-
70
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Umum Rumah Sakit
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Simeulue di mulai sejak tahun 2002,
peletakan batu pertama dilakukan oleh Wakil Presiden RI Bapak Hamzah Haz pada
tanggal 15 Januari 2002, dilanjutkan dengan peresmian pelayanan RSUD Simeulue
yang menggunakan Puskesmas Simeulue Timur sebagai tempat pelayanan RSUD
Simeulue oleh Ketua DPRD Aceh Bapak Muhammad Yus pada tanggal 5 April
2002. Rumah Sakit Daerah Simeulue mulai di bangun tahun 2002 diatas areal seluas
3,880 hektar are dengan menggunakan dana APBD dan APBN selama 3 tahun
anggaran dan pada tanggal 28 Agustus 2004 gedung RSUD Simeulue selesai di
bangun dan di resmikan oleh Menteri Kesehatan RI Bapak Dr.Achmad Sujudi,
sekaligus penetapan RSUD Simeulue sebagai rumah sakit kelas C dengan
Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 1149/ MENKES /SK
/VIII/2003.
Kabupaten Simeulue yang terletak di tengah Samudera Hindia dengan luas
wilayah 2125,12 km persegi terdiri dari 10 kecamatan dan 138 Desa dengan jumlah
penduduk 86.154 jiwa, letak pulau yang terpisah jauh dari pulau Sumatera, namun
saat ini dengan sarana jalan yang sudah memadai dan dapat terjangkau dengan roda
2 dan roda 4 keseluruh Kecamatan adalah merupakan salah satu terobosan
pembangunan, sehingga masyarakat tidak lagi mengalami kesulitan untuk
mengakses pelayanan kesehatan rujukan tingkat lanjut.
-
71
4.1.1. Visi dan Misi
Visi:
Mewujudkan Pelayanan Kesehatan Secara Cepat, Tepat dan Berkualitas
Misi:
1. Meningkatkan Pelayanan Kesehatan
2. Membangun Sistem Manajemen Rumah Sakit yang Baik
3. Membangun komunikasi yang intens baik secara internal maupun eksternal
4. Meningkatkan kapasitas sumber daya manusia sesuai dengan kompetensi dan
profesi masing – masing tenaga
5. Menyiapkan fasilitas sarana dan prasarana penunjang dalam rangka
meningkatkan pelayanan baik Preventif, Promotif dan Rehabilitatif.
4.1.2. Tugas pokok dan Fungsi
Dalam melaksanankan pelayanan, RSUD Simeulue berusaha dengan
maksimal serta penuh tanggung jawab dalam melaksanakan tugas sehingga tercapai
pelayanan yang maksimal bagi masyarakat yang berobat dilingkungan RSUD
Simeulue.
Fungsi
1. Menyelenggarakan pelayanan medis
2. Menyelenggarakan pelayanan penunjang medis dan non medis
3. Menyelenggaran pelayanan rujukan
4. Menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan
5. Menyelenggarakan penelitian dan pengembangan
6. Menyelenggarakan administrasi umum dan keuangan.
-
72
Rumah Sakit Umum Daerah Simeulue telah dilengkapi Dokter Spesialis
yang definitif yakni Dokter spesialis Obgyn, Dokter Spesialis Anak, Dokter
Spesialis Bedah, Dokter Spesialis Syaraf dan Dokter Spesialis Penyakit Dalam
yang merupakan tenaga tetap, sementara Dokter Spesialis Paru, Spesialis Jiwa,
Spesialis Patologi Klinis, spesialis Anastesi dan Spesialis Radiologi adalah
merupakan tenaga Kontrak
4.1.3. Fasilitas
Fasilitas yang ada di RSUD Simeulue saat ini adalah:
A. Rawat Jalan
1. Poliklnik Penyakit Dalam
2. Poliklinik Bedah
3. Poliklinik Obgyn
4. Poli klinik Anak
5. Poliklinik Neurologi
6. Poliklinik Gigi
7. Poliklinik Mata
8. Poliklinik THT
9. Poliklinik Paru
10. Poliklinik Jiwa
B. Rawat Inap
1. Ruang Rawat Penyakit Dalam
2. Ruang Rawat Bedah
3. Ruang Rawat Obgyn
-
73
4. Ruang Rawat anak
5. Ruang Rawat Perinatologi
6. Ruang Rawat Inap Neurologi
7. Ruang Rawat ICU
8. Ruang Rawat Jiwa
9. Ruang Rawat KLS I
10. Kamar Bersalin
4.2. Karakteristik Responden
Distribusi frekuensi karakteristik responden yang meliputi umur, jenis
kelamin, pedidikan dan lama bekerja.
4.2.1. Umur Responden
Umur responden dapat dilihat pada Tabel 4.1.
Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Karakteristik Umur Staf Penunjang Medis di
Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Simeulue Tahun 2018
Kelompok Umur n % 1
2
27 - 30 Tahun
31 - 33 Tahun
15
7
45,5
21,2
3 4
5
6
34 - 36 Tahun 37 - 40 Tahun
41- 43 Tahun
44 - 46 Tahun
3 3
1
4
9,1 9,1
3,0
12,1
Total 33 100
Berdasarkan tabel 4.1 dari 33 responden mayoritas umur responden 27-30
tahun yakni sebanyak 15 (45,5%) orang, sedangkan umur lebih sedikit yakni 41-43
sebanyak 1 (3,0%) orang.
-
74
4.2.2. Jenis Kelamin
Jenis kelamin dapat di lihat pada Tabel 4.2.
Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Karakteristik Jenis Kelamin Staf Penunjang
Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Simeulue Tahun
2018
No Jenis Kelamin n %
1 Laki-Laki 15 45,5 2 Perempuan 18 54,5
Total 33 100 Sumber : Data Primer
Berdasarkan Tabel 4.2 dapat terlihat bahwa staf penunjang medis sebanyak
18 responden (54,5%) adalah perempuan dan laki laki sebanyak 15 responden (
45,5%).
4.2.3. Pendidikan Responden
Pendidikan Responden dapat dilihat pada Tabel 4.3
Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Karakteristik Pendidikan Staf Penunjang
Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Simeulue
Tahun 2018 No Pendidikan n %
1
2 SMA/SMK D-III
5
19
15,2
57,6 3
4 S1
S2
6
3
18,2
9
Total 33 100
Berdasarkan tabel 4.3 distribusi pendidikan sebanyak 19 responden (57.6%),
D-III dan yang paling sedikit pendidikan S2 sebanyak 3 responden (9)%).
-
75
4.2.4. Lama Tugas
Lama bertugas di bagian Penunjang medik dapat di lihat pada Tabel 4.4
Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Lama Bertugas Staf Penunjang Medis di
Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Simeulue Tahun 2018
No Lama bertugas n %
1 < 1 Tahun 6 18,2 2
3
1 - 5 Tahun
> 5 Tahun 20
7
60,6
21,2
Total 33 100
Berdasarkan tabel 4.4. memperlihatkan dari 33 responden bahwa 20
responden (60,6%) lama bertugas 1 - 5 Tahun, > 5 tahun sebanyak 7 responden dan
< 1 tahun sebanyak 6 responden (18,2%)
4.3. Analisis data Univariat.
4.3.1. Kemampuan/Kompetensi
Tabel 4.5. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden tentang Kemampuan
/Kompetensi
No Pernyataan
Jawaban Total
Ya Tidak
n % n % n %
1 Apakah saudara mampu menyusun
rencana kerja yang telah ditetapkan 16 48,4 17 52,6 33 100
2 Apakah saudara mampu melaksanaan
disetiap bidang tugas yang diberikan 15 45,4 18 55,6 33 100
3 Apakah saudara mampu berkompoten
di bagian penunjang medik walaupun
bukan bidang pendidikan anda
14 42,4 19 48,6 33 100
4 Apakah saudara mampu mengevaluasi
hasil laporan 11 33,3 22 66,7 33 100
5 Apakah saudara mampu memotivasi
bawahan dan memberikan
penghargaan berupa reward.
14 42,4 19 48,6 33 100
6 Apakah saudara mampu
mengkoordinir kegiatan inventarisasi
yang meliputi keputuhan pelayanan
penunjang medis dan non medis
16 48,4 17 52,6 33 100
-
76
7 Apakah saudara mampu menganalisis
kebutuhan berdasarkan masukan dari
unit kerja
15 45,4 18 55,6 33 100
8 Apakah saudara mampu/kompoten
mengkoordinasi yang meliputi
perencanaan pengadaan kebutuhan di
unit kerja
17 51,5 16 48,5 33 100
Tabel 4.6 Distribusi Kemampuan/Kompetensi Penunjang Medis di
Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Simeulue Tahun
2018.
No Kemampuan/Kompetensi n %
1 Baik 15 45,5
2 Kurang Baik 18 54,5 Total 33 100
Berdasarkan tabel 4.6 dari 33 responden yang kemampuan/kompetensi baik
sebanyak 15 (45,5%) responden, yang kurang baik sebanyak 18 (54,5%) responden.
4.3.2. Pengalaman
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden tentang Pengalaman
No Pernyataan
Jawaban Total
Ya Tidak
n % n % n %
1 Apakah saudara sebelumnya pernah
menyusun rencana kerja disalah satu
bidang program
8 24,2 25 75,8 33 100
2 Apakah saudara sebelumnya pernah
mengevaluasi satu program dalam
pelaksanaan yang berdasarakan hasil
laporan dilapangan
6 18,1 27 81,9 33 100
3 Apakah saudara sebelumnya pernah
melaksanakan koordinir pada salah
satu unit kerja
13 39,3 20 60,7 33 100
4 Apakah saudara pengalaman sesuai
dengan bidang kerja sekarang 11 33,3 22 66,7 33 100
5 Apakah dengan pengalaman saudara
dapat meningkatkan kinerja seseorang 18 54,5 15 45,5 33 100
-
77
Tabel 4.8 Distribusi Pengalaman Penunjang Medis di Rumah Sakit
Umum Daerah Kabupaten Simeulue Tahun 2018.
No Pengalaman n %
1 Ada 18 54,5
2 Tidak Ada 15 45,5 Total 33 100
Berdasarkan tabel 4.8 dari 33 responden yang kategori ada pengalaman
sebanyak 18 (54,5%) responden, yang kategori tidak ada pengalaman sebanyak 15
(45,5%) responden.
4.3.3. Kepemimpinan
Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden tentang
Kepemimpinan
No Pernyataan
Jawaban Total
Ya Tidak
n % f % f %
1 Seorang pimpinan/atasan harus tegas dan
disiplin serta paham tugas dan fungsi
masing-masing stafnya
8 24,2 25 75,8 33 100
2 Pimpinan boleh saja menempatkan staf
dibidang yang walaupun tidak sesuai
dengan latar belakang pendidikannya
7 21,3 26 78,7 33 100
3 Pimpinan harus memahami kebutuhan
staf dan mendengarkan keluhan mereka
7 21,3 26 78,7 33 100
4 Pimpinan harus turun langsung kesetiap
ruangan untuk melihat pelaksaan tugas
para stafnya
9 27,3 24 72,7 33 100
5 Karena Seorang pimpinan boleh saja
memindahkan kan staf ke tempat yang di
tunjuk, walaupun staf tersebut baru
beberapa bulan di tempat yang lama.
9 27,3 24 72,7 33 100
-
78
Tabel 4.10. Distribusi Kepemimpinan Penunjang Medis di Rumah Sakit
Umum Daerah Kabupaten Simeulue Tahun 2018
No Kepemimpinan n %
1 Baik 12 36,3
2 Kurang Baik 21 63,7 Total 33 100
Berdasarkan tabel 4.10 dari 33 responden yang kepemimpinan kategori baik
12 responden (36,4%) dan kepemimpinan kategori kurang baik sebanyak 21
responden (63,7%).
4.3.4. Kebijakan Promosi
Tabel 4.11. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden tentang Kebijakan
Promosi
No Pernyataan
Jawaban Total
Ya Tidak
n % n % n %
1 Apakah ada kebijakan promosi dari
pimpinan dalam upaya meningkatkan
kinerja para staf
17 51,5 16 48,5 33 100
2 Apakah ada kebijakan promosi yang
sudah dijadikan salah satu cara menilai
kinerja staf bagian penunjang medis
17 51,5 16 48,5 33 100
Tabel 4.12. Distribusi Kebijakan Promosi Penunjang Medis di Rumah Sakit
Umum Daerah Kabupaten Simeulue Tahun 2018
No Kebijakan Promosi n %
1 Ada 17 51,5
2 Tidak Ada 16 48,5 Total 33 100
Berdasarkan tabel 4.12 dari 33 responden yang kebijakan promosi kategori
ada sebanyak 17 responden (51,5%) dan kategori tidak ada sebanyak 16 orang
(48,5%).
-
79
4.3.5. Motivasi
Tabel 4.13 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden tentang Motivasi
No Pernyataan
Jawaban Total
Ya Tidak
n % n % n %
1 Apakah saudara termotivasi dengan
volume pekerjaan yang tinggi, dapat
memacu anda untuk berprestasi lebih
baik.
9 27,3 24 72,7 33 100
2 Apakah saudara termotivasi dalam
melaksanakan tugas pencapaian yang
sesuai target capaian SPM pelayanan di
bidang penunjang medik
13 39,3 20 60,7 33 100
3 Apakah saudara termotivasi dalam
melaksanakan dan menyusun rencana
kerja berdasarkan peraturan yang
berlaku untuk pedoman pelaksanaan
tugas penunjang medis
12 36,3 21 63,7 33 100
4 Apakah saudara selalu memiliki sikap
pribadi penuh tanggung jawab dalam
melaksanakan tugas kedinasan lain
yang diberikan oleh Direktur/Wakil
Direktur.
9 27,3 24 72,7 33 100
Tabel 4.14. Distribusi Motivasi Penunjang Medis di Rumah Sakit Umum
Daerah Kabupaten Simeulue Tahun 2018
No Motivasi n %
1 Baik 13 39,4
2 Kurang Baik 20 60,6
Total 33 100
Berdasarkan tabel 4.14 dari 33 responden yang motivasi kategori baik
sebanyak 13 (39,4%) responden, dan yang motivasi kategori kurang baik sebanyak
20 (60,6%) responden.
-
80
4.3.6. Kinerja Penunjang Medis
Tabel 4.15 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden tentang Kinerja
Penunjng Medis
No Pernyataan
Jawaban Total
Ya Tidak
n % n % n %
1 Apakah ada melakukan rencana kerja
berdasarkan peraturan yang berlaku
untuk pedoman pelaksanaan tugas
21 63,7 12 36,3 33 100
2 Apakah ada melakukan pembagian
tugas para staf yang disesuaikan pada
masing-masing seksi bagian.
22 66,7 11 33,3 33 100
3 Apakah ada memberikan
arahan/petunjuk kepada staf tugas
yang akan dilaksanakan
17 51,5 16 48,5 33 100
4 Apakah ada melakukan pengawasan
dan mengevaluasi secara langsung
hasil laporan para staf
17 51,5 16 48,5 33 100
5 Apakah ada melakukan tindakan
berupa pemberian reward untuk
memotivasi para staf
21 63,7 12 36,3 33 100
6 Apakah ada melakukan koordinir
inventerisasi sarana dan prasana
kebersihan dan kerapihan ruangan
yang anda tepati
22 66,7 11 33,3 33 100
7 Apakah ada melakukan pengawasan
dalam menganalisis kebutuhan
diberbagai unit kerja
20 60,7 13 39,3 33 100
8 Apakah ada melakukan peninjauan
pengembangan pengadaaan sarana
dan prasarana di berbagai unit kerja
23 69,7 10 30,3 33 100
9 Apakah ada melakukan pengawasan
penggunaan sarana prasarana agar
tepat sasaran
25 75,8 8 24,2 33 100
10 Apakah ada melakukan koordinasi
dengan instansi terkait untuk
penyesuaian pelaksanaan kegiatan
16 48,4 17 52,6 33 100
11 Apakah ada melakukan koordinasi
dengan instansi terkait untuk
penyesuaian pelaksanaan kegiatan
19 57,5 14 42,5 33 100
-
81
Tabel 4.16. Distribusi Kinerja Penunjang Medis di Rumah Sakit Umum
Daerah Kabupaten Simeulue Tahun 2018.
No Kinerja n %
1 Baik 16 48,5
2 Kurang Baik 17 51,5
Total 33 100
Berdasarkan tabel 4.16 dari 33 responden yang kinerja kategori baik
sebanyak 16 (48,5%) responden, dan yang kinerja kategori kurang baik sebanyak
17 (51,5%) responden.
4.4. Analisis Data Bivariat
Dilakukan sesudah analisis univariat, dilakukan terhadap dua variabel yang
diduga berhubungan atau korelasi, yakni untuk mengetahui hubungan antara
variabel bebas dengan variabel terikat.
4.4.1. Hubungan Kemampuan/Kompotensi dengan Kinerja Penunjang Medis.
Hubungan antara kemampuan/keterampilan dengan kinerja penunjang
medis, dapat dilihat pada Tabel 4.17
Tabel 4.17 Tabulasi Silang Hubungan Kemampuan/Kompotensi dengan
Kinerja Penunjang Medis di Rumah Sakit Umum Daerah
Kabupaten Simeulue Tahun 2018
Kemampuan/ Kompotensi
Kinerja Penunjang Medis Total p-value
No Kurang Baik Baik
n % n % n %
1
2
Kurang Baik
Baik
13 4
72,2 26,7
5 11
27,8 73,3
18 15
100 0.015 100
Total 17 51,5 16 48,5 33 100%
Berdasarkan analisis Tabel 4.17 bahwa dari 33 responden terdapat sebanyak
18 responden yang mempunyai kemampuan/kompetensi kurang baik sebagian
besar kinerjanya kurang baik yaitu sebanyak 13 responden (72,2%) dan yang baik
-
82
sebanyak 5 responden (27,8%) dan dari 15 responden yang mempunyai
kemampuan/kompetensi yang baik sebagian besar kinerjanya kurang baik sebanyak
4 responden (26,7%) dan baik yaitu sebanyak 11 responden (73,3%).
Hasil uji statistik diperoleh p-value sebesar 0,015 < 0,05 artinya ada
hubungan antara kemampuan/kompetensi dengan kinerja penunjang medis.
4.4.2. Hubungan Pengalaman dengan Kinerja Penunjang Medis
Hubungan antara Pengalaman dengan kinerja penunjang medis, dapat dilihat
pada Tabel 4.18.
Tabel 4.18 Tabulasi Silang Hubungan Pengalaman dengan Kinerja
Penunjang Medis di Rumah Sakit Umum Daerah
Kabupaten Simeulue Tahun 2018
Pengalaman
Kinerja Penunjang Medis Total p-value No Kurang Baik Baik
n % n % n %
1
2
Tidak Ada
Ada
13
4
86,7
22,2
2
14
13,3
77,8
15 18
100 0.000
100
Total 17 51,5 16 48,5 33 100%
Berdasarkan analisis Tabel 4.18 bahwa dari 33 responden terdapat 15
responden yang mempunyai pengalaman tidak ada sebagian besar kinerjanya
kurang baik yaitu sebanyak 13 responden (86,7%) dan yang baik sebanyak 2
responden (13,3%) dan dari 18 responden yang pengalamannya ada sebagian besar
kinerjanya kurang baik sebanyak 4 responden (22,2%) dan yang baik yaitu
sebanyak 14 responden (77,8%).
Hasil uji statistik diperoleh p-value sebesar 0,000 < 0,05 artinya ada
hubungan antara pengalaman dengan kinerja penunjang medis.
-
83
4.4.3. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Penunjang Medis
Hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja penunjang medis, dapat
dilihat pada Tabel 4.19
Tabel 4.19 Tabulasi Silang Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja
Penunjang Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten
Simeulue Tahun 2018
Kepemimpinan
Kinerja Penunjang Medis Total p-value
No Kurang Baik Baik
n % n % N %
1
2
Kurang Baik
Baik
14 3
66,7 25
7 9
33,3 75
21 12
100 0.032 100
Total 17 51,5 16 48,5 33 100%
Berdasarkan analisis Tabel 4.19 bahwa dari 33 responden terdapat 21
responden yang mengatakan kepemimpinan kurang baik sebagian besar kinerjanya
kurang baik yaitu sebanyak 14 responden (66,7%) dan yang baik sebanyak 7
responden (33,3%) dan dari 12 responden yang mengatakan kepemimpinan baik
sebagian besar kinerjanya kurang baik yaitu sebanyak 3 responden (25%) dan yang
baik sebanyak 9 responden (75%).
Hasil uji statistik diperoleh p-value sebesar 0,032 < 0,05 artinya ada
hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja penunjang medis.
4.4.4. Hubungan Kebijakan promosi dengan Kinerja Penunjang Medis
Hubungan Kebijakan promosi dengan kinerja penunjang medis dapat dilihat
pada Tabel 4.20
-
84
Tabel 4.20 Hubungan Kebijakan promosi dengan Kinerja Penunjang
Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Simeulue
Tahun 2018
Kebijakan promosi
Kinerja Penunjang Medis Total p-value
No Kurang Baik Baik
n % n % N %
1
2
Tidak Ada
Ada
13 4
81,3 23,5
3 13
18,7 75,5
16 17
100 0.002 100
Total 17 51,5 16 48,5 33 100%
Berdasarkan analisis Tabel 4.20 bahwa dari 33 responden terdapat 16
responden mengatakan kebijakan promosi tidak ada sebagian besar mempunyai
kinerja kurang baik yaitu sebanyak 13 responden (81,3%) dan yang baik sebanyak
3 responden (18,7%) dan dari 17 responden yang mengatakan kebijakan promosi
ada sebagian besar mempunyai kinerja kurang baik yaitu sebanyak 4 responden
(23,5%) dan yang baik sebanyak 13 responden (75,5%).
Hasil uji statistik diperoleh p-value sebesar 0,002 < 0,05 artinya ada
hubungan antara kebijakan promosi dengan kinerja penunjang medis.
4.4.5. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Penunjang Medis
Hubungan antara motivasi dengan kinerja penunjang medis, dapat dilihat
pada tabel 4.21
Tabel 4.21 Tabulasi Silang Hubungan Motivasi dengan Kinerja Penunjang
Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Simeulue
Tahun 2018
Motivasi
Kinerja Penunjang Medis Total p-value
No Kurang Baik Baik
n % n % N %
1
2
Kurang Baik
Baik
15 2
72 15,4
5 11
25 84,6
20 13
100 0.001 100
Total 17 51,5 16 48,5 33 100%
-
85
Berdasarkan analisis Tabel 4.21 bahwa dari 33 responden terdapat 20
responden yang mempunyai motivasi kurang baik sebagian besar kinerjanya kurang
baik yaitu sebanyak 15 responden (72%) dan yang baik sebanyak 5 responden
(25%) dan dari 13 responden yang mempunyai motivasi yang baik sebagian besar
kinerjanya kurang baik yaitu sebanyak 2 responden (15,4%) dan yang baik
sebanyak 11 responden (84,6%).
Hasil uji statistik diperoleh p-value sebesar 0,001 < 0,05 artinya ada
hubungan antara motivasi dengan kinerja penunjang medis.
4.5. Analisis Data Multivariat
Berdasarkan hasil analisis data bivariat, diketahui bahwa semua variablel
independen layak dimasukkan jika nilai p-value < 0,25. Kelima variabel bebas
layak dimasukkan dalam model analisis data multivariat karena mempunyai p-value
-
86
Tabel 4.23. Pseudo R Square Model Summary
Step -2 Log likelihood Cox & Snell R Square Nagelkerke R Square
1 17.338a .577 .769
a. Estimation terminated at iteration number 7 because parameter estimates changed by less than
.001.
Berdasarkan Tabel 4.23. Nilai R Square sebesar 0,769 dan Cox & Snell R
Square 0,577 yang menunjukkan bahwa kemampuan variabel independen
(kemampuan/kompetensi, pengalaman, kepemimpinan, kebijakan promosi dan
motivasi) dalam menjelaskan variabel dependen kinerja penunjang medis sebesar
0,769 atau 76,9% dan terdapat 100% - 76,9% = 23,1% faktor lain diluar model yang
menjelaskan variable dependen seperti faktor sikap, faktor persepsi dll.
Tabel 4.24. Classivication Result
Observed Predicted
Kinerja Percentage
Correct
Baik Kurang Baik
Kinerja Baik 13 3 81.3
Kurang Baik 4 13 76.5
Overall Percentage 78.8
a. The cut value is .500
a. Berdasarkan Classification table kinerja penunjang medis yang dikategorikan
baik sebanyak 13 + 3 = 16 responden. Yang benar-benar baik sebanyak 13
responden, sedangkan 3 responden yang seharusnya kurang baik, namun
dikategorikan menjadi baik. Kinerja penunjang medis yang dikategorikan
kurang baik sebanyak 4 + 13 = 17 responden. Yang benar-benar kurang baik
sebanyak 13 responden, sedangkan 4 responden yang seharusnya kurang baik,
namun dikategorikan menjadi baik.
b. Overall Percentage 78,8 yang berarti ketepatan model penelitian ini adalah
sebesar 78,8%.
-
87
Berdasarkan Tabel 4.25 dapat dilihat bahwa proses seleksi dengan metode
enter. Interpretasi data adalah variabel yang berpengaruh terhadap kepuasaan
pasien rawat inap yaitu dapat dilihat dari kotak (Sig):
1. Kemampuan/Kompetensi Exp (B) 24,307 yakni: kemampuan/kompetensi yang
baik akan berpeluang meningkatkan kinerja penunjang medis 24,3 kali lebih
baik dibandingkan dengan kemampuan/kompetensi yang kurang baik. Nilai p-
value > 0,05 diperoleh (P=0,082 > 0,05) yang berarti tidak ada pengaruh
kemampuan/kompetensi terhadap kinerja penunjang medis.
2. Pengalaman Exp (B) 33,581 yakni: Pengalaman yang ada akan berpeluang
meningkatkan kinerja penunjang medis lebih baik 33,5 kali dibandingkan
dengan pengalaman yang tidak ada. Nilai p-value < 0,05 diperoleh (P=0,035 <
0,05) yang berarti ada pengaruh pengalaman terhadap kinerja penunjang medis.
3. Kepemimpinan Exp (B) 0,133 yakni: pimpinan yang baik akan berpeluang
meningkatkan kinerja penunjang medis lebih baik 0,13 kali dibandingkan
dengan pimpinan yang kurang baik. Nilai p-value > 0,05 diperoleh (P=0,238 >
Tabel 4.25. Hasil Uji Regresi Logistic
B Sig. Exp(B) 95% C.I.for EXP(B)
Lower Upper
Mampu 3.191 .082 24.307 .669 882.545
Pengalaman 3.514 .035 33.581 1.275 884.350
Kepemimpinan -2.021 .238 .133 .005 3.794
KebPro 4.517 .038 91.562 1.281 6543.571
Motivasi 1.437 .290 4.209 .293 60.405
Constant -15.404 .020 .000
a. Variable(s) entered on step 1: Mampu, Pengalaman, Kepemimpinan, KebPro, Motivasi.
-
88
0,05), yang berarti tidak ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
penunjang medis.
4. Kebijakan promosi Exp (B) 91,562 yakni: kebijakan promosi yang ada akan
berpeluang meningkatkan kinerja penunjang medis lebih baik 91,5 kali
dibandingkan dengan kebijakan promosi yang tidak ada. Nilai p-value < 0,05
diperoleh (P=0,038 < 0,05), yang berarti ada pengaruh kebijakan promosi
terhadap kinerja penunjang medis.
5. Motivasi Exp (B) 4,209 yakni: motivasi yang baik akan berpeluang
meningkatkan kinerja penunjang medis lebih baik 4,2 kali dibandingkan
dengan motivasi yang kurang baik. Nilai p-value > 0,05 diperoleh (P=0,290 >
0,05), yang berarti tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja penunjang
medis.
Berdasarkan nilai β setiap variabel dalam model terbaik hasil analisis data
multivariat, maka model persamaan yang terbentuk adalah sebagai berikut:
y = α + βpengalaman+ βkebijakan promosi
Y = -15.404+ 3.514X1 + 4.517X2 / 1 + (-15.404+ 3.514X1 + 4.517X2 )
Y = -7.373/-7372
Y = 1.000
Staf penunjang medis yang pengalaman tidak ada, kebijakan promosi tidak
ada 0,100 kali kurang baik terhadap kinerja penunjang medis.
-
93
BAB V
PEMBAHASAN
5.1. Kinerja Penunjang Medis
Organisasi penyelenggara kesehatan (Healthcare organizations /HCO)
harus menyediakan pelayanan penunjang medik secara tepat, cepat dan biaya yang
efektif. Organisasi penyelenggara kesehatan harus mengusahakan jumlah dan jenis
pelayanan penunjang medik untuk pelayanan pada pasien. Pelayanan penunjang
medik yang terlalu banyak, terlalu sedikit, kesalahan atau kualitas yang buruk pada
piranti penunjang medik akan mengurangi kualitas pelayanan kesehatan secara
umum dan mengakibatkan peningkatan biaya yang dikeluarkan. Optimalisasi
pelayanan penunjang dilakukan dengan menyediakan kombinasi dan waktu
pemeriksaan yang tepat, dan juga harus mempunyai kualitas yang bermutu dan
biaya yang murah. Upaya penyelenggaraan pelayanan rumah sakit harus di lakukan
untuk peningkatan mutu pelayanan medik baik melalui akreditasi, sertifikasi,
ataupun proses peningkatan mutu lainnya. Bidang penunjang medik mempunyai
tugas mengkoordinir dan melaksanakan pembinaan terhadap pelayanan penunjang
medik dan non medik, dengan uraian tugasnya diantaranya adalah mengkoordinir
semua kebutuhan penunjang medik dan non medik, melaksanakan pemantauan dan
pengawasan serta evaluasi penggunaan fasilitas-fasilitas penunjang medik dan non
medik serta melaksanakan pemantauan dan pengawasan. Peningkatan kualitas dan
pemerataan jangkauan pelayanan kesehatan kepada masyarakat melalui penyediaan
sarana, prasarana, dan peralatan serta mutu pelayanan kesehatan dapat diartikan
keseluruhan upaya dan kegiatan secara komprehensif dan integratif yang
-
94
menyangkut struktur, proses, outcome secara objektif, sistematik dan berlanjut
memantau dan menilai mutu dan kewajaran pelayanan untuk meningkatkan
pelayanan pasien, dan memecahkan masalah sehingga pelayanan yang diberikan di
rumah sakit berdaya guna dan berhasil guna.
Hasil dari analisis bahwa dari 33 responden yang kinerja kategori baik
sebanyak 16 (48,5%) responden, dan yang kinerja kategori kurang baik sebanyak
17 (51,5%) responden, hal ini dapat di capai dari kemampuan/kompetensi,
pengalaman, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system) serta motivasi
seseorang terhadap kinerja. Staf penunjang medis di rumah sakit Simeulue yang
bekerja > 1-5 tahun sebanyak 20 orang, hal ini dapat mempengaruhi dari pada
kinerja seseorang disuatu instansi, sebab hal yang berkepentingan dengan sistem
pekerjaan dapat dikatakan mempunyai pengalaman dari waktu ke waktu. Usia yang
< 30 tahun ada 15 orang, dengan usia yang masih dapat digolongkan usia produktif
akan jauh lebih mudah dalam melakukan pekerjaan tersebut.
Keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan merupakan
gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang. Kinerja adalah
apa yang dapat dikerjakan sesuai dengan tugas dan fungsinya untuk hasil
pencapaian seseorang dalam melakukan tugas. Komponen Penting Kinerja
Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk
mengidentifikasikan tingkat kinerjanya. Produktifitas kompetensi tersebut diatas
dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk
mencapai hasil kinerja (outcome). Memberikan kesempatan kepada staf untuk
menyampaikan perasaannya tentang pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi
-
95
dua arah antara pimpinan dan staf. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara
individu maupun dalam kelompok setinggi tingginya. Peningkatan prestasi kerja
perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja staf, merangsang minat dalam
pengembangan pribadi dengan meningkatkan hasil kerja melalui prestasi pribadi.
Chaeroniza (2014). Standard operating procedure (SOP) yang harus dicapai.
Pada kebijakan pengorganisasian agar memberi pengarahan kepada pegawai agar
mau bekerja sama dan efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.
Dilakukan perbaikan sistem pengawasan, agar pegawai mentaati peraturan
organisasi dan bekerja sesuai rencana. Melaksanakan proses peningkatan
keterampilan teknis, teori, konsep dan moral pegawai melalui pendidikan dan
pelatihan. Membuat sistem imbal jasa sesuai dengan kemampuan organisasi dan
hasil kerja bersama dan memberi penghargaan pada pegawai yang bekerja baik
sehingga akan termotivasi untuk bekerja mencapai tujuan organisasi.
Zefri maulana (2016). Tujuan penelitian ini adalah (1) Mengetahui faktor-
faktor yang berpengaruh terhadap kinerja perawat dan penunjang medis pada
Rumah Sakit Umum Daerah dr. M. Yunus Bengkulu dan (2) Mengetahui faktor
manakah yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja perawat dan
penunjang medis pada Rumah Sakit Umum Daerah dr. M. Yunus Bengkulu.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian survey yaitu penelitian yang mengambil
sampel dari suatu populasi yang menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul
data. Jenis data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh melalui
kuesioner dan data sekunder yang diperoleh berupa informasi dan data dari laporan,
referensi serta dokumen RSUD dr. M. Yunus Bengkulu. Populasi dalam penelitian
-
96
adalah seluruh perawat dan penunjang medis pada RSUD dr. M. Yunus Bengkulu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat dan penunjang medis
menghasilkan 7 (tujuh) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan RSUD Dr. M.
Yunus Bengkulu. Ketujuh faktor tersebut adalah : faktor karakteristik individu,
faktor kebijakan dan komunikasi, faktor pengembangan karyawan, faktor disiplin
kerja, faktor kemampuan, faktor motivasi, dan faktor lingkungan organisasi
ditingkatkan; (2) faktor-faktor tersebut secara signifikan berpengaruh terhadpa
kinerja perawat dan penunjang medis pada RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu; dan (3)
Faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja perawat dan penunjang
medis pada RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu adalah faktor kebijakan dan
komunikasi.
5.2. Hubungan Kemampuan/Kompetensi dengan Kinerja Penunjang Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Simeulue.
Berdasar pada arti estimologi kompetensi diartikan sebagai kemampuan
yang dibutuhkan untuk melakukan atau melaksanakan pekerjaan yang dilandasi
oleh pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja. Sehingga dapatlah dirumuskan
bahwa kemampuan/kompetensi diartikan sebagai kemampuan seseorang yang
dapat terobservasi mencakup pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan standar performa yang
ditetapkan. Meskipun bersifat generik standar kompetensi harus memiliki
kemampuan ukur yang akurat, untuk itu standar harus terfokus pada apa yang
diharapkan dapat dilakukan pekerja di tempat kerja, memberikan pengarahan yang
cukup untuk pelatihan dan penilaian, diperlihatkan dalam bentuk hasil akhir yang
diharapkan, selaras dengan penilaian terkait yang berlaku serta standar produk dan
-
97
jasa yang terkait serta kode etik profesi bila ada. Seorang staf yang memilki
kemampuan/keterampilan yang baik di bidang tugasnya akan dapat melaksanakan
tugas yang diberikan, walaupun tugas itu tidak sesuai dengan keinginannya.
Disamping itu seorang staf yang terampil akan memperhitungkan untung
rugi dari setiap waktu kerja yang ada sehingga dalam melaksanakan kerja biasanya
staf lebih kreatif dan mampu melakukan komunikasi yang baik dengan rekan
kerjanya untuk mencapai target kerja yang telah dibebankan dalam timnya.
Keterampilan menurut Gibson adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas
yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat. Staf yang
bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat harus dapat berperilaku
profesional. Perilaku profesional dapat ditunjukkan dari memiliki dan menerapkan
ilmu pengetahuan ilmiah dan teknologi staf, memiliki dan menerapkan
keterampilan profesional dan kehidupan profesional .
Hasil uji statistik diperoleh p-value sebesar 0,015 < 0,05 artinya ada
hubungan antara kemampuan/kompetensi dengan kinerja penunjang medis. Uji
regresi kemampuan/kompetensi Exp (B) 24,307 yakni: kemampuan/kompetensi
yang baik akan berpeluang meningkatkan kinerja penunjang medis 24,3 kali lebih
baik dibandingkan dengan kemampuan/kompetensi yang kurang baik. Nilai p-value
> 0,05 diperoleh (P=0,082 > 0,05) yang berarti tidak ada pengaruh
kemampuan/kompetensi terhadap kinerja penunjang medis. Staf penunjang medis
di rumah sakit umum Simeulue diantara kinerja yang baik dengan kinerja yang
kurang baik hanya sedikit perbedaan nilai, hal ini dapat disimpulkan bahwa lama
berkeja dapat meningkatkan kinerja staf penunjang medis dengan baik, sebab
-
98
dengan lama bekerja kemampuan/keterampilan akan semakin meningkat dengan
ada pengalaman tersebut. hal ini dapat ditingkatkan lebih baik lagi jika ada hal-hal
yang dapat merangsang staf penunjang medis untuk lebih semangat meningkatkan
kinerja tersebut.
Sesuai dengan hasil penelitian terdahulu Kompetensi (X1) dengan
kooefisien 0,263 ini berarti terjadi pengaruh yang positif antara
kemampuan/kompetensi dan kinerja pegawai. Artinya jika kompetensi pegawai
semakin baik maka kemampuan akan menaikkan kinerja pegawai. Hasil penelitian
membuktikan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja
staff di unit penunjang medik di Rumah Sakit Umum H. Adam Malik Medan
dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi, pendidikan formal
memberi pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja karyawan. Dan penelitian
yang dilakukan oleh Prasojo (2010) Pengaruh Kompetensi, komitmen organisasi
dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dilingkungan sekretariat dewan
perwakilan rakyat daerah Kabupaten Karanganyar, hasil penelitian menunjukkan
bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di
lingkungan tersebut.
5.3. Hubungan Pengalaman dengan Kinerja Penunjang Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Simeulue.
Pengalaman dapat diartikan sebagai yang pernah dialami (dijalani, dirasa,
ditanggung, dan sebagainya). Pengalaman bersifat menyeluruh dan mencakup
segala hal, sedangkan pengalaman kerja didefinisikan sebagai sesuatu atau
kemampuan yang dimiliki oleh para karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya. Dengan pengalaman yang cukup panjang dan cukup
-
99
banyak maka diharapkan mereka akan mempunyai kemampuan yang lebih besar
daripada yang tanpa pengalaman. Orang yang berpengalaman dalam bekerja
memiliki kemampuan kerja yang lebih baik dari orang yang baru saja memasuki
dunia kerja, karena orang tersebut telah belajar dari kegiatan-kegiatan dan
permasalahan yang timbul dalam kerjanya. Dengan adanya pengalaman kerja maka
telah terjadi proses penambahan ilmu pengetahuan dan keterampilan serta sikap
pada diri seseorang, sehingga dapat menunjang dalam mengembangkan diri dengan
perubahan yang yang ada disekitar lingkungan kerjanya.
Pengalaman seorang karyawan memiliki nilai yang sangat berharga bagi
kepentingan karirnya di masa yang akan datang, pengalaman kerja menunjukkan
berapa lama agar supaya karyawan bekerja dengan baik. Disamping itu pengalaman
kerja meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah diduduki oleh
seseorang dan lamanya mereka bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan
tersebut. Dengan demikian masa kerja merupakan faktor individu yang
berhubungan dengan perilaku dan persepsi individu yang mempengaruhi
pengembangan karir karyawan. Misalnya, seseorang yang lebih lama bekerja akan
dipertimbangan lebih dahulu dalam hal promosi, pemindahan. Hal ini berkaitan erat
dengan apa yang disebut senioritas.5 Orang yang berpengalaman merupakan
karyawan yang siap pakai.
Hasil uji statistik diperoleh p-value sebesar 0,000 < 0,05 artinya ada
hubungan antara pengalaman dengan kinerja penunjang medis. Hasil uji regresi
pengalaman Exp (B) 33,581 yakni: Pengalaman yang ada akan berpeluang
meningkatkan kinerja penunjang medis lebih baik 33,5 kali dibandingkan dengan
-
100
pengalaman yang tidak ada. Nilai p-value < 0,05 diperoleh (P=0,035 < 0,05) yang
berarti ada pengaruh pengalaman terhadap kinerja penunjang medis.
Berdasarkan hasil penelitian staf penunjang medis rata –rata memiliki
pengalaman bekerja, hal ini dilhat dari hasil bahwa ada 18 orang yang memiliki
pengalaman kerja dari 33 orang. ini dapat juga dilihat dari lama bertugas 1 - 5 Tahun
ada 20 orang dari 33 staf penunjang medis. Pengalaman dapat meningkatkan kinerja
seseorang, namun hal ini tidak dapat dipastikan apakah setiap orang yang
mempunyai pengalaman akan menghasilkan kinerja yang baik, sebab ada faktor
lain yang dapat menunjang kinerja sesoorang disamping dari pengalaman bekerja,
misalkan dengan motivasi atau bentuk lain yang dapat memicu semangat kerja
hingga dengan sendiri meningkatkan kinerja orang tersebut, hal ini sesuai dengan
penelitian terdahulu.
Penelitian yang terdahulu, menunjukkan bahwa pengalaman kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan melihat taraf signifikansinya yaitu
sebesar 0,001. Hubungan yang ditunjukkan oleh koefisien regresi adalah positif,
artinya semakin baik pengalaman kerja maka kinerja karyawan RS Paru Jember
akan semakin meningkat. Pada penelitian ini, kinerja karyawan RS Paru Jember
dipengaruhi oleh Pengalaman Kerja yang baik. Pengalaman kerja adalah tingkat
penguasaan pengetahuan dan keterampilan seseorang dalam bekerja yang menjadi
sebuah dasar atas kinerja karyawan. Seorang karyawan Rumah Sakit harus
mempunyai pengalaman kerja yang cukup tentang tugas dan tanggung jawabnya.
Oleh karena itu, pengalaman kerja karyawan RS Paru dapat digunakan sebagai
bekal dalam menjalani kewajibannya karena pengalaman kerja merupakan salah
-
101
satu faktor yang dapat mempengaruhi kemampuan dan sikap kerja yang baik untuk
membangun hubungan kerja sama dalam bekerja yang berdampak pada kinerja
karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Wardayati (2017) yang menyatakan bahwa pengalaman kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
5.4. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Penunjang Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Simeulue.
Kepemimpinan sifatnya universal, selalu ada dan senantiasa diperlukan
pada setiap usaha yang terdapat disetiap organisasi, dimanapun dan kapanpun.
Dimana merupakan masalah relasi dan pengaruh antara pemimpin dan yang
dipimpin. Beberapa ahli memberi batasan pengertian kepemimpinan yang antara
lain dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah seni, kemampuan dan
ketrampilan seorang personel atau kelompok yang menduduki jabatan sebagai
pimpinan satuan kerja yang berupa suatu hubungan atau proses untuk
mempengaruhi, meyakinkan, menginspirasi dan membimbing perilaku orang lain
terutama pengikut atau bawahannya melalui proses komunikasi sehingga orang-
orang tersebut dapat berpikir, berpartisipasi, bertindak dan beraktivitas sedemikian
rupa serta dapat digerakkan secara maksimal, terorganisir dan berkomitmen total,
diinginkan atau sukarela untuk berperilaku positif, bekerja sama dan melaksanakan
tugas-tugas yang ada sehingga akan memberikan sumbangsih nyata dalam usaha
pencapaian tujuan organisasi yang diinginkan atau melebihi itu dalam situasi
tertentu.
Begitu juga dengan rumah sakit, bagus tidaknya sebuah rumah sakit
dipengaruhi oleh kualitas direkturnya. Direktur yang bagus akan mampu membawa
-
102
rumah sakit dan sumberdaya yang ada menggapai visi yang dicita-citakan
pemiliknya. Memang tidak hanya direktur yang menentukan keberhasilan sebuah
rumah sakit, masih banyak variabel lain yang mempengaruhinya, seperti system
dan budaya kerja yang berlaku, namun paling tidak, direktur yang bagus mampu
menciptakan atau mengkondisikan situasi dan sumberdaya yang ada untuk
mendukung tercapainya sebuah cita cita. Termasuk juga mampu menghadapi
tantangan persaingan dalam industri pelayanan kesehatan yang semakin kompetitif.
Namun cukup sulit syarat menjadi pimpinan rumah sakit menurut undang undang
rumah sakit harus tenaga medis. Kalau tidak dokter umum dokter gigi, untuk
memimpin rumah sakit kompetensi utamanya adalah kemampuan manajerial, yang
itu tidak pernah didapatkan selama pendidikan dokter. Porsi pengetahuan medis
menjadi kurang dominan maka meski seorang dokter mampu dalam mengobati
pasien, senior, dan memiliki pasien banyak, belum tentu mampu mengelola rumah
sakit dengan baik. Pemimpin yang baik adalah karakter yang kuat, memiliki
kompetensi, dan punya networking yang luas.
Pemimpin rumah sakitpun seharusnya begitu. Dengan karakter yang kuat
akan mampu mengelola berbagai macam profesi yang saling berinteraksi, yang tak
jarang saling bersitegang mempertahankan egoisme profesinya. Visi yang jelas
biasanya menyertai pemimpin dengan karakter yang kuat. Kompetensi yang
dibutuhkan oleh direktur cukup banyak, tidak hanya manajemen sumberdaya
manusia yang penting dalam menjamin pelayanan yang ramah, tapi juga
manajemen keuangan, pemasaran, logistik, sistim informasi, keperawataan, dan
lain lain. Memang tidak mungkin menguasai semua secara mendalam tapi paling
-
103
tidak mengerti kerangka berfikirnya sehingga bisa berkomunikasi dan memberi
arahan kepada bawahan. Kemampuan membangun jejaring diperlukan guna
membangun kerjasama dengan pihak luar untuk memecahkan masalah yang
dihadapi. Semisal untuk mendapatkan tenaga medis (dokter atau perawat) yang
bagus seringkali didapatkan dari hubungan dan lobi banyak pihak. Inilah gunanya
jejaring. Seorang direktur juga harus bisa membina hubungan yang baik dengan
regulator (IDI, PERSI, dinas kesehatan, organisasi profesi, dll) agar tidak
ketinggalan informasi mengingat perubahan peraturan di dunia perumah-sakitan
sangat cepat sekali.
Hasil uji statistik diperoleh p-value sebesar 0,032 < 0,05 artinya ada
hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja penunjang medis. Kepemimpinan
Exp (B) 0,133 yakni: pimpinan yang baik akan berpeluang meningkatkan kinerja
penunjang medis lebih baik 0,13 kali dibandingkan dengan pimpinan yang kurang
baik. Nilai p-value > 0,05 diperoleh (P=0,238 > 0,05), yang berarti tidak ada
pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja penunjang medis.
Staf penunjang medis 12 orang yang menjawab kepemimpinan tersebut
memimpin dengan baik, sedangkan 21 orang mengatakan kepemimpinan kurang
baik. Bisa di lihat adanya kebijakan-kebijakan yang diterapkan namun tidak
dijalankan, seperti kebijakan promosi yang sebagian staf medis mengatakan tidak
professional, lebih mengarah ke nepotisme atau ada hubungan saudara dengan
direktur, juga penempatan staf di ruangan yang lebih banyak tidak sesuai dengan
latara belakang pendidikannya.
-
104
Hal ini sesuai dengan penelitiaan yang dilakukan oleh Julianingtyas (2012)
yang berjudul “Pengruh Locus of control, Gaya kepemimpinan dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Auditor” pada penelitiaan tersebut diperoleh hasil
bahwa kepemimpinan terhadap kinerja berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja. Hal penting yang harus dipahami oleh seorang pemimpin dalam
menerapkan suatu perilaku pemimpin dalam suatu organisasi atau instansi adalah
bahwa tidak ada suatu perilaku pemimpin yang terbaik, melainkan seorang
pemimpin harus memiliki sifat berorientasi-prestasi yang artinya kepemimpinan
yang berorientasi prestasi akan meningkatkan pengarahan bawahan untuk upaya
akan menghasilkan kinerja yang tinggi bila tugas-tugas ambigu strukturnya berjalan
dengan baik.
5.5. Hubungan Kebijakan Promosi dengan Kinerja Penunjang Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Simeulue.
Memiliki jabatan yang strategis di dalam sebuah perusahaan tentu menjadi
sebuah kebanggan bagi seorang karyawan. Untuk mendapatkan posisi atau jabatan
yang strategis tersebut setiap karyawan akan berusaha untuk selalu meningkatkan
prestasi kinerja mereka dengan melaksanakan setiap tugas pekerjaan dengan sebaik
mungkin. Karyawan yang berprestasi dalam sebuah perusahaan tentu akan
mendapatkan penghargaan atau keuntungan yang meliputi banyak hal. Salah satu
jenis penghargaan untuk karyawan berprestasi adalah adanya promosi jabatan.
Promosi sendiri merupakan penghargaan kepada seorang karyawan berprestasi
dalam bentuk kenaikan jabatan atau kenaikan upah dalam sebuah perusahaan.
Kebijakan sebuah perusahaan dalam melakukan promosi untuk
pengembangan karier karyawan dengan kinerja yang baik tentu merupakan hal
-
105
yang sangat normal dalam dunia kerja. Dengan adanya promosi, seorang karyawan
tidak hanya merasa dihargai dan diakui kemampuannya, karyawan yang
dipromosikan tentu bisa mengembangkan kariernya ke jenjang yang lebih tinggi
lagi untuk menambah pengalaman kerja di dalam sebuah perusahaan.
Pengembangan karier dapat dilakukan apabila seseorang mengalami peningkatan
kemampuan, kesejahteraan, kewenangan dan nilai diri, Promosi jabatan merupakan
salah satu cara yang bisa membuat karier seseorang semakin berkembang. Dan
seseorang yang ingin mengembangkan kariernya tentu harus siap untuk menerima
tanggung jawab yang lebih sulit dan berat saat memangku jabatan yang lebih tinggi
setelah dipromosikan.
Setiap masing-masing rumah sakit atau sebuah perusahaan mempunyai
beberapa indikator tersendri yang bisa dijadikan pedoman atau acuan untuk
mempromosikan seorang karyawan, diantaranya pengalaman kerja karyawan,
keahlian yang dimilikinya, gabungan antara pengalaman kerja dan keahlian yang
dimiliki oleh karyawan tersebut. Setiap perusahan memiliki Standard Operating
Procedures atau SOP promosi dan karier karyawan yang berbeda-beda. SOP
tersebut biasanya disesuaikan dengan ketentuan dan kebijakan umum yang berlaku
di perusahaan tersebut. Untuk mengetahui prosedur-prosedur apa saja yang terdapat
di dalam SOP promosi dan karier karyawan pada sebuh perusahaan. Berikut ini
salah satu contoh SOP promosi dan karier karyawan yang mungkin bermanfaat
untuk anda. Contoh SOP promosi dan karier karyawan ini tidak bersifat mutlak
melainkan bisa dilakukan modifikasi sesuai dengan kebutuhan dan ketentuan
sebuah perusahaan:
-
106
SOP bisa berupa: pengajuan promosi dan karier karyawan bisa dilakukan
apabila adanya perubahan sistem yang ada di sebuah perusahaan, proses pengajuan
promosi dan karier karyawan harus dibuat secara tertulis, yaitu dengan
menggunakan formulir pengajuan promosi dan karier karyawan yang diawasi oleh
manajer personalia, proses pengajuan promosi dan karier karyawan hanya bisa
dilakukan oleh manajer personalia yang menjadi wakil dari perusahaan untuk
meminimalisir hal-hal yang tidak sesuai dengan kebijakan perusahaan, pengajuan
promosi dan karir karyawan harus disetujui oleh manajer operasional dan jajaran
direksi perusahaan.
Hasil uji statistik diperoleh p-value sebesar 0,002 < 0,05 artinya ada
hubungan antara kebijakan promosi dengan kinerja penunjang medis. Hasil Uji
regresikKebijakan promosi Exp (B) 91,562 yakni: kebijakan promosi yang ada akan
berpeluang meningkatkan kinerja penunjang medis lebih baik 91,5 kali
dibandingkan dengan kebijakan promosi yang tidak ada. Nilai p-value < 0,05
diperoleh (P=0,038 < 0,05), yang berarti ada pengaruh kebijakan promosi terhadap
kinerja penunjang medis.
Penelitian terdahulu. Karyawan yang seyogianya adalah sumber daya
manusia yang bekerja untuk perusahaan sudah sepantasnya mendapatkan perhatian
khusus dari perusahaannya. Laba meningkat, itu karena hasil kerja karyawan yang
baik, kinerjanya yang baik dan karena dukungan perusahaan yang baik pula. Oleh
sebab itu, perusahaan sudah sewajarnya untuk memberikan reward kepada
karyawan atas prestasi yang dicapai perusahaan dalam memenuhi target penjualan
perusahaan. Tribun Pekanbaru yang bergerak dibidang penjualan surat kabar
-
107
harian, pasti memiliki target penjualan yang harus dipenuhi setiap periodenya,
kenyataan ini dibangun untuk membangkitkan kinerja. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara variabel pengaruh kebijakan promosi
jabatan terhadap kinerja karyawan sebesar 55.4% dan sisanya 44.6% dapat
dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Uji t
menunjukkan variabel kebijakn Promosi Jabatan berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan.
5.6. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Penunjang Medis di Rumah Sakit Umum Daerah Simeulue.
Motivasi seseorang tergantung tujuannya, kebutuhan dan dorongan untuk
melakukan sesuatu. Motivasi sebagai penggerak dan pendorong seseorang untuk
berperilaku yang menghasilkan prestasi. Motivasi memiliki peran penting,
seseorang mau bekerja giat untuk mencapai hasil yang optimal karena memiliki
motivasi yang kuat. Motivasi kerja terkait dengan imbalan baik ekstrinsik maupun
intrinsik, kondisi kerja, dan kerjasama antar anggota kelompok dalam organisasi.
Orang yang memiliki dorongan untuk berkembang dan tumbuh, serta ingin
mencapai keberhasilan di tentukan oleh seberapa besar motivasi dan usahanya
kinerja, hasil kerja dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar yang
ditentukan.
Teori pengharapan dari Victor Vroom memberikan suatu pernyataan
tentang adanya suatu hubungan antara motivasi dan kinerja, pernyataan tersebut
sebagai berikut: “Bahwa seorang karyawan akan bersedia melakukan upaya yang
lebih besar apabila diyakininya bahwa upaya itu akan berakibat pada penilaian
kinerja yang baik, dan bahwa penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada
-
108
kenaikan gaji serta promosi, dan kesemuanya itu memungkinkan yang
bersangkutan untuk mencapai tujuan pribadinya. Dalam memotivasi para karyawan
sangat memerlukan motivator atau disebut juga seseorang yang mampu menjadi
mesin penggerak tenaga kerja. Ada banyak bentuk motivasi kerja yang dapat
dilakukan oleh motivator untuk merangsang semangat kerja karyawan.
Menggunakan teknik pengukuran motivasi kerja dan mengolah dengan baik unsur-
unsur penggerak motivasi merupakan cara yang efektif untuk meningkatkan
motivasi pegawai. Melakukan observasi pada beberapa perusahaan juga mampu
mendukung. Dengan begitu, ada banyak hal yang dapat dilakukan perusahaan untuk
meningkatkan motivasi yang berhubungan dengan produktivitas kerja.
Mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah
dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi sebagai proses
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja
agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi terbentuk
dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan
(situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang
memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal”
Hasil uji regresi motivasi Exp (B) 4,209 yakni: motivasi yang baik akan
berpeluang meningkatkan kinerja penunjang medis lebih baik 4,2 kali dibandingkan
dengan motivasi yang kurang baik. Nilai p-value > 0,05 diperoleh (P=0,0,290 >
0,05), yang berarti tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja penunjang medis.
-
109
Penelitian terdahulu engujian hipotesis pengaruh motivasi kerja (X1)
terhadap kinerja pegawai (Y2), berdasarkan hasil analisis pengaruh langsung,
koefisien pengaruh antara motivasi kerja (X1) terhadap kinerja pegawai (Y2)
adalah sebesar 0.259 dengan p-value sebesar 0.021. Karena nilainya lebih kecil dari
0,05 mengiidikasikan bahwa hipotesis yang menyatakan “adanya pengaruh
motivasi kerja (X1) terhadap kinerja pegawai (Y2)” dapat diterima. Mengingat
koefisien pengaruh motivasi kerja (X1) terhadap kinerja pegawai (Y2) positif, maka
mengindikasikan terdapat pengaruh yang signifikan Hubungan antara motivasi
kerja dengan kinerja pegawai.
5.7. Keterbatasan Penelitian
Dalam melakukan penelitian ini memiliki berbagai kekurangan,
diantaranya: 1. Penilaian kinerja staf dalam penelitian ini masih belum mencakup
semua aspek dari kinerja. 2. Dalam penilaian kinerja belum sepenuhnya
menunjukkan hasil yang sempurna, karena penilaian kompetensi untuk
membuktikan kinerja staf penunjang medis dalam penelitian ini masih
menggunakan pengumpulan data melalui kuesioner dan belum melakukan
penilaian kompetensi dengan observasi langsung pada tindakan yang dilakukan staf
dalam melaksanakan pekerjaa. Keterbatasan penelitian, kinerja yang diteliti hanya
di rumah sakit umum Simeulue bagian penunjang medik, hingga untuk
menyimpulkan variabel- variabel dengan hubungan terhadap kinerja masih kurang
spesifik dan akurat dengan responden yang hanya 33 orang.
-
110
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang sudah dilakukan, maka
kesimpulan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Ada pengaruh kemampuan/kompetensi dengan kinerja penunjang medis
Rumah Sakit Umum Daerah Simelue. Kemampuan dan keterampilan dapat
menunjang kinerja staf penunjang medis lebih baik, sebab akan jauh lebih
mudah melaksanakan tugas-tugas karena sudah paham apa saja yang akan
dilakukan sebagai staf penunjang medis.
2. Ada pengaruh pengalaman dengan kinerja penunjang medis Rumah Sakit
Umum Daerah Simelue. Pengalaman dapat meningkatkan kinerja seseorang,
sebab dengan pengalaman tersebut akan lebih memudahkan dalam
menyelesaikan setiap tugas-tugas yang ada.
3. Ada pengaruh kepemimpinan dengan kinerja penunjang medis Rumah Sakit
Umum Daerah Simelue. Kepimpinan dalam rumah sakit sangat erat
hubungannya dengan staf, sebab seorang pemimpian dapat menjadikan staf
termotivasi atau tidak dalam mencapai kinerja yang lebih baik.
4. Ada pengaruh kebijakan promosi dengan kinerja penunjang medis Rumah
Sakit Umum Daerah Simelue. Kebijakan promosi selalu ditunggu oleh setiap
orang dimana pun dia bekerja, sebab kebijakan promosi menjadi suatu yang
membanggakan karena terlihat keberhasilan seseorang dalam kinerjanya.
-
111
5. Ada pengaruh motivasi dengan kinerja penunjang medis Rumah Sakit Umum
Daerah Simelue. Motivasi oleh setiap orang dalam bekerja berbeda-beda,
namun jika dalam lingkungan kerjanya kepemimpinan bagus, rekan kerja
yang yang selalu memberikan semangat bekerja, serta adanya kebijakan
promosi maka motivasi seseorang dalam meningkatkan kinerjanya akan jauh
lebih baik.
6. Variabel yang lebih dominan berpengaruh terhadap kinerja penunjang medis
adalah variabel kebijakan promosi dengan Exp (B) 91,562 yakni kebijakan
promosi akan berpeluang meningkatkan kinerja penunjang medis lebih baik
91,5 kali. Hal ini disebabkan karena apabila seorang pimpinan memberikan
suatu kebijakan promosi jabatan atau pemberian reward yaitu dengan melihat
prestasi kerja staf, sehingga dapat menambah semangat untuk menunjukan
kinerja yang terbaik.
6.2. Saran
1. Diharapkan kepada staf penunjang medis agar dapat meningkatkan
kemampuan/kompetensi dengan mengikuti pelatihan atau seminar yang
berkaitan dengan tugas pokok dan fungsinya dalam upaya meningkatkan
kinerja penunjang medis.
2. Diharapkan kepada staf penunjang medis agar dapat meningkatkan
pengalamannya dengan mengikuti pelatihan bimbingan tekhnis yang
berkaitan dengan tugas pokok dan fungsinya dalam upaya meningkatkan
kinerja penunjang medis.
-
112
3. Diharapkan kepemimpinan dalam rumah sakit sangat erat hubungannya
dengan staf, sebab seorang pemimpin dapat memberikan motivasi dengan
memberikan suatu promosi yang dapat meningkatkan kinerja staf.
4. Diharapkan adanya kebijakan promosi dari pihak pimpinan kepada stafnya
seperti memberikan promosi jabatan, memberikan reward dalam upaya
peningkatan kinerja.
5. Diharapkan adanya motivasi kerja karena motivasi setiap orang dalam
bekerja berbeda-beda, namun jika dalam lingkungan kerjanya bagus, rekan
kerja yang selalu memberikan semangat dan dukungan kerja, maka motivasi
seseorang dalam meningkatkan kinerjannya akan jauh lebih baik.
6. Diharapkan Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat dijadikan
sebagai data atau informasi dasar untuk melaksanakan penelitian lebih lanjut
dengan menggunakan metodologi yang berbeda.