PROJEKT DEMOGRAPHIE
Dortmund, 31.8.2009
Agenda
Ausgangslage und Projektzielsetzung
Demographie Management
– Ableitung Jobfamilienstruktur
– Aufbau ModelleAufbau Modelle
– Ausblick Ergebnisse
Nächste Schritte
RWE Westfalen-Weser-Ems2
Alternde Belegschaft stellt großes Risiko darBCG-ProjektbeispielBCG Projektbeispiel
Demographie mit existenziellem Risiko für viele Unternehmen
• Kompetenzverlust• Abnehmende Produktivität
Geringere Motivation
2017
250
FTE 2016
250
FTE 2015
250
FTE 2014
250
FTE 2013
250
FTE 2012
250
FTE 2011
250
FTE 2010
250
FTE 2009
250
FTE 2008
250
FTE 2007
250
FTE 2006
250
FTE 2005
250
FTE
• Geringere Motivation• Zunehmende Kosten• Weniger Innovationen
E b t ifft i l U t h150
200
150
200
150
200
150
200
150
200
150
200
150
200
150
200
150
200
150
200
150
200
150
200
150
200
Es betrifft viele Unternehmen• Direkt: Eigene Altersstruktur• Indirekt: durch Arbeitsmärkte und
Cross-Industrie Effekte100
150
100
150
100
150
100
150
100
150
100
150
100
150
100
150
100
150
100
150
100
150
100
150
100
150
"If there is a crisis it will be too late"150505050505050505050505050
020 23 26 29 32 35 38 41 44 47 50 53 56 59 62
020 23 26 29 32 35 38 41 44 47 50 53 56 59 62
020 23 26 29 32 35 38 41 44 47 50 53 56 59 62
020 23 26 29 32 35 38 41 44 47 50 53 56 59 62
020 23 26 29 32 35 38 41 44 47 50 53 56 59 62
020 23 26 29 32 35 38 41 44 47 50 53 56 59 62
020 23 26 29 32 35 38 41 44 47 50 53 56 59 62
020 23 26 29 32 35 38 41 44 47 50 53 56 59 62
020 23 26 29 32 35 38 41 44 47 50 53 56 59 62
020 23 26 29 32 35 38 41 44 47 50 53 56 59 62
020 23 26 29 32 35 38 41 44 47 50 53 56 59 62
020 23 26 29 32 35 38 41 44 47 50 53 56 59 62
020 23 26 29 32 35 38 41 44 47 50 53 56 59 62
Alter
RWE Westfalen-Weser-Ems3
1. David Ellwood (Dean of Harvard University`s Kennedy School of Government) in J. Barrett "An impending work crisis" ( Newsweek, 2002)Quelle: BCG-Analyse
Fachteams Demografie
P r o j e k t g r u p p e D e m o g r a f i e
FachteamLangfristige
Mitarbeiterstruktur
quantitativer
Ansatz
Soll/Ist:Anzahl und FunktionenMitarbeiterstruktur Funktionen
Personal- Innovations-AG 2 AG 3
F ht qualitativer
Personalentwicklung, Qualifikation
Unt -Kultur
Innovations-fähigkeit, Wissens-transferAG 1
FachteamAge Management
qualitativer
AnsatzArbeitszeit
Unt.-Kultur, Führung,
Motivation
PräventionAG 4 AG 5
Arbeitszeit, Entgeltsysteme,
Arbeits-gestaltung
Prävention, Gesundheits-
förderung
RWE Westfalen-Weser-Ems4
Analyse des demographischen Risikos in zwei St i ht
Demographische Veränderung führt zu Managementherausforderungen
Stossrichtungen
80 %
100 %
Demographische Veränderung … … führt zu Managementherausforderungen
≥ 50 J. % ≥ 60 J.MÄ-Anteil
20 %
40 %
60 %
80 %
Management der Überalterung
2015
0 %
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
2023
2024
2025
InterdependenzMÄ Abgang
Jahr
MÄ-Abgang(vs. IST 2008)
-20 %
-10 %
0 %
Management des Kapazitätsrisikos(Über-/Unterdeckungen)
-50 %
-40 %
-30 %
008
009
010
011
012
013
014
015
016
017
018
019
020
021
022
023
024
025
RWE Westfalen-Weser-Ems5
Jahr
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Berechnung mit 0% FluktuationQuelle:; BCG-Analyse, WWE Daten Ist 31.12.2007
Agenda
Ausgangslage und Projektzielsetzung
Demographie Management
– Ableitung Jobfamilienstruktur
– Aufbau ModelleAufbau Modelle
– Ausblick Ergebnisse
Nächste Schritte
RWE Westfalen-Weser-Ems6
Schrittweises Vorgehen
Vorphase / Quick-Check
AufbauModelle
Grobe Gap-/ Risikoanalyse
Roll-out/ Maßnahmen-
definition
ProjektfokusAbleitung
Jobfamilienstruktur
Kapazitätsrisiken werden präzise identifiziert
Personal-bedarfs-
simulation
Strategie-szenarien
Szenario-annahmen
Produktivitäts-parameter
Business Effekte
Personal-bestands-simulation Über-/Unter-
deckung MÄAnalyse
Aktuelle MA-Struktur
Szenario-annahmen
Mittelfrist- Planung
V i (T t ä hli h Pl )
Jahr
J bf ili ABCJobfamilie ABCJobfamilie ABCJobfamilie ABCJobfamilie ABCJobfamilie ABCJobfamilie ABCJobfamilie ABCJobfamilie ABCJobfamilie ABC
200190135550999244237150480350
FTE 2007Kategorie 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Erweiterung der Betrachtung um Sollsimulation Modelllogik
Personalbestands-simulation
QuantifizierungKapazitätsrisiko
Aktuelle Mitarbeiterstruktur
Erstellung von Szenarien
Modellannahmen• Vorzeitiger Ruhestand• Fluktuation• Renteneintritte• Neueinstellungen• Übernahme von Auszubildenden
Sim
ulat
ion
Pers
onal
best
and
Aktuelle Stellenstruktur
Drei Hauptstoßrichtungen abgeleitetStoßrichtungen basierend auf Berechnung der Personallücken
Ausbildungs-strategie
• Quantitative Planung des Auszu-bildenden-Bedarfs 2008-2013
• Systematische Marktpotenzialanalyse• Nutzung Synergiepotenziale zwischen
Werken
• Wie hoch ist das Azubi-Potenzial in der Region und Umgebung?
• Wie viele Azubis sind p.a. auszubilden?• Wie verteilen sich diese bedarfsorientiert auf
Ausbildungsgänge?
Einstellungs-strategie
• Quantitative Einstellungsplanung für qualifizierte Mitarbeiter (Facharbeiter / Techniker, Ingenieure)
• Definition Recruiting-Maßnahmen• Überarbeitung Übernahmestrategie
• Wie gestalten sich Entwicklungstrends in Fachkräftepotenzialen?
• Wie viele qualifizierte Fachkräfte sind extern zu rekrutieren?
• Mit welchen Mitteln und Instrumenten?
ZieleZieleFragestellungFragestellung
Ableitung der Jobfamilien
Kurzfristige Austauschbarkeit geringer
Jobfamilien
Mittelfristige Personalent-wicklungrelativ hoher Aufwand
Jobfamiliengruppen
Paar-Vergleich bezüglich Austauschbarkeit
18
F 1
F 2
F 3
F 4
F 1
F 2
F 3
F 4Exchange
analysis
≤ 36 Monate
lekt
rom
eist
erat
iver
Bet
rieb
lane
r Ele
ktro
usbi
lder
trom
eist
er
JFG
Ele
ktro
mei
ster
Supply Tool Controlcenter
Im Quick-Check wird die Bestandsentwicklung analysiert
43.376
39.240 38.90637.813
32.709
27.341
24.53222.004
19.313
30.012
35.290
39.59039.899
42.20043.802
Reduction due to
retirement
Effect of partial
retirem.
Unit
Unit
> -2.5%
-2.5 to -5%
-5 to+7.5%<-7.5%
Change relative to previous year
Unit
Datensimulation ...
... und Analyse der künftigen Personalstruktur
• Analyse • Datenabfrage • Identifikation von • Roll-out des
9DRM-Diskussionsunterlage-LH Technik Oktober 2007-CD-überarbeitet.ppt
Varianz (Tatsächlich vs. Plan)
> +25%+25% to +18%+17% to +9%+8% to +3%+2% to -2%-3% to -8%-9% to -17%-18% to -25%-26% to -35%-36% to -50%< -50%
...Jobfamilie ABCJobfamilie ABCJobfamilie ABCJobfamilie ABCJobfamilie ABCJobfamilie ABCJobfamilie ABCJobfamilie ABCJobfamilie ABC
3020
300350400240235185227200
Quelle: BCG7DRM-Diskussionsunterlage-LH Technik Oktober 2007-CD-überarbeitet.ppt
Personalbedarfs-simulation
Modellannahmen• Produktivitätserhöhung• Strategische Annahmen• Wirkungsbeziehungen
Erstellung von Strategieszenarien
Sim
ulat
ion
Pers
onal
beda
rf
Quelle: BCG10DRM-Diskussionsunterlage-LH Technik Oktober 2007-CD-überarbeitet.ppt
Qualifizierungs-strategie
• Systematische bedarfsorientierte Qualifizierung von Stamm-AK
• Erarbeitung von "Karrierepfaden" als Basis für quantitative Planung
WerkenAusbildungsgänge?
• Wie viele Stamm-AK (Facharbeiter) sind gezielt nach oben zu entwickeln?
• Wie ist dies über durchschnittliche Entwicklungszeiten bedarfsorientiert zu steuern?
Quelle: BCG
• Durchführung
Unmittelbare Austauschbarkeit Funktionen direkt ersetzbar
Funktionen
g gQualifizierungs-bedarf
< 18 Monate
< 3 Monate
Ele
ktro
mei
ster
Inst
andh
altu
ng E
T
Ele
ktro
mei
ster
Inst
andh
altu
ng L
T
JF E
lop
era
Pla
ner E
lekt
ro
Aus
bild
erE
lekt
rik
Aus
bild
erM
echa
troni
k
JF P
l
JF A
uE
lekt
Anmerkung(en): Zeitaufwand abhängig von DatenverfügbarkeitQuelle(n): BCG-Analyse
19.313
16.65514.396
12.0189.828
7.8516.363
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025
Unit
• Analyse bestehender Vorarbeiten
• Pragmatische Abfrage von Mit b it b
und Parameter-definition für Bestands-simulation
• Abstimmung
Kapazitätslücken • Analyse der
Alterung• Selektive
Vertiefung von
Ansatzes• Ableitung von
gezielten Maßnahmen(z.B.
gvon Workshops zur Analyse der Kernqualifika-tionen
• Integration inMitarbeiterbe-ständen je Org.-Einheit
• Durchführung eines Quick-
Abstimmung Bedarfslogik unter Berück-sichtigung evtl. Vorarbeiten
• Diskussion
Vertiefung von Analysen(z.B. strategische Szenarien)
• Vorbereitung Roll out
(z.B. Rekrutierung, Entwicklung)
• Integration in Jobfamilien-struktur
• Dokumentation der Ergebnisse
tl QChecks zur ersten demogra-phischen Risiko-analyse
• Diskussion strategischer Szenarien
• Festlegung / Abfrage Treiber /
Roll-outentlang Q-Katalog
• Hinterlegung der Zuordnung mitarbeiterscharf
RWE Westfalen-Weser-Ems7
Parameter / Soll-Vorgaben
im HR-System
Agenda
Ausgangslage und Projektzielsetzung
Demographie Management
Ableitung Jobfamilienstruktur• Ableitung Jobfamilienstruktur
• Aufbau Modelle
• Ausblick Ergebnisse
Nächste SchritteNächste Schritte
RWE Westfalen-Weser-Ems8
Was ist eine Jobfamilie?
Eine Jobfamilie umfasst Mitarbeiter/Planstellen aus einem oder mehreren Fachbereichen / Organisationseinheiten mit gleichen (Kern-) Qualifikationen / Qualifikationsanforderungen
Innerhalb einer Jobfamilie ist ein Ausgleich von Über- undInnerhalb einer Jobfamilie ist ein Ausgleich von Über- und Unterdeckungen möglich:
• Unter Qualifikations- und Tätigkeitsgesichtspunkten
• Mit geringem Schulungsbedarf
RWE Westfalen-Weser-Ems9
Aufbau einer konsistenten gesellschaftsüber-greifenden Jobfamilienstrukturgreifenden Jobfamilienstruktur
Kategorien
Mittelfristige Personalent-wicklung möglich –relativ hoher
Jobfamiliengruppen
≤ 36 ektro
mei
ster
eist
er M
etal
l
301
303
Jobfamilien
relativ hoher Aufwand
usta
usch
s
36 Monate
JFG
Ele
JFG
Me
-300
1
-301
7
-300
2
3-30
90
3-30
10
3-30
06
3-30
16
3-30
09
3-30
07
-301
5Kurzfristige Aus-tauschbarkeit erreichbar –geringer Qualifi-zierungsbedarf
Kost
en d
es A
u
< 18 Monate P
lane
r Ele
ktro
Ele
ktro
mei
ster
erat
iver
Bet
rieb
Mei
ster
schi
nent
echn
ik
Pla
ner M
etal
l
Mei
ster
echb
earb
eitu
ng
Mei
ster
dru
ck-
rend
e S
yste
me
Aus
b. M
eist
erta
ll
Mei
ster
Met
all
ener
alis
t)
Sch
icht
leite
rek
tro
301
301
301
303
303
303
303
303
303
Aus
b.ek
trom
eist
er30
1
Funktionen Zeit
= KJF
JF
ope
JF
Ma
JF
JF
Ble
JF
füh
JF A
Me
n ezeu
g
echn
ik
ente
chni
k
rbei
tung
e echn
ik
eißt
echn
ik
ker
JF
(Ge
nen-
st)
JF
Ele
301-
3001
-01
301-
3001
-02
301-
3017
-01
301-
3002
-01
303-
3090
-90
303-
3010
-01
303-
3010
-02
303-
3010
-03
303-
3006
-01
303-
3016
-01
303-
3016
-02
303-
3016
-03
303-
3009
-01
303-
3007
-01
JF A
Ele
301-
3015
-01
301-
3015
-02
Unmittelbare Aus-tauschbarkeit –Funktionen direkt ersetzbar
< 3 Monate
Pla
ner E
lekt
ro
Ele
ktro
mei
ster
Inst
.
Sch
altm
eist
er
Sch
icht
leite
rE
lekt
ro K
raftw
erk
Mei
ster
Arm
atur
eS
chm
ieru
ng/H
ebe
Mei
ster
G
roßm
asch
inen
te
Mei
ster
Mas
chin
e
Pla
ner M
etal
l
Mei
ster
Ble
chbe
aA
nlag
ente
chni
k
Mei
ster
dru
ck-
führ
ende
Sys
tem
e
Aus
bild
er Z
ersp
ah-
nung
smec
hani
k/D
reht
e
Aus
bild
er K
onst
ruk-
tions
mec
hani
ker/S
chw
e
Aus
bild
erIn
dust
riem
echa
nik
Mei
ster
App
a-ra
te-u
nd M
asch
inte
chni
k (G
ener
alis
Aus
bild
erE
lekt
rik
Aus
bild
erM
echa
troni
k
RWE Westfalen-Weser-Ems10
Beispiel der RWE Power AGQuelle: Teamanalyse
Funktionen werden entlang des Konzern-Qualifikationskatalog beschriebenQ g
Qualifikationskatalog ...30
1
Allg. Schulbildung1
Berufsausbildung2
JFG
Ele
ktro
mei
ster
Hochschulausbildung3
Fortbildungen4
Führerscheine5tro
ter
ieb
J
r
301-
3001
301-
3017
301-
3002
301-
3015
Führerscheine5
IT-Kenntnisse7
Zertifikate6
JF P
lane
r Ele
kt
JF E
lekt
rom
eist
oper
ativ
er B
etri
JF S
chic
htle
iter
Ele
ktro
JF A
usb.
Ele
ktro
mei
ster
Sprachkenntnisse8
Auslandserfahrung9
Fachspezifische Berufserfahrung10ektro
iste
r
ster
ter
aftw
erk
301-
3001
-01
301-
3001
-02
301-
3017
-01
301-
3002
-01
nik
301-
3015
-01
301-
3015
-02
Fachspezifische Berufserfahrung10
Geschäftsfeldspezifische Berufserfahrung11
Projekterfahrung12
Pla
ner E
le
Ele
ktro
mei
Inst
.
Sch
altm
eis
Sch
icht
leit
Ele
ktro
Kra
Aus
bild
erE
lekt
rik
Aus
bild
erM
echa
tron
RWE Westfalen-Weser-Ems11Quelle(n): Teamanalyse
Mitarbeiter auf insgesamt 136 Profile zugewiesen d 35 b t h d— davon 35 bestehende
75
136 588Anzahl Jobfunktionen
20 1412
70
101
35101212
487 820
12 313 13
1 54
97
5
12
5
RWE AGQuerschnitts-profile 84
403
profile
403
H-ERN C-ERN S-ERN EDF-ERN DSO ERNN WWE Gesamt
RWE Gesamt-k t l
Neue Profile WWEBestehende Profile
RWE Power
RWE Westfalen-Weser-Ems12
katalog
Agenda
Ausgangslage und Projektzielsetzung
Demographie Management
Ableitung Jobfamilienstruktur• Ableitung Jobfamilienstruktur
• Aufbau Modelle
• Ausblick Ergebnisse
Nächste SchritteNächste Schritte
RWE Westfalen-Weser-Ems13
Flexible Analyse des demographischen Risikos SimulationslogikSimulationslogik
Personalbestands-simulation
Aktuelle Mitarbeiterstruktur
ModellannahmenVorzeitiger RuhestandFluktuationat
ion
best
and
QuantifizierungKapazitätsrisiko
FluktuationRenteneintritteNeueinstellungenÜbernahme von Auszubildenden
Sim
ula
Per
sona
lb
KapazitätsrisikoErstellung von Szenarien
Aktuelle Stellenstruktur
Personalbedarfs-simulation
ModellannahmenProduktivitätserhöhungStrategisch AnnahmenWirkungsbeziehungenKonzessionsverlustem
ulat
ion
onal
beda
rf
KonzessionsverlusteEinwirkung Regulator
Erstellung von Strategieszenarien
Sim
Per
so
RWE Westfalen-Weser-Ems14
Quelle: BCG
Auch Anteil der über 50-jährigen verschieden stark ausgeprägt
Bestandsmodell
stark ausgeprägtAlterung - Vorläufiges Analyseergebnis
Jobfunktion Total FTE 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019Controlling (Referent) 37 3% 11% 16% 18% 27% 32% 37% 43% 48% 62% 62% 68%Dokumentation 45 53% 64% 64% 63% 62% 62% 70% 75% 78% 81% 84% 91%Dokumentation Leitungen Strom 36 30% 33% 38% 41% 36% 37% 40% 43% 43% 50% 62% 63%Ingenieur Anlagen Gas 27 33% 37% 37% 41% 46% 44% 48% 55% 62% 71% 71% 71%Ingenieur Anlagen Strom 44 32% 38% 45% 45% 46% 43% 54% 59% 62% 66% 66% 64%Ingenieur Sekundärtechnik 49 25% 34% 40% 45% 43% 46% 53% 56% 61% 68% 78% 77%Kaufm Sachbearbeiter/in 53 27% 31% 42% 47% 49% 55% 57% 60% 66% 67% 79% 82%Kaufm. Sachbearbeiter/in 53 27% 31% 42% 47% 49% 55% 57% 60% 66% 67% 79% 82%ML 65 31% 39% 43% 48% 49% 46% 50% 67% 79% 88% 88% 88%Monteur Instandhaltung/Bau Strom 102 28% 35% 40% 44% 44% 48% 60% 64% 66% 70% 72% 77%Monteur Netzplanung Verteilnetz spartenintegriert 76 26% 30% 39% 38% 48% 52% 58% 69% 75% 79% 82% 81%Netzmeister Betrieb Verteilnetz spartenintegriert 61 46% 56% 59% 64% 69% 72% 76% 78% 81% 89% 88% 87%Netzmeister Netzführung Strom 48 36% 35% 37% 42% 35% 43% 46% 52% 58% 60% 68% 78%Netzmonteur Betrieb Gas 65 31% 37% 42% 41% 45% 52% 58% 63% 68% 70% 72% 71%Netzmonteur Betrieb Primärtechnik Strom 111 16% 18% 17% 19% 19% 24% 29% 32% 35% 38% 43% 49%Netzmonteur Betrieb Sekundärtechnik 46 22% 26% 26% 25% 22% 24% 24% 29% 29% 34% 37% 33%Netzmonteur Betrieb Strom 114 58% 60% 66% 67% 67% 65% 68% 70% 77% 82% 85% 85%Netzmonteur Betrieb Verteilnetz spartenintegriert 198 22% 27% 30% 32% 36% 40% 48% 57% 61% 63% 68% 68%Personalabrechnung / -betreuung (Sachbearbeiter mit Fortbildung) 25 15% 15% 15% 19% 13% 18% 22% 27% 35% 38% 38% 38%Rechnungswesen (Referent) 31 10% 16% 26% 26% 26% 30% 40% 43% 46% 50% 56% 58%Rechnungswesen (Sachbearbeiter mit Fortbildung) 60 24% 29% 35% 45% 43% 48% 53% 57% 59% 63% 68% 72%Rechnungswesen (Sachbearbeiter mit Fortbildung) 60 24% 29% 35% 45% 43% 48% 53% 57% 59% 63% 68% 72%Sekretariat Ebene 2 93 21% 26% 33% 36% 37% 37% 41% 44% 48% 52% 58% 63%Techniker Anlagen Gas 42 30% 28% 28% 33% 32% 35% 43% 48% 48% 53% 53% 52%Techniker Betrieb Sekundärtechnik 51 16% 25% 28% 27% 34% 37% 43% 48% 52% 54% 60% 60%Techniker Kundenbetreuung 57 31% 37% 45% 52% 58% 62% 69% 71% 76% 82% 85% 86%Techniker Netzplanung Verteilnetz spartenintegriert 53 27% 27% 27% 43% 48% 51% 53% 55% 56% 60% 64% 70%Vertrieb (Referent) 70 15% 15% 20% 25% 28% 31% 40% 51% 54% 59% 66% 73%
Auswirkungen der Alterung auf Einsetzbarkeit in der jeweiligen Jobfunktionen detailliert zu evaluieren
( )Vertrieb (Sachbearbeiter mit Fortbildung) 81 22% 27% 31% 30% 37% 40% 53% 56% 61% 62% 68% 69%
RWE Westfalen-Weser-Ems15
Quelle: BCG-Analyse; 0% Fluktuation, ohne Vakanzen, alle anderen Parameter nach Abstimmung; nur Jobfunktionen mit MÄ>25 dargestellt
Anteil der über-50-jährigen AK>= 75 %>= 60 % bis < 75 % >= 45 % bis < 60 %
>= 30 % bis < 45 % >= 15 % bis < 30 % < 15 %
Detailliertes Bedarfsmodell für die WWE b it t
Bedarfsmodell
erarbeitetSimulationslogik in Übereinstimmung mit Rhein-Ruhr
Nachgelagerte Ableitungsmodelle(1)
Basismodell• Konzessionen,
Treibermodelle
Submodell Netzservice
Submodell zentrale Ableitungsmodelle• Zentrale
Querschnittsfunktionen - Personal
Betriebsführungen, etc. jahresgenau auf Regionalcenter-Ebene
• Pauschale Treibergrößen für weitere Funktionen (Energiedienstleistungen
Submodell Vertrieb
Submodell zentrale Querschnittsfunktionen
Submodell DSO
Personaleinsatzmodell
(Energiedienstleistungen, Vertrieb, ...)
PersonalmodelleStrategie• Markt• Orga-
i ti Ü
Submodell Energiedienstl.
Produktivitätsmodelle
nisation• Szenarien
• Zeitlicher Übergang von Einsatzmodellen und Profilen• Individuelle Maßnahmen
ProduktivitätsmaßnahmenmodellProduktivitätsmodelle
Allgemeine Produktivitätsmodelle• Individuelle Maßnahmen • Pauschale Annahmen und Entwicklungen
RWE Westfalen-Weser-Ems16
Quelle: BCG-Analyse(1) Keine eigenen Treiber
Agenda
Ausgangslage und Projektzielsetzung
Demographie Management
Ableitung Jobfamilienstruktur• Ableitung Jobfamilienstruktur
• Aufbau Modelle
• Ausblick Ergebnisse
RWE Westfalen-Weser-Ems17
Ausblick: Präzise Analyse demographischer Risiken werden möglichRisiken werden möglichIllustratives Analyseergebnis
05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30Ist-MÄ05Kategorie / Jobfamilie 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
JF Facharbeiter Kraftwerk (mit Kraftwerker)JF Facharbeiter Metall (mit Spezialisierung)
05
78194
562Kategorie 2: Facharbeiter
Kategorie / Jobfamilie
JF Facharbeiter Metall (mit Spezialisierung)JF Elektriker ET (mit Mittelspannung-Schaltberechtigung)JF Facharbeiter Kraftwerk (ohne Kraftwerker)JF FeuerwehrJF Elektriker ET (mit Erfahrung)JF Facharbeiter druckführende Systeme (mit Erfahrung) 16
18222231
JF Facharbeiter InfrastrukturJF Elektriker LT (mit Erfahrung)JF Facharbeiter Metall (ohne Spezialisierung)JF SanitätspersonalJF Facharbeiter Blechbearbeitung (mit Erfahrung)JF Elektriker ET (Kraftwerker mit Mittelspannung Schaltberechtigung)10
1313141415
JF Elektriker ET (Kraftwerker mit Mittelspannung-Schaltberechtigung)JF allgemeine ElektrikerJF Facharbeiter drehende Wellen(1) (mit Erfahrung)JF SekretariateJF FahrzeugführerJF Facharbeiter Schmierung (mit Erfahrung)
47
810
8
1g ( g)JF Apparate- / Maschinentechnik (Generalist) 0
1
Erste Gap Analysen werden zur Zeit vorbereitet
RWE Westfalen-Weser-Ems18Quelle: BCG-Analyse
AK-Überdeckung (+) bzw. -Unterdeckung (-) (ggü. AK-Bestand des betrachteten Jahres)-15 % bis < -20 %-20 % bis < -30 %-30 % bis < -60 %-10 % bis < -15%+10 % bis < +15 %
+5 % bis < -5 %-5 % bis < -10 %+15 % bis < +20 %
> +20 % < -60 %
Auf Basis klarer Analyseergebnisse Maßnahmen i lt bl itbgezielt ableitbar
Problem präzise identifizieren ... ... HR-Initiativen aufsetzen ... ... und spezifisch ausgestalten
Rekrutierung• Recruiting Marketing Strategie• Internationale Personal-
beschaffungsstrategie• ...
Auf
bau
• Ausbildungsstrategie
FTEsurplus
Q lifi i• Training on the job Konzepte• Fokussierte Schulungskonzepte
Aru
ng
Ausbildung• Ausbildungsstrategie• Ausbildungsbedarf• ...
Qualifizierung
Transfer
Fokussierte Schulungskonzepte• Rotationsprogramme• ...• Bildung überregionaler
Jobfamilien Mitarbeiter Poole• Mitarbeiter Transferprogrammetu
rver
ände
r
... Out-/Insourcing
Mitarbeiter Transferprogramme • Konzerntransfers• ...• Nachhaltige Outsourcing /
Insourcing Strategien• ...
Stru
kt
...
Kapazitätsreduktion
Abb
au • Personalabbauprogramme• Kapazitätsflexibilisierungs-
konzepte• ...
RWE Westfalen-Weser-Ems19Quelle(n): BCG
...
... und Maßnahmen zum Erhalt der Leistungsfähigkeit auszugestalten
Unternehmens-kultur Führung
g
Förderung einer intergenerativen, t hät d K lt d
Quelle:Projekt „Demografie“ der RWE EnergyVorstandsvorlage vom 11.07.2006
kultur, Führung,Motivation
Personal-
men
t
wertschätzenden Kultur derZusammenarbeit
E h lt d A b it fähi k it dentwicklung,Qualifikation
e M
anag
em
ehlu
ngen
Erhalt der Arbeitsfähigkeit und Förderung der Lernfähigkeit
I tit ti li i dWissenstransfer,Innovations-fähigkeit
sfel
der A
ge
ungs
empf
eInstitutionalisierung des Wissenstransfers und Erhalt der Innovations- und Lernfähigkeit
Arbeitszeit- undEntgeltmodelle,ArbeitsgestaltungH
andl
ungs
Han
dlErhöhung der Flexibilität und der erwerbsbiographischen Ausrichtung der Arbeitsbedingungen
Prävention,Gesundheits-förderung
H
Reduzierung altersbedingter Leistungsminderungen
RWE Westfalen-Weser-Ems20
förderung