1
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan kompetensi yang semakin luas dari
praktisi sumber daya manusia memastikan bahwa manajemen
sumber daya manusia memegang peranan penting dalam
kesuksesan suatu organisasi. Kompetensi merupakan karakteristik
individu yang mendasari kinerja atau perilaku di tempat kerja.
Kinerja pekerjaan dipengaruhi oleh: Pengetahuan, kemampuan,
sikap, kepribadian, minat, kepercayaan, dan gaya
kepemimpinan1. Metode yang digunakan untuk mengidentifikasi
kompetensi dikonsentrasikan pada hasil perilaku.
Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu
kedudukan yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. Untuk
itu sangat tergantung dari para pelaksanaannya, yaitu para
pegawai agar mereka mencapai sasaran yang telah ditetapkan
oleh organisasi dalam corporate planning-nya. Untuk itu pula,
1 Wibowo, Manajemen Kineja Edisi Ketiga (Jakarta: Rajawali Pers,
2013) 324
2
perhatian hendaknya ditunjukan kepada kinerja, dengan wawasan
bagaimana kita bisa bekerja agar mencapai yang terbaik.
Begitupun dengan tujuan organisasi akan dapat dicapai
melalui kinerja yang positif dari pegawainya, sebaliknya
organisasi akan menghadapi hambatan dalam pencapaian tujuan
manakala kinerja para pegawai tidak efektif dalam arti tidak
dapat memenuhi tuntutan pekerjaan yang diinginkan oleh
organisasi. Oleh karena itu, keberhasilan organisasi sangat
dipengaruhi oleh kinerja dari pegawainya.
Untuk memberikan pelayanan yang maksimal, setiap
pegawai harus mampu meningkatkan kompetensinya. Tingginya
kompetensi yang dimiliki akan mewujudkan pelayanan yang
diharapkan oleh masyarakat, karena kompetensi berperan sebagai
input, produksi dan proses dalam suatu pekerjaan. Sebagai input,
kompetensi adalah potensi yang muncul dalam diri seseorang
untuk menyelesaikan suatu masalah dengan baik. Input
kompetensi dapat menggunakan dua bentuk, yaitu kemampuan
yang diperoleh dari belajar, latihan atau pengalaman, dan
kemampuan yang diperoleh dalam diri individu yang
3
mempengaruhinya dengan kuat. Sementara itu, kompetensi
sebagai proses adalah merangkai input dan produksi. Inputnya
adalah pencapaian hasil yang diinginkan dan proses penggunaan
pengetahuan serta keterampilan untuk mencapai tujuan yang
dimaksud. Dengan demikian sangat jelas bahwa kompetensi itu
merupakan faktor yang sangat penting dalam upaya
menghasilkan pelayanan yang optimal.
Dalam meningkatkan kinerja pegawai diperlukan
kompetensi yang memadai. Kompetensi mempunyai peranan
yang amat penting, karena pada umumnya kompetensi
menyangkut kemampuan dasar seseorang untuk melakukan suatu
pekerjaan. Selama ini banyak instansi pemerintah yang belum
mempunyai pegawai dengan kompetensi yang memadai, ini
dibuktikan dengan rendahnya produktivitas pegawai dan sulitnya
mengukur kinerja pegawai. Untuk mencapai hasil yang maksimal
dan memuaskan diperlukan kompetensi yang dimiliki oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas kerjanya agar
kinerja pegawai dapat meningkat.
4
Apabila kinerja dapat diwujudkan dengan baik, maka akan
tercapainya tujuan secara efektif dan efisien karena akan
menciptakan suasana percepatan pelaksanaan kegiatan di
lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Tangerang.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dilihat bahwa
pentingnya kompetensi guna meningkatkan kinerja sehingga
tercapai tujuan yang telah ditetapkan. Untuk itu penulis akan
membahas masalah tentang : “Pengaruh Kompetensi Terhadap
Kinerja Pegawai (Studi di Dinas Pendidikan Kabupaten
Tangerang) ”.
B. Pembatasan Masalah
Dalam skripsi ini, penulis akan membatasi permasalahan
yang akan dibahas, agar lebih terfokus pada pokok permasalahan
yang ada beserta dengan pembahasannya, dengan tujuan agar
penelitian tidak menyimpang dari sasaran. Penulis akan meneliti
sebatas pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di Dinas
Pendidikan Kabupaten Tangerang
5
C. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas, maka perumusan masalah yang
dapat diambil sebagai dasar dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai?
2. Berapa besar pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai?
D. Tujuan Penelitian
Dalam perumusan yang telah dikemukakan, maka tujuan
dari penelitian dalam penyusunan skripsi ini, yaitu adalah
sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja
pegawai
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi
terhadap kinerja pegawai
E. Manfaat Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang menjadi fokus penelitian
yang ingin di capai, maka manfaat yang diharapkan peneliti dari
adanya penelitian ini adalah:
6
1. Bagi Penulis
Dengan adanya skripsi ini semoga dapat digunakan untuk
menambah ilmu pengetahuan. Serta dapat dijadikan
sebagai bahan pembelajaran sehingga dapat memberikan
pengetahuan yang lebih luas lagi tentang masalah-masalah
yang akan dikaji secara mendalam.
2. Bagi Dinas
Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan masukan
atau evaluasi kepada pihak-pihak yang bersangkutan dalam
kebijakan rangka meningkatkan kinerja pegawai agar dapat
memberikan kinerja yang lebih baik lagi kedepannya.
3. Bagi Akademik
Semoga hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat
dan dapat dijadikan sebagai bahan referensi dalam
penelitian di masa yang akan datang. serta sebagai bahan
perbandingan dengan penelitian yang lain, sehingga segala
kekurangan yang ada dapat diperbaiki dan disempurnakan
lagi.
7
F. Kerangka Pemikiran
Kerangka berfikir merupakan sintesa tentang hubungan
antar variabel yang di susun dari berbagai teori yang telah
dideskripsikan, selanjutnya dianalisis secara kritis dan sistematis
sehingga menghasilkan sintesa tentang hubungan antar variabel
yang diteliti. Sintesa tentang hubungan variabel tersebut,
selanjutnya digunakan untuk merumuskan hipotesis.
Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis agar peneliti
dapat mengetahui pengaruh kompetensi terhadap kinerja
pegawai. Kerangka pemikiran yang mendasari penelitian ini
adalah bahwa Dinas Pendidikan Kabupaten Tangerang
merupakan salah satu instansi pemerintahan tentunya harus
memiliki para pegawai yang kinerjanya baik. Kompetensi yang
dimiliki seseorang sangat berpengaruh terhadap kinerja seseorang
itu baik atau tidak, Oleh karena itu diperlukan adanya upaya
peningkatan kompetensi melalui pendidikan dan suatu pelatihan.
sehubungan dengan hal tersebut maka penelitian ini ingin
mengkaji pengaruh kompetensi yang didalamnya meliputi
pengetahuan, keterampilan, sikap dan lain-lain terhadap kinerja
8
pegawai karena pengetahuan dan keterampilan memiliki peran
yang sangat penting dalam keberhasilan seseorang. Kompetensi
merupakan faktor penentu bagi seseorang karena dengan adanya
kompetensi instansi dapat melihat sejauh mana seseorang dalam
melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat menghasilkan kinerja
yang sangat baik.
Hubungan antara kompetensi dan kinerja pegawai sangat
erat kaitannya, hal tersebut dapat di gambarkan dalam kerangka
pemikiran sebagai berikut.
Gambar 2.2
Kerangka Pemikiran
Variabel X
Kompetensi
Variabel Y
Kinerja Pegawai
Indikator
Kompetensi
1. Sifat
2. Konsep diri
3. Pengetahuan
4. Keterampilan
Indikator Kinerja
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketetapan waktu
4. Efektivitas
9
Dari kerangka pemikiran teoritis diatas yang telah
disajikan menjelaskan bahwa hubungannya antara kompetensi
dan kinerja pegawai adalah jika kompetensi baik maka kinerja
yang akan dihasilkan pun akan baik. Begitupun sebaliknya jika
kompetensi buruk maka kinerja yang dihasilkan pun akan ikut
buruk. Kompetensi dan kinerja pegawai mempunyai hubungan
yang positif atau searah. Karena kinerja pegawai sangat
tergantung kepada kompetensi yang dimiliki oleh setiap pegawai.
hubungan antara kompetensi dengan indikator kompetensi dan
kinerja pegawai dengan indikator kinerja sebenarnya hanya untuk
mempermudah dan membantu dalam setiap kegiatan pekerjaan,
serta sebagai pengukur berbagai macam perubahan pada diri kita
baik secara langsung ataupun tidak langsung.
G. Sistematika Penulisan
Untuk memberikan gambaran penulisan dalam penelitian
ini, berikut merupakan sistematika penulisan yang berisi
informasi umum yang akan dibahas disetiap babnya.
Bab I merupakan pendahuluan yang berisi pengantar
menuju penelitian yang berisi gambaran singkat mengenai skripsi
10
yang menyangkut latar belakang masalah, rumusan masalah,
tujuan penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II merupakan kajian pustaka yang membuat konsep
teori mengenai kompetensi dan kinerja pegawai, dan kerangka
pemikiran sebagai penguat dalam skripsi ini. Dalam bab ini juga
akan dibahas mengenai penelitian terdahulu dan hipotesis yang
digunakan.
Bab III merupakan metode penelitian yang terdiri dari
variabel penelitian, populasi dan sampel, jenis dan sumber data,
metode pengumpulan data, serta metode analisis data.
Bab IV merupakan hasil pembahasan berisi inti dari
penulisan skripsi, gambaran umum obyek penelitian serta analisis
dan hasil penelitian.
Bab V merupakan bab penutup yang berisi tentang
kesimpulan dan saran.
11
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Kompetensi
1. Pengertian Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh
pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang
mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan. Menurut
Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000, menyebutkan
bahwa kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang
dimiliki oleh seseorang pegawai negeri sipil berupa: pengetahuan,
sikap perilaku yang diperlukan dalam tugas dan jabatannya (pasal
3).2
Kompetensi merupakan perpaduan dari pengetahuan,
keterampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan
berpikir dan bertindak. 3
2 Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 3 Sutrisno Edy, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Kencana
2009), 221
11
12
Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan,
keterampilan, kemampuan. Kata dasarnya kompeten, berarti
cakap, mampu atau terampil. Pada konteks sumber daya manusia,
istilah kompetensi mengacu kepada karakteristik seseorang yang
membuatnya berhasil dalam pekerjaan.
Kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki
seseorang yang berpengaruh langsung terhadap kinerja yang
sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang
outstanding performers (kinerja yang luar biasa) lakukan lebih
sering, pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik.
Penjelasan masing-masing kompetensi adalah sebagai
berikut:
1. Keterampilan: Keahlian atau kecakapan melakukan
sesuatu dengan baik
2. Pengetahuan: Informasi yang dimiliki atau dikuasai
seseorang dalam bidang tertentu
3. Sifat/Ciri: Karakteristik yang relatif konstan pada tingkah
laku seseorang
13
4. Motif:Pemikiran/Niat dasar konstan yang mendorong
individu bertindak/berperilaku
Keterampilan dan pengetahuan lebih mudah dikenali, dua
kompetensi ini juga relatif lebih mudah diidentifikasi, dan lebih
sulit serta membutuhkan waktu lebih lama untuk memperbaiki
atau mengembangkannya. Keterampilan dan pengetahuan
memiliki peran penting dalam keberhasilan seseorang.
Kompetensi merupakan faktor kunci penentu bagi seseorang
dalam menghasilkan kinerja yang sangat baik. Dalam situasi
kolektif, kompetensi merupakan faktor kunci penentu
keberhasilan suatu organisasi.
2. Kategori Kompetensi
Lima kategori kompetensi, yang terdiri dari:
1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang
berhubungan dengan kinerja baik. Kompetensi yang
berkaitan dengan task achievement ditunjukan oleh:
orientasi pada hasil, mengelola kinerja, inisiatif,
efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, perduli pada
kualitas, perbaikan berkelanjutan dan keahlian teknis
14
2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang
berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik
dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya.
Kompetensi yang berhubungan dengan relationship
meliputi kerja sama, orientasi pada pelayanan,
kepedulian antar pribadi, kecerdasan organisasional,
membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian
pada komunikasi dan sensitivitas lintas budaya
3. Personal attribute merupakan kompetensi intrinsik
individu dan menghubungkan bagaimana orang
berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Personal
attribute merupakan kompetensi yang meliputi:
integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan,
kualitas keputusan, manajemen stres, berpikir analistis,
dan berpikir konseptual
4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik
berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan
mengembangkan orang. Kompetensi managerial
15
berupa: memotivasi, memberdayakan, dan
mengembangkan orang lain
5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan
dengan memimpin organisasi dan orang untuk
mencapai maksud, visi dan tujuan organisasi.
Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi:
kepemiminan visioner, berpikir strategis, orientasi
kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun
komitmen organisasional, membangun fokus dan
maksud, dasar-dasar dan nilai-nilai.
3. Manfaat Penggunaan Kompetensi
Saat ini konsep kompetensi sudah mulai diterapkan dalam
berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia walaupun
yang paling banyak adalah pada bidang pelatihan dan
pengembangan, rekrutmen dan seleksi dan sistem remunerasi.
konsep kompetensi menjadi semakin populer dan sudah banyak
digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai
alasan, yaitu sebagai berikut:
16
1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai.
Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua
pertanyaan mendasar: keterampilan, pengetahuan, dan
karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan
perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi
kerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam
mengurangi pengambilan keputusan secara subjektif dalam
bidang SDM.
2. Alat seleksi karyawan. Penggunaan kompetensi standar
sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih
calon karyawan yang terbaik. Dengan kejelasan terhadap
perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, kita dapat
mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi
biaya rekrutmen yang tidak perlu. Caranya dengan
mengembangkan suatu perilaku yang dibutuhkan untuk setiap
fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi pada
perilaku yang dicari.
3. Memaksimalkan produktivitas. Tuntutan untuk menjadikan
suatu organisasi “ramping” mengharuskan kita untuk mencari
17
karyawan yang bisa dikembangkan secara terarah untuk
menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga
mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun
horizontal.
4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi. Model
kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem
remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil.
Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transfaran
dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan
suatu set perilaku diharapkan yang ditampilkan seorang
karyawan.
5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Dalam era
perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat
cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus
meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk
menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk
memenuhi kebutuhan yang selalu berubah ini.
6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.
Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk
18
mengomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus
menjadi fokus dalam untuk kerja karyawan.
B. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-
tugas, baik yang dilakukan individu, kelompok maupun
organisasi. Aspek kuantitas mengacu pada beban kerja,
sedangkan aspek kualitas menyangkut kesempurnaan dan
kerapian pekerjaan yang sudah dilaksanakan.4 Kinerja merupakan
singkatan dari kinetika energi kerja yang sinonimnya dalam
bahasa inggris adalah performance. Istilah performance sering
diindonesiakan sebagai performa. Kinerja adalah yang dihasilkan
oleh indikator-indikator suatu pekerjaan dalam kurun waktu
tertentu.5
Kinerja merupakan catatan hasil yang dihasilkan atas
fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode
waktu tertentu.
4 Hadari Nawawi, Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan
Perusahaan dan Industri (Yogyakarta: Gadjah Madu University Press), 62 5 Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Jakarta:
Salemba Empat, 2009), 5
19
Kinerja adalah sesuatu yang orang kerjakan dan dapat
diobservasi, dalam pengertian ini kinerja mencakup tindakan-
tindakan dan perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi.
Kinerja bukan konsekuensi atau hasil tindakan, tetapi tindakan itu
sendiri.6
2. Indikator Kinerja
Banyak terdapat pengertian indikator kinerja atau yang
biasa disebut performance indicator, ada yang mendefinisikan
bahwa indikator kinerja yaitu:
(1) indikator kinerja sebagai nilai atau karakteristik tertentu
yang dipergunakan untuk mengukur output atau outcome
suatu kegiatan
(2) sebagai alat ukur yang dipergunakan untuk menentukan
derajat keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai
tujuannya
(3) sebagai ukuran kuantitatif dan kualitatif yang
menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau
tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi
6 Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM
(Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009), 8
20
(4) suatu informasi operasional yang berupa indikasi mengenai
kinerja atau kondisi suatu fasilitas atau kelompok fasilitas.
Sebenarnya, indikator merupakan alat yang dipergunakan
untuk memperjelas mengenai suatu kondisi tertentu.
Indikator kinerja sering disamakan dengan ukuran kinerja
namun sebenarnya meskipun keduanya merupakan sama-sama
dalam kriteria pengukuran kinerja, tetapi terdapat perbedaan arti
dan maknanya. Pada indikator kinerja mengacu pada penilaian
kinerja secara tidak langsung, yaitu hal-hal yang bersifat hanya
merupakan indikasi kinerja saja sehingga bentuknya cenderung
kualitatif atau tidak dapat dihitung, sedangkan ukuran kinerja
adalah kriteria yang mengacu pada penilaian kinerja secara tidak
langsung sehingga lebih bersifat kuantitatif atau dapat dihitung. 7
a. Persyaratan Indikator
Penentuan indikator kinerja bisa berbeda-beda, tergantung
dari setiap organisasi, namun setidaknya ada persyaratan umum
untuk mewujudkan suatu indikator yang baik dan ideal. Adapun
7 Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi (Bogor:
Penerbit Ghalia Indonesia: 2009), 74
21
sembilan persyaratan untuk indikator yang baik dan ideal tersebut
adalah sebagai berikut:
1) Concitency: berbagai definisi yang dipergunakan untuk
merumuskan indikator kinerja harus konsisten, tidak
berubah-ubah, baik antara periode waktu maupun antar-
unit organisasi.
2) Comparibility: indikator kinerja seharusnya mempunyai
daya banding secara layak dan tepat.
3) Clarity: indikator kinerja harus sederhana, dapat
didefinisikan secara jelas dan mudah dimengerti dan
dipahami oleh seluruh anggota organisasi.
4) Controllability: pengukuran kinerja terhadap seorang
manajer harus berdasarkan pada wilayah atau departemen
yang dapat dikendalikannya.
5) Contingency: perumusan indikator kinerja bukan variabel
yang indipenden dari lingkungan internal dan eksternal,
tetapi struktur organisasi, gaya manajemen, ketidakpastian,
dan kompleksitas lingkungan eksternal harus
dipertimbangkan dalam perumusan indikator kinerja.
22
6) Comprehensivenes: indikator kinerja harus dapat
merefleksikan semua aspek perilaku yang cukup penting
untuk pembuatan keputusan manajerial.
7) Boundedness: indikator kinerja harus difokuskan pada
faktor-faktor utama yang merupakan perwujudan
keberhasilan organisasi.
8) Relevance: berbagai penerapan membutuhkan indikator
spesifik sehingga relevan untuk kondisi dan kebutuhan
tertentu.
9) Feasibility: target-target yang dipergunakan sebagai dasar
perumusan indikator kinerja harus merupakan harapan
yang realistik dan dapat dicapai.
b. Jenis Indikator Kinerja
Indikator dapat terdiri atas angka dan satuannya secara
lengkap apabila dikehendaki. Angka-angka tersebut menjelaskan
mengenai nilai (berapa) dan satuan memberikan arti dan nilai
tersebut (apa). Angka-angka yang dipergunakan sebagai indikator
kinerja ini bisa menghasilkan beberapa jenis indikator kinerja.
23
Berdasarkan jenisnya, indikator kinerja dapat dibedakan menjadi
berikut ini: 8
a. Indikator kualitatif
Indikator ini menggantikan angka dengan menggunakan
bentuk kualitatif. Nilai yang diberikan berupa suatu
kelompok derajat kualitatif yang berurutan dalam bentuk
rentang skala, misalnya nilai A,B,C,D pada ijazah atau 5
skala penilaian; sangat kurang, kurang, cukup, baik, dan
sangat baik.
b. Indikator kuantitas absolut
Indikator ini menggunakan angka absolut adalah angka
bilangan positif nol dan negatif, termasuk dalam bentuk
pecahan desimal, misalnya jumlah peserta laki-laki (50
orang) atau rata-rata nilai ujian peserta (7 per peserta).
c. Indikator presentase
Indikator ini menggunakan perbandingan atau proporsi
angka absolut dari suatu yang akan diukur dengan total
populasinya. Presentase umumnya berupa angka positif,
8 Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi (Bogor:
Penerbit Ghalia Indonesia: 2009), 78
24
termasuk dalam bentuk pecahan atau desimal, misalnya
presentase murid wanita 55% atau presentase hutan yang
rusak adalah 30%.
d. Indikator rasio
Indikator ini menggunakan perbandingan absolut dan suatu
yang akan diukur dengan angka absolut lainnya yang
terkait, misalnya, rasio dosen dengan mahasiswa atau rasio
murid laki-laki dengan wanita.
e. Indikator rata-rata
Indikator ini biasanya menggunakan bentuk angka-angka
dari sejumlah kejadian atau populasi. Angka rata-rata ini
berarti membagi total angka untuk jumlah kejadiannya
atau jumlah populasinya, misalnya angka kematian bayi
atau angka pertumbuhan kelahiran.
f. Indikator indeks
Indikator ini menggunakan gabungan angka-angka
indikator lainnya yang dihimpun melalui suatu formula
maupun pembobotan pada masing-masing variabelnya,
25
misalnya indeks pengangguran atau indeks pembangunan
pedesaan.
c. Ukuran Indikator Kinerja
Manajemen puncak atau atasan harus mampu
mendapatkan hasil penilaian mengenai kinerja organisasi secara
cepat dan kompherensif dalam sebuah laporan. Terlalu banyak
ukuran yang akan dijadikan bahan penilaian, justru dapat
mengalihkan perhatian manajemen puncak dari ukuran-ukuran
yang lebih diprioritaskan. Oleh karenanya, untuk dapat
melakukan hal tersebut, maka pihak manajemen harus membatasi
jumlah ukuran-ukuran yang akan dipergunakan hanya pada yang
penting-penting saja, yaitu yang dapat membantu mereka
mengetahui apakah organisasi dapat bekerja dengan baik dan hal-
hal penting apa saja yang harus diperbaiki agar organisasi dapat
meningkatkan kinerjanya.
Walaupun tidak ada jumlah yang disepakati mengenai
jumlah indikator yang strategis untuk mengukur kinerja suatu
organisasi, namun dalam praktik biasanya menetapkan antara 3
sampai 10. Indikator kinerja untuk setiap level organisasi
26
tergantung pada kompleksitas organisasi itu. Pemilihan atas
ukuran-ukuran penting untuk menilai keberhasilan organisasi
akan menghasilkan kerangka kerja pengukuran yang berbeda-
beda.
Pada umumnya, ukuran indikator kinerja dapat
dikelompokan ke dalam enam kategori berikut ini. Namun
demikian organisasi tetentu dapat mengembangkan kategori
masing-masing yang sesuai dengan misinya.
a. Efektif. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian output
yang dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan.
Indikator mengenai efektivitas ini menjawab pertanyaan
mengenai apakah kita melakukan sesuatu yang sudah
benar.
b. Efisien. Indikator ini mengukur kesesuaian proses
menghasilkan output dengan menggunakan biaya serendah
mungkin. Indikator mengenai efektivitas menjawab
pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu
dengan benar.
27
c. Kualitas. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara
kualitas produk atau jasa yang dihasilkan dengan
kebutuhan dan harapan konsumen.
d. Ketetapan waktu. Indikator ini mengukur apakah pekerjaan
telah diselesaikan secara benar dan tepat waktu. Untuk itu,
perlu ditentukan kriteria yang dapat mengukur berapa lama
waktu yang seharusnya diperlukan untuk menghasilkan
suatu produk. Kriteria ini biasanya didasarkan pada
harapan konsumen.
e. Produktivitas. Indikator ini mengukur tingkat produktivitas
suatu organisasi. Dalam bentuk yang lebih ilmiah,
indikator ini mengukur nilai tambah yang dihasilkan oleh
suatu proses dibandingkan dengan nilai yang dikonsumsi
untuk biaya modal dan tenaga kerja.
f. Keselamatan. Indikator ini mengukur kesehatan organisasi
secara keseluruhan serta lingkungan kerja para pegawainya
ditinjau dari aspek keselamatan. 9
9 Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, (Bogor:
Penerbit Ghalia Indonesia, 2009), 80
28
3. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja (prestasi) merupakan sebuah proses
formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi kinerja
perusahaan secara periodik. 10
Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk
mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terhadap deviasi
dari rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja dapat
dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil
kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Untuk melakukan pengukuran tersebut, diperlukan
kemampuan untuk mengukur kinerja sehingga diperlukan adanya
ukuran kinerja. Pengukuran kinerja hanya dapat dilakukan
terhadap kinerja yang nyata dan terukur. Apabila kinerja tidak
dapat diukur, tidak dapat dikelola. Untuk dapat memperbaiki
kinerja, perlu diketahui seperti apa kinerja ini. Apabila deviasi
kinerja dapat diukur, dapat diperbaiki.
Pengukuran hanya berkepentingan untuk mengukur apa
yang penting dan relevan. Untuk itu, perlu jelas tentang apa yang
10
Prabu Mangkunegara Anwar, Perilaku dan Budaya Organisai
(Bandung: PT. Refika Aditama, 2005), 120
29
dikatakan penting dan relevan sebelum menentukan ukuran apa
yang harus digunakan. Hal-hal yang diukur tergantung pada apa
yang dianggap penting oleh Stakeholders dan pelanggan.
Pengukuran mengatur keterkaitan antara strategi berorientasi
pelanggan dan tujuan dengan tindakan.
Pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan
cara:
1. Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan
pelanggan telah terpenuhi
2. Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan
perbandingan
3. Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat
kinerja
4. Menetapkan arti penting masalah kualitas dan
menentukan apa yang perlu prioritas perhatian
5. Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas
6. Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha
perbaikan
30
Oleh karena itu, orang yang melakukan pengukuran
kinerja perlu memenuhi persyaratan di antaranya: Dalam posisi
mengamati perilaku dan kinerja yang menjadi kepentingan
individu, Mampu memahami tentang dimensi atau gambaran
kinerja, Mempunyai pemahaman tentang format skala dan
instrumennya dan, Harus termotivasi untuk melakukan pekerjaan
rating secara sadar.11
4. Faktor-Faktor Penilaian Kinerja
Faktor penilaian adalah aspek-aspek yang diukur dalam
proses penilaian kerja individu. Faktor penilaian tersebut terdiri
atas empat aspek, yakni seperti berikut.
1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam
pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur, seberapa besar
yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar
kenaikannya, misalkan, omset pemasaran, jumlah
keuntungan dan total perputaran aset, dan lain-lain.
2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan, pelayanan, kesopanan, sikap, dan
11
Wibowo, Manajemen Kinerja Edisi Kelima (Jakarta: Rajawali Pers,
2016), 155
31
perilakunya, baik terhadap sesama karyawan maupun
kepada pelanggan. 12
3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan
karyawan sesuai tuntuan jabatan, pengetahuan,
keterampilan dan keahliannya, seperti kepemimpinan,
inisatif, dan komitmen.
4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan
dengan karyawan lainnya yang selevel dengan yang
bersangkutan.
Aspek terpenting dalam penilaian kinerja adalah faktor-
faktor penilaian itu sendiri. Beberapa prinsip yang menjadi
penilaian, yaitu seperti berikut.
1. Relevance, yaitu harus ada kesesuaian faktor penilaian
dengan tujuan sistem penilaian.
2. Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati
karyawan.
3. Reability,yaitu faktor penilaian harus dapat dipercaya
dan diukur karyawan secara nyata.
12
Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi (Bogor:
Penerbit Ghalia Indonesia: 2009), 106
32
4. Sensivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik
atau yang buruk.
5. Practicality, yaitu mudah dipahami dan dapat
diterapkan secara praktis.
Penilaian prestasi kinerja adalah proses yang meliputi, (1).
Penetapan standar prestasi kerja, (2). Penilaian prestasi kerja
aktual karyawan dalam hubungan dengan standar kerja, dan (3).
Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan
memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemunduran
prestasi kerja. Beberapa contoh faktor-faktor penilaian kinerja
yang sering digunakan oleh perusahaan, misalnya: Mutu hasil
kerja, Volume hasil kerja, Pengetahuan dan keterampilan teknis,
Kemampuan mengorganisasikan pekerjaan, Kehadiran tepat
waktu, Kepemimpinan, Kerja sama, Inisiatif, Kemampuan
mengemukakan pendapat , Kemampuan mencari peluang bisnis,
Kreativitas, Ketekunan serta kemampuan menjalin network dan
lain sebagainya.
Untuk tahap pengukuran ini, para penilai akan
memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi karyawan yang
33
didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap observasi.
Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum berkahir pada saat
nilai sudah ditetapkan, melainkan masih perlu dilanjutkan dengan
melakukan pengembangan. Hal ini berarti bahwa pihak penilai
bukan hanya sekedar dapat melakukan penilaian, memberikan
nilai, melainkan juga dapat melakukan pengembangan apabila
ternyata ada perbedaan antara apa yang diharapkan oleh pimpinan
dengan hasil karyawan. 13
C. Hubungan Antara Kompetensi Dengan Kinerja Pegawai
Kompetensi dan kinerja merupakan dua hal yang saling
terkait satu sama lain. kompetensi merupakan kemampuan dasar
yang harus dimiliki oleh setiap pegawai di sebuah organisasi atau
perusahaan, Untuk dapat mengerjakan pekerjaan yang telah di
bebankan kepadanya dengan sebaik-baiknya.
Kinerja yang baik dapat diciptakan dengan cara terlihat
dari pelayanan yang di berikan oleh pegawainya. Karena kinerja
mencakup tindakan dan perilaku, kompetensi yang baik akan
13
Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, (Bogor:
Penerbit Ghalia Indonesia: 2009), 107
34
berdampak baik juga terhadap kinerja yang dihasilkan dan akan
semakin meningkat pula kinerjanya, sebaliknya jika kompetensi
yang kurang baik atau buruk maka akan menghasilkan kinerja
yang buruk pula terhadap organisasi.
D. Kinerja Dalam Pandangan Islam
Kinerja ialah merupakan kesuksesan seseorang didalam
melaksanakan suatu pekerjaan. sejauh mana seseorang itu bisa
melakukan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya sesuai dengan
kemampuan yang dimilikinya.. Hal ini sesuai dengan firman
Allah SWT:
“Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang
telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka
(balasan) pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada
dirugikan” (Q.S Al-Ahqaaf: 19).” 14
Dari ayat tersebut bahwasanya Allah pasti akan membalas
setiap amal perbuatan manusia berdasarkan apa yang telah
mereka kerjakan. Artinya jika seseorang melaksanakan pekerjaan
14 Yayasan Penyelenggara Penerjemah Al-Qur’an Departemen Agama
RI, Al-Qur’an dan Terjemahnya (Semarang: Asy-Syifa, 2001), 1353
35
dengan baik dan menunjukan kinerja yang baik pula bagi
organisasinya maka ia akan mendapat hasil yang baik pula dari
kerjaannya dan akan memberikan keuntungan bagi organisasinya.
Sementara itu kinerja menurut islam merupakan bentuk
atau cara individu dalam mengaktualisasikan diri. Kinerja
merupakan bentuk nyata dari nilai, kepercayaan, dan pemahaman
yang dianut serta dilandasi prinsi-prinsip moral yang kuat dan
dapat menjadi motivasi untuk melahirkan karya yang bermutu.
Allah SWT berfirman dalam Al-Qur’an surat Al-Fath ayat 29,
surat Al-Jumu’ah ayat 10 dan surat At-Taubah ayat 105 yang
berbunyi:
عب انريه مع أشداء عه انكفبز زحمبء بيىم تسام زك د زسل للا محم
م مه أثس ج زضاوب سيمبم في دا يبتغن فضل مه للا سج
زاة مثهم في اإلوجيم كصزع أخسج شطؤي انسجد ذنك مثهم في انت
عد م انكفبز زاع نيغيظ ب يعجب انص سق عه فآشزي فبستغهظ فبست
أجسا عظيمب عمها انصبنحبت مىم مغفسة انريه آمىا للا
Artinya: “Muhammad itu adalah utusan Allah dan orang-
orang yang bersama dengan dia adalah keras terhadap orang-
orang kafir tetapi kasih sayang sesama mereka. Kamu melihat
mereka rukuk dan sujud mencari karunia Allah dan keridhaan-
Nya. Pada wajah mereka tampak tanda-tanda bekas sujud.
Demikianlah sifat-sifat mereka (yang diungkapkan) dalam taurat
dan sifat-sifat mereka (yang diungkapkan) dalam injil, yaitu
seperti benih yang mengeluarkan tunasnya, kemudian tunas itu
36
semakin kuat, lalu menjadi besar dan tegak lurus diatas
batangnya, tanaman itu menyenangkan hati penanam-
penanamnya karena Allah hendak menjengkelkan orang-orang
kafir (dengan kekuatan orang-orang mukmin). Allah menjanjikan
kepada orang-orang yang beriman dan mengerjakan kebajikan di
antara mereka, ampunan dan pahala yang besar.” (Q.S Al-
Fath:29).”
لة فبوتشسا في اذكفئذا قضيت انص ابتغا مه فضم للا
كثيسا نعهكم تفهحن األزض زا للا
Artinya: “Apabila telah ditunaikan sholat maka
bertebaranlah kamu dimuka bumi dan carilah karunia Allah,
ingatlah Allah sebanyak-banyaknya supaya kamu beruntung.”
(Q.S Al-Jumu’ah: 10).”
ستسدن إن انمؤمىن زسن عمهكم قم اعمها فسيس للا
بدة فيىبئكم بمب كىتم تعمهن انش عبنم انغيب
Artinya: “Bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat
pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang mukmin,
dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui
yang gaib dan yang nyata, lalu diberikan-Nya kepada kamu apa
yang telah kamu kerjakan.” (Q.S At-Taubah: 105).”
Ayat-ayat diatas menjelaskan bahwa tujuan seorang
muslim bekerja adalah untuk mencari keridhoan Allah SWT dan
mendapatkan keutamaan (kualitas dan hikmah) dari hasil yang
diperoleh.
37
Oleh karena itu bekerja tidak hanya sebatas ubuddiyah
saja, karna pekerjanaan proses yang frekuesni logisnya adalah
pahala (balasan) yang akan di terima. Dalam kontek ini,
pekerjaan tidak hanya bersifat ritual ukhrowi, akan tetapi juga
merupakan pekerjaan social yang bersifat duniawi.
E. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang berkaitan dengan judul yang
diteliti ini adalah sebagai berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Kesimpulan
1. Muhamad
Murdi
Pengaruh Kompeten
si Terhadap Kinerja
Pegawai
di Kecamatan
Balaraja Kabupaten
Tangerang
Dalam skripsi yang berjudul
“Pengaruh kompetensi
terhadap kinerja pegawai di
Kecamatan Balaraja Kabupaten
Tangerang” adalah Besar
pengaruh Kompetensi pegawai
terhadap kinerja karyawan
pada penelitian ini 18,9%,
38
sedangkan sisanya 81,1%
dipengaruhi faktor lain yang
tidak diteliti pada penelitian
ini. Kompetensi pegawai (X)
dipengaruhi faktor lain yang
tidak diteliti pada penelitian
ini. Kompetensi pegawai (X)
berhubungan dengan kinerja
karyawan (Y) sebesar 0,435.
Nilai F hitung sebesar 6,51
sedangkan F tabel sebesar 4,20,
maka F hitung > F tabel dengan
tingkat signifikasi 0,016,
dimana 0,016<0,05. Dengan
demikian dapat dikatakan
variabel kompetensi pegawai
(X) berpengaruh
terhadap kinerja karyawan (Y).
adapun persamaan dalam
39
skripsi ini adalah sama-sama
meneliti tentang kompetensi
dan kinerja pegawai,
sedangkan untuk perbedaannya
ialah meneliti di tempat yang
berbeda dan menggunakan
analisis uji yang berbeda yaitu
(uji f) dengan hasil skripsi ialah
terdapat pengaruh yang
signifikan antara kompetensi
terhadap kinerja pegawai.
2 Linda
Khilyatul
azizah
Pengaruh Pay
Satisfaction sistem
remunerasi dan
motivasi terhadap
kinerja pegawai
Hasil dari jurnal penelitian ini
diperoleh bahwa Pay
Satisfaction dan motivasi
berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai. Pengaruh
positif yang dimaksudkan yaitu
kinerja pegawai akan semakin
baik apabila Pay Satisfaction
40
dan motivasi pegawaipun baik.
Analisa koefisien korelasi (R)
menunjukan nilai 0.610 yang
dapat diartikan bahwa pay
saticfaction dan motivasi
memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja
pegawai, dimana variabel
Pay Satisfaction dan motivasi
dapat menjelaskan tentang
peningkatan kinerja sebesar
37.20% dimana variabel lain
diluar variabel independent
tersebut dapat menjelaskan
kenaikan kinerja dengan
presentase 62.80%. adapun
persamaan dalam skripsi ini
adalah sama-sama meneliti
tentang kinerja pegawai,
41
sedang untuk perbedaannya
ialah meneliti tentang pengaruh
pay satisfaction system
remunerasi dan motivasi bukan
tentang kompetensi. Dengan
hasil skripsi ialah terdapat hasil
yang signifikan pengaruh pay
satisfaction system remunerasi
dan motivasi terhadap kinerja
pegawai.
3 Yenni Pengaruh
kompetensi terhadap
kinerja pegawai
dinas pengelolaan
keuangan dan aset
kabupaten rokan
hulu
Hasil dari jurnal penelitian ini
menunjukan bahwa “r”
(koefisien korelasi) sebesar
0,193 dengan presentase 19,3%
yang berarti adanya hubungan
yang positif antara kinerja
pegawai dengan kompetensi
dalam bekerja, maka dapat pula
diketahui “r2” sebesar 0,037
42
dengan presentase 3,74%.
Bahwa tinggi rendahnya
kinerja pegawai dipengaruhi
oleh variabel kompetensi
dalam bekerja sebesar 3,74%,
sisanya dipengaruhi oleh
variabel lainnya yang tidak ada
dalam persamaan regresi.
Adapun persamaan dalam
skripsi adalah sama-sama
meneliti kompetensi dan
kinerja pegawai. Sedangkan
untuk perbedaannya ialah
penelitian terdahulu meneliti
pada Dinas Pengelolaan
Keuangan dan Aset Kabupaten
Rokan Hulu bukan pada Dinas
Pendidikan, dengan hasil
skripsi ialah terdapat hasil yang
43
poitif dari kinerja pegawai
dengan kompetensi.
4 Putu
Deby
Verayanti
Pengaruh Kompeten
si Sosial Terhadap
Kinerja Pegawai
Negeri Sipil
diBadan
Kepegawaian
Daerah
Kabupaten buleleng
tahun 2013
Dari jurnal penelitian
ini adalah kompetensi
berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kinerja
PNS di Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Buleleng.
Hal ini dapat di lihat dari nilai
korelasi sebesar 0,596 dan nilai
signifikasi sebesar 0,002.
Secara keseluruhan nilai
kompetensi sosial terhadap
kinerja PNS di Badan
Kepegawaian Daerah
Kabupaten Buleleng adalah
sebesar 24,7% dan sisanya
sebesar 75,3%. Adapun
persamaan dalam skripsi
adalah sama-sama meneliti
44
kinerja pegawai, sedangkan
untuk perbedaannya ialah
meneliti tentang kompetensi
sosial. Dengan hasil skripsi
ialah terdapat hasil yang positif
dan signifikan kompetensi
kinerja PNS di Badan
Kepegawaian Daerah
Kabupaten Buleleng.
5. Umar
Makawi
Analisis Pengaruh
Kompetensi
Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas
Perindustrian dan
Perdagangan Kota
Banjarmasin
Hasil dari jurnal penelitian ini
terdapat besar pengaruh
kompetensi terhadap kinerja
pegawai. Dapat dilihat dari
hasil Model Summary
besarnya pengaruh
kompetensi terhadap kinerja
pegawai nilai R Square
sebesar 0,494 menunjukan
bahwa variabel kompetensi
menjelaskan keragaman data
45
variabel kinerja hanya
mampu sebesar 49,4%
sedangkan 50,5%. Adapun
persamaan dalam skripsi
adalah sama-sama meneliti
kinerja pegawai, sedangkan
perbedaannya ialah meneliti
di Dinas Perdagangan Kota
Banjarmasin dengan hasil
skripsi ialah bahwa dari hasil
R square menunjukan
variable kompetensi
menjelaskan keragaman data,
kompetensi mempunyai
hubungan dengan kinerja
artinya menunjukan
kompetensi berpengaruh
terhadap kinerja.
46
F. Hipotesis
Hipotesis berasal dari kata hipo yang berarti ragu dan tesis
yang berarti benar. Jadi, hipotesis adalah kebenaran yang masih
diragukan. Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian oleh karena itu rumusan masalah
biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan, dikatakan
sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada
teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris
yang diperoleh melalui pengumpulan data.15
Dengan demikian, hipotesis yang dilakukan dan diajukan
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Ho : Kompetensi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Tangerang
Ha : Kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten Tangerang
15
Anwar Sanusi, Metodologi Penelitian Bisnis (Jakarta: Salemba
Empat, 2014), 44
47
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Waktu dan Tempat Penelitian
Satu hal yang paling penting dalam penelitian ini adalah
menentukan waktu serta tempat penelitian. Lokasi atau tempat
penelitian adalah letak suatu penelitian dilaksanakan, untuk
mempermudah penelitian dalam mengambil data sebagai
referensi. Objek penelitian dilakukan di Tangerang pada Dinas
Pendidikan Kabupaten Tangerang. karena mempunyai letak yang
strategis, Waktu penelitian di lakukan selama bulan Februari
2018.
B. Teknik Pengumpulan Data
1. Populasi dan Sample
a. Populasi
Populasi adalah wilayah yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai kuantitas dan karakter tertentu yang ditetapkan
47
48
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. 16
populasi bukan hanya orang, tetapi obyek dan benda-benda alam
yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada
obyek atau subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh
karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek itu.
Pada penelitian ini yaitu di Dinas Pendidikan Kabupaten
Tangerang.
Karena jumlah populasi dan jumlah pegawai yang aktif
terhitung yaitu 283, maka dalam penentuan jumlah sampel
digunakan rumus slovin sebagai berikut:
= N 1 + Ne
2
Keterangan:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Error level ( tingkat kesalahan) yang digunakan 5%
Berdasarkan rumus diatas dapat dihitung sebagai berikut:
16
Sugiono, Statistika Untuk Penelitian, (Bandung: Alfabeta, 2007),
55
49
= 283 1 + 283.(0,05)
2
= 283
1 + 283.0.0025
n = 166
n = 165,73938507 dari perhitungan diatas sempel yang
diperoleh 165,73938507 yang peneliti bulatkan menjadi
166.
b. Sample
Sample adalah bagian dari populasi yang mempunyai ciri-
ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti. Atau sebagian
anggota populasi yang dipilih dengan menggunakan prosedur
tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasi17
. Data
yang diperoleh langsung dari sumber pertama baik individu atau
perorangan seperti wawancara maupun hasil pengisian kuisioner.
Dalam penelitian ini yang dimaksud adalah para pegawai yang
ada di Dinas Pendidikan Kabupaten Tangerang. Data ini berupa
hasil jawaban responden dari kuisioner yang disebarkan kepada
pegawai bersangkutan yang bertindak sebagai responden, yang
17
Nanang Martono, Metode Penelitian Kuantitatif, (Jakarta Raja
Grafindo persada, 2011), 198
50
berisi tanggapan responden mengenai pengaruh kompetensi
terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Kabupaten
Tangerang.
Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel pada
penelitian ini yaitu dengan cara simple random sampling. Cara
random sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang
memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota
populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel yang cara
pengambilan anggota sampelnya dilakukan secara acak tanpa
memperhatikan stara yang ada dalam populasi itu).18
2. Sumber Data
a. Data primer
Data primer merupakan sumber data penelitian yang
diperoleh
secara langsung dari sumber asli (tidak melalui perantara).
Sumber penelitian primer diperoleh para peneliti untuk
18
Sugiyono, Metodologi Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D,
(Bandung: Alfabeta, 2012), 72
51
menjawab pertanyaan penelitian.19
Dalam penelitian ini
yang dimaksud sumber adalah para pegawai yang ada di
Dinas Pendidikan Kabupaten Tangerang. Data ini berupa
hasil jawaban responden dari hasil kuisioner yang
disebarkan kepada para pegawai di Dinas Pendidikan
Kabupaten Tangerang, yang berisi tanggapan responden
mengenai pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai.
b. Data sekunder
Data sekunder umumnya tidak dirancang secara spesifik
untuk memenuhi kebutuhan penelitian tertentu. Seluruh
atau sebagian aspek data sekunder kemungkinan tidak
sesuai dengan kebutuhan suatu penelitian.20
Yaitu data yang
telah tersedia namun telah atau pernah digunakan untuk
menjawab penelitian lain. Selain data sekunder juga
merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan
disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer maupun
pihak lain.
19
Etta Mamang Sangadji dan Sopiah, Metodologi Penelitian,
(Yogyakarta: Andi offset, 2010), 171 20
Etta Mamang Sangadji dan Sopiah, Metodologi Penelitian,
(Yogyakarta: Andi offset, 2010), 172
52
3. Teknik Pengumpulan Data dan Skala Pengukuran
a. Metode Pengumpulan Data
1. Studi Lapangan
Pengumpulan data dilakukan dengan pengamatan
langsung mengunjungi Dinas Pendidikan Kabupaten
Tangerang.
2. Angket
Angket merupakan sehimpunan pertanyaan atau
pernyataan mengenai suatu variabel yang diajukan kepada dan
untuk memperoleh tanggapan dari subjek. Tanggapan itu
merupakan data mengenai suatu variabel yang dimaksudkan
untuk menjawab permasalahan penelitian.21
Secara umum angket
dapat memuat pertanyaan dengan fakta dan pertanyaan yang
memuat pendapat (opini) atau sikap angket ini dilakukan untuk
memperoleh data-data dari pegawai yang ditetapkan sebagai
sampel penelitian. Kuisioner dibagikan kepada para pegawai di
Dinas Pendidikan Kabupaten Tangerang, dengan harapan para
21
Lebrin R. Aritonang R. Riset Pemasaran : Teori & Praktik (Bogor:
Ghalia Indonesia, 2007), 154
53
responden dapat memberikan respon atas daftar pertanyaan
angket tersebut.
3. Wawancara
Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk
tujuan penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka
antara si penanya atau pewawancara dengan si penjawab atau
responden dengan menggunakan alat yang dinamakan interview
guide (panduan wawancara).22
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data
apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk
menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila
peneliti ingin mengetahui hal-hal yang lebih mendalam dari orang
yang paling tahu tentang situasi dan kondisi di tempat tersebut.
Dengan mengadakan wawancara atau tanya jawab tersebut secara
langsung dari yang berkaitan.
4. Studi pustaka
Studi pustaka dilakukan untuk menunjang metode
wawancara dan observasi yang telah dilakukan. Pengumpulan
informasi yang dibutuhkan dalam mencari referensi-referensi
22
Moh. Nazar, Metode Penelitian, (Bogor: Ghalia Indonesia, 2014),
170
54
yang berhubungan dengan penelitian yang dilakukan. Dalam
penelitian ini penulis mencari materi yang berkaitan untuk
memperkuat penelitian dengan mengumpulkan buku-buku yang
berkaitan.
5. Skala pengukuran
Pengukuran dalam penelitian terdiri dari pemberian angka
pada peristiwa-peristiwa empiris sesuai dengan aturan-aturan
tertentu. Variabel adalah konsep yang mempunyai bermacam-
macam nilai.23
Berdasarkan pengertian diatas, maka satu variabel
akan memungkinkan mempunyai nilai yang bermacam-macam,
yang berarti apabila variabel tersebut dikaitkan dengan subjek
dimana variabel berada.
Pengukuran variabel merupakan kesempatan yang
digunakan sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya
interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur tersebut bila
digunakan dalam pngukuran akan menghasilkan data kuantitatif.
Pada penelitian ini skala yang digunakan adalah skala
likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,
dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
23
Muslich Anshori, Metodologi Penelitian Kuantitatif, (Surabaya:
Airlangga University Press, 2009), 63
55
sosial.24
Dengan skala likert, variable yang akan diukur
dijabarkan menjadi indikator variabel. Skala Likert memiliki dua
bentuk pertanyaan, bentuk jawaban skala likert terdiri dari sangat
setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.25
Untuk keperluan data kuantitatif, proses penentuan skor
atas jawaban yang dilakukan dengan membuat klasifikasi dan
katagori yang sesuai tergantung pada anggapan atau pendapat
dari responden. Skor pengukuran dengan menggunakan Skala
Likert yaitu :
Tabel 3.1
Skor Skala Likert
Jawaban Skor
1. Sangat setuju (SS)
2. Setuju (S)
3. Ragu-ragu (RR)
4. Tidak setuju (TS)
5. Sangat tidak setuju (STS)
5
4
3
2
1
24
Muslich Anshori, Metodologi Penelitian Kuantitaif, 63 25
Sofyan Siregar, Statistic Deskriptif Untuk Penelitian “Dilengkapi
Perhitungan Manual dan Aplkasi SPSS Versi 17”,(Jakarta: Rajawali
Pers,2012), 138
56
C. Teknik Analisis Data
Agar data yang telah dikumpulkan dapat dimanfaatkan
dengan baik, maka data tersebut harus diolah dan dianalisis
terlebih dahulu sehingga dapat dijadikan dasar dalam
pengambilan keputusan. Adapun teknik analisis data yang
digunakan dalam melakukan penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Analisis Data
Analisis data adalah upaya atau cara untuk mengolah data
menjadi informasi sehingga karakteristik data tersebut bisa
dipahami dan bermanfaat untuk solusi permasalahan, terutama
masalah yang berkaitan dengan penelitian. Agar data yang telah
dikumpulkan dapat dimanfaatkan dengan baik, maka data
tersebut harus diolah dan dianalisis terlebih dahulu sehingga
dapat dijadikan dasar dalam pengambilan keputusan. Adapun
teknik analisis yang digunakan adalah :
a. Analisis Data Kuantitatif
Analisis data kuantitatif adalah bentuk analisa yang
menggunakan angka-angka dan perhitungan dengan metode
57
statistik, maka data tersebut harus diklasifikasikan dalam kategori
tertentu dengan menggunakan tabel-tabel tertentu untuk
mempermudah dalam menganalisis menggunakan program SPSS.
Sedangkan alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan
tingkatan tingkatan kevalidan suatu instrumen. Suatu
instrumen yang valid mempunyai validitas yang tinggi,
sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki
validitas yang rendah.26
2. Uji Reabilitas
Uji reabilitas menunjukan pada satu pengertian bahwa
sesuatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan
sebagai alat pengumpulan data karena instrument tersebut
sudah baik. Instrument yang baik tidak akan bersifat
tendensius mengarahkan responden untuk memilih
jawaban-jawaban tertentu. Reabilitas menunjukan pada
26
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan
Praktik, (Jakarta: PT Rineka Cipta, 2002), 133
58
suatu tingkat keterandalan sesuatu. Reliabel artinya dapat
dipercaya, jadi dapat diandalkan.27
3. Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linear sederhana adalah hubungan secara
linear antara satu variabel independen (X) dengan variabel
dependen (Y). Analisis ini bertujuan untuk memprediksi
nilai dari variabel dependen apabila variabel independen
mengalami kenaikan atau penurunan dan untuk mengetahui
arah hubungan antara variabel independen dengan variabel
dependen apakah positif atau negatif.28
Dimana :
Y = variabel terikat
X = variabel bebas
a = konstanta
b = koefisien regresi
27
Tukiran Taniredja dan Hidayanti Mustadifah, Penelitian Kuantitatif
, (Bandung: Alfabeta, 2014), 43 28
Duwi Priyanto, Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS,
(Yogyakarta: PT. Mediakom, 2010), 55
𝑌 = a + bX
59
4. Analisis koefisien korelasi sederhana
Pengukuran koefisien dilakukan dengan mengguunakan
rumusan korelasi product moment untuk menguji hipotesis
asosiatif (hubungan apabila data yang diperoleh berbentuk
interval (ratio). 29
Tabel 3.2
Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien
Korelasi
Interval koefisien Tingkat Hubungan
0,00-0,199
0,20-0,399
0,40-0,599
0,60-0,799
0,80-1,000
Sangat rendah
Rendah
Sedang
Kuat
Sangat kuat
5. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi dapat dicari dengan mengkuadratkan
nilai r yang dikuadratkan (R2) lalu dikali 100% untuk
29
Riduwan, Dasar-Dasar Statistiika, (Bandung: Alfabeta, 2008), 227
60
mendapatkan presentase nilai tersebut. Koefisien
determinasi (R2) pada dasarnya digunakan untuk
mengetahui presentase perubahan variabel dependen (Y)
yang disebabkan oleh variabel independen (X) semakin
tinggi. Jika R2 semakin kecil, maka presentase perubahan
variabel dependen (Y) yang disebabkan oleh variabel
independen (X) semakin rendah.
6. Uji Signifikan (Uji T)
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel X
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Y. Uji T
dilakukan untuk menguji hubungan kompetensi dengan
kinerja pegawai. Uji ini dapat dilakukan dengan
membandingkan t hitung dengan t tabel atau dengan
melihat kolom signifikansi pada masing-masing t hitung.
7. Uji Normalitas
Uji ini bertujuan untuk mengetahui apakah data yang
diperoleh dari hasil penelitian normal atau tidak. Hasil ini
dilakukan untuk memudahkan perhitugan dan analisis
data yang diperoleh. Pada dasarnya, uji normalitas adalah
61
membandingkan antara data yang kita miliki dan data
berdistribusi normal memiliki mean dan standar devisi
yang sama dengan data kita. Uji normalitas menjadi hal
penting karena salah satu syarat pengujian parametrik
adalah data harus memiliki distribusi normal (atau
berdistribusi normal).30
D. Operasional Variabel Penelitian
Variabel penelitian pada dasarnya berbentuk apa saja
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari, sehingga diperoleh
informasi tentang hal tersebut.
Agar penelitian ini lebih jelas maka variabel-variabel
yang akan diteliti perlu untuk diidentifikasikan terlebih dahulu.
Variabel dalam penelitian ini kemudian diuraikan menjadi
beberapa indikator meliputi:
a. Variabel Bebas (Independent)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahan variabel dependen
30
Haryadi Sarjono, SPSS vs Lisre Sebuah Pengantar Aplikasi untuk
Riset, (Jakarta: Salemba Empat Cet. ke 2,2013), 53
62
(terikat). Yang menjadi variabel independent dalam
penelitian ini adalah variabel X (kompetensi).
b. Variabel Terikat (Dependen)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat perubahan karena adanya variabel
independent (bebas). Yang menjadi variabel dependen
dalam penelitian ini adalah variabel Y (kinerja pegawai).
Tabel 3.3
Definisi Operasional Variabel
No Vaiabel Definisi Indikator
1. Kompetensi Kompetensi ialah
sesuatu karakteristik
dasar dari seseorang
yang memungkinkannya
memberikan kinerja
unggul dalam
pekerjaannya.
1. Sikap
2. Konsep Diri
3. Pengetahuan
4.
Keterampilan
2. Kinerja
Pegawai
Kinerja atau
performance merupakan
1. Kualitas
2. Kuantitas
63
gambaran mengenai
pencapaian pelaksanaan
suatu program kegiatan
atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran,
tujuan, visi, dan misi
suatu organisasi yang
dituangkan melalui
perencanaan strategis
suatu organisasi.
3.Ketetapan
Waktu
4. Efektivitas