CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Es indudable , que los países tienen la necesidad de enfrentarse a
cambios culturales, a la formación de una nueva manera de enfrentar al
mundo, y al paso de los avances que se originan, de una época a otra, de
una forma de hacer las cosas, que se asoma como vanguardia; donde se
evidencia la ruptura de esas viejas formas, pero a su vez, se hace necesario,
dejar plasmado lo que se desea mejorar; las oportunidades de mejora de
esas situaciones, que se desea transformar o realizar; una reingeniería de los
cambios que se desean planear.
De allí, que en este capítulo se presentan los antecedentes de la
investigación vinculados, a la gestión del talento humano para la reingeniería
de competencias al gerente educativo en instituciones primarias del circuito
escolar nº5. Las teorías que lo sustentan y la sistematización de la variable.
1. Antecedentes de la Investigación.
Personas y organizaciones no nacen juntos, ellas las escogen como
empleado y los individuos escogen a las mismas, donde pretenden trabajar y
aplicar sus esfuerzos; esta elección depende de diversos factores y
circunstancias, para que ésta relación sea posible, se hace necesario que
la misma defina con claridad sus propósitos; de tal manera, que las
personas conozcan con antelación su función dentro de esa institución.
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En esta investigación, se dejara ver de forma clara y sencilla, de que
manera la gestión del talento humano se puede abordar para la reingeniería
de competencias el gerente educativo de instituciones primarias, conociendo
que es un tema novedoso que se abordara desde diferentes perspectivas,
asociadas a la reingeniería , como aspecto innovador vinculado a la
creatividad de los gerentes educativos como piedra angular para general
cambios de comportamiento en los gerentes educativos del circuito escolar
nº5. En atención a las competencias demostradas por los mismo.
Rojas (2010) realizó una investigación en la Universidad Dr. Rafael
Belloso Chacín, titulada “Planificación Estratégica y Gestión del Talento
Humano en Organizaciones Educativas”. Su propósito fue el de establecer
una relación entre las variables; la investigación fue de tipo descriptiva. Su
metodología estuvo enmarcada dentro del diseño de campo, no experimental
transeccional; la población quedo constituida por (8) directores y 67
docentes, la información se recolectó a través de un cuestionario dividido en
dos partes, una por cada variable objeto de estudio; estructurado por 42
ítems, empleando escala tipo Lickert con cuatro alterna tivas de respuesta .
La validación de contenido fue realizada por cinco expertos y la
confiabilidad se efectuó con el estadístico Alfa de Cronbach cuyo valor fue de
0,9278. El análisis se ejecutó mediante estadística descriptiva , los resultados
obtenidos demostraron que entre las variables planificación estratégica y
gestión del talento humano, existe una relación moderada (con una magnitud
de 0,514), mostrando que en la medida que se aplique una planificación
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estratégica, se tenderá a una mejor gestión del talento humano en
organizaciones educativas.
Su conclusión se centro en la correlación porque la gestión del talento
humano en función a las competencias adquiridas desarrollará una mejor
planificación estratégica, que viabilice la solución a un problema; como
recomendación, sugiere atender las políticas de perfeccionamiento continuo
y el desarrollo de competencias para realizar una tarea educativa con
eficacia, eficiencia y productividad.
Esta investigación se hace importante por los aspectos considerados
como son la planificación estratégica, gestión del talento humano y la
productividad, para viabilizar técnicas gerenciales, comportamientos y otros
indicadores; así como establecer comparación de los resultados obtenidos
para formular los lineamientos que se desarrollaron en la investigación.
Así, Rivas (2009), realizó una trabajo de grado en la Universidad
Centro Occidental "Lisandro Alvarado", la cual fue desarrollada a fin de
proponer lineamientos estratégicos para el “Banco Provincial S.A., zona
Barquisimeto, ante la Reconversión Monetaria en Venezuela 2007. Basada
en la Gestión del Conocimiento: Talento Humano. Se enmarcó en una
investigación de carácter descriptivo con diseño no experimental,
transeccional y de campo. La información fue recabada mediante un
cuestionario, aplicado a una muestra conformada por treinta y tres (33)
trabajadores administrativos de las Agencias del Banco antes mencionado.
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Así como una encuesta no estructurada a cinco directores en funciones
gerenciales. El análisis e interpretación de los resultados se realizó por medio
de la técnica de frecuencias estadísticas porcentuales con su
correspondiente análisis cuantitativo y cualitativo por medio de una Matriz
FODA, lo cual permitió concluir que en las agencias del Banco Provincial de
Barquisimeto, no existen procesos que indiquen la intervención gerencial,
para la gestión del conocimiento.
Esta investigación se hace importante , por estar relacionada con uno de
los aspectos tomados en cuenta para el desarrollo de la presente , en cuanto
a la importancia de gestionar el talento humano para otorgarle competencias
que le faciliten el cumplimiento en el desempeño de su labor dentro de la
institución que interactúa .
Boscán (2009), realizó una investigación en la Universidad Dr. Rafael
Belloso Chacín, titulada “Gestión del Talento Humano y el Liderazgo Afectivo
del Director en las Organizaciones Educativas de la Parroquia Pedro Lucas
Urribarrí del Municipio Santa Rita”. Su propósito estuvo centrado en la
relación entre la gestión al talento humano y el liderazgo afectivo, dentro de
las instituciones educativas. Su metodología estuvo enmarcada del tipo
correlacional descriptiva, con diseño de campo, no experimental
transeccional.
La población, fue censal (7) gerentes y una muestra de 114 docentes
de las instituciones de educación básica de la Parroquia mencionada,
seleccionado por medio, de un muestreo probabilística estratificado, se aplico
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la técnica de observación mediante encuesta, el instrumento fue un
cuestionario con dos versiones, uno dirigido a los directores y otro a los
docentes.
Se valido mediante el estadístico T de Student, con una prueba piloto
con características similares, su confiabilidad se medio mediante el
coeficiente Alfa de Cronbach. El análisis de los datos se realizo mediante el
paquete estadístico SPSS; calculando la frecuencia, porcentaje, media
aritmética y desviación estándar y para establecer el tipo de correlación entre
las dos variables, se aplicó la correlación Rho de Spearman cuyo resultado
arrojo una correlación muy débil. Se concluyo atendiendo a la debilidad en la
correlación, no se evidencia el liderazgo afectivo del director en el
fortalecimiento de la gestión del talento humano, razón por la cual recomendo
crear competencias de liderazgo para establecer una relación empática.
Esta investigación, se hace relevante, porque evidencia la importancia
del gerente como guía, requerida para toda organización educativa ; con el fin
de darle atención y gestionar el talento humano, que interactúa en su función
docente, mejorando el liderazgo afectivo ; el cual conlleva a darse cuenta de
su hacer y ser. Con el fin de lograr el mejoramiento de la cultura
organizacional y convertirse en un directivo que promueva la productividad, la
cual representa un indicador a estudiar en la presente investigación.
Plata (2009), realizó una investigación en la Universidad Dr. Rafael
Belloso Chacín, cuyo propósito fue analizar la gestión del talento humano y
las competencias profesionales en los docentes de las facultades de Derecho
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de las universidades Rafael Belloso Chacín y Popular del Cesar. Utilizó
teóricos como: Zabala (2003), Zuleta (2002), Benavides (2002), y Tobón
(2006). Su metodología fue tipo descriptiva, con un diseño de campo, no
experimental y transecional. Con una población de 20 sujetos, 13 Directivos
de la Facultad de Derecho de la Universidad Rafael Belloso Chacín y 7
Directivos de la Universidad Popular del Cesar.
Utilizó dos cuestionario para recaudar información, validado por medio
del juicios de expertos, y la confiabilidad mediante el coeficiente Alfa
Crombach cuyo resultando fue 0.69 para el primer cuestionario y para el
segundo 0.94, concluye que un numero significativos de docentes manejan
sus competencias profesionales pero a su vez pequeños grupos presentaron
ciertas debilidades, se crearon lineamientos para orientar el fortalecimiento a
las mismas.
Esta investigación es importante por estar referida al tópico
investigado, por la significación en el manejo de competencias por parte de
los docentes en una institución académica, capaces de producir, sistematizar
el conocimiento, proveer la pertinencia social requerida. De tal manera, que
pueda llegar a la gestión del conocimiento y por ende promover, actualizar y
capacitar.
Piña (2007), realizó una investigación en la Universidad Dr. Rafael
Belloso Chacín sobre las “Competencias de Gerentes Educativos y uso de
Nuevas Tecnologías de Información y Comunicación en Instituciones
Educativas”. El propósito fue analizar dichas competencias para conocer el
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uso de las nuevas tecnologías en función a la importancia de las mismas,
fundamentada por teóricos como Benavides (2002), Leboyer (2000),
Chiavenato (2000), Scout (2000) y Stewart (2000), su metodología estuvo
enmarcada en una investigación de tipo descriptivo con diseño no
experimental y de campo, la técnica la observación mediante encuesta el
instrumento un cuestionario con 53 items,
Con una población de (8) directivos y 56 docentes; la validez fue
realizada por expertos en contenido y la confiabilidad mediante del
coeficiente Alfa Cronbach, cuyo valor fue 0,97, el análisis se realizó con el
programa estadístico SPSS, mediante descripciones del tema investigado, en
función a los resultados porcentuales.
Su conclusión fue, debilidades en las competencias, técnicas y
genéricas; al observar que tanto los gerentes como los docentes adolecen de
un conjunto de capacidades o características personales requeridas, para el
desempeño del trabajo que realizan en función de su nivel situacional. Y
presentan resistencia al uso de las nuevas tecnologías, se recomienda
generar lineamientos que faciliten el uso de nuevas tecnologías y motivarlos
en las bondades de los mismos para su desarrollo.
Esta investigación es importante por estar referida a los aspectos que
se deben tomar en cuenta para la gestión del talento humano e indicadores
abordados en el desarrollo de las mismas. Sobre todo por la resistencia de
los docentes y los gerentes a enfrentarse a los avances científicos y
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tecnológicos en la sociedad aun tiempo difícil de predecir en su cambio y
naturaleza enfrentados por el hombre para fortalecer sus competencias.
González (2006), realizó una investigación en la Universidad Dr. Rafael
Belloso Chacín, titulada “Indicadores de Gestión del Talento Humano en los
Docentes”, su propósito fue realizar un análisis de dichas variables en la
Costa Oriental del Lago de Maracaibo, desde un enfoque estratégico, de
investigadores tales como: Bruyne; Bruniere; Decenso y Robbins; Dolan y
Schuler; Godet; Maisch; Menguzzato; Wayne y Moret; Pacheco,
Shermerhorn, Thompson y Sttrickland; William, Werther y Keith; Kaplan y
Norton.
Su metodología fue de tipo descriptiva con diseño de campo. La
muestra estuvo constituida por 88 sujetos, conformada por personal
coordinador de RRHH, así como, administrativo de LUZ y UNERMB; como
instrumentos se empleó la entrevista y el cuestionario, cuya validez se
determinó por concordancia interpretativa; la confiabilidad se obtuvo por el
método Alfa de Cronbach, resultando un coeficiente rtt = 0,9467; valor
considerado altamente confiable.
El análisis se realizó con estadística descriptiva, utilizaron las medidas
de tendencia central, reforzándolo con análisis cualitativo; y concluyó que los
gerentes conjugan elementos formales e informales de gestión; no poseen
competencias para abordar el talento humano; enfocan un liderazgo
comunicador y negociador, no dentro del concepto de gestión institucional en
su totalidad; en el recurso humano priva la informalidad; no se delegan
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importantes responsabilidades; acatar órdenes y plegarse a las directrices sin
hacer aportes críticos constructivos en el tema; los gerentes medios
desconocen sus debilidades y fortalezas; se cree que en los subordinados
las habilidades son mínimas.
Se recomienda, desarrollar una gerencia competitiva ante los desafíos
organizacionales; cultivar el pensamiento independiente y crítico sugiere la
práctica, de paradigma colaborativo “socios-líderes” para aprehender, crecer,
apoyarse y ser independientes conjuntamente. La importancia para esta
investigación, se evidencia al presentar interesantes aseveraciones al
observar y tomarlo como referente de lo que está ocurriendo en los
comportamientos gerenciales para poder unificar y desarrollar competencias
con el fin de propiciar una comunicación asertiva dentro de las instituciones
educativas.
2. Bases Teóricas.
Toda investigación conlleva un conjunto de conceptos, proposiciones
bajo un punto de vista o enfoque, que explicita las premisas abordadas, en
este caso, están focalizados en la variable gestión del talento humano para la
reingeniería de competencias al gerente educativo , ello implica por una parte
los aspectos para la gestión del talento humano dentro de los que se
encuentran la tecnología de la información, gestión del conocimiento, sentido
de pertenencia y la calidad; Así como los elementos que deben acompañar o
especificar los propósitos de la organización abordados por el gerente en
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cuanto a la misión, visión, las normas el seguimiento a la tarea, la cultura
organizacional y la productividad.
Al observarla como un conjunto de actitudes posesionadas en el
gerente para poder actuar con prudencia, ética, mantener un liderazgo dentro
del contexto ; ser asertivo y proactivo, al caracterizar competencias mediante
técnicas gerenciales abordando los aspectos psicosociales y por ende el
comportamiento.
2.1 Gestión del talento humano.
La característica filosófica de las diferentes eras, señala Chiavenato
(2002), permiten conocer las prácticas que se han venido desarrollando en
la conducción de las personas en su comportamiento dentro de las
organizaciones, en la primera se estructuraba de manera piramidal con un
ambiente conservador manteniendo el estatus quo , y un sistema de
comunicación cerrado donde la cultura organizacional, apegada al pasado y
a los valores tradicionales. En la segunda denominada neo clásica donde la
teoría de las relaciones humanas fue sustituida por la del comportamiento en
ella aparece la teoría de sistemas, la teoría de contingencia (solución de
problemas).
Con una visión sistémica, multidisciplinaria u holista; construyendo
nuevos modelos adaptativos para incentivar, motivar e innovar, donde las
personas se veían como recursos vivos para el éxito de las organizaciones
en un mundo que ya venia con cambios profundos y acelerados.
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La tercera era denominada de la información, contemporáneo hasta la
actualidad, donde las organizaciones requieren de un personal con
competencias para enfrentar la competitividad y el conocimiento se vuelve
básico y se constituye en factor de productividad. Responsabilidad del
gerente educativo en este contexto de promover en la era del conocimiento,
el capital humano e intelectual; para garantizar movilidad, innovación al
enfrentar nuevas amenazas, aprovechando las oportunidades en un
ambiente de grandes manifestaciones y turbulencias en continua expansión
se ven en la necesidad de romper con viejos paradigmas.
Ver a las personas, junto a sus conocimientos, habilidades intelectuales
o competencias, como la base fundamental de cualquier organización; de allí,
el enfoque de la nueva concepción de gestión del talento humano al
observar, que dejan de ser simple recursos humanos, para convertirse en
seres o personas dotadas de inteligencias, personalidad, conocimientos,
habilidad, destrezas y formas de ver las cosas de manera global o de
conjunto para enfrentar a ese mundo cambiante llamado sociedad.
Por ello, el abordaje de esta investigación de conocer describir,
especificar, identificar y caracterizar las competencias de los gerentes
educativos que tienen el aval de orientar supervisar y gerenciar el personal a
su cargo para la reingeniería de los mismo en función a sus competencias.
Señala, el mismo autor que las personas son responsables de la
excelencias de las organizaciones exitosas y que su principal ventaja esta
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ubicada en los hombres y mujeres que laboran en ella para fortalecer la
innovación y el futuro de las mismas.
En ese orden de ideas, Barroso (2002), señala que para gestionar el
talento humano el gerente debe observar, identificar necesidades, estudiar y
relacionar áreas criticas de los relacionadas con las mismas, conocer la
misión y visión, normas que generen cambios y conocer la cultura, los
recursos con los cuales cuenta; con el fin de fortalecer el sistema total
institucional, pues son ellos los diseñadores de grandes constructores de
proyectos humanos de fortalecer sus competencias para realizar las
transformaciones que necesiten. Pues tutora a ese personal para el
desarrollo de la institución.
Eslava (2010), afirma que la gestión del talento humano es un enfoque
estratégico, donde se debe utilizar la reingeniería , como una técnica de la
gerencia moderna; para la gestión del talento humano, en función a sus
competencias; otorgándole importancia y aplicación practica, cuyo objetivo,
es otorgar oportunidades que favorezca la organización. Al utilizar un
conjunto de acciones, dirigidas a disponer del nivel de conocimiento ,
capacidad y habilidades para la obtención de los resultados que sean
necesarios.
De igual manera, para hacerla competitiva con el entorno y hacia el
futuro, y establecer interacción entre las personas, los actores internos o
externos que recorren la organización y la trasciende. Del mismo modo, lo
que sucede en las personas, sentimientos, necesidades, deseos,
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comunicación y ante toda la información que llena todos los espacios de la
misma.
En consideración a la expresión de los autores Chiavenato (2002), las
personas son responsables de la excelencia y el éxito dentro de su
organización, Coinciden y esta relaciona con el pensamiento de Barroso
(2002), al responsabilizar al gerente , de estar atento, de observar, identificar
las necesidades de la institución y conocer la misión, visión, normas, la
cultura y los recursos con los cuales cuenta.
Así mismo, con el fin de fortalecer el sistema total institucional, ambos
coinciden con Eslava (2010), al expresar que la gestión del talento humano
es un enfoque estratégico del gerente , cuyo objetivo, es otorgarle
oportunidades a sus miembros para favorecer a la organización en la
obtención de los resultados que sean necesarios para hacerla competitiva
con el entorno y hacia el futuro.
De lo antes expuesto, se puede describir, que las personas son el
activo más importante de cualquier organización, la conceptualización que se
ha generado de la gestión del talento humano se encuentra representado por
la interrelación de la organización y las personas. En este contexto para
garantizar la reingeniería de competencias fundamentada en una relación
ganar - ganar en cada uno de los propósitos adquiridos por los gerentes
educativos en el crecimiento y desarrollo de los entes involucrados en circuito
escolar nº5.
33
2.1.1 Aspectos para la Gestión del Talento Humano.
Los cambios y las transformaciones influyen de manera significativa en
la organizaciones afirma Chiavenato (2009), y han sido tan relevantes que
abordan la administración y su comportamiento , este siglo ha marcado
indeleblemente la manera de cómo se debe administrar a las personas; por
ello, las de vanguardia gestionan el talento humano, para humanizar los
procesos y percibir de las personas sus actitudes, habilidades y capacidades.
En esta investigación con el fin de indagar, los aspectos que se deben
tener en consideración son: la tecnología de la información, la gestión del
conocimiento, el sentido de pertenencia y la calidad. En las instituciones
educativas se designa a los gerentes, en función de sus años de servicios y
otros aspectos que aun estando implícito en las normativas para tal efecto ;
no se realiza eva luaciones en cuanto , a las competencias en el desempeño
de la tarea. De allí, que se haga necesario gestionar el talento humano como
el capital que se requiere desarrollar para su crecimiento y el de la
organización.
2.1.1.1 Tecnología de la información.
En la era de la revolución tecnológica, cuya vanguardia son las
telecomunicaciones, llegan a convertirse en los paradigmas del futuro; Por
tanto los gerentes educativos deben apropiarse de los conocimientos que
sean necesarios para mantenerse al día de los grandes adelantos científicos
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y tecnológicos que avanzan en el mundo y utilizarlos como referentes para su
crecimiento y desarrollo , de manera tal, que puedan ser forjadores de nuevas
oportunidades para la transformación cultural en la escuela y poder liderar
actividades de cambios organizacionales.
Monge y Alfaro (2005), expresa que existe grandes nexos entre
educación y crecimiento económico, se consolidan cada día más en la
medida en que se realice transferencia tecnológicas, se incrementa el
conocimiento; cabe destacar señala el autor, que este impacto de
crecimiento solo se observa en países con desarrollo capitalista donde existe
una población con un nivel de educación superior que esta ligada con la
formación de la fuerza de trabajo, por ello, se dice que los cambios
tecnológicos inciden en el desarrollo, conversión y gestión del talento
humano beneficiando de manera trascendental a la sociedades modernas.
Sobre la base de lo expresado, señala Rodríguez (2007), en la era de la
información citando a Castells (1998), sobre las reflexiones que éste hacia
del nuevo entramado social que había emergido, teniendo como
denominador común la “sociedad red”, o transformación total, la cual ha
contribuido en la ciudadanía a generar nuevos hábitos de convivencia y
nuevos valores; llevándole a manifestar maneras de pensar, sentir y actuar.
Al formar una serie de coordenadas que demarcan su devenir, desde la
cultura fragmentada por ideas al azar a la multicidad de canales y
desbordamientos de posibilidades del procesamiento consciente y reflexivo
por partes de los individuos, las cuales influye en el comportamiento, en las
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estructuras o en los mecanismo sociales. Los medios como instrumentos de
intervención y el funcionamiento complejo de las instituciones.
Las cuales provocan en el individuo incertidumbre, como diría Ferrés
(1994), una “hiperestimulación sensorial”; en la modernidad, es ir en la
búsqueda del conocimiento. El individuo debe llenarse de competencias para
dar respuestas a un mundo globalizado, lleno de oportunidades donde la
persona pueda adaptarse a ese mundo cambiante. De allí, la importancia de
la formación de competencias, entendida como una manera de dar
respuestas en las instituciones para que las personas capacitadas puedan
pasar a gestionarla y sentir un gesto de liberación socio – histórico.
Bajo esta perspectiva, expresa Solana (2006), la globalización
comienza a verse como nueva transición de información en la sociedad, la
historia describe a paso lento los hechos que ocurren, se evidencian los
avances en la ciencia y en la tecnología donde el conocimiento mantiene un
papel estelar, se relaciona y hace estimado, con el comercio mundial; el cual
tiene a final de este siglo, una representación entre 30 y un 50%.
Fundamentado en la creatividad, la innovación y el capital intelectual en los
pueblos, de allí, que la sociedad demande nuevos elementos de formación;
que aborden el conocimiento de manera global para poder generar las
competencias que se requieren, lograr el crecimiento y el desarrollo de los
países.
En consideración a la expresión de los autores, sobre la tecnología de
la información, coinciden Monge y Alfaro, Rodríguez y Solana, que vivir en
36
un mundo globalizado, el conocimiento de los individuos se trasluce en
información, de allí, que este relacionado con la capacidad del hombre en su
innovación, invención y creatividad para enfrentar los retos que demanda la
sociedad, donde se desprenden la importancia de la educación en la
formación de competencias para enfrentar los retos de la economía del
desarrollo y la comercialización de los diferentes países.
De manera tal, que la información, es uno de los aspectos significativos
para la gestión del talento humano, al vincular los destinos de desarrollo de
un país y su comercialización; con las competencias adquiridas por las
personas que cohabitan en la sociedad. Al hacer productivas las instituciones
de las cuales forman parte. En este contexto, las competencias logradas por
los gerentes educativos mantienen informado a los docentes de lo nuevo, lo
pertinente los logros generados para enriquecer y desarrollar una mejor
manera de hacer las cosas e interactuar con sus pares.
Situación que se pretende lograr en los gerentes educativos del circuito
escolar nº5, objeto de esta investigación, creando una hiperestimulación
sensorial, al despertar deseos por construir un personal que module sus
conocimientos en función de los avances que aporta la tecnología de la
información.
2.1.1.2 Gestión del conocimiento .
Es una práctica, que consiste en utilizar los medios que sean
necesarios para que el conocimiento pueda ser difundido, convirtiéndose, en
37
uno de los factores de producción de mayor relevancia; al redefinir la forma
de gerenciar una organización, en la mejora de la capacidad del personal
para intercambiar la información.
Chiavenato (2002), contextualiza al conocimiento como un conjunto de
ideas formadas en una disciplina que no se puede aislar y reside en las
personas, nacen del pensamiento y se abordan en la acción, es
imperceptible por ende difícil de medir, al hacerse visible se convierte en
información, la cual se puede divulgar, en documentos de fácil acceso que se
puede transmitir para su efectividad; como todo proceso de comunicación, se
interpreta y se manifiesta en la práctica de cualquier actividad relacionada
con la institución.
Refiere el mismo autor que la gestión del conocimiento es la capacidad
de aprender y generar un nuevo conocimiento, que se puede accionar en un
terreno conocido, consolidando un sistema de mejora o se puede llevar a un
terreno de lo no conocido y allí, se hablará de un sistema de innovación.
Generar un capital intelectual, es un conocimiento que puede resultar de
utilidad en la institución, de allí, la importancia de gestionar adecuadamente
el conocimiento al aprovechar ideas innovadoras de los gerentes, en pro de
la reingeniería de competencias dentro de la organización.
Señala Zambrano (2006), el conocimiento debe ser considerado desde
una perspectiva interdisciplinaria, donde el objeto estará relacionado con los
elementos que conforman la acción educativa (aprendizaje). Lo cual
presupone un tiempo, un lugar y una disposición, por parte del sujeto que
38
conoce; conformado por un conjunto de eventos políticos, culturales e
institucionales, los cuales tienen un lugar determinado para emprender el
camino hacia lo deseado, vivir las costumbres, adentrarse en el sentir de la
sociedad; la cual crea o genera condiciones para determinar o planear la
formación, el desarrollo de los pueblos, de las instituciones y del hombre.
Santillán (2010), señala que “el conocimiento carece de valor si
permanece estático”. Cuando las personas los retienen y no son capaces de
transmitir sus saberes no se produce conocimiento. Para que se produzca o
se haga importante es necesario que se trasmita o se transforme. Allí, es
donde debe intervenir el gerente, pues se inicia la gestión del conocimiento ,
todas la personas de la organización deben tener las competencias para
contribuir en el éxito de la misma y lograr los objetivos o tomar decisión
pertinente.
Cuando una organización gestiona el conocimiento dentro de su
estructura necesita transmitir y compartir con cada uno de sus miembros, el
estilo de comunicación que requiera, así como también, los valores
posesionados dentro de la misma para que cada uno de estos conocimientos
se aborden y se gesten en función de los propósitos definidos en la
institución.
En el mismo orden de ideas, se deben tomar medidas al gestionar el
talento humano al desarrollar las competencias del personal que labore
dentro de la institución. De allí, la importancia en el contexto educativo donde
los gerentes académicos hilvanen o realicen reingeniería para colocar al
39
personal en función a sus competencias, gestionar ese talento, adaptando, a
las necesidades que se requieran en el sitio de trabajo.
En consideración a la expresión de los autores, Chiavenato lo define
como un conjunto de ideas que se forman de una disciplina, el cual no es
medible, reside en las personas, nacen del pensamiento y se abordan en la
acción, mientras que Zambrano, lo define con un carácter interdisciplinario, al
relacionarlo con la capacidad del hombre de aunar diferentes elementos
recurrentes en el tiempo, lugar o eventos políticos culturales y sociales donde
éste se desenvuelve, lo cual lo conduce al conocimiento deseado y ambos
coinciden con Santillán al referirse al conocimiento como algo que se debe
difundir porque al estar estático carece de valor.
De lo antes expuesto se puede interpretar, existen varias maneras de
obtener o abordar las formas de conocer, los tres autores manejan la tesis de
comunicar el conocimiento, el cual se convierte en información, si se
consideran en forma debida los canales de comunicación. Las personas que
interactúan en una organización, aprehenden valores y propósitos de la
misma para mantener una relación ganar - ganar. Aspiración que se pretende
desarrollar en el circuito escolar nº5 por el abordaje a realizar con los
gerentes educativos presentes en el desarrollo de esta investigación.
2.1.1.3 Sentido de pertenencia.
Es uno de los motores estabilizadores de la sociedad y se debe tomar
en consideración para integrase al grupo social que le interesa, es el premio
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conseguido por la integración, es un reconocimiento por estar ligado a
significados, fortaleciendo al grupo de participación; donde la persona
interactúa en función a su fortaleza y capacidades espirituales.
Señala Cañedo (2007), una persona que posee apego y satisfacción
personal, reconocimiento como ser humano y trabajador, con oportunidades
de desarrollo, respecto a su dignidad, evaluación justa, trabajo en equipo y
remuneración equitativa, desarrolla sentido de pertenencia con la
organización. Es un valor encomiable que el individuo forma de su entorno,
perdura en el tiempo, se radica en el sujeto, lo acompaña en toda su vida y
solo lo cambia si se siente seguro, feliz, confiado y donde interactúan
elementos emotivos. Recordar un lugar de origen o pertenencia lo lleva a
revivir o recordar las actividades que realizaba y no se desprende de ese
sentimiento afectivo después de haberlo vivido.
Sojo (2010), contextualiza que el Centro Educativo para la América
Latina (CEPAL - 2007), ha abordado un artículo aun no culminado, sobre
pertenencia, referido a la cohesión social como dialéctica entre mecanismos
instituidos de inclusión – exclusión social, donde se atienden los
comportamientos, las valoraciones y disposiciones las cuales operan o
determinan al hombre a trascender en su satisfacción material. Se hace
necesario consolidar lazos, donde se refuerce la confianza y la reciprocidad,
con una inclusión acertada hacia niveles de bienestar, respeto y
reconocimiento; que les asiste a las personas al desenvolverse en una
comunidad llena de normas y valores.
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De este modo afirma, Cole (2008), que el sentido de pertenencia en una
comunidad, se evidencia, al interactuar elementos relacionados con el rol de
cada uno de los individuos dentro de una organización, de una institución
social, el hombre debe sentir confianza y seguridad al reconocer la inclusión
y el desarrollo de todas sus competencias; de manera tal, que se sienta
involucrado para afrontar cualquier reto donde sea requerida su participación,
de las cuales se podrían enumerar: información pertinente para el desarrollo
de la misma, selección de aspectos necesario de su experiencia, procesar y
enfrentar restos en la solución del problema o en nuevas situaciones en aras
de la integralidad desarrollada en dicha organización.
En consideración a la expresión de los autores, Cañedo coincide con
Sojo en cuanto al sentido de pertenencia organizacional que siente el
individuo al estar seguro, incluido, respetado y son tomadas en cuenta sus
competencias para el desarrollo de las actividades las cuales le
corresponden tal como lo plasma la CEPAL en sus recomendaciones de
abordar la cohesión social como dialéctica entre mecanismos instituidos de
inclusión – exclusión en los miembros de la organización ambos coinciden
con Cole al señalar que la persona se siente involucrado para afrontar
cualquier reto donde sea requerida su participación despertando afinidad y
sentimientos emotivos o espirituales.
Se puede resaltar que, el sentido de pertenencia esta ligado a la
satisfacción del trabajador con su organización, al afianzar lazos de respeto,
confianza y seguridad que le permite acrecentar sus competencias en
42
función a su desempeño y al sentirse parte importante de la misma, la cual
transciende a su interés material. Aspectos que se deben consolidar en los
gerentes académicos del circuito escolar nº5, a fin de realizar sus tareas de
manera satisfactoria, sentirse emprendedores de la función social y
pertinente de todo docente que ama y se identifica con su profesión.
2.1.1.4 Calidad.
Es el grado mediante el cual la organización satisface los
requerimientos del usuario, considerada como el cumplimiento o superación
de sus expectativas a un costo que representa valor. Señala Berry (1996),
citado por Pucci (2008), al implementar un sistema de calidad tiene que ver
con el diseño de procesos, no solo como necesidad, sino un compromiso con
ello, exaltando sus valores y actitudes donde las personas se sientan
involucradas.
En este sentido, Stoner, Freeman y Gilbert (1996), citado por el mismo
autor sugieren que para concebir un sistema de calidad, se hace necesario
establecer un modelo de integración de factores internos y externos, en una
institución, percibiéndolo como un compromiso de la cultura, dirigido a
satisfacer su uso de manera integral con métodos, técnicas y formación. Para
profundizar la mejora continua de los procesos y de los actores que
intervienen en la misma, la cual da por resultado ofrecer servicios de calidad.
Siguiendo las ideas de Berry, se propone que la mejor manera de
mostrar la calidad es invirtiendo la tradicional pirámide organizacional,
43
ubicando en la cima de la jerarquía a los actores de primera línea, que
mantienen una relación cara a cara con las personas. En la base, con manos
expertas se ubica la gerencia (Ver Figura 1).
Ante tal aseveración, los aspectos referidos a la calidad son todos en
pro de las mejoras y/o cambios en la organización para gestionar el talento
humano en cuanto al abordaje de sus competencias, que permitan
implementar un sistema que integre todos los elementos necesarios para la
reingeniería que se pretende realizar.
Figura 1 Pirámide Organizacional Invertida. Fuente: Berry (1996)
Adaptada por Hernández (2011). Para estos efectos, la organización aplica: (a) la Efectividad, (b) la
Eficiencia y (c) la Productividad. La Efectividad, es el grado de cumplimiento
de las metas y se expresa en: Efectividad = Resultados / metas. (b) La
Planeación de la Calidad
Docentes
Calidad para mejora de competencias
E Q U I P O S
M C
Personal de Base
Gerencia Media
Alta Gerencia
44
Eficiencia, que es la comparación de los recursos que debieron intervenir
para alcanzar un determinado resultado o lo que realmente se logra. Este
indicador se expresa así: Eficiencia = Recursos Programados / Recursos
Logrados. Productividad es el logro de lo deseado.
Señala Guajardo (2008), la calidad es un concepto asociado con la
actividad humana, que facilitan las relaciones interpersonales en cualquier
organización; así también, entender los procesos de transforman del medio
ambiente. Desde sus inicios el hombre trata de reafirmar su existencia, y ello
lo ha llevado a luchar contra cualquier obstáculo, tuvo que desarrollar su
inteligencia para sobrevivir, valiéndose de ello, aprendió a tomar ventaja,
fortalecer sus competencias y adecuarlas a sus necesidades, descubrió el
don de la creatividad y la transformación, de allí, se plantea nuevos retos
para adaptarse a sistemas mas complejos y poder establecer convivencias
con la naturaleza asegurando la integridad de la sociedad y del planeta.
Es responsabilidad de cada ser humano afrontar las actividades que le
corresponde realizar y en mayor medida quienes pretendan liderar a los
demás, cumplir con actividades donde asegure la calidad en su desempeño,
orientada al mejoramiento de la calidad de vida de toda la sociedad y del
planeta.
En consideración a la expresión de los autores, Berry, Stoner, Freeman
y Gilbert citado por Pucci (2008), la calidad es un sistema de que tiene que
ver con el diseño de las actividades que una organización quiere realizar, no
solo como necesidad, sino como un compromiso para exaltando sus valores
45
y actitudes donde las personas se sientan involucrados, un modelo de
integración para crear un compromiso con la cultura organizacional, de
manera integral y la utilización de métodos, técnicas tomando en
consideración la formación o competencias.
De modo general los autores, coinciden con Guajardo, cuando señala
que la calidad esta asociada a cualquier actividad humana, al facilitar las
relaciones interpersonales, donde el hombre se plantee nuevos retos para
adaptarse a sistemas complejos, al establecer convivencias con las
instituciones, con la naturaleza; asegurando la integridad de la sociedad y del
planeta.
Así como las industrias y las empresas cambiaron su concepción de
calidad, la educación debe hacer lo mismo. Los países que no adopten estos
cambios conceptuales no formarán a los forjadores del conocimiento. El
primer paso para ese cambio es internalizar que la educación es un producto
fundamentado en un proceso de aprendizaje, al mejorar competencias,
hábitos, competitividad y el crecimiento de sus gerentes, docentes. Para
orientar la formación del educando con una actitud de formador, tomar lo
bueno, lo mejor para su desarrollo, la excelencia y el crecimiento continúo.
Cada gerente desempeña un papel que perfecciona con armonía su
organización ello, es el verdadero reto de la calidad.
Situación que se pretende instaurar en el circuito escolar nº5, para
concientizar la responsabilidad de cada ser humano, al afrontar las
actividades que le corresponde realizar y en mayor medida, quienes
46
pretendan liderar a los demás, cumplir con actividades donde asegure la
calidad en su desempeño, orientada al mejoramiento de la calidad de vida de
su entorno.
2.1.2 Elementos Organizacionales para la Reingeniería del Talento
Humano.
Las orientaciones que plantean los gerentes educativos, para formular y
ejecutar acciones en el establecimiento de elementos que deben estar
posesionado en todos los supervisores, directivos y docentes que interactúen
en el sistema educativo, deben tener presente el direccionamiento
estratégico, para poder cumplir con la misión, visión, normas, seguimiento a
las tareas que se consideran dentro de la institución, desarrollar una cultura
organizacional y la productividad; de manera tal que se cumplan con los
propósitos establecidos en la constitución y en las formalizaciones legales
que estén suscritas a la labor docente.
Señala Rodríguez (2007), los elementos que se deben tomar en cuenta,
dependen de un modo esencial del pensamiento, acción organizacional y
gerencial; que vincula de forma continua y sistemática la capacidad con las
oportunidades y amenazas que ofrece el entorno. Facilitando una
construcción del futuro, en escenarios cambiantes, al permitir el cumplimiento
de los propósitos de la institución para el logro de los objetivos.
Cabe destacar lo señalado por Bernárdez (2006), citando a Hammer y
Stanton (1995), el gerente debe evaluar los elementos que se van a
47
considerar en la revisión, rediseñar la ocurrencia de los procesos; en otras
palabras: ¿que voy a hacer?, ¿de que manera?, para provocar los resultados
necesarios y realimentar o establecer la reingeniería sin eliminar personas,
puestos; sino, mejorar el trabajo o eliminar cosas superfluas; que lleven a
cumplir las funciones pertinentes al cargo, para lograr los propósitos que se
han definido.
Se hace necesario por otro lado, el conocimiento de la visión y de las
normas resulta comprensible y entendida por todos los actores, verificar la
direccionalidad que permite, visualizar hacia donde va la ins titución, donde
quiere estar y cual es el enfoque estratégico que debe asumir; para que la
institución garantice su crecimiento y desarrollo.
Estos elementos, fundamentos filosóficos, son importantes para los
miembros de una organización, porque orientan el seguimiento a las tareas
en el cumplimiento de las mismas, conducen a una serie de acciones,
reafirman el comportamiento y la participación de todos los que interactúan
en ella. En consecuencia la gerencia académica, debe tener conformado, un
sistema de valores o contexto, lo que se va a conocer; como la cultura
organizacional la cual comprende el conjunto de creencias, normas, reglas,
diversidad cultural donde se incluyen.
Estos autores, Rodríguez (2007), Bernárdez (2006), citando a Hammer
y Stanton (1995), coinciden en la importancia de tener presente de manera
individual, cada uno de los elementos que conforman, las políticas publicas
establecidas, en los reglamentos, leyes; para la función docente y el
48
posicionamiento o uso que realice el gerente académico. De tal manera, que
en el abordaje de la reingeniería , así como, en la gestión del talento humano,
se producen las mejoras en cuanto, al bienestar personal; por ser tomados
en consideración para el aprovechamiento y crecimiento de la institución.
2.1.2.1 La Misión.
Es la imagen que una institución tiene de si misma, la expresión de un
conjunto de ideas que direccionan lo que quiere hacer y espera ser o
permanecer. Expresa Ballvé y Debeljuh (2006), la misión se define en la
búsqueda de una reputación o para dar una imagen de prestigio y
excelencia, sin dejar de lado la satisfacción y el compromiso; así como, la
ética demandada por la sociedad, con la intención de fomentar una actuación
integra por todas las personas que conforman la organización. Por lo que se
describe un claro concepto de misión, cuando ella permanece en el tiempo,
fortalece sus competencias, afianza sus creencias y los propósitos que la
cimientan.
Expresa Chiavenato (2009), la misión representa la existencia de una
organización creada con una finalidad, un motivo o un propósito, debe
responder algunas interrogantes ¿Quienes somos? ¿Que hacemos? ¿Por
qué lo hacemos? Deben estar definidos los objetivos demandados por la
sociedad. Traduce su filosofía dejando ver el comportamiento, las acciones,
valores y creencias que orientan los principios éticos; para fortalecer las
necesidades del ambiente, ella debe actualizarse y redimensionarse al ritmo
49
que se operen las demandas sociales, científicas y tecnológicas en un
mundo globalizado; quedando establecidos los referentes de los propósitos
institucionales, ¿el por qué de su creación?
Según Ferrel y Hirt (2007), la misión se considera un importante
elemento de la planificación, a partir de ella, se formulan los objetivos que
guiaran los caminos de la organización. Citando a García. (1997), es la
manifestación de aspectos particulares y distintivos de una organización que
indica en términos generales, los propósitos. Enuncia las expectativas a largo
plazo haciendo énfasis en lo que se debe ser y el porque de su existencia.
Por tanto, se puede acotar que la misión es el marco de referencia que
orienta las acciones, enlaza lo deseado con lo posible, condiciona las
actividades presentes y futuras, proporciona unidad, sentido de dirección y
guía la toma de decisiones estratégicas; para darle cumplimiento a la misma.
En consideración a la expresión de los autores, Ballvé y Debeljuh, en la
misión debe estar definida la reputación, prestigio y excelencia, mientras que
Chiavenato, lo importante es definir su propósito y responder a ¿Quienes
somos? ¿Que hacemos? ¿Por qué lo hacemos? Sin descuidar la ética y el
compromiso contraído con la sociedad, ambos coinciden Ferrel y Hirt, citando
a García, toda organización debe dejar descrita en su misión lo que va ha
ser y el porque de su existencia.
Cabe acotar, que en toda misión debe estar definida con claridad el
propósito, sus objetivos, valores, estrategias corporativas y su identidad de
manera tal que todos sus miembros conceptualicen porque existe, hasta
50
donde quiere llegar y su permanencia en el tiempo. Se hace necesario
reafirmar la misión gerencial de los gerentes educativos del circuito escolar
nº5, para establecer hacia donde quiere llegar con su labor.
2.1.2.2 Visión.
Son las estrategias que se planifican para fortalecer la institución y
determinar hasta donde quiere llegar o permanecer en el tiempo. Según
Ferrel y Hirt (2007), la visión esta relacionada a un futuro visualizado, que
aspira llegar a ser, a lograr, o crear situaciones de mejora que requieren de
cambio y progreso significativo para alcanzarlo, tiene como finalidad la
descripción de escenarios, en correspondencia a intereses y objetivos de la
institución, cuyo propósito es tomar las previsiones para alcanzarlas
mediante el resguardo de su libertad de acción. Se puede acotar que
corresponde a la direccionalidad que permite visualizar, hacia donde va la
organización, donde quiere estar y bajo que enfoque.
Del mismo modo, señala Chiavenato (2009), que es el arte de verse
proyectada en el tiempo y el espacio. Toda organización debe tener una
visión apropiada de sí misma, de los recursos de que dispone, del tipo de
relación que desea mantener con sus usuarios; de lo que debe hacer para
satisfacer las necesidades; de cómo alcanzar los objetivos organizacionales,
de las fuerzas que la impulsan, y en qué condiciones opera. Por lo que debe
mantener una línea de comportamiento que permita tener definido con
51
claridad que hacer para conducirse hacia los objetivos que demande la
institución y la sociedad.
Así también, Fleitman (2007), define la visión como el camino al cual
se dirige la empresa a largo plazo , sirve de rumbo y orienta las decisiones
estratégicas de crecimiento junto a las de competitividad. Toda institución
debe mantener la dirección preestablecida para no salir de sus propósitos y
cumplir los objetivos.
En consideración a la expresión de los autores, Ferrel y Hirt, Fleitman,
la definen como la visualización del camino que debe seguir la organización a
largo plazo que le sirva de rumbo y que implemente mecanismos de mejoras
para su progreso, mientras que para Chiavenato, es el arte del gerente para
proyectarse y permanecer en el tiempo.
Por lo que se puede inferir que la visión en una organización determina
la dirección, para permanecer y proyectarse en el tiempo, debe estar atenta a
los impactos, necesidades y expectativas de las nuevas condiciones
vislumbrada en la sociedad, con el fin de poder adecuarse estratégicamente .
En esta investigación se pretende indagar cual es la visión posesionada en
los gerentes académicos del circuito escolar nº5, y así poder corroborar si
están en sintonía con los postulados de la institución, de manera tal, que
pueda mantener la imagen que se tiene de si misma y de su futuro puesto
que toda organización debe tener una visión apropiada del tipo de relación
que desea, para satisfacer continuamente sus necesidades.
52
2.1.2.3 Normas.
Se establecen para que las organizaciones se rijan por unos principios
que den estabilidad en el entorno social que interactúan y están orientadas la
gestión que realiza y ha ganado reconocimiento y aceptación en función a
una alta competencia abordada por la calidad que interpreta y facilita al
sistema total organizacional. Señala Chiavenato (2002), la norma determina
el comportamiento global e integrador de la institución en relación con el
ambiente que le circunda, en atención a los intereses y objetivos
relacionados con el deber ser. Por ello se debe observar si atiende a la
misión, focaliza la visión y hace énfasis en los objetivos organizacionales de
largo plazo en la organización.
Así también, Alles (2006), expresa, la redacción de las normas en la
empresa se definen como una totalidad, las cuales tienen efectos sinérgicos
debido, a que es la suma de las energías individuales, y se multiplican
reflejando al grupo total; las diferencias emocionales y sicológicas son la
esencia de la sinergía. Consiste en comprender que todas las personas ven
al mundo. No como es, sino como está establecido, de allí, que la
organización la presente como los caminos a seguir por todos los gerentes
involucrados y el personal que interactúan en la misma.
Señala Guédez (2006), que desde el punto de vista de la sociología, es
una regla a la que se deben ajustar los comportamientos, tareas y
actividades del ser humano en una determinada situación las cuales llevan
53
enmarcado un conjunto de componentes apegado tanto a lo moral o ético
como a cultura de la organización donde se instrumente. De allí, que las
normas institucionales deben estar ajustadas a la misión y a los propósitos
definidos para que todo integrante deba asumir en su comportamiento.
En consideración a la expresión de los autores, Chiavenato, Alles,
Guédez, concrecionan sus opiniones en cuanto a las normas como
lineamientos que se deben cumplir dentro de una organización y que las
individualidades no se pueden tomar en cuenta en la aplicación de algunas
de ellas. Emergen de las interacciones grupales consensuadas y su
incumplimiento demanda sanciones externas en cualquier institución.
Por lo que se puede inferir, que las normas se realizan en función de la
cultura organizacional y deben englobar la misión y la visión, de manera
consensuada que profundice el camino institucional. Por lo que las normas a
cumplir en el circuito escolar nº5, debe estar contextualizadas en las leyes,
reglamentos y disposiciones enmarcadas en el contexto educativo vigente.
2.1.2.4 Seguimiento a las Tareas.
Es una evaluación continúa gradual y de asesoramiento que se le
realiza al cumplimiento de la labor realizada por el individuo dentro de una
organización. Se afirma, en el evangelio de San Pablo se que el reino de
Dios ha sido preparado eficazmente por las personas que cumplen sus
actividades de una manera seria y honesta y se pliegan con fidelidad en la
54
consecución de que su labor contenga la excelencia en el cumplimiento de la
misma.
La evaluación de desempeño, performance managenet, evaluación del
rendimiento o seguimiento de la tarea señala Alles (2006), es un proceso que
define, implementa mide y evalúa el seguimiento a cada uno de los
integrantes de la organización; bien en forma individual o grupal. Implica, una
tarea diaria entre los gerentes, docentes y supervisados, donde de forma
inmediata se debe ejecutar entrevista con análisis retroalimentadas, y ese
feedback derivado de una productiva relación laborar, se evidencia el perfil
del cargo que se desempeña.
Con el seguimiento a las tareas se hace posible (a), evidenciar
necesidades de capacitación requerida. (b), conocer personas claves para
ubicarlas oportunamente en el cargo. (c), se la expectativa del evaluado. (d),
se puede dar elementos motivacionales para insertar a las personas con el
propósito institucional. (e), hacer análisis de cómo se están realizando los
procesos (f), para tomar decisiones sobre proposiciones personales o
ascensos.
Señala Martínez (2007), que el seguimiento a la tarea es un proceso
sistemático y continuo, ofrece ventajas cuantitativa y cualitativa, pues permite
verificar el grado de eficacia con las que actúan las personas en el
cumplimiento de la misma, evidenciando la calidad, responsabilidad en el
desarrollo del puesto de trabajo , ello sirve como elemento orientador,
potenciar la comunicación, fomentar la cooperación entre los miembros y al
55
gerente, permite conocer sus competencias así como sus debilidades y
fortalezas .
En consideración a la expresión de los autores, San Pablo, Alles,
Martínez, se puede explicitar que la persona al estar preparado eficazmente
y que a su ve cumple las actividades se puede evaluar, medir y hacer
seguimiento en su desempeño por lo tanto otorga la oportunidad de ofrecerle
retroalimentación u orientación inmediata mejorando las relaciones
interpersonales.
Por lo que se puede inferir, en la evaluación o seguimiento realizado por
el gerente en el cumplimiento a la tarea, le permite posesionarse de la
eficiencia del personal con el que cuenta; pues observa sus debilidades y
fortalezas para replantear acciones a seguir en cuanto a la designación de
actividades planeadas. Elemento que se debe tomar en consideración por
los gerentes académicos del circuito escolar nº5, para hacer
retroalimentación a los miembros de la institución.
2.1.2.5 Cultura Organizacional.
Se ocupa de las formas como los miembros perciben las características
de la organización, mantienen los valores medulares o su esencia que
orientan y conducen el comportamiento diario, así como también, la manera
de tomar decisiones. Señala Martín (2007), “es un patrón general de
conducta, creencias y valores” que son comunes a todos los miembros de la
organización. Citando a Funes (2001), como la estrategia general que define
56
pensamiento, sentimientos y reacciones para tomar decisiones y realizar
actividades con sus integrantes. Ello permite tanto a los gerentes como al
personal que labora, compartir un estilo de comportamiento , tomar el mismo
estilo para resolver problemas y orienta las relaciones con su entorno.
Así también, Robbins (1999), citado por Moreno (2006), como la
“percepción” común mantenida por los miembros de la organización, como
sistema de significados compartidos, que lo distingue de las otras, siempre
que está, se encuentre presente en todos los actores de la misma. La forman
los hombres que interactúan en ella, y al ser desarrollada se vuelve flexible e
innovadora en sus procesos, en su dinámica y al mismo tiempo respetuosa
en sus tradiciones. Por lo que se puede evidenciar un comportamiento
común, pertinente a los miembros de una comunidad que se identifica por la
manera de hacerla o representar las situaciones.
Del mismo modo, Ritter (2008), la concibe como el conjunto de valores,
necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas o
practicadas por las personas; donde se puede aseverar que la cultura es el
modo de vida de la organización en todos sus aspectos y percibida por los
individuos que la integran, como valores centrados, compartidos, o como
patrón general de comportamiento.
En consideración a la expresión de los autores, Martín, Moreno, Ritter,
quienes la ven como un conjunto de valores, comportamientos, creencias,
sentimientos y actitudes para tomar decisiones mediante percepciones con
significados compartidos que mantengan el dinamismo y las tradiciones de la
57
organización. Se puede afirmar, que la cultura organizacional, manifiesta una
forma de comportamiento integral de sus miembros y los distingue como ser
social dentro de la comunidad que participa. Situación que se aspira y
manifiesten los gerentes académicos en el circuito escolar nº5.
2.1.2.6 Productividad.
Es una medida de la gestión de procesos que permiten determinar
donde se encuentra el desperdicio y expresa que recursos se gastaron en la
reproducción de recursos prestados y para calcularla se divide la cantidad de
servicios obtenido entre la cantidad de recursos gastados, la importancia de
la productividad de visión y análisis en una organización, representa el
sistema de información que habilita gerenciar eficientemente y aporta datos
útiles para la toma de decisiones operativa, esto lleva a señalar que para
mejorar la productividad debe gerenciarse efectivamente, controlar de forma
consistente y medir validamente para definirla y cuantificarla.
Señala Juran y Gryna (1993), citado por Nevado (2007), todos los
objetivos planeados necesitan tener parámetros que orienten a sus
miembros, los cuales deben ser esclarecedores y representativo de las
medidas, luego en función a los resultados se puede observar la eficacia
verificando los indicadores que faciliten la comprensión y ejecución de la
tarea; al evaluar la seguridad de estar minimizando el error maximizando la
producción para garantizar la productividad esperada. En el contexto
educativo la productividad es cuantitativa, verificada en la prosecución de los
58
estudiantes y cualitativa cuando se observa el cambio de conducta generado
en los mismos.
Señala Panaia (2006), que las organizaciones en este siglo, se
caracterizan, por medir y mejorar la productividad; la utilización eficiente de
los recursos y la eliminación de todos los procedimientos que no tengan
valor, y se deben tener presente para conseguir la integración de los
trabajadores, con la cultura organizacional, misión, estrategia, valores y
códigos éticos; unidos a la disposición de un sistema de información, que le
apoyen y mejoren los procesos a ejecutar.
Del mismo modo, al recordar la influencia global del mundo, para poder
atender las competencias con calidad y estar atento a los avances de la
tecnología de comunicación e información, al mantener y optimizar la
relación entre el tipo de operación y el tiempo de circulación para incrementar
las especializaciones internas y la coordinación de los procesos productivo.
En el contexto educativo la capacidad de los gerentes académicos en cuanto
a la productividad se observa por las competencias manifiestas de sus
integrantes.
Señala Nosnik (2005), son los resultados demandados por la eficiencia
y eficacia de la organización es el producto terminal de un conjunto de
acciones, coherentes y confiables en atención al largo, mediano y corto plazo
así como a los recursos disponibles para poder crear condiciones reales,
viables, y flexibilidad en el método a seguir para lograr los resultados.
Denota, que se deben otorgar oportunidades a los miembros de la
59
organización para cumplir con estrategias que faciliten la culminación de la
actividad planeada.
En consideración a la expresión de los autores, Nevado, señala la
productividad requiere de parámetros esclarecedores y representativos, de
las medidas a tomar; para la consecución, minimizando el error maximizando
los resultados. Mientras que Panaia, discurre que la productividad se logra al
utilizar de manera eficiente los recursos con los cuales se cuenta y la
eliminación de todos los procedimientos que no tengan valor, para atender
las competencias con calidad. Nosnik, coincide con Panaia, en la atención de
los recursos y, condiciones de flexibilidad, para lograr lo que se espera.
Sobre la base de lo expuesto se reflexiona, que la productividad son los
resultados esperados, al culminar y evaluar la eficiencia y la efectividad del
producto terminal, en atención a la competitividad. Aspiración que se desea
impregnar en los gerentes académicos del circuito escolar nº5, para hacerlos
prósperos y mantener la institucionalidad. Creando un cuerpo académico que
trasmita su hacer para el beneficio del colectivo y cumpla con los postulados,
para lo cual trascienda el trabajo que cumple responsabilidad.
2.1.3. Actitudes de los Gerentes que permitan la reingeniería a las
competencias.
La actitud del gerente, va unida, a su responsabilidad social y
organizacional; debe ser la expresión del comportamiento en el gerente
académico; que le sirven de impacto, a los diferentes grupos adscripto;
60
donde se evidencia su acción. Mediante actividades y operaciones
productivas, para un sector que en algunos momentos se observa
insuficiencia; por lo que se requiere, formular cambios e impulsar con
inteligencia una adaptación eficaz, que se asuma bajo una perspectiva
estratégica donde la actitud del gerente debe incorpora dentro de sus
deberes: el opinar, informar, participar y contribuir en términos de calidad, al
hacer uso de su experiencia y formular aportes de productividad.
Señala Rubino y Amat (2006), que los gerentes educativos deben
iniciarse con una actitud abierta, para conocer nuevas formas de hacer las
cosas, internalizar una actitud proactiva, que los conduzca a posesionarse de
un cambio de paradigma, aceptar su capacidad con esa fuerza interna que
promueven las organizaciones y las personas; asumiendo los riesgos de ser
emprendedor, creativo y motivador, características del líder del quinto
escalón, el cual realiza y la pone en práctica con orientación planetaria y
ecológica con respecto a la persona, con la sociedad y la cultura quedando al
margen sus intereses personales.
Señala Ríos (2006), que la actitud, se le puede considerar como
propiedad de la persona individual, aunque su origen; esta impregnada por
factores sociales que le ha correspondido participar o convivir. Son diferentes
a las habilidades o capacidades, porque además, de poseer un
comportamiento afectivo; su sola presencia, es suficiente para desencadenar
una respuesta. No requiere una motivación adicional. De manera tal, que en
esta investigación se revisa la prudencia, Ética, Liderazgo, Asertividad,
61
Proactividad, competencias fundamentales de los gerentes para fortalecer la
convivencia y gestionar el talento humano.
Bajo estas premisas, los autores Rubino y Amat (2006), y Ríos (2006),
le dan importancia y coinciden con la actitud que deben asumir o desplegar
los gerentes académicos, puestos que ellas incitan a sus asociados, a
mantener una posición loable e institucional de respeto y confianza,
favoreciendo los ideales, que van a cristalizar un camino propicio para el
desenvolvimiento de las actividades académicas y personales de todos los
miembros involucrados en el proceso educativo.
2.1.3.1 Prudencia.
Son muchos los filósofos entre ellos Platón, Aristóteles, Santo Tomas,
Kant que lo han definido como sano juicio, hábito o capacidad razonada para
actuar, justica, fortaleza y templanza; habilidad para influir sobre otras
personas. En la modernidad se define como un medio para alcanzar el
máximo bienestar o la felicidad del hombre. Señala Hellriegel y Slocum
(2009), es una actitud para actuar de forma justa, adecuada y con cautela,
definida por los Escolásticos como la capacidad de comunicarse con los
demás por medio de un lenguaje claro, literal, cauteloso, Así también, es una
manera de estar presente la razón, la cual no se maneja de forma
especulativa sino práctica, que trasciende a una acción concreta y ordenada.
Del la misma manera, señala Guédez (2006), permite hacer reflexiones
y considerar las consecuencias del manejo del lenguaje, en las acciones del
62
profesional con la persona en su contexto y abre caminos para la toma de
decisiones aceptadas dejando de lado juicios, al disfrutar el gerente que en
su manera de ver las cosas; mantiene una actitud equilibrada responsable ,
dando la impresión, de que nunca suele equivocarse. Por que en su interior
esta el propósito de llevar a la organización adelante y con éxito , al observar
su posición ante situaciones difíciles o reactivas. Dejando de lado posturas
personales y lo conduce al manejo de las normas y los procedimientos
administrativos cuando las cosas salen de su control.
Del mismo modo, señala Ríos (2006), la prudencia es la capacidad de
mantener autocontrol y disciplinarse mediante el uso de la razón. Ser
prudente es valorar el juicio, la discreción, la vigilancia, la moderación, el
efecto y la circunspección en el tratamiento de las situaciones que se
presenten, atender los extremos, las interpretaciones acertadas y responder
sobre la base de la reflexión inteligente, colocarse en el lugar del otro sin
comprometerse y darle atención a l pensamiento racional.
En consideración a la expresión de los autores, Hellriegel y Slocum, ser
prudente es atender a la razón, coincide con Guédez, al expresar que se
debe mantener una actitud equilibrada responsable ante situaciones difíciles
o reactivas y con Ríos, cuando invita mantener autocontrol, valorar la razón y
el juicio.
Se puede contrastar, que el ser prudente no significa tener la certeza de
no equivocarse, por el contrario, la persona prudente mucha veces ha tenido
la habilidad de reconocer sus limitaciones y aprende de ellos, Sabe rectificar,
63
pedir perdón y solicitar consejo. Con las actitudes reactivas el gerente
conduce a la persona a su senda, no toma riesgo y lo remite al cumplimiento
de normas y procedimientos organizacionales para evitar, surjan nuevos
problemas que se puedan afrontar. Se podría aseverar una reflexión
cotidiana cuando se señala que la prudencia la ilumina dios y que la actitud
es asumida por la persona, con el propósito de hacer o motivar ha hacer las
cosas bien.
Esta actitud seria la loable asumida por los directivos del circuito escolar
nº 5. De manera tal, que la problemática presentada en el mismo, se
resolviera en ese nivel y no causar actitudes que trasciendan a una instancia
superior, el docente o gerente de nivel medio en el contexto educativo se
sienta respetado y con deseo de hacer las tareas bien y con agrado.
2.1.3.2 Ética.
Cuando una organización pretende expresarse en términos éticos,
requiere asumir responsabilidades frente a sus miembros, donde el líder,
debe ser congruente o tener coherencia, cuando se manifiesta , su actuación
debe ir en concordancia con lo que hace, generar credibilidad y confianza en
sus colaboradores. Existen dos eslabones para percibirse esa
correspondencia y son la ética personal y la práctica ética sobre todo en un
gerente educativo orientador y guardián de los procesos académicos.
Señala Barroso (2002), que el sentido ético de las personas “abarca el
respeto a lo ajeno, a la fama, a la reputación, propia y ajena; el sentido de
64
propiedad de las cosas. Las personas de mayor éxito son aquellas que
afectan o impacta a la organización”. (pag.150). Si las organizaciones son su
gente la ética de la misma depende de las creencias, hábitos, principios y
valores de las personas que interactúan en ellas.
Así también, Señala Daft (2007), que la ética es fundamental en las
organizaciones al manifestarse en términos de capacidad, confianza,
convivencia y sus consecuencias las cuales moldean lo moral y social. La
ética individual y organizacional interactúan y no pueden separarse, quien
revisa la tarea son personas con convicciones en el desempeño de sus
funciones. La gestión del gerente debe estar orientada hacia el perfil ético
organizacional, donde las responsabilidades, métodos, tomas de decisiones,
principios y valores corporativos no tienen porque identificarse con los
valores personales. Tiene componente que la distingue de la ética personal.
De igual modo, expresa Gómez (2007), es el estudio filosófico teórico
práctico cuya normativa tiene por objeto no solo la descripción el análisis y la
fundamentación de los actos humanos conciente y libres sino también a la
manera de enfrentar una actitud o su regulación. Es una rama de la filosofía
cuyo campo de acción es el comportamiento humano cuyo objetivo es
modelar la conciencia para que la persona actúe como debe ser de modo
coherente para poder ser aceptado por el otro.
Se infiere de estos autores, en sus apreciaciones, similitud en cuanto a
la labor de los gerentes educativos; los cuales tienen que demostrar con
evidente responsabilidad, el desarrollo de sus capacidades para actuar, y
65
trabajar en el mutuo beneficio y ejercer compromisos o actitudes éticas
morales con la organización, al crear expectativas en los lineamientos y las
relaciones interpersonales.
Por ello cabe aseverar, que la práctica ética, le otorga relevancia al
gerente académico en el ejercicio de su profesión, es a quien se le está
reservado; el compromiso a difundir el conocimiento, técnico y científico. Así
como, la aplicación de ellos, es el medio donde se desenvuelve con miras a
optimizar la eficiencia y acelerar el crecimiento o progreso, que lo lleven a
hacer de su profesión un apostolado. Situación que otorgaría un impacto
impredecible en los gerentes del circuito escolar nº 5. Si se posesionara de
esta conducta ética.
2.1.3.3 Liderazgo.
Es un proceso de guiar u orientar a los miembros del grupo donde se
interactúa en la consecución de las metas y objetivos de la organización
Señala Hellriegel y Slocum (2009), citando a Etchevarne (1998). Que los
aspectos claves del buen gerente se resumen en:
“(a).La fuerza motivadora hacia sus colaboradores en razón a una mayor penetración e identidad grupal. (b). un fuerte espíritu grupal, que genera un clima motivacional, un mayor interés y preocupación por la actividad que ha tenido, (c). Dicho clima esta presente por la eficiencia de su funcionamiento, (d). El gerente en una actitud de liderazgo genera entre sus colaboradores un mejor estado de ánimo. Desde esta perspectiva todo gerente, direcciona y obtiene un rendimiento, un triunfo o éxito en su gestión y es producto de mantener un liderazgo eficaz.” (P.117).
66
Ello conlleva a mantener la organización comprometida en cada uno de
los aspectos que debe desarrollar para el bienestar colectivo en el
cumplimiento de sus funciones de manera coherente, dinámica y
responsable , un rendimiento propositivo que lo califica como líder hacedor de
cosas que conducen a la organización a mejorar con eficiencia.
Lepeley (2004), afirma que los gerentes deben usar su liderazgo para
conducir una organización actual a una futura, en forma comparativa hacia
mejoras que lo conduzca a realizar una tarea con eficiencia y calidad, donde
las personas deben ser el principal factor de cambio. Así también, expresa
que el liderazgo es lograr incentivar a que las personas realicen la actividad
que se espera, dentro de un ambiente agradable y donde se sientan
contentos y satisfechos de su desempeño.
Del mismo modo, Guédez (2006), enfatiza que una de las funciones
básicas de la cual debe desarrollar la gerencia académica es la formación y
gestión del talento humano, que le ha de acompañar para el proceso de
identificación, selección, análisis de los problemas y en el acompañamiento a
la solución de los mismos.
Cabe señalar, que los aportes de estos autores, son significativos en
esta investigación, permiten conformar la figura del gerente académico en las
instituciones de educación primaria, capaz de tener una visión de las
características, habilidades y competencias que hagan desafíos de las
situaciones que se deben abordar en el circuito escolar Nº 5. Y visionar un
liderazgo que aborde de forma tangible la sinergia al considerar como lo
67
hemos referido que el todo el más que la suma de las partes para atender el
desarrollo efectivo y gestionar el talento humano presente en la institución.
De tal manera, que la reingeniería que se aborde se estimule de
manera integral y se direcciones a la satisfacción de las necesidades e
intereses de la institución, de lo personal, social, emocional y espiritual por lo
que se requiere de un liderazgo proactivo que actúe en la modernidad para el
mejoramiento del personal que asiste, oriente o estimule ese gerente
educativo en esta investigación en el circuito escolar nº5.
2.1.3.4 Asertividad.
Es tener una respuesta adecuada para cada situación, o habilidad
comunicativa, capaz de transmitir verbal y gestualmente cualquier
información; creando en el interlocutor una disposición de aceptación. Afirma
Ríos (2006), citando a Alberti y Emmons (1970), es la actitud o capacidad
social de expresar lo que piensa lo que se siente y lo se cree de manera
adecuada al medio y sin ansiedad, para ello se requiere poseer excelentes
estrategias comunicacionales.
Es preciso señalar que, el comportamiento asertivo implica cierto riesgo
social, pudiera ver algunas consecuencias negativas el término de actitud
asertiva, púes ello, depende de la cultura organizacional. Implica ser valorada
de manera positiva por los grupos de pertenencia institucional a costa de que
las personas no logren los objetivos sociales o institucionales.
68
Afirma el mismo autor, que las expresiones son indicadores de un
estado interior y se hace necesario el empoderamiento del conocimiento,
discernimiento y sensibilidad perspectiva donde se tomen en cuenta
actitudes gestuales y de valoración, ser creativo y estar atento a las
deserciones para valorar tanto a las personas como al grupo con el cual se
interactúa. Para ofrecer un liderazgo asertivo y de acto impacto de manera
tal, que se puede expresar lo que se piensa con claridad, fluidez y concreción
de la manera de comunicarse con sus pares.
Dentro de este marco de ideas, Artal (2009), define “la asertividad ha
sido definida como la capacidad de decir no sin agresividad ni sentimiento de
culpa, si uno esta convencido de que tiene razón”, así también, tener una
respuesta adecuada para cada situación que se presente, una habilidad
comunicacional capaz de transmitir de forma verbal y gestual disposición de
aceptación, dichas personas tienen una actitud amable, sincera, positiva y
son aceptadas por su educación y respeto al dirigirse al otro. La asertividad
no es un don especial sino una cualidad que se aprende y que se basa en un
profundo deseo de planear las situaciones reales sin violencia de forma
constructiva.
Sobre la base de las ideas expuestas, afirman De Manuel y Martínez
(2007), “la persona asertiva se siente bien y posee una alta capacidad de
comunicación, es especial y capaz de enfrentarse al conflicto sin
agresividad”, esta ligada a la honestidad donde el gerente debe abordar las
técnicas de negociación.
69
En primer lugar, tener una preparación para tener en cuenta los
aspectos y los detalles de manera tal no se desvíen de los objetivos, a
intereses particulares que se pretendan conseguir en el proceso, en segundo
lugar, las estrategias deben contener los elementos que conduzcan el
máximo conocimiento de los integrantes, para manejar los diferentes
argumentos y se de lugar a las posibles alternativas, al obtener una
negociación asertada, sin posibles alteraciones a los objetivos propuesto por
la institución, tercero, asentar la practica de habilidades personales y
profesionales al negociar los objetivos planeados.
En cuarto lugar, algunos líderes manejan sus estilos de negociación de
manera cooperativa y otros emplean la confrontación, entrando aquí en este
momento la argumentación manejando la comunicación asertiva para lograr
lo que se pretende, al llegar a establecer acuerdos y compromisos, bajo
proposiciones argumentadas. Adaptadas y flexibilizadas mediante el
intercambio de concesiones. Bajo estos parámetros, se puede ver una
asertividad comunicacional reflexiva, propia del gerente educativo en el logro
exitoso del bienestar de su comunidad educativa.
En consideración a la expresión de los autores, Ríos (2006), Artal
(2009), De Manuel y Martínez (2007), coinciden que ser asertivo es una
habilidad comunicacional de la persona la cual tiene una significación
importante, por que permite expresar un sentir sin ofender o irrespetar al otro
para asegurar que este claro, lo que piensa y sientes, sin herir
70
susceptibilidades y le permita expresar de manera clara y sencilla su punto
de vista para la negociación.
Por ello cabe aseverar, que la asertividad es una forma de
comunicación del líder académico, en esta investigación para expresar lo que
siente y piensa con la integridad, honestidad, responsabilidad, comprensión y
afecto que le permita desarrollar actitudes personales al entorno profesional
y social que interactúa con él. El desarrollo de estas competencias deben ser
unas características orientadas por los gerentes académicos del circuito
escolar nº5. Para ser crecer los integrantes de la organización y fomentar su
cultura organizacional
2.1.3.5 Proactividad.
Capacidad transpersonal, representa con características que desarrolla
el comportamiento ético en la organización, manifiesta una perspectiva hacia
la responsabilidad social, donde el líder autogerencia el desarrollo ,
mantiene la horizontalidad; combina motivación interna con externa, se
mueve del yo hacia la organización y la sociedad, donde se mantiene la
congruencia y la competitividad.
En este caso Convey. (2006), la define como una actitud en la cual el
sujeto u organización asumen el pleno control de su comportamiento , así
como la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan. Es la capacidad
que tiene una persona para realizar sus procesos de pensamientos, es
función, de la auto conciencia y examinar los paradigma para determinar si
71
son principios o condicionamientos; cuya significación, como seres humanos
responsables de su propia vida es tener la habilidad para concretar las
respuestas sujetas a generar mejoras.
Al respecto, si necesitan ayuda y orientación la solicitan si la consideran
pertinente. Son dados a motivarse, para hacer las cosas y voluntad para
ejecutarla; es una persona positiva. Al ejercer su rol obtiene éxito en todo lo
que hace. Su actitud proactiva es loable en cualquier área, con su vida
personal, profesional y con su entorno.
Afirman, Lindner y García (2006), que la proactividad se observa
cuando el líder actúa anticipándose a los problemas, necesidades y cambios,
así como, toma decisiones ante una visión anticipada, al identificar
problemas, oportunidades y tentaciones futuras; a las cuales, tendrá que
hacerle frente en cualquier momento. Se hace necesario asumir una
preparación efectiva y completa, mantener una disposición mental adecuada
antes de enfrentar o tomar la decisión requerida, planear estrategias
constructivas para mejorar la calidad de vida y, mantener saludable sus
sentimientos de autoestima.
En este caso, Lachenal, Martínez y Valdés (2009), consideran a las
personas que agotan todas las posibilidades para lograr los objetivos,
respetando la legalidad y los principios fundamentales de las organizaciones,
interpretan con creatividad y con un espíritu no limitante ante trabas formales
o de cualquier naturaleza. Así también, es el apego tanto a la ley como de la
institución para colocar medidas idóneas que le permitan actuar en la
72
solución a un problema detectado, un líder proactivo es visionario y se
antepone a las necesidades incluso, antes que estas se presenten, derivado
de su análisis y del compromiso de lo cual el se sienta participe.
Por ello cabe señalar, que los aportes de estos autores Convey, Lindner
y García, Lachenal, Martínez y Valdés, coinciden que las personas con
actitud proactiva centran su esfuerzo para la solución de problema, sirven de
moderador. Son listas, se mueven por valores, interpretan la realidad y saben
lo que necesitan, están dispuestas en todo momento a su superación,
corregir sus errores, mantienen objetivos claros; se plantean metas y actúan
hasta alcanzarlas deciden lo que quieren y como lo van hacer, asumen
responsabilidad y no se dejan vencer por las circunstancia.
De donde se puede aseverar, que la actitud del líder proactivo pretende
sumar voluntades abarcadoras al interesarse en un marco de contexto
amplio, responde a motivos vitales, inspirándose en programas sustentados y
programados, mantiene una actitud previsiva, cuando estima las
consecuencias de cada una de las decisiones que apuntala. Actitud esperada
en gerentes académicos del circuito escolar nº5. Por toda su comunidad; con
el compromiso social que tienen las escuelas para el desarrollo sustentable
de esta población deprimida.
2.1.4. Competencias Gerenciales.
Son cualidades que determinan el ejercicio efectivo y pertinente de una
ocupación Alles. (2006), señalando a Pinto (1999), “como la capacidad para
73
actuar con eficiencia sobre un aspecto de la realidad personal, social, natural
y simbólica. Donde se produce una metodología que busca realizar ajustes
en las actividades a las demandas de una ocupación centrada en la razón de
ser del profesional y se operacionaliza en un análisis funcional. Son
características subyacentes en una persona relacionada con una actuación
exitosa en su cambio, habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes para
el desempeño exitoso en la o rganización.
Por otro lado Benavides (2002), las asocia con el comportamiento y
destrezas visibles, que la persona aporta en su desempeño al cumplir con
sus responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria. En ese sentido, se
puede decir que el perfil de competencias se entiende como el
comportamiento observable relacionado con la optimización del desempeño
en el mundo de trabajo.
En concordancia con las aseveraciones de los autores señalados,
existe coincidencia en las formas de asumir las perspectivas, operacionalizar
las competencias mediante habilidades y valores observables, relacionados
directamente con acciones exitosas, profesionalmente medibles; las cuales
se traducen en cualidades demostrables y en competencias aplicables en el
campo de trabajo.
Para efecto de esta investigación se caracterizan las competencias
Gerenciales en Instituciones Primarias mediante el abordaje de algunas
técnicas gerenciales de aspectos psicosociales y de los comportamientos del
gerente académico; para el análisis de la gestión de talento humano en la
74
reingeniería de competencias que abordan los mismos para estructurar sus
capacidades en el circuito escolar nº5.
2.1.4.1 Técnicas Gerenciales.
Son recursos que se utiliza el gerente para proporcionarle a sus
interlocutores, una serie de incentivos que viabilicen procesos en su
actuación, Belly. (2006), la define como el conjunto de tendencias que debe
cultivar todo emprendedor o profesional, como una inversión de valor, para el
logro de los objetivos y la solución de problemas. Dentro del ámbito
contextual que permita el desarrollo o abordaje de un pensamiento e
instaurarlo; de lo mas sencillo que pueda y así poder cambiarlo. Esencial en
la atención de su entorno y poder cumplir de los propósitos organizacionales.
Señala Cuervo, Osorio y otros (2008), que las técnicas gerenciales
sirven de ayuda para encontrar solución a las dificultades padecidas en
algunos momentos por las instituciones, a fínales del siglo XX se crearon una
series de estrategias, con el fin de aliviar la crisis en las cuales algunas se
encontraban inmersas; entre las que estaban: eliminar despilfarro,
compenetrarse con algunas donde se observara valor agregado, incrementar
la eficiencia y se simplificaran las tareas. Abriendo pasos a la gestión del
talento humano valorando la evaluación del desempeño.
Germinando los recursos adecuadamente, los objetivos institucionales
con el direccionamiento estratégico, abordando una filosofía coherente para
el mejoramiento continuo, tomando la reingeniería como fundamental para el
75
cumplimiento de las actividades que se deben cumplir dentro de la institución
aliviando los problemas de la falta de gestión para la mejora de la misma.
Señala Jovell (2007), es el conjunto de habilidades, actitudes y
conocimientos que una persona posee; para administrar técnicas, que
faciliten el crecimiento de competencias en los miembros de una
organización, dentro de las que se pueden enunciar, gestionar el personal,
realizar análisis del entorno, establecer negociaciones, fortalecer el trabajo
en equipo y fomentar el cumplimiento a los objetivos institucionales. Un
gerente interactúa y coopera con los individuos a su cargo, por lo que debe
ser capaz de formular ideas, aclarar situaciones abstractas, ser creativo,
evidencie su pensamiento estratégico al cumplir como líder gerencial.
En concordancia con las aseveraciones de los autores señalados Belly,
Jovell, Cuervo, Osorio y otros. Coinciden en tomar a las técnicas gerenciales
pertinentes al asumir el enfoque sistémico del aprendizaje organizacional,
tomando en cuenta las interrelaciones internas y externas de cada acción
ejecutada y la capacidad de ver el todo y no las partes. En la solución de
problemas que otorgue valor agregado, fortalecer la eficiencia, simplificaran
las tareas, interactuar con las personas a su cargo. Incorporando los modelos
mentales, involucrar sus ideas, convicciones y formas de aprender, para
abarcar la integralidad de las expectativas presentes; y así cumplir los ciclos
de ese aprendizaje.
Sobre la base de las ideas expuestas, se discurre que el aprendizaje
organizacional se alcanza de manera exitosa en la gestión gerencial al
76
aplicar las habilidades interpersonales, que favorecen su desarrollo y
crecimiento profesional con acciones enmarcadas en sus principios, con
técnicas que le facilitan al gerente académico la fabilidad de posesionarse de
estas competencias dentro de las que destacan: el empowerment, capacidad
de empoderarse o tomar el poder para asumir la toma de decisiones, dándole
libertad para lograr la eficiencia; el coaching, capacitación del personal, que
responde a necesidades reales percibidas en el desempeño laboral
ejecutado.
El mentoring, como el diseño de políticas para el desarrollo de los
miembros en la organización, entre otros. Tales como, los modelos mentales,
las organizaciones inteligentes y el trabajo en equipo y por supuesto la
reingeniería que es la técnica fundamental en esta investigación porque se
trata de hacer una revisión de las competencias posesionadas en los
gerentes académicos para gestionar el talento humano y rediseñar la manera
de realizar los procesos con el fin de provocar mejoras espectaculares que
favorezcan la organización y promover un mayor rendimiento y por ende
mejores resultados dentro del circuito escolar nº5.
2.1.4.2 Aspectos Psicosociales.
En un sistema organizativo se requiere integrar o gestionar los aspectos
formales e individuales, cohesionarlos con los valores de la institución, de
allí, que tanto su comportamiento como la cultura debe mantener sus
principios. Lerner (2007), afirma que el hombre como ser social generador de
77
grandes conquistas en el mundo, sueña y se enfrenta a la realización de
proyectos, se entrega con alegría; con el compromiso tenaz y valiente de
hacerlos posibles. Participar en un mundo mejor, adherirse a él, donde la
educación y el gerente académico son parte integradora de esa esperanza ;
es el camino para lograr la felicidad, en este contexto el desarrollo personal,
como el propósito central, para la productividad en la sociedad.
Así también, la genuina preocupación por lo social, hace que el
esfuerzo del ser humano se direcciones para elegir, jerarquizar y concertar
los valores, origen esencial de las organizaciones para dar cumplimiento a
las actividades productivas y realizar cambios para impulsar con inteligencia
y verla bajo una perspectiva estratégica al conjugar los intereses de las
personas con la escuela con este circuito y sociedad.
El gerente educativo, debe afrontar su responsabilidad antes el
desarrollo de sus competencias, que refuerza su experiencia, lo cual le
permite opinar, informar y participar en la productividad de su entorno. Así
como también, apuntalar sobre las normas éticas que deben estar
posesionadas en él como individuo y con los miembros de la institución que
está a su cargo.
Señala Rubino y Amat. (2006), que la responsabilidad social requiere
un cambio de paradigma y convertir a los gerentes, en este contexto, al
gerente académico en líderes transpersonales que viabilicen su entorno y
para ello contextualiza los aspectos que a continuación se describen:
78
1. Autogerenciar su desarrollo basados en valores éticos y morales
socialmente aceptables.
2. Facilitar el desarrollo de otros para que alcancen niveles de mayor
transcendencia.
3. Remover del proceso de liderazgo, el poder para influir,
sustituyéndolo por el poder para facilitar los cambios que se deben operar.
4. Considerar al colaborador, al contexto y a sí mismo, como factores
fundamentales del liderazgo, en relación a la toma de decisiones y al
cambio.
5. Combinar la motivación interna y externa para hacerlas
fundamentales en el desarrollo individual.
6. Moverse del yo hacia la organización y hacia la sociedad
balanceando y combinando el conocimiento personal con el conocimiento
organizacional, el social y el global.
7. Proveer y promover la creación de competencias significativas para
los colaboradores. (p.100).
Cabe aseverar, que los factores psicosociales del hombre fortalecen la
comunidad y su entorno por que están atentos a la formación integral, en
cuanto al desarrollo físico, emocional y social. Así también, la formación de
conocimientos, las actitudes responsables que le permitan; cuidar, proteger y
desarrollar estilos de vida, que favorezcan a su ambiente natural, llámese
docente, gerente, alumno o comunidad en general.
79
Manifiesta Fernández (2010), La evolución del desempeño de
actividades en el hombre ha traído implícita el mejoramiento de la calidad de
vida de los mismos, es responsabilidad de la organización la creación de
una serie de efectos negativos, que se desarrollan con el cumplimiento de la
tarea, como el estrés, ansiedad, desmotivación, entre otras, situación que
debe ser atendida por el líder de la institución; para conocer que aspectos
están incidiendo en esa descomposición.
En este caso es necesario fomentar actitudes que viabilicen, las
enfrente y los conduzcan a la participación, dentro de las cuales pueden
estar presentes la evaluación del desempeño, la responsabilidad, el apego a
la formación de competencias, estar informado. Mantener una comunicación
afectiva para realizar una cohesión de grupo que facilite el cumplimiento de
los objetivos institucionales y la pertinencia de todo el personal que se
desarrolla en la misma.
En concordancia con las aseveraciones de los autores señalados
Lerner, Rubino y Amat, Fernández, coinciden de que el hombre como ser
social y como generador de grandes oportunidades, sueña y se enfrenta a la
realización de proyectos, se entrega con esperanza y alegría; para su
construcción, con un compromiso tenaz al realizarlo ; lo cual lo conduce a
cambios de paradigma y el líder debe estar pendiente de su desarrollo y su
bienestar en el mejoramiento de su calidad de vida. De manera tal, que
pueda mantener una organización sana.
80
Cabe aseverar, que el hombre como ser social se debe atender de
manera integral, para que pueda sentir satisfacción en su desempeño, ser
tomado en cuenta, cumplir sus metas, y sentirse realizado, útil y atendido en
todos los órdenes de su vida afectiva con responsabilidad social dentro de la
organización donde interactúan; situación deseada por los docentes que
forman parte del circuito escolar nº5.
2.1.4.3 Comportamiento.
Es una propiedad de accionar, personalidad individual que esta
alineada a las normas, costumbres y leyes culturales, sociales o
profesionales lo que es lo mismo debe apegarse y tiene su origen en los
factores sociales. Señala Guedez (2006), que en el mundo de hoy se debe
asumir una gerencia visionaria para poder señalar el alcance y la energía
manifiesta en el ser humano, que su actividad va impregnada de valores y
estos imponen la ruta adecuada ante los entornos actuales.
También, señala el autor, que en la actitud del hombre se impone la
inferencia ¡para que hacerlo! “Lo importante no es lo que se tiene, ni lo que
se sabe; sino lo que se hace, con lo que se tiene y con lo que se sabe”. Lo
relevante es el camino hacia donde se dirige los esfuerzos para adaptarse a
las incertidumbres de los demás. El triunfo generalmente acompaña más al
que se adapta, que al más apto, por ello la fuerza interior mueve al hombre
en su comportamiento, se traduce en energía al impulsar los compromisos
adquirido en lo personal en lo profesional y en lo social. Citando a Rivas
81
(1997), proporciona un diagrama que permite entender el comportamiento de
los gerentes fundamentándose en valores:
Figura Nº 02, Guedez (2006), Citando a Rivas (1997), Gerencia en
Valores. La axiología que esta relacionada con los valores organizacionales y
actúan como principios rectores de los comportamientos de las
organizaciones. La deontológica, por su parte representa el conjunto de
normas, que pauta los roles específicos que se desempeñan en ella y
finalmente la ética asociada a la dimensión de la conciencia y con los grados
e libertad que se ejercen, para procesar u adaptar decisiones antes
situaciones concretas; con este ciclo aparece la moral como el conjunto de
principios que soportan ese comportamiento del ser humano el cual
ponderado su actuación; haciéndola acertada en la cotidianidad de su
desempeño profesional y personal.
Axiología
Moral Ética
Deontología
82
A este carácter añade Ríos (2006), que el comportamiento como un
sistema personal en permanente interacción, lo cual involucra al individuo
con su entorno social, se modula desde su niñez, tomada del medio que lo
rodea, lo cual se afina con el aprendizaje, la adquisición de valores que da
significación a los acontecimientos vividos y son inspiradores de juicios,
perspectivas y visiones; son expresados mediante ellos al actuar en
diferentes momentos, en función a los principios éticos formados con su
aprendizaje y el desarrollo de su personalidad.
Bajo esa perspectiva Alles (2009), define el comportamiento como
la manera de conducirse una persona, frente a situaciones de cualquier
naturaleza y, a estímulos relacionados con su entorno social. Cada
interacción del individuo con su ambiente determina los patrones éticos que
se han formado en el devenir del tiempo, se evidencia en las posiciones que
asume al enfrentar la solución a un problema; es la conducta esteriotipada,
es decir, cumple con las normas sociales y las establecidas en la institución
en la cual se desempeña. Con la expresión verbal se infiere la conducta del
individuo, en el discurso se evidencia su posición, su manera de ser, sus
puntos de vista; denotándose la ética personal en su disertación.
En concordancia con las aseveraciones de los autores señalados
Guedez, Ríos y Alles, coinciden en cuanto, a la interacción del individuo con
su ambiente, determina sus patrones de comportamiento, su actividad va
impregnada de valores y marcan la ruta adecuada antes el entorno social; la
señalar el alcance y la energía manifiesta en el ser humano. Así como
83
también, con el discurso se vislumbra su posición ética, de allí que pueda
observarse el tipo de comportamiento que asume.
En este sentido se concibe el comportamiento como una actitud
manifiesta ante un individuo, una situación o un problema, al cual deba
enfrentar y proyectar una relación ganar – ganar. En el circuito escolar nº5.
Se requiere una actitud manifiesta por parte de los gerentes educativos,
abrumados en valores, que redunden en beneficio para toda la comunidad
educativa; donde se puedan cumplir con los propósitos de esas escuelas,
creadas para el crecimiento de todos los entes involucrados en el proceso.
3. Sistematización de la Variable que Fundamenta la Investigación.
Variable: Gestión del Talento Humano para la
Reingeniería de Competencias del Gerente Educativo.
3.1 Definición Conceptual
Eslava (2010), define la gestión del talento humano como un enfoque
estratégico cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la
organización, por medio acciones dirigidas a disponer del nivel de
conocimientos, competencias y habilidades para la obtención de los
resultados necesarios, cuyo fin de ser competitivo en el entorno actual y
futuro. En el contexto educativo los gerentes conocedores de dichos niveles
tienen la capacidad de utilizar la reingeniería referida como señala Guedez
84
(2006), a la manera como reinventar el trabajo para lograr el fortalecimiento
de la organización.
3.2 Definición Operacional
Partiendo de la concepción de la gestión del talento humano como
enfoque estratégico y la reingeniería de competencias para mejorar el trabajo
y fortalecer a los gerentes educativos de la instituciones primarias, se midió
la variable al aplicar un cuestionario dirigido a los gerentes académicos,
operacionalizandola en dimensiones e indicadores: aspectos de la gestión
del talento humano, tales como: tecnología de la información, gestión del
conocimiento, sentido de pertenencia y calidad; así como especificar los
elementos para la reingeniería del talento humano, misión, visión, normas,
seguimiento a las tareas, cultura organizacional, productividad.
Así también, se identifican las actitudes de los gerentes educativos
como, prudencia, ética, liderazgo, asertividad, proactividad, para caracterizar
las competencias gerenciales con el abordaje de técnicas gerenciales los
aspectos psicosociales y el comportamiento del circuito escolar Nº 5. La
aplicación de la reingeniería, fortalecerá la gestión de talento humano al
generar mejoras en los procesos organizacionales en la búsqueda de un
progreso continuo en dicho circuito; creando lineamientos que fortalecen su
actuación y crean mejoras en el ámbito educativo.
CUADRO Nº1 Operacionalización de la Variable.
Gestión del Talento Humano para la Reingeniería de Competencias al Gerente Educativo en
Instituciones Primarias.
Objetivo General: Analizar la Gestión del Talento Humano para la Reingeniería de Competencias al Gerente Educativo en Instituciones Primarias del Circuito Escolar Nº 5.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
Describir los aspectos de la gestión del talento humano en Instituciones primarias del circuito escolar Nº 5
Gestión del Talento Humano para la Reingeniería de
Competencias al Gerente Educativo
Aspectos para la
Gestión del Talento Humano
- Tecnología de la Información. - Gestión del conocimiento. - Sentido de pertenencia. - Calidad.
Especificar los elementos organizacionales que se toman en cuenta para la
reingeniería de competencias en
Instituciones primarias del circuito escolar Nº 5
Elementos Organizacionales
para la Reingeniería de Competencias
- Misión. - Visión. - Normas. - Seguimiento a las Tareas. - Cultura Organizacional. - Productividad.
Identificar actitudes de los gerentes educativos que permitan la reingeniería a
las competencias en instituciones primarias del
circuito Nº 5
Actitudes de los Gerentes que Permitan la
Reingeniería a las Competencias
- Prudencia. - Ética. - Liderazgo. - Asertividad. - Proactividad.
Caracterizar las competencias gerenciales en instituciones primarias del circuito escolar Nº 5
Competencias Gerenciales
- Técnicas Gerenciales. - Aspectos Psicosociales. - Comportamiento.
Formular Lineamientos Teóricos que permitan el Fortalecimiento de la Gestión del Talento Humano para la Reingeniería de Competencias al Gerente Educativo en Instituciones Primarias del circuito escolar Nº 5.
Fuente: Hernández 2012