CLAVES PARA LA PROMOCIÓN PROFESIONAL
Fernando GuijarroMarta Castel
ESADEBarcelona, 11-Noviembre-2008
ÍNDICE DEL CONTENIDO
� Identificación del talento� Competencias
� Development Center� Cuestionarios de Autoconocimiento
� Feedback 360º� Desarrollo de Competencias
� Conclusión
MMÉÉTODOS DE IDENTIFICACITODOS DE IDENTIFICACIÓÓN DEL TALENTON DEL TALENTO
Formal procesos
Informal procesos
Autoselección
Los Jefes de la Línea
Centros de Desarrollo
(Development Centres)
Perfil de competencias
definido
Relaciones“políticas”
Conversaciones de Pasillo
Discusionesprofesionales
Observación
RRHH es reactivo RRHH es proactivo
Selección de niveles y
roles clave
Identificación de
competencias y experiencia
Definición del perfil de potencial
Análisis de posibles
potenciales
Identificación de
potenciales
Development Centres
Planes de retención
Planes de Desarrollo
I. Bases III. DesarrollarII. Identificar
METODOLOGÍA DE TRABAJO
I. Establecer las bases
Determinar los factores que correlacionan con el éxito en el desempeño de los puestos a suceder.
Motivación Aspiraciones
Habilidades Compromiso
Experiencia - Competencias
Perfil del Director Perfil de Potencial
1
Factores de éxito
Desarrollo de los Development Center. 3
Identificar las personas más adecuadas para formar parte del Plan de Retención y Desarrollo.
2
METODOLOGÍA DE TRABAJO
Pool de Desarrollo tentativo
Development Centre
Confirmatorio
II. Identificar- Profesionales
Factores de éxito
Diseño de herramienta de Identificación –Evaluación de Profesionales
Desarrollo de guía de Identificación -
Evaluación
Proceso de cumplimentación de cuestionario por N+1 (50 pax)
Procesamiento e integración
de la información
Presentacion a Comité de
Expertos para validadacion
METODOLOGÍA DE TRABAJO
...PERO ...PERO ¿¿QUQUÉÉ ES POTENCIAL?ES POTENCIAL?
PredicciPrediccióón de capacidades/competencias de un n de capacidades/competencias de un empleado, asempleado, asíí como sus ambiciones, como sus ambiciones, motivaciones y disponibilidad para ocupar motivaciones y disponibilidad para ocupar exitosamente otra posiciexitosamente otra posicióón en la organizacin en la organizacióónn
“COMPORTAMIENTO PREVÉ COMPORTAMIENTO”
CONOCIMIENTOS
TÉCNICOS
COMPETENCIAS
INTERESES Y
ACTITUDES
CAPACIDAD DE
APRENDIZAJE
POTENCIAL CONOCIMIENTOS
TÉCNICOS
COMPETENCIAS
INTERESES Y
ACTITUDES
CAPACIDAD DE
APRENDIZAJE
POTENCIAL
COMPROMISOCOMPROMISO
EXPECTATIVAS DE LA EMPRESA
•Desempeño
•Colaboración
•Flexibilidad
•Lealtad
•Comportamiento ético
EXPECTATIVAS DEL EMPLEADO
• Formación
• Contenido del trabajo
• Seguridad
• Clima laboral
• Retribución económica
• Conciliación
• Desarrollo de carrera
¿¿QUQUÉÉ DEFINE EL TALENTO?DEFINE EL TALENTO?
…al final es una combinación dePotencial + Performance + Disponibilidad+CompromisoNo son potenciales todos los que tienen un rendimiento porencima de la media, pero todos los potenciales tienen alto
rendimiento y además demuestran interés por crecer.
Alto
Bajo Alto
Alto
Bajo Alto
POTENCIAL
PE
RF
OR
MA
NC
E
Grupo III “Lista acotada”
• Posiciones de alto nivel
• Conocidos por el comité de dirección
• Plan de sucesión
Grupo II “Seniors”
•Experiencia y MBA
•Plan de desarrollo a medida
•Edad 29-43 (10-15 años de experiencia)
Grupo I “Grupo base”
•19% de la élite de los programas académicos
• Alta orientación al logro
•Edad 23-28 (3-8 años de experiencia)MAX. 20%
6%
6%
Consenso
Managers
Involucración AltaDirección
.... .... EN BUSCA DE LOS TOP TALENTEN BUSCA DE LOS TOP TALENT
POTENCIALES: CARACTERPOTENCIALES: CARACTERÍÍSTICASSTICAS
IniciativaAutoconocimientoResolución de problemas
Habilidades de negociación
Construcción de equipos
Liderazgo
Habilidades interpersonales
Visión estratégica
Intelig. Emocional
AsertividadSeriedadEnergíaJóvenes
Talentos
Seniors
Alto rendimiento + Capacidad aprendizaje
IDENTIFICACIÓN DE EMPLEADOS CON POTENCIAL
Fase
Nivel
Criterios Habilidades básicas 1ª indicación Habilidades básicas 1ª indicación
Cociente Intelectual
Análisis crítico Comprensión de
procesosRazonamiento
ConceptualRazonamiento
Estratégico
Inteligencia Emocional
Trabaja en equipo (esfuerzo conjunto
hacia metas comunes)
Convence a otros, Inspira entusiasmo
en torno a sus ideas, Negociación
Armoniza distintos departamentos (con
distintos intereses/prioridades)
Comprensión de la jerarquía
piramidal y de la red de personas
responsables de la política
organizativa
Deseoso de aprender (de acumular conocimientos
técnicos especializados
Madurez Cosecución de una
identidad profesional
Reflexiona sobre sus propias capacidades
Compensa con fortalezas otros
aspectos por desarrollar
Pide feedback relativo a sus propios
objetivos
Proporciona feedback a otros
Transmite conocimentos
Desarrollo de un profundo
conocimiento de si mismo
Crea un equipo Se interrelaciona
de forma afectuosa
ActitudLogro de objetivos establecidos (alta
frecuencia/velocidad)
Establece objetivos para sí mismo y
para otros
Logro de resultados de forma indirecta (guía
a otros hacia objetivos)
Establece objetivos a corto plazo con
vistas a los objetivos a largo
plazo)
Destaca y valora los éxitos de los demás
Joven con potencial Empleado ambicioso Inversores
Colaborador Gestiona Gestiona a Responsable Director Responsable individual a otros otros directores funcional de empresa de grupo
Capacidad de
Aprendizaje
Cambios organizativos (escasa frecuencia y
recurrencia)
Habilidades básicas
Razonamiento Imaginativo
Delega autoridad en otros Garantiza futuros ideales
Se reinventa a si mismo y reinventa la organización
4,35
4,35
4,27
4,22
4,14
4,14
4,13
4,05
4,03
3,84
3,75
3,59
3,27
3,11
0 1 2 3 4 5
Trabajo en equipo
Visión
Orientación a resultados
Liderazgo
Creatividad
Integridad
Juicio
Flexibilidad
Influencia
Identificación con la compañía
Delegación
Feedback.
Asunción de riesgos
Sensibilidad por las diferencias culturales
Fuente: The Journal of Management Development (2003)
POTENCIALES: PERFIL DE COMPETENCIASPOTENCIALES: PERFIL DE COMPETENCIAS
FormaciónCoachingPlan de
Desarrollo
SIGUIENTES PASOS
360°Development
Center
Perfil de Competencias
proceso de Gestión del Talento, desde la definición a la implantaci
TRAYECTORIAS PROFESIONALES
Entre otros, tres criterios deben ser considerados como puntos de referencia a la hora de analizar la viabilidad de un
movimiento de puesto dentro de una trayectoria profesional. Otro aspecto que se debe tomar en consideración es el
desempeño individual de las personas, si bien éste es un análisis que responde a cada caso concreto y que no puede
abordarse desde una perspectiva global en un Modelo de Trayectorias Profesionales.
Puesto de Origen
Puesto de Destino 1
Puesto de Destino 2
Puesto de Destino 3
0
1
2
3
4
PO TE P M C C E0
1
2
3
4
Gap
0
1
2
3
4
0
1
2
3
4
GapGap
Trayectoria Profesional
PO TE P M C C E PO TE P M C C E PO TE P M C C E
Valoración : 165 Valoración : 270
Valoración : 490 Valoración : 650
Ejemplo
Ilustra
tivo
Análisis de los criterios de movilidad para identificar las principales diferencias entre puestos en términos de competencias, valoración y conocimientos.
A partir de este análisis se detectan los principales “puntos críticos” que pueden suponer un obstáculo en la movilidad de un puesto a otro dentro de la trayectoria profesional trazada.
Perfil de Competencias
Valoración del Puesto
Conocimientos
Conoc. Nivel
12
5
BásicoMedioAvanz.
Conoc. Nivel
12
5
MedioMedioAvanz.
Conoc. Nivel
12
5
MedioAvanz.Avanz.
Conoc. Nivel
12
5
Avanz.Avanz.Experto
� Identifica candidatos de alto potencial
� Identifica puntos fuertes y áreas de desarrollo a nivel individual y colectivo
� Soporte para la definición y diseño de planes de formación
� Soporte para el diseño de planes de carreras y planes de desarrollo
� Ayuda a retener a los mejores profesionales
VENTAJAS DE UN DEVELOPMENT CENTRE
ASSESSMENT CENTRE
DEVELOPMENT CENTRE
Selección / Promoción
(no Feedback)
Evaluación de Potencial
Plan de Desarrollo y Formación (Feedback)
DIFERENCIAS ENTRE ASSESSMENT-DEVELOPMENT CENTRE
� Selección y reclutamiento
� Promoción a puestos de responsabilidad de gestión
� Evaluación del potencial
� Planificación de carreras
� Reclutamiento de candidatos-profesionales para
programas de management
� Detección de necesidades de formación
� y otras …..
APLICACIONES DE LOS DEVELOPMENT
• Evaluaciones Individuales/Colectivas mediante la técnica de Assessment Centre.
• Evaluaciones Individuales/Colectivas mediante la técnica de Assessment Centre.
ETAPAS EJECUCIÓN
OBJETIVO
�Realización propiamente
dicha de los Assessment
Centre
�Puesta en común post-
jornada por parte de los
evaluadores/consultores
�Realización propiamente
dicha de los Assessment
Centre
�Puesta en común post-
jornada por parte de los
evaluadores/consultores
• Detección de los candidatos idóneos desde el punto de vista de potencial.• Detección de los candidatos idóneos desde el punto de vista de potencial.OUT-PUT
DISEÑO RESULTADOS
� Definición de Objetivos
� Definición de Competencias
� Selección Participantes
�Diseño Herramientas de
Evaluación
� Elaboración Matriz
Competencias/Pruebas
� Elaboración Calendario
� Plan de Comunicación
� Definición de Objetivos
� Definición de Competencias
� Selección Participantes
�Diseño Herramientas de
Evaluación
� Elaboración Matriz
Competencias/Pruebas
� Elaboración Calendario
� Plan de Comunicación
�Integración de resultados
�Elaboración de Informes
�Recomendación de
candidatos
�Sugerencias de desarrollo
�Entrevistas de Feedback
�Integración de resultados
�Elaboración de Informes
�Recomendación de
candidatos
�Sugerencias de desarrollo
�Entrevistas de Feedback
METODOLOGÍA DEVELOPMENT
Bandejas de Gestión
Ejercicio de Grupo
Entrevistas
Fact-Finding
Análisis y Presentación
Role-Play
Bandejas de Gestión
Ej. de Planificación / Organización
Cuestionarios Personalidad y Motivaciones
TestsAptitudes y Creatividad
HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN
JORNADA DE EVALUACIÓN
Apertura dela jornada
Apertura dela jornada
Cierre dela jornada
ACTIVIDAD
Instrucciones Realización de las actividades
Actividades
Observación y análisis de evidencias observadas
• Presentación
• Programa de la jornada
• Aclaración de logística
• Ejecución de actividades
• Evaluación de participantes
• Información sobre Fases posteriores
• Despedida de participantes
Consenso evaluadores
• Puesta en común de evidencias observadas
Informes generados
� Informe individual y plan de desarrollo personal
� Informe de RRHH
� Informe Ejecutivo
FEEDBACK
Feedback presencial
� Contrastar y enriquecer la visión que tiene el evaluado sobre sí mismo.
� Clarificar todas las dudas o discrepancias acerca del Informe.
� Ofrecer acciones para el desarrollo individual – asesoramiento.
� Concienciar e implicar al evaluado en su propio desarrollo.
� Conocer con más detalle los puntos fuertes y áreas de desarrollo, y poder trabajar sobre ellos en base al diseño de un Plan de acción.
BAQ
¿QUÉ ES?
Un cuestionario de actitud profesional
� Una herramienta Online de autoevaluación.
� Evaluar cómo encajaría dentro del equipo
� Obtener predicciones del comportamiento futuro de las personas
� Evaluar cómo se adaptaría al nuevo trabajo o entorno
Business Attitude Questionnaire
• 25 rasgos de personalidad, agrupados en 5 factores denominados los 5 GRANDES.
• Estabilidad Emocional
• Extraversión
• Orientación al Cambio
• Altruismo
• Responsabilidad
• + Profesionalidad
BAQ
El gráfico siguiente muestra los resultados de XXXXXXXX en las diferentes dimensiones.
Las puntuaciones se representan en una escala de nueve puntos donde se indican qué puntuación ha alcanzo en una dimensión concreta, en comparación con un grupo de referencia.
Se pueden interpretar los resultados del siguiente modo: 1: Puntuación muy baja; 2-3: Puntuación baja a media; 4-6: Puntuación media; 7-8: Puntuación media a alta; 9: Puntuación muy alta Los resultados se comparan con el siguiente grupo de referencia:
Grupo de referencia general, todos los candidatos que concluyeron el cuestionario hasta el momento. En comparación con el grupo de referencia, XXXXXXX contestó al cuestionario como una persona que se encuentra dentro del promedio, lo que significa que es probable que las puntuaciones sean exactas y no estén condicionadas. Tenga esto en cuenta al interpretar los resultados.
Estabilidad emocional
La estabilidad emocional es la tendencia a comportarse como una persona tranquila y segura de sí misma, a controlar las propias emociones en situaciones estresantes y a sentirse optimista al encontrarse ante los contratiempos o una frustración.
XXXXXXXXXX suele tender a ocuparse de las situaciones de manera tranquila y sosegada. Sin embargo, cuando surgen problemas a veces le ponen nerviosa y/o le preocupan.
Basándose en su actitud positiva y buen animo, consigue a menudo convencer a los demás para que vean las cosas de manera más positiva. Rara vez tiene una visión pesimista de las cosas y suele cree que las cosas tendrán un resultado positivo.
Cuando la presión aumenta, su rendimiento apenas se ve afectado. No está muy predispuesta al estrés y también suele permanecer bastante tranquila en situaciones críticas.
Puede suceder que necesite más tiempo cuando toma decisiones complejas a fin de sopesar los pros y los contras, pero por regla general puede llegar a una decisión dentro de un período de tiempo aceptable. No es indecisa sin necesidad, pero tampoco toma decisiones precipitadas.
• 9-páginas con
Un perfil general
Feedback detallado de 5 factores y 25 rasgos de personalidad
BAQ: INFORME
RASGOS DE PERSONALIDAD vs. COMPETENCIAS
ACTITUD
Análisis y Resolución de Problemas
Orientacióna
Resultados
Desarrollo de Personas
OrientaciónAl
Cliente
Organización
Trabajo en Equipo
Influencia
• Proceso de evaluación integral
¿QUÉ ES EL FEEDBACK 360º?
Supervisor/Jefe
Empleado
Supervisor/Jefe
Empleado
SubordinadoC
lient
e
Com
pañe
ro
AYER HOY
CARACTERÍSTICAS DEL FEEDBACK 360º
Se apoya en 3 pilares fundamentales
OBJETIVIDADOBJETIVIDAD OPERATIVIDADOPERATIVIDAD
DESARROLLODESARROLLO
Fiabilidad y Validez Fiabilidad y Validez
del Mdel Méétodotodo
EjecuciEjecucióón n ÁÁgil y gil y
PrecisaPrecisa
Como Fin Como Fin ÚÚltimo deltimo de
la Evaluacila Evaluacióónn
VENTAJAS DEL FEEDBACK 360º
• Sensibiliza al conjunto de la Organización de la importancia del proceso de evaluación (feedback).
• Aporta información muy valiosa.
• Confidencialidad y anonimato de los evaluadores.
• Ayuda a detectar carencias y necesidades.
• Orienta los Planes de Mejora.
INFORME PERFIL DE COMPETENCIAS
Innovación
Organización
Capac. Análisis
Orientación al Cliente
Orientación a Resultados
Iniciativa
Toma de Decisiones
Liderazgo
Trabajo en Equipo
Visión Estratégica
Auto-evaluaciónMediaEvaluadores
EJEMPLO
Innovación
Organización
Capac. Análisis
Orientación al Cliente
Orientación a Resultados
Iniciativa
Toma de Decisiones
Liderazgo
Trabajo en Equipo
Visión Estratégica
Compañeros
Auto-evaluación
Jefe
EJEMPLO
INFORME PERFIL DE COMPETENCIAS
DESARROLLO DE COMPETENCIAS
PASOS A SEGUIR: Reflexión- Descubrimiento- Plan de acción- Hábito
1. IDENTIFICAR QUÉ ES Y QUÉ NO ES: analizar los comportamientos que están presentes para cada competencia
2. ELEGIR ACCIONES EN FUNCIÓN DEL NIVEL DE DESARROLLO DE LA COMPETENCIA:
. Por desarrollar
. En desarrollo
. Bien desarrollada
3. CONSTRUIR UN PLAN DE ACCION PERSONALIZADO: en el que se recoja las acciones a realizar y los compromisos adquiridos en el plazo determinado
ACCIONES DE DESARROLLO
FORMACIÓN Adquisición de conocimientos y desarrollo de habilidades gerenciales por medio de acciones formativas. Ejemplos:
�Formación gerencial.�Idiomas.�E-learning.�Master In-Company. �Outdoor training. �Blended Learning.
ASIGNACIÓN / ROTACIÓN
Mejora del nivel de conocimientos y competencias de un profesional por medio de acciones experienciales. Ejemplos:
�Participación en proyectos ínter departamentales.
� Experiencias de rotación funcional.
� Colaboración con equipos otras empresas del Grupo.
�Equipos multidisciplinares.
�Exposición a otras unidades, departamentos del negocio
DESARROLLO GUIADO
Actividades guiadas por un facilitador interno/externo. Ejemplos:
�Coaching de Responsable Jerárquico.
�Executive Coaching (externo).
�Mentoring: Orientador Profesional.
�Mentoring: Desarrollo de Conocimientos Técnicos o de Gestión.
�Reuniones con Top Talent.
AUTODESAROLLO
Proceso individual de mejora a realizar de forma autónoma o con seguimiento tutelado.. Ejemplos:
�Guía de desarrollo (Ideas de Autodesarrollo).
�Acciones a desarrollar por el Profesional en el puesto de trabajo.
�Acciones con la ayuda de sus colegas.
�Acciones con la ayuda de su Responsable.
�Lecturas.
�Networking.
20 % 10 %
10 % 60%
PLAN DE DESARROLLO
10 %
10 %
Métodos constructivos para la
retroalimentación
*Escuchar más y valorar el impacto de sus opiniones en suscompañeros*Construir sus ideas a partir del punto de vista de los otros*Valorar cuando intervenir en las reuniones de equipo, no ser siempreel primero*Lectura de "Estilos de Influencia" de Sashkin, M., Ed.Centro deestudios Ramón Areces.
Reuniones semanales de
equipo
2 días
Gestión de datos y cifras claves
9 meses
Estrategia y métodos administración
general empresas
S020 Econ. De Empresa del Servicio de Posventa
I*Buscar seminario relacionado con Visión estratégica/global
15 días
Mensual
Mensual
Exigir rendimiento y motivar a los empleados
G008 Lid. Motivación y Desarrollo de Personas
Otras Acciones de DesarrolloPersonas
Implicadas
6 meses
*Definir esquema de análisis: identificar datos críticos y cómorentabilizarlos.
*Análisis de datos cuantitativos con visión de futuro y más global.
*Reuniones con el jefe para compartir visión y tomar acciones enbase a datos.
Necesidad de Desarrollo
(Competencias)Plazo EstimadoDuración
2 días
Formación:Oferta Formativa
2008
1
2
3
4
EJEMPLO
CONCLUSIÓN: PREGUNTAS
� Se puede ser alto potencial y tener bajo desempeño.
� ¿Qué características son las que triunfan en las organizaciones?
� ¿Cómo enfrentarse a un programa de identificación del potencial?
� Cómo aprovechar las herramientas / situaciones de evaluación del
potencial.
� ¿Cómo desarrollar competencias en un entorno de austeridad?
� El rol del manager en el desarrollo de competencias
� ¿Cómo gestionar el feedback No Potencial?
Anexo I:Estructura del Modelo de Competencias 5+1 ®Mandos Intermedios
Gestión de la Información Gestión de la tarea Gestión de personas Gestión interpersonal Gestión personal
Desarrollar Visión Ser emprendedor Inspirar Establecer una red de contactos Mostrar espíritu empresarial
Desarrollar visión de negocio Desarrollar la organización Fomentar la visión Seleccionar socios estratégicos Mostrar implicación personal
Desarrollar estrategia Identificar oportunidades de negocio Transmitir valores Establecer alianzas estratégicas Hacer un seguimiento del mercado
Mostrar orientación al negocio Actuar como referente Estar informado de los asuntos de la organización
Comprender el negocio Gestionar el negocio Dirigir equipos Crear relaciones interpersonales Alcanzar objetivos
Pensamiento cruzado Configurar procesos Gestionar equipos multidisciplinares Relacionarse con iguales Conseguir logros
Comprender las cuestiones relativas al negocio Gestionar presupuestos Marcar la dirección Relacionarse a diferentes niveles Mostrar orientación a resultados
Definir los parámetros del negocio Introducir y gestionar el cambio Gestionar competencias Construir relaciones externas Mostrar excelencia operacional
Conceptualizar Gestionar Construir equipos Influir Autodesarrollarse
Pensamiento conceptual Gestionar tiempo / costes Fomentar la cooperación Impactar Aprender continuamente
Generar soluciones operativas Hacer seguimiento Gestionar conflictos Negociar Planificar el desarrollo personal
Gestionar recursos Involucrar a los miembros del equipo Convencer a la audiencia Ser autocrítico
Innovar Organizar Entrenar / Desarrollar a otros Asesorar Controlar las emociones negativas
Pensamiento creativo Establecer objetivos Desarrollar competencias Aconsejar Manejar el estrés
Pensamiento innovador Actuar de forma proactiva Proporcionar feedback Generar credibilidad Autocontrolarse
Planificar Aceptar críticas
Integrar Decidir Motivar Mostrar orientación al cliente Ser tenaz
Integrar datos Tomar decisiones Reconocer Guiar a los clientes Mostrar compromiso y motivación por el trabajo
Generar alternativas Promover la acción Adaptar el estilo de liderazgo Mantener contacto con los clientes Estar orientado a la calidad
Extraer conclusiones Delegar Mostrar orientación al servicio Ser perseverante
Analizar Solucionar problemas Gestionar personas Cooperar Ser fiable
Evaluar información Gestionar imprevistos Dar instrucciones Consultar con otros Actuar con consistencia
Pensamiento analítico Actuar con iniciativa Supervisar los resultados individuales Fomentar el espíritu de equipo Actuar con honestidad e integridad
Implementar soluciones Garantizar el cumplimiento de normas Evitar / resolver conflictos Mostrar autodisciplina
Procesar información Estructurar el trabajo Proporcionar soporte Interactuar Mostrar flexibilidad
Recopilar información Establecer prioridades Actuar como mentor Hacer preguntas específicas Adaptarse al cambio
Manejar información Trabajar de manera sistemática Dar ejemplo Comprender el mensaje Adaptarse a la diversidad
Procesar información de forma creativa Ejecutar una diversidad de tareas Dar apoyo a otros Ponerse en el lugar del otro Voluntad para aprender cosas nuevas
Comprender información Realizar tareas Transmitir conocimiento Comunicar Mostrar respeto
Comprender instrucciones / procedimientos Realizar tareas manuales Hacer demostraciones Comunicación verbal Mostrar apertura de mente
Tratar con información ambigüa Realizar tareas repetitivas Enseñar a otros Comunicación escrita Aceptar procedimientos
Evaluar adecuadamente el conocimiento propio Utilizar recursos tecnológicos Compartir el conocimiento Informar Aceptar instrucciones
5+1 - Middle Management
Anexo I: COMPETENCIAS
Características demostrables de la persona, que le capacitan para el éxito en el desempeño
Las competencias son una mezcla de:Conocimientos (saber)Habilidades (saber hacer)Actitudes (querer hacer)
Las competencias requeridas para alcanzar un desempeño exitoso evolucionan en función del contenido de los roles.
Capacidades Técnicas
Capacidades de Gestión
Capacidades Interpersonales
Anexo II: Procedimiento de Movilidad/ Promociones
Responsable Unidad de Negocio/ Departamento RR.HH Candidatos
Analiza el Perfil de Puesto e inicia proceso de captación de candidatos ( reclutamiento interno).Si el puesto vacante no es confidencial, publicación en la intranet
Interesados comunican su interés a RR.HH y a su Responsable.
Valora candidaturas para el puesto vacante:
•Valoración del puesto de origen•Evaluación del desempeño.•Entrevistas•Assessment Center Externo
Selecciona candidatos y presenta a la Unidad de Negocio / Departamento
Selecciona candidato y cubre la vacante
Identifica el puesto a cubrir y lo notifica a RR.HH.
COMUNICACIÓN Es...
COMUNICACIÓN NO es...
• Escucha y evalúa antes de actuar:Escucha activamente y considera los puntos de vista de otros con una actitud abierta.
• Es consciente de la repercusión de su comportamiento y el de los demás:• Se relaciona bien con la gente a todos los niveles y con personas de diversas culturas.
Trata a los demás con respeto.• Mantiene sus convicciones aunque no sean compartidos por la mayoría.
Desarrolla y mantiene relaciones profesionales / interpersonales efectivas.• Construye relaciones de confianza:
Comparte información relevante siempre que es necesario. Promueve la comunicación abierta y sincera.
• Sabe cómo usar los canales formales y crea contactos informales para lograr los resultados.
• Primero actúa y luego reflexiona y escucha a sus compañeros.
• Prefiere tomar sus propias decisiones sin tener en cuenta la opinión de los demás.
• Habla más que escucha. Es impulsivo, no argumenta sus decisiones.
• Responde únicamente al contenido del mensaje y no a las emociones transmitidas.
•Prefiere trabajar solo que acompañado.
Anexo III: Desarrollo competencias
Por Desarrollar:•Realizar Cuestionario sobre Estilos de Comunicación
•Realizar Curso sobre Comunicación No Verbal
•Leer “Comunicación cara a cara” Mc Lagan, Patricia y Krembs, Peter. Ed. Centros de Estudios Ramón Areces.
•Comunicar sus ideas con entusiasmo.
•En caso de duda, repetir lo que le acaban de decir: “quiere decir usted que …”.
•Observar la comunicación no verbal que utilizan sus compañeros e intente averiguar qué es lo que expresan mediante sus gestos.
•Sonreír y mirar a los ojos con tranquilidad. Empezar por sonreír por dentro y mostrar esa sonrisa a las personas que le rodean.
En Desarrollo:•Realizar Ejercicios de Role Play
•Realizar Curso sobre Escucha Activa y Empatía
•Leer “La información de retorno inmediata” Tulgan, Bruce. Ed. Centros de Estudios Ramón Areces.
•Escuchar para comprender, no para responder, sin interrumpir a la otra persona.
•Mantener una comunicación abierta, sin prejuicios, evitando los roles y jerarquías.
Bien Desarrollada:•Participar en Ejercicios de Análisis y Presentación
•Realizar un Curso sobre Presentaciones Eficaces
•Leer “Hablar en público. Nuevas técnicas y recursos para influir a una audiencia en cualquier circunstancia” Puchol, Luis. Ed. Díaz de Santos.
•Visionar película “Wall Street”.
•Adaptar el estilo de comunicación para que concuerde con el tipo de audiencia.
COMUNICACIÓN: acciones de desarrollo