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SeleçãoMódulo 3
Aula3 – Seleção
Prefeitura Municipal de Barra MansaSecretaria Municipal de EducaçãoColégio Municipal Washington LuizProfessor Cláudio Luís Silvestre mat. 2487
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Qual é a importância da seleção de pessoal?
Funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na empresa: aquelas que apresentam características desejadas pela organização.
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Qual é o objetivo da seleção de pessoal?É fazer um prognóstico, através da pesquisa de informações, que possibilite decidir pela escolha do profissional que apresente o melhor potencial de adaptação, desempenho e permanência na organização.
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Cite os dois problemas que a seleção de pessoal visa solucionar?
Adequação do homem ao cargo;
Eficiência e eficácia do homem no cargo.
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Cite as diferenças pessoais que devem ser estimadas pelo RH.
PLANO FÍSICO :estatura, peso, compleição física, força, acuidade visual e auditiva, resistência a fadiga etc.;
PLANO PSICOLÓGICO : temperamento, caráter, inteligência, aptidões, habilidades mentais, etc.
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Em que se devem basear os critérios de seleção?
Baseiam-se nas próprias exigências das especificações do cargo, uma vez que a finalidade desta é proporcionar maior objetividade e precisão à seleção das pessoas para aquele cargo.
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Qual deve ser o ponto de partida de todo processo seletivo?
Fundamenta-se em dados e informações da análise e especificações do cargo a ser preenchido.
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Quais são as duas variáveis do processo de comparação?
De um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido;
E de outro lado, o perfil e as características dos candidatos que se apresentam para o preenchimento da vaga.
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É o órgão de seleção que decide que em adequado ao cargo? Justifique.
Não. O órgão de seleção apenas presta serviço especializado, aplica técnicas de seleção e recomenda aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante.
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Quem é responsável pela seleção de pessoal?
Cada chefe.
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Cite e explique os três modelos de comportamento na seleção de pessoal.
Quando não inclui a categoria de rejeição. Neste modelo há só um candidato e uma só vaga: o candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer rejeição alguma.
Modelo de colocação
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Modelo de seleçãoQuando existem vários candidatos e apenas uma vaga a preencher. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher, ocorrendo duas alternativas: a aprovação ou a rejeição. Se rejeitado, é dispensado do processo, porque, para o cargo vago, há vários candidatos, e apenas um poderá ocupá-lo.
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Modelo de ClassificaçãoÉ a abordagem mais ampla e situacional, em que existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Ocorrem duas alternativas para o candidato:
Se aprovado ou rejeitado para aquele cargo. Se rejeitado, passa a ser comparado com os requisitos
exigidos por outros cargos que se pretende preencher, até se esgotarem os cargos. Para cada cargo a ser preenchido, ocorrem vários candidatos que o disputam, sendo que apenas um deles poderá ocupá-lo, se vier a ser aprovado.
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Cite e explique as características analisadas no processo seletivo.
A tarefa a ser executada exige certas características humanas, ou aptidões como: atenção concentrada ou aptidões para detalhes, atenção dispersa, aptidão numérica ou facilidade para lidar com números e cálculos, aptidão verbal ou facilidade para lidar com palavras, aptidão para perceber figuras e símbolos, facilidade para lidar com sons ou ruídos, etc.
EXECUÇÃO DA TAREFA EM SI
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INTERDEPENDÊNCIA COM OUTRAS TAREFAS
A tarefa a ser executada depende de outras tarefas para iniciar ou terminar, e exige certas características ou aptidões humanas, como: atenção dispersa e abrangente, facilidade de coordenação, resistência a frustrações e conflitos, etc.
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INTERDEPENDÊNCIA COM OUTRAS PESSOAS
A tarefa a ser executada exige contatos com pessoas que podem estar lateralmente, abaixo ou acima na hierarquia da organização.A tarefa pode exigir características como, colaboração e cooperação, facilidade em trabalhar em equipes ou conjunto de pessoas, relacionamento humano, iniciativa, liderança de pessoas, facilidade de comunicação e de expressão pessoal etc.
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Quais são as cinco maneiras de recolher informações sobre o cargo?
A descrição e análise do cargo constituem o levantamento dos aspectos intrínsecos do cargo: informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente.
DESCRIÇÃO E ANÁLISE SOBRE O CARGO.
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TÉCNICA DOS INCIDENTES CRÍTICOSConsiste na anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um excelente ou um péssimo desempenho no trabalho. Essa técnica visa a localizar as características desejáveis e indesejáveis que deverão ser investigadas no processo seletivo dos futuros candidatos ao cargo.
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REQUISIÇÃO DE PESSOALConstitui uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo vacante. RP é um formulário que o gerente preenche e assina e no qual existem vários campos onde devem ser descritos os requisitos e características desejáveis do futuro ocupante.
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ANÁLISE DO CARGO NO MERCADOÉ a pesquisa e a análise de cargos comparáveis ou similares no mercado para colheita e obtenção de informações a respeito. O cargo comparado chama-se cargo representativo ou cargo de referência (benchmark job).
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HIPÓTESE DE TRABALHOÉ uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante como uma simulação inicial. Trata-se de estabelecer hipóteses ou idéias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido.
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Qual é a importância das técnicas de seleção?
Permitem um rastreamento das características pessoais do candidato por meio de amostras de seu comportamento.
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Cite as técnicas de seleção.
Entrevista de seleçãoProvas de conhecimento ou de capacidade
Testes psicométricosTestes de personalidadeTécnicas de simulação
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Quais são as características ideais do processo seletivo?
O processo seletivo precisa ser :EFICIENTE: entrevistas bem elaboradas, testes de conhecimentos válidos e precisos e ter envolvimento de gerencia e equipes tudo isso no menor tempo possível ;
EFICAZ: será alcançada quando obtiver através da seleção os melhores talentos para a empresa.
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Porque se usa o quociente de seleção?Seu objetivo é medir grosseiramente a eficácia do processo de provisão.
QS = Nº de candidatos admitidos x 100 Nº de candidatos examinados
Obs.: Quanto menor o QS maior a eficiência e seletividade.
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Qual é o resultado pretendido com o processo seletivo?
O processo de seleção nos leva à escolha do melhor candidato.
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Assinale a alternativa que não corresponde à Seleção de Pessoal:a) Processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados,
os mais qualificados ou que se identificam mais com as características da vaga.
b) É identificar candidatos com qualificação profissional que atendam aos requisitos da função (descrição do cargo), considerando características pessoais, comportamentais e técnicas que propiciem adaptação ao ambiente de trabalho.
c) Elo entre o ambiente externo e a organização e funciona como o primeiro ponto de contato entre o trabalhador e a empresa.
d) Constitui a escolha certa para o lugar certo.e) Escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham
maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo disponível/perfil.
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A definição dos objetivos de trabalho (profissionais) para os candidatos:
I. As atividades: relação com a área/cargo, conhecimentos demonstrados, liderança e trabalho em equipe;
II. A rotatividade: expectativa e comprometimento (experiência / tempo no emprego);
III. O interesse na área: experiência relevante para a seleção;
IV. A formação: escolaridade, tempo da formação, distância entre formações, cursos extracurriculares. tudo tem que ser passível de comprovação;
V. Cautela para não selecionar “por título” e nem supervalorizar experiências passadas;
VI. A análise é normalmente focada nos cinco últimos anos.
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Estão corretos apenasa)I, II, e IVb)II, III e Vc)V e VId)Todose)Nenhum
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O objetivo básico da seleção de pessoas é o de escolher e classificar os candidatos adequados às
necessidades da organização. No processo de decisão, o modelo de comportamento para a seleção em que
existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato, é denominado modelo:
a) De colocação;b) Institucional;c) De seleção;d) Misto;e)De classificação.
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Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, faz-se necessária a escolha das técnicas de seleção adequadas para conhecer e escolher os candidatos
adequados, o psicodrama e a dramatização são:
a) Tipos de entrevistas de seleção;b)Provas de conhecimento;c) Testes psicométricos;d)Técnicas de simulação;e) Testes de personalidade.
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Uma empresa realizou um processo de seleção visando a enfatizar a liderança, os aspectos comportamentais e a facilidade no relacionamento interpessoal. A técnica
de seleção utilizada, nesse caso, foi:
a)A simulaçãob)A entrevistac)A prova objetivad)O teste de personalidade
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O processo de seleção de pessoal é um sistema de comparação e de escolha, através do qual, determinados padrões são adotados como critérios extraídos de informações sobre o cargo a ser preenchido, e sobre os candidatos que se apresentam. Uma das maneiras de realizar a coleta destas informações baseia-se na anotação sistemática e criteriosa que os gestores procuram realizar sobre fatos e comportamentos dos ocupantes anteriores do cargo e que produziram bons ou maus resultados no trabalho. Este método de avaliação é conhecido como:
a) Descrição e análise do cargo.b)Técnica dos incidentes críticos.c) Requisição de pessoal.d) Análise do cargo no mercado