12
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Terdapat beberapa pengertian Manajemen sumber daya manusia menurut para
ahli, yaitu sebagai berikut:
Menurut Mangkunegara (2011), manajemen sumber daya manusia adalah
suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu.
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam
dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai.
Menurut Marwansyah (2010), manajemen Sumber Daya Manusia dapat
diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi- fungsi perencanaan sumber daya manusia, perencanaan dan
pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, dan hubungan
industrial.
Menurut Bangun (2012), manajemen sumber daya manusia adalah suatu
proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan, dan
pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan ternaga kerja untuk mencapai tujuan
organisasi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
13
Snell dan Bohlander (2010) berpendapat bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu proses yang mencakup segala sesuatu yang berkaitan
dengan organisasi dan orang – orang yang menjalankannya.
Menurut Noe dan Hollenbeck (2011), manajemen sumber daya manusia
adalah kombinasi kebijakan, praktik dan sistem yang mempengaruhi kebiasaan,
tingkah laku dan performa karyawan dalam aktivitas berorganisasi.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2007), fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan
pemberhentian.
1) Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3) Pengarahan
Pengarahan (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
14
Agar karyawan mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan.
4) Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
5) Pengadaan
Pengadaan (procurement/recruitment) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induk untuk mendapatkan karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6) Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7) Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8) Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan. Agar tercipta kerja sama yang serasi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
15
dan saling menguntungkan.
9) Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun.
10) Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik
sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11) Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab – sebab
lainnya.
c. Aktivitas Sumber Daya Manusia
Ada 7 aktivitas sumber daya manusia menurut Mathis dan Jackson (2009:43)
yaitu sebagai berikut:
1) Perencanaan dan analisis sumber daya manusia
Perencanaan dan análisis sumber daya manusia ini digunakan sebagai langkah
pencegahan akan perkembangan proses bisnis dimasa depan yang berpotensi
untuk mempengaruhi karyawan dimasa depan. Kondisi ini memperkuat alasan
bahwa sistem informasi sumber daya manusia merupakan elemen penting
http://digilib.mercubuana.ac.id/
16
sebagai alat yang dapat digunakan untuk menghasilkan informasi yang tepat
dan akurat. Hal ini semata - mata dilakukan untuk mempertahankan daya
saing organisasi.
2) Kesetaraan kesempatan kerja
Kesetaraan hukum dan peraturan tentang kesempatan kerja mempengaruhi
aktivitas sumber daya manusia yang sejalan dengan manajemen sumber
daya manusia.
3) Pengangkatan pegawai
Tujuan dari pengangkatan pegawai adalah pemberian kompensasi yang
memadai atas kontribusi individu - individu yang memenuhi kualifikasi
untuk mengisi titik - titik tertentu dalam sebuah organisasi.
4) Pengembangan sumber daya manusia
Dimulai dengan pengenalan karyawan baru dan pengembangan sumber
daya manusia, salah satunya dengan mengikuti pelatihan. Ketika
kebutuhan atas bisnis dan pekerjaan yang berubah, diperlukan adanya
pelatihan kembali agar performa karyawan tetap mengikuti perkembangan
bisnis dan teknologi yang dinamis.
5) Kompensasi dan tunjangan
Kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan atas pelaksanaan
pekerjaan melalui gaji, insentif dan tunjangan. Para pemberi kerja harus
mengembangkan dan memperbaiki sistem upah dan gaji dasar. Selain itu,
program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
17
produktivitas mulai digunakan. Kenaikan yang cepat dalam hal biaya
tunjangan, terutama tunjangan kesehatan, akan terus menjadi persoalan
utama.
6) Kesehatan, keselamatan dan keamanan
Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan para karyawan
adalah hal yang sangat penting. Secara global, berbagai hukum
keselamatan dan kesehatan telah menjadikan organisasi lebih responsif
dan waspada terhadap persoalan kesehatan dan keselamatan. Keamanan
dan keselamatan di tempat kerja menjadi penting karena sejalan dengan
siklus hidup perusahaan.
7) Hubungan karyawan dan buruh/manajemen
Hubungan antara manajer dan karyawan mereka harus ditangani secara
efektif. Manajemen dan karyawan berperan penting dalam kemajuan
organisasi. Bekerja secara sinergi meningkatkan peluang tercapainya
tujuan perusahaan.
d. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2007), tujuan MSDM yaitu:
1) Untuk menentukan dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan.
2) Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
18
3) Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
4) Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS),
sehingga produktivitas kerja meningkat.
5) Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan.
6) Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan seleksi,
pengembangan,kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan
dan pemberhentian karyawan
7) Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal)
dan pensiun karyawan
8) Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.
2. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik
dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang
telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja. Kompensasi
dibedakan menjadi dua, yaitu: Kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah dan
insentif; dan kompensasi tidak langsung berupa asuransi, tunjangan, cuti,
penghargaan. Menurut Gary Dessler dalam Subekhi (2012), kompensasi karyawan
adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan
timbil dari diperkerjannya karyawan itu.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
19
Menurut Hasibuan (2013), Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan Menurut Ardana
(2012) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi.
Menurut Mutiara Pangabean dalam Subekhi (2012), kompensasi adalah setiap
bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang
mereka berikan kepada organisasi.
Menurut Yani (2012), kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk
manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin
meningkat.
b. Tujuan Kompensasi
Tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2013) adalah sebagai berikut:
1) Ikatan Kerja Sama, dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan
kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau
majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
disepakati.
2) Kepuasan kerja, dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status social, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
20
3) Pengadaan efektif, jika program kompensasi ditetapkan cukup besar,
pengadaan karyawan yang qualifield untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih
mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas karyawan, dengan program kompensasi atas prinsip adil dan
layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan
akan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6) Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik, mereka akan menaati peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh serikat buruh, dengan program kompensasi yang baik pengaruh
serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
pekerjaannya.
8) Pengaruh pemerintah, jika program kompensasi sesuai dengan undang-
undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
c. Bentuk-Bentuk Kompensasi
Menurut Yani (2012), kompensasi dibedakan menjadi dua bentuk yaitu :
1) Kompensasi dalam bentuk finansial
Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu kompensasi
finansial yang dibayarkan secara langsung seperti gaji, upah, komisi dan
bonus. Kompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung, seperti
tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
21
perumahan, tunjangan pendidikan dan lain sebagainya. Kompensasi tidak
langsung
2) Kompensasi dalam bentuk non finansial
Kompensasi dalam bentuk non finansial dibagi menjadi dua macam, yaitu
yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan
lingkungan kerja. Yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya
kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai (menarik,
menantang), peluang untuk dipromosikan, mendapat jabatan sebagai
simbol status. Sedangkan kompensasi non finansial yang berhubungan
dengan lingkungan kerja, seperti ditempatkan dilingkungan kerja yang
kondusif, fasilitas kerja yang baik dan lain sebagainya
d. Faktor- faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Hasibuan (2003:128)
antara lain sebagai berikut:
1) Penawaran dan Permintaan Kerja
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan
(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja
lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif
semakin besar.
2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin
baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
22
3) Serikat Buruh / Organisasi Perusahaan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi
semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang
berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4) Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan
semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit
maka kompensasinya kecil.
5) Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya
batas upah/balas jasa minimum. Peraturan Pemerintah ini sangat penting
supaya pengusaha tidak sewenag-wenang menetapkan besarnya balas jasa
bagi karyawan.
6) Biaya Hidup / Cost Living
Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah
semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah
maka tingkat upah/kompensasi relatif kecil.
7) Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki
jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.
8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
23
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka
gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan
rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat
gaji/kompensasinya kecil.
9) Kondisi Perekonomian Nasional
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat
upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full
employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi)
maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur
(disqueshed unemployment).
10) Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko
(finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya
semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelititan untuk
mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan
resiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif
rendah.
e. Indikator-indikator Kompensasi
Indikator – indikator kompensasi menurut Rivai (2010) adalah:
1) Kompensasi Langsung, yaitu berupa:
a) Gaji
http://digilib.mercubuana.ac.id/
24
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan
sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan
yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai
tujuan perusahaan.
b) Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Besarnya upah dapat berubah-
ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.
c) Insentif
Bentuk bayaran yang dikaitkan dengan kinerja. Sebagai pembagian
keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas. Sistem
ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar gaji dan
upah yang merupakan kompensasi tetap.
2) Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan
terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para
karyawan. Contohnya adalah asuransi,tunjangan,dan uang pensiun.
3. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata motivation, yang artinya dorongan daya batin,
sedangkan to motivate artinya mendorong untuk berprilaku atau berusaha. Motivasi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
25
lebih menitikberatkan pada bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai tujuan yang
telah ditentukan. Motivasi merupakan faktor yang penting bagi perusahaan karena
berkaitan dengan kinerja seseorang. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi
untuk bekerja, maka kinerja nya akan meningkat.
Menurut Hasibuan (2011), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya
ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar
mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang
telah ditentukan. Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil
yang optimal.
Sutrisno (2013) mengemukakan motivasi adalah faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, motivasi sering kali diartikan
pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Sedangkan menurut
Mangkunegara (2012), motivasi adalah kondisi atau energi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
b. Jenis-jenis Motivasi Kerja
Menurut Suhardi (2013), motivasi terbagi menjadi 2 (dua) jenis yaitu motivasi
intrinsik dan motivasi ekstrinsik.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
26
1) Motivasi intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang datangnya dari dalam diri
seseorang. Motivasi ini terkadang muncul tanpa pengaruh apa pun dari
luar. Biasanya orang yang termotivasi secara intrinsik lebih mudah
terdorong untuk mengambil tindakan. Bahkan, mereka bisa memotivasi
dirinya sendiri tanpa perlu dimotivasi orang lain. Semua ini terjadi karena
ada prinsip tertentu yang mempengaruhi mereka (Suhardi, 2013).
2) Motivasi ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah kebalikan dari motivasi intrinsik, yaitu
motivasi yang muncul karena pengaruh lingkungan luar. Motivasi ini
menggunakan pemicu untuk membuat seseorang termotivasi. Pemicu ini
bisa berupa uang, bonus, insentif, penghargaan, hadiah, gaji besar, jabatan,
pujian dan sebagainya. Motivasi ekstrinsik memiliki kekuatan untuk
mengubah kemauan seseorang. Seseorang bisa berubah pikiran dari yang
tidak mau menjadi mau berbuat sesuatu karena motivasi ini (Suhardi,
2013).
c. Teori Motivasi Kerja
Terdapat beberapa teori yang mengemukakan tentang motivasi kerja dalam
Sutrisno (2013). Beberapa teori motivsi kerja tersebut antara lain sebagai berikut:
1) Teori Kepuasan
Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan
kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku
http://digilib.mercubuana.ac.id/
27
dengan cara tertentu.
2) Teori Motivasi Konvensional
Teori ini dipelopori oleh F. W. Taylor yang memfokuskan pada anggapan
bahwa keinginan untuk pemenuhan kebutuhannya merupakan penyebab
orang mau bekerja keras. Seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat
didorong oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan diperoleh yang
bersangkutan.
3) Teori Hierarki
Teori ini dipelopori oleh Maslow yang mengemukakan bahwa kebutuhan
manusia dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan yaitu:
a) Kebutuhan fisiologis (physiological) merupakan kebutuhan berupa
makan, minum, perumahan, dan pakaian.
b) Kebutuhan rasa aman (safety) merupakan kebutuhan akan rasa aman
dan keselamatan.
c) Kebutuhan hubungan sosial (affiliation) merupakan kebutuhan untuk
bersosialisasi dengan orang lain.
d) Kebutuhan pengakuan (esteem) merupakan kebutuhan akan
penghargaan prestise diri.
e) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization) merupakan kebutuhan
puncak yang menyebabkan seseorang bertindak bukan atas dorongan
orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri.
4) Teori Motivasi Prestasi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
28
Teori ini dipelopori oleh David McClelland, yaitu:
a) Need for achievement adalah kebutuhan untuk mencapai sukses,
yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.
b) Need for affiliation adalah kebutuhan akan kehangatan dan sokongan
dalam hubungannya dengan orang lain.
c) Need for power adalah kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi
terhadap orang lain.
5) Teori Model dan Faktor
Teori dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu:
a) Faktor pemeliharaan (maintenance factor) berkaitan dengan
pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan
sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman, dan kesehatan.
b) Faktor motivasi (motivation factor) merupakan pendorong seseorang
untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri (intrinsik) antara lain
kepuasan kerja, prestasi yang diraih, peluang untuk maju, pengakuan
orang lain, kemungkinan pengembangan karier, dan tanggung jawab.
6) Teori ERG
Teori ini dipelopori oleh Clayton P. Alderfer dengan nama teori ERG
(Existence, Relatedness, Growth). Terdapat tiga macam kebutuhan dalam
teori ini, yaitu:
a) Existence (Keberadaan) merupakan kebutuhan untuk terpenuhi atau
terpeliharanya keberadaan seseorang di tengah masyarakat atau
http://digilib.mercubuana.ac.id/
29
perusahaan yang meliputi kebutuhan psikologi dan rasa aman.
b) Relatedness (Kekerabatan) merupakan keterkaitan antara seseorang
dengan lingkungan sosial sekitarnya. Universitas Sumatera Utara
c) Growth (Pertumbuhan) merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan
pengembangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas
dan pribadi.
7) Teori X dan Y
Teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks, dan
menyorot sosok negatif perilaku manusia, yaitu:
a) Malas dan tidak suka bekerja.
b) Kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung jawab.
c) Mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli pada orang lain,
karena itu bekerja lebih suka dituntun dan diawasi.
d) Kurang suka menerima perubahan, dan ingin tetap seperti yang
dahulu.
Empat asumsi positif yang disebut sebagai teori Y, yaitu:
a) Rajin, aktif, dan mau mencapai prestasi bila kondisi konduktif.
b) Dapat bekerja produktif, perlu diberi motivasi.
c) Selalu ingin perubahan dan merasa jemu pada hal-hal yang monoton.
d) Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih besar.
8) Teori Motivasi Proses
http://digilib.mercubuana.ac.id/
30
Teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana motivasi
terjadi (Sutrisno, 2013:140). Terdapat tiga teori motivasi proses yang
dikenal yaitu teori harapan (expectari theory), teori keadilan (equity
theory) dan teori pengukuhan (reinforcement theory).
a) Teori Harapan (Expectary Theory)
Teori harapan mengandung tiga hal, yaitu teori ini menekankan imbalan,
Para pimpinan harus memperhitungkan daya tarik imbalan yang
memerlukan pemahaman dan pengetahuan tentang nilai apa yang
diberikan oleh karyawan pada imbalan yang diterima, teori ini
menyangkut harapan karyawan mengenai prestasi kerja, imbalan dan hasil
pemuasan tujuan individu.
b) Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu mendambakan keadilan
dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang
relatif sama. Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan
mempengaruhi semangat kerja mereka. Keadilan merupakan daya
penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Penilaian dan
pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif,
bukan atas dasar suka atau tidak suka.
c) Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab akibat perilaku dengan
pemberian kompensasi. Promosi bergantung pada prestasi yang selalu
http://digilib.mercubuana.ac.id/
31
dapat dipertahankan. Bonus kelompok bergantung pada tingkat produksi
kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan
antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku itu.
d. Faktor-faktor Motivasi Kerja
Menurut Sutrisno (2013), ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu:
1) Faktor Intern
Faktor-faktor intern antara lain:
a) Keinginan untuk dapat hidup.
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia
yang hidup di muka bumi ini. Keinginan untuk dapat hidup meliputi
kebutuhan untuk memperoleh kompensasi yang memadai, pekerjaan
yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu memadai, kondisi kerja
yang aman dan nyaman.
b) Keinginan untuk dapat memiliki.
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang
untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak dialami dalam
kehidupan sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat
memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan.
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih
http://digilib.mercubuana.ac.id/
32
tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, dan untuk memperoleh
uang itu pun ia harus bekerja keras.
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan.
Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi hal-hal
seperti adanya penghargaan terhadap prestasi, adanya hubungan kerja
yang harmonis dan kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana,
perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
e) Keinginan untuk berkuasa.
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja.
Keinginan untuk berkuasa atau menjadi pimpinan itu dalam arti
positif, yaitu ingin dipilih menjadi ketua atau kepala, tentu sebelumnya
si pemilih telah melihat dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu
benarbenar mau bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa
dalam unit organisasi/kerja.
2) Faktor Ekstern
Faktor-faktor ekstern antara lain:
a) Kondisi lingkungan kerja.
Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu
pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga
hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
b) Kompensasi yang memadai.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
33
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para
karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi
yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi
perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
c) Supervisi yang baik.
Peran supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan
pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik tanpa membuat kesalahan.
Peranan supervisor yang melakukan pekerjaan supervisi sangat
mempengaruhi motivasi kerja karyawan, apabila supervisi baik maka
motivasi karyawan akan meningkat.
d) Adanya jaminan pekerjaan.
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang
ada pada dirinya untuk perusahaan, apabila yang bersangkutan merasa
ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini
akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan karier
untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan,
pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk
mengembangkan potensi diri.
e) Status dan tanggung jawab.
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan
setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, seseorang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
34
merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan wewenang
yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan.
f) Peraturan yang fleksibel.
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur
kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Hal ini terlihat dari
banyak perusahaan besar yang memperlakukan sistem prestasi kerja
dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya, yang penting
semua peraturan yang berlaku dalam perusahaan itu perlu
diinformasikan sejelas-jelasnya kepada para karyawan
e. Indikator-indikator Motivasi Kerja
Komponen indikator motivasi kerja menurut Badeni (2013) sebagai berikut:
1) Kebutuhan Kekuasaan
Ditunjukan dengan kebutuhan untuk dapat mempengaruhi orang lain.
2) Kebutuhan Affiliasi
Ditunjukan dengan dapat bekerja sama dengan orang lain dan keakraban
dengan karyawan lainnya.
3) Kebutuhan Berprestasi
Ditunjukan dengan berani mengambil resiko, tanggung jawab terhadap
pekerjaan, disiplin waktu dan motivasi untuk meningkatkan kinerja.
4. Konflik Kerja
a. Pengertian Konflik Kerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
35
Konflik dalam perusahaan terjadi dalam beberapa bentuk dan corak, yang
merintangi hubungan individu dengan kelompok ataupun kelompok dengan yang
lebih besar. Berhadapan dengan orang-orang yang mempunyai pandangan yang
berbeda sering berpotensi terjadinya pergesekkan, sakit hati, dan lain-lain.
Konflik kerja menurut Rivai (2011) adalah ketidaksesuaian antara dua atau
lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) yang
harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau
karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai, atau
persepsi.
Menurut Mitchell, B., Setiawan, B., dan Rahmi, D. H. dalam Dr. Wahyudi
(2011), bahwa konflik atau pertentangan pada kondisi tertentu mampu
mengidentifikasikan sebuah proses pengelolaan lingkungan dan sumber daya yang
tidak berjalan secara efektif, mempertajam gagasan, bahkan dapat menjelaskan
kesalahpahaman.
Hardjana, A. M. dalam Dr. Wahyudi (2011) menyatakan bahwa konflik
adalah perselisihan, pertentangan antara dua orang atau dua kelompok dimana
perbuatan yang satu berlawanan dengan yang lainnya sehingga salah satu atau
keduanyan saling terganggu.
b. Bentuk-bentuk Konflik
Veithzal Rivai (2011) mengkategorikan konflik kedalam tiga kelompok,
yaitu:
1) Berdasarkan Pelakunya
http://digilib.mercubuana.ac.id/
36
Menurut pelakunya, konflik bisa bersifat internal atau eksternal bagi
individu yang mengalaminya
2) Berdasarkan Penyebabnya
Konflik disebabkan karena mereka yang bertikai ingin memperoleh
keuntungan sendiri atau karena timbulnya perbedaan pendapat, penilaian
dan norma.
3) Berdasarkan Akibatnya
Sedangkan berdasarkan akibatnya konflik dapat bersifat baik atau buruk.
c. Jenis-jenis Konflik
Veithzal Rivai (2011) mengemukakan bahwa ada enam jenis konflik, yaitu:
1) Konflik dalam diri seseorang
Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya karena ia harus
memilih tujuan yang saling bertentangan. Ia merasa bimbang mana yang
harus dipilih atau dilakukan. Konflik dalam diri seseorang juga dapat
terjadi karena tuntutan tugas yang melebihi kemampuannya.
2) Konflik antarindividu
Konflik antarindividu terjadi seringkali disebabkan oleh adanya perbedaan
tentang isu tertentu, tindakan, dan tujuan dimana hasil bersama sangat
menentukan.
3) Konflik antaranggota kelompok
Suatu kelompok dapat mengalami konflik substantif atau konflik afektif.
Konflik substantif adalah konflik yang terjadi karena latar belakang
http://digilib.mercubuana.ac.id/
37
keahlian yang berbeda. Jika anggota dari suatu komite menghasilkan
kesimpulan yang berbeda atas data yang sama, dikatakan kelompok
tersebut mengalami konflik substantif. Sedangkan konflik afektif adalah
konflik yang terjadi didasarkan atas tanggapan emosional terhadap suatu
situasi tertentu.
4) Konflik antarkelompok
Konflik antarkelompok terjadi karena masing-masing kelompok ingin
mengejar kepentingan atau tujuan kelompoknya masing-masing.
5) Konflik intraperusahaan
Konflik intraperusahaan meliputi empat subjenis, yaitu konflik vertikal,
horizontal, lini-staff, dan peran konflik. Konflik vertikal terjadi antara
manajer dengan bawahan yang tidak sependapattentang cara terbaik untuk
menyelesaikan suatu tugas. Konflik horizontal terjadi antara karyawan
atau departemen yang memiliki hierarki yang sama dalam organisasi.
Konflik lini-staff yang sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi
tentang keterlibatan staff (staf ahli) dalam proses pengambilan keputusan
oleh manajer lini. Akhirnya konflik peran dapat terjadi karena seseorang
memiliki lebih dari satu peran yang bertentangan.
6) Konflik antarperusahaan
Konflik juga bisa terjadi antarorganisasi karena mereka memiliki saling
ketergantungan satu sama lain terhadap pemasok, pelanggan, maupun
distributor.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
38
d. Penyebab Terjadinya Konflik
Menurut Mangkunegara (2011), penyebab terjadinya konflik antara lain:
1) Koordinasi kerja yang tidak dilakukan.
2) Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas
3) Tugas yang tidak jelas (tidak ada deskripsi jabatan)
4) Perbedaan dalam orientasi kerja
5) Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi
6) Perbedaan persepsi
7) Sistem kompentensi insentif (reward)
8) Strategi pemotivasian yang tidak tepat
e. Cara Mengelola Konflik
Veithzal Rivai (2011) mengemukakan terdapat 3 cara mengelola konflik,
yaitu:
1) Metode stimulasi konflik
Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan anggota, karena
anggota pasif yang disebabkan oleh situasi di mana konflik terlalu rendah.
Metode ini digunakan untuk merangsang konflik yang produktif. Dan
metode stimulasi konflik ini meliputi:
a) Pemasukan atau penempatan orang luar kedalam kelompok
b) Penyusunan kembali organisasi
c) Penawaran bonus, pembayaran insentif, dan penghargaan untuk
mendorong persaingan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
39
d) Pemilihan manjer-manajer yang tepat
e) Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.
2) Metode pengurangan konflik
Metode ini mengurangi antagonism (permusuhan) yang ditimbulkan oleh
konflik. Metode ini mengelola tingkat konflik melalui pendinginan
suasana tetapi tidak mengenai masalah-masalah yang semula
menimbulkan konflik. Metode ini ada dua. Pertama, mengganti tujuan
yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima
kedua kelompok. Metode kedua, mempersatukan kedua kelompok yang
bertentangan untuk menghadapi „ancaman‟ atau „musuh‟ yang sama.
3) Metode penyelesaian konflik
Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu
dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah integratif.
a) Dominasi atau penekanan.
Dominasi dan penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu
Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik, penenangan
(smoothing) merupakan cara yang lebih diplomatis, penghindaran
(avoidance) di mana manajer menghindar untuk mengambil posisi
yang tegas, aturan mayoritas (majority rule) mencoba untuk
menyelesaikan konflik antarkelompok dengan melakukan pemungutan
suara (voting) melalui prosedur yang adil.
b) Kompromi.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
40
Manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui jalan tengah yang
dapat diterima oleh pihak yang bertikai. Bentuk-bentuk kompromi
meliputi pemisahan (separation), perwasitan (arbitrasi), penyuapan
(bribing).
c) Pemecahan masalah integratif (secara menyeluruh).
Konflik antarkelompok diubah menjadi situasi pemecahan masalah
bersama melalui teknik-teknik pemecahan masalah. Di samping
penekanan konflik atau pencarian kompromi, kedua belah pihak secara
terbuka mencoba menemukan penyelesaian yang dapat diterima semua
pihak.
f. Indikator-indikator Konflik Kerja
Robbins (2008) membagi konflik menjadi 2 macam, yaitu konflik fungsional
(Functional Conflict), yaitu konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok
dan konflik disfungsional (Disfunctional Conflict), yaitu konflik yang merintangi
pencapaian tujuan kelompok. Berikut indikator fungsional dan disfungsional:
1) Konflik Fungsional
a) Bersaing untuk meraih prestasi
b) Pergerakan positif menuju tujuan
c) Merangsang kreatifitas dan inovasi
d) Dorongan melakukan perubahan
2) Konflik Disfungsional
a) Mendominasi Diskusi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
41
b) Tidak senang bekerja dalam kelompok
c) Benturan kepribadian
d) Perselisihan antar individu
e) Ketegangan
5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana
kerja yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan
(SDM) yang bekerja di instasi baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk
mencapai tujuan organisasi (M. Abdullah, 2014)
Menurut Moeheriono (2012), kinerja atau performance merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi.
Menurut Rivai (2013), kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang
digunakan sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada
suatu periode dengan suatu referensi pada sejumlah standar seperti biaya masa lalu
yang diproyeksikan dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas
manajemen dan semacamnya.
Menurut Abdullah (2013), Kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi,
yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk
http://digilib.mercubuana.ac.id/
42
(manual), arahan yang diberikan 8 oleh pimpinan (manajer), kompetensi dan
kemampuan karyawan dalam mengembangkan nalar dalam bekerja.
b. Penilaian Kinerja
Penilaian harus berakar pada realitas kinerja karyawan. Penilaian bersifat
nyata, bukan abstrak dan memungkinkan pemimpin dan karyawan untuk mengambil
pendangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik di masa
depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan
sasaran kinerja dapat dipecahkan.
Menurut Wirawan dalam M. Abdullah (2014) menyatakan bahwa evaluasi
atau penilaian kinerja adalah sebuah proses penilaian oleh penilai (pejabat) yang
melakukan penilaian (appraisal) mengumpulkan informasi mengenai kinerja ternilai
(pegawai) yang dinilai (appraise) yang didokumentasikan secara formal untuk menilai
kinerja ternilai dengan membandingkan dengan standar kinerjanya secara periodik
untuk membantu pengambilan keputusan manajemen sumber daya manusia.
Evaluasi atau penilaian kinerja merupakan sistem formal yang digunakan
untuk mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan secara periodik yang ditentukan
oleh organisasi (Surya Dharma, 2010).
Menurut Surya Dharma (2010), kriteria bagi penilaian kinerja harus
berimbang di antara:
1) pencapaian dalam hubungannya dengan berbagai sasaran
2) perilaku dalam pekerjaan sejauh mempengaruhi peningkatan kinerja
3) efektifitas sehari-hari
http://digilib.mercubuana.ac.id/
43
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi berbagai faktor, baik faktor
eksternal maupun internal dari karyawan tersebut. Simamora dalam Mangkunegara
(2012) mengatakan bahwa kinerja pada umum nya dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1) Faktor individual yang terdiri dari:
a) Kemampuan dan keahlian
b) Latar belakang
c) Demografi
2) Faktor psikologis yang terdiri dari:
a) Persepsi
b) Attitude
c) Personality
d) Pembelajaran
e) Motivasi
3) Faktor organisasi yang terdiri dari:
a) Sumber daya
b) Kepemimpinan
c) Penghargaan
d) Struktur
e) Job Design
http://digilib.mercubuana.ac.id/
44
d. Indikator-indikator Kinerja
Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam menilai
kinerja para karyawannya. Sedarmayanti (2011) mengemukakan terdapat beberapa
indikator umum yang berkaitan dengan kinerja, yaitu:
1) Prestasi Kerja
a) Kualitas Kerja
b) Kuantitas Kerja
2) Keahlian
a) Kerjasama
b) Komunikasi
c) Inisiatif
3) Perilaku
a) Kejujuran
b) Tanggung Jawab
c) Disiplin
4) Kepemimpinan
a) Pengkoordinasian Pekerjaan
b) Pengambilan Keputusan
c) Penentuan Prioritas
6. Penelitian Terdahulu
Berbagai penelitian yang berhubungan dengan penelitian ini antara lain
sebagai berikut:
1) Penelitian yang dilakukan oleh Tanto Wijaya dan Fransisca Andriani
(2015) dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap
http://digilib.mercubuana.ac.id/
45
Kinerja Karyawan Pada PT Sinar Jaya Abadi Bersama”. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap
kinerja karyawan pada PT Sinar Jaya Abadi Bersama. Populasi dalam
penelitian ini berjumlah 39 karyawan di PT Sinar Jaya Abadi Bersama.
Sedangkan, untuk menguji antar variabel penelitian menggunakan analisis
regresi linier berganda dan menggunakan software SPSS. Hasil dari
penelitian didapatkan bahwa motivasi dan kompensasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Diantara kedua variabel
tersebut, motivasi memiliki pengaruh lebih dominan terhadap kinerja
karyawan dibandingkan kompensasi.
2) Penelitian yang dilakukan oleh Puji Lestari (2014) dengan judul
“Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja, dan Konflik Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Gudang di PT. Dua Kelinci Pati”. Penelitian ini
bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi, disiplin kerja dan konflik
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Dua Kelinci Pati baik secara
parsial maupun berganda. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 118
karyawan bagian gudang PT. Dua, Sampel yang berdasarkan rumus slovin
dihasilkan sebanyak 54 karyawan sebagai responden, teknik pengambilan
dengan purposive sampling. Analisis data yang digunakan adalah analisis
regresi berganda dengan pengujian hipotesis menggunakan uji secara
parsial (uji t), dan uji secara berganda (uji F), serta koefisien determinasi
(R2 ). Hasil dari penelitian didapatkan bahwa (1) terdapat pengaruh positif
http://digilib.mercubuana.ac.id/
46
signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Dua
Kelinci Pati dengan nilai t hitung 6,742 > t tabel 2,009 dan Sig. 0,000 <
0,05, (2) terdapat pengaruh positif signifikan antara disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. Dua Kelinci Pati dengan nilai t hitung 7,010 >
t tabel 2,009 dan Sig. 0,000 < 0,05, (3) terdapat pengaruh negatif
signifikan antara konflik kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Dua
Kelinci Pati dengan nilai t hitung -2,246 > t tabel - 2,009 dan Sig. 0,029 <
0,05, (4) terdapat pengaruh positif dan signifikan kompensasi, disiplin
kerja, konflik kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Dua Kelinci Pati
dengan nilai F hitung 100,973 > F tabel 2,790 dan Sig. 0,000 < 0,05.
3) Penelitian yang dilakukan oleh Ardy Afriansyah (2014) dengan judul
“Pengaruh Kompensasi dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Kantor PT. Pos Indonesia (Persero) Mail Processing Center
Semarang”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh
kompensasi dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan PT. Pos
Indonesia (Persero) Mail Processing Center Semarang. Teknik
pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik simple random
sampling, dengan jumlah sampel 66 orang. Pengumpulan data dilakukan
dengan metode kuesioner. Metode analisis yang digunakan adalah regresi
linier berganda, untuk menguji pengaruh kompensasi dan konflik kerja
terhadap kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
47
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja sedangkan konflik
kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja.
4) Penelitian yang dilakukan oleh Dini Irma Susanti (2017) dengan judul
“Pengaruh Motivasi Kerja, Job Stresser dan Konflik Dalam Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Pare Kediri 2015”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
motivasi kerja, job stresser dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan
baik secara parsial maupun secara simultan dan manfaat penelitian ini
adalah sebagai bahan pertimbangan Karyawan Pada Kantor Pelayanan
Pajak Pratama Pare Kediri dalam pengelolaan SDM yang melingkupi
tentang motivasi kerja, job stresser dan konflik kerja terhadap kinerja
karayawan secara keseluruhan. Penelitian ini menggunakan pendekatan
kuantitatif. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi 50
responden karyawan, dengan menggunakan teknik simple random
sampling. Teknis analisis yang digunakan adalah analasis regresi linear
berganda. Pengujian hipotesis yang digunakan adalah uji statistik secara
parsial (uji T) dan uji statistik secara simultan (uji F) dianalisis dengan
menggunakan software SPSS versi 20. Hasil dari uji T (secara parsial)
menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh secara signifikan
dan positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan untuk variabel job
stressser dan konflik kerja berpengaruh secara signifikan dan negatif
terhadap kinerja karyawan. Hasil uji F (secara simultan) menunjukkan
http://digilib.mercubuana.ac.id/
48
bahwa semua variabel bebas (motivasi kerja, job stresser dan konflik
kerja) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan.
5) Penelitian yang dilakukan oleh Ratna Ursula Setiadi, Pompong Budi
Setiadi & Indroyono (2016) dengan judul “The Effect of Compensation
and Work Motivation on Employee Perfomance At Semen Indonesia
Limited Company”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
kompensasi dan motivasti kerja kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Semen Indonesia (Persero) Tbk baik secara parsial maupun secara
simultan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 75 karyawan di PT.
Semen Indonesia (Persero) Tbk. Sedangkan, untuk menguji antar variabel
penelitian menggunakan analisis regresi linier berganda dan menggunakan
software SPSS. Hasil dari penelitian menunjukan bahwa menunjukkan
bahwa variabel kompensasi dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh
secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan
secara simultan menunjukkan bahwa semua variabel bebas (kompensasi
dan motivasi kerja) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan.
6) Penelitian yang dilakukan oleh Olukayode Longe (2015) dengan judul
“Impact of Workplace Conflict Management on Organizational
Performance: A Case of Nigerian Manufacturing Firm”. Penelitian ini
bertujuan untuk menyelidiki dampak manajemen konflik di tempat kerja
http://digilib.mercubuana.ac.id/
49
terhadap kinerja organisasi di perusahaan manufaktur di Nigeria. Populasi
dalam penelitian ini berjumlah 250 orang dan dipilih melalui teknik
stratified random sampling. Hasil penelitian menunjukan bahwa konflik
merupakan fenomena yang tidak dapat dihindari dalam metode
manajemen yang diterapkan di tempat kerja.
7) Penelitian yang dilakukan oleh Hotopo et al (2010) dengan judul
“Empirical Study of The Effect of Conflict on Organizational Perfomance
in Nigeria”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik
kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan di Nigeria. Hasil penelitian
ini menunjukan bahwa konflik berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan dan konflik kerja mengakibatkan kurang
optimalnya kinerja karyawan terhadap kepentingan perusahaan
8) Penelitian yang dilakukan oleh Abdul Hameed (2014) dengan judul
“Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence
from Banking Sector of Pakistan”. Penelitian ini bertujuan untuk
mengukur dampak kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hasil dari
penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi memiliki dampak positif
terhadap kinerja karyawan.
9) Penelitian yang dilakukan oleh Masud Ibrahim dan Veronica Adu
Brobbey (2015) dengan judul “Impact of Motivation on Employee
Perfomance The Case of Some Selected Micro Finance Companies in
http://digilib.mercubuana.ac.id/
50
Ghana”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan pada sector keuangan di Ghana. Sampel
dalam penelitian ini berjumlah 80 orang dan menggunakan metode
random sampling. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa motivasi
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
10) Penelitian yang dilakukan oleh Susan Novita Rotua Situmorang dan
Haryadi Sarjono (2012) dengan judul “The Influence of Work’s Motivation
And Compesation Effects Towards Employee’s Satisfaction, And The
Impact on The Work Perfomance At State Employees Civil Sub Company,
Kebun Jeruk, West Jakarta”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan serta dampaknya terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam
penelitian ini berjumlah 60 orang. Hasil dari penelitian ini menunjukan
bahwa kompensasi dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dan berdampak positif
terhadap kinerja karyawan.
7. Hubungan Antar Variabel
a. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa
terhadap kerja mereka. Berbicara tentang kebijakan pemberian kompensasi,
umumnya hanya tertuju pada jumlah yang dibayarkan kepada karyawan. Apabila
http://digilib.mercubuana.ac.id/
51
jumlah kompensasi telah cukup memadai, berarti sudah cukup layak dan baik. Bagi
perusahaan kompensasi berarti pengeluaran, tentunya perusahaan mengharapkan agar
kompensasi yang dibayarkan dapat ditukar dengan prestasi kerja yang lebih besar dari
karyawan tersebut.
Penelitian mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pernah
dilakukan oleh Ratry Rasno Putri (2012), hasilnya menunjukan adanya pengaruh
yang sangat kuat dan positif antara pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hal tersebut dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
H1 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
driver GrabBike.
b. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk
mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan (Abdul Hakim, 2006). Motivasi
seseorang melakukan pekerjaan karena memiliki tujuan untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya. Seseorang akan merasakan kekhawatiran apabila kebutuhan hidupnya tidak
tercapai sehingga hal tersebut akan mempengaruhi dalam diri individu untuk lebih
meningkatkan motivasinya. Dampak yang terjadi apabila didalam perusahaan tidak
ada motivasi kerja, dimana karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan biasa-
biasa saja dan kurang semangat dalam melaksanakan tugasnya.
Penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
pernah dilakukan oleh Denny Ramdan (2012), hasilnya menunjukan motivasi
http://digilib.mercubuana.ac.id/
52
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hal
tersebut dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada driver GrabBike.
c. Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Konflik kerja sering terjadi di dalam suatu perusahaan atau organisasi.
Sumber daya manusia yang terlibat dan saling berhubungan dalam lingkungan kerja
suatu organisasi, akan mudah mengalami konflik atau pertentangan. Pertentangan
yang timbul dalam diri individu-individu, antar individu dengan kelompok, maupun
antar kelompok-kelompok yang ada dalam suatu instansi. Konflik kerja dapat
menjadi masalah yang serius dalam perusahaan. Pada hakekatnya konflik tidak bisa
dihindari tetapi bisa diminimalkan.
Penelitian mengenai pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan pernah
dilakukan oleh Rifandi (2017), hasilnya menunjukan menyatakan bahwa konflik kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hal
tersebut dalam penelitian ini dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3 : Konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
driver GrabBike.
B. Rerangka Konseptual
Berikut ini adalah gambar rerangka konseptual pengaruh kompensasi, motivasi dan
konflik kerja terhadap kinerja karyawan.
http://digilib.mercubuana.ac.id/
53
H1
H2
H3
Gambar 2.1
Rerangka Konseptual
C. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap permasalahan yang diteliti
dan kebenarannya perlu diuji secara empiris. Dari penelitian ini peneliti mengambil
suatu perumusan masalah, tinjauan pustaka dan tinjauan penelitian. Maka dari itu
dapat ditarik hipotesis sementara dari penelitian ini yaitu:
H1: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada driver GrabBike
H2: Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada driver GrabBike
H3: Konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada driver GrabBike
KOMPENSASI
X1
KINERJA KARYAWAN
Y
MOTIVASI KERJA
X2
KONFLIK KERJA
X3
http://digilib.mercubuana.ac.id/