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Introduction

Selon Jean-Marie Peretti, dans son ouvrage général sur les ressources humaines,lesdéfisdelaGRHpourlesannées2007–2015allaientêtredesdéfis technologiques (une adaptation nécessaire et constante aux derniersoutilsinformatiquesrendantlaqualificationrapidementobsolescente),undéfidémographique(ledéclinetlevieillissementd’unepopulationactivecouplésàdespénuriesdemain-d’œuvreciblées),desdéfissociaux,économiquesetréglementaires (la diversité, la RSE, une internationalisation de la concurrence, unmanquedevisibilitééconomiqueetuneinflationfaibleaccompagnéed’unrenchérissement des investissements, tout cela dans un contexte réglementaire de plus en plus complexe).

On peut constater que son pronostic est toujours vrai, patiné de quelques nuances parfois, avec des incidences non des moindres : le rapport au travails’estmodifié28, le constat démographique tourne à la confrontation de générations:«D’ici2015,lagénérationYdevraitreprésenter40%desactifsen France »29 ; plus l’apparition d’une nouvelle génération que l’on essayede marketer : génération Z ou Génération C - Communication, Collaboration, Connexion et Créativité - ou encore la nouvelle génération silencieuse.

28. Voir le documentaire La mise à mort du travail de Jean-Robert Villaret.29. Cité par Benjamin Chaminade lors de l’événement Prospectives recrutement en 2020 du 17 janvier 2007 organisé par Focus RH sur la base des projections de population active de l’INSEE.

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Àcela,onconstatequelaRSEn’estplusuniquementunatoutdemarketingmaisuneréaliténécessairepourl’évolutiondelasociétémaisest-ellepossiblepourtousetàquelcoût?Uneautredonnée,déjàprésentedanslespronostics,concerne une législation souvent dérégulée par la pression de la concurrence internationaleoulejouetd’unpouvoirpolitiquedeplusenplusdésavoué.

EnfinleDRHdevraécoutercetterumeurquiaffirmequelepouvoird’achatestremisencausedanscertainspansd’activités…

L’environnementestaujourd’huidéfinitivementinstableetleDRHparticipeàcettenécessairemutationengérant lefacteurhumainauplusefficacepouraccompagner ce changement.

Pour reprendre bon nombre de livres sur la gestion des ressources humaines, les missions du DRH consistent toujours à administrer efficacement lesressourceshumaines,développer l’engagementdessalariés,accompagnerle changement pour mettre en œuvre la stratégie de l’entreprise, maisaujourd’huicesmissionsdoivents’effectuerdansuncontexteresponsableetdurable,engageantsocialementl’entrepriseetrespectantlesdroitshumainsfondamentaux (un souci constant de la discrimination, de la diversité et une vigilance accrue pour un climat social favorable). Au cœur même de ces tâches, le DRH ne peut accomplir cette mission sans un système de rémunération efficaceetefficientrespectantlesprincipesd’équitéinterne,decompétitivitéexterne et motivant les salariés pour la bonne marche de leur entreprise et ceci dans le respect des lois et autres réglementations.

L’objectif de cette partie du livre est donc de reprendre les différentesactivitésressourceshumainesetd’enévaluersesinteractionsavecl’activité Comp&Ben.Àl’opposé,danslapartiesuivante,nousresteronsuniquementsurleterritoireComp&Benetnousproposeronsdifférentesfichesspécifiques.

Cette partie couvre donc les espaces de recoupement entre les métiers RH etlemétierdeComp&Ben,oùilseraimportantdebiendéfinirlestâchesetresponsabilitésdechacuntoutens’assurantd’unmaximumdecohésionpourunepolitiqueRHetComp&Benefficaceetàuncoûtoptimal.

« Ce n’est pas le fait de porter le même maillot qui fait une équipe, c’est de transpirer ensemble. »AiméJacquet(anciennemententraîneurdel’équipedeFrance de football, championne du monde en 1998).


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