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人力向來被視為具有無限開發潛力的珍貴資源,其品質與運用攸
關組織發展的良窳,如何透過完善的人才招募與甄選規劃,遴選優秀
之人員進入海巡機關服務,並藉由持續訓練強化核心能力,加以健全
的人事管理制度,使人員能夠妥為規劃生涯,將個人目標與組織目標
第六章 人力開發與精進管理
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躍昇能量第六章 人力開發與精進管理
結合,達到「事得其人,人盡其才,才適其用,事竟其功」的人力資
源管理境界,一直是本署致力革新的重點,加以本署人員肩負海域執
法任務,將藉由加強各種管理方式,端正人員風氣,以符合國民對執
法者「公正、廉潔」的期待。
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126 海巡白皮書
人力是組織運作及發展的重要資源
,人力資源儼然成為組織的致勝關鍵。
海巡工作本身具有多元化的特性,亟需
特殊專業知識與技能以利推展海巡業務
。而有效管理及善用人力資源,甄補優
質人力,必能提高行政效能,進而創造
績效。
一、現況與課題
(一)現況:
依本署及所屬機關組織法律規定,
本署係屬軍、警、文併用機關,海洋巡
防總局係屬警、文併用機關,海岸巡防
總局及各地區巡防局係屬軍、文併用機
關,另岸巡總隊、大隊及所屬單位,均
屬軍職,所需人力以兵役人員充任。是
以,本署及所屬機關於進用軍、警、文
不同身分人員時,係分別依各該人員適
用之「兵役法」、「陸海空軍軍官士官
任官條例」、「陸海空軍軍官士官任職
條例」、「警察人員人事條例」及「公
務人員任用法」等相關法令規定辦理。
第一節 進用優質人力
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躍昇能量第六章 人力開發與精進管理
(二)課題:
鑒於軍、警職人員已接受長期養成
教育,具有完整之教育訓練,且軍職人
力來源充足,渠等均為第一線執法之主
力,另有關海洋事務企劃等人才則可藉
由高普考及特考方式取才。上述多元進
用人員之方式,有利人才之培育發展與
整體任務推行。且以本署具危險性、執
法性及艱辛性等任務特性,對人員的素
質亦有力求年輕化、紀律化之要求,現
階段仍將持續進用軍、警、文職優秀人
才。
二、因應策略
適時補充基層人力,滿足一線執勤
人力;運用多元進用管道,吸收優秀海
巡專業人才。
(一)多元管道進用文職人員
為符合組織法規人員進用以文職為
主之規定,每年均依所屬機關職缺狀況
請辦海巡特考,並持續配合內政部警政
署請辦警察特考(水上警察類科),另
管制職缺進用他機關具海洋事務之專業
人才,期能以多元管道進用專業化及年
輕化人才。
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128 海巡白皮書
(二)充實巡防艦基層人力
為有效提升海域執法效能,已陸續建 造 5 0 0 噸 級以上各式船艦,
惟現行艦上關務人員老化及大量退離,各式巡防艦基層人力需求迫切
,經協調考選部修正「公務人員特種考試海岸巡防人員考試規則」,
增列五等考試法源,俾利招考海巡技術職系佐理員,以充實海域基層
執法能量。
(三)補充軍職人員人力
本署軍職人員人力補充來源計有志願役(正期生、專業軍官、士
兵)、義務役(預備軍官、預備士官、士兵)及志願留營之預備役軍
士官兵,為應本署任務遂行需要及考量人員需求補充,積極透過招募
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躍昇能量第六章 人力開發與精進管理
廣納社會菁英,遴選績優人員及
擇優汰劣核予留營方式,充實岸
際基層志願役軍職人員幹部,提
升幹部素質,為海域執法挹注活
水源泉。
(四)研議開放後備役士官再入
營
鑒於國防部近年招募人數不
足、志願士官停招及預備役轉服
意願不高,致目前基層單位志願
役人力確有不足之狀況,本署為
能滿足基層志願役人力及全盤考
量人力需求及新進人員補充狀況
,將朝以質勝量、擇優汰劣、寧
缺勿濫及嚴格取捨之原則,審慎
研議開放後備役士官再入營,以
補充基層人力。
(五)遴補培育查緝人力
各機動查緝隊為本署執行情
蒐與查緝工作之主力,工作內容
具特殊性、危險性、執法性及專
業性,為培育優秀查緝人才及經
驗交流傳承,除持續由岸巡部隊
遴選具工作熱忱之軍職人員予以
培訓外,並透過海巡特考、警調
單位徵才等方式,遴補優秀警、
文職人員,期能發揮查緝效能,
為本署爭取更好績效。
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130 海巡白皮書
「人」為組織最重要的資產,組織的核心競爭力必須植基於人員
的知識與技能之上,而知識與技能則需經訓練與學習培養。因此,如
何透過教育訓練,型塑優質海巡人才,以因應未來組織發展及國家整
體環境變遷需要,已成為本署當前重要的挑戰。
第二節 培訓專業職能
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躍昇能量第六章 人力開發與精進管理
一、現況與課題
(一)現況:
本署於2000年 成立,納編軍、警、文、關務等不同體系人員, 4
種人力不僅專業性質迥異,其任用與培訓體系亦不相同。依據海岸巡
防法第 4 條之規定,海巡署職掌海域、海岸、河口、通商(非通商)
口岸之執法及犯罪調查、海上交通秩序、海洋資源維護、海洋環境保
護等事項,所需專業職能複雜而廣泛,傳統軍、警、文培訓體系,已
無法完全符合海巡任務的需要。
為整體規劃整合教育訓練政策暨體制,統合運用教育訓練資源,
以提升教育訓練成效,本署於2005年 成立教育訓練發展審查會及教育
訓練科,分別職司教育訓練政策暨體制規劃審查、政策指導與策頒、
訓練需求整合等事項,並以任務編組方式,整合現有洋、岸總局人員
研習中心,成立教育訓練中心負責教育訓練工作的統籌執行。
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(二)課題:
為因應組織變革,提升組織競爭力,現階段海巡人才培育面臨下
列課題:
1 、隨著「海洋國家」的主張倡議、海上活動成長迅速與兩岸情
勢及國際海洋秩序的發展,海洋事務日趨複雜,兼以民眾自
我意識的覺醒等,對於本署的期望與執法要求亦持續增加。
2 、基於政府現員管制措施,警、文職人員退離及增補速度緩慢
,為預防海上服勤人力老化,促進人員新陳代謝,亟需加強
第二專長訓練,以利未來職務調整轉型。
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躍昇能量第六章 人力開發與精進管理
3 、基層人力不足,勤務負擔繁重,難以落實常年訓練;另受限
於預算經費,部分專長訓練,如游泳、求生、救生及小艇駕
訓等,不易全面施訓。
4 、人力來源多元化,其養成教育、專長背景與執勤認知均不同
,素質差異甚大,無法統一適用相同訓練課程、教材與訓期
,增加訓練規劃、執行及評估的難度;各類人員依循不同陞
遷體系發展,不易拋棄本位主義,亟需透過教育訓練,加速
人員融合。
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二、因應策略
(一)落實海巡核心技能教育,提升海巡執法效能
以海域執法、海事服務及海洋事務三大核心任務為主軸,以「充
實本職學能」與「獲得證照」為目標,規劃核心技能訓練班期,全面
檢討課程體系,視班隊性質編排課程,期使學員均具備海巡工作核心
能力。此外,持續落實常訓並實施演練,以提升執法品質,確保民眾
權益及同仁執勤安全。
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135Coast Guard White Paper
躍昇能量第六章 人力開發與精進管理
(二)運用各種教育訓練資源,培育多元海巡人才
目前與國內設有海事專
業系所之大學及相關海事專
業訓練機關(構)均已建立
合作關係,未來仍持續推展
對外合作管道,運用各種教
育訓練資源選員送訓,汲取
民間教育資源,並營造建立
終身學習環境,鼓勵同仁於
公餘進修,以取得碩士學位
與專業證照為主,以全面提
升人員素質。
(三)加強外語人才培訓,提升國際競爭力
採菁英培訓方式,
策略性培訓外語專業人
才,辦理「語言視聽教
室」建置,規劃涉外事
務英語進修班及英文專
精班,並於重點訓練
班隊,增加英文課程時
數,鼓勵參加各種英文
檢定課程,提升整體受
訓學員語文程度。
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(四)開拓內部師資來源,強化教官教學內容品質
為因應海上勤務需求,培育常訓專業師資,規劃各海巡隊船艇執
勤時障礙排除專業師資培訓課程及教官甄試,以確保內部師資素質水
準,另辦理教官複訓作業,藉以強化教官教育職能,提升各訓練大(
中)隊教育師資及教官授課能力,以利教育新進岸巡員與基層幹部。
此外,亦定期針對時勢進行教案修編,以維持教學品質。
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躍昇能量第六章 人力開發與精進管理
(五)充實教育器材裝備,營造優質教育環境
編列經費籌補各類教具,積極蒐整各類研究資料,提供學員生撰
寫論文(專題)參考;依預算經費,採購各類圖書刊物,充實圖書館
藏,以增進學員生讀書風氣,提升教育品質。
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為建立本署專業化、公平化、明確化的陞遷發展體系,擘劃海巡
同仁公務生涯願景,保障各類人員權益,於海巡人員專屬之人事制度
尚未律定前,宜適時檢討調整運用各項人事策略,期使本署暨所屬機
關人力資源面向逐步朝向多元化發展,以建立精良海巡團隊,有效發
揮組織之功能。
第三節 活絡人事管理
▲ 2006年7月27日模範海巡人員表揚
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躍昇能量第六章 人力開發與精進管理
一、現況與課題
(一)現況:
本署於2000年1月28日成立時,納編軍
職、警察、關務及一般公務人員等 4 類人
員,各該人員並依本署組織法第 21條規定
,分別適用不同之人事制度,形成本署多
軌併行之人事制度。另本署組織法規定,
本署各職務係「軍警文併用」,海洋巡防
總局組織條例規定,係「警文併用」,海
岸巡防總局組織條例及各地區巡防局組織
通則規定,係「軍文併用」;岸巡總、大
隊均屬軍職。
(二)課題:
囿於前開組織法律規定及
人員組成身分不一、組織法律
尚未完成修訂、本署人事制
度尚未一元化及岸海人力無
法交流等問題,本署及所屬
機關將以軍文併用型態持續
運作。因各類人員之任用資
格、派免遷調、考核獎懲、
待遇福利、退休撫卹等權利
義務均不盡相同,為能異中
求同,適度衡平,讓組織
成員產生向心,將適時
檢討修訂各項人事法
規。
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二、因應策略
遴用及培育優秀專業人才,建立公平合理之遷調制度,創造健康
和諧的組織環境,以廣納優秀人才投入海巡行列。
(一)人事制度朝一元化發展
本署為儘速規範所屬人員之進、訓、用、退等人事管理事項,保
障現職人員相關權益,成立初期即推動「海岸巡防人員人事條例」草
案之研擬與立法工作,期使人事制度能趨向一元化,俾利健全機關組
織,參酌警察人員人事條例以及公務人員任用法、考績法、退休法等
相關法令,擬具「海岸巡防人員人事條例」草案報院,並獲行政院同
意,俟行政院組織調整政策確定後,再行報院。
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躍昇能量第六章 人力開發與精進管理
(二)遴用優秀人才,建立公平遷調制度
為培育優秀海巡幹部,強化同仁專業領導、有效管理能力及擘劃
未來陞遷願景,並整合本署及所屬機關任免遷調規定,建立人員調遷
、培育制度,爰訂定「本署及所屬機關人員之遴用及遷調原則」,以
達人員相互交流、職務交互歷練、經歷結合遷調及培育高素質人力之
目標。
(三)落實平時考核,強化績效導向之陞遷
落實員工平時考核功能,記錄重大功過事實,以作為人事調整及
考績之參據。對破獲重大案件或有特殊功績者,均檢討優先陞職或調
佔上階職務,各權責機關並控留適當職缺,增加人事調整彈性。
(四)選拔楷模激勵士氣
為提昇所屬品德修養,激勵士氣,本
署每年均辦理甄選模範海巡人員20名、
模範海巡單位15 個公開表揚,
並擇優遴選 1- 2 名
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參加行政院模範公務人員選拔,自2 0 0 1 年 至 2 0 0 6 年 止,計獲選模範
公務人員 6 員 、模範海巡人員 120 名 、模範單位53個 ,有效樹立海巡
人員優秀形象,增進海域執法效能。
(五)齊一獎懲標準,提升機關工作士氣
本署成員係由軍、警、關務、文職 4 種身分人員組成,各該身分
人員仍依相關法令規定辦理人事作業,為符實需,本署爰訂頒「海岸
巡防機關人員獎懲標準表」,以衡平齊一獎懲標準,並為本署及所屬
機關辦理獎懲作業之裁量基準,提升工作士氣。
▲ 海巡盃游泳比賽
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躍昇能量第六章 人力開發與精進管理
(六)重視文康活動,活絡組織氣氛
為活絡組織氣氛,除辦理慶生會、社團活動、學習之旅、親子活
動外,並組隊參加總統杯中央機關球類錦標賽,歷年均有亮眼成績。
另為加強本署及所屬機關人員聯誼,自2002 年 起,每年舉行海巡
盃球類競賽,計有籃球、網球、桌球、羽球等四種,近年更配合機關
▲ 海巡盃籃球比賽
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144 海巡白皮書
特性,增加游泳及射擊競賽,對提升同仁士氣,促進機關內部團結,
頗具效益。
又為使民眾瞭解本署「海事服務、海洋事務、海域執法」等三大
核心任務,並配合政府積極發展海洋產業與海上遊憩活動,鼓勵民眾
親近海洋,喚起全民海洋意識,於2003年 及2007年 辦理「聚焦海巡攝
影比賽」,以提高全民對海域生態保育、海域執法救難、海域觀光遊
憩、海洋環境保護與污染防治之認識與支持,進而導引建立優質海洋
文化,實現「生態、安全、繁榮」的海洋國家願景。
(七)策進員工心理健康服務機制
配合各項人事政策推動,重視組織成員的心緒穩定。運用員工心
理健康服務機制,從教育訓練著手,藉心輔人員知能研習、心輔志工
教育訓練、心理諮商巡迴講演、成長團體、員工心理健康研討會等活
動,鼓勵全員參訓;並透過本署機關刊物「海巡雙月刊」,撰述工作
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躍昇能量第六章 人力開發與精進管理
心得分享同仁,以增益心輔人員諮商
輔導知能。另建置本署「個案管理系
統」、「心輔人力資源管理系統」,
提供各級主官與心輔人員查詢個案最
新晤談及研處資料,暨儲備心輔人才
,以活絡人事運用;並運用網際網路
「隱密、便捷、安全及互動」特色,
於本署「溫老師諮商園地」設置「網
路駐診」專區,提供多元與及時的服
務,擴增輔導效能。
▲ 海巡盃射擊競賽合影
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146 海巡白皮書
鑑於本署所屬人員工作特性與國軍多有差異,現行對新進基層人
員施以「國軍身心狀況評量表」,其評量結果較無法真實反應本署人
員身心狀況,特編製專屬「海巡人員身心狀況評量表」以為檢測工具
,除做自我評估外,幹部及心輔人員亦能運用量表協助篩選、診斷及
輔導,期使心輔從業人員能先期發掘身心狀況不佳人員,以協力本署
人力資源管理。
▼ 2006年11月21日心靈成長營
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147Coast Guard White Paper
躍昇能量第六章 人力開發與精進管理
海岸巡防機關依據海巡五法,執行海域執法、海洋經濟利益保護
等各項任務,職司干涉、取締、告發、處分、罰款、拘提、沒入、覊
押等強制性職權,與人民生命、身體及財產安全息息相關,倘若執法
紀律不嚴、執法效率不彰,不僅人民權利無法確保,亦斲傷執法效能
,影響政府施政形象至鉅,因此,嚴正執法紀律,提升為民服務的品
質,以滿足民眾生活的安全感和需求,向來為本署重要的施政課題。
一、現況與課題
(一)現況:
依據本署「2006 年度海巡機關施政滿意度問卷調查結果分析」,
調查結果顯示,不論是漁民或是一般民眾,均有超過9成3以上之受訪
者表示沒有遭遇過海巡人員索取賄賂或不正利益;而關於海巡人員涉
及不法情事,絕大多數都是耳聞,表示曾經親身經歷或遭遇者比率極
低;不論是漁民或是一般民眾,認為海巡人員品德不佳者,均不足 1
成。足見不論漁民抑或一般民眾對於海巡人員的風紀操守,均給予高
度正面評價。
第四節 嚴正執法紀律
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148 海巡白皮書
其次統 計 2 0 0 3 年 以來,關於海巡人員之負面評價數據,調查結
果亦顯示,近 4 年 來,不論是漁民或是一般民眾對海巡人員的負面觀
感,呈現逐年降低趨勢,有助提升執法效能與精進服務品質。
表列2003 年 至 2006 年 漁民及一般民眾負面觀感趨勢如下:
(二)課題:
風紀案件發生的原因,概分為人為因素
及外部環境因素。人為因素主要在於自我管
理能力薄弱,容易受到外力誘惑,鋌而走險
;環境的因素,部分來自於轄區不法犯罪集
團的攏絡利誘,另則為作業程序不夠周全完
備,導致意志薄弱者有可乘之機。
歸納如下:
1 、個人因素
個人道德、素養、家庭、感
情、交友狀況及法令認知不足等
,都是促使執法人員違法犯紀之
內在因素。例如個人道德素養不
足,自我管理能力便趨於薄弱,
而汲汲於名利,苦心鑽營無所不
用其極;又如,家庭相處不和,
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躍昇能量第六章 人力開發與精進管理
易滋感情糾紛,響影勤務紀律;再例如,交往複雜,洵至
染上惡習,鋌而走險,違法犯紀。在影響團隊效能的因素
中,個人因素恆為重要的關鍵因素之一。
▲ 本署定期邀請學者專案至所屬各單位進行政風法紀教育
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150 海巡白皮書
。。。 2 、環境因素
由於走私貨物不受正常貿易管制或政府協定之約束或
徵稅之影響,故貿易成本低於正常交易成本,在有利可圖
狀況下,相關犯罪,前仆後繼。依據本署實證研究結果,
無論漁港或岸際走私通常都有當地人士或具地緣關係者接
應,渠等為突破本署防線,即不無伺機
滲透、利用、引誘、買通、關說海巡人
員包庇或參與走私。海巡人員一旦把持
不住,隨即衍生風紀問題。
3 、制度因素
愈封閉的組織結構,在外界不易瞭
解、察覺情況下,主事者愈可能濫用職
權,倘作業法規又不完備,更誘使執法
人員任意裁量,非法濫用公權力,故有
完善的制度與程序,始足以有效的控制
執法工作之遂行,保障相關業務之推動
免於因人為因素缺失所造成之損害,並
降低錯誤與舞弊之可能性。
二、因應策略
(一)落實走動管理
體察環境特性,勤訪基層,並對轄區環境特性
及風紀誘因(人、事、時、地、物)實施評估,研
採矯正與防制措施,以消除風紀案件之發生及各項
勤(業)務之缺失矯正與預防。
(二)實施風紀評估
針對問題,引進風險管理的理念,透過督導、
探訪、調查,全般瞭解掌握各級執法人員風紀狀況
,認真考核相關人員公餘活動、平日交往、個性嗜
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躍昇能量第六章 人力開發與精進管理
好、工作狀況、收支情形等可能影響風紀的危險因子,充分清查評估
,並每季召開風紀評估會議,討論提列風紀狀況評估對象或列教育輔
導對象,以防患未然。
(三)加強業務稽核
透過問卷調查、民情訪查,檢舉與申訴等意見反映,循線稽核相
關單位勤務執行流程與工作績效,以發掘衍生風紀之癥結,提出對
策,改善因應。
(四)建立申訴管道
服膺行政程序法第 1 條所揭櫫之「公正、公開與民主」的程
序,除於本署各機關公開設置政風、督察申訴信箱外,另公布署
長電子郵件信箱及由署長每季定期主持「海巡論壇」聽取各級同
仁意見反映與興革建言,具體而明快地處理同仁工作上、生活管
理上所遭遇的問題,使全體同仁產生榮辱與共的團隊歸屬感,在
互信基礎下,共同遵守紀律。
(五)強化內控機制
具體作法從 2 個面向著手,一是強化流程管理,透過具體個
案之查處,分析弊端原因並提改進方案,研訂完備之行政規則或
標準作業程序;其次貫徹分層負責,強化上位監督權責,督促直
屬單位主管對所屬風紀狀況應負成敗連帶責任,使名實相符,鞭
策其嚴密考管所屬品操與工作紀律。
(六)整合督察力量
本署成立當時,所屬各機關依其組織條例及組織通則均成立
督察室編制,然並無政風機構之設置,本署依法設立政風處,但
無督察室之編制,為期風紀管理不因斷層,而造成疏漏,乃於本
署成立督察任務編組,加強勤務督察,並每週提報勤務督察紀錄
,防範勤務懈怠衍生風紀問題,另訂定「海岸巡防機關政風與督
察單位協調聯繫作業要點」,深化政風、督察工作力量,加強維
護執法風紀。