perioadei de calcul în componenţa salariului se include următoarele
sume:
- salariul calculate conform tarifelor în accord, salariilor pe oră şi salariilor lunare ale
funcţiei;
- premiile prevăzute de sistemul de salarizare la întreprindere;
- recompensele conform rezultatelor activităţii în ansamblu pe an;
- recompensele pentru vechime în muncă la întreprinderea dată;
- adaosurile pentru lucrul în zilele de odihnă şi de sărbătoare;
- salariul menţinut din perioada concediului precedent, deplasărilor de serviciu,
executării angajamentelor de stat şi publice;
- indemnizaţiile pentru incapacitatea temporară de muncă, de maternitate, etc.
La determinarea indemnizaţiilor de concediu în componenţa salariului nu se include
următoarele plăţi: plata de compensare pentru concediul nefolosit; sumele ajutorului
material în formă bănească sau naturală; salariu mediu menţinut personalului de producţie
şi de deservire; premiile unice plătite cu ocazia zilelor e sărbătoare sau datelor jubiliare;
veniturile din aporturile în capitalul statutar şi dobânzile pe obligaţiuni calculate pentru
plată lucrătorilor, etc. La determinarea indemnizaţiilor de concediu trebuie de ţinut cont de
următoarele momente:
- concediul plătit pentru primul an de lucru se acordă angajatului după expirarea a 6 luni
de activitate neîntreruptă la întreprindere;
- indemnizaţia de concediu se achită salariatului cu cel puţin trei zile calendaristice pînă
la începutul concediului;
- substituirea concediului anual nefolosit prin compensare bănească este interzisă.
Aceasta compensare poate fi efectuată doar în cazul eliberării lucrătorului din serviciu
[“Contabilitatea financiară - 2” , A. Frecăuţeanu, pag. 98-99].
În cazul cînd lucrătorul este eliberat din serviciu în legătură cu lichidarea întreprinderii
sau reducerea statelor de personal la locul vechi de lucru lui i se plăteşte indemnizaţie în
mărimea salariului mediu săptămînal pentru fiecare an complet de activitate la
întreprinderea dată, dar nu mai puţin de un salariu mediu lunar. Mărimea indemnizaţiei în
cauză se determină în modul următor:
- se află salariul mediu pe o zi calendaristică prin metoda prevăzută pentru calcularea
sumei aferente concediul anual de odihnă;
- salariului mediu pe o zi calendaristică se înmulţeşte cu 7, adică cu numărul de zile
calendaristic într-o săptămînă;
- salariul mediu pe săptămînă se înmulţeşte cu numărul de ani lucraţi complet la
întreprindere [“ Contabilitatea financiară - 2” , A. Frecăuţeanu, pag. 100]
Salariile se plătesc periodic în zile de lucru şi nu mai rar de o dată pe luna. Salariul pentru
zilele incapacităţii temporare de muncă se calculează utilizînd perioada de calcul a
ultimelor 4 luni. In funcţie de stagiul de muncă lucrătorului i se achită: pîna la 5 ani de
stagiu – 60 din salariu; 5—8 ani de stagiu – 70 % din salariu; peste 8 ani de stagiu – 90 %
din salariu.
Prin calcularea salariilor se înţelege determinarea în baza documentelor primare a sumei
băneşti datorată angajaţilor pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. Munca angajaţilor este
retribuită pe unitate de timp, în acord sau conform altor sisteme de salarizare (ari. 130 alin.
(3) din Codul muncii). Retribuirea muncii poate fi efectuată pentru rezultate individuale
sau colective de muncă. La retribuirea muncii pe unitate de timp salariile se plătesc pentru
cantitatea timpului lucrat, iar la retribuirea muncii în acord - pentru cantitatea produselor
(pieselor) fabricate, ţinînd cont de condiţiile de muncă, calitatea produselor şi de alţi
factori [Corespondenţa conturilor” A. Nederiţă, p. 414]. Reţinerile din salariu se pot face
numai în cazurile prevăzute de legislaţie (art. 148 alin. (1) din Codul muncii). Din salariu
pot fi efectuate următoarele reţineri:
fiscale:
- impozitul pe venit al persoanelor fizice – 7%;
sociale:
- contribuţiile individuale de asigurări sociale de stat obligatorii – 6%;
- primele individuale de asigurare obligatorie de asistenţă medical – 3,5%;
alte reţineri:
- avansurile eliberate în contul salariilor,
- restituirea sumelor plătite în plus în urma unor greşeli de calcul,
- sumele indemnizaţiilor de concediu pentru zilele nelucrate în cazul concedierii
angajatului pînă la finele anului de muncă în contul căruia a fost acordat concediul de
odihnă,
- cotizaţiile de membru al sindicatului,
- pentru recuperarea prejudiciului cauzat întreprinderii din vina angajatului şi
recunoscut de acesta,
- reţinerile în baza titlurilor executorii (pensii alimentare, compensaţiile prejudiciului
material etc.),
- plata pentru serviciile comunale,
- plăţile privind mărfurile procurate în credit,
- sumele împrumuturilor acordate angajaţilor etc.[Corespondenţa conturilor” A.
Nederiţă, p. 414]
Sumele spre plată angajaţilor întreprinderii se calculează, în funcţie de reţinerile din
salarii, al căror mărime totală, conform articolul 133 din Codul muncii, nu poate să
depăşească 20 %, iar în cazurile special prevăzute de legislaţie – 50 % din salariul care se
cuvine să fie plătit angajatului. În cazul reţinerii din salariul de bază a câtorva titluri
executorii, angajatului i se păstrează 50 % din salariu. Nu se admit reţineri din preavizul
de concediere, plăţile de compensaţie şi alte plăţi conform legislaţiei. Conform articolul
15 din Codul fiscal, cotele impozitului pe veniturile persoanelor fizice sunt următoarele:
a) pentru persoane fizice şi întreprinzători individuali în mărime de:
- 7% din venitul anual impozabil ce nu depăşeşte suma de 25200 lei;
- 18% din venitul anual impozabil ce depăşeşte suma de 25200 lei;
b) pentru persoanele juridice – în mărime de 12% din venitul impozabil;
Venitul impozabil al salariatului cuprinde orice formă de salarizare, premiile,
suplimentele, onorariile, indemnizaţiile, comisioanele şi alte plăţi, precum şi înlesnirile
acordate salariatului de către întreprindere. În venitul impozabil nu se includ plăţile de
asigurare (despăgubirile), conform contractului de asigurare, compensaţiile în caz de
pierdere temporară a capacităţii de muncă, inclusiv a invalidităţii, bursele, pensiile
alimentare şi indemnizaţiile pentru copii, dividendele de la rezidenţi, patrimoniul primit ca
donaţie, moştenire, câştigurile din loterie şi alte forme de venituri stabilite în Codul fiscal.
Impozitul pe veniturile persoanelor fizice se calculează şi se reţine la sursa de plată şi în
momentul plăţii de la suma impozabilă, cu scăderea sumei scutirilor acordate salariatului.
Suma impozabilă = Salariul calculat - scutiri – 6 % fondul pensilor – 3,5 % asigurarea
medicală. Calculul salariilor, venitului impozabil şi impozitului pe venit se face în bază
cumulativă, de la începutul anului sau din momentul angajării la serviciu, în fişa personală
deschisă pentru fiecare angajat. Impozitul pe venit reţinut la sursa de plată din veniturile
angajaţilor urmează să fie vărsat la buget nu mai târziu de data de 10 a lunii următoare
după luna în care s-a efectuat reţinerea.
Scutirile se acordă numai la locul de muncă de bază, unde se ţine evidenţa carnetului de
muncă al angajaţilor – rezidenţi ai Republicii Moldova. În conformitate cu articolul 33 din
Codul fiscal se acordă scutiri în sumă de:
a) 8640 lei anual, în cazul scutirii personale;
b) 12 840 lei anual pentru angajatul care:
- s-a îmbolnăvit şi a suferit de boala actinică ca urmare a accidentului de la C.A.E.
Cernobâl sau este invalid în urma acestui accident;
- este părinte sau soţ (soţie) al participantului decedat sau dat dispărut în acţiunile
de luptă pentru apărarea Republicii Moldova sau este invalid în urma acestor evenimente;
- este invalid de război, din copilărie, invalid de grupa I şi II sau victimă a
represiunilor politice ulterior reabilitată.
Fiecare angajat care se află în relaţii de căsătorie pe parcursul întregului an fiscal are
dreptul la scutiri suplimentare în sumă de 8640 lei anual, în cazul când soţul (soţia) nu
beneficiază de scutirea personală. Conform articolului 34 (alin. 2) din Codul fiscal
persoana fizică rezidentă aflată în relaţii de căsătorie cu orice persoană specificată la art.
33 alin.(2) are dreptul la o scutire suplimentară în sumă de 12840 lei anual, cu condiţia că
soţia (soţul) nu beneficiază de scutire personală. Acordarea scutirilor şi calcularea
impozitului pe venit se efectuează, indiferent de faptul dacă au fost sau nu achitate
veniturile în luna raportată. Contribuabilul (persoana angajată) are dreptul la o scutire în
sumă de 1920 lei anual pentru fiecare persoană întreţinută, cu excepţia invalizilor din
copilărie pentru care scutirea constituie 8640 lei anual. Persoană întreţinută este persoana
care întruneşte toate cerinţele de mai jos:
a) este un ascendent sau descendent al contribuabilului sau al soţiei (soţului)
contribuabilului (părinţii sau copiii, inclusiv înfietorii şi înfiaţii) ori invalid din copilărie
rudă de gradul doi în linie colaterală;
b) locuieşte împreună cu contribuabilul sau nu locuieşte cu acesta, dar îşi face studiile
la secţia cu frecvenţă a unei instituţii de învăţămînt mai mult de 5 luni pe parcursul anului
fiscal;
c) este întreţinută de contribuabil;
d) are un venit ce nu depăşeşte suma de 8640 lei anual.
Scutirea pentru persoanele întreţinute se acordă din luna următoare lunii apariţiei acestui
drept în condiţiile respectării cerinţelor prevăzute la alin. (2) şi (3) a articolului 35 din
Codul fiscal [,,Contabilitatea financiară I”, A. Nederiţă, p. 380]. Salariul plătit în plus
salariatului de către angajator (inclusiv în cazul aplicării greşite a legislaţiei în vigoare) nu
poate fi urmărit, cu excepţia cazurilor unei greşeli de calcul (art. 148 alin. (5) din Codul
muncii). În caz de reţinere din salariu în baza cîtorva acte executorii salariatului i se
păstrează, în orice caz, 50 la sută din salariu (art. 149 alin. (2) din Codul muncii)
[Corespondenţa conturilor ” A. Nederiţă, p. 415].
În conformitate cu art. 142 alin. (1) din Codul muncii, salariul se plăteşte periodic,
nemijlocit salariatului sau persoanei împuternicite de acesta, la locul de muncă al
salariatului, în zilele de lucru stabilite în contractul colectiv sau individual de muncă, dar:
nu mai rar decît de două ori pe lună pentru salariaţii remuneraţi pe unitate de timp
sau în acord;
nu mai rar decît o dată pe lună pentru salariaţii remuneraţi în baza salariilor lunare
ale funcţiei.
Compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a salariului se efectuează prin
indexarea obligatorie şi în mărime deplină a sumei salariului calculat dacă reţinerea
acestuia a constituit cel puţin o lună calendaristică de la data stabilită pentru achitarea
salariului lunar (art. 145 alin. (1) din Codul muncii). Compensarea pierderilor cauzate de
neachitarea la timp a salariului se efectuează separat pentru fiecare lună, prin majorarea
salariului în conformitate cu coeficientul inflaţiei calculat în modul stabilit (art. 145 alin.
(2) din Codul muncii). Compensarea pierderilor cauzate de neachitarea la timp a
salariului se efectuează în cazul în care coeficientul inflaţiei în perioada de neachitare a
salariului depăşeşte cota de 2 la sută (art. 145 alin. (3) din Codul muncii).
În caz de reţinere, din vina angajatorului, a salariului, indemnizaţiei de concediu, a
plăţilor în caz de eliberare din serviciu sau a altor plăţi cuvenite salariatului, acestuia i se
plăteşte suplimentar, pentru fiecare zi de întîrziere, 0,1 la sută din suma neplătită în termen
(art. 330 alin. (2) din Codul muncii). La achitarea salariului, angajatorul este obligat să
informeze în scris fiecare salariat despre părţile componente ale salariului ce i se cuvine
pentru perioada respectivă, despre mărimea şi temeiurile reţinerilor efectuate, despre suma
totală pe care urmează să o primească, precum şi să asigure efectuarea înscrierilor
respective în registrele contabile (art. 142 alin. (3) din Codul muncii) [Corespondenţa
conturilor ” A. Nederiţă, p. 417].
Plata salariilor se face după efectuarea tuturor reţinerilor prevăzute de legislaţia în
vigoare. Salariile se plătesc personalului întreprinderii în monedă naţională (art. 141 alin.
(1) din Codul muncii) - lei moldoveneşti. Cu acordul scris al salariatului, plata salariului
poate fi efectuată în numerar, prin mandat poştal, prin carduri bancare sau prin transfer
poştal pe contul acestuia, cu achitarea obligatorie a acestor servicii de către patron.
[,,Contabilitatea financiară I”, A. Nederiţă, p. 387]. Cu toate acestea, potrivit art. 4 din
Convenţia OIM (Conferinţa generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii) nr. 95 şi art.
11 alin. (7) din Convenţia OIM nr. 117, în baza contractelor colective de muncă şi cu
acordul salariatului se admite plata salariului nu numai în formă bănească, ci şi parţial în
formă naturală, cu excepţia băuturilor alcoolice şi drogurilor . În acest caz, este necesar să
se respecte următoarele condiţii:
plata în formă naturală convine pentru consumul personal al salariatului şi familiei
lui sau îi aduce folos;
această plată are o valoare obiectivă şi rezonabilăm [Corespondenţa conturilor ” A.
Nederiţă, p. 418].
Plata salariului în formă naturală se reflectă concomitent ca vînzare de bunuri(mărfuri,
produse, materiale etc.), prestare de servicii şi stingere a datoriilor faţă de angajaţi
1. La achitarea salariilor în formă naturală este necesar să se acorde atenţie următoarelor
aspecte: venitul obţinut sub formă nemonetară se evaluează de către fiecare subiect al
impunerii şi constituie valoarea medie a preţului de livrare a mărfurilor şi/sau de prestare a
serviciilor analoage pe luna precedentă lunii în care a fost obţinut venit sub formă
nemonetară. În cazul în care, pe luna precedentă lunii în care a fost obţinut venit sub formă
nemonetară, nu au fost efectuate livrări de mărfuri şi/sau prestări de servicii, venitul
obţinut sub formă nemonetară nu poate fi mai mic decît preţul de cost al mărfurilor livrate
şi/sau al serviciilor prestate în luna curenta (art. 21 alin. (1) din Codul fiscal).
2. Mărfurile, serviciile livrate subiectului impozabil pentru desfăşurarea activităţii sale de
întreprinzător, mărfurile de producţie proprie, serviciile livrate în contul retribuirii muncii
angajatului se consideră livrare impozabilă cu TVA. Valoarea impozabilă a livrării
menţionate constituie valoarea ei de piaţă (art. 99 alin. (5) din Codul fiscal) care nu
trebuie să fie mai mică decît costul vînzărilor ei (art. 99 alin. (6) din Codul fiscal).
3. Reţinerile din salariile plătite în formă naturală se reflectă în contabilitate în
acelaşi mod ca şi reţinerile din salariile plătite în formă bănească [,,Corespondenţa
conturilor” A. Nederiţă, p. 418-419].
Deasemenea trebuie să menţionăm că în cazul achitării salariului în natură de la lucrători
se reţine suplimentar taxa pe valoare adăugată în mărime de a şasea parte (sau 16,67 %) de
la suma salariului neplătit. Explicarea acestui fapt îl putem găsi în Codul Fiscal conform
căruia plata salariului în natură se examinează ca o varietate de livrări impozabile. Dacă
salariul n-a fost ridicat în termen din vina lucrătorului, el se raportează la decontările cu
deponenţii şi în continuare este plătit la prima lui solicitare. Din experienţa practică a
întreprinderilor putem concluziona că cea mai convenabilă şi sigură variantă de achitare a
salariului atît pentru subiecţii economici, cît şi pentru lucrători este plata pe carduri prin
bancă [,,Contabilitatea financiară - 2” , A. Frecăuţeanu, p. 102]
Modul de contabilizare, calculare şi includere a salariului în costul produselor,
serviciilor, activelor cumpărate sau create sau raportarea lui la cheltuielile perioadei se
reglementează de prevederile S.N.C. 2 „Stocuri de mărfuri şi materiale”, S.N.C. 3
„Componenţa consumurilor şi cheltuielilor întreprinderii”, S.N.C. 11 „Contracte de
construcţii”, S.N.C. 13 „Contabilitate activelor nemateriale”, S.N.C. 16 „Contabilitatea
activelor pe termen lung”[,,Noul sistem contabil al agenţilor economici din Republica
Moldova” vol. I, pag. 234]. Contabilizarea salariului care constituie un element de
cheltuieli, trebuie efectuată în funcţie de direcţiile:
a. Dacă salariul reprezintă consumuri de producţie directe sau indirecte, acestea
urmează a fi incluse în costul produselor fabricate sau serviciilor prestate;
b. Dacă salariul se calculează pentru lucrătorii încadraţi în procesul de procurare,
crearea activelor, de încărcare şi descărcare a materialilor şi altor lucrări legate de
aprovizionare, ele urmează a fi incluse în valoarea activelor date.
Astfel după cum urmează, salariul calculat se include:
- sau în consumurile de producţie – la calcularea salarilui agrotehnicienilor, îngrijitorilor
de animale, mecanizatorilor, personalului de conducere şi de deservire a subdiviziunilor de
producţie, specialiştilor ramurali,etc.;
- sau în costul activelor pe termen lung create la întreprindere – la calcularea salariului
lucrătorilor din sfera de construcţie (zidari, tencuitori, zugravi,etc.) sau implicaţi în
înfiinţarea şi cultivarea plantaţiilor perene tinere;
- sau în valoarea de intrare a activelor procurate – la calcularea salariului hamalilor,
expeditorilor şi salahorilor implicaţi în însoţirea, încărcarea şi descărcarea mărfurilor;
- sau în cheltuielile perioadei de gestiune – la calcularea salariului vînzătorilor,
personalului de conducere şi de deservire cu destinaţie generală de gospodărie,etc.
[„Contabilitatea financiară - 2” , A. Frecăuţeanu, pag. 102].
1.2 PRINCIPIILE ŞI OBIECTIVELE CONTABILITĂŢII DATORIILOR FAŢĂ DE
PERSONAL PRIVIND RETRIBUIREA MUNCII
Literatura principiilor sau convenţiilor contabile este foarte abundentă şi, în consecinţă,
se impune o varietate de principii contabile. De asemenea, fiind rezultate din practică,
formaţia principiilor se modifica odata cu practica şi teoria contabilă. Unele principii noi
se creează, altele tind a se învechi şi nu puţine sunt chiar contradictorii. O asemenea
dinamica reflectă faptul ca realitatea economică are multiple aspecte şi ca principiile
trebuie aplicate în raport de obiectivele şi câmpul de acţiune al contabilităţii. Aceste pot
definite, ca fiind convenţiile, regulile şi procedeele necesare pentru definirea unei
practice contabile acceptate la un moment dat. Principiile generale ale contabilităţii
datoriilor faţă de personal privind retribuirea muncii sunt:
1. Principiul continuităţii activităţii. Acest principiu presupune că întreprinderea îşi
continuă în mod normal funcţionarea într-un viitor previzibil, fără a intra în imposibilitatea
continuării activităţii sau fără reducerea semnificativă a acesteia.
2. Principiu permanenţei metodelor. Acest principiu presupune continuitatea aplicării
aceloraşi reguli şi norme privind evaluarea, înregistrarea în contabilitate şi prezentarea
elementelor patrimoniale şi a rezultatelor, asigurînd comparabilitatea în timp a
informaţiilor contabile. Modificările politicii contabile sunt permise doar dacă sunt cerute
de lege, de un standard contabil sau au ca rezultat informaţii mai relevante sau mai
credibile referitoare la operaţiunile întreprinderii.
3. Principiu prudenţei. Valoarea oricărui element trebuie să fie determinată pe baza
principiului prudenţei. În mod special se vor avea în vedere următoarele aspecte:
- luarea în considerare numai profiturile recunoscute până la sfârşitul perioadei de
gestiune;
- se va ţine seama de toate obligaţiile previzibile şi de pierderile potenţiale care au
luat naştere în cursul perioadei de gestiune sau pe parcursul perioadei anterioare, chiar
dacă asemenea obligaţii sau pierderi apar între sfîrşitul perioadei de gestiune şi data
întocmirii bilanţului contabil.
- se va ţine seama de toate ajustările de valoare datorată deprecierilor, indiferent dacă
rezultatul perioadei de gestiune este profit sau pierdere. Pentru aplicarea principiul
prudenţei întreaga conducere operativă a entităţii patrimoniale va trebui să-şi aducă
contribuţia.
Principiul se aplică cu ocazia inventarierii anuale şi obligăîntreprinderile să prezinte
elementele în bilanţ la o valoare reală, determinată de preţurile pieţei, indiferent de valorile
contabile, evaluarea făcându-se pe o bază prudentă.
4. Principiul intangibilităţii bilanţului de deschidere – impune ca la începutul perioadei
de gestiune să fie preluate informaţiile privind activele, datoriile şi capitalurile proprii în
concordanţă deplină cu cele din bilanţul la sfîrşitul perioadei de gestiune. Respectarea
acestor principii asigură:
- continuitatea şi coerenţa informaţiilor;
- are ca scop evitarea pierderii de informaţii.
5. Principiul noncompensării - interzice efectuarea compensărilor atât între posturile din
bilanţ, între creanţe şi datorii, cât şi între cheltuielile şi veniturile întreprinderii ca şi
elemente de structură ale contului de profit sau pierdere. Orice compensare ar avea ca
efect o pierdere de informaţie şi conduce la reducerea fidelităţii imaginii reprezentate.
Aplicarea principiului asigură:
- transparenţa informaţiei;
- prezentarea în bilanţ a tuturor activelor, datoriilor şi capitalurilor proprii.
6. Principul evaluării separate a elementelor de active şi de datorii – conform
acestui principiu fiecare element component al activelor se evaluează separat, la fel şi
elementele componente ale datoriilor trebuie evaluate separat. Momentul aplicării acestui
principiu:
- curent, pe parcursul perioadei de gestiune cu ocazia înregistrării fiecărei tranzacţii;
- la sfârşitul perioadei de gestiune cu ocazia inventarierii anuale.
7. Principiul pragului de semnificaţie – impune ca orice element care are o valoare
semnificativă şi care prin importanţa lor afectează deciziile, trebuie prezentat distinct în
situaţiile financiare. Elementele cu valori nesemnificative vor fi însumate, nefiind necesară
prezentarea lor separată. Prin aplicarea acestui principiu, informaţiile prezentate în
situaţiile financiare trebuie să evite cele două extreme posibile:
- să fie prea sintetice şi asta cu atât mai mult cu cât trebuie respectat şi principiul
noncompensării;
- să fie prea abundente în detalii nesemnificative pentru luarea deciziilor.
8. Principiul prevalenţei economicului asupra juridicului – oferă prioritate realităţii
economice asupra formei juridice.
9. Principiul contabilităţii de angajamente - presupune că efectele tranzacţiilor şi alte
evenimente să fie luate în calcul din momentul când acestea s-au produs şi nu atunci când
intervine plata sau încasarea. Rezultă că:
- veniturile se reflectă în contabilitate în momentul predării
bunurilor către cumpărători, respectiv al livrării, moment ce atestă transferul de proprietate
şi în aceste condiţii nu se are în vedere momentul încasării;
- cheltuielile se înregistrează în momentul angajării lor, indiferent de data plăţii
acestora;
- în acest fel, veniturile şi cheltuielile sunt delimitate şi înregistrate sub aspect real de
mişcare de bunuri şi servicii şi nu sub aspect monetar respectiv de mişcare monetară;
- cheltuielile şi veniturile astfel înregistrate afectează rezultatele perioadelor respective,
pe când încasările şi plăţile afectează trezoreria.
O condiţie necesară pentru determinarea corectă a retribuirii muncii şi asigurarea
cointeresării materiale a lucrătorilor este organizarea corectă a ţinerii contabilităţii,
repectarea principiilor contabile şi a obiectivelor reeşite din aceste. Obiectivele de bază ale
contabilităţii muncii şi a decontărilor privind retribuirea ei sunt :
a) Perfectarea corectă şi oportună la timp a documentelor primare şi reflectarea justă
în conturi a tuturor operaţiilor aferente datoriilor faţă de personal privind
retribuirea muncii;
b) Evidenţa la timp şi precisă a volumul şi calităţii lucrărilor executate;
c) Evidenţ corectă a salariului calculat, lucrărilor în corespundere cu cantitatea şi
calitatea muncii depuse şi rezultatele finale ale muncii.
d) Repartizarea corectă şi argumentată a consumurilor de muncă şi retribuiriri ei la
fabricarea producţiei în subiviziunile unităţii agricole şi pe obiecte de contabilităţi;
e) Controlul sistematic asupra cheltuiri fondului de salarizare pe unitate agricolă şi în
subdiviziunea ei;
f) Alcătuirea precisă şi prezentarea la timp în organele corespunzătoare ale gestiunii,
pe muncă şi retribuirea ei.
1.3 ANALIZA LITERATURII DE SPECIALITATE VIZÎND CONTABILITATEA
DATORIILOR FAŢĂ DE PERSONAL PRIVIND RETRIBUIREA MUNCII
Luînd în considerare faptul că în derularea activităţii oricărei unităţi patrimoniale, un rol
esenţial îl are forţa de muncă, în literatura de specialitate se axează o atenţie sporită asupra
perfecţionării contabilităţii la capitolul retribuirii muncii. Astfel, bibliotecile universităţilor
dispun de o varietate de cărţi, manuale şi monografii editate atît în ţară, cît şi peste hotare,
precum şi diverse reviste şi ziare, care ne relevă modul de contabilizare, calculare şi
evaluare a datoriilor faţă de personal privind retribuirea muncii. Înafară de aceasta
informaţia cu un caracter flexibil şi anume ce ţine de cotele de salarizare, scutirile
personale oferite, reţinerile efectuate din salariu şi altele, o putem consulta în actelele
normative şi legislative în vigoare. În continuare vom analiza literatura utilizată la
elaborarea tezei date, deasemenea vom evidenţia laturile pozitive şi negative acestor surse
de specialitate.
Prima publicaţie analizată şi cercetată, şi una din primele cărţi editate după
implementarea reformei contabilităţii în 1998 este ,,Noul sistem contabil al agenţilor
economici din Republica Moldova”. Ceea ce ţine de cotele de salarizare şi cotele
reţinerilor din salariul îndreptate spre plată, informaţia este abrogată, însă definiţiile ce
ţin de datorii faţă de personal, salariu precum şi modul de divizarea a salariului elucidate,
sunt actuale [p. 234-235]. În general, în această carte, informaţia expusă la capitolul dat,
se referă la pricipalele operaţiuni economice aferente datoriilor faţă de personal privind
retribuirea muncii [p. 235-236]. Aici este examinată noţiunea de venit impozabil al
salariatului[p. 236], modul de calculare şi repartizare a salariului personalului
întreprinderii [p. 237]. De asemenea aici se relevă la nomenclatorul documentelor
primare utilizate pentru evidenţa operaţiunilor aferente retribuirii muncii şi modul de
perfectarea a acestora [p. 238-239]. Luînd în considerare data tipăriri şi conţinutul acestei
cărţi la aspectele sus – menţionate şi anume la calcularea salariul, putem menţiona că
această carte are anumite capitole care nu corespund cu actele normative şi legislative în
vigoare, deaceea ea trebuie revizuită şi completată cu informaţia actuală.
O sursă destul de importantă prezintă ,,Contabilitatea financiară”, prezentată de grupul
de autori autohtoni, coordonatori A. Nederiţă şi V. Bucur, publicată în 2003, în care se
examinează definiţia datoriilor faţă de personal privind retribuirea muncii, noţiunea
salariului, precum şi divizarea acestuia, regulile şi metodele de calculare a salariului,
desemenea ne relevă cotele reţinerilor de la sursa de plata şi mărimea scutirilor de care
poate facilita contribuabilul [p. 380,382-384]. Fiecare aspect contabil expus este însoţit
de un exemplu practic, ceea ce sporeşte aprofundarea cunoştinţelor nu doar din punct de
vedere teoretic, ci şi din punct de vedere practic modul de contabilizare a datoriilor faţă
de personal privind retribuirea muncii [p. 385, 387]. În afară de aceasta se expune în mod
detaliat organizarea evidenţei primare [p. 381-382], cu explicarea modului de perfectare a
fiecărui document prin care se contabilizează operaţiile aferente retribuirii muncii. Un
avantaj al acestei surse contabile prezintă desfăşurarea faptelor economice cu formulele
contabile aferente calculării, achitării şi reţinerii cotelor din salariu personalului.
Analizînd literatura dată, concluzionăm că această publicaţie necesită o revizuire şi
completare la capitolul cotelor de reţineri şi scutiri conform modificărilor intervenite în
anul acesta, şi ar fi oportun de axat atenţia asupra evidenţei analitice, documentării
primare şi inventarierii datoriilor faţă de personal.
Următoarea lucrare contabilă investigată este „Ghidul contabilului”. Aceasta sursă
relevă cele mai frecvente şi importante fapte economice şi înregistrări contabile aferente
datoriilor faţă de personal atît în debitul, cît şi în creditul contului [p. 509], cît şi expune
evidenţa analitică şi sintetică a acestui cont [p. 508]. Latură negativă a acestei surse
economice constă în faptul că ea nu expune particularităţile contabilizării, constatării şi
evaluării datoriilor faţă de personal, fiind descrise doar operaţiunile de reflectare în
conturi a salariului. Din aceste considerente, după părerea noastră ar fi bine de a prezenta
modul de calculare a salariului, a indemnizaţiei de concediu, a indemnizaţiei pentru
incapacitatea temporară de muncă, cu reflectarea acestora în practică, adică în exemple.
O altă sursă elaborată de autorii autohtoni este ,,Ghidul contabilului cooperativei
agricole de întreprinzător”. În această sursă sunt menţionate sumele care nu se deduc din
salariu [p. 96], se decriu formele de salarizare, evidenţa primară [p. 95], precum şi
evidenţa sintetică a contului 531 ,,Datorii faţă de personal privind retribuirea muncii”
cu întocmirea faptelor economice [p. 96-97]. Informaţia din această carte este învechită,
de aceea considerăm că ar fi oportun de a modifica anumite date din această carte. Încă o
latură negativă al acestei publicaţii o putem considera atribuirea infomaţiei expuse doar la
cooperative agricole de producţie, ceea ce nu ne permite de a aplica această sursă în
întreprinderile cu altă forma juridico-organizatorică.
Următoarea publicaţie cercetată şi foarte importantă este „Corespondenţa conturilor” de
Nederiţă A. editată în 2007. Această sursă relevă toate actele normative de bază privind
contabilitatea decontărilor cu personalul la capitolul retribuirii muncii [p. 409]. În acest
manual este descris detaliat metodele de calcularea a salariului, reţineri din sumele
calculate ale salariilor, metodele şi formele de plata a salariilor[p. 410, 414,417]. În afară
de aceasta un avantaj important a acestei lucrări este elucidarea tuturor aspectelor la
capitolul reflectării faptelor contabile şi întocmirii formulelor contabile, cu indicarea
documentului ce se perfectează în cazul acestora. Această sursă oferă informaţie
desfăşurată în privinţa evidenţei sintetice a contului 531 ,,Datorii faţă de personal
privind retribuirea muncii”. Luînd în considerare necesitatea evidenţierii
particularităţilor de contabilizare a datoriilor faţă de personal, concluzionăm că ar fi
oportun de expus nu numai reţinerile din salariu dar şi de indicat cotele acestora conform
legislaţiei în vigoare . De asemenea ar fi oportun de detaliat evidenţa analitică a contului
date, ceea ce ar contribui la elucidarea tuturor particularităţilor în domeniul investigat şi ar
contribui la aprofundarea cunoştinţelor la capitolul dat.
Una din cele mai principale surse cercetate este „Contabilitatea financiară – 2”,
publicată în Chişinău anul 2007, autor profesor universitar A. Frecăuţeanu. Aici autorul
ne relevă în mod detaliat pe etape modul de calculare a indemnizaţiei de concediu [p. 97-
98], de asemenea aici este descris foarte bine ce se include în salariu [p. 98] şi care plăţi
nu se i-au în considerare la calcularea indemnizaţiei de concediu[p. 99]. În afară de
aceasta autorul elucidează toate particularităţile şi aspectele a contabilizării datoriilor
faţăde personal privind retribuirea muncii în conformitate cu actele legislative şi
normative în vigoare [p. 102-104]. Una din laturile pozitive a acestei lucrări o prezintă,
exemplul practic de calculare a indemnizaţiei de concediu şi detalierea evidenţei analitice
contului dat. Astfel, analizînd sursa dată concluzionăm că ar fi oportun de rectificat
infomaţia privind suma scutirilor şi reţinerilor din salariu conform legislaţiei în vigoare,
precum şi ar fi bine de examinat evidenţa analitică a contului dat.
La elaborarea tezei am cercetat şi literatura internaţională la tema dată. Prima sursă
străină investigată este ,,Contabilitatea financiară”, elaborată de Agatha Popescu. În
pofida faptului că Planul de conturi conturi a Republicii Moldova diferă de Planul de
conturi contabile a României, ne-am axat atenţia doar la definirea salariul şi divizarea
acestuia în salariu brut şi net[p. 178-179], concluzionînd că aceste noţiuni ne permite de a
stabili particularităţile şi aspectele salariului. Însă, datorită diferenţei dintre cadrul
normativ – legislativ din Republica Moldova şi România celaltă informaţiei expusă în
carte nu corespunde particularităţilor evidenţei contabile din Republica Moldova, de
aceea nu poate fi aplicată.
A doua lucrare străină cercetată este ,,Modele de contabilitate şi analiză financiară”,
publicată în 1994, în România de autorii M.D. Paraschivescu, W. Păvăloaia. O atenţie
sporită în această publicaţie ne-a atras noţiunea salariu, salariu de bază şi cel negociat,
aceste noţiuni relevînd foarte clar esenţa şi componenţa salariului [p. 204]. Ar fi oportun
de a elucida toate aspectele calculării datoriilor privind retribuirea muncii, precum şi
modul de raportare a acestor.
Ultima sursă străină investigată este „Бугалтерский учет для менеджеров”, autorii
V.M. Bogacenko şi N.A. Kirilova, editată în 2005, Rostov na Donu. Unul din avantajele
acestei lucrări constă în elucidarea particularităţilor de calculare a salariului angajaţilor
care lucrează în zilele de odihnă şi zilele de sărbătoare [p. 222], care lucrează în noapte [p.
223], precum şi persoanele ocupate în lucrări nocive [p.224]. Necătînd la faptul că anumite
aspecte din această publicaţie se contrapun cu cadrul legislativ-normativ al Republicii
Moldova, există şi unele asemănări.
În cartea ,,Bazele contabilităţii”, autorii Călin Oprea şi Mihai Ristea, sunt elucidate
particularităţile documentării primare, definirea acestora, modul de perfectarea a
documentelor, precum şi clasificarea acestora [192- 198].