BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sekolah Tinggi Multi Media (STMM) Yogyakarta semula dikenal sebagai
Diklat Ahli Multi Media atau Multi Media Training Center (MMTC), merupakan
pusat pendidikan dan pelatihan bidang penyiaran (broadcasting) milik Pemerintah
RI yang didirikan tanggal 31 Juli 1985. Pada masa awal didirikan, MMTC hanya
menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan untuk pegawai Departemen
Penerangan, TVRI, dan RRI dari seluruh Indonesia. Pada tahun 2001, MMTC
membuka program swadana, yang ditujukan untuk lulusan SMA, SMA, dan
sederajat. Program swadana ini diharapkan dapat memberikan layanan pendidikan
yang lebih luas kepada masyarakat.
Dalam perkembangan selanjutnya, untuk memenuhi standar dan
peningkatan kualitas akademik, MMTC berubah status menjadi Sekolah Tinggi
Multi Media (STMM) Yogyakarta, berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 33
Tahun 2014. Berdasarkan Peraturan Presiden tersebut, STMM Yogyakarta
merupakan perguruan tinggi di lingkungan Kementerian Komunikasi dan
Informatika RI, yang secara teknis akademis dibina oleh Kementerian Pendidikan
dan Kebudayaan RI, sedangkan secara fungsional dibina oleh Kementerian
Komunikasi dan Informatika RI.
1
Perubahan organisasi merupakan sebuah proses dari kondisi sekarang
menuju kondisi masa depan yang diharapkan. Proses transisi sendiri menimbulkan
berbagai reaksi dan respon dari berbagai pihak, baik internal maupun eksternal.
Perubahan organisasi membawa dampak dan konsekuensi tertentu, terutama bagi
pihak yang terkait langsung dengan organisasi.
Tidak dapat dipungkiri bahwa karyawan merupakan stakeholder internal
yang terkena dampak terbesar dari proses perubahan. Karyawan harus beradaptasi
dengan berbagai hal baru, diantaranya perubahan visi, misi, maupun tujuan
organisasi, perubahan struktur organisasi, hingga perubahan pola kepemimpinan
sebagai imbas dari perubahan struktur.
Setiap perubahan akan melalui suatu proses transformasi yang tidak selalu
berlangsung lancar. Bahkan perubahan yang terjadi seringkali disertai dengan
timbulnya berbagai macam konflik. Konflik yang timbul akan menjadi hal yang
positif apabila dikelola dengan baik melalui komunikasi yang efektif. Robbins
(2002) menambahkan bahwa komunikasi di dalam kelompok akan efektif apabila
pesan yang disampaikan dapat dipahami dengan baik oleh penerima pesan.
Ketika terjadi perubahan status kelembagaan menjadi STMM, tentu ada
hal yang perlu dikomunikasikan kepada pihak-pihak yang memiliki kepentingan
(stakeholders). Stakeholder yang perlu mendapat prioritas utama adalah
karyawan. Hal-hal yang perlu diinformasikan diantaranya terkait perubahan
identitas dan perubahan struktur organisasi.
2
Proses yang panjang menuju Sekolah Tinggi Multi Media (STMM)
mempengaruhi seluruh aspek yang terdapat di dalam organisasi STMM.
Perubahan organisasi akan menimbulkan konsekuensi yang beragam. Salah satu
implikasi negatif yang mungkin timbul adalah adanya resistensi atau penolakan
terhadap perubahan. Resistensi terhadap perubahan merupakan sikap atau kondisi
dimana anggota organisasi memilih status quo dan cenderung mempertahankan
kondisi sebelumnya.
Sekolah Tinggi Multi Media memiliki 179 karyawan (per 31 Desember
2016) berstatus Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan beberapa karyawan dengan status
pegawai kontrak. Dengan jumlah karyawan yang cukup banyak dan beragam,
maka diperlukan sebuah strategi komunikasi yang tepat untuk dapat
menyampaikan informasi mengenai perubahan secara komprehensif. Informasi
yang disampaikan secara detil akan menumbuhkan kesadaran karyawan untuk
terlibat dan ikut berpartisipasi secara aktif dalam proses perubahan.
Meskipun studi mengenai perubahan organisasi telah banyak dilakukan,
namun kajian mengenai perubahan organisasi selalu menarik, terutama bila
dikaitkan dengan komunikasi internal yang terjadi selama proses perubahan.
Perjalanan MMTC sebagai pusat diklat ahli multi media selama 3 dekade (dari
tahun 1985 hingga tahun 2014) menghasilkan budaya organisasi yang kuat.
Perubahan menjadi Sekolah Tinggi membawa konsekuensi yang berbeda terutama
pada karyawan.
3
Penelitian ini penting dilakukan, untuk melihat bagaimana dinamika
komunikasi selama proses transisi MMTC menjadi STMM, terutama komunikasi
internal. Bagaimana komunikasi internal digunakan untuk membantu karyawan
menghadapi kondisi perubahan yang sedang terjadi. Sebagai organisasi
pemerintah yang berdiri sejak tahun 1985 tentu akan menarik untuk melihat
bagaimana STMM beserta individu yang berada di dalamnya, berusaha
beradaptasi dengan perubahan yang ada.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas, dapat diambil rumusan masalah sebagai berikut:
Bagaimana dinamika komunikasi internal STMM dalam proses perubahan status
kelembagaan?
Rumusan masalah tersebut dipertajam dengan pertanyaan penelitian sebagai
berikut: Bagaimana proses komunikasi untuk mensosialisasikan perubahan
kepada stakeholder internal (dalam hal ini pegawai STMM)? Bagaimana alur
komunikasi dan koordinasi internal pada masa transisi? Bagaimana dampak
komunikasi internal terhadap perubahan pegawai STMM? Bagaimana kendala
dan hambatan komunikasi internal yang dihadapi pada masa transisi STMM?
C. Tujuan Penelitian
Dengan melihat pokok permasalahan di atas, maka tujuan peneliti
melakukan penelitian ini adalah untuk memahami kompleksitas dari dinamika
komunikasi internal pada masa transisi STMM.
4
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat akademis maupun
manfaat praktis bagi kajian ilmu komunikasi, terutama kajian komunikasi
organisasi.
1. Manfaat akademis.
a. Secara akademik, penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi
dalam kajian ilmu komunikasi, terutama mengenai dinamika komunikasi
internal dalam perubahan organisasi.
b. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu cara pengembangan
berfikir ilmiah dan rasional dalam rangka mengkaji lebih dalam ilmu
komunikasi.
2. Manfaat praktis.
a. Secara praktis penelitian ini dapat menggambarkan bagaimana dinamika
komunikasi internal STMM Yogyakarta, terutama dalam masa transisi
organisasi.
b. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan masukan bagi
STMM Yogyakarta, terutama dalam mengelola komunikasi internal
organisasi secara efektif untuk mencapai visi dan tujuan organisasi.
5
E. Kerangka Pemikiran
Di dalam melakukan penelitian ini, peneliti telah memilih beberapa teori
dan konsep-konsep sebagai kerangka pemikiran. Teori yang diambil berkaitan
dengan teori perubahan organisasi yang relevan dengan kondisi obyek penelitian,
serta konsep-konsep yang berkaitan dengan komunikasi internal dalam perubahan
organisasi beserta dinamikanya.
E.1. Komunikasi Organisasi
Kajian mengenai komunikasi organisasi mulai banyak dilakukan sejak
munculnya buku Organisational Communication oleh Goldhaber pada tahun
1974. Pakar komunikasi organisasi menyadari bahwa keberhasilan mengelola
komunikasi memberikan dampak yang signifikan dalam keberhasilan dan
kesuksesan sebuah organisasi. Bagaimana setiap pihak yang terkait dengan
organisasi menyampaikan ide dan gagasan, bersinergi bersama untuk
menciptakan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya visi dan tujuan
organisasi.
Shockley-Zalabak (2012: 16) mendefinisikan komunikasi organisasi
sebagai sebuah proses melalui pembentukan organisasi, dan proses itu sendiri
dapat diartikan sebagai sebuah kombinasi dari proses (communication),
individu (people), pesan (message), makna (meaning), dan tujuan (purpose).
Sebagaimana bentuk komunikasi yang lain, komunikasi organisasi
melibatkan kompetensi individu, pengalaman, konteks komunikasi, serta
hasil/efek dari interaksi yang terjalin.
6
Sedangkan Kreps (1990) mendefinisikan komunikasi organisasi sebagai
sebuah proses dimana anggota organisasi saling bertukar informasi mengenai
organisasi termasuk perubahan yang terjadi di dalamnya. Secara umum,
komunikasi organisasi memiliki 2 (dua) fungsi dan tujuan.
Fungsi utama adalah untuk memberikan informasi mengenai tugas dan
pekerjaan di dalam organisasi serta isu-isu kebijakan organisasi. Komunikasi
organisasi didefinisikan sebagai “transmisi atau penyampaian berita dan
informasi mengenai pekerjaan/tugas dari organisasi ke karyawan maupun
antar karyawan” (Chen et al., 2005). Fungsi dan tujuan yang kedua adalah
untuk mengkonstruksi komunitas di dalam organisasi (Francis, 1989; De
Ridder, 2003). Definisi tersebut merujuk pada konteks internal organisasi
yang menitikberatkan pada komunikasi antar anggota organisasi.
E.2. Perubahan Organisasi
Perubahan organisasi dilakukan supaya organisasi dapat bertahan dan
terus berkembang. Oleh karena itu, organisasi beserta seluruh individu yang
terlibat di dalamnya harus dapat menyesuaikan diri dan memberikan respon
secara positif terhadap perubahan yang terjadi.
Zorn, Page, dan Cheney (2000) dalam Miller (2012: 173)
mengemukakan bahwa organisasi harus dapat mengorganisir perubahan yang
berkelanjutan, untuk menjadi sebuah organisasi yang fleksibel dan dapat
beradaptasi secara cepat terhadap perubahan lingkungan.
7
More (1998) dalam Miller (2012: 175) menambahkan bahwa
“successful organizations are those that initiate change, respond to change,
plan change, and implement change as an ongoing way of life”. Kesuksesan
sebuah organisasi tidak hanya mampu beradaptasi dengan lingkungan, namun
juga selalu bersiap untuk setiap perubahan yang mungkin terjadi, bahkan
ketika organisasi atau perusahaan menghadapi krisis yang mengharuskan
terjadi perubahan yang masif.
Tidak dapat dipungkiri bahwa perubahan yang terjadi dalam sebuah
organisasi menimbulkan dampak dan tingkat perubahan yang berbeda,
bahkan terkadang menimbulkan dampak yang begitu besar terhadap
kehidupan organisasi tersebut selanjutnya. Sebagai contoh, sebuah organisasi
yang melakukan merger dengan organisasi atau perusahaan lain, tentu akan
berpengaruh terhadap struktur organisasi, perubahan kepemimpinan, jumlah
karyawan, formasi, bahkan budaya organisasi.
Ada beberapa cara untuk menjelaskan kategori perubahan organisasi.
Miller (2011: 37) membedakan perubahan organisasi menjadi 2 (dua), yaitu
perubahan yang direncanakan (planned change) dan perubahan yang tidak
direncanakan (unplanned change). Perubahan yang direncanakan merujuk
pada usaha yang dilakukan stakeholder untuk mempengaruhi kegiatan
organisasi. Sedangkan perubahan yang tidak direncanakan dipengaruhi oleh
lingkungan serta kekuatan yang tidak terkontrol di luar organisasi yang
memaksa terjadinya perubahan.
8
Sementara itu, Richard L. Daft (2010) mengemukakan empat
kategorisasi dalam perubahan organisasi. Pertama, teknologi (technology),
yaitu penggunaan peralatan baru atau software proses informasi untuk
meningkatkan efisiensi kerja. Kedua, administrasi (administration), meliputi
struktur organisasi, kebijakan, proses kerja, dan sistem pengawasan (kontrol).
Ketiga, produk dan pelayanan (products and services), merupakan
pengembangan dan modifikasi terhadap produk maupun pelayanan yang
diberikan kepada klien, pelanggan, dan konstituen organisasi. Keempat,
sumber daya manusia (human resources), meliputi seluruh individu yang ada
di dalam organisasi, yaitu bagaimana organisasi mengelola SDM dengan baik
sehingga dapat mensukseskan tujuan organisasi.
E.3. Komunikasi Internal dalam Perubahan Organisasi
Cornelissen (2004: 189) mendefinisikan komunikasi internal sebagai
“all methods (internal newsletter, intranet) used by a firm to communicate
with its employees”. Berbagai definisi tersebut menunjukkan bahwa fokus
dari komunikasi internal yaitu cara-cara perusahaan untuk berkomunikasi
dengan karyawannya. Hal ini sangat penting bagi perusahaan atau organisasi
yang sedang berada pada proses perubahan.
Sementara itu, Cheney dan Christensen (2001) mengaitkan komunikasi
internal dengan relasi karyawan, pernyataan mengenai misi organisasi, dan
pengembangan organisasi. Definisi tersebut memberikan tiga tingkatan dari
komunikasi internal, yaitu: pengelolaan rutinitas pekerjaan sehari-hari (day-
9
to-day management) yang merujuk kepada relasi karyawan (employee
relations); strategi organisasi (strategic) yang didefinisikan sebagai misi
organisasi; serta project management sebagai pengembangan organisasi.
Komunikasi internal dalam perubahan organisasi seharusnya fokus pada
isu-isu mengenai karyawan atau anggota organisasi. Berbagai penelitian
menjelaskan mengenai tujuan dari komunikasi perubahan, yaitu untuk:
mensosialisasikan visi organisasi (Joffe & Glynn, 2002); mengurangi
ketidakpastian selama proses perubahan berlangsung (Klein, 1996);
memperoleh komitmen karyawan/anggota organisasi (Kotter, 1995);
melibatkan partisipasi karyawan dalam proses perubahan (Kitchen & Daly,
2002); mengatasi kendala dan hambatan dalam proses perubahan (Camall,
1997); mengatasi kondisi “status quo” (Baloqun & Hope Hailey, 2003).
E.4. Konsep Dinamika Komunikasi Internal dalam Perubahan Organisasi
Effendy dalam bukunya “Dinamika Komunikasi” (2008) menjelaskan
bahwa dinamika komunikasi adalah apa, seperti apa, dan bagaimana
komunikasi yang terjadi antar dua orang atau lebih bisa terjadi. Detil-detil
penting baik verbal maupun non-verbal, situasi, emosi, dan hal-hal lain dapat
memberikan pengaruh dalam terjadinya sebuah proses komunikasi. Dinamika
tersebut bisa berupa hambatan atau malah mendukung kualitas dari sebuah
komunikasi.
10
Goldhaber (2004) menyatakan bahwa dinamika komunikasi pada
sebuah tim atau kelompok merujuk pada aktifitas dalam sebuah tim atau
kelompok yang terdiri dari pertukaran informasi, pengajuan gagasan atau
pendapat antar anggota tim atau membuat keputusan, tidak hanya dalam
melakukan tugas atau pribadi atau melengkapi kebutuhan personal, tetapi
juga untuk mencapai tujuan bersama.
Dari definisi di atas, dapat dielaborasikan bahwa dinamika
komunikasi organisasi adalah interaksi dan interdependensi yang melibatkan
dari komunikator, pesan, media, komunikan, dan dampak komunikasi dalam
mencapai tujuan organisasi, melalui pembagian pekerjaan dan fungsi hirarki
otoritas dan tanggungjawab. Dengan kata lain, dinamika komunikasi
organisasi adalah sebuah interaksi yang terjadi di dalam organisasi untuk
mewujudkan tujuan organisasi.
Dinamika komunikasi organisasi setidaknya dapat diartikan, bagaimana
suatu organisasi mengemas pesan-pesan yang akan disampaikan kepada
semua pihak yang terkait dengan organisasi (internal dan eksternal). Apabila
organisasi mampu mengelola proses komunikasi yang dijalankannya, maka
akan dapat menunjang keberhasilan pengembangan organisasi tersebut.
Di dalam kaitannya dengan dinamika komunikasi internal, maka satu
anggota organisasi harus dapat berkomunikasi dengan baik dengan anggota
organisasi yang lain. Hal ini sebagaimana disampaikan oleh Hendrix dan
Jerry (2010: 89) bahwa dalam konteks komunikasi internal, organisasi tidak
hanya diminta untuk dapat menjalin komunikasi dengan anggotanya, namun
11
juga sebaliknya, anggota dituntut untuk dapat berkomunikasi dengan anggota
lain dan juga dengan organisasi nya sendiri.
E.4.1. Pesan Komunikasi Internal dalam Perubahan Organisasi
Untuk mendukung efektivitas komunikasi internal dalam
perubahan organisasi perlu memperhatikan pesan yang akan
disampaikan kepada karyawan. Hatch et.al (2005) mengeksplor
pentingnya kepemimpinan untuk mendukung efektivitas komunikasi
internal dan kepemimpinan yang bermanfaat dalam peningkatan
inovasi dan performa organisasi.
Rodgers (2007: 61-62) menganjurkan pemimpin untuk
merekonstruksi konteks komunikasi internal di dalam organisasi.
Bahwa komunikasi internal tidak hanya bagaimana pimpinan
menyampaikan pesan, namun juga memberikan nilai lebih pada
percakapan sehari-hari sebagai alat utama dalam berkomunikasi
dengan karyawan dan membangun relasi yang kuat. Komunikasi
internal juga digunakan untuk menciptakan identitas kolektif yang
positif di dalam organisasi.
Berdasarkan pada konten komunikasi berupa informasi yang
disampaikan kepada karyawan baik sebelum, selama dan setelah
implementasi perubahan harus sama dengan informasi yang diminta
karyawan (Goodman, J. dan Truss, C., 2004).
12
Kitchen dan Daly (2002) mengidentifikasi 3 (tiga) tipe informasi
yang mempengaruhi karyawan selama proses perubahan. Pertama,
informasi apa saja yang wajib diketahui karyawan (employee must
know), seperti informasi mengenai definisi tugas dan jabatan. Kedua,
informasi apa saja yang sebaiknya diketahui karyawan (employee
should know), termasuk informasi mengenai organisasi. Ketiga,
informasi yang dapat diketahui oleh karyawan (employee could know),
berupa gosip/rumor kantor yang tidak penting.
Sementara itu, Erikson (1992: 40-41) mengemukakan lima
konsep yang dapat digunakan untuk membedakan konten dari
komunikasi internal, yaitu: work communication, news
communication, manage communication, change communication, dan
culture communication.
E.4.2. Media dan Saluran Komunikasi Internal dalam Perubahan
Organisasi
Rogers (1995: 18) mendefinisikan saluran komunikasi sebagai
“the means by which messages get from one individual to another”.
Pesan dari satu individu ke individu lainnya dapat tersampaikan
melalui dua macam saluran komunikasi yaitu saluran interpersonal
(interpersonal channels) dan saluran yang termediasi (mediated
channels).
13
Saluran interpersonal pada dasarnya melibatkan komunikasi
tatap muka (face-to-face communication). Sementara saluran yang
termediasi memanfaatkan berbagai bentuk dari media massa dan
penggunaan teknologi.
Sementara itu, DeWitt (2004) mengidentifikasi pilihan media
yang dapat digunakan untuk mengkomunikasikan perubahan di dalam
organisasi yaitu: e-mail, website organisasi, database, komunikasi
tatap muka, rapat, komunikasi melalui telepon, memo, papan
pengumuman, serta majalah internal.
E.4.3. Alur Komunikasi Internal dalam Perubahan Organisasi
Struktur hirarki organisasi merupakan salah satu fakta yang
dapat mendorong atau menghambat proses komunikasi di dalam
perubahan organisasi. Organisasi yang sedang dalam proses
perubahan membutuhkan struktur demi efektivitas dan efisiensi proses
penyampaian informasi dan pengambilan keputusan.
Struktur komunikasi merujuk pada struktur dan birarki yang
mempengaruhi kinerja dan produktivitas organisasi. Struktur
komunikasi membantu organisasi untuk berkomunikasi dengan
seluruh bagian maupun individu yang ada di dalamnya.
14
Schneider, Donaghy & Newman (1975: 52-63) mengemukakan
tiga tipe alur komunikasi untuk mendukung struktur organisasi, yaitu
komunikasi ke bawah (downward communication), komunikasi ke
atas (upward communication), dan komunikasi ke samping
(horizontal/sideways communication).
E.4.4. Dampak Komunikasi Internal Terhadap Perubahan Perilaku
Karyawan
Hal terpenting dalam suatu proses komunikasi termasuk
komunikasi organisasi adalah bagaimana caranya agar pesan yang
disampaikan menimbulkan dampak atau efek tertentu pada penerima
pesan. Menurut Effendy (2008: 7), dampak yang ditimbulkan yaitu:
dampak kognitif, afektif, dan perilaku (behavioral).
Dampak kognitif yaitu dimana pesan yang disampaikan
ditujukan untuk mengubah pikiran komunikan. Sedangkan dampak
afektif, dimana pesan yang disampaikan tidak hanya agar komunikan
mengetahui informasi, namun juga tergerak hatinya serta
menimbulkan perasaan tertentu. Kemudian yang paling penting yaitu
dampak behavioral, yaitu dampak yang timbul dalam komunikan
dalam bentuk perubahan perilaku, tindakan atau kegiatan.
15
E.4.5. Hambatan dan Kendala Komunikasi Internal dalam Perubahan
Organisasi
Perubahan organisasi yang diikuti oleh berbagai turunan
perubahan yang fundamental dalam organisasi, memunculkan
perubahan pola dan bentuk organisasi, diantaranya: nilai-nilai dalam
organisasi, visi dan misi, peta politik, interaksi formal dan non formal
karyawan, peraturan organisasi dan norma yang dianut bersama. Oleh
karena itu, organisasi perlu mengkomunikasikan perubahan identitas
dan struktur organisasi kepada seluruh karyawan.
Kitchen dan Daly (2002) menyampaikan beberapa faktor yang
dapat menyebabkan kegagalan komunikasi organisasi dalam
perubahan, yaitu: problem transmisi pesan (transmission problems);
informasi yang tidak utuh (suppresion of information); adanya
kesalahan dalam menyampaikan informasi atau pesan (mistakes in
what is communicated); gosip (rumors); perbedaan bahasa yang
digunakan (the types of language used); dan distorsi pesan yang
disengaja (purposeful distortion).
16
F. DESAIN PENELITIAN
Untuk memahami alur penelitian, maka peneliti telah membuat
model/desain penelitian sebagai berikut:
Gambar 1.1. Model Penelitian
G. KERANGKA KONSEP
Bagian ini menjelaskan tentang konsep-konsep yang digunakan dalam
obyek penelitian. Konsep-konsep tersebut akan menjelaskan dimensi komunikasi
internal dalam perubahan STMM. Berdasarkan kerangka pemikiran dan model
penelitian di atas, maka konsep-konsep dalam penelitian ini adalah:
Dinamika Komunikasi Internal dalam Proses
Perubahan STMM
Sosialisasi Perubahan kepada Pegawai:
- Informasi yang disampaikan dan respon pegawai
- Media yang digunakan
Alur Komunikasi Internal pada Masa Transisi
Hambatan dan Kendala Komunikasi Internal dalam
Perubahan STMM
Dampak Komunikasi Internal terhadap
Perubahan Pegawai
17
1. Mengkomunikasikan Perubahan kepada Pegawai STMM (Stakeholder
Internal)
Yang dimaksud mengkomunikasikan perubahan yaitu bagaimana
proses komunikasi internal dilakukan untuk menyampaikan informasi terkait
perubahan kepada pegawai STMM. Di dalam konsep ini juga meliputi pilihan
media yang digunakan untuk mengkomunikasikan perubahan, serta melihat
bagaimana respon pegawai STMM terhadap informasi yang disampaikan.
2. Alur Komunikasi Internal pada Masa Transisi
Yang dimaksud dengan alur komunikasi disini adalah bagaimana aliran
pesan atau informasi digunakan untuk berinteraksi dan berkoordinasi antar
bagian dan struktur di STMM, serta antar pegawai STMM. Alur komunikasi
internal yang diamati yaitu: aliran pesan atau informasi dari Ketua STMM
kepada pejabat struktural, pejabat akademik, dosen (pejabat fungsional
tertentu), maupun fungsional umum (pelaksana/staf), serta aliran pesan atau
informasi antar pegawai (pada level staf/pelaksana).
3. Dampak Komunikasi Internal pada Pegawai STMM
Yang dimaksud dengan dampak komunikasi perubahan adalah akibat
yang ditimbulkan dan diharapkan dari proses komunikasi internal yang
dilakukan selama proses perubahan STMM. Konsep ini untuk melihat
bagaimana perubahan yang terjadi pada diri pegawai (level staf/pelaksana)
dan dosen STMM.
18
4. Hambatan dan Kendala Komunikasi Internal dalam Perubahan STMM
Yang dimaksud dengan hambatan dan kendala komunikasi internal
dalam perubahan STMM yaitu kondisi internal seperti apa yang dapat
menghambat dan menghalangi efektivitas proses komunikasi internal dalam
perubahan STMM.
H. METODOLOGI PENELITIAN
Metodologi penelitian berisi pembahasan mengenai metode penelitian,
waktu dan lokasi penelitian, teknik pengumpulan data, informan penelitian, dan
teknik analisis data penelitian.
H.1. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan
studi kasus. Metode ini digunakan karena dapat menjelaskan permasalahan
secara menyeluruh, luas dan mendalam. Oleh karena itu, metode ini
dianggap mampu membantu peneliti dalam memahami dinamika
komunikasi internal dalam perubahan organisasi yang terjadi pada Sekolah
Tinggi Multi Media Yogyakarta.
Dari tiga tipologi studi kasus yang diajukan Stake (2005) yaitu
intrinsic case study, instrumental case study, dan multiple case study atau
collective case study, maka penelitian ini termasuk dalam tipe intrinsic case
study. Penelitian ini dilakukan berdasarkan rasa suka atau kepedulian
terhadap kasus perubahan Sekolah Tinggi Multi Media, khususnya untuk
19
memahami secara utuh mengenai dinamika komunikasi internal tanpa harus
menghasilkan konsep, teori, serta tanpa ada upaya untuk membandingkan
maupun menggeneralisasi.
H.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Sekolah Tinggi Multi Media Yogyakarta
(STMM) yang beralamat di Jl. Magelang km. 6 Yogyakarta. Penelitian
dilakukan secara bertahap dari observasi, pengumpulan dokumen terkait,
hingga tahap wawancara. Observasi dilakukan pada bulan Januari 2016,
untuk melihat dan memetakan narasumber serta data/dokumen apa saja yang
dibutuhkan. Selanjutnya pengumpulan dokumen (data) dilakukan pada
bulan Februari s.d. Desember 2016. Sementara wawancara dilakukan secara
bertahap dari bulan Februari 2016 s.d. Agustus 2016.
H.3. Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan beberapa jenis cara pengumpulan data,
yaitu melakukan observasi langsung, mempelajari dokumen dan
mengumpulkan arsip (data pendukung), serta melakukan wawancara
mendalam (depth interview) dengan informan yang telah ditentukan.
Pertama, observasi. Peneliti melakukan pengumpulan data dengan
cara observasi secara cermat terhadap berbagai hal yang terkait dengan
permasalahan yang diteliti di lokasi penelitian. Observasi dilakukan untuk
mengetahui kondisi lingkungan STMM serta untuk melihat bagaimana
20
interaksi antar pegawai dilakukan pasca perubahan resmi menjadi Sekolah
Tinggi pada April 2014.
Kedua, mengumpulkan dokumen dan arsip (data pendukung). Peneliti
telah mengumpulkan data berupa hasil laporan tahunan kepegawaian, buku
panduan akademik, buku panduan penjaminan mutu dan SOP, borang
akreditasi, hasil rapat, maupun dokumen penting lainnya yang dapat
dijadikan sumber data. Data tersebut menjadi acuan peneliti dalam
memahami proses perubahan yang terjadi di STMM.
Ketiga, wawancara mendalam (in-depth interview). Wawancara
mendalam merupakan salah satu cara mengumpulkan data atau informasi
melalui tatap muka langsung dengan informan. Teknik ini memiliki
kelebihan untuk mendapatkan data yang mendalam dan bersifat personal,
meskipun tidak menutup kemungkinan terdapat kekurangan karena
informasi terseleksi oleh informan. Dari hasil wawancara peneliti berharap
dapat memahami secara menyeluruh mengenai perubahan yang sedang
terjadi di STMM, komunikasi internal di masa transisi, berikut hambatan
dan kendala komunikasi yang terjadi. Hasil wawancara dengan informan
akan dianalisis dan menjadi bahan temuan dalam penelitian ini.
21
H.4. Informan Penelitian
Sebelum menentukan informan, peneliti melakukan observasi dan
pengamatan terlebih dahulu. Dari hasil observasi, peneliti kemudian
menentukan beberapa informan yang diharapkan dapat memberikan
informasi yang menyeluruh dan lengkap, serta menguatkan dokumen dan
data yang ada. Informan utama yaitu Ketua Sekolah Tinggi Multi Media dan
Kepala Bagian Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan, sebagai bagian
dari aktor perubahan, diharapkan dapat menjelaskan gambaran menyeluruh
mengenai proses perubahan STMM.
Berikutnya Kepala Sub Bagian Kepegawaian, diharapkan dapat
menjelaskan kondisi pegawai maupun permasalahan yang timbul terkait
perubahan status kelembagaan. Informan selanjutnya Kepala Sub Bagian
Kerjasama dan Humas, untuk mengetahui bagaimana informasi perubahan
maupun informasi terkait STMM disampaikan ke seluruh pegawai.
Sedangkan informan yang dipilih dari dosen, karena mereka yang
merasakan langsung dampak perubahan status kelembagaan STMM.
22
Tabel 1.1. Informan Penelitian
Nama Kedudukan / Jabatan
Kamsul Abraha Ketua STMM periode Oktober 2013 – April 2016
Memimpin upaya perubahan hingga turun SK pembentukan Sekolah Tinggi Multi Media tahun 2014
Anwar Harsono Kepala Bagian Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan
Widhihatmini Kepala Sub Bagian Kepegawaian
Liyana Hadi Kepala Sub Bagian Kerjasama dan Humas
Sudono Ketua Jurusan Penyiaran Bagyo Kristanto Dosen Manajemen Teknik Studio Produksi Rinawati Dosen Desain Teknologi Permainan
Astrid Puspitasari Calon Dosen/Pelaksana Pusat Penjaminan Mutu
Dina Dwika Calon Dosen/Pelaksana Pusat Penjaminan Mutu
Sugeng Riyadi Pelaksana Subbag Administrasi Akademik
Budi Pramudito Pelaksana Subbag Kerjasama dan Humas
Dhety Chusumastuti Pelaksana Subbag Kepegawaian
H.5. Teknik Analisis Data
Data yang telah diperoleh dari hasil wawancara mendalam (in-depth
interview), observasi, maupun pengumpulan arsip dan dokumen perlu diolah
sehingga dapat memberikan gambaran yang lengkap dalam tahap
pembahasan. Analisis data sudah mulai dilakukan sejak pengumpulan data
awal hingga pengumpulan data berakhir. Jika data belum lengkap, maka
wawancara akan kembali dilakukan untuk melengkapi data yang ada.
23
Ada 3 (tiga) tahapan dalam melakukan analisis data yaitu: reduksi data
(data reduction), penyajian data (data display), serta penarikan kesimpulan
dan verifikasi. Reduksi data adalah proses menyeleksi, memfokuskan,
menyederhanakaan, dan mengolah data yang diperoleh dari catatan atau
transkrip di lapangan. Data harus diolah sehingga dapat fokus terhadap
masalah yang diteliti.
Sedangkan tujuan dari penyajian data adalah mengorganisir dan
merangkum informasi untuk memudahkan pengambilan kesimpulan.
Penarikan kesimpulan adalah mengartikan data yang telah dianalisa dan
mengukur implikasinya terhadap pertanyaan penelitian. Proses verifikasi
mengharuskan peneliti untuk mengecek kembali data-data yang tersedia,
sebelum menarik kesimpulan yang berasal dari data yang kredibel, dapat
dipertahankan dan dapat bertahan terhadap penjelasan alternatif.
I. Limitasi Penelitian
Penelitian ini fokus pada penggunaan komunikasi internal untuk
mensosialisasikan perubahan yang terjadi di Sekolah Tinggi Multi Media.
Penelitian tidak bermaksud untuk melakukan perbandingan dengan perubahan
organisasi yang terjadi pada institusi pendidikan yang lain. Dimensi dinamika
komunikasi internal hanya fokus pada dimensi yang telah disebutkan sebelumnya.
24
J. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Bab I Pendahuluan, meliputi latar belakang, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, kerangka penelitian, desain penelitian,
kerangka konsep, metodologi penelitian, serta limitasi penelitian.
b. Bab II Tinjauan Pustaka, meliputi: penelitian terdahulu yang telah dilakukan
terkait komunikasi internal dan perubahan organisasi, serta teori-teori
mengenai dinamika komunikasi internal dalam perubahan organisasi.
c. Bab III Gambaran Umum Obyek Penelitian, yaitu Sekolah Tinggi Multi
Media Yogyakarta.
d. Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan, merupakan hasil pelaksanaan
penelitian berupa temuan, dan hasil analisa dinamika komunikasi internal
dalam perubahan Sekolah Tinggi Multi Media.
e. Bab V Penutup, merupakan kesimpulan dari seluruh proses penelitian beserta
saran sebagai tawaran solusi untuk Sekolah Tinggi Multi Media untuk
meningkatkan efektivitas komunikasi internal pasca perubahan menjadi
Sekolah Tinggi.
25