BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian eksplanatoris
(explanatory research) yaitu jenis penelitian yang berupaya menjelaskan
pengaruh antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis. Uji hipotesis
berupaya menjelaskan pengaruh kepribadian proaktif dan persepsi
dukungan organisasi terhadap keterlibatan kerja, dan pengaruh keterlibatan
kerja terhadap kepuasan kerja. Selain itu juga menguji pengaruh
keterlibatan kerja sebagai variabel mediator antara kepribadian proaktif dan
persepsi dukungan organisasi dengan kepuasan kerja.
3.2. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh mahasiswa Program
Pasca Sarjana STIEPARI Semarang yang masih aktif kuliah pada semester
genap tahun 2011/2012 dan berstatus sebagai karyawan pada suatu
instansi/ perusahaan. Jumlah populasi adalah 216 orang terdiri 59 orang
angkatan IX, 66 orang Angkatan X dan 91 orang Angkatan XI.
Adapun alasan pemilihan populasi adalah bahwa mahasiswa
Program Pasca Sarjana STIEPARI Semarang dianggap sebagai karyawan
yang proaktif dibuktikan dari kemauan untuk mengembangkan diri dengan
melakukan studi lanjut. Selain itu karena sebagian besar mahasiswa
berstatus sebagai karyawan berbagai instansi/ perusahaan yang juga berasal
dari berbagai daerah di wilayah Jawa Tengah, maka diharapkan dapat
mewakili karyawan dari berbagai organisasi yang ada sehingga data yang
diperoleh lebih bervariasi.
Teknik sampling yang digunakan adalah saturation sampling,
dimana diusahakan untuk mendapatkan data dari seluruh anggota populasi.
3.3. Jenis Data dan Prosedur Pengumpulan Data
Data primer diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada
mahasiswa Program Pasca Sarjana STIEPARI Semarang yang masih aktif
kuliah pada semester genap tahun 2011/2012 dan berstatus sebagai
karyawan pada suatu instansi/ perusahaan. Setiap responden diminta
memberikan tanggapan mengenai kepribadian proaktif, persepsi dukungan
organisasi, keterlibatan kerja dan kepuasan kerja.
Dalam penelitian ini, kuesioner dibagikan langsung pada responden
sehingga peneliti dapat memberikan penjelasan mengenai tujuan survey
dan pertanyaan yang kurang dipahami oleh responden. Tanggapan atas
kuesioner langsung dikumpulkan oleh peneliti setelah diisi oleh responden.
Kuesioner secara personal digunakan untuk mendapatkan data tentang
dimensi-dimensi dari konstruk-konstruk yang sedang dikembangkan dalam
penelitian ini.
3.4. Definisi Operasional, Variabel Penelitian dan Pengukuran
Penelitian ini menggunakan empat variabel yaitu Kepribadian
Proaktif (Proactive Personality), Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived
Organisational Support), keterlibatan kerja (Job Involvement) dan
Kepuasan Kerja (Job Satisfaction).
a. Kepribadian Proaktif (Proactive Personality)
Kepribadian proaktif (proactive personality) menggambarkan
kecenderungan perilaku mengidentifikasi peluang untuk mengubah hal-
hal di tempat kerja dan untuk bertindak sesuai keinginan mereka
(Crant, 2000). Dalam perspektif ini, karyawan mengambil peran aktif
dalam pendekatan mereka terhadap pekerjaan, mereka memulai situasi
dan menciptakan kondisi yang menguntungkan. Akar dari konsep
kepribadian proaktif adalah bahwa orang dapat menciptakan
lingkungan mereka sendiri. Mereka mempunyai ketrampilan untuk
mengidentifikasi dan menggunakan kesempatan, menunjukkan inisiatif
dan bertahan sampai perubahan yang berarti dapat dicapai (Bateman &
Crant, 1993).
Kepribadian proaktif diukur dengan 10 item pertanyaan dari 17 item
original yang dikembangkan oleh Bateman & Crant (1993). Skala
kepribadian proaktif telah digunakan dalam penelitian dengan 10 item
pertanyaan oleh Seibert, Crant, & Kraimer (1999); Crant, 2000; Fuller
& Cox (2010). Seibert et al. (1999) menyebutkan bahwa penghapusan
tujuh item tidak menghasilkan efek besar pada keandalan skala (17
Item - α = 0,88; 10 item - α = 0,86). Kesepuluh item diterjemahkan
dalam bahasa Indonesia dan diukur pada skala Likert tujuh point (1 =
sangat tidak setuju, 7 = sangat setuju). Jawaban angka 1 = sangat tidak
setuju menunjukkan tingkat kepribadian proaktif rendah. Demikian
sebaliknya, semakin mendekati angka 7 = sangat setuju berarti tingkat
kepribadian proaktif semakin tinggi. Pertanyaan yang diajukan antara
lain mengenai perilaku karyawan dalam mencari cara baru untuk
meningkatkan hidup, membuat perubahan yang konstruktif, merubah
ide menjadi kenyataan, memperbaiki sesuatu, membuat segala
kemungkinan menjadi kenyataan, memperjuangkan ide-ide,
keunggulan dalam mengidentifikasi peluang, mencari cara yang lebih
baik dalam melakukan sesuatu, kemampuan mewujudkan ide menjadi
suatu kenyataan, dan kemampuan melihat kesempatan.
b. Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organisational Support)
Eisenberger, Huntington, Hutchison dan Sowa (1986) menyatakan
persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan
mengenai sejauhmana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli
terhadap kesejahteraan mereka. Persepsi dukungan organisasi diukur
dengan 8 item pertanyaan dari 36 item original yang dikembangkan
dalam Survei Persepsi Dukungan Organisasi oleh Eisenberger et.al.
(1986). Pengukuran persepsi dukungan organisasi ini telah digunakan
dalam penelitian dengan 8 item pertanyaan oleh Eisenberger et.al.
(1997) dengan keandalan skala α = 0,90 dan Dharmasri & Vathsala,
2010 dengan keandalan skala α = 0,76. Kedelapan item diterjemahkan
dalam bahasa Indonesia untuk mengukur persepsi dukungan organisasi
dan menggunakan skala Likert tujuh point (1 = sangat tidak setuju
sampai 7 = sangat setuju). Jawaban angka 1= sangat tidak setuju
menunjukkan tingkat tingkat dukungan organisasi rendah. Demikian
sebaliknya, semakin mendekati angka 7= sangat setuju berarti tingkat
dukungan organisasi semakin tinggi. Pertanyaannya antara lain
mengenai persepsi terhadap kepedulian organisasi terhadap pendapat
karyawan, kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan,
kepedulian organisasi terhadap tujuan dan nilai-nilai karyawan,
kepedulian organisasi dalam memberikan bantuan terhadap masalah
karyawan, kepedulian organisasi dalam memberikan maaf atas
kesalahan karyawan, keinginan organisasi untuk mengambil
keuntungan dari karyawan, perhatian dari organisasi terhadap
karyawan, kepedulian organisasi dalam memberikan bantuan khusus
bagi karyawan.
c. Keterlibatan kerja (job involvement)
Keterlibatan kerja didefenisikan sebagai identifikasi psikologis
individual terhadap pekerjaannya atau pentingnya pekerjaan dalam citra
diri individu. Keterlibatan kerja diukur dengan skala sepuluh-item
keterlibatan kerja yang dikembangkan oleh Kanungo (1982) dan telah
dikembangkan dalam penelitian Khan et al. (2011). Keandalan alpha
adalah α = 0,80 untuk 10 item keterlibatan kerja. Kesepuluh item
diterjemahkan dalam bahasa Indonesia mengukur tingkat keterlibatan
kerja seseorang dan menggunakan skala Likert tujuh point (1 = sangat
tidak setuju sampai 7 = sangat setuju). Jawaban angka 1= sangat tidak
setuju menunjukkan tingkat keterlibatan kerja rendah. Demikian
sebaliknya, semakin mendekati angka 7= sangat setuju berarti tingkat
keterlibatan kerja semakin tinggi. Pertanyaannya antara lain mengenai
pentingnya terlibat dalam pekerjaan, keterlibatan secara pribadi dalam
pekerjaan, pentingnya pekerjaan bagi kehidupan, ketertarikan untuk
terpusat dalam pekerjaan, keterikatan dengan pekerjaan, kaitan antara
pekerjaan dengan tujuan hidup, pekerjaan merupakan pusat keberadaan
karyawan, kesenangan terlibat dalam pekerjaan.
d. Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Locke (1976) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu keadaan
emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari
penilaian pekerjaan atau pengalaman pekerjaan. Sedangkan Spector
(1997) mengatakan kepuasan kerja tergantung pada sifat dari pekerjaan
dan juga pada harapan bahwa individu mendapatkan apa yang
seharusnya disediakan dari pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja diukur dengan 8 item dari 16 item original
menggunakan empat sub-skala dari Survei Kepuasan Kerja (Job
Satisfaction Survey/ JSS) yang dikembangkan oleh Spector (1997)
yang juga digunakan dalam penelitian Prabhu (2007). JSS mengukur
aspek "hasil" kepuasan seperti: manfaat, penghargaan, rekan kerja dan
pekerjaan itu sendiri. Alpha Cronbach diukur untuk empat subskala
yaitu kepuasan atas manfaat (α = 0,79), kepuasan atas imbalan (α =
0,84), kepuasan atas rekan kerja (α = 0,72) dan kepuasan atas pekerjaan
itu sendiri (α = 0,83). Delapan item diterjemahkan dalam bahasa
Indonesia dan responden menunjukkan tingkat kesepakatan mereka
dengan setiap item pada tipe skala Likert tujuh point (1 = sangat tidak
setuju, 7 = sangat setuju). Jawaban angka 1= sangat tidak setuju
menunjukkan tingkat kepuasan kerja rendah. Demikian sebaliknya,
semakin mendekati angka 7 = sangat setuju berarti tingkat kepuasan
kerja semakin tinggi. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan antara lain
mengenai kepuasan dengan manfaat (kompensasi disamping
pembayaran/ gaji pokok) yang diterima, manfaat yang diterima
dibanding dengan yang ditawarkan organisasi lain, penghargaan yang
sesuai untuk pekerjaan yang dilakukan, perasaan tidak dihargai
pekerjaannya, rasa bangga dalam melakukan pekerjaan, rasa senang
terhadap pekerjaan, komunikasi dalam organisasi, kejelasan tujuan
organisasi.
3.5. Teknik Analisis
Analisa data dilakukan dalam beberapa tahap sebelum sampai pada
pengujian hipotesis. Adapun tahap-tahap tersebut adalah :
3.5.1. Statistik Deskriptif
Analisa statistik deskriptif dimaksudkan untuk melakukan deskripsi
terhadap variabel-variabel yang dikaji dalam penelitian ini yang meliputi
kepribadian proaktif, persepsi dukungan organisasi, keterlibatan kerja dan
kepuasan kerja. Pengolahan data yang diperoleh dari kuesioner dilakukan
dengan cara berikut:
- Jawaban responden dikategorikan ke dalam 7 pilihan (skala likert) dan
diberi skor 1-7
- Penentuan rata-rata:
Skor x frekuensi
X =
Jumlah sampel
- Untuk mendapatkan kecenderungan jawaban responden terhadap
jawaban masing-masing variabel akan didasarkan pada rentang skor
jawaban. Jika dimasukkan dalam rentang kategori skor rendah, sedang
dan tinggi maka skor setiap atribut dapat diperoleh melalui rumus
sebagai berikut :
Skor minimal = 1
Skor maksimal = 7
Skor maksimal – skor minimal 7 – 1
Rentang sk = = = 2
Jumlah kategori 3
Rentang kategori skor diperoleh sebagai berikut :
1,00 – 2,99 = rendah
3,00 – 4,99 = sedang
5,00 - 7,00 = tinggi
3.5.2. Pengujian Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sejauhmana ketepatan
dan kecermatan suatu alat ukur (instrument penelitian) untuk
melakukan fungsi ukurnya. Sebuah instrument dikatakan valid
jika mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat
mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.
Menurut Masrun (dalam Sugiyono, 2004), suatu instrumen
dianggap valid jika korelasi antara butir instrument dengan
skor total adalah 0,30.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas diperlukan untuk mengetahui konsistensi suatu
alat ukur di dalam mengukur gejala-gejala yang sama terhadap
masing-masing butir pertanyaan kuesioner. Menurut Ghozali
(2005), suatu variabel dianggap reliable jika nilai cronbach’s
alpha ˃ 0.6.
3.5.3. Uji Asumsi Klasik
Untuk mendapatkan model persamaan regresi yang baik dan benar-
benar mampu memberikan estimasi yang handal dan tidak bias sesuai
kaidah BLUE (Best Linear Unbiased Estimator) dilakukan uji terhadap
penyimpangan asumsi klasik yang meliputi: uji multikolinearitas, uji
autokorelasi, uji normalitas dan uji heterokesdastisitas.
3.5.4. Pengujian Hipotesis
Hipotesis yang telah dikemukakan dalam Bab II kemudian
diturunkan menjadi hipotesis statistik yang selanjutnya diuji kebenarannya
secara empirik dengan taraf signifikansi (α) = 0.05.
Berikut disajikan hipotesis statistik :
Tabel 3.1
Hipotesis Statistik
1 H0 Kepribadian proaktif tidak berpengaruh signifikan
terhadap keterlibatan kerja karyawan.
H1 Kepribadian proaktif berpengaruh signifikan terhadap
keterlibatan kerja karyawan.
2 H0 Persepsi dukungan organisasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap keterlibatan kerja karyawan.
H1 Persepsi dukungan organisasi berpengruh signifikan
terhadap keterlibatan kerja karyawan.
3 H0 Keterlibatan kerja karyawan tidak berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
H1 Keterlibatan kerja karyawan berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan.
4 H0 Keterlibatan kerja karyawan tidak memediasi
hubungan antara kepribadian proaktif terhadap
kepuasan kerja karyawan.
H1 Keterlibatan kerja karyawan memediasi hubungan
antara kepribadian proaktif terhadap kepuasan kerja
karyawan.
5 H0 Keterlibatan kerja karyawan tidak memediasi
hubungan antara persepsi dukungan organisasi terhadap
kepuasan kerja karyawan.
H1 Keterlibatan kerja karyawan memediasi hubungan
antara persepsi dukungan organisasi terhadap kepuasan
kerja karyawan.
Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi berganda dan
regresi sederhana. Regresi berganda merupakan analisis mengenai
pengaruh antar variabel yaitu variabel independen (bebas) yang lebih dari
satu variabel terhadap variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini
regresi berganda digunakan untuk menguji variabel Kepribadian Proaktif
(X1) dan Persepsi Dukungan Organisasi (X2) sebagai variabel independen
terhadap Keterlibatan Kerja (Y1) sebagai variabel dependen dengan
menggunakan persamaan sebagai berikut:
Y1 = β0 + β1. X1 + β2.X2 (1)
Dimana :
Y1 = Keterlibatan kerja
X1 = Kepribadian proaktif
X2 = Persepsi Dukungan Organisasi
β0 = Kontanta
β1, β2 = Koefisien regresi
Pengujian hipotesis dengan regresi sederhana untuk menguji
pengaruh Keterlibatan Kerja (Y1) terhadap Kepuasan Kerja (Y2) dengan
menggunakan persamaan regresi sebagai berikut :
Y2 = β0 + β3.Y1 (2)
Dimana :
Y2 = Kepuasan kerja
Y1 = Keterlibatan kerja
β0 = Kontanta
β3 = Koefisien regresi
Pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dilakukan melalui
tahap-tahap sebagai berikut:
1. Pengujian Ketepatan Perkiraan
Pengujian ketepatan perkiraan dilakukan untuk mengetahui tingkat
ketepatan dalam analisa regresi dimana hal ini ditunjukkan oleh besarnya
koefisien determinasi (R2). Dari sini akan diketahui seberapa besar variabel
dependen akan mampu dijelaskan oleh variabel independennya, sedang
sisanya (1-R2) dijelaskan oleh sebab-sebab lain diluar model.
2. Uji F
Uji F dilakukan untuk menguji hipotesa:
H0 = tidak ada pengaruh secara signifikan dari variabel independen
terhadap variabel dependen.
H1 = terdapat pengaruh secara signifikan dari variabel independen
terhadap variabel dependen.
Jika nilai F hitung lebih besar dari F tabel dan nilai Sig lebih kecil dari
alpha 0,05 maka kesimpulan yang diambil adalah menolak H0 yang berarti
terdapat pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.
3. Uji t
Uji t dilakukan untuk menguji signifikansi konstanta dari variabel
independen. Dalam uji t dapat dilihat apakah variabel independen
berpengaruh terhadap variabel dependen.
H0 = koefisien regresi tidak signifikan
H1 = koefisien regresi signifikan
Untuk mengambil keputusan yaitu dengan membandingkan antara t hitung
dengan t tabel.
- Jika t hitung < t tabel maka H0 diterima
- Jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak
4. Uji Mediasi
Uji mediasi dilakukan untuk menguji apakah keterlibatan kerja
memediasi hubungan antara kepribadian proaktif dan persepsi dukungan
organisasi terhadap kepuasan kerja. Dalam penelitiaan ini, uji mediasi
menggunakan strategi product of coefficient yang didasarkan pada
pengujian signifikansi pengaruh tak langsung atau indirect effects dengan
menggunakan dua teknik yaitu Sobel test versi Aroian yang dipopulerkan
dan direkomendasikan oleh Baron and Kenny (1986) dan teknik
resampling yaitu bootstrapping menggunakan macro yang dibuat oleh
Preacher and Hayes (2008).
Berdasarkan hasil uji mediasi, jika variabel independen tidak lagi
mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen setelah mengontrol
variabel mediator, maka dinyatakan terjadi perfect atau complete
mediation. Jika pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen
berkurang tetapi masih signifikan, setelah mengontrol variabel mediator,
maka dinyatakan terjadi partial mediation (Kenny., 2008; Preacher and
Hayes., 2004).
Uji signifikansi indirect effect dilakukan berdasarkan rasio antara
koefisien indirect effect dengan standard error-nya yang akan
menghasilkan nilai z statistik ( z-value). Jika z-value dalam harga mutlak >
1,96 atau tingkat signifikansi statistik z (p-value) < 0,05, berarti indirect
effect atau pengaruh tak langsung variabel independen terhadap variabel
dependen melalui mediator, signifikan pada taraf signifikansi 0,05.
Kemudian apabila indirect effect dalam 95% confidence intervals tidak
mengandung nol maka indirect effect atau pengaruh tak langsung variabel
independen terhadap variabel dependen melalui variabel mediator,
signifikan pada taraf signifikansi 0,05 yang berarti dukungan terhadap
adanya mediasi (Preacher and Hayes, 2004).