CARRERA DE ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS-PERSONAL
TEMA: ELABORACION DE UN PLAN DE CAPACITACION DE
MOTIVACION Y LIDERAZGO DIRIGIDO A TODO EL
PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA “TIENDAS
INDUSTRIALES ASOCIADAS S.A.”, DMQ: 2016-2017
AUTOR: FRANKLIN RICARDO OCAÑA VALENCIA
TUTOR: Psicólogo EDGAR FUEL
2016-2016
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ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN DE MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO DIRIGIDO A TODO
EL PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA “TIENDAS INDUSTRIALES ASOCIADAS S.A.”, DMQ: 2016-
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DECLARATORIA
Declaro que la investigación es absolutamente original, autentica, personal, que se han
citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se representaron la
investigación que protegen los derechos de autor vigente. Las ideas, doctrinas,
resultados y conclusiones a los que he llegado son de absoluta responsabilidad.
Franklin Ricardo Ocaña Valencia
CC.172255990-1
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CESIÓN DE DERECHOS
Yo, Franklin Ricardo Ocaña Valencia, alumno de la Escuela de Administración
Recursos Humanos-Personal libre y voluntariamente cedo los derechos de autor de mi
investigación en favor Instituto Superior “Tecnológico Cordillera”. Representado por su
Rector el Ingeniero Ernesto Flores Córdova, a quien en lo posterior se lo denominará el
“CESIONARIO”. Los comparecientes son mayores de edad, domiciliados en esta
ciudad de Quito Distrito Metropolitano, hábiles y capaces para contraer derechos y
obligaciones, quienes acuerdan al tenor de las siguientes cláusulas:
PRIMERA: ANTECEDENTE.- a) El Cedente dentro del pensum de estudio en la
carrera de
Diseño Gráfico que imparte el Instituto Superior Tecnológico Cordillera, y con el objeto
de obtener el título de Tecnólogo en Recurso Humanos, el estudiante participa en el
proyecto de grado denominado “ELABORACION DE UN PLAN DE
CAPACITACION DE MOTIVACION Y LIDERAZGO DIRIGIDO A
TODO EL PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA “TIENDAS
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El cual incluye el desarrollo de un PLAN DE CAPACITACION, para lo cual ha
implementado los conocimientos adquiridos en su calidad de alumno. b) Por iniciativa y
responsabilidad del Instituto Superior Tecnológico Cordillera se desarrolla la creación
del CD INTERACTIVO, motivo por el cual se regula de forma clara la cesión de los
derechos de autor que genera la obra literaria y que es producto del proyecto de grado,
el mismo que culminado es de plena aplicación técnica, administrativa y de
reproducción.
SEGUNDA: CESIÓN Y TRANSFERENCIA.- Con el antecedente indicado, el
Cedente libre y voluntariamente cede y transfiere de manera perpetua y gratuita todos
los derechos patrimoniales de la página web descrito en la cláusula anterior a favor del
Cesionario, sin reservarse para sí ningún privilegio especial (fotos, diseño, etc.). El
Cesionario podrá explotar la página web por cualquier medio o procedimiento tal cual
lo establece el Artículo 20 de la Ley de Propiedad Intelectual, esto es, realizar, autorizar
o prohibir, entre otros: a) La reproducción de la página web por cualquier forma o
procedimiento; b) La comunicación pública de la página; c) La distribución pública de
ejemplares o copias, la comercialización de la página web; d) Cualquier transformación
o modificación de la página web; e) La protección y registro en el IEPI de la página web
a nombre del Cesionario; f) Ejercer la protección jurídica de la página web; g) Los
demás derechos establecidos en la Ley de Propiedad Intelectual y otros cuerpos legales
que normen sobre la cesión de derechos de autor y derechos patrimoniales.
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TERCERA: OBLIGACIÓN DEL CEDENTE.- El cedente no podrá transferir a
ningún tercero los derechos que conforman la estructura, secuencia y organización de la
página web, ya que siempre se deberá guardar la exclusividad de la página web a favor
del Cesionario.
CUARTA: CUANTÍA.- La cesión objeto del presente contrato, se realiza a título
gratuito y por ende el Cesionario ni sus administradores deben cancelar valor alguno o
regalías por este contrato y por los derechos que se derivan del mismo.
QUINTA: PLAZO.- La vigencia del presente contrato es indefinida.
SEXTA: DOMICILIO, JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA.- Las partes fijan
como su domicilio la ciudad de Quito. Toda controversia o diferencia derivada de éste,
será resuelta directamente entre las partes y, si esto no fuere factible, se solicitará la
asistencia de un Mediador del Centro de Arbitraje y Mediación de la Cámara de
Comercio de Quito. En el evento que el conflicto no fuere resuelto mediante este
procedimiento, en el plazo de diez días calendario desde su inicio, pudiendo prorrogarse
por mutuo acuerdo este plazo, las partes someterán sus controversias a la resolución de
un árbitro, que se sujetará a lo dispuesto en la Ley de Arbitraje y
Mediación, al Reglamento del Centro de Arbitraje y Mediación de la Cámara de
comercio de Quito, y a las siguientes normas: a) El árbitro será seleccionado conforme a
lo establecido en la Ley de Arbitraje y Mediación; b) Las partes renuncian a la
jurisdicción ordinaria, se obligan a acatar el laudo arbitral y se comprometen a no
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interponer ningún tipo de recurso en contra del laudo arbitral; c) Para la ejecución de
medidas cautelares, el árbitro está facultado para solicitar el auxilio de los funcionarios
públicos, judiciales, policiales y administrativos, sin que sea necesario recurrir a juez
ordinario alguno; d) El procedimiento será confidencial y en derecho; e) El lugar de
arbitraje serán las instalaciones del centro de arbitraje y mediación de la Cámara de
Comercio de Quito; f) El idioma del arbitraje será el español; y, g) La reconvención,
caso de haberla, seguirá los mismos procedimientos antes indicados para el juicio
principal.
SÉPTIMA: ACEPTACIÓN.- Las partes contratantes aceptan el contenido del presente
contrato, por ser hecho en seguridad de sus respectivos intereses.
f) ___________________ f) ___________________
C.C. Nº172255990-1 Instituto Superior
Franklin Ocaña Tecnológico Cordillera
CEDENTE CESIONARIO
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AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por darme la oportunidad de conocer grandes docentes que me
enseñaron más de lo que tenía previsto, dándome sabiduría e inteligencia para culminar
con éxito y sin problema una etapa más de mi vida y poder servir a esta sociedad con
mis conocimientos para el progreso de mi país, el de mi familia y el mío.
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DEDICATORIA
Les dedico el cumplimiento de esta meta especialmente a mis padres por estar siempre a
mi lado ya que gracias a su buena guía y a sus ejemplos hoy estoy aquí, culminando con
una etapa de mi vida.
A mis primos que han sido un pilas fundamental en este proceso por su apoyo compañía
y comprensión ya que nunca me han abandonado.
A DIOS por brindarme salud y sabiduría y me dio el regalo más grande que tengo que
es mi mama que siempre está a lado mío.
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Contenido
CAPÍTULO I ................................................................................................................. xiv
1.01 Antecedentes ..................................................................................................... xiv
1.01.01 Macro ...................................................................................................... xvi
1.01.02 Meso ....................................................................................................... xvii
1.01.03 Micro ....................................................................................................... xix
1.02 Justificación ....................................................................................................... xx
Plan Nacional del Buen Vivir (objetivo 4) ............................................................. xxi
1.03 Matriz T ........................................................................................................... xxii
CAPITULO II ............................................................................................................... xxv
2.01 Mapeo de Involucrados .................................................................................. xxv
2.02 Matriz de Análisis de Involucrados .............................................................. xxvi
2.03 Análisis de la matriz de involucrados ......................................................... xxvii
CAPITULO III ............................................................................................................ xxix
3.01 Problemas y Objetivos ................................................................................... xxix
3.01.01 Árbol de problemas .................................................................................. xxix
3.01.02 Árbol de Objetivos ..................................................................................... xxx
3.02 Análisis Deductivo .......................................................................................... xxxi
3.03 Análisis Inductivo .......................................................................................... xxxi
CAPITULO IV ............................................................... ¡Error! Marcador no definido.
4.02 Matriz de Análisis de Alternativas .............................................................. xxxii
4.03 Análisis de Alternativas ............................................................................... xxxiii
4.04 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos ......................................... xxxv
4.05 Análisis de Impacto de los Objetivos .......................................................... xxxvi
4.06 Diagrama de Estrategias ............................................................................. xxxix
4.07 Análisis de diagrama de estrategias ................................................................. xl
4.08 Matriz Marco Lógico ........................................................................................ xli
4.09 Análisis del Marco Lógico .............................................................................. xliv
CAPITULO V ............................................................................................................. xlvii
5.01 Antecedentes de la Propuesta ...................................................................... xlviii
5.02 Justificación de la Propuesta .............................................................................. l
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5.03 Objetivo General .................................................................................................. l
5.04 Orientación para el Estudio ............................................................................... li
5.04.01 Por su formalidad .......................................................................................... li
5.04.02 Por su naturaleza ........................................................................................... li
5.05 La capacitación y su división ........................................................................... liv
5.06 La capacitación como inversión ........................................................................ lv
5.07 Capacitación y comunidad: los efectos sociales de la capacitación .............. lvi
5.08 Cuáles son los beneficios de capacitar ............................................................. lvi
5.09 Beneficios de la capacitación ............................................................................ lix
5.10 Programa de Capacitación ................................................................................ lx
5.11 Metodología Utilizada ...................................................................................... lxii
5.12 Estrategias que se realizara ........................................................................... lxiii
5.13 Análisis de los resultados de las encuestas aplicadas .................................... lxv
CAPITULO VI ......................................................................................................... lxxviii
6.01 Recursos ....................................................................................................... lxxviii
6.02 Presupuesto ..................................................................................................... lxxx
6.03 Cronograma .................................................................................................. lxxxi
CAPITULO VII ......................................................................................................... lxxxii
7.01 Conclusiones ................................................................................................. lxxxii
7.02 Recomendaciones ........................................................................................ lxxxiii
Bibliografía ............................................................................................................... lxxxiv
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MATRICES
Matriz T .......................................................................................................................... 18
Matriz de Análisis de Involucrados ............................................................................. 22
Matriz de Análisis de Alternativas ............................................................................... 28
Matriz de Análisis de Impacto de Objetivos ............................................................... 30
Matriz Marco Lógico..................................................................................................... 35
Finalidad ......................................................................................................................... 35
Propósito ......................................................................................................................... 36
Componentes .................................................................................................................. 37
MAPAS
Mapeo de Involucrados ................................................................................................. 21
Árbol de Problemas ....................................................................................................... 25
Árbol de Objetivos ......................................................................................................... 26
Diagrama de Objetivos .................................................................................................. 33
Presupuesto .................................................................................................................... 64
Cronograma ................................................................................................................... 65
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Resumen Ejecutivo
Mi proyecto está enfocado en un plan de capacitación para los trabajadores de la
empresa Tiendas Industriales Asociadas SA con la finalidad que los colaboradores no
tengan falencias al momento de realizar su trabajo ni dudar en alguna decisión que
deban tomar, darles a conocer que las capacitaciones son fundamentales al momento de
realizar su trabajo, están involucrados el personal operativo de la empresa antes
mencionada y el ITSCO; con los debidos análisis que se lo realice se podrá ejecutar sin
problema el proyecto plasmado hacia la empresa Tiendas Industriales Asociadas SA. De
esta manera se espera mejorar el descontento que demuestran los trabajadores de la
empresa y mermar las dificultades que se evidencian en la producción de la empresa.
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ABSTRACT
My project is focused on a training plan for the workers of the company
TiendasIndustrialesAsociadas SA in order that the collaborators have no shortcomings
at the time of their work or doubt in any decision that they must take, to let them know
that the training is Fundamental at the time of its work, the operating personnel of the
aforementioned company and the ITSCO are involved; With the due analysis that is
carried out, it will be able to execute without problem the project shaped towards the
company TiendasIndustriales Associates SA. In this way it is hoped to improve the
discontent that the workers of the company demonstrate and to reduce the difficulties
that are evidenced in the production of the company.
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CAPÍTULO I
1.01 Antecedentes
La llegada de la industrialización y la desaparición de los talleres artesanos a
principios del siglo XVIII trajeron consigo una mayor complejidad en las relaciones
personales del entorno laboral, un descenso de la productividad y un aumento de la
desmotivación de los colaboradores. Para remediar esta situación era necesario
encontrar el modo de conjugar los intereses de la empresa y de los colaboradores. Sin
embargo, no sería hasta 1920 cuando naciera la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), institución gracias a la cual empezó a cobrar importancia el bienestar de los
colaboradores y se comenzó a legislar al respecto.(Bejarano, 2012)
A mediados del siglo XX surgieron algunas teorías que estudiaban la motivación y, a
partir de entonces, se empezó a relacionar la motivación del colaborador con su
rendimiento laboral y su satisfacción personal. Las conclusiones de estos estudios
señalaron que un colaborador motivado es más eficaz y más responsable y, además,
genera un buen clima laboral. A partir de entonces, las empresas decidieron analizar qué
buscan las personas en el trabajo, cuál es su escala de necesidades, qué deseos,
conscientes o inconscientes, quieren satisfacer, cuáles son sus intereses, con qué trabajo
se sienten más identificados, etc. El fin último de estos análisis era conseguir que el
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colaborador se sintiera realizado como persona y como trabajador mediante la función
que desempeñara dentro de la empresa.(Bejarano, 2012)
El liderazgo en un concepto que ha ido evolucionado y modificándose a través del
tiempo y las definiciones que se dan del mismo, están estrechamente relacionadas con la
época histórica de la que se esté hablando. A principios del siglo XX predominaba la
teoría conocida como el gran hombre, la cual establecía que la habilidad, el talento y el
origen necesarios para liderar a otros era poseída solo por unos pocos, como
consecuencia no se podía aprender, simplemente se tenía o no la habilidad.
La concepción de que el liderazgo se podía aprender se dio hasta la revolución
industrial, a raíz del surgimiento de la administración como una profesión para la cual
se requieren ciertas características que se pueden desarrollar .Posteriormente la
tendencia giro hacia la categorización por lo cual en los años sesentas y setentas,
surgieron pruebas a través de las cuales se pretendía determinar el estilo y comprender
la motivación y comportamiento humano, todos los estudios hechos y el mismo paso del
tiempo y el contexto de una sociedad cambiante, provoco que surgiera la teoría de la
contingencia bajo esta perspectiva el liderazgo y su ejercicio será de acuerdo al
ambiente, la capacitación y la madurez de los empleados .De acuerdo a Kotter (2003:8)
“a lo largo de la historia el liderazgo de calidad ha sido siempre escaso”; aunque más
que escaso considero que se ha ido perfeccionando y adaptando a las circunstancias que
se han vivido. Se puede decir que el liderazgo ha estado presente en todas la épocas de
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diversas maneras, con la presencia de diversos personajes en la sociedad, tanto
religiosos, políticos y que han ejercido un liderazgo, logrando mover tanto a grupos
pequeños como a grandes masas.(Bejarano, 2012)
1.01.01 Macro
En la estadística Latinoamericana debido a la gran importancia en las organizaciones
de todo tipo (sociales, económicas, políticas, etc.) el liderazgo y motivación es un tema
cada vez más presente en el debate del mundo actual en nivel de grandes, es indudable
que el papel del líder como impulsor y generador de valor para la empresa. El liderazgo
y motivación es el motor para conducir a las organizaciones hacia la mejora y la
consecución de objetivos. La palabra liderar viene del vocablo “lead” que significa
senda, trayecto; por tanto, se extrae que el líder es quien acompaña a las personas a lo
largo de un camino. Esto implica entre otras cosas, mantener unido al grupo y guiarlo en
la dirección correcta. Las principales funciones del líder y motivador actual son:
Establecer objetivos o participar del proceso de establecimiento de metas. Para ello, es
necesario conocer el propósito, la misión y la visión de la empresa en profundidad y
mantenerlos claros en la mente a lo largo de todo el proceso.
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Planificar. El líder debe estar seguro de que tiene un plan acordado que haga más fácil
la definición de hitos en el tiempo y que refleje con claridad los objetivos.
Ser el instructor. Para empezar, debe hacer partícipes a los miembros del equipo para
comunicar el objetivo y planificar. Instruir en el sentido de mostrar el camino a seguir,
es uno de los principales trabajos del buen líder.
Poder controlar los procesos. Ejercer control sobre el correcto desarrollo del plan y la
consecución de metas parciales encaminadas a un resultado global, no es lo mismo que
desconfiar de los integrantes del proyecto. De hecho, es todo lo contrario. No se deben
confundir los términos.
Evaluar. Es básico poder evaluar el desempeño de manera reiterativa y continua, para
poder retroalimentar al equipo de trabajo y enriquecer sus procesos. La evaluación
crítica de las acciones permite identificar buenas prácticas y cuestiones a mejorar a lo
largo del camino.
1.01.02 Meso
A raíz de todo esto en nuestro país de Ecuador; las investigaciones confirman que el
liderazgo que se asocia con niveles medios y altos de motivación es aquél que estimula
el desarrollo humano y el avance de cada persona en su contexto laboral. Lo que
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significa que cada persona se sienta vinculada a su trabajo y aporte de sí lo mejor que
tiene. Los resultados de las investigaciones también indican que cuando una persona
fracasa en su trabajo es porque está desmotivado y por consiguiente su rendimiento es
bajo y ante eso los jefes no se responsabilizan y creen culpable del problema al
colaborador. En definitiva, es tarea tanto del líder como del colaborador crear un
ambiente laboral propicio al desarrollo en el que cada parte aporte algo único al
proceso: el colaborador su alto desempeño, y el líder el arte de gestionar y dirigir esos
esfuerzos del grupo para alcanzar los objetivos propuestos.(Mendez Molla, 2016)
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1.01.03 Micro
Motivar y Liderar exige un equilibrio interno en la empresa; en el cual las funciones
de un líder están en saber mantener una motivación equilibrada de mantener siempre
informado al grupo siempre, la de ser confiable pero también critico a la hora de señalar
errores pero una de las más importantes es que sepa organizar su propio trabajo para la
ejecución de los objetivos planteados por la empresa según el plan estratégico. En
cuanto a la importancia es indispensable que sepa movilizar a su grupo como así
también adaptarse a los cambios, tener una excelente visión la práctica del coaching y la
inducción permanente y la evaluación del desempeño entre otras, es así como veremos
en este proyecto todas estas etapas y fases para que finalmente se logre lo que realmente
debe ser.
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1.02 Justificación
Este proyecto nos da a conocer que la capacitación enfocada en la motivación y
liderazgo para la empresa “TIENDAS INDUSTRIALES ASOCIADAS S.A.” es de vital
importancia ya que contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la
vez que ofrece grandes beneficios en la producción a la empresa.
La capacitación tiene como objetivo mejorar el presente y ayudar a construir un
futuro en el que la fuerza de trabajo este organizado para superarse continuamente y
esto debe realizarse como un proceso, siempre en relación con el puesto y los objetivos
de la organización.
En la actualidad la capacitación es la respuesta a la necesidad que tienen las
empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo, es el
desarrollo de tareas con el fin de mejorar el rendimiento productivo, al elevar la
capacidad de los colaboradores mediante las mejoras de las habilidades, actitudes y
conocimiento. Por lo tanto la capacitación del personal debe ser coherente y en
correspondencia a determinadas necesidades que va desde lo individual hasta lo social.
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Plan Nacional del Buen Vivir (objetivo 4)
Fortalecer las capacidades y potencialidades de la ciudadanía; la libertad individual y
social exige la emancipación del pensamiento. El conocimiento debe ser entendido
como un proceso permanente y cotidiano orientado hacia la comprensión de saberes
específicos y diversos en permanente dialogo, por lo tanto el conocimiento no debe ser
entendido como una acumulación individual limitada, ni un acervo que genere
diferenciación y exclusión social.
El conocimiento se fortalece a lo largo de la vida desde el nacimiento, con la
cotidianidad y con la educación formal e informal. El talento humano también se nutre
de los saberes existentes, del vivir diario de la indagación y de la retroalimentación
constante de conocimiento. Educar con este modelo se convierte en un dialogo
constante, en el cual aprender y enseñar son prácticas continuas para los actores
sociales. (Vivir, 2016)
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1.02 Matriz T
TABLA N°1 MATRIZ T
SITUACIOM EMPEORADA SITUACION ACTUAL SITUACION MEJORADA
Poca aspiración en el desarrollo
personal y profesional de los
colaboradores de la empresa
TIENDAS INDUSTRIALES
ASOCIADAS S.A.
Alto porcentaje de personal desmotivado
por problemas de sus aptitudes para el
cumplimiento de las funciones, de sus
actividades y tareas.
Personal operativo con alto
conocimiento en su labor con todos sus
objetivos claros y alto rendimiento en
la empresa
FUERZAS IMPULSADORAS REAL IDEAL REAL IDEAL
I PC I PC
FUERZAS BLOQUEADORAS
Capacitaciones relacionadas a
motivación y liderazgo dirigidas al
personal
1 5 5 1 Desinterés por el personal
Motivación continua 2 5 5 1 Personal desmotivado
Rotación del personal 2 4 5 2 Ignorancia por el personal
administrativo
Plan carrera 3 5 5 2 Desinterés por los colaboradores
Mejora continua 2 5 4 1 No tiene importancia
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Franklin Ocaña
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Análisis
En la empresa TIENDAS INDUSTRIALES ASOCIADAS S.A. se ha detectado un
alto porcentaje de problemas de motivación laboral y liderazgo para realizar su
actividad; con ello se llevara una situación empeorada en la deficiencia en el desarrollo
personal y profesional de la empresa antes mencionada, con el análisis que se va a
desarrollar en cuya empresa llegaremos a una situación mejorada, colaboradores con alto
conocimiento en su labor con todos sus objetivos claros y alto rendimiento en la empresa.
Realizando una fuerza impulsadora de capacitaciones seguidas para los
colaboradores dando un puntaje ideal de 5(cinco) y un puntaje real de 1(uno); que nos
genere una fuerza bloqueadora que es el desinterés por parte de los colaboradores con
un puntaje ideal de 1(uno) y un puntaje de 5(cinco).
Con otra fuerza impulsadora que es la motivación continua con un puntaje ideal de
5(cinco) y un puntaje real de 2(dos); se puede generar una fuerza bloqueadora que
contraten personal sin conocimiento para la motivación de los trabajadores en la
empresa, con un puntaje ideal de 1(uno) y un puntaje real de 5(cinco).
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Otra fuerza impulsadora es la rotación de personal que los trabajadores se den cuenta
de la gran desvinculación que dará en la empresa con un puntaje real de 2(dos) y un
puntaje ideal de 4(cuatro); se puede generar una fuerza bloqueadora que es la ignorancia
del personal al momento de poner su renuncia con un puntaje ideal es 2(dos) y puntaje
real de 5(cinco).
Otra fuerza impulsadora es plan carrera seguir ascendiendo en la empresa con un
puntaje real de 3(tres) y un puntaje ideal de 5(cinco); se puede generar una fuerza
bloqueadora que es el desinterés por parte de los colaboradores al momento de seguir
siendo parte de la empresa dando un puntaje ideal de 1(uno) y un puntaje real de
4(cuatro).
Otra fuerza impulsadora es mejorando cada dia mas su rendimiento dentro de la
empresa con un puntaje real de 2(dos) y un puntaje ideal de 5(cinco); dando una fuerza
bloqueadora por parte de los colaboradores que no les importa al momento de mejorar
su rendimiento con un puntaje ideal de 1(uno) y un puntaje real de 4(cuatro).
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CAPITULO II
2.01 Mapeo de Involucrados
FIGURA # 1 MAPEO DE INVOLUCRADO
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Franklin Ocaña
Alto porcentaje de personal operativo con
problemas de motivación y liderazgo en su
área de trabajo.
Ministerio de Trabajo
Sociedad
INSTITUTO
SUPERIOR
CORDLLERA TIENDAS
INDUSTRIALES
ASOCIADAS S.A.
Colaboradores Operativos,
Servicios y Mantenimiento
Personal Administrativo
Estudiantes y Docentes
Familias
IESS
2.02 Matriz de Análisis de Involucrados
TABLA # 2 ANALISIS DE INVOLUCRADOS
Factores
Involucrados
Interés sobre el problema central Problema
s
percibido
s
Recursos
Mandatos
Capacidades
Interés sobre el Proyecto Conflictos Potenciales
Ministerio de
Trabajo
Los colaboradores de Tiendas Industriales
Asociadas rindan con eficiencia en su área de
trabajo para que baje el índice de
desempleados en el país y tengan estabilidad
laboral.
Desinterés por parte de los
colaboradores de la empresa
Tiendas Industriales Asociadas
para recibir capacitaciones.
Código del trabajo
Reglamento interno de
trabajo
Seguridad y salud
ocupacional
Mandatos
Motivar a los
colaboradores para
que logren laborar
con eficiencia.
Desvinculación de
determinadas
organizaciones que
puedan aportar en las
capacitaciones.
Sociedad Las personas al momento de vincularse a la
empresa se consideren parte de ella y se
encuentren rodeadas de personas empáticas y
se puedan rápidamente familiarizar
fácilmente.
Personal contratado no idóneo
para el desempeño de las
actividades y tareas de la
empresa.
LOS DERECHOS
HUMANOS Y
Derechos de los trabajadores
Realizar talleres y
capacitaciones a la
sociedad para obtener
eficiencia en las
labores de la
empresa.
Capacitaciones sin
planificación para
administrar los temas
para los
colaboradores de
Tiendas Industriales
Asociadas.
TIENDAS
INDUSTRIALES
ASOCIADAS
Personal operativo eficiente al momento de
realizar sus labores y responsabilidades en el
trabajo.
Colaboradores se desvinculen de
la empresa.
Colaboradores
Jefes de áreas administrativas
Gerente de RRHH
Una adecuada
capacitación al
personal operativo
Desinterés por parte
de los Colaboradores.
Instituto Superior
Cordillera
Permitir para que este proyecto se pueda
ejecutar.
Estudiantes con necesidad de
apoyo y orientación para
desarrollar el tema
Autoridades
Estudiantes
Docentes
La aplicación del
proyecto
Datos erróneos
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Franklin Ocaña
2.03 Análisis de la matriz de involucrados
Dentro de los factores involucrados tenemos al Ministerio de Trabajo, el interés que
tiene sobre el problema central es que los colaboradores de la empresa Tiendas
Industriales Asociadas rindan con eficiencia en su área de trabajo para que no haya
desempleados en el país y así obtenga estabilidad laboral; el problema percibido del
Ministerio es que los colaboradores de la empresa Tiendas Industriales Asociadas
tengan desinterés al recibir estas capacitaciones; dentro de recursos, mandatos
capacidades está involucrado el código de trabajo; el interés sobre el proyecto es
disminuir la ineficiencia por parte de los colaboradores de la empresa; el conflicto
potencial que se puede dar es la desvinculación de determinadas organizaciones que
puedan aportar en las capacitaciones.
Otro factor involucrado es la sociedad en si el interés sobre el problema central que
tiene es que las personas al momento de vincularse a la empresa se sientan parte de ella
estén rodeadas de personas con suficiente experiencia, capaces y que se puedan
familiarizar; el problema percibido que se puede dar es que el personal contratado con
igual desinterés para la productividad en la empresa; dentro de recursos, mandatos y
capacidades se encuentra la sociedad entera y los derechos del colaborador; el interés
sobre el proyecto es realizar excelentes capacitaciones a la sociedad para obtener
eficiencia en la empresa; el conflicto potencial que está en la sociedad es que los
capacitadores no tengan experiencia del tema para los colaboradores de la empresa
Tiendas Industriales Asociadas. El interés sobre el problema central y como factor
involucrado es que el personal operativo no obtenga falencias al momento de realizar su
labor en el trabajo; el problema percibido que tendrá es que los colaboradores se
xxviii
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EL PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA “TIENDAS INDUSTRIALES ASOCIADAS S.A.”, DMQ: 2016-
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desvinculen de la empresa; el recurso, mandato y capacidades dentro de esto están los
colaboradores operativos, jefes de áreas administrativas y gerente de RRHH; el interés
que tiene la empresa sobre el proyecto es una adecuada capacitación al personal
operativo; el conflicto potencial es el desinterés por parte de los colaboradores.
El último factor involucrado es el ITSCO el interés que tiene sobre el problema
central es permitir que este proyecto se pueda ejecutar; el problema percibido que se da
es que los estudiantes tengan un escaso conocimiento sobre el tema que se va a tratar;
las autoridades, estudiantes y docentes están dentro de los recursos, mandatos y
capacidades; el interés que tiene el ITSCO sobre el proyecto es la aplicación del
proyecto sin problema; los conflictos potenciales son los datos erróneos q se presenten.
xxix
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CAPITULO III
3.01 Problemas y Objetivos
3.01.01 Árbol de problemas
FIGURA #2 ARBOL DE PROBLEMAS
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Franklin Ocaña
PROBLEMA
CENTRAL
EFECTOS
CAUSAS
Alto porcentaje de colaboradores operativos con problemas de liderazgo y
desmotivación en su área de trabajo.
No hay comunicación Lento aprendizaje
Ineficiencia en la
empresa
Rotación del personal
Mal clima laboral Desinterés en el trabajo
xxx
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3.01.02 Árbol de Objetivos
FIGURA#3 ARBOL DE OBJETIVOS
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Franklin Ocaña
Eficiencia en los colaboradores de la
empresa
Afines Buena comunicación Captación rápida de la
capacitación
Bajo porcentaje de colaboradores con problemas de conocimiento
en motivación y liderazgo en su área de trabajo.
Objetivo General
Personal permanente
Buen clima laboral Interés en el trabajo
Personal con alto
conocimiento en su labor
Medios
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3.02 Análisis Deductivo
Las capacitaciones dentro de una empresa son muy importantes para la mejora
continua del colaborador dentro de una área de trabajo; la capacitación constante del
recurso humano es la principal herramienta con la que cuenta una empresa para
diferenciarse de la competencia personal con el conocimiento técnico, específico a su
puesto, permite que el colaborador se desenvuelva eficientemente y que haga un uso
adecuado de los recursos que le facilite la empresa para realizar su trabajo, lo que se
traduce en mayor generación de efectivo con el empleo de menos recursos.
3.03 Análisis Inductivo
Los colaboradores podrán ejercer su trabajo con mayor facilidad y sin ningún
problema en su área operativa en la razón de las capacitaciones recibidas. Es por ello,
que si la empresa desea ser la mejor, tiene que invertir para darle a su personal
capacitación constante y sistemática, debe estar consiente que la capacitación no es un
gasto, si no, una inversión que le permitirá más adelante obtener beneficios que se
traducirán en mayor productividad y mejor eficiencia en la utilización de todos sus
recursos.
CAPITULO IV
4.02 Matriz de Análisis de Alternativa
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Franklin Ocaña
Objetivos Impacto sobre el
Propósito
Factibilidad
Técnica
Factibilidad
Financiera
Factibilidad
Social
Factibilidad
Política
Total Categoría
Personal con alto
conocimiento en su
labor
5 4 5 5 5 24 Alto
Obtener un buen clima
laboral
4 5 5 5 5 24 Alto
Interés de los
colaboradores con
respecto a las
capacitaciones
4 5 5 4 4 22 Alto
Personal que se
involucre en la empresa
sea permanente
5 4 5 5 4 23 Medio Alto
4.03 Análisis de Alternativas
La matriz de análisis de alternativas tienen ciertos datos estadísticos de objetivos en
el cual encontramos el personal con alto conocimiento en su labor teniendo impacto
sobre el propósito con un estadístico de cinco(5) que significa alto, una factibilidad
técnica de componente con un estadístico de cuatro(4) que significa medio alto, la
factibilidad financiera establecemos con un estadístico de cinco(5) que significa alto al
igual que la factibilidad social tiene un estadístico de cinco(5) que significa alto y
factibilidad política con un estadístico de cinco(5) dando un total de veinte y cuatro(24)
dando una categoría de alto; es decir, que este componente es factible. Como segundo
punto tenemos la obtención de un buen clima laboral, teniendo impacto sobre el
propósito con un estadístico de cuatro(4) que significa medio alto, una factibilidad
técnica de componente con un estadístico de cinco(5) que significa alto, la factibilidad
financiera establecemos con un estadístico de cinco(5) que significa alto al igual que la
factibilidad social tiene un estadístico de cinco(5) que significa alto y factibilidad
política con un estadístico de cinco(5) dando un total de veinte y cuatro(24) dando una
categoría de alto; es decir, que este componente es factible.
Se proyectara el interés de los colaboradores con respecto a las capacitaciones
teniendo un impacto sobre el propósito de cuatro(4) significando medio alto al igual que
tenemos una factibilidad técnica como es un estadístico de cinco(5) que significa alto, la
factibilidad técnica de este componente es de cinco(5) significando alto, la factibilidad
social que tendrá este componente entre los colaboradores y el entorno que lo rodea será
un estadístico de cuatro(4) que significa medio alto y una factibilidad política con un
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estadístico de cuatro(4) significa medio alto dando un total de veinte y dos(22) que
significa alto y factible en el proyecto y por último punto el personal se involucra en la
empresa y este sea permanente teniendo impacto sobre el propósito con un estadístico
de cinco(5) que significa alto, una factibilidad técnica de componente con un parámetro
de cuatro(4) que significa medio alto, la factibilidad financiera establecemos con un
estadístico de cinco(5) que significa alto al igual que la factibilidad social tiene un
estadístico de cinco(5) que significa alto y factibilidad política con un estadístico de
cuatro(4) que significa medio alto dando un total de veinte y tres(23) dando una
categoría de alto; es decir, que este componente es factible.
4.04 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos
TABLA #4 Matriz de análisis de impacto de los objetivos
Objetivos Factibilidad de
lograrse
Impacto de genero Impacto ambiental Relevancia Sostenibilidad Total Categoría
Personal con alto
conocimiento en su labor
Los principales
beneficiarios son los
colaboradores (5)
Igualdad de los
colaboradores sea hombre
o mujer (5)
Desenvolvimiento
optimo en la área de
trabajo (4)
Conocimientos
apropiados y lógicos
(4)
Obtención de habilidades y
aptitudes (5)
23 Alto
Obtener un buen clima
laboral
Colaboradores con
un buen clima
laboral (4)
Colaboradores estén de
acuerdo en el entorno
laboral (5)
Compañerismo entre
todo el equipo de
trabajo(4)
Lograr cambios dentro
del entorno laboral(5)
Colaboradores con cargos de
acuerdo a sus estudios y
competencias (5)
23 Alto
Interés de los
trabajadores con
respecto a las
capacitaciones
Colaboradores con
un alto conocimiento
en el ámbito laboral
(5)
Colaboradores no les
afecte su estado emocional
al momento de las
capacitaciones (4)
Colaboradores sean
capaces y eficientes
dentro de su área (4)
Capacitadores con
experiencia que tengan
actitud y aptitud al
momento de
capacitar(5)
La capacitación es para quienes
ocupan los puestos actuales y la
formación o desarrollo es para
quienes ocuparan puestos
futuros(5)
23 Alto
Colaboradores que se
involucren ya en la
empresa sea permanente
Bajar el índice de
rotación del personal
(4)
Alto porcentaje de
colaboradores aptos para
su función (5)
Los colaboradores se
sientan motivados (5)
Colaboradores sean
calificados y un alto
rendimiento en la
empresa(4)
Reconocimiento de
colaboradores calificados que
aseguren el futuro de la
empresa(4)
22 Medio Alto
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Franklin Ocaña
4.05 Análisis de Impacto de los Objetivos
La matriz de análisis de impacto de los objetivos está compuesta por objetivos,
impacto de lograrse, impacto de género, impacto ambiental, relevancia, sostenibilidad,
el total y su categoría. En los objetivos tenemos como primer punto un personal con alto
conocimiento en su labor teniendo una factibilidad de lograrse que los colaboradores
sean los principales beneficiarios dándolo un estadístico de cinco(5) que significa alto,
teniendo una igualdad de los colaboradores sea hombre o mujer en el impacto de genero
dando un estadístico de cinco(5) que significa alto, en el impacto ambiental se da el
desenvolvimiento en el área de trabajo con unestadístico de cuatro(4) que significa
medio alto, en la relevancia hay conocimientos apropiados y lógicos dando un
estadístico de cuatro(4) que significa medio alto la sostenibilidad de este componente se
da con la obtención de habilidades y aptitudes de cada colaborador dando así un
estadístico de cinco(5) que significa alto dándonos un total de veinte y tres(23) que
significa alto y factible.
En la obtención de un buen clima laboral tendrá la factibilidad de lograrse con un
buen rendimiento de trabajo y buscando un buen clima laboral dando un estadístico de
cuatro(4) que significa medio alto, el impacto de genero se da de acuerdo a su entorno
laboral de cada colaborador teniendo un estadístico de cinco(5) que significa alto, el
componente sobre el impacto ambiental busca desarrollar compañerismo entre todos los
que conforman la organización dando un estadístico de cuatro(4) que significa medio
alto, la relevancia tiene como principal el logro de cambios dentro del entorno laboral
dando un estadístico de cinco(5) que significa alto, la sostenibilidad sea conveniente que
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los colaboradores tengan cargos que sean de acuerdo a sus estudios y capacidades
desarrolladas dando un estadístico de cinco(5) que significa alto dando un total de
veinte y tres(23) con una categoría de alto.
El interés de los colaboradores con respecto a las capacitaciones busca lograr que
tengan un alto conocimiento en el ámbito laboral dando un estadístico de cinco(5) que
significa alto, en el impacto de genero los trabajadores no deben ser afectados tanto
físico como psicológico y evitar la perturbación y fatiga en las capacitaciones dando un
estadístico de cuatro(4) que significa medio alto, el impacto ambiental que tiene este
componente es que todos los colaboradores sean capaces y eficientes dentro de su área
dando un estadístico de cuatro(4) que significa medio alto, la relevancia que tiene o
busca son capacitadores con experiencia que tengan actitud y aptitud para capacitar
dando un estadístico de cinco(5) que significa alto, la sostenibilidad debe tener la
capacitación para los puestos actuales y la formación y desarrollo de los puestos futuros
dando un total de veinte y tres(23) que se lo considera alto por ende es factible.
Se busca que los colaboradores se involucren en la empresa y este sea un cambio
probablemente permanente teniendo la factibilidad de lograrse con la disminución de
rotación de personal con un estadístico de cuatro(4) que significa medio alto, el impacto
de genero tiene altos porcentajes de colaboradores altos para su función dando un
estadístico de cinco(5) que significa alto, el impacto ambiental debe ser de motivación y
automotivación para los colaboradores dando un estadístico de cinco(5) que significa
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alto, la relevancia pide que los colaboradores sean productivos y tengan un alto
rendimiento en la empresa dando un estadístico de cuatro(4) que significa medio alto, la
sostenibilidad da el reconocimiento de los colaboradores, certificados que aseguren el
futuro de la empresa y su bienestar dando un estadístico de cuatro(4) que significa
medio alto y así teniendo un total de veinte y dos(22) con una categoría media alta; es
decir, que puede ser factible en cierto porcentaje.
xxxix
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4.06 Diagrama de Estrategias
FIGURA #4 Diagrama de estrategias
Finalidad
Objetivo General
OBJ 1 OBJ2 OBJ3
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Franklin Ocaña
Personal con alto conocimiento
en su labor.
Obtener un buen clima
laboral Interés de los colaboradores
con respecto a las
capacitaciones
Motivar y mejorar las relaciones interpersonales para la
aplicación de un estilo de liderazgo acorde al área de
trabajo.
Colaboradores con alto índice de capacidad y
desenvolvimiento en su área de trabajo en la empresa
TIENDAS INDUSTRIALES ASOCIADAS S.A.
Capacitaciones a los
colaboradores.
Expositores con experiencia y
motivación ante sus
capacitaciones.
Colaboradores con actitud
positiva para recibir la
capacitación.
Socializar con todo el equipo
de trabajo
Motivar a los colaboradores.
Los colaboradores trabajen
acorde a sus conocimientos.
Exposiciones asertivas de
capacitadores ante los
colaboradores.
Colaboradores con aptitud y
actitud mejoradas después de las
capacitaciones.
xl
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EL PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA “TIENDAS INDUSTRIALES ASOCIADAS S.A.”, DMQ: 2016-
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4.07 Análisis de diagrama de estrategias
El diagrama de estrategias está estructurada por finalidad que son los colaboradores
con alto índice de capacidad y desenvolvimiento en su trabajo en la empresa Tiendas
Industriales Asociadas SA, tenemos como objetivo general motivar y mejorar las
relaciones interpersonales para la aplicación de un estilo de liderazgo acorde al área de
trabajo.
Como primer objetivo se tiene que el personal debe tener alto conocimiento en su
labor lo cual se hará capacitaciones a los colaboradores, expositores con experiencia y
motivación a los colaboradores y dar conocimiento y actitud positiva para que estén
dispuestos a recibir esta capacitación.
Como segundo objetivo la obtención de un buen clima laboral realizando la
socialización con todo el equipo de trabajo implementando motivación a los
colaboradores y que estén acorde a sus conocimientos para poder liderar en sus
funciones.
El tercer objetivo se da en el interés de los colaboradores con respecto a las
capacitaciones que se realizara exposiciones asertivas de motivación y liderazgo ante
los trabajadores y así lograra actitudes y aptitudes renovadas después de la capacitación
que se ofrece.
xli
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4.08 Matriz Marcológico
TABLA #5 MATRIZ DE MARCO LÓGICO
FINALIDAD INDICADORES MEDIOS DE
VERIFICACION
SUPUESTOS
Colaboradores con
alto índice de
actitud y aptitud
y
desenvolvimiento
en su trabajo en la
empresa Tiendas
Industriales
Asociadas SA.
Tener un buen
clima laboral en
la empresa
Tiendas
Industriales
Asociadas
implementado un
plan de
capacitación para
los
colaboradores.
Antes de
socializar para
las
capacitaciones
los colaboradores
desconocían lo
que es dar
motivación y ser
líder en el trabajo
ahora con las
capacitaciones
podrán darse
cuenta que gran
importancia hay
en las
capacitaciones
que podrán
recibir.
Registros
estadísticos
envase a
encuestas
realizadas a los
colaboradores
de la empresa
Tiendas
Industriales
Asociadas SA.
Se realiza
continuamente
capacitaciones
en la empresa.
xlii
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PROPOSITO INDICADORES MEDIOS DE
VERIFICACION
SUPUESTOS
Reducirel
desconocimiento
que tienen en su
área de trabajo ya
sea al momento de
liderar o motivar.
Minimizar la
falta de
conocimiento
que tienen los
colaboradores
en la empresa
Tiendas
Industriales
Asociadas.
Con las
capacitaciones
que se den los
colaboradores
podrán efectuar
su trabajo sin
ningún
problema
alguno ya que
tendrán todas
sus dudas
despejadas.
Registros
estadísticos
envase a
encuestas
realizadas a los
trabajadores de
la empresa
Tiendas
Industriales
Asociadas.
Implementar un
plan de
capacitación
para los
colaboradores
de la empresa
Tiendas
Industriales
Asociadas.
xliii
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COMPONENTES INDICADORES MEDIOS DE
VERIFICACION
SUPUESTOS
Personal con alto
conocimiento en
motivar y liderar
en su área de
trabajo.
El conocimiento en
cuya área es
fundamental para
que así no tengan
errores al momento
de tomar decisiones
en la empresa y los
colaboradores
puedan tener una
buena actitud
respecto en su área
de trabajo
Encuestas
realizadas al
personal de la
empresa Tiendas
Industriales
Asociadas.
Poder lograr
capacitaciones
continuas para
tener eficiencia en
los colaboradores.
Obtener un buen
clima laboral
La empresa
Tiendas
Industriales
Asociadas
promueve una
mejor cultura
organizacional en
sus áreas de trabajo
capacitando a los
colaboradores para
que así
continuamente
puedan ejercer
profesionalmente y
personalmente.
Encuestas
realizadas al
personal de la
empresa Tiendas
Industriales
Asociadas.
Uso correcto de sus
materiales de
trabajo,
implementos que
les facilite la
empresa.
Interés de los
colaboradores con
respecto a las
capacitaciones
Con las
capacitaciones, los
colaboradores se
darán cuenta que
tan importante son
las capacitaciones
sistemáticas para
mejorar su
rendimiento en la
empresa, y con ello
podrán ejercer y
seguir colaborando
en la empresa.
Encuestas
realizadas al
personal de la
empresa Tiendas
Industriales
Asociadas.
Lograr que
loscolaboradores
sientan la
necesidad de
recibir las
capacitaciones para
que así asistan sin
ningún
inconveniente.
Fuente: Investigación de campo
Elaborado por: Franklin Ocaña
xliv
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4.09 Análisis del Marcológico
Dentro del marco lógico tenemos como finalidad los colaboradores con alto índice
de capacidad y desenvolvimiento en la empresa Tiendas Industriales Asociadas, como
primer indicador es un buen clima laboral en la empresa implementando un plan de
capacitación de motivación y liderazgo para los colaboradores, antes de socializar con
los colaboradores los mismos desconocían parte sobre actividad laboral, ahora con las
capacitaciones podrán tener en cuenta que gran importancia tendrán las capacitaciones
al recibir continuamente. Los medios de verificación que tendremos son los registros
estadísticos que tenemos en base a las encuestas realizadas por los mismos
colaboradores de la empresa, los supuestos son la continua capacitación en la empresa
Tiendas Industriales Asociadas.
Como propósito de este proyecto es de reducir el desconocimiento del personal que
tienen en su área de trabajo como primer indicador es el poco conocimiento que tienen
los colaboradores en la empresa; con las capacitaciones que se realicen podrán efectuar
su trabajo sin ningún problema alguno y tendrán todas sus dudas despejadas.
Medio de verificación será los registros estadísticos envase a encuestas realizadas a
los trabajadores de la empresa Tiendas Industriales Asociadas, con su supuesto de
implementar un plan de capacitación de la empresa antes mencionada.
xlv
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A continuación los componentes que se registra son los colaboradores con alto
conocimiento en su labor, como indicador es el conocimiento en cuya área es
fundamental para que así no tengan errores al momento de liderar y tomar decisiones en
la empresa y los colaboradores poder tener motivación en su área de trabajo.
Los medios de verificación son encuestas realizadas a los colaboradores de la
empresa Tiendas Industriales Asociadas con el propósito de lograr capacitaciones
continuas para logar eficiencia en los colaboradores.
Como siguiente componente es la obtención de un buen clima laboral, como
indicador es la empresa Tiendas Industriales Asociadas, promueve un buen ambiente
laboral en sus áreas de trabajo capacitando a los colaboradores para que así
continuamente puedan ejercer profesionalmente y personalmente, el medio de
verificación que se tomara acabo son encuestas realizadas a los colaboradores de la
empresa Tiendas Industriales Asociadas, el supuesto que se obtendrá es el uso correcto
de sus materiales de trabajo, implementos que les otorga la empresa.
El siguiente componente es el interés de los colaboradores con respecto a las
capacitaciones, el indicador que se da son las capacitaciones donde se darán cuenta que
tan importante son las capacitaciones continuas y así podrán ejercer y seguir adelante en
la empresa, el medio de verificación será los registros estadísticos envase a encuestas
realizadas a los colaboradores de la empresa Tiendas Industriales Asociadas, el supuesto
xlvi
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que se obtiene lograr que los colaboradores tengan ese deseo de recibir las
capacitaciones y así puedan asistir sin ningún impedimento.
En las actividades tenemos capacitaciones a los colaboradores, expositores con
experiencia y motivación hacia los colaboradores, capacitadores con actitud positiva al
momento de dar sus exposiciones, socializar con todo el equipo de trabajo, motivar a los
trabajadores, los colaboradores trabajen de acorde a sus conocimientos, exposiciones
asertivas de capacitadores hacia los colaboradores, y obtengan actitud y aptitud nuevas
después de las capacitaciones.
El resumen del presupuesto son los costos de materiales utilizados, el transporte que
se dará al momento de la movilización, los equipos que se utilizara y la capacitación que
se les dará, los medios de verificación son las facturas al momento de la compra, los
recibos que nos dan, los estados de cuentas bancarias, etc.
Los supuestos de los componentes es la falta de asistencia de los colaboradores, el
desinterés por parte de los colaboradores, el descuido por parte de las autoridades y una
organización inadecuada.
xlvii
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2017
CAPITULO V
PROPUESTA
Índice de la propuesta
CAPITULO V ............................................................................................................. xlvii
5.01 Antecedentes de la Propuesta.......................................................................... xlviii
5.02 Justificación de la Propuesta .................................................................................. l
5.03 Objetivo General .................................................................................................... l
5.04 Orientación para el Estudio ................................................................................... li
5.04.01 Por su formalidad ............................................................................................. li
5.04.02 Por su naturaleza .............................................................................................. li
5.05 La capacitación y su división .............................................................................. liv
5.06 La capacitación como inversión .......................................................................... lv
5.07 Capacitación y comunidad: los efectos sociales de la capacitación ................... lvi
5.08 Cuáles son los beneficios de capacitar ................................................................ lvi
5.09 Beneficios de la capacitación .............................................................................. lix
5.10 Programa de Capacitación ................................................................................... lx
5.11 Metodología Utilizada ....................................................................................... lxii
5.12 Estrategias que se realizara ............................................................................... lxiii
5.13 Análisis de los resultados de las encuestas
aplicadas………………......................lxv
xlviii
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5.01 Antecedentes de la Propuesta
En los últimos años en la empresa Tiendas Industriales Asociadas SA se han
presentado deficiencias por parte de los trabajadores en el área operativa, por lo que se
hace necesaria la capacitación, entrenamiento, adiestramiento, y desarrollo de sus
empleados o trabajadores principalmente en los siguientes factores:
El mejoramiento de calidad de vida de los empleados
El incremento de la productividad
Motivación y Liderazgo
La capacitación en los empleados es parte de la motivación para que el desempeño
sea más eficiente en el cumplimiento de sus funciones, sus actividades y
responsabilidades en la empresa Tiendas Industriales Asociadas SA dentro de sus
políticas y culturaorganizacional tiene como objetivos una eficiente productividad para
una mayor producción en los servicios que brinda, de ahí que esta propuesta de
capacitación tiene un beneficio tanto a nivel empresarial como a nivel individual en
cada colaborador lo que permitirá mejorar la calidad de vida laboral y perfeccionar sus
actitudes y aptitudes en sus labores.
La capacitación del trabajador consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito
es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentado su capacidad a través de la
mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes. El capital humano proporciona
xlix
ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN DE MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO DIRIGIDO A TODO
EL PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA “TIENDAS INDUSTRIALES ASOCIADAS S.A.”, DMQ: 2016-
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capacidades y ventajas en una organización, ayudando a desarrollar habilidades y
destrezas en cada individuo, por lo tanto hoy en día los empresarios con más éxito han
tomado conciencia de la relación estrecha que existe entre la productividad y el factor
humano, aquellos que saben que un empleado motivado produce más que uno que no lo
está.
Por estas razones, las estrategias de motivación, reconocimiento y recompensas a los
empleados, se han convertido en herramientas indispensables para incrementar la
productividad de las empresas y enfrentar a las competencias.
La capacitación en todos los niveles constituye una de las mejores INVERSIONES
en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de
toda organización, ya que esta ayuda a mejorar la productividad, el ambiente laboral, y a
definir en qué áreas se debe implementar capacitación y desarrollo dependiendo de las
necesidades de la empresa y del desarrollo personal y profesional del trabajador.
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5.02 Justificación de la Propuesta
La detección de necesidadque se observa en la empresa Tiendas Industriales
Asociadas SA es la capacitación ya que es muy importante para que los trabajadores
sepan tomar decisiones y estén motivados; es una forma de mantener motivados a los
trabajadores y así tenerlos actualizados en el mercado laboral.También es importante
considerar que la capacitación se debe dar periódicamente, ya que no llevarla a cabo
puede repercutir en sanciones por parte de las autoridades.
La capacitación es una inversión que la empresa realiza en los trabajadores o recurso
humano en general, para un desarrollo cultural e imagen institucional que beneficia en
todos los ámbitos tanto al cliente interno como al cliente externo.
5.03 Objetivo General
Implementar en la empresa una cultura de perfeccionamiento, adiestramiento,
conocimiento y actualización de habilidades y destrezas para el mejor desempeño y
eficacia en cada una de las actividades que los trabajadores cumplen así como también
mejorar los estilos de dirección y por consiguiente la toma de decisiones.
Esto implica capacitaciones continuas ysistémicas para el personal sea eficiente en la
empresa y pueda ejercer como persona, siendo modelo para el personal que se incorpora
a la empresa.
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5.04 Orientación para el Estudio
5.04.01 Por su formalidad
Se puede tratar de la capacitación informal, la cual es relacionada con instrucciones
que se producen en la operatividad de las organizaciones, como es el caso de un
superior o persona idónea que explica a otro de menor calificación de qué manera
realizar una determinada tarea o bien les da las instrucciones para realizarla. (Ventura,
2014)
La capacitación formal, es uno de los Tipos y modalidades de capacitación que
programa la empresa considerando las necesidades de capacitación del personal. La
duración de este tipo de capacitaciones puede ser desde un día o de varios meses.
(Ventura, 2014)
5.04.02 Por su naturaleza
Podemos mencionar la capacitación orientada, la cual pretende familiarizar a los
nuevos colaboradores de la empresa, como es el caso de que aquellos que ingresan en la
organización. (Ventura, 2014)
La capacitación vestibular, se refiere a un sistema de simulación realizado en el
ámbito laboral. (Ventura, 2014)
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La capacitación en el trabajo, es la práctica laboral que se desarrolla en el mismo
ámbito laboral. (Ventura, 2014)
El entrenamiento de aprendices, se trata del período en el cual los aprendices se
encuentran aprendiendo un oficio. (Ventura, 2014)
El entrenamiento técnico, es una capacitación específica para una determinada actividad
laboral. (Ventura, 2014)
La capacitación de los supervisores, es donde se prepara al personal de supervisión para
el desempeño de sus funciones gerenciales. (Ventura, 2014)
La capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una
organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal. (James Daves, 1998)
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En capacitación se diseñan programas para transmitir la información relacionada a
las actividades de cada organización. Mediante el contenido de éstos, los colaboradores
tienen la oportunidad aprender cosas nuevas, actualizar sus conocimientos, relacionarse
con otras personas, es otras palabras, satisfacen sus propias necesidades, mediantes
técnicas y métodos nuevos que ayudan aumentar sus competencias, para desempeñarse
con éxito en su puesto, permitiendo a su vez a las organizaciones alcanzar sus metas.En
muchas organizaciones consideran a la capacitación como un gasto innecesario, sin
darse cuenta que se puede ofrecer resultados positivos y un aumento en la productividad
y calidad en el trabajo; es decir, es una inversión que trae beneficios al colaborador y a
la organización. (Barrios, 2012)
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5.05 La capacitación y su división
Se divide en varias tareas que son las siguientes:
a) Inducción
Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente lo
hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por escrito
las pautas, de modo de que la acción sea uniforme y planificada. (Marino Costa, Gestion
de la Capacitacion en las Organizaciones, 2015)
b) Entrenamiento:
Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La
capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o
cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal
operativo. (Marino Costa, Gestion de la Capacitacion en las Organizaciones, 2015)
c) Formación básica:
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal
especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organización. Se toma
en general profesionales jóvenes, que reciben instrucción completa sobre la empresa, y
luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro. (Marino Costa, Gestion de la
Capacitacion en las Organizaciones, 2015)
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d) Desarrollo de Jefes
Suele ser lo más difícil, porque se trata de desarrollar más bien actitudes que
conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás acciones de capacitación, es
necesario el compromiso de la gerencia. Aquí, es primordial el compromiso de la
gerencia general, y de los máximos niveles de la organización. El estilo gerencial de una
empresa se logra no solo trabajando en común, sino sobre todo con reflexión común
sobre los problemas de la gerencia. Deberían difundirse temas como la administración
del tiempo, conducción de reuniones, análisis y toma de decisiones, y otros. (Marino
Costa, Gestion de la Capacitacion en las Organizaciones, 2015)
5.06 La capacitación como inversión
La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo,
y capacitarlo. Para proteger esta inversión, la organización debería conocer el potencial
de sus trabajadores. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o
puede alcanzar posiciones más elevadas. También permite ver si hay otras tareas de
nivel similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeño
de la empresa. (Filiipi, 2010)
Importante en que la organización protege su inversión en recursos humanos es por
medio del planeamiento de carrera. Estimula las posibilidades de crecimiento personal
de cada colaborador, y permite contar con cuadros de reemplazo. (Filiipi, 2010)
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5.07 Capacitación y comunidad: los efectos sociales de la capacitación
La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la
organización, tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y
aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino
también para su vida.Son la forma más eficaz de protección del trabajador, en primer
lugar porque si se produce una vacante en la organización, puede ser cubierta
internamente por promoción; y si un trabajador se desvincula, mientras más entrenado
esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo empleo. Las promociones, traslados
y actividades de capacitación son un importante factor de motivación y retención de
personal. Demuestran a la gente que en esa empresa pueden desarrollar una carrera, o
alcanzar un grado de conocimientos que les permita su "empleabilidad" permanente.
(Filiipi, 2010)
5.08 Cuáles son los beneficios de capacitar
La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal,
que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido reentrenados.
(Billycope Encina, 2003)
También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la situación de las
mujeres que trabajan, el aumento de la población con títulos universitarios, la mayor
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esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios, el avance de la
informática en todas las áreas, y las crecientes y diversas demandas del mercado.
Disminuye la tasa de rotación de personal, y permite entrenar sustitutos que puedan
ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente. (Billycope Encina, 2003)
El factor humano es cimiento y motor de toda empresa y su influencia es decisiva en el
desarrollo, evolución y futuro de la misma. El hombre es y continuará siendo el activo
más valioso de una empresa. (Billycope Encina, 2003)
Cada vez más empresarios, directivos y en general líderes de instituciones, se han
abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas
de capacitación y desarrollo que promueven el crecimiento personal e incrementan los
índices de productividad, calidad y excelencia en el desempeño de las tareas laborales.
(Billycope Encina, 2003)
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El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en la grupal e
institucional, tiene como causa fundamental la educación, que se considera la base del
desarrollo y perfeccionamiento del hombre y la sociedad (entendidas las sociedades
intermedias como las empresas e instituciones). La capacitación que se aplica en las
organizaciones, debe concebirse precisamente como un modelo de educación, a través
del cual es necesario primero, formar una cultura de identidad empresarial, basada en
los valores sociales de productividad y calidad en las tareas laborales.Sin perder de vista
que en este trabajo se le dará mayor importancia al aprendizaje que a la educación, cabe
destacar que la importancia del aprendizaje organizacional deriva de lo siguiente:
"Las organizaciones deben desarrollar capacidades para construir y retener su propia
historia, para sistematizar sus experiencias, para abrirse a los desafíos de mercados y
tecnologías, para incorporar las apreciaciones de sus miembros, para construir el
"sentido" de sus acciones. (Billycope Encina, 2003)
Conceptualizar las organizaciones como ámbitos y sujetos de aprendizaje es una
noción básica para la labor gerencial. No es otro el imperativo de
construir organizaciones inteligentes.(Billycope Encina, 2003)
La capacitación está orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones
tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como
parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias
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internas y externas. Compone uno de los campos más dinámicos de lo que en términos
generales se ha llamado, educación no formal. (Billycope Encina, 2003)
La capacitación es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad en tanto
sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la
cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades.
El término capacitación se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la
generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje
de sus miembros. . . Se orienta hacia la cuestiones de desempeño de corto plazo.
(Billycope Encina, 2003)
La capacitación es la función educativa de una empresa u organización por la cual se
satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la
preparación y habilidad de los colaboradores. (Billycope Encina, 2003)
5.09 Beneficios de la capacitación
La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su
imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y
calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en
la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.Es decir, la
capacitación otorga muchos beneficios en el contexto laboral, beneficios para el
trabajador, la empresa y el país. Por ejemplo:
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Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo.
Aumenta la rentabilidad de la organización.
Desarrolla una alta moral en los empleados.
Ayuda a solucionar problemas.
Reduce la necesidad de supervisión.
Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.
Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
Facilita que el personal se identifique con la empresa. (Billycope Encina, 2003)
5.10 Programa de Capacitación
Un programa de capacitación es un plan de un solo uso, que comprende un conjunto
relativamente grande de actividades organizacionales que especifica los pasos
principales, roles y tiempo así como la unidad responsable de cada paso; los aspectos
que contiene un Programa de Capacitación, son:
En primer lugar, se estima observar detenidamente cuál sería la necesidad de
capacitación que se presenta en el grupo de empleados. Esta surge como una
manifiesta presencia de desfase con respecto a lo que debería ser. Una vez detectada
esta situación se procede a indagar de manera más profunda acerca de la debilidad
presentada y así poder detectar de manera más precisa dónde está el problema, con
esta detección se puede proceder a descifrar la acción de capacitación que es
necesaria. Una de las herramientas para determinar la necesidad de capacitación es
la evaluación del desempeño que se realiza por lo general una vez al año a los
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empleados, o también, puede ser detectada esa necesidad a través de la entrevista, el
cuestionario, exámenes o a través de observaciones mediante el contacto directo con
el personal. A este primer punto se le puede denominar fase de entrada. En toda
organización la determinación de las necesidades de capacitación se puede realizar a
partir de toda su estructura organizacional, esto en el caso que tenga un crecimiento
y por lo tanto las necesidades cambian y se hace necesario responder a las nuevas
situaciones. También se puede determinar la necesidad de capacitación analizando
si el recurso humano existente no es eficiente para las actividades que se deben
realizar. La ausencia de líneas de formación en una determinada materia o en un
tema de interés colectivo de acuerdo a una realidad social, hace necesario la
propuesta y puesta en marcha de programas de capacitación.
En segundo lugar, se constituye la programación de la capacitación, cuyas fases son:
definir claramente el objetivo, determinar el contenido de capacitación, elegir del
método o técnica de capacitación, también los recursos necesarios tanto humanos
como técnicos, la periodicidad con la cual se va a impartir y el lugar donde se
dictará la misma. Seguidamente se entra en lo que es el proceso de ejecución de la
capacitación que se lleva a efecto por un especialista en la materia y se dirige al
nivel jerárquico que se requiere.
En tercer lugar, se evalúa la eficiencia que generó la implementación de la
capacitación. Esto significa que es necesario observar si la información dada fue
asimilada y puesta en práctica por los empleados y una vez determinada la situación
tomar las acciones pertinentes para el reforzamiento.(Garcia Lopez, 2011)
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Existe un conjunto de herramientas básicas que se emplean en la administración y el
desarrollo del personal de las organizaciones modernas, las cuales también pueden ser
provechosamente utilizadas para la gestión de la capacitación; entre ellas, las
principales son:
a) las descripciones y especificaciones de los cargos;
b) las especificaciones de los itinerarios de carrera interna;
c) los manuales de organización, procedimientos y métodos de trabajo;
d) el sistema de evaluación del desempeño; y,
e) los expedientes del personal.(Marino Costa, Ministerio de la Salud, 1998)
5.11 Metodología Utilizada
Método Inductivo
Las capacitaciones dentro de una empresa son indispensables para la mejora
continua dentro de una área de trabajo; la capacitación constante del recurso humano es
la principal herramienta con la que cuenta una empresa para diferenciarse de la
competencia personal con el conocimiento técnico, específico del cargo que ocupa,
permitiendo que este se desenvuelva eficientemente y que haga un uso adecuado de los
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recursos que le brinda la empresa para realizar el trabajo, lo que se traduce en mayor
generación de efectivo con el empleo de menos recursos.
5.12 Estrategias que se realizara
Programa de mejora de relaciones personales.- para lograr este programa se debe
fomentar las relaciones personales en todos los que conforman la empresa, en todas las
áreas, para que existía entusiasmo, cooperación y apoyo mutuo entre compañeros. El
programa de mejora consiste en talleres motivacionales sobre el valor del
compañerismo y la amistad, lo cual disminuye los conflictos y el mal clima laboral.
Reconocimiento a los trabajadores.- según con las encuestas realizadas los
trabajadores no están de acuerdo con el sueldo que ofrece la empresa, las actividades
que ellos realizan sobrepasan lo que deberían común mente hacer y el sueldo no es
justo; es por esto que se propone un programa de reconocimiento ya sea diploma o
bonificación a los trabajadores que demuestren el compromiso a la organización de la
empresa y lograr las metas proyectadas.
Programa anti estrés.- al momento de trabajar existen en la mayoría de empresas
roses entre compañeros, a esto se le conoce como “MAL CLIMA LABORAL”, para
estas situaciones se propone programas como actividades deportivas o reuniones donde
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puedan sentirse cómodos entre todos y así poder romper ese mal estar entre
compañeros.
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Encuestas
INSTITUTO TECNOLÒGICO SUPERIOR CORDILLERA
1.- ¿Usted conoce lo que es una capacitación?
2.- ¿La capacitación en el ámbito laboral cree que ayuda para potenciar a la empresa?
3.- ¿La capacitación cree que es necesaria para los colaboradores de toda empresa?
4.- ¿Alguna vez le han capacitado?
5.- ¿Está de acuerdo que la capacitación sea continua?
6.- ¿Al momento de ir a capacitarse debe haber estudiado para el tema a tratar?
7.- ¿Es un derecho obligatorio de toda empresa dar la capacitación a los colaboradores?
8.- ¿Gracias a la capacitación el personal estará más motivado y habrá mejor clima
laboral?
9.- ¿Con la capacitación, los colaboradores despejaran todas las dudas acerca de su
desempeño en el trabajo?
10.- ¿El líder de una empresa debe capacitarse también?
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5.13 Análisis de los resultados de las encuestas aplicadas
Encuestas antes de socializar
1.- ¿Usted conoce lo que es una capacitación?
La pregunta numero uno hace referencia a que los trabajadores saben o tienen alguna
idea de lo que es una capacitación, lo cual nos da un resultado del 80% que si sabe lo
que es y un 20% que no lo sabe.
2.- ¿La capacitación en el ámbito laboral cree que ayuda para potenciar a la empresa?
80%
20% ?Usted conoce lo quees una capacitacion?
si
no
50%50%
?La capacitacion en elambito laboral creeque ayuda parapotenciar a laempresa?
si
no
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La pregunta numero dos hace referencia que las capacitaciones ayuden en el ámbito
laboral, lo cual nos da un resultado del 50% que si sabe y un 50% que no lo sabe.
3.- ¿La capacitación cree que es necesaria para los colaboradores de toda empresa?
La pregunta número tres hace referencia que las capacitaciones son necesarias para toda
empresa, lo cual nos da un resultado del 50% que si y un 50% que no.
4.- ¿Alguna vez le han capacitado?
La pregunta número cuatro hace referencia a que si ha sido capacitado, lo cual nos da un
resultado del 80% que siy 20% que no.
50%50%
?La capacitacion creeque es necesaria paralos colaboradores detoda empresa?
si
no
80%
20% ?Alguna vez le hancapacitado?
si
no
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5.- ¿Está de acuerdo que la capacitación sea continua?
La pregunta número cinco hace referencia a que si la capacitación debe ser continua, lo
cual nos da un resultado del 40% que siy 60% que no.
6.- ¿Al momento de ir a capacitarse debe haber estudiado para el tema a tratar?
40%
60%
?Esta deacuerdo quela capacitacion seacontinua?
si
no
70%
30%
?Al momento de ir acapacitarse debehaber estudiado parael tema a tratar?
si
no
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La pregunta número seis hace referencia que si al momento de ir a capacitarse debió a
ver realizado algún estudio para el tema que se va a tratar, lo cual nos da un resultado
del 70% que siy 30% que no.
7.- ¿Es un derecho obligatorio de toda empresa dar la capacitación a los colaboradores?
La pregunta número siete hace referencia que si toda empresa debe capacitar a su
personal de trabajo, lo cual nos da un resultado del 90% que siy 10% que no.
90%
10%
?Es un derechoobligatorio de todaempresa dar lacapacitacion a loscolaboradores?
si
no
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8.- ¿Gracias a la capacitación el personal estará más motivado y habrá mejor clima
laboral?
La pregunta número ocho hace referencia que si gracias a la capacitación el personal de
la empresa estará más motivado y se obtendrá un mejor clima laboral, lo cual nos da un
resultado del 70% que si y 30% que no.
9.- ¿Con la capacitación, los colaboradores despejaran todas las dudas acerca de su
desempeño en el trabajo?
70%
30%
?Gracias a lacapacitacion elpersonal estara masmotivado y habramejor clima laboral?
si
no
60%
40%
?Con la capacitacionlos colaboradoresdespejaran todas lasdudas acerca de sudesempeño en eltrabajo?
si
no
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La pregunta número nueve hace referencia que con la capacitación los colaboradores
despejaran sus inquietudes o dudas acerca de su trabajo, lo cual nos da un resultado del
60% que si y 40% que no.
10.- ¿El líder de una empresa debe capacitarse también?
La pregunta número diez hace referencia que si un líder de una empresa debe
capacitarse también, lo cual nos da un resultado del 60% que si y 40% que no.
60%
40%
?El lider de unaempresa debecapacitarse tambien?
si
no
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Encuestas después de socializar
1.- ¿Usted conoce lo que es una capacitación?
La pregunta numero uno hace referencia a que los trabajadores saben o tienen alguna
idea de lo que es una capacitación, lo cual nos da un resultado del 100% que si sabe lo
que es y un 0% que no lo sabe.
2.- ¿La capacitación en el ámbito laboral cree que ayuda para potenciar a la empresa?
si:100%
no:0%
Usted conoce lo quees una capacitacion
si:
no:
90%
10%
La capacitación en elámbito laboral cree queayuda para potenciar a laempresa
si:
no:
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La pregunta numero dos hace referencia que las capacitaciones ayuden en el ámbito
laboral, lo cual nos da un resultado del 90% que si sabe y un 10% que no lo sabe.
3.- ¿La capacitación cree que es necesaria para los colaboradores de toda empresa?
La pregunta número tres hace referencia que las capacitaciones son necesarias para toda
empresa, lo cual nos da un resultado del 100% que sí y un 0% que no.
4.- ¿Alguna vez le han capacitado?
0%
100%
0%
La capacitación creeque es necesaria paralos colaboradores detoda empresa
si:
no:
80%
20% Alguna vez le hancapacitado
si:
no:
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La pregunta número cuatro hace referencia a que si ha sido capacitado, lo cual nos da un
resultado del 80% que sí y 20% que no.
5.- ¿Está de acuerdo que la capacitación sea continua?
La pregunta número cinco hace referencia a que si la capacitación debe ser continua, lo
cual nos da un resultado del 90% que sí y 10% que no.
6.- ¿Al momento de ir a capacitarse debe haber estudiado para el tema a tratar?
90%
10%
Está de acuerdo quela capacitación seacontinua
si:
no:
10%
90%
Al momento de ir acapacitarse debehaber estudiado parael tema a tratar
si:
no:
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La pregunta número seis hace referencia que si al momento de ir a capacitarse debió a
ver realizado algún estudio para el tema que se va a tratar, lo cual nos da un resultado
del 10% que sí y 90% que no.
7.- ¿Es un derecho obligatorio de toda empresa dar la capacitación a los colaboradores?
La pregunta número siete hace referencia que si toda empresa debe capacitar a su
personal de trabajo, lo cual nos da un resultado del 90% que sí y 10% que no.
90%
10%
Es un derechoobligatorio de todaempresa dar lacapacitación a loscolaboradores
si:
no:
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8.- ¿Gracias a la capacitación el personal estará más motivado y habrá mejor clima
laboral?
La pregunta número ocho hace referencia que si gracias a la capacitación el personal de
la empresa estará más motivado y se obtendrá un mejor clima laboral, lo cual nos da un
resultado del 90% que sí y 10% que no.
9.- ¿Con la capacitación, los colaboradores despejaran todas las dudas acerca de su
desempeño en el trabajo?
90%
10%
Gracias a lacapacitación elpersonal estará másmotivado y habrámejor clima laboral
si:
no:
90%
10%
Con la capacitación, loscolaboradores despejarantodas las dudas acerca desu desempeño en el trabajo
si:
no:
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La pregunta número nueve hace referencia que con la capacitación los colaboradores
despejaran sus inquietudes o dudas acerca de su trabajo, lo cual nos da un resultado del
90% que sí y 10% que no.
10.- ¿El líder de una empresa debe capacitarse también?
La pregunta número diez hace referencia que si un líder de una empresa debe
capacitarse también, lo cual nos da un resultado del 60% que si y 40% que no.
0%
100%
0%El líder de unaempresa debecapacitarse también
si:
no:
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EL PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA “TIENDAS INDUSTRIALES ASOCIADAS S.A.”, DMQ: 2016-
2017
CAPITULO VI
6.01 Recursos
Recursos Humanos:
- Población: 80 personas
- Director: 1 persona
- Investigador: 1 personas
- Asesor: 1 persona
Recursos Audiovisuales:
- Infocus
- Pantalla
- Amplificación
- Computadora Portátil
- Memory Flash
- Video Cámara
- Paleógrafo
- Gigantografias
Infraestructura:
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- Sillas (45)
- Mesas (4)
- Cafetera (1)
- Vasos (45)
- Servilletas
- Coffebreack
Material de Apoyo
- Cuadernos
- Esferográficos
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6.02 Presupuesto
ORD DETALLE CANT P.U P.TOT OBSERVACION
1 Pen Drive 4 Gb 1 30,00 30,00 Almacenamiento de Información
2 Cartuchos de Impresora 2 9,50 19,00 Impresiones
3 Hojas de Papel Bond 500 0,01 3,50 Impresiones
4 Internet (Horas) 80 0,15 12,00 Obtención de Información
5 Movilización 90 1,50 135.00 Preparación y Ejecución
6 Infocus 1 800,00 800,00 Provisto por la Empresa
7 Pantalla 1 200,00 200,00 Provisto por la Empresa
8 Papelógrafo 1 150,00 150,00 Provisto por la Empresa
9 Gigantografía 3 35,00 105,00 Provisto por la Empresa
10 Alquiler de Sillas 45 1,00 45,00 Provisto por la Empresa
11 Alquiler de Mesas 4 2,00 8,00 Provisto por la Empresa
12 Cafetera 1 150,00 150,00 Provisto por la Empresa
13 Vasos 45 0,02 0,90 Provisto por la Empresa
14 Servilletas 300 0,01 3.00 Provisto por la Empresa
15 Coffe Break 50 5,00 250.00 Provisto por la Empresa
16
Cuadernos 100 0,50 50,00 Provisto por la Empresa
17 Esferos 200 0,50 100,00 Provisto por la Empresa
18 Amplificación 1 400,00 400,00 Provisto por los Estudiantes
19 Computador Portátil 1 900.00 900,00 Provisto por los Estudiantes
20 Video Cámara 1 650,00 650,00 Provisto por los Estudiantes
21 Cámara Digital 1 200,00 200,00 Provisto por los Estudiantes
Nota: Los rubros cuya observación indica
provisto por la empresa fueron facilitados por la
EMTIASA.
TOTAL: 4.211,40
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6.03 Cronograma
MES SEMANA Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
ACTIVIDAD
Reunión con Gerencia
y Presentación de
propuesta
Diseño y elaboración
de los talleres
Generación y
Expectativas
Confirmación de
horarios
Reserva de local
Coordinación de Break
Elaboración de
material de apoyo (
esferos, carpetas,
gigantografias )
Invitación al personal
Reunión de
Coordinación
Presentación del
contenido de los
talleres a los
trabajadores de
Tiendas Industriales
Asociadas
Ejecución de los
talleres
Presentación y revisión
de los talleres
desarrollo de los
talleres
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CAPITULOVII
7.01 Conclusiones
Con la propuesta que se ofrece y se aplique, los colaboradores del área operativa de
la empresa tendrán capacitación en motivación para cumplir eficientemente las
funciones, actividades o tareas, razón de las responsabilidades laborales y liderazgo para
poder tomar decisiones de acuerdo a los inconvenientes que se presenten y así poder
solucionarlo en su debido tiempo.
La base teórica para el diseño de un programa de capacitación indica que la
planificación es la principal herramienta con la que se cuenta para desarrollar con éxito
programas de formación y con los resultados de acuerdo aevaluaciones constantes
establecer mejoras en los procedimientos, métodos y uso de material de apoyo.
Los mecanismos de evaluación para medir los avances del programa consisten en
cuestionarios que se pasarán antes y después de recibir la capacitación y al mismo
tiempo se entrevistarán a los jefes inmediatos para determinar los cambios de actitud
que aprecian en la persona después de recibir la capacitación.
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7.02 Recomendaciones
Los programas de capacitación son de vital importancia para toda empresa, sin
importar a lo que se dedique, por lo que deben asignársele los recursos necesarios ya
sean materiales de estudio o herramientas para aplicar, que estén dentro de las
posibilidades de la empresa para echarlo a andar.
La puesta en marcha del programa de capacitación debe ser en su debido tiempo,
para que la empresa pueda empezar a obtener los beneficios que esto conlleva.
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y-potencialidades-de-la-ciudadania