AKZO NOBEL BRASIL
MONITOR DE EMPRESAS III
COMPORTAMENTO DA AKZO NOBEL FRENTE AOS SEUS
EMPREGADOS EM DIFERENTES UNIDADES
(VERSÃO REVISADA)
INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIALRua São Bento, 325, sala - Centro
São Paulo, SP – CEP 01011-100 Fone: +55 11 3105-0884
E-mail: [email protected] site: www.observatoriosocial.org.br
MARÇO 2008
CONSELHO DIRETOR
Presidente – Artur Henrique dos SantosDiretor Administrativo-financeiro: Valeir ErtleCUT – Denise Motta DauCUT – Jacy Afonso de MeloCUT – João Antônio FelícioCUT – Quintino Marques SeveroCUT – Rosane da SilvaCUT – Valéria Conceição da SilvaDIEESE – João Vicente Silva CayresDIEESE – Mara Luzia FeltesUnitrabalho – Francisco MazzeuUnitrabalho – Silvia AraújoCedec – Maria Inês BarretoCedec – Tullo Vigevani
DIRETORIA EXECUTIVA
Presidente - Artur Henrique da Silva SantosDiretor Administrativo Financeiro - Valeir ErtlerUnitrabalho - Carlos Roberto HortaDieese: João Vicente Silva Cayres CUT – Jacy Afonso de MeloCUT – João Antônio Felício Cedec - Maria Inês Barreto
SUPERVISÃO TÉCNICA
Supervisor Institucional - Amarildo Dudu BolitoSupervisor Técnico – João Paulo VeigaSupervisor do Sistema de Informação - Ronaldo Baltar
2
EQUIPE TÉCNICA DA PESQUISA
Ana Iervolino
Ana Yara Paulino (coordenadora)
Daniela Sampaio de Carvalho
João Paulo Veiga
Kjeld Jakobsen (responsável)
Leila Nadim Zidan
Lilian Arruda (revisão)
Luciana Hachmann
Maíra Villas-Bôas Vannuchi
Regina Queiroz
Vicente Gomes Macedo Neto
3
SUMÁRIO
LISTA DE ILUSTRAÇÕES...................................................................................................9
SIGLAS E ABREVIATURAS..............................................................................................10
INTRODUÇÃO......................................................................................................................12
1. AKZO NOBEL NO BRASIL............................................................................................14
2. OFICINAS SINDICAIS NO ESTADO DE SÃO PAULO.............................................18
2.1. OFICINA SINDICAL EM SÃO BERNARDO DO CAMPO (SP).................................18
2.1.1.Informações gerais..................................................................................................18
2.1.2. Diálogo social e relações no ambiente de trabalho................................................19
2.1.3. Direito à informação..............................................................................................20
2.1.4. Jornada de trabalho................................................................................................20
2.1.5 Salários....................................................................................................................21
2.1.6. Discriminação........................................................................................................22
2.1.7. Reorganização/relocalização.................................................................................23
2.1.8. Políticas de Responsabilidade Social Empresarial................................................23
2.1.9.Trabalho seguro e proteção social..........................................................................24
2.1.10. Treinamento.........................................................................................................25
2.1.11. Benefícios ...........................................................................................................26
2.2. OFICINA SINDICAL EM JUNDIAÍ (SP) ...................................................................27
2.2.1–Diálogo social no ambiente de trabalho.................................................................28
2.2.2–Direito à informação..............................................................................................28
2.2.3 – Jornada de trabalho..............................................................................................28
2.2.4 – Salários.................................................................................................................28
2.2.5 – Discriminação......................................................................................................29
4
2.2.6– Reorganização/relocalização................................................................................29
2.2.7 – Flexibilização e estabilidade ...............................................................................29
2.2.8 – Políticas de Responsabilidade Social Empresarial..............................................30
2.2.9 – Trabalho seguro e Proteção social.......................................................................30
2.2.10 – Treinamento.......................................................................................................30
2.2.11 – Política de benefícios.........................................................................................30
2.3. OFICINA SINDICAL EM ITUPEVA (SP)....................................................................31
2.3.1. Informações gerais da unidade..............................................................................31
2.3.2. Diálogo Social e relações no ambiente de trabalho...............................................31
2.3.3. Direito à informação..............................................................................................32
2.3.4. Jornada de trabalho................................................................................................33
2.3.5. Salários...................................................................................................................34
2.3.6. Trabalho seguro e proteção social.........................................................................35
2.3.7. Reorganização/relocalização.................................................................................35
2.3.8. Salários...............................................................................................................35
2.4. OFICINA SINDICAL EM SÃO PAULO (SP)...............................................................36
2.4.1. Informações gerais.................................................................................................36
2.4.2. Diálogo social e relações no ambiente de trabalho................................................37
2.4.3. Direito à informação..............................................................................................37
2.4.4. Jornada de trabalho................................................................................................38
2.4.5. Salários...................................................................................................................38
2.4.6. Discriminação........................................................................................................38
2.4.7. Reorganização/relocalização.................................................................................39
2.4.8. Flexibilização e estabilidade..................................................................................39
2.4.9. Políticas de Responsabilidade Social Empresarial................................................40
2.4.10. Trabalho seguro e Proteção social.......................................................................40
2.4.11. Treinamento.........................................................................................................41
2.5. OFICINA SINDICAL EM SÃO ROQUE (SP)..............................................................41
5
2.5.1. Informações gerais.................................................................................................41
2.5.2. Diálogo social e relações no ambiente do trabalho................................................41
2.5.3. Direito à informação..............................................................................................42
2.5.4. Jornada de trabalho................................................................................................42
2.5.5. Salários...................................................................................................................43
2.5.6. Discriminação........................................................................................................43
2.5.7. Reorganização/relocalização.................................................................................43
2.5.8. Políticas de Responsabilidade Social Empresarial................................................43
2.5.9. Trabalho seguro e Proteção social.........................................................................43
2.5.10. Treinamento........................................................................................................44
2.6. OFICINA SINDICAL EM GUARULHOS (SP)............................................................44
2.6.1.Diálogo social no ambiente de trabalho..................................................................45
2.6.2. Direito a informação..............................................................................................46
2.6.3. Jornada de trabalho................................................................................................46
2.6.4. Salários adequados ................................................................................................47
2.6.5. Discriminação........................................................................................................47
2.6.6. Reorganização/relocalização.................................................................................47
2.6.7. Flexibilização e estabilidade..................................................................................47
2.6.8. Políticas de Responsabilidade Social Empresarial................................................48
2.6.9.Trabalho seguro e Proteção social..........................................................................48
3 OFICINAS SINDICAIS NA BAHIA................................................................................49
3.1 OFICINA SINDICAL EM EUNÁPOLIS (BA)...............................................................49
3.1.1 Informações gerais..................................................................................................49
3.1.2 Diálogo social e relações no ambiente de trabalho.................................................50
3.1.3 Direito a informação sobre temas estratégicos ......................................................50
3.1.4 Jornada de trabalho.................................................................................................51
3.1.5 Salário ....................................................................................................................51
3.1.6 Discriminação.........................................................................................................52
6
3.1.7 Reorganização/relocalização..................................................................................52
3.1.8 Flexibilização e Estabilidade..................................................................................53
3.1.9 Políticas de Responsabilidade Social Empresarial (RSE)......................................53
3.1.10 Saúde e Segurança no trabalho.............................................................................53
3.1.11 Meio Ambiente.....................................................................................................55
3.1.12 Treinamento..........................................................................................................55
3.1.13 Rede......................................................................................................................56
3.2 – OFICINA SINDICAL EKA, NA SUZANO PAPEL E CELULOSE EM MUCURI (ba)
– EM CONSTRUÇÃO .............................................................................................................................56
3.2.1 Informações gerais..................................................................................................56
3.2.2 Diálogo social e relações no ambiente de trabalho.................................................57
3.2.3 Direito à informação...............................................................................................58
3.2.4 Jornada de Trabalho................................................................................................59
3.2.5 Salários....................................................................................................................59
3.2.6 Discriminação.........................................................................................................60
3.2.7 Reorganização/relocalização..................................................................................60
3.2.8 Responsabilidade Social Empresarial ....................................................................61
3.2.9 Saúde e segurança no trabalho................................................................................63
3.2.10 Meio ambiente......................................................................................................65
4 A SITUAÇÃO DOS TRABALHADORES EM DIFERENTES UNIDADES DA
AKZO NOBEL NO BRASIL....................................................................................................................66
4.1 ANÁLISE DO QUADRO COMPARATIVO ACERCA DAS RELAÇÕES
TRABALHISTAS......................................................................................................................................66
4.1.1 Diálogo social e relações no ambiente de trabalho.................................................66
.4.1.2 Direto à informação...............................................................................................66
4.1.3 Jornada de trabalho.................................................................................................67
4.1.4 Salários ...................................................................................................................67
4.1.5 Discriminação ........................................................................................................67
7
4.1.6 Reorganização/relocalização..................................................................................67
4.1.7 Flexibilização e estabilidade ..................................................................................68
4.1.8 Política de Responsabilidade Social Empresarial...................................................68
4.1.9 Trabalho seguro e proteção social..........................................................................68
4.1.10 Treinamento..........................................................................................................69
4.2 ANÁLISE DOS BENEFÍCIOS DA AKZO NOBEL DO BRASIL...................................76
CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................................82
REFERÊNCIAS.....................................................................................................................83
8
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Quadro 1 – Relações trabalhistas Akzo Nobel Brasil.........................................................70
Quadro 2 - Benefícios EM UNIDADES SELECIONADAS Da Akzo Nobel do Brasil –
Informações dos trabalhadores entrevistados.........................................................................................77
9
SIGLAS E ABREVIATURAS
ABC – Região da Grande São Paulo, composta pelos municípios de Santo
André, São Bernardo do Campo, São Caetano do Sul, Diadema, Mauá, Ribeirão Pires,
Rio Grande da Serra
ABCD – Região do Estado de São Paulo formada pelos municípios de Santo
André, São Bernardo, São Caetano e Diadema
Aku – Algemene Kunstzijke Unie
BA – Estado da Bahia
CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho, para o MTE
CCT – Convenção Coletiva de Trabalho
CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas
CNQ – Confederação Nacional dos Químicos, da CUT
CSC – Totalmente Livre de Cloro
CUT – Central Única dos Trabalhadores
DRT – Delegacia Regional do Trabalho, do MTE
EPI – Equipamento de Proteção Individual
FNV - Federatie Nederlandse Vakbeweging (em português, Federação
Sindical Holandesa)
ICEM – International Federation of Chemical, Energy, Mine and General
Workers´Unions
IOS – Instituto Observatório Social
ISO – International Organization for Standardization
Kzo – Koninklijke Zout Organon
LER – Lesão por Esforços Repetitivos
10
MS – Estado do Mato Grosso do Sul
MTE – Ministério do Trabalho e Emprego
MTS – Monitoramento Total de Segurança
OIT – Organização Internacional do Trabalho
PED – Sistema de avaliação de desempenho dos funcionários
PLR – Participação nos Lucros e Resultados
PR – Estado do Paraná
RSE – Responsabilidade Social Empresarial
SBC – Município de São Bernardo do Campo, SP
SINAP – Sindicato Nacional dos Papeleiros
SINDICELPA – Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Papel,
Celulose, Pasta de Madeira para Papel, Papelão, Cortiça, Artefatos de Papel, Madeira e
Assimilados do Estado da Bahia
SIPAT - Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho
SP – Estado de São Paulo
VCP – Votorantin Celulose e Papel
SINTCESB - Sindicato dos Trabalhadores na Indústria da Construção Civil
do Extremo Sul da Bahia
11
INTRODUÇÃO
O presente relatório de pesquisa traz informações sistematizadas acerca do
comportamento social e trabalhista do grupo Akzo Nobel no Brasil, especificamente no
que se refere aos direitos fundamentais do trabalho estabelecidos pelas Convenções e
Recomendações da Organização Internacional do Trabalho (OIT). O estudo foi
realizado pelo Instituto Observatório Social (IOS), com base no levantamento de
informações a partir de oito (8) oficinas sindicais, a pedido da FNV (Federatie
Nederlandse Vakbeweging)1 e dos dirigentes sindicais brasileiros, como parte do projeto
Monitor de Empresas em sua fase III (Company Monitor).
A fase III do projeto Monitor de Empresas se propõe a ampliar os temas e
atualizar as informações obtidas pelo IOS ao longo do projeto Monitor de Empresas
fase I - executado entre 2002-04, e fase II – executado em 2005-06. Ao contrário das
outras empresas holandesas onde os dirigentes sindicais optaram por focar a pesquisa
em apenas um ou dois Direitos Fundamentais do Trabalho, no caso da Akzo Nobel, o
objetivo foi o de ampliar as oficinas e atrair novos sindicatos para a pesquisa.
Em comparação com o Monitor de Empresas I e II, o presente documento não
perdeu de vista os problemas verificados durante a pesquisa anterior, que foram:
- o fato de a empresa Akzo Nobel não estar organizada como holding no Brasil,
com exceção das áreas jurídica e contábil, dificulta imensamente o diálogo com as
partes interessadas e acaba por promover uma grande heterogeneidade das condições de
trabalho nas plantas espalhadas pelo Brasil (salário, PLR, jornada de trabalho,
benefícios, horas extras, terceirização, saúde e segurança);
- foram identificadas a falta de políticas de igualdade de oportunidades para
mulheres e negros, a falta de diretrizes comuns para negociação coletiva e para o
contato com os sindicatos que, em muitas unidades fabris, tiveram sua atuação bastante
dificultada pela gerência local da empresa.
Na fase II, o IOS contou com a participação da Confederação Nacional dos
Químicos (CNQ/CUT), e com a fundamental parceria dos sindicatos representativos dos
trabalhadores das empresas da Akzo Nobel nas seguintes localidades: Osasco e Região
(CUT); São Paulo e Região (CUT); ABC paulista (CUT); Guarulhos, Mairiporã,
Caieiras, Franco da Rocha, Francisco Morato e Região (CUT); Jundiaí e Região (Força
1 Federação Sindical Holandesa (FNV).
12
Sindical); e São Gonçalo, Niterói, e Itaboraí (CUT). Na fase III, o IOS contou
novamente com a estreita colaboração da CNQ, e com a parceria dos sindicatos dos
Químicos do ABC, de São Bernardo do Campo, Jundiaí e Itupeva, São Paulo (Tintas
Wanda) e São Roque (Akzo Tintas), Guarulhos, e dos papeleiros – SINDICELPA e
SINAP -, em Eunápolis (Eka Bahia, na planta da Veracel Celulose) e Mucuri (Eka, na
planta da Suzano Papel e Celulose). As seis primeiras oficinas citadas aconteceram no
estado de São Paulo e as duas últimas, na Bahia.
Os representantes da Akzo Nobel no Brasil, os dirigentes das unidades de
negócios, diretores e gerentes, também colaboraram com a pesquisa do Monitor de
Empresas fase III. Além de fornecer documentos, mostraram-se sempre disponíveis
para entrevistas, facilitaram o acesso às plantas produtivas e prestaram os
esclarecimentos necessários sobre questões técnicas.
A nova pesquisa sobre a conduta social e trabalhista das empresas do Grupo Akzo
Nobel no Brasil seguiu a mesma estrutura metodológica definida pelo projeto Monitor
de Empresas em suas fases I e II. O objetivo principal foi o de incorporar novos
sindicatos à pesquisa. Dessa forma, algumas unidades que não puderam ser pesquisadas
nas fases I e II foram agora incorporadas ao relatório final. O relatório ateve-se a
informações gerais do Grupo no Brasil, considerando seus três segmentos de atuação
quando a pesquisa teve início: farmacêutico, químico e tintas. Ao final, a pesquisa
considerou as mudanças provocadas pela venda do segmento farmacêutico.
Em especial, foram mapeadas as relações e condições de trabalho através de novas
oficinas que aconteceram em localidades não abarcadas pelas pesquisas anteriores. De
forma dinâmica, esse trabalho de pesquisa está ajudando a organização do Comitê
Brasileiro de Trabalhadores da Akzo Nobel desde 2004. A pesquisa dá a oportunidade
de os representantes sindicais esclarecerem questões controversas, informarem-se
acerca das diferenças entre as plantas no que se refere a direitos e benefícios, e a
socialização de outras informações que vão, pouco a pouco, consolidando o trabalho
dos dirigentes no âmbito do Comitê e fortalecendo a relação entre os sindicatos e a
empresa.
13
1. AKZO NOBEL NO BRASIL
A Akzo Nobel é uma empresa holandesa com sede em Arnhem, resultado da
fusão de dois grandes conglomerados, o holandês Akzo e o sueco Nobel Industries. A
Akzo foi formada em 1969 a partir da fusão de duas grandes empresas holandesas, Kzo
– Koninklijke Zout Organon com a Aku – Algemene Kunstzijke Unie. A Nobel
Industries foi fundada em 1984 com a fusão da Kema Nobel com a Bofors, que depois
de muitas aquisições, foi incorporada em 1991 pela estatal sueca Securum. A Akzo
holandesa adquiriu as ações da Securum se tornando a maior acionista do
conglomerado. A partir de 1988, os respectivos Grupos projetam seu nome e marca
sobre todas as empresas que compunham os dois conglomerados, e em 1994, a Akzo
formou a Akzo Nobel com a aquisição total da Nobel Industries. As atividades mais
antigas da empresa datam de 1777.
O grupo químico holandês tem 160 companhias nos 80 países em que está
presente. Emprega atualmente cerca de 61,9 mil pessoas e, em 2006, o faturamento
mundial da empresa foi de € 13 bilhões.
A companhia tem um histórico de fusões e desmembramentos e, atualmente, tem
muitas divisões de produção e áreas de atuação, mas as duas principais frentes de
negócio do grupo são: setor químico – cuja principal empresa é a Eka Chemicals
(polímeros, química funcional, processamento de plásticos) e o setor de revestimento
(tintas para automóveis, barcos e decoração). A empresa é hoje a maior fabricante
mundial de tintas e pigmentos. A empresa possuía um significativo setor farmacêutico,
a Organon BioSciences (Organon, Diosynth, Nobilon International e Intervet), que por
anos representou a maior fatia de vendas da corporação, com matriz dividida entre as
cidades de Roseland (Estados Unidos) e Oss (Holanda), e produtos vendidos em mais
de 130 países. Em 2006 a Akzo Nobel anunciou a venda da divisão farmacêutica à
Schering Plough por 11 bilhões de euros, devido ao seu fraco desempenho; movimento
comum às empresas com divisões de medicamentos e químicos, que nos últimos cinco
anos (BasfAG, AstraZeneca Plc e a Novartis AG) se desfizeram das unidades de saúde.
A Organon Biosciences foi responsável por EUR 3,5 bilhões (US$ 4,2 bilhões)
em faturamento em 2005, tem 19 mil funcionários atuando nas áreas de terapia
hormonal, contracepção, sistema nervoso central, reprodução humana, e anestesiologia;
e saúde animal, através da Intervet (tratamento e prevenção de doenças veterinárias),
14
terceira maior empresa do setor. A empresa financiou a compra por meio de dinheiro,
dívidas e títulos, e destacou que pode haver corte de pessoal na divisão adquirida. A
Schering Plough tem 33,5 mil funcionários e a transação espera ser fechada até o final
de 2007.
A venda dessa divisão reduziu significativamente o tamanho da Akzo Nobel,
fazendo a empresa voltar às origens como fabricante de químicos, quando foi fundada
por Alfred Nobel, inventor da dinamite e criador do Prêmio Nobel.
No Brasil, a empresa está presente nas áreas química e de revestimento,
empregando mais de 2,4 mil funcionários e com receita de R$1,7 bilhões em 2006.
O setor químico da Akzo Nobel (Chemicals) no Brasil se divide entre Polymer
Chemicals e Eka Chemicals. A primeira é a líder mundial em produtos químicos para a
indústria de Polímeros. A unidade de negócios Polymer Chemicals no Brasil opera duas
unidades de produção, sendo uma em Itupeva (SP) e a outra em Paulínia (SP), e tem
ainda centros de distribuição e escritórios de vendas na maioria dos países da América
do Sul, Central e Caribe.
A Eka Chemicals, é uma empresa suíça criada em Bengtsfors, por Alfred Nobel,
C W Collander e Rudolf Liljegvist, que conta com uma grande história de aquisições e
fusões, e tem intensa produção de químicos para a fabricação de papel e celulose. Possui
unidades produtivas na Suécia, Noruega, Estados Unidos e Venezuela, que operam à
capacidade de 250 mil toneladas/ano. O Brasil, por ser uma importante região de
produção de celulose do mundo, é um foco estratégico para a Akzo Nobel e é uma das
principais áreas de crescimento da companhia com os novos investimentos produtivos
na área nos últimos anos.
A Eka Chemicals do Brasil é resultado da compra em 1994 que a divisão sueca do
grupo Akzo Nobel fez de uma empresa paulista (Companhia Eletroquímica Paulista)
que produzia desde 1941 produtos químicos para a produção de celulose e papel. A
empresa se divide em cinco linhas de negócios de produtos e tecnologias que compõem
a cadeia de branqueamento da celulose: químicos para celulose, químicos para papel,
plantas químicas (Cellchem), tecnologia de revestimentos químicos (permascand), e
tecnologia de tratamento de resíduos químicos (Purate). A empresa mantém unidades
em Jundiaí e Jacareí (SP), no Rio de Janeiro (capital), e em Mucuri e Eunápolis (Bahia).
Atualmente a empresa é responsável por 40% da produção de Clorato de Sódio
(matéria-prima para a fabricação de dióxido de cloro, empregado no branqueamento da
celulose) e de químicos para papel no mercado nacional. Desde 2005, no Rio de Janeiro,
15
está em operação a unidade produtiva de Sílica Sol (Sílica Coloidal), com capacidade de
12 mil toneladas por ano, um insumo antes importado pela empresa.
A Eka Chemical brasileira tem uma unidade dentro da “ilha química” em
Eunápolis, que produz, estoca e distribui componentes químicos consumidos pela
Veracel. O projeto surgiu de um acordo em 2004 para instalação da empresa junto ao
empreendimento de US$ 1,25 bilhão da Veracel Celulose, no sul da Bahia, criando a
Eka Bahia. A fábrica oferece suporte total à produção, incluindo uma planta de clorato
de sódio e unidades de dióxido de cloro e oxigênio. Além de abrigar as fábricas, a “ilha
química” abrange tancagens de todos os demais químicos necessários para produzir
celulose, mantendo todas as ligações via tubulações com o complexo da Veracel, e
provendo o fornecimento de todos os insumos nos volumes determinados pelo ritmo da
produção.
O empreendimento inaugurou uma nova estratégia de negócio, na qual as
produtoras de celulose podem se concentrar na produção de celulose, sem ter que
mobilizar esforços com o fornecimento de insumos químicos.
Em 2006, a unidade química da Akzo Nobel anunciou investimento de € 15
milhões em uma nova fábrica de dióxido de cloro no Brasil para abastecer a fábrica de
celulose de Mucuri da Suzano Papel e Celulose (BA), que está em expansão, prevista
para começar a operar ainda em 2007. A Eka Chemicals já opera em Mucuri uma
fábrica de dióxido de cloro com capacidade para 25 toneladas/dia.
A fabricante anunciou também em maio de 2007 o investimento de € 50 milhões
para a construção de uma nova unidade produtiva no Mato Grosso do Sul (MS) para a
produção de dióxido de cloro. A unidade de Três Lagoas dará suporte para a nova
planta da Votorantin Celulose e Papel (VCP) que está sendo construída na região. Ela
terá capacidade de processar cerca de 1,250 milhão de toneladas de celulose por ano. A
Eka Chemicals assinou um acordo com a VCP para o fornecimento, armazenamento e
manuseio de todos os componentes químicos que a Votorantin usará em seu processo
produtivo a partir de 2009.
O setor de tintas da Akzo Nobel (Coatings), está presente em mais de 60 países e
emprega 30.000 pessoas. Seus produtos dividem-se em cinco setores: Revestimentos
Decorativos, Atividadades Industriais, Repintura Automotivas, Pinturas Marítimas e de
Proteção Industrial e um negócio de logística e suporte para as operações e frotas de
carro da própria empresa chamado Nobilas Claim e Fleet Solutions.
No Brasil, a Akzo Nobel Coatings iniciou suas atividades em 1974, através da
16
aquisição do controle acionário da R. Montesano – Tintas Wanda e subsequentemente
expandiu suas operações com a incorporação da Tintas Ypiranga em 1987 e da
Courtaulds (Tintas International) em 1998. A unidade de negócios de tintas decorativas
do grupo no Brasil ainda é detentora da marca Sparlack, e as quatro marcas juntas
formam o Grupo Tintas, cujas vendas representam 40% das receitas, e é dividido entre:
tintas imobiliárias (Wanda, Ypiranga e International), usadas na construção civil,
principal fábrica em São Paulo (capital); tintas para pinturas marítimas e de proteção
industrial (International), com importante unidade produtiva em São Gonçalo (RJ).
Também conta com a divisão de tintas em pó (Interpon D e Resicoat); tintas
automobilísticas (Sikkens e Wanda), com fábrica em São Bernardo do Campo, São
Paulo; e Tintas Industriais, com principal unidade em Guarulhos. A Tintas Industriais se
divide em revestimentos pra madeira (São Bento do Sul e Bento Gonçalves, no Rio
Grande do Sul), Coil Coatings de pintura em aço e alumínio (Guarulhos, SP), Iguatu
Produtos Químicos de Resinas e Solventes, Tintas para Plásticos e Casco Adhesives,
resinas e colas para a indústria da madeira (em Curitiba, no Paraná), que além de servir
todo o Brasil, exporta para o Paraguai, a Argentina e o Uruguai.
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2. OFICINAS SINDICAIS NO ESTADO DE SÃO PAULO
As oficinas sindicais realizadas tiveram vários formatos, tanto em relação ao
número de participantes, quanto à presença de trabalhadores das unidades investigadas e
seus dirigentes sindicais. Mas o envolvimento dos representantes do Comitê Sindical e
dos próprios dirigentes foi o ponto máximo, para a construção da Rede de
Trabalhadores da Akzo Nobel.
Das oficinas programadas, somente a da Akzo Nobel em São Gonçalo, no Rio de
Janeiro, não ocorreu.
2.1. OFICINA SINDICAL EM SÃO BERNARDO DO CAMPO (SP)
2.1.1.Informações gerais
Nome da unidade: Akzo Nobel Divisão de Pintura
Data:01 set. 2006.
Participantes: Daniela Sampaio, pesquisadora do IOS, um separador, um
operador reator, um conferente, expedição um conferente de produtos, dois operadores
de máquinas.
A unidade da Akzo Nobel Divisão de Pintura de São Bernardo do Campo produz
tintas, vernizes e primeres. O volume de produção estimado pelos participantes era de
320.000 l/mês de tintas, 300.000 l/mês de vernizes e 300.000 l/mês de primeres. A
unidade tem 360 trabalhadores diretos.
Nos últimos três anos, houve um aumento do volume de produção, período em
que a empresa modernizou máquinas e equipamentos, implantou automatização em
todos os setores e aumentou o quadro funcional. As mudanças permitiram que se
produzisse mais e se trabalhasse menos.
Parte significativa da produção passou a ser exportada, e a perspectiva futura é de
crescimento das exportações. Hoje a empresa exporta para mais de 25 países dentre
eles: EUA, México, América Central, Holanda, Canadá e África.
18
2.1.2. Diálogo social e relações no ambiente de trabalho
Os trabalhadores químicos da unidade Akzo Nobel Divisão de Pintura são
representados em sua maioria pelo Sindicato dos Químicos do ABC. Este Sindicato,
filiado à CUT, tem em sua base 38 mil trabalhadores químicos e 20 mil sindicalizados.
Outros dois sindicatos têm representação na unidade: o Sindicato dos Engenheiros
no Estado de São Paulo, sindicato independente, com um representante e o Sindicato
dos Químicos, Químicos Industriais, Engenheiros Químicos e Técnicos Químicos do
Estado de São Paulo, filiado à Força Sindical, também com um representante. Na
avaliação dos dirigentes entrevistados, ambos sindicatos têm pouca atuação na unidade.
O Sindicato dos Químicos do ABC possui nessa unidade um dirigente liberado.
De acordo com a convenção coletiva, 25 trabalhadores podem ser liberados para a
atividade sindical, embora os químicos considerem que esse número não seja suficiente.
Por meio de acordo informal entre sindicato e empresa, esta se comprometeu a liberar
apenas 17 trabalhadores.
Em junho de 2005, os trabalhadores organizaram uma paralisação de toda a
produção durante duas horas. A paralisação reafirmava a posição dos trabalhadores pela
reivindicação de fornecimento de cesta básica, benefício que já era concedido à maioria
dos trabalhadores da Akzo no Brasil. Depois desse movimento a empresa atendeu ao
pedido dos trabalhadores e também estendeu o benefício aos trabalhadores
terceirizados.
A atuação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) foi
considerada, pelos entrevistados, de regular a boa. A CIPA desenvolve suas tarefas com
presteza, porém, sempre precisa ser cobrada pelos trabalhadores, para que sejam feitas
as mudanças propostas. A empresa efetivamente demora a executar as demandas da
CIPA. Na prática muitas vezes os supervisores ficam responsáveis pela execução das
mudanças, o que pode justificar a demora na execução.
De acordo com os entrevistados, a empresa tem boa relação com o sindicato,
pode-se afirmar que há diálogo. Efetivamente, se o sindicato procurar a empresa, sabe
que certamente terá uma resposta. A atitude da empresa em reuniões com trabalhadores
e seus representantes é de buscar entendimento, na perspectiva de resolver os
problemas.
19
Os trabalhadores da unidade participam de assembléias e preferem que estas se
realizem na porta da empresa. Quando há convocação para assembléias no sindicato,
não se observa a mesma adesão por parte dos trabalhadores. Uma das dificuldades é que
as assembléias no sindicato se realizam no horário administrativo, portanto, só os
trabalhadores da produção podem comparecer e dificilmente o pessoal administrativo e
do laboratório, que sofre mais pressão e tem mais receio de parar o trabalho. Embora
haja interação desses trabalhadores com os sindicalistas, os dirigentes avaliam que o
pessoal da produção tem mais consciência de seus direitos.
As negociações coletivas são conduzidas pela entidade patronal e há negociações
diretas entre a empresa e o sindicato. Um exemplo dessa prática foi a negociação da
Participação nos Lucros e Resultados (PLR).
Os dirigentes sindicais têm acesso sem restrições aos locais de trabalho.
2.1.3. Direito à informação
A empresa fornece informações sobre desempenho econômico na reunião de PLR
que acontece a cada seis meses, quando é também divulgado aos trabalhadores o
boletim semestral “Information”, com informações sobre o semestre que passou e os
próximos investimentos na unidade. Há também informes sobre marketing.
As informações têm credibilidade e as dúvidas podem ser esclarecidas na reunião
de PLR. Mas, de modo geral, os dirigentes afirmam que a empresa não fornece ao
sindicato em tempo hábil informações necessárias às negociações.
As informações que o sindicato recebe versam sempre sobre a unidade. A
empresa fornece informações quando aumenta a produção e contrata funcionários.
2.1.4. Jornada de trabalho
A jornada semanal de trabalho é de 41,5 horas e seis dias para o setor de
produção, e de 40 horas e cinco dias para os setores de resina e administrativo. Os
turnos de trabalho são os seguintes: a) das 06h00 às 13h30, perfazendo um total de 7,5
horas diárias com trabalho aos sábados; ou b) de 8 horas diárias., 5 ou 6 dias da semana
20
(manhã, tarde, noite); c) há o horário noturno das 22h00 às 06h00, de segunda a sexta-
feira na produção; neste período é executado o adiantamento da moagem.
Em 2 de maio de 2007, após negociação com os trabalhadores, a jornada de
trabalho foi alterada, os sábados com jornadas foram alternados. Para os trabalhadores a
mudança significa mais tempo com a família e aumento do tempo de descanso
consecutivo. Segundo os trabalhadores, essa conquista foi um ganho para eles e seus
familiares.
Nos períodos de pico de produção a média de horas extras estimada é de oito a 16
horas por mês ou mais na produção. A empresa sempre anuncia a necessidade de horas
extras e para os trabalhadores é possível se recusar à solicitação. Os trabalhadores
recebem todas as horas extras efetuadas.
2.1.5 Salários
O salário médio da produção é de R$ 1.000,00 para o pessoal da produção, os
entrevistados desconheciam os salários do pessoal administrativo.
O menor salário ou piso salarial na unidade é de R$ 625,00, estabelecido em
Convenção Coletiva de Trabalho (CCT).
Os adicionais de salário na unidade identificados pelos entrevistados são: a) PLR,
b) adicional de periculosidade (equivalente a 30% do salário) para os trabalhadores em
setores com risco de explosão e c) adicional noturno. O pessoal do setor administrativo
pode eventualmente receber adicional de periculosidade caso haja funcionários que
trabalhem em área com risco de explosão.
A comissão de PLR é eleita pelos funcionários, e segundo os entrevistados não há
interferência da empresa e nem indicação de seus representantes. A comissão tem
diálogo com os executivos da empresa.
A empresa não possui plano de cargos e salários o que pode permitir
desigualdades no quadro funcional. Um exemplo citado: 13 trabalhadores recebiam
R$ 700,00 depois de dois anos do ingresso e os colegas mais antigos na mesma função,
R$ 1.100,00. Só depois de uma mobilização os trabalhadores conseguiram a
equiparação salarial.
Há a avaliação de desempenho (PED) com preenchimento de um formulário, mas
os trabalhadores não acreditam nessa forma de avaliação e, portanto, não reconhecem a
21
sua finalidade. A empresa alega que funciona como uma forma de incentivo para o
funcionário melhorar.
As oportunidades de promoção são regulares, às vezes demoram, só vindo a
acontecer quando outra pessoa é dispensada. Na opinião dos trabalhadores entrevistados
são considerados critérios de promoção na empresa principalmente a formação escolar e
técnica e a dedicação à empresa, em seguida a experiência adquirida no trabalho. Outros
critérios considerados: a amizade com a chefia e o fato de ser homem.
2.1.6. Discriminação
Os trabalhadores não identificam atitudes de discriminação em termos salariais
entre homens e mulheres. Com relação aos cargos, embora não haja negros em cargo de
chefia, os negros ocupam cargos técnicos, de vendedores externos.
Há setores com mais mulheres do que homens, por exemplo, no laboratório. Por
outro lado, na produção não trabalham mulheres, embora a gerente seja mulher. Os
trabalhadores entrevistados dizem que a dificuldade da atuação de mulheres na
produção é o trabalho nesse setor, que é pesado, rigoroso, puxado até para os homens.
Por exemplo, os entrevistados não conseguiam admitir uma mulher puxar um carro
cheio de tinta, como é necessário na produção. De acordo com os entrevistados, as
oportunidades de treinamento não são as mesmas para homens e mulheres.
A empresa não possui plano de ação afirmativa, porém foi unânime entre os
entrevistados a consideração de que há discriminação por doença. O fato de o
trabalhador “estar doente” ou simplesmente “se queixar”, por exemplo, de dor na
coluna, pode ser suficiente para ser mal visto.
A empresa não tem política para empregar pessoas deficientes, não cumpre a
quota exigida pela legislação e sua justificativa é a de que a unidade possui muitas
escadas, com acesso difícil, o que inviabiliza a contratação dessas pessoas. Os
trabalhadores entendem que deveria haver rearranjo e reorganização do espaço físico
para possibilitar essa adequação.
22
2.1.7. Reorganização/relocalização
Na unidade, além da contratação direta, três outras formas de contratação são
utilizadas: a terceirização, o contrato temporário e o contrato de estágio.
Os setores terceirizados nessa unidade são: manutenção, limpeza, segurança,
restaurante e uma empresa ambiental (responsável pela qualidade do solo). Entre os
trabalhadores, essa forma de contratação provoca desigualdades, especialmente na
concessão de benefícios. Os prejudicados sempre são os trabalhadores terceiros.
O número de trabalhadores com contrato temporário oscila e aumenta nos
períodos de pico de produção. Nas tintas marítimas esse número oscila em 10%, limite
estabelecido por lei, é muito raro ultrapassar. Os trabalhadores temporários citados
foram um separador, um trabalhador no enlatamento, outro nas tintas e vernizes.
As condições de trabalho são as mesmas para os fixos e temporários, inclusive os
benefícios, o que muda é efetivamente o contrato por ter tempo determinado. Os
trabalhadores temporários após o término do contrato conseguem eventualmente
permanecer na empresa.
Os estagiários exercem as mesmas funções dos trabalhadores fixos, fazem o
mesmo trabalho e têm as mesmas responsabilidades. Os setores de produção, o
administrativo e o laboratório têm estagiários, estes com possibilidade de efetivação.
2.1.8. Políticas de Responsabilidade Social Empresarial
As ações de Responsabilidade Social Empresarial (RSE) são praticadas pela
empresa através de entidades não-governamentais e comunidade. Foi citado apoio a:
educação de crianças, escola de futebol, campanha do leite, de agasalhos etc. A empresa
fez consulta aos trabalhadores para a indicação das creches, escolas, que participariam,
mas os trabalhadores não puderam dar sugestões.
A decisão dos locais para trabalho voluntário foi de um grupo de trabalhadores,
mas também há uma comissão que trata desse assunto. O trabalho voluntário
desempenhado pelos trabalhadores podem ser visitas ou participação direta nas
23
atividades, mas não há pressão da empresa, o trabalhador pode optar por participar ou
não.
Os entrevistados consideram ações em RSE relativas às questões trabalhistas, o
controle do tabagismo e o combate ao alcoolismo. Ainda sobre RSE, os funcionários
relataram que recebem o Código de Conduta e simplesmente o “guardam no armário”.
Para os entrevistados a atuação em RSE deveria abordar os seguintes aspectos:
• cuidar dos funcionários e suas famílias;
• promover a saúde de todos e preservar o meio ambiente;
• trabalho seguro;
• trabalho junto à comunidade, respeitando os vizinhos;
• cuidados com o solo para não poluir o meio ambiente.
Na matriz da Akzo Nobel na Holanda quando um trabalhador adoece no trabalho
é afastado e a empresa acompanha sua trajetória até a aposentadoria, para que em nada
ele possa ser prejudicado. Outra conduta também adotada pela matriz se refere a Lesão
por Esforço Repetitivo (LER). Caso um trabalhador seja afastado porque adquiriu LER
e o seu substituto também ficar lesionado, nessa atividade será colocado um robô.
Em relação às políticas ambientais, para os entrevistados no Brasil “a empresa faz
tratamento de água e diz cuidar do meio ambiente”.
2.1.9.Trabalho seguro e proteção social
Os entrevistados consideram a Semana Interna de Prevenção de Acidentes de
Trabalho (SIPAT) um treinamento em saúde e segurança no trabalho, ou informações
sobre riscos no trabalho.
As condições nos ambientes de trabalho foram classificadas como ruim a regular e
segundo os entrevistados nos diferentes setores a temperatura, a iluminação e a
qualidade do ar variam de regular a boa, mas o ruído foi considerado ruim em
determinados locais, em outros de regular a bom.
Os trabalhadores consideram as condições de conforto de regulares a boas. O
ritmo de trabalho não é excessivo e as metas de produção são atingíveis.
Nos casos de acidente e doença do trabalho, a empresa cumpre com a sua
obrigação e emite Comunicação de Acidentes de Trabalho (CATs). Os problemas de
24
saúde especialmente apontados são problemas na coluna e LER/DORT, além de
“doenças do sangue”.
Os funcionários omitem quando estão doentes, por medo de represália. Há
discriminação aos trabalhadores doentes.
A atuação da CIPA é avaliada como boa. Sua composição está de acordo com a
lei, quatro representantes da empresa e quatro representantes dos trabalhadores.
Os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) utilizados na empresa (óculos,
botina anti-estática etc.) são considerados adequados, embora desconfortáveis. Os
trabalhadores admitem que ninguém gosta de usar EPIs, mas é inegável que os modelos
evoluíram muito nesses últimos anos.
É grande a preocupação da empresa com o meio ambiente, pois, é certificada pela
ISO 14000 e outras. A preocupação envolve controle de emissão de gases, todos os
produtos, água etc.
A empresa faz tratamento do solo ao redor e dentro da planta industrial, são feitas
medições, para evitar prejuízos à comunidade. Há tratamento da água e dos resíduos;
controle dos poluentes (gases e efluentes); a empresa dispõe de um tanque de contenção
que em caso de derramamento de produtos químicos previne o vazamento para fora dos
limites da empresa.
A freqüência de acidentes com CATs na empresa é de três acidentes por ano, nos
últimos três anos; na PLR levam em conta os dados de acidentes.
2.1.10. Treinamento
A empresa oferece treinamento aos funcionários.
Para o pessoal da produção há apenas treinamento em saúde e segurança no
trabalho e para operações, como treinamento para uso das máquinas (ex. empilhadeira),
ferramentas manuais, etc. Aos empilhadores e aos paleteiros são exigidos os exames de
reciclagem exigidos pela legislação NR-11 . Como na resina que deve ser feito para o
Norma Regulamentadora 11: Transporte, movimentação, armazenagem e manuseio de
materiais.
25
operador do reator, treinamento por lei, NR-13. Para o pessoal do Laboratório também
há treinamento.
Curso de informática foi oferecido quando houve troca do sistema.
Cursos extras não são pagos, é o caso de cursos de inglês e faculdade. A empresa
há muito tempo atrás pagava parte da mensalidade da faculdade nas tintas marítima.
2.1.11. Benefícios
Entre as conquistas do sindicato estão a cesta básica e a PLR. Além dessas, a
assistência médica para funcionários e dependentes é dividida em três faixas salariais
para isenção total ou parcial do pagamento do plano de saúde. Por exemplo, os
trabalhadores com salário até R$ 1500,00 são isentos de mensalidade, mas pagam pelo
uso do plano até R$ 50,00 (participação), ou seja, se o trabalhador usar o plano só há o
pagamento até este limite. Já quem recebe de R$ 1.500,00 até R$ 2.000,00 paga 1% do
salário como mensalidade mais a “participação”. O convênio é Porto Seguro e há três
tipos de plano, o ouro, o prata e o bronze. O bronze é o único que tem restrições ao uso
de certos hospitais ou consultórios. Estas condições foram estabelecidas em negociação
da empresa com o sindicato. No caso da assistência odontológica só alguns funcionários
têm direito, e pagam R$ 13,50 por pessoa (dependentes).
Outros benefícios:
- Auxílio alimentação: dentro da empresa há um restaurante para os funcionários e
eles pagam R$10,00 por mês;
- Auxílio transporte: existe um ônibus disponível para os funcionários nas
imediações de suas casas e os leva ao trabalho;
- Auxilio moradia: não tem;
- Auxílio para filho excepcional: alguns trabalhadores entrevistados afirmam que
existe, outros que não; mas esse direito está garantido no parágrafo 62 da Convenção
Coletiva.
Norma Regulamentadora 13: Caldeiras e vasos de pressão.
26
- Auxílio educação: os trabalhadores relataram a existência de um auxílio para as
crianças estudarem que é de aproximadamente R$ 300,00, que consta da convenção
coletiva;
- Clube recreativo/colônia: não tem.
A aposentadoria complementar foi estendida para todos os funcionários em 2006,
quando a empresa propôs uma abrangência para faixas salariais mais baixas e o
trabalhador, dentro de uma percentagem limite de contribuição, pode escolher a quantia
a ser paga. A empresa entra com uma parte do pagamento e o funcionário com outra.
Existe um fundo de pensão para os funcionários e quem participa poderá ter
aposentadoria extra e participação nos lucros.
Os trabalhadores pagam R$ 5,00 pelo seguro de vida e dispõem de convênio
funerário.
2.2. OFICINA SINDICAL EM JUNDIAÍ (SP)
2.2.1. Informações gerais
Data: 04/06/2006
Entrevistado: operador de utilidades
Entrevistadora: Daniela Sampaio, IOS
Unidade: Eka Chemicals do Brasil SA
Localização: Rod. Dom Gabriel Paulino Bueno Couto, Km 65,2
Representação: Sindicato dos Químicos de Jundiaí, filiado à Força Sindical
Aproximadamente 5.000 trabalhadores compõem a base do sindicato, 50% dos
quais são sindicalizados.
A unidade produz aproximadamente 100 toneladas de clorato de sódio por dia e
há produção para exportação.
Nesta unidade trabalham 160 funcionários, cerca de 60% são mulheres.
Na unidade há três dirigentes sindicais, destes um é liberado, período integral
para o trabalho sindical e um é de base.
27
2.2.1–Diálogo social no ambiente de trabalho
A atuação da CIPA é considerada boa e a relação da empresa com o Sindicato
também é boa. Segundo os trabalhadores, um esquema de negociação direta entre
empresa e trabalhadores está em implantação, da mesma forma a comissão de fábrica
está em formação.
Os dirigentes sindicais têm acesso ao local de trabalho.
Não há casos de demissão de dirigentes sindicais ou de funcionários que
participam de atividades sindicais. A empresa não faz ameaças aos trabalhadores de
transferência da planta para outros lugares.
2.2.2–Direito à informação
A empresa não fornece qualquer tipo de informação estratégica, empresarial
ou de desempenho econômico para os funcionários.
2.2.3 – Jornada de trabalho
Os funcionários trabalham de 36 a 44 horas por semana. Se houver jornada
acima de 36 horas o excedente é considerado hora- extra. São feitas em média 42 horas-
extras por mês devido à troca de turnos e todas são pagas. Às vezes a empresa anuncia
aos funcionários a necessidade de fazer horas-extras. É possível se recusar a fazer horas-
extras.
A unidade tem quatro turnos de trabalho de 8 horas cada,, 5 dias por semana. Ao
todo são quatro equipes e os turnos são rotativos, das 6h às 14h, das 14h às 22h, das 22h
às 6h.
2.2.4 – Salários
Salário médio da produção: R$1.400,00.
28
Salário médio da área administrativa: R$ 1.200,00.
Salário médio da empresa: R$ 1.300,00.
O menor salário da empresa é o que corresponde ao piso da categoria que
segundo a convenção coletiva de 2006 era de R$ 637,60 (equivalente a 1,82
salário mínimo vigente que era de R$ 350).
Os adicionais ao salário são os de: insalubridade e periculosidade.A
empresa possui plano de cargos e salários e não há plano de carreira. Segundo o
funcionário as chances de ser promovido dentro da empresa são boas. São
utilizados os seguintes critérios para uma promoção: formação escolar e
experiência adquirida no trabalho.
2.2.5 – Discriminação
O entrevistado afirma que é possível perceber discriminação dentro da planta.
Embora não haja diferença entre o trabalho executado por pessoas, quanto à etnia, sexo,
religião etc.
Nos processos de recrutamento ou promoção não há aspectos discriminatórios.
Também não há casos de assédio moral ou sexual dentro da empresa.
Não há nenhum programa de ação afirmativa na empresa. Em parceria com uma
ONG a empresa emprega quatro deficientes auditivos.
2.2.6– Reorganização/relocalização
Não houve casos relevantes de demissões ou admissões, ou qualquer tipo de
reestruturação ou reorganização na empresa.
2.2.7 – Flexibilização e estabilidade
A empresa não faz contratos temporários. Raramente são contratados estagiários
e estes não executam as mesmas tarefas dos funcionários efetivos.
29
2.2.8 – Políticas de Responsabilidade Social Empresarial
Os empregados da unidade são convidados a participar de trabalho social.
2.2.9 – Trabalho seguro e Proteção social
O funcionário caracteriza a temperatura e a iluminação da fábrica como boas e o
ruído e a qualidade do ar como regulares. Na opinião do entrevistado o ritmo de
trabalho não é prejudicial a saúde dos trabalhadores.
A empresa emite CAT para todos os acidentes de trabalho ocorridos no local de
trabalho. Os funcionários não deixam de revelar que estão doentes por medo de serem
prejudicados pela empresa.
A avaliação do funcionário sobre a CIPA é boa, sua composição é de oito
membros, quatro eleitos pelos funcionários e quatro indicados pela empresa.
Na empresa é necessário o uso de EPI’s e eles são adequados.
Quanto às ações ambientais, segundo os funcionários os efluentes são mandados
para o emissário.
2.2.10 – Treinamento
A empresa oferece treinamento aos funcionários e não há critério definido para
decidir quem participa.
Esta unidade paga curso de inglês e 60% da mensalidade da faculdade para os
funcionários.
2.2.11 – Política de benefícios
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Os benefícios que os trabalhadores dispõem são: assistência médica e
odontológica extensiva aos dependentes, aposentadoria complementar, bolsa de estudos,
colônia de férias e seguro de vida.
Os benefícios definidos no acordo coletivo são auxílio a filho excepcional e
participação nos lucros, mas isto ainda está em negociação.
Os benefícios conquistados pelo sindicato são: auxílio alimentação, cesta básica e
auxílio transporte.
2.3. OFICINA SINDICAL EM ITUPEVA (SP)
2.3.1. Informações gerais da unidade
Local: Akzo Itupeva.
Data: 04/06/2006
Entrevistados: um operador líder e dois operadores de produção.
Produção: amaciante de roupas, sal quaternário de amônia e detergentes
industriais.
Nesta unidade há cerca de 258 empregados, atualmente há mais mulheres do
que homens na área administrativa e na parte de algumas engenharia de produção. Não
há mulheres que trabalham diretamente na área de produção. Cerca de 30 funcionários
trabalham na joint-venture Flex., porém trabalhadores da gerência, linha de frente e
operadores de produção tem vínculo formal à Akzo Nobel.
2.3.2. Diálogo Social e relações no ambiente de trabalho
Aproximadamente oito funcionários da empresa que são dirigentes sindicais.
A princípio os funcionários não sabem se há ou não algum impedimento em
participar das atividades do sindicato ou se os membros do sindicato são impedidos de
entrar na fábrica, porque faz pouco tempo que eles se sindicalizaram. Até pouco tempo
(mais ou menos dois anos) não havia muita proximidade entre os trabalhadores e o
sindicato. Quando os trabalhadores precisaram do sindicato, na época em que houve o
problema da carga horária, o sindicato se posicionou, mas foi em cima da hora, já não
dava mais tempo de alterar quase nada. Os trabalhadores não sabiam que tinham direito
31
a presença de um representante do sindicato nas reuniões com a empresa, e não tiveram
tempo pra isso porque não sabiam.
Não há casos de demissão de funcionários que participam de atividades sindicais
ou de qualquer líder sindical.
Nunca houve greve, mas os funcionários relatam que houve conflitos entre 1999
e 2000 relacionados à jornada de trabalho. A empresa impôs sem aviso prévio uma
jornada de trabalho que estava fora do acordo coletivo. Quem não aceitasse estes novos
horários poderia ser despedido. O regime normal era de cinco turnos por oito horas e
mudou para turnos de 12 horas, três dias trabalhados de 12 horas e três dias de folga.
Este tipo de turno fere a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) porque ultrapassa às
10 horas diárias. Antigamente se trabalhava 36 horas com folga de 36, atualmente se
trabalha 48 horas e com folga de 48. Foi feita uma denúncia no Ministério do Trabalho
de Jundiaí, a posição do ministério foi informar à empresa que essa jornada era ilegal e
que a empresa seria fechada, caso continuasse com essa jornada.
Nesse período a empresa ficou jogando os funcionários uns contra os outros.
Havia uma relação amigável entre a empresa e os trabalhadores, mas quando os
trabalhadores começaram a procurar o sindicato para resolver a situação da jornada de
trabalho esta relação começou a ser abalada. A empresa não queria mais passar
informações para os empregados. A única saída da empresa era voltar à jornada anterior
ou adotar um horário de 3 por 2 fixo. A opção da empresa foi adotar o esquema de 3 por
2 (trabalha 6 dias fixos e folga 2 dias, sendo que sábados, domingos e feriados são
considerados dias normais, deste jeito o funcionário trabalha 54 dias para ficar um único
domingo em casa).
Outros trabalhadores cumprem seis dias à noite, seis dias à tarde e seis dias de
dia. Segundo o entrevistado, na CLT existe uma cláusula que diz que quem trabalha
com essa jornada tem direito a um domingo por mês e não estão recebendo este dia, há
necessidade da intervenção do sindicato com a empresa.
Com a mudança para o esquema de turnos foram demitidos aproximadamente 30
funcionários. Além disto, o cargo de Operador de Painel foi eliminado e colocaram o
Operador A (que é um cargo que fica um nível abaixo do Operador de Painel) que faz o
mesmo serviço do Operador de Painel e ganha 42%.
2.3.3. Direito à informação
32
Os funcionários afirmam que nem o sindicato nem os funcionários têm acesso a
informações de caráter empresarial. Tanto é que existem boatos de que a unidade de
Itupeva vai ser vendida, mas até agora a empresa não se posicionou.
A empresa também não fornece informações sobre seu desempenho econômico.
A única informação que os funcionários têm é o informativo sobre as metas de venda.
2.3.4. Jornada de trabalho
Os funcionários trabalham seis dias corridos com dois dias de folga. Há horários
como: das 23h00 às 7h00, das 7h00 às 15h00 horas e das 15h00 às 23h00 horas. Há
setores em que existem acordos entre a chefia e os funcionários para mudar de horários
a cada três meses. Outros horários foram propostos pelos trabalhadores, mas a empresa
não quis aceitar sob alegação que se aceitasse estes novos horários teria de contratar
mais funcionários. A jornada de trabalho anterior, que era a que tinha acordo coletivo
legalizado era a do quinto turno, ou seja, cinco turmas, três trabalham e duas folgam.
Os funcionários trabalhavam cinco dias e descansavam dois, cinco dias e
descansavam três e trabalhavam cinco dias descansavam cinco. No período de turnos
eles trabalhavam 15 dias por mês, 8 horas por dia e ficavam 15 em casa. Com o novo
horário passaram a trabalhar os mesmos 15 dias só que por 12 horas diárias e a empresa
não pagava esta diferença de 4 horas por dia (60 horas mensais). De acordo com os
entrevistados, a jornada de 12 horas feria a CLT que prevê uma jornada diária máxima
de 10 horas. Com isso, a empresa passou a adotar turnos fixos de 8 horas sem
revezamento.
A quantidade de horas extras feitas pelos funcionários varia de setor para setor,
tem alguns setores que faz 42 ou 44 horas, outros fazem 36 e outros 20 horas. Estas
horas não estão no acordo coletivo. Fazer horas extras é uma prática usual, todo mês os
funcionários fazem horas extras, porque participam de treinamentos de produção ou de
segurança no trabalho e como os funcionários trabalham com um quadro reduzido
necessitam fazer horas extras.
Algumas vezes, eles fazem horas extras em decorrência do aumento do nível de
produção. Um funcionário relata que em 2004 a produção aumentou muito devido a um
aumento nas vendas, tiveram que fazer outro horário além do normal para dar conta dos
33
pedidos, isto foi feito durante 22 dias. Às vezes não é possível recusar horas-extras
porque há treinamentos feitos fora do horário de trabalho. Atualmente os trabalhadores
recebem por todas as horas-extras que fazem, mas houve um tempo que eles não
recebiam.
Os entrevistados reclamaram que a CLT prevê folga em domingo a cada 30 dias,
mas que os trabalhadores só folgam a cada 54 dias.
A decisão dos turnos e horários de trabalho foram feitas unilateralmente pela
empresa.
2.3.5. Salários
O salário desta unidade varia entre R$ 1.200,00 e R$ 1.400,00.
Esta planta tem plano de cargos; os cargos que compõem este plano são de
operador C, B e A; mas não existe plano de carreira.
De acordo com os trabalhadores, a PLR não foi resultado de um acordo, mas
imposto pela empresa, sem negociação. Não há acordo independente de PLR, por
enquanto a PLR faz parte do acordo coletivo. A PLR da convenção coletiva em 2006,
foi de R$ 462 e na atual convenção de 2007 é de R$ 500 (reajuste real INPC de 3,29%
em relação a 2006). A participação depende de algumas metas como acidentes de
trabalho e outras metas individuais. De 100% da PLR, 85% referem-se às vendas e os
15% às metas que a empresa coloca para os funcionários. Se os funcionários cumprirem
100% das metas eles têm 85% garantido e os outros 15% eles devem garantir
cumprindo as metas. O valor destes 15% é sempre inferior ao que o sindicato negocia.
Se a meta do funcional químico é de 60 toneladas, deve-se vender esta quantidade. Se a
meta não foi cumprida, os trabalhadores não recebem nada. Mas se o trabalhador
ultrapassou a meta de 60 toneladas, 80 toneladas, por exemplo, os trabalhadores não
recebem proporcionalmente o que foi vendido a mais.
Em Itupeva não há comissão de PLR e o acordo de metas é imposto pela
empresa, os funcionários apenas assinam este acordo. Se os trabalhadores atingirem
85% das metas de vendas não recebem nada, o que passar deste valor recebem
proporcional. Quem decide a meta é a empresa. Um funcionário relata que falou com
34
seu gerente que isto estava errado, porque qual é a motivação que os funcionários têm
para cumprir as metas se a parte que o sindicato negocia é sempre mais alta do que o
valor que eles podem conseguir atingindo as metas, portanto eles não têm estímulo
nenhum para cumprir as metas. Embora o chefe desse funcionário tenha se
comprometido a falar com os superiores a respeito, até então o problema não havia sido
resolvido.
2.3.6. Trabalho seguro e proteção social
A Akzo tem outros programas de segurança do trabalho, que às vezes deixa a
CIPA em segundo plano, embora a CIPA tenha bastante liberdade para atuar. Os
trabalhadores conseguem levar os problemas à empresa. Os outros programas muitas
vezes resolvem muitos problemas, por exemplo, o MTS (Monitoramento Total de
Segurança) que é um programa para os trabalhadores fazerem a verificação das
condições dos equipamentos que estão trabalhando. Este programa está vinculado à
PLR, assim os trabalhadores têm de fazer uma quantidade mínima de MTS por mês para
receber a PLR, como se fosse uma meta.. O funcionamento da CIPA é de acordo com a
lei e a comissão faz reuniões periódicas com anotações em ata.
2.3.7. Reorganização/relocalização
A empresa nunca ameaçou os trabalhadores com mudança de plantas, mas houve
um caso relacionado a acidentes, alguns gerentes chegaram a ameaçar os funcionários
ao anunciar que caso não diminuíssem os níveis de acidentes, a fábrica fecharia. E isso
aconteceu justamente na época em que houve a mudança de turnos de 12 horas para seis
por dois. Quando a jornada foi alterada para turnos de seis por dois o número de
acidentes aumentou.
2.3.8. Salários
Os benefícios que os funcionários possuem são: assistência médica extensiva aos
dependentes, assistência odontológica extensiva aos dependentes, aposentadoria
35
complementar, programa de empréstimos, colônia de férias, PLR (alguns entrevistados
colocam este benefício como definido em lei, outros dizem que está no acordo coletivo),
seguro de vida, auxílio doença complementar, auxílio transporte (ônibus fretado), bolsa
de estudos, auxílio creche. De acordo com os trabalhadores, os benefícios definidos em
lei são a cesta básica, auxílio-alimentação2 e auxílio-creche.3
2.4. OFICINA SINDICAL EM SÃO PAULO (SP)
2.4.1. Informações gerais
Local: unidade de produção Tintas Wanda, Rodovia Raposo Tavares, 18,5
Kms.
Data da oficina: 11/11/2006
Entrevistados: quatro trabalhadores (todos ajudantes gerais), nenhum deles
era dirigente sindical.
Entrevistador: João Paulo Cândia Veiga, do Instituto Observatório Social
Sindicato dos Químicos e Plásticos de São Paulo e região, filiado à CUT.
Cargo/função: ajudante geral (a função envolve a diluição das tintas óleo e
látex e se reporta ao operador de máquina; há casos em que o ajudante geral trabalha
como operador de máquina sem o salário equivalente – cobertura de férias, por
exemplo). O cargo de operador de máquina só é preenchido quando surge vaga; o
empregado é avaliado a partir do PDP (Perfil de Desenvolvimento Profissional), um
sistema anual de avaliação profissional.
Produção: Tintas, vernizes, removedores, massas, texturas, diluentes.
Empregados: 800 no passado, 250 hoje (depois da transferência do centro de
distribuição de tintas automotivas para São Bernardo).
2 Artigo 22 da Lei nº 8.460, de 17/09/92 com a redação dada pela Lei nº 9.527, de 10/12/97.
3 0 art. 389, § 1º da CLT, somente as empresas com mais de 30 mulheres têm obrigação de
manter creche no local de trabalho, ou, de acordo com o § 2º do mesmo artigo, supri-la mediante
convênio. A Portaria 3.296/86, que possibilitou a substituição da creche pelo reembolso creche, também
se dirige aos estabelecimentos com mais de 30 mulheres, facultando àqueles que tenham número inferior
de mulheres, mediante negociação coletiva, a concessão do auxílio.
36
Havia 70 temporários trabalhando na linha de produção.
2.4.2. Diálogo social e relações no ambiente de trabalho
O dirigente e trabalhadores relataram que não dispunham de EPIs nem
capacetes; só tinham dois uniformes quando na verdade deveriam ter cinco uniformes
para utilizá-los com folga ao longo da semana; o pessoal temporário e terceirizado tem
ainda mais dificuldade de dispor de uniformes e capacetes.
A relação da empresa com o sindicato é a seguinte: não tem assembléia seguida
de negociação e também a unidade de tintas não promove qualquer discussão. O clima
geral é de desânimo em razão da planta não ser estratégica para a empresa e estar em
processo de possível fechamento ou desativação, mesmo que parcial. O acesso dos
dirigentes à planta é restrito como acontece na maioria das empresas no Brasil. Há 46
filiados ao sindicato com perfil etário mais elevado do que a média dos filiados. A
participação dos trabalhadores dessa unidade no sindicato é baixíssima.
Não há negociação entre o sindicato e a empresa, é tudo via patronal pela
Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (FIESP). Nem a PLR é negociada, os
empregados dessa unidade recebem o pagamento com o mínimo de explicação acerca
do que seja, qual foi a regra de cálculo etc.
Existem os chamados “peixinhos” que são os escolhidos dos supervisores e que
não gostam de empregados que falam em sindicato. Não há regra formal explícita
contra o sindicato ou contra filiados que queiram fazer trabalho sindical, mas fica claro
que os que optarem por esse caminho não vão ter qualquer promoção.
Houve um caso de suplente de cipeiro demitido pela empresa.
2.4.3. Direito à informação
As informações mais relevantes são cotejadas junto a outras unidades e
colocadas na mesa pelo sindicato patronal na negociação coletiva. Na unidade existem
apenas indicadores de produção colocados no quadro de aviso, os referentes aos turnos.
Todas as informações “estratégicas” são disponibilizadas apenas pelo sindicato patronal
no momento da negociação coletiva.
37
2.4.4. Jornada de trabalho
A maior parte dos empregados entra às 06h00 e sai às 14h15 ou entra às 14h00 e
sai às 22h15. Algumas áreas começam às 10h00 e terminam às 18h15, principalmente
as áreas administrativas. Na semana, a jornada de trabalho atinge 43 horas. São três
turnos de trabalho, um deles comercial.
Não há pagamento de horas extras a não ser quando um empregado cobre as
férias de outro. Só nesse caso paga-se horas extras. Quando elas são pagas, durante a
semana é 70% maior, e durante o final de semana é 110% maior.
Para os terceirizados que trabalhavam na produção, havia banco de horas, mas o
sindicato pressionou para a empresa acabar com essa prática ilegal de usar trabalhadores
terceiros na produção de atividade fim.
2.4.5. Salários
O salário mais baixo pago na produção é de R$ 608,00, o salário médio na
produção é de R$ 790,40. Não há informação sobre os salários no setor administrativo.
Além do salário, são pagos: adicional periculosidade (30%) e PLR uma vez ao
ano (R$ 440,00 foi o mínimo recebido em 2006). A convenção coletiva garante o
mínimo de PLR embora a unidade não tenha um programa específico de metas a
cumprir. A empresa na unidade não possui um Plano de Cargos e Salários. Há um
programa de avaliação de desempenho chamado PPP (Programa de Participação e
Performance).
Os entrevistados afirmaram que as oportunidades de promoção na unidade
Tintas Wanda são ruins, “não existe promoção aqui”, em dois anos só dois
trabalhadores foram promovidos. O critério mais importante para obter a promoção,
quando ela existe, é a amizade com a chefia.
2.4.6. Discriminação
Os empregados relataram que a discriminação é pela função, ou seja, os
supervisores obrigam os ajudantes gerais, em momentos de diminuição do trabalho na
produção, a trabalharem no centro de distribuição para separar as tintas. Nas áreas mais
38
“pesadas” só tem homem. Mulheres só trabalham no setor administrativo. Não há casos
de assédio sexual, mas há casos de assédio moral de supervisores contra ajudantes e
operadores. Não há plano de ação afirmativa ou, focados na questão de gênero e raça.
A discriminação é por ser mais jovem e trabalhar como ajudante geral. Os mais
velhos, os supervisores se aproveitam do posto que ocupam para mandar os mais novos
fazer trabalho pesado no centro de distribuição.
A empresa desenvolve política de contratação de deficientes físicos inclusive na
área operacional.
2.4.7. Reorganização/relocalização
A unidade e a organização dos trabalhadores, e do próprio sindicato se ressentem
do processo de reestruturação produtiva por que passou a unidade com a diminuição dos
postos de trabalho de 800 para 250. A empresa nunca informou oficialmente o sindicato
acerca desse processo.
2.4.8. Flexibilização e estabilidade
A empresa não tem política para a terceirização. Ela simplesmente dispunha de
72 empregados terceirizados trabalhando diretamente na produção, o que é ilegal4. O
4 “Após muitas discussões e reiteradas decisões quanto à legalidade da contratação de
serviços terceirizados, o Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula nº 331 consolidando o
entendimento de que é ilícita a contratação de mão-de-obra para a prática de atividade preponderante da
empresa tomadora de serviços, formando-se, nestes casos, o vínculo de emprego diretamente com esta.
Esse entendimento encontra-se vinculado ao disposto no artigo 2º da Consolidação das Leis
do Trabalho (CLT), o qual estabelece que empregador é aquele que assume os riscos da atividade
econômica, admitindo e assalariando, bem como dirigindo a prestação pessoal dos serviços. Nesse
aspecto, o entendimento majoritário dos tribunais é de que a contratação de terceiros para a atividade
preponderante da empresa representa a transferência do risco do negócio, fato que não pode ocorrer”
(VALLE, R,; EIJJNISMAN, M.; GÔMARA, M.; Aspectos trabalhistas da terceirização. Disponível em:
39
sindicato negociou a contratação desses empregados. Havia diferenças salariais entre os
terceirizados e os empregados formais. A empresa não tem trabalhadores temporários.
2.4.9. Políticas de Responsabilidade Social Empresarial
A empresa entregou uma cópia do Código de Conduta e pediu aos trabalhadores
que estudassem, fizeram palestra, etc. O diálogo sobre esse tema acontece apenas com a
direção da empresa, não com os empregados operacionais. Os responsáveis pelo diálogo
são os executivos da holding.
Para os trabalhadores e dirigente entrevistados, as áreas fortes de uma empresa
que deveriam ser trabalhadas sobre o tema da RSE seriam:
- a integridade da empresa;
- como ela trabalha;
- não prejudica o Meio Ambiente;
- qualidade, segurança, saúde e Meio Ambiente.
2.4.10. Trabalho seguro e Proteção social
A empresa distribui um documento com a descrição dos procedimentos de saúde
e segurança, na verdade os trabalhadores “aprendem fazendo”, é necesário assinar o que
recebeu, ler o papel e “ficar por dentro”.
As condições da umidade são boas no que se refere à temperatura. Mas são ruins
em iluminação (depende do lugar), ruído e qualidade do ar.
O ritmo de trabalho certamente vai prejudicar a saúde no futuro, afirmaram os
trabalhadores entrevistados. As metas de produção solicitadas são atingíveis e a empresa
emite CAT, sem problemas. Os acidentes de trabalho que justificam a emissão de CATs
são dores lombares, problemas na coluna. Há relatos de casos mais graves, mas nenhum
empregado soube detalhar os casos.
<http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/terceirizacao.htm>. Acesso em: 15 fev. 2008).
40
Na área da resina, ninguém esconde doença ocupacional por medo de demissão.
Há casos de empregados que escondem dependência química, isso acontece.
A atuação da CIPA na unidade não funciona, só serve para dar estabilidade aos
quatro representantes dos trabalhadores. Há outros 4 indicados pela empresa.
A regra de utilização de EPIs só acontece de verdade quando tem visita.
2.4.11. Treinamento
A empresa não oferece cursos de treinamento para os empregados operacionais.
2.5. OFICINA SINDICAL EM SÃO ROQUE (SP)
2.5.1. Informações gerais
Entrevistadora: Ana Yara Paulino
Entrevistado: Edson Duarte, dirigente sindical
Local: Sede do Sindicato dos Químicos Unificado de Campinas, Vinhedo e
Osasco.
Data: 19/04/2007
As cidades que compõem a base do sindicato são Osasco, Vinhedo e
Campinas com cerca de 40.000 trabalhadores na base, 25.000 sindicalizados. A planta
mais próxima está em São Roque.
Essa unidade da Akzo produz tintas em pó. Tem aproximadamente 80
trabalhadores diretos, 16 ou 17 sindicalizados. O número de mulheres, aproximado
acredita-se ser de 10 a 12% dos trabalhadores.
Há terceiros nesta unidade, mas os entrevistados não sabem precisar o
número exato. A empresa faz contratos temporários, mas para o sindicalista é difícil dar
um número porque são sazonais, dependem dos períodos pico de produção.
Visualmente não se pode identificar um trabalhador temporário, não há distinção entre
os uniformes.
2.5.2. Diálogo social e relações no ambiente do trabalho
41
Segundo os sindicalistas, na unidade de São Bernardo o diálogo é aberto, os
funcionários param para fazer assembléias, conquistaram alguns avanços, mas em
determinadas unidades este diálogo não existe. Em São Roque, segundo o sindicalista, o
diálogo tem melhorado, mas antes os associados eram obrigados a pagar a mensalidade
na sede do sindicato porque não queriam que fosse divulgado que eram sócios do
sindicato.
Depois de uma conversa a empresa se abriu para uma maior participação do
sindicato e agora a relação está melhor. Alguns trabalhadores não reconhecem o
sindicato como seu representante e têm uma atitude arredia, pois, às vezes a empresa os
coloca contra o sindicato.
O sindicalista afirma que o sindicato não tem acesso à área de produção da
empresa e que nas visitas do sindicato à empresa ficam em área reservada.
Não há delegado sindical na unidade embora o sindicato tenha como prática,
colocar um delegado em cada unidade da base, para acompanhar com maior precisão os
problemas que existem dentro das empresas.
2.5.3. Direito à informação
As informações que o sindicato possui sobre a empresa são que ela produz muito
e vende muito. Também souberam que aconteceram algumas mudanças nas chefias.
Entretanto, não há qualquer informação sobre os planos que a empresa tem para
contratações ou demissões e se a empresa prevê fechar alguma planta.
2.5.4. Jornada de trabalho
Na unidade funcionam três turnos de trabalho com jornada de 36 a 44 horas, das
6 h às 14 h, das 14 h às 22 h e das 22 h às 6 h. O turno é fixo e a possibilidade de troca é
mínima. Essa possibilidade aumenta se o trabalhador quiser estudar. Mas é muito difícil
haver trocas sem um bom motivo.
Uma das maiores reclamações, segundo os sindicalistas, é o banco de horas.
Todo banco de horas tem de ser acordado com o sindicato, mas a empresa não fez
acordo e não assume que existe banco de horas. Segundo o sindicalista, está
42
caracterizado, é um banco de horas, pois os funcionários fazem horas extras e recebem
em folgas e não por horas extras trabalhada.
2.5.5. Salários
O piso da categoria é R$ 637,00, o da Akzo gira em torno de R$800,00, há
pouco tempo foi montado um esquema de acordo de PLR para os funcionários,
antigamente existia a PLR por correção.
Uma das maiores reclamações dos trabalhadores está relacionada à equiparação
salarial, há disparidade para a mesma função.
A empresa não faz avaliação de desempenho, mas existe um relatório que vem
da matriz, que tem por objetivo traçar um perfil do pessoal, de todas as unidades. Esse
relatório não serve nem para promover nem para demitir funcionários, mas é uma forma
de pressionar os trabalhadores.
2.5.6. Discriminação
O sindicalista não sabe informar se houve algum tipo de discriminação dentro da
empresa. Acredita não haver deficiente físico nessa unidade.
2.5.7. Reorganização/relocalização
Não houve nenhuma demissão de funcionários que participam do sindicato ou
cipeiros. Quando ocorrem demissões, inclusive aa empresa faz questão de declarar que
“fazer parte do sindicato” não é o motivo da dispensa.
2.5.8. Políticas de Responsabilidade Social Empresarial
A maioria dos funcionários desconhece o código de conduta da empresa
2.5.9. Trabalho seguro e Proteção social
43
O sindicato não sabe quantas CAT’s são emitidas pela empresa, pois elas não
vêm para o sindicato e até agora nenhum funcionário tentou emitir CAT pelo sindicato.
O sindicalista afirma que não houve reclamação por parte dos trabalhadores
sobre ritmo de trabalho. Mas em relação às metas de produção, pode-se afirmar que
estas são inatingíveis, a empresa sabe que os funcionários vão tentar produzir o
máximo, mas será muito difícil conseguir a meta.
A CIPA é atuante, mas o sindicato não tem informação sobre suas ações.
A empresa fornece EPIs: máscaras, protetores auriculares, óculos, dentre outros.
Segundo o sindicalista, não há muitas reclamações dos funcionários sobre problemas de
saúde, mas o sindicato já recebeu queixas de funcionários sobre dores na coluna e LER.
Para os sindicalistas, estes problemas acontecem porque alguns funcionários
desenvolvem atividades que demandam esforço físico, por exemplo, puxar carrinhos
pesados.
2.5.10. Treinamento
A empresa fornece treinamento sobre Saúde e Segurança do Trabalho.
Houve situações em que a empresa propôs treinamento fora do horário de
trabalho e sem pagar horas-extras. O sindicato orientou os funcionários de que isto é
ilegal.
A empresa, segundo o sindicalista, não paga nenhum curso extra para os
funcionários.
2.6. OFICINA SINDICAL EM GUARULHOS (SP)
Data: 03/ 05 / 07
Local: Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Químicas, Farmacêuticas,
Abrasivos, Material Plástico, Tintas e Vernizes de Guarulhos e Mairiporã.
Entrevistado: secretário geral do Sindicato, o dirigente não trabalha na Akzo
Nobel de Guarulhos.
Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Químicas, Farmacêuticas,
Abrasivos, Material Plástico, Tintas e Vernizes de Guarulhos e Mairiporã. O sindicato é
filiado à Força Sindical.
44
Entrevistadoras: Ana Yara Paulino e Leila Nadim Zidan
Nome da unidade: Akzo Nobel unidade Guarulhos
Nessa unidade são produzidas tintas de armação para ferro, estruturas
metálicas.
O sindicalista não tinha informação sobre o volume de produção, nem sobre a
produção para exportação na unidade.
Número de trabalhadores na base do Sindicato: 20 mil trabalhadores em
aproximadamente 600 indústrias, 20 grandes e a maioria de pequeno porte.
Número de trabalhadores sindicalizados na unidade: 53
O total de trabalhadores na empresa é de 158, o sindicalista não soube dizer o
número por sexo, mas acredita que a maioria deve ser de homens. Para o sindicato há
uma particularidade, o setor farmacêutico tem mais mulheres, o setor de cosméticos
também, já o setor de tintas tem menos mulheres e o de plásticos mais ou menos o
mesmo número de homens e mulheres. As mulheres são predominantes na categoria
como um todo.
2.6.1.Diálogo social no ambiente de trabalho
Há quatro anos aproximadamente, na época não existia PLR, as reivindicações
eram por aumento salarial. Havia um gerente, muito autoritário e inflexível com o
sindicato, foi feita uma greve de três dias e o confronto foi duro. A empresa tentou por
todas as maneiras reprimir o movimento fazendo uso de pressão, força policial, quase
dirigentes sindicais foram presos.
O sindicato conseguiu reverter a greve e a empresa atualmente participa de mesas
de negociação. O gerente foi demitido e a empresa começou então a reconstruir a
relação com o sindicato. Depois desse fato a PLR foi negociada. O sindicato atua com
notificação, a empresa deve responder em dez dias e a Akzo tem sempre cumprido.
Caso a resposta não seja satisfatória é convocada uma reunião no sindicato, caso a
empresa não compareça é encaminhado ao Ministério do Trabalho (DRT). Em
Guarulhos as empresas só são chamadas pela DRT quando o sindicato comprova que
buscou a negociação.
Depois deste confronto a relação com o sindicato é de respeito mútuo. Nem
cooptação, nem medo. Não é um relacionamento de afetividade, segundo o sindicalista,
nem é isso que o sindicato deseja, mas uma relação de respeito.
45
Os cipeiros da Akzo participam dos encontros anuais promovidos pelo sindicato
com profissionais da área de saúde e trabalho. Os eventos tentam mostrar que os
trabalhadores têm responsabilidade, que questões políticas não devem ser discutidas na
CIPA, e sim segurança e medicina do trabalho. .
Segundo o dirigente sindical, os trabalhadores são arredios quanto à participação
do sindicato, quando chega o carro do sindicato é como se chegasse o carro de polícia.
Segundo o sindicalista é como se o sindicato viesse com reclamações, então os
trabalhadores devem sair de perto. .
As questões relativas à convenção coletiva a empresa não negocia em separado,
remetem a convenção coletiva.
Todos os anos têm PLR, há uma comissão eleita na empresa. O sindicato leva
urna, cédulas para a eleição dos cinco membros. Essa não é comissão de fábrica, mas de
PLR.
Há uma sensação de que haja repressão por parte da empresa para que os
trabalhadores não se sindicalizem, mas os números dizem o contrário, mais de um terço
dos trabalhadores da unidade são associados.
Não tem dirigente sindical na empresa. Há um trabalho de porta de fábrica com
equipes treinadas que visitam constantemente as fábricas, funciona como se fosse uma
fiscalização. As equipes são divididas por região e recolhem nas portas de fábrica as
queixas dos trabalhadores. É assim que o sindicato se relaciona com o trabalhador. O
sindicato trabalha mais por segmento, do que por empresa. No setor de tintas tem
representante na Du Pont, maior empresa no setor (1 mil trabalhadores) são mais de 15
representantes de trabalhadores, a Akzo não é importante do ponto de vista do sindicato.
2.6.2. Direito a informação
A empresa não repassa informações ao sindicato
2.6.3. Jornada de trabalho
A jornada de trabalho é de 40 horas/semana.
O setor administrativo tem jornada de oito horas por dia, cinco dias da semana, ou
seis horas seis dias por semana, ou turnos rotativos, etc.
46
Sobre a prática de horas extras o sindicalista não soube informar, mas garante que
não há banco de horas legalizado.
2.6.4. Salários adequados
O dirigente estima em R$ 900,00 o salário médio da produção e o menor salário
pago pela empresa R$ 632,00.
Além do salário, recebem a PLR há quatro anos.
A empresa possui um Plano de Cargos e Salários, mas o dirigente não soube
descrevê-lo.
Segundo o sindicalista, as oportunidades de promoção são regulares porque não
há um instrumento de avaliação da capacidade e da competência do trabalhador. A
avaliação é muita subjetiva o chefe é quem avalia o que pode gerar “panelinha”.
2.6.5. Discriminação
Para o sindicato nunca foram encaminhadas queixas sobre discriminação .
O sindicalista não tem conhecimento sobre possíveis desigualdades na unidade.
Os setores que eventualmente alocam mais mulheres do que homens, para o
sindicalista, são o administrativo e o laboratório.
O sindicato nunca recebeu queixas de casos de assédio sexual ou assédio moral nesta
unidade.
A empresa não desenvolve uma política de empregar deficientes físicos. E na
região tem acontecido das empresas apresentarem como deficientes as pessoas
lesionadas pela própria empresa, essa não tem sido a postura da Akzo.
2.6.6. Reorganização/relocalização
Não aconteceram demissões na unidade, o sindicato seria comunicado, todas as
homologações são recebidas pelo sindicato com 48 horas de antecedência para
conferência.
2.6.7. Flexibilização e estabilidade
47
O sindicalista não soube informar a política da unidade relativa à terceirização, mas
acredita que os setores de cozinha e segurança sejam terceirizados. Na linha de produção
não há denúncia no sindicato de trabalhadores de terceiros.
Quanto aos estagiários, o sindicalista supõe que se houver na unidade estão no setor
administrativo ou no laboratório.
2.6.8. Políticas de Responsabilidade Social Empresarial
O departamento responsável pela política de RSE na empresa é o de Recursos
Humanos. As questões trabalhistas não fazem parte da política de RSE da empresa.
O sindicato possui um espaço que tem mais de cem atividades, numa zona carente
da cidade e a Akzo paga o professor e os custos do curso de lutas marciais. São projetos
voltados para a comunidade.
O sindicato tem trabalhadores voluntários em seu projeto social, às vezes o
sindicato nem chama e o trabalhador vai.
Não há diálogo entre a empresa e outros atores (ou as partes interessadas)
(exemplo, sindicatos, comunidades, autoridades) sobre política de RSE.
O sindicalista afirmou que os trabalhadores recebem um livreto, o Código de
Conduta, mas para o sindicalista ninguém lê.
Para o sindicalista, duas características fortes de uma empresa socialmente
responsável seriam: liberdade de expressão, respeito ao meio ambiente e às questões
trabalhistas.
2.6.9.Trabalho seguro e Proteção social
O ruído é um problema em determinados ambientes de trabalho na unidade.
A empresa só emite CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) para os
acidentes fatais, para os outros só emite se pressionada. O sindicalista não tem
conhecimento da freqüência de acidentes na unidade.
As doenças não são reconhecidas pela empresa e as relatadas foram: problemas de
coluna, Lesão por Esforços Repetitivos (LER/ DORT), hérnia de disco por
carregamento de peso (sacos e tambores), intoxicação e queimaduras por produtos
químicos.
48
O sindicalista considera subjetivo o fato dos trabalhadores terem medo de se
declararem doentes.
A CIPA da empresa é atuante quando provocada, ou seja, atua em relação aos
fatos.
Na fábrica os trabalhadores usam uniforme azul , capacetes, luvas e outros EPIs.
3 OFICINAS SINDICAIS NA BAHIA
3.1 OFICINA SINDICAL EM EUNÁPOLIS (BA)
3.1.1 Informações gerais
Data: 21/03/2007
Local da oficina: subsede do Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Papel,
Celulose, Pasta de madeira para papel, Papelão, Cortiça, Artefatos de papel, Madeira e
Assimilados do Estado da Bahia (Sindicelpa), em Eunápolis, BA.
Participantes: representantes sindicais do Sindicelpa (BA), Carlos Monteiro (vice-
presidente) e Murilo Robson Câmara (membro da direção do Sindicelpa em Tabatã,
BA), um trabalhador da Eka Eunápolis (que não quer ser identificado) e Ana Yara
Paulino, pesquisadora do IOS. Estava prevista a participação de Sergio Carasso
(dirigente dos Químicos do ABC e presidente do Comitê Sindical da Akzo Nobel no
Brasil) e membros da CNQ/CUT e do Sindicato dos Trabalhadores
Químicos/Petroleiros da Bahia, mas devido a compromissos inadiáveis os dirigentes não
puderam participar. O presidente do SINAP, Iduigues Ferreira Martins, esteve na
abertura da oficina, apoiando e prestigiando a atividade.
O trabalhador é operador técnico, monitora processos e, para desenvolver sua
atividade, utiliza entre outros: computador, ferramentas, medidores de pressão e
temperatura.
Total de trabalhadores diretos na unidade: 70 (seis mulheres e 64 homens)
Total de trabalhadores terceiros: 70 (12 mulheres e 58 homens)
Sindicato que representa os trabalhadores da Eka: Sindicato dos Trabalhadores
Químicos e Petroleiros da Bahia, muito ativo, principalmente na região do Recôncavo
bahiano, pouco presente no sul do estado.
49
Trabalhadores sindicalizados na unidade: nenhum.
Dirigentes sindicais liberados na unidade: nenhum.
Outras unidades da Eka instaladas no Brasil: Eka, em Mucuri, BA, em construção,
na planta da Suzano Papel e Celulose, que está em expansão; Eka Pólo de Camaçari,
BA; Eka, São José dos Campos, SP; Eka Rio de Janeiro, RJ.
A Eka - unidade de Eunápolis produz dióxido de cloro, clorato de sódio,
hidrogênio, oxigênio, e sub-produtos. Segundo o trabalhador entrevistado (operador
técnico), em média, só de dióxido de cloro são produzidas 30 toneladas e 150 toneladas
de clorato. A produção da unidade Eka Eunápolis não é exclusiva da Veracel, pois
encaminham produtos para São Paulo e outros locais.
3.1.2 Diálogo social e relações no ambiente de trabalho
Segundo os relatos, não existe relação entre o sindicato e a empresa, nenhum
contato Eka Bahia com o sindicato. O período de data base e as negociações sempre são
determinadas por Salvador. As demandas são discutidas com o sindicato e parte dos
funcionários. Durante o processo de data base, os trabalhadores da Eka não têm
informação da empresa, não há informativo, seguem a determinação e aguardam. Os
entrevistados afirmam que não têm informação, nenhum informativo, nada, sobre seus
direitos. A empresa não desencoraja explicitamente os trabalhadores a se sindicalizar,
simplesmente não se fala sobre isso.
Quando a empresa não cumpre uma das cláusulas da Convenção Coletiva de
Trabalho (CCT), são encaminhadas cobranças individualmente. O trabalhador
entrevistado afirma que existe uma relação aberta com os superiores imediatos, que há
diálogo com os engenheiros, etc., mas sem resposta efetiva. Por exemplo, nem todas as
cláusulas aprovadas na CCT, que é estadual, estão sendo seguidas.
3.1.3 Direito a informação sobre temas estratégicos
As informações de natureza empresarial são divulgadas para os trabalhadores
de maneira informal. Por exemplo: a Eka divulgou informalmente para os trabalhadores
que teria a intenção de trabalhar com a Suzano na planta de clorato desta empresa. Essa
informação coincidiu com a de um funcionário do staff da Suzano, de que a proposta
50
inicial era terceirizar a planta nova e, se isso desse certo, estender essa forma para as
empresas que trabalham hoje na planta nova terceirizada, enquanto a planta antiga iria
concentrar-se na atividade fim, ou seja, produção de celulose e papel. A construção da
expansão da Suzano durou quase 30 meses e o início da operação aconteceu em
outubro/2007, integrada à planta química da Eka. Com essa expansão, a produção da
Suzano pulou de 600 mil toneladas por ano para 1,600 milhão toneladas ao ano, de 2006
a fins de 2007.
3.1.4 Jornada de trabalho
A jornada é de 48 horas semanais, são oito horas de trabalho por dia, não tem
horário de almoço fixo, os trabalhadores almoçam em 15–20 minutos, mas a empresa
paga a hora de almoço integralmente.
Quando acontecem problemas operacionais, há a necessidade de 1-2 horas a mais
sobre a jornada diária, a empresa sempre anuncia e solicita, em nenhum momento é
impositiva, é possível recusar. A jornada diária são seis horas diárias somado-se às duas
horas extras, então por semana são 12 horas extras.. Os trabalhadores recebem todas as
horas extras trabalhadas. Os próprios trabalhadores marcam as horas extras.
Há banco de horas.
3.1.5 Salário
Para os entrevistados, o lucro é diferente de resultado, o lucro independe de ter
acidente. Na unidade não há comissão eleita para a PLR, se estipula a meta e os
trabalhadores seguem. Os trabalhadores são chamados para repassar a meta, embora os
trabalhadores reclamem a empresa não negocia. Em 2006 a PLR, foi de 92% do salário
para o pessoal da produção, não têm informações sobre os demais setores. Para os
entrevistados caso a meta tenha sido 100% atingida, as pessoas recebem 100% do
salário nominal, mas se a produção ultrapassar a meta, não tem premiação adicional, e
com certeza a empresa vai aumentar a meta.
O salário base na Bahia da área de produção é em média de R$ 800,00, e o médio
da produção é de R$ 2.500,00. Os entrevistados desconhecem os salários da área
administrativa. Em termos salariais, a Eka Bahia em comparação com as outras plantas
51
é a que paga menos, talvez o menor salário da categoria.
A empresa não possui plano de cargos e salários, estava planejando naquele
momento em fazer uma avaliação, mas ainda não tinha encaminhamento. O entrevistado
já havia sido promovido uma vez, trabalhava desde 2004 e considerou as possibilidades
de promoção regulares. O critério para a promoção apontado foi amizade com a chefia,
considerado muito subjetivo.
Para os entrevistados, deve-se liberar o pagamento de adicional de periculosidade,
visto que o número de trabalhadores é pequeno, 70 trabalhadores diretos, os indiretos
são mais de 70, todos deveriam receber o adicional porque estão expostos aos mesmos
perigos. Os mecânicos terceiros que estavam em vários postos de trabalho, por exemplo,
operação de manutenção de bomba, ao se retirar a bomba pode ter retorno de uma
válvula de produto químico, esses mecânicos foram contratados, são funcionários da
Eka. Até pouco tempo atrás alguns mecânicos não recebiam adicional de
periculosidade, atualmente os entrevistados não têm certeza se todos os terceiros
recebem esse adicional. Os trabalhadores entrevistados também consideram que
ninguém recebe por produção.
3.1.6 Discriminação
Os entrevistados não percebem atitudes de discriminação na unidade. Na
população de trabalhadores há mais brancos, aproximadamente 70%. Não há diferença
do tipo de trabalho por sexo, etnia, filiação sindical etc. Na Eka Bahia há quatro
funcionárias fixas e 12 não fixas, incluindo as estagiárias.
Não foram relatadas, entre os entrevistados, situações de assédio sexual ou moral.
A empresa não tem programa de inclusão de deficientes físicos.
3.1.7 Reorganização/relocalização
A empresa não efetuou demissões nos últimos três anos, ao contrário, houve
contratações quando precisou pessoal para o projeto Fortaleza. As contratações foram
para suprir o pessoal que foi deslocado para Fortaleza.
Há projetos para melhoria da comunicação, unificação das áreas, não só da
produção como também manutenção, o nome do projeto deixaram para os funcionários
a escolha, mas visa reestruturação no sentido de participação geral. As chefias
52
chamaram os funcionários e pediram a opinião de todos, para melhorar o projeto que
estavam fazendo.
3.1.8 Flexibilização e Estabilidade
Com relação à terceirização, na área de manutenção uma empresa terceirizada foi
contratada pela Eka.. São 70 trabalhadores terceiros na unidade para pintura e
manutenção. O setor de pintura necessita de um número grande de trabalhadores:
atualmente são 30 funcionários a mais, segundo os trabalhadores, o número vai variar
de acordo da demanda.
Não existem diferenças entre as condições de trabalho dos diretos e terceiros:
mesmo vestiário, eles “até” tomam café da manhã e os funcionários não tomam. O
trabalhador não tem informações sobre salário e benefícios dos terceiros.
Os estagiários, após esse período, têm possibilidades reais de efetivação. Em
2007, foram efetivados aproximadamente seis estagiários.
Os dirigentes não souberam informar se a empresa faz contratos temporários.
3.1.9 Políticas de Responsabilidade Social Empresarial (RSE)
A unidade não tem departamento de RSE e nem marca na comunidade de ações
nessa área.
A empresa tem uma definição de RSE, na Bahia que se caracteriza, segundo os
entrevistados, em surdina, ou seja, não é divulgado.
Os funcionários ainda não foram chamados para trabalho voluntário, mas sabe-se
que há projeto para isso. Um dos entrevistados lecionou em escolas públicas em cursos
de química, para estimular a região a criar seus próprios profissionais. Havia um teatro,
mas foi desativado.
Para os dirigentes sindicais entrevistados, uma empresa é socialmente responsável
se, em primeiro lugar, respeita a legislação (trabalhista, ambiental, etc.) e há
responsabilidade social com a comunidade.
Existe código de conduta, por escrito e todos os trabalhadores conhecem.
3.1.10 Saúde e Segurança no trabalho
53
A CIPA tem um titular eleito pelos trabalhadores, e um suplente que de fato não
atua. A comissão se resume ao presidente que é indicado pela empresa e o vice,
representante dos trabalhadores. Os entrevistados consideram, devido ao risco que essa
unidade representa para os trabalhadores e comunidade, muito trabalho, para apenas
dois cipeiros, mesmo para uma população de 70 trabalhadores.
A CIPA da Eka Bahia tem caráter mais informativo, preventivo, e a prioridade é
dada à área de segurança do trabalho, a saber: cuidado na manipulação de produtos
químicos, cuidados com o risco elétrico, prevenção de riscos no dia-a-dia da fábrica.
Para cada operação perigosa é feita uma relação, “check-list”, de equipamentos a serem
utilizados, tanto para quem vai utilizar. O produto é muito volátil, pode pegar fogo com
combustão natural. Até por isso a solicitação de visita à empresa foi negada.
Os trabalhadores sempre são respaldados em suas ações, por engenheiros. Para
fazer a inspeção dos vasos sob pressão são contratadas pessoas ou empresas habilitadas
registradas no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), os contratos têm prazo de
validade. Todos os equipamentos são testados, tudo deve estar em ordem. Segundo os
entrevistados, a empresa não economiza em segurança, não se encontra nada errado na
área de segurança, faz parte da cultura da empresa e o referencial são normas
internacionais. Atualmente possui três certificações ISO 9000, 14000 e OHSAS 18000.
A equipe do IOS não teve permissão para visitar a unidade, a empresa alegou
possibilidade de vazamento de gases, risco inerente à produção. Embora tenha EPI, isso
não garante nada, porque são 650 m3 de gás pressurizado que se explodir. Mesmo assim
um dos sindicalistas considera uma contradição, a empresa impedir a visita do IOS
porque há risco porque considera ambiente da Eka seguro. De fato, o trabalhador
garante que o ambiente de trabalho é seguro para os funcionários, mas não afirma o
mesmo para o visitante. A empresa tem todo um sistema de segurança, válvulas de
segurança, travamento, spray de espuma para conter o vazamento.
Para os trabalhadores da Eka há uma política da empresa, os funcionários são
treinados para situações de emergência, sabem como agir, como fugir, fazem
acompanhamento de equipamentos, porém é falso dizer que o trabalhador se sente
seguro, porque não existe segurança total numa planta com essas características.
Um questionamento da pesquisadora do IOS foi se um acidente acontecesse na
Eka, qual seria repercussão na Veracel, pois em outra ocasião a equipe do IOS visitou a
Veracel, junto com a delegação sindical dos papeleiros. Segundo o trabalhador há um
54
caminho preferencial do ar, por causa do litoral, depende das correntes marítimas, o
mais comum é o vento Sul que percorre este caminho, não atingiria a Veracel.
As condições do ambiente de trabalho da unidade quanto à temperatura, são boas,
há ventilação; a iluminação é excelente; o ruído é regular, faz-se o uso de EPI, a
qualidade do ar é regular porque embora haja controle, o sistema de segurança e que
deixa os gases escapar, na unidade não se queima nada, há retorno ao processo.
Os EPIs são adequados, os sapatos de segurança são considerados confortáveis.
O ritmo já foi pior, mas os trabalhadores continuam a ter hora de entrar, mas não
de sair, os equipamentos que estão à prova quebram toda hora, é preciso instalar,
conserta-se um, estragou-se o outro. O ritmo de trabalho é estressante. As metas de
produção são possíveis de serem atingidas, às vezes aumentam a meta graças ao que se
conseguiu no ano anterior. Na visão do trabalhador há funcionários demais na Eka,
porque essa é uma planta piloto, é a mais moderna da Eka no mundo, e supre a
necessidade de funcionários para as outras plantas.
A empresa nunca emitiu CAT, não houve necessidade, não teve acidente. Alguns
casos de coluna, depressão e estresse já aconteceram na empresa. Ninguém trabalha
doente, os trabalhadores têm consciência porque podem colocar em risco sua vida e a
dos outros. A CIPA serve só para a informação, composição: um eleito pelos
trabalhadores e outro indicado pela empresa.
3.1.11 Meio Ambiente
Com relação ao meio ambiente a empresa tem preocupação com os resíduos, estes
são tratados. Os líquidos são degradados e vão para lagoa, os sólidos enviados para
aterro ou transportados em container em caminhão para ser queimado em uma empresa
de Salvador, o produto é difícil queimar.
3.1.12 Treinamento
O critério de escolha de participantes depende do tipo de treinamento, quais as
pessoas interessadas, os entrevistados apontam o critério afinidade ou amigo do chefe.
A empresa talvez pague para alguns cursos de inglês e pós-graduação, faculdade para os
trabalhadores, não custeiam.
55
3.1.13 Rede
O encontro da rede dos trabalhadores da Akzo Nobel, com apoio do projeto CUT
Múlti, para os entrevistados mostrou a importância da organização dos trabalhadores.
Ter representação sindical em todas as unidades, tanto da Akzo como da Eka, para a
organização da rede estimula a busca de um caminho, uma alternativa viável, por
exemplo, para pensar comissão de fábrica, comissão de representação.
Para os entrevistados, são duas coisas: rede e representação sindical, uma é o
sindicato e a outra a rede com repercussão mundial. Para buscar o representante, ou o
Sindicato dos Químicos da Bahia assume maior representação do que hoje,
efetivamente permanecer mais na unidade acompanhar a necessidade dos trabalhadores
ou buscar desenvolver o sindicato na unidade tendo um dirigente sindical ou delegado
sindical pela empresa.
Os dirigentes insistem nas duas frentes: a rede e o sindicato. É importante a
preocupação com a divulgação da participação do dirigente na rede, a visibilidade. Na
opinião dos entrevistados a ação deve ser em todas as unidades da Akzo não só para a
Eka, e a política é ter o sindicato dentro das unidades. A empresa, para os dirigentes,
deve cumprir seu papel, ou seja, a defesa da rede de trabalhadores, assinar acordos com
os membros do comitê, enfim, tem de respeitar a posição dos trabalhadores. São quatro
as unidades da Eka que não têm dirigentes sindicais, e o trabalhador que acompanha a
rede não é dirigente sindical, não tem respaldo para se sentir confortável como
representante da rede. Mas por outro lado e um trabalhador tem uma família que precisa
sustentar. Na Basf, por exemplo, os integrantes da rede são eleitos, independente de ser
delegado sindical.
3.2 – OFICINA SINDICAL EKA, NA SUZANO PAPEL E CELULOSE EM
MUCURI (BA) – EM CONSTRUÇÃO
3.2.1 Informações gerais
Data: 22/03/07
Local subsede do Sindicelpa - Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de
56
Papel, Celulose, Pasta de madeira para papel, Papelão, Cortiça, Artefatos de papel,
Madeira e Assimilados do Estado da Bahia
Participantes: Murilo Robson Camara, Carlos Monteiro e Ana Yara Paulino
A unidade Eka Suzano produz dióxido de cloro e fornece para várias plantas que
também dão suporte a outras empresas do grupo Akzo. A Eka vende plantas industriais.
A unidade nova de cloro que está em construção na planta da Suzano será Eka
CSC (totalmente livre de cloro, a partícula entrar no processo da celulose, na máquina
de papel, porque cristaliza e não emite gases perigosos, ClO2). Antes era jogado cloro, e
era perigoso, havia vazamentos, etc. essa nova tecnologia evita que o cloro volatilize
(Cl2) e possa vir a prejudicar os trabalhadores e o ambiente (camada de ozônio).
Na Eka Suzano Mucuri os poucos funcionários da Eka são para fiscalizar a parte
de construção civil da obra.
3.2.2 Diálogo social e relações no ambiente de trabalho
A Eka não participou da negociação nas três últimas greves. Como está em fase
de construção civil, a empresa construtora da planta é que vai negociar com o
SINTCESB - Sindicato dos Trabalhadores na Indústria da Construção Civil do Extremo
Sul da Bahia que representa os trabalhadores da construção civil e montagem.
A Suzano só interfere na relação com os trabalhadores quando há paralisação total
ou nas situações em que fogem do controle da negociação com os pacoteiros, em que
precisam do aval da Suzano para atender os trabalhadores, pois quem arca é o caixa da
Suzano. Outra preocupação é não afetar o cronograma, para o staff a previsão é que em
novembro e dezembro se inicie a produção, o que condiciona todas as plantas
envolvidas a estarem prontas até outubro, inclusive a Eka.
Segundo os representantes sindicais entrevistados, a Eka propôs para a Suzano,
em Mucuri, o mesmo pacote que ela vendeu para a Veracel, em Eunápolis. Mas a
Suzano não aceitou e tentou romper o contrato. A manutenção, inspeção, elétrica,
mecânica estão terceirizadas. A maioria das empresas parceiras da Veracel está dentro
da planta de Suzano, ganharam o contrato, que a princípio será de 30 meses, renovável.
A SKF, que ficará com a inspeção, contratou funcionários: mecânico, torneiro,
soldador, caldeireiro etc. A informação da “rádio peão” é que a Eka não fechou contrato
com a Suzano; no final, realmente, a Suzano ficou com a operação. Em resumo: a
operação e a manutenção da planta da Eka em Mucuri é independente da operação e
57
manutenção da planta da Suzano.
Os dirigentes não sabem se a manutenção foi contratada pela Eka. Na prática, para
a instalação de equipamentos na Eka Eunápolis, assinam-se contratos temporários de
trabalho de sete meses a até cinco anos. Nesses casos, a Eka procura casas para alugar a
esses trabalhadores, com contratos mais longos, mais de cinco anos, e tem dificuldade,
porque essa duração é considerada muito longa pelos locadores locais. No fim, são os
trabalhadores que arcam com inconvenientes de mudança de residência etc. Esse
assunto deve constar da pauta a ser debatida nos encontros do Comitê da rede de
trabalhadores da Akzo Nobel. Segundo os entrevistados, a rede será fundamental para
inserir aqueles trabalhadores que estão sob esse tipo de contrato por tempo determinado.
Na avaliação dos entrevistados, a rede é importantíssima porque tem repercussão
mundial e não se pode deixar os trabalhadores da Eka na Bahia na situação como está.
Lembraram que, no estado, a Akzo possui três unidades: Mucuri, Eunápolis e Camaçari,
todas do ramo químico. Existe ainda uma outra unidade da Eka no Brasil também
acoplada à papeleira, a de Porto Alegre (RS).
Alguns acordos feitos no local, possibilitaram em dezembro de 2006 o
recebimento de um abono. Durante a fase de construção, dois ou três eventos motivaram
mobilização fora do período da data base, e com conquistas: melhoria de alojamentos,
disponibilidade de ambulância, menor espaço de tempo entre as visitas às famílias, de
90 dias para 45dias (a maioria dos trabalhadores é de fora), adicional de insalubridade
para os trabalhadores da área de pintura e caldeiraria, abono e não desconto no salário
dos dias de greve. Essas conquistas foram inseridas no acordo.
Não há por parte das empresas uma intenção em desencorajar os trabalhadores à
filiação sindical. Mas, depois da primeira greve os representantes sindicais conseguiram
acesso aos locais de trabalho, o que antes exigia autorização.
3.2.3 Direito à informação
A empresa não fornece informações de natureza empresarial aos trabalhadores,
mas a lei exige através da Comissão de Valores Mobiliários a publicação anual do
balanço das empresas que tem ações no mercado, então o que a lei exige é fornecido
(Suzano), nada mais.
As empresas pacoteiras são transitórias e seus problemas são desconhecidos,
algumas publicam o balanço, a situação financeira. A contratação das pacoteiras é feita
58
pela Suzano, que também contratou uma empresa para fiscalizar as empresas no
cumprimento da certificação da Suzano. De fato as empresas transgridem, já demitiram
mulher grávida, descumpriram a CLT. Segundo os sindicalistas, na construção já existiu
até empresa sexteirizada. Em teoria se deveria ter o mesmo comportamento,
independente de ser terceirizada ou sexteirizada, mas não é o que ocorre. O que
fomentou a primeira greve foi o descumprimento da legislação: horas extras sem
receber; na demissão o local da homologação era no estado de origem da empresa, por
exemplo no Rio Grande do Sul às vezes o valor da passagem nem compensava ir buscar
o que tinha de direito; empresa sem estrutura física na região, que funcionava com um
celular e uma pessoa que se colocava como escritório RH, como toda a estrutura da
empresa.
3.2.4 Jornada de Trabalho
A jornada normal de trabalho é de segunda à sexta-feira, de oito horas com uma
hora para intervalo para o almoço. Em algumas áreas prioritárias há turnos de
revezamento nos finais de semana, por exemplo, na montagem da caldeira, montagem
das tubulações (ETA, ETI), na torre de resfriamento, trabalha-se em regime de 24 horas,
cumprem a legislação referente a turnos.
Os dirigentes desconhecem a freqüência das horas extras, mas acreditam que os
trabalhadores não recusariam fazer horas-extras. Na realidade quando acaba um projeto
o trabalhador não sabe quando vai assumir outro, então é preciso ter uma reserva para se
manter até o próximo projeto. No Sindicelpa que é o sindicato que os representa, depois
da primeira greve não há reclamações sobre o não pagamento de horas extras.
3.2.5 Salários
O cálculo do salário médio é difícil devido a grande variabilidade de funções na
obra: de ajudante a eletricista, caldeireiro, técnico, montador, etc. O menor salário é de
R$ 680,00, mas tem os adicionais.
Os sindicalistas acreditam que não há plano de cargos e salários por ser uma
situação temporária.
59
3.2.6 Discriminação
Os entrevistados relataram caso de discriminação na empresas pacoteiras durante
a greve os dirigentes sindicais recebiam bilhetes com relato de situações que
caracterizam discriminação por parte dos chefes, especialmente privilégios nas
promoções etc. O pessoal do carro de som do sindicato divulgava o conteúdo dos
bilhetes por microfone como forma de trocar informações e estimular que outros
trouxessem novas denúncias.
Segundo os dirigentes, a Suzano tem uma pesquisa que a maioria dos
trabalhadores já sofreu algum tipo de assédio moral. Somando o conjunto com os
trabalhadores que conseguiu especificar que tipo de assédio moral, a média ficou:
- 6% nunca sofreram assédio moral;
- 94% já sofreram algum tipo de assédio moral.
Alguns exemplos de situações características de assédio moral ressaltadas pelos
dirigentes: pressão do chefe, intimidação para realizar a atividade, desrespeito ao
trabalho profissional, ameaça de ser responsabilizado por acidente de trabalho,
advertência por escrito por algum ato considerado errado. Outro exemplo, um
supervisor reuniu todos os seus subordinados (era março) e disse que deveriam mandar
a contribuição sindical para outro sindicato não para o Sindicelpa, e um trabalhador se
opôs, disse que iria mandar para o sindicato que o representava, o supervisor disse que
não podia. Essa ação da empresa para os dirigentes visa fragilizar o sindicato.
3.2.7 Reorganização/relocalização
No momento em que a oficina foi realizada, a unidade estava em fase de
montagem e se admitia pessoal. No entanto, quando acabar a obra não há projeto para
esses trabalhadores, acaba o vinculo empregatício.
A política da Suzano em relação as terceiras não difere das outras empresas, ficam
com a atividade fim e tudo o que não é direto do processo é terceirizado. A Suzano
copia negativamente a prática de outras empresas com o crescimento das áreas de
terceirização, p.ex. já se sabe que na fábrica nova a elétrica, mecânica, instrumentação,
o projeto vai ser todo terceirizado. hoje é mesclado, pessoal da Suzano com terceiros.
A Suzano se espelha na Veracel, inclusive as empresas contratadas são as mesmas
que atuam na Veracel. Os terceirizados na expansão chegam próximo a seis mil, na
60
planta da Suzano atual o número é próximo a 1,5 mil trabalhadores terceirizados, e são
1.050 trabalhadores diretos na área industrial, na administração são 150 diretos e 800
terceirizados.
A Eka está dentro de um processo de terceirização, a fase de construção e
montagem é feito por outra empresa. Essa é uma situação diferente para a Eka porque
os trabalhadores não são da área química nessa planta são da construção. O pessoal é
100% terceirizado, são trabalhadores que foram demitidos da Suzano, da planta de
máquina de papel. Assim, segundo os sindicalistas, a empresa não cumpre com o acordo
estadual firmado, e nem garante determinados benefícios.
A empresa tem a prática de contrato temporário de trabalho, até no departamento
de engenharia; outra forma de contratação é através de contratos com pessoa jurídica.
Comparando-se os trabalhadores fixos (empregados diretos) com os temporários, os
últimos recebem salários bem menores e têm reduzidos seus direitos trabalhistas. A
empresa possui muitos estagiários e, infelizmente, usa a prática antiga de demitir um
funcionário experiente com salário maior e o substitui por um estagiário, que depois é
efetivado com o salário de um terço do valor do salário anterior, que nunca receberá
nem a metade do salário que o antigo trabalhador recebia. Dessa forma, a empresa reduz
o custo da folha de pagamento. Além disso, o estagiário que substitui o empregado mais
experiente passa por um aprendizado insuficiente para o pleno exercício da função,
comete erros e a empresa sabe que responsabilidade sobre esses erros, mas prefere
continuar arriscando, porque sua visão é no longo prazo: diminuir a folha de pagamento.
A empresa sabe das implicações, mas prefere bancar esse risco; é um risco calculado.
Com a expansão da planta da Suzano, aumentou a sobrecarga entre os seus
funcionários, pois são menos pessoas com mais trabalho, porque quando a empresa fez
a sua otimização, saiu de uma produção de 600 mil ton/ano e chegou a quase 700
ton/ano, sem aumentar o número de funcionários, pelo contrário diminuiu. Em algumas
áreas, um trabalhador passou a fazer o serviço de quatro funcionários e, para isso,
permanecia 24 horas na fábrica. Finalmente, a empresa avaliou que essa situação estava
demasiada e contratou três funcionários terceiros para auxiliar no serviço! Com o
término da expansão e o aumento vertiginoso da produção de celulose, foram
contratados 150 empregados diretos.
3.2.8 Responsabilidade Social Empresarial
61
A empresa faz propaganda que tem política de RSE, mas para os dirigentes “é só
para inglês ver”, a realidade é bem diferente. Em novembro de 2006, em um evento
aberto, a Câmara Municipal de Mucuri fez cobranças à empresa com base num pré-
acordo firmado com a câmara no qual o governo municipal reduziria a taxa de ISS de
5% para 3% e em contrapartida a empresa faria escola, delegacia, ampliaria o hospital.
A empresa descumpriu o acordo e seus representantes na saída desse evento tiveram que
ser escoltados para não sofrerem agressões.
A comunidade de Mucuri também deveria participar e ser beneficiada pelos lucros
que o aumento da produção da Suzano acarreta, com a ampliação da fábrica. Tudo isso
seria coerente com uma política de RSE., no caso, na área de saúde, que é bastante
precária no município. A empresa prometeu a compra de equipamentos e a ampliação
do hospital de Mucuri, mas nada ocorreu: ONGs e o governo não receberam nada
Os moradores de Mucuri chegam a pagar para conseguir atendimento, devido à
superlotação do hospital, a demanda aumentou consideravelmente, pois são 8 mil
trabalhadores na construção da Suzano. A população de Mucuri é de 45 mil habitantes,
com a construção teve um aumento de mais de 20% da população. O problema também
repercutiu na região, pessoas das comissões de saúde das cidades de Nova Viçosa e
Teixeira de Freitas, observam um grande aumento da demanda de atendimentos de
saúde. O secretário de Teixeira de Freitas chegou a determinar por uma normativa que
se evitasse o atendimento dos moradores de Mucuri, devido a reclamações de seus
habitantes.
Os primeiros equipamentos para o hospital de Mucuri chegaram em março de
2007, a previsão de término da obra é setembro do mesmo ano.
Na oportunidade os próprios vereadores ameaçaram desfazer o acordo e cobrar da
Suzano a isenção concedida de impostos pelo não cumprimento do acordo. Em 1988,
primeira vez que a Suzano foi ao município, fez um discurso e apresentou seu
compromisso de fazer várias coisas, muitas não cumpriu. Desde então são 17 anos e
RSE efetivamente a empresa não faz, mas tira uma foto, coloca num folder e divulga no
mercado internacional.
Na comunidade, os pescadores reclamam da diminuição de peixes, a empresa não
assumiu a responsabilidade pelo episódio, os pescadores exigem barcos melhores, mais
profissionais, que permitam pescar mais longe.
Segundo os sindicalistas a empresa usa o “risco calculado”, ou seja, não paga
periculosidade, insalubridade, porque sabe que a percentagem de trabalhadores que vai
62
a justiça é mínima, e caso o trabalhador processe uma empresa de celulose não
consegue mais emprego em outra. Não há como provar, mas coincidência ou não é isso
que acontece, quando o trabalhador cobra o que tem por direito, é obrigado a entrar em
outro mercado, para poder dar sustento a sua família.
Os sindicalistas afirmam que o diálogo existe quando é necessário cumprir
alguma condição, exigência, para ter rastreabilidade, para manter as certificações.
Nessas circunstâncias, fazem uma coisa bonita, dão esmola, pintam algo, com isso
conseguem manter a certificação. A Suzano tem as certificações ISO 9000, 14000,
18001, FFC, SA 8000, CNQ e está tentando OHSAS 18001.
O departamento de qualidade é responsável pela RSE. Segundo os dirigentes
sindicais entrevistados, a Eka tem código de conduta, que na prática, ainda há muita
distância entre o discurso e a prática.
Os trabalhadores da Suzano são chamados para trabalho voluntário, infelizmente,
segundo os sindicalistas ainda tem uma minoria que acha interessante dedicar parte de
seu tempo para o trabalho voluntário. Para os sindicalistas só serve para vender uma
imagem positiva da empresa. Além disso os trabalhadores têm a falsa idéia de que “ser
voluntário” significa conquistar segurança e estabilidade.Algumas funções voluntárias
são professor voluntário, voluntário verde, voluntário de formação (formação de
jovens).
3.2.9 Saúde e segurança no trabalho
A empresa faz treinamento em saúde e segurança, mas segundo os sindicalistas se
preocupa quando há alterações na legislação, busca se adequar e cumprir a lei.
Por exemplo, quando a Eka Mucuri detectou problemas de saúde dos
trabalhadores relacionados a ruído, calor, umidade, iluminação, poeiras, os caracterizou
como custo efetivo, deixou para depois, para o próximo ano... Caso o problema fosse
referido ao processo da empresa, então é resolvido na hora, uma escada, uma plataforma
etc. Em resumo, se o problema diz respeito à ergonomia, ao conforto do trabalhador,
sempre a solução é postergada. Os “pacoteiros” sofrem como os trabalhadores diretos, o
ambiente é o mesmo, o ambiente é insalubre e perigoso. Para o pessoal da construção,
adicionam-se outros riscos como a pressão de tempo para cumprir (ou adiantar, como
aconteceu) o cronograma, a convivência em uma área pequena do canteiro de obras de
63
número excessivo de trabalhadores, que aumenta o risco de acidentes e a ocorrência de
explosões.
A atividade é estressante, no testemunho do dirigente sindical que acompanhou
um trabalhador que estava na enfermaria com pressão alta devido a estresse do volume e
ritmo de trabalho. Estresse é/foi um problema comum entre os trabalhadores, tanto da
Suzano quanto da Eka na obra de expansão. As metas impostas na PLR são inatingíveis,
nunca foram conquistadas, é o jogo do faz-de-conta. Os trabalhadores já sabem que vão
perder, porque a empresa sempre pede a mais.
A emissão de Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) depende da relação
do gerente com a área médica. Um dos sindicalistas foi secretário da CIPA na gestão
2005-06 batalhou bastante para que CATs fossem emitidas, porque, quando acontece
um acidente, os próprios técnicos de segurança que são favoráveis à empresa tentam
convencer o trabalhador do seu erro para, no futuro, evitar processo ou penalidade
contra a empresa. Há uma pressão muito grande sobre o trabalhador para que ele se
sinta culpado pelo acidente de trabalho que sofreu e, na maioria das vezes, “constata-se”
problema na execução.
Os acidentes ocorridos na expansão foram: queda de trabalhadores de altura,
queimadura com algum tipo de atividade com trabalho de corte e solda, queimaduras
com produtos químicos.
Segundo os sindicalistas, a empresa de construção deve emitir CAT pela própria
postura do sindicato que os representa. Na Suzano é altíssimo o índice de LER,
especialmente na área das cortadeiras, foram 14 casos de LER num total de 90
trabalhadores. Outra doença que aparece com freqüência é depressão, seguida de
estresse, tem trabalhadores afastados há anos com problemas psíquicos, emocionais. O
vice-presidente da CIPA estava voltando de um afastamento e foi demitido durante o
período de estabilidade. Hoje em dia ele está afastado com sérios problemas psíquicos,
toma remédios fortíssimos, com certeza a pressão que sofreu na CIPA e a
desconsideração de sua estabilidade, foram determinantes em seu estado de saúde.
Através de ação junto ao sindicato, o trabalhador foi reintegrado e entrou com ação na
justiça por assédio moral, compensação financeira é o que a lei determina nesse caso.
Segundo os sindicalistas, o fato de o trabalhador mostrar a doença, não traria
represália direta, mas se a engrenagem está azeitada e aí pode ser substituído por
estagiário.
A CIPA funciona atualmente como meio de conceder estabilidade ao trabalhador
64
que receiam ser mandados embora. O sindicalista considera importante o secretário da
CIPA ser representante do trabalhador, como é responsável pela ata da reunião da CIPA
que é um documento importante, até cópia serviu para embasamento de processo. Na
ata às vezes uma palavra muda todo o contexto de um acidente, ou possível acidente ou
possível omissão de alguém que chegou a acarretar algum problema, em um acidente.
Então a CIPA não funciona, a não ser no período agosto de 1995 a julho 1996 quando o
sindicalista trabalhou e tinha mais três membros “politicamente conscientes” indicados
pela empresa e que votavam com os trabalhadores, porque a CIPA é importante, hoje
nenhum dos três está na empresa. Apesar de ter sido um ano foram conseguidas
mudanças, por exemplo, na área que produzia LER foram comprados robôs, para evitar
que o trabalhador faça uma tarefa repetitiva, isso sem diminuição de trabalhadores,
todas as atas eram distribuídas e chegavam rápido ao Sindicato. De acordo com
dirigente “conseguimos fazer manutenção dos ônibus dos terceiros, que a maioria não
tinha cinto, atualmente já voltou tudo atrás”
A composição da CIPA, na Suzano, é de número igual de indicados e eleitos, são
formalmente seis efetivos e seis suplentes (hoje não há suplentes). De acordo com
dirigentes, a empresa hoje tenta indicar até os que são eleitos, porque ela viu que” foi
perigosa” a gestão da comissão, a empresa apenas cumpriu a lei, mas perdeu o controle
da comissão.
Há necessidade de EPI, mas alguns equipamentos são desconfortáveis, há
equipamentos melhores no mercado, mas o custo define a compra de EPIs menos
confortável. O sindicalista comenta que ele não usa a bota que a empresa fornece, por
que há uma mais confortável, mais leve, que atende a Associação Brasileira de Normas
Técnicas (ABNT), mas a empresa não compra porque é mais cara.
3.2.10 Meio ambiente
Em relação ao meio ambiente, não se pode afirmar que a empresa tenha grande
risco. A Suzano tem risco em relação ao meio ambiente, é uma política que ela tenta
cuidar com mais seriedade do que as outras questões, porque tem uma cobrança muito
grande, envolve outros órgãos, o que justifica a maior preocupação com a questão
ambiental. De modo geral existe o impacto ambiental causado pela indústria, a atividade
em si, ela tenta minimizar, liberação de efluentes, Mucuri é uma cidade de pescador.
65
4 A SITUAÇÃO DOS TRABALHADORES EM DIFERENTES UNIDADES
DA AKZO NOBEL NO BRASIL
O quadro abaixo faz uma comparação das relações de trabalho entre as diferentes
unidades da Akzo Nobel Brasil pesquisadas pelo IOS entre os anos de 2006 e 2007. A
seguir será apresentada uma análise de cada item do Quadro 1.
4.1 ANÁLISE DO QUADRO COMPARATIVO ACERCA DAS RELAÇÕES
TRABALHISTAS
4.1.1 Diálogo social e relações no ambiente de trabalho
Nas unidades da Akzo, localizada em São Paulo e São Roque (SP), o acesso de
dirigentes sindicais ao local de trabalho é restrito, ao contrário da situação em Mucuri
(BA), Jundiaí (SP) e São Bernardo do Campo, onde os dirigentes sindicais têm acesso.
Em Guarulhos (SP), a relação é amistosa, porém não há negociação entre sindicato e
empresa diretamente. Um dos fatores que contribuem para esta falta de diálogo é a
ausência de dirigentes sindicais na unidade, apesar de contar com 53 trabalhadores
sindicalizados.
No caso de São Bernardo (SP) há livre trânsito de dirigentes na empresa. Já em
Eunápolis (BA), o diálogo social não ocorre, uma vez que não há relação entre as
partes. Na unidade de Itupeva (SP), há dificuldade em qualificar o diálogo social entre a
empresa e o sindicato devido a recente sindicalização dos dirigentes sindicais.
Em São Paulo, Jundiaí, Itupeva e São Roque não foram registrados demissões de
dirigentes sindicais. Na unidade de Itupeva não há dirigentes sindicais e a unidade de
Jundiaí conta com dois dirigentes sindicais. Já em Eunápolis e São Roque, não há
nenhum trabalhador sindicalizado. Em São Paulo e São Bernardo do Campo, não foram
identificados a quantidade de dirigentes sindicais.
.4.1.2 Direto à informação
As unidades de Guarulhos (SP), Mucuri (BA), Jundiaí (SP), Itupeva (SP) e São
Roque (SP) não fornecem informações estratégias, empresariais ou de qualquer
desempenho econômico para os funcionários e o sindicato. No caso da unidade de São
Paulo, são fornecidos apenas dados sobre os indicadores de produção, enquanto em
Eunápolis (BA), estes são repassados informalmente ao sindicato e aos trabalhadores.
Em São Bernardo do Campo (SP), a unidade divulga o desempenho econômico e de
investimentos para o sindicato.
4.1.3 Jornada de trabalho
A jornada de trabalho se enquadra entre 36 e 44 horas por semana em todas as
unidades analisadas nesta pesquisa. No caso de São Paulo, Itupeva e São Roque, foi
possível identificar três turnos distintos de trabalho.
Em relação às horas extras, nas unidades de Eunápolis, Jundiaí, Itupeva e São
Bernardo do Campo, estas são remuneradas. No caso de São Roque, as horas extras são
compensadas. Na unidade de São Paulo, as horas extras não são remuneradas.
Não foi possível verificar a situação das unidades de Guarulhos e Mucuri.
4.1.4 Salários
Os pisos salariais estão inseridos na faixa de R$600 a 680 e apenas as unidades de
Guarulhos, Jundiaí e Itupeva possuem plano de cargos e salários. No entanto, as duas
últimas unidades não têm plano de carreira.
4.1.5 Discriminação
Não há nenhum caso registrado de discriminação nas unidades de Jundiaí, São
Roque, Guarulhos e Eunápolis.
As unidades de Jundiaí, São Bernardo do Campo e São Paulo, não possuem um
plano de ação afirmativa para garantir a presença equitativa de gêneros. Nas unidades de
Itupeva e Mucuri, não foi possível obter essas informações através das entrevistas.
4.1.6 Reorganização/relocalização
67
Houve uma redução significativa do quadro de funcionários na unidade de São
Paulo, em que trabalhadores foram transferidos para outra unidade. Em Guarulhos e
Jundiaí, não ocorreu este tipo de reorganização. Não foi possível identificar se esta
situação se aplica para as outras unidades.
4.1.7 Flexibilização e estabilidade
Apenas a unidade de Jundiaí não possui trabalhadores terceirizados. No restante
das unidades, existem trabalhadores terceirizados nas áreas de alimentação, segurança,
por exemplo. Em relação a situação da unidade de Itupeva, não foi possível obter esta
informação através das entrevistas.
4.1.8 Política de Responsabilidade Social Empresarial
Na unidade de Jundiaí, os trabalhadores são convidados a participar de trabalhos
sociais promovidos pela empresa. Em São Bernardo do Campo, a unidade apóia
entidades não governamentais e ações da comunidade. Em São Paulo, também existem
ações voltadas para este tema, que são divulgados através do seu código de conduta.
No caso de Guarulhos, as ações RSE não incluem cláusulas trabalhistas e o
departamento de Recursos Humanos é responsável por tratar sobre este tema. Em
Eunápolis, a unidade não possui um plano de ações nem um departamento que discute o
tema.
Em Mucuri, apesar dos dirigentes sindicais identificarem ações promovidas pela
unidade, não visualizam resultados efetivos. O departamento de qualidade é o
responsável por tratar sobre o assunto.
Em Itupeva e São Roque, não foi possível obter esta informação.
4.1.9 Trabalho seguro e proteção social
Nas unidades de São Paulo e Mucuri, a CIPA não é atuante. Não é o caso das
unidades de Itupeva e São Bernardo do Campo, em que a CIPA possui liberdade para
atuar.
68
Nas unidades de São Paulo, Eunápolis, Jundiaí, São Roque e São Bernardo do
Campo, os EPI são fornecidos aos trabalhadores. Mas em São Paulo há pouca utilização
destes equipamentos.
Em relação às condições de temperatura, iluminação e ruído, foi identificado nas
entrevistas que na unidade de São Paulo, a qualidade de temperatura é boa, mas as
condições de iluminação e ruído são ruins. Na unidade de Guarulhos, os ruídos também
prejudicam os trabalhadores.
Já nas unidades de Eunápolis e Jundiaí as condições são consideradas de regulares
a boas.
4.1.10 Treinamento
Foi possível identificar nas entrevistas que a unidade de Jundiaí realiza
treinamento para os funcionários. Na unidade de São Roque, há treinamento apenas na
área de saúde e segurança, assim como em São Bernardo do Campo e Mucuri. Em São
Paulo, não há treinamentos e avaliação de desempenho dos funcionários.
69
QUADRO 1 – RELAÇÕES TRABALHISTAS AKZO NOBEL BRASIL
UNIDADES Eka/ Akzo
N° DE TRABALHADORES.
DIÁLOGO SOCIAL E RELAÇÕES NO AMBIENTE DE TRABALHO
DIREITO À INFORMAÇÃO SOBRE TEMAS ESTRATÉGICOS
JORNADA DE TRBALHO SALÁRIOS
DISCRIMI-NAÇÃO
REORGANIZAÇÃO/ RELOCALIZAÇÃO
FLEXIBILI-ZAÇÃO E ESTABILIDADE
POLÍTICAS DE RSE
TRABALHO SEGURO E PROTEÇÃO SOCIAL TREINAMENTO
Akzo/ Jundiaí – SP
160 trabalhadores60% são mulheres1 dirigente sindical.
Os dirigentes sindicais têm acesso ao local de trabalho. Nãohá registro de demissões de dirigentes sindicais ou de funcionários envolvidos em atividades sindicais.
A unidade não fornece informações estratégica, empresarial ou de desempenho econômico para os funcionários.
Jornada de 36 a 48 horas/semanaAs horas extras são remuneradas.
A unidade possui plano de cargos e salários, mas não o de carreira.
Não existem casos de discriminação na contratação. Não há plano de ação afirmativa
Não houve reestruturação ou reorganização na empresa
Emprega trabalhadores terceirizados.
Os trabalhadores são convidados a participar de trabalhos sociais
Iluminação e temperatura:boasQualidade do ar e ruídos: regularEPI obrigatório
Realiza treinamentos
Akzo/ Itupeva – SP
258 trabalhadores,8 dirigentes sindicais
Não há registro de demissão de dirigente sindical.
A unidade não fornece informações estratégica, empresarial ou de desempenho econômico para os funcionários.
Jornada de 36 a 48 horas /semana, 3 turnos diferentesAs horas extras são remuneradas.
Não há negociação direta de PLR entre sindicato e a unidade.A unidade possui plano de cargos e salários, mas não o de carreira.
A CIPA tem liberdade para atuar
UNIDADES Eka/ Akzo N° DE TRAB.
DIÁLOGO SOCIAL E RELAÇÕES NO AMBIENTE DE TRABALHO
DIREITO À INFORMAÇÃO SOBRE TEMAS ESTRATÉGICOS
JORNADA DE TRBALHO SALÁRIOS
DISCRIMI-NAÇÃO
REORGANIZAÇÃO/ RELOCALIZAÇÃO
FLEXIBILI-ZAÇÃO E ESTABILIDADE
POLÍTICAS DE RSE
TRABALHO SEGURO E PROTEÇÃO SOCIAL TREINAMENTO
Akzo/ São Roque - SP
80 trabalhadores,e não há dirigente sindical na unidade
Diálogo aberto entre sindicato e empresa. A relação entre as partes melhorou nos últimos anos.Não há registro de demissão de dirigente sindical.
O sindicato não tem permissão de acesso à área de produção da empresa.
Jornada de 44hs, em 3 turnos distintos.As horas extras são compensadas.
Piso salarial de R$637,00.Não possui plano de cargos e salários.
Não existem casos de discriminação
Emprega trabalhadores terceirizados.
O sindicato não sabe quantas CAT’s são emitidas pela unidade.O EPI é fornecido.
Não há avaliação de desempenho.A unidade fornece treinamentos sobre Saúde e Segurança do Trabalho somente.
Akzo/ São Bernardo do Campo - SP 360 trabalhadores
Relação amistosa entre o sindicato e a empresa. Não há restrição de acesso à unidade.
A unidade divulga o desempenho econômico e de investimentos da unidade para o sindicato.
Área de produção: 41,5h/semana em 6 dias e 40h/semana em cinco dias para setor administrativo. As horas extras são remuneradas.
Piso salarial de R$ 625,00Não possui plano de cargos e salários.
A empresa não possui plano de ação afirmativa.
A empresa emprega trabalhadores terceirizados nas áreas demanutenção, limpeza, segurança e alimentação.
Apoio a entidades não governamentais e a comunidade
Iluminação, temperatura, e qualidade do ar variam de regular a boa. Ruído: ruimBoa atuação da CIPA.EPIs são utilizados
Treinamento de Saúde e Segurança. Há avaliação de desempenho (PED)
Akzo/ São Paulo - SP 250 trabalhadores
Acesso restrito dos dirigentes sindicais.Não há negociação direta entre sindicato e a empresa.Há registro de demissão de suplente de cipeiro.
A unidade fornece apenas dados sobre os indicadores de produção da unidade.
Jornada de trabalho de 43hs, 3 turnos diferentes.Não há pagamento de horas extras.
Piso salarial: R$ 608Não possui plano de cargos e salários.
Registro de casos de assédio moral.Deficientes físicos são contratados. Não há plano afirmativo.
Redução de trabalhadores de 800 para 250. Houve transferência para outra unidade.
A unidade divulga suas políticas aos funcionários.
Pouca utilização do EPI. Condições de temperatura:boasiluminação, ruído e qualidade do ar:ruinsCIPA não atuante
Não há avaliação de desempenho e treinamento.
72
UNIDADES Eka/ Akzo N° DE TRAB.
DIÁLOGO SOCIAL E RELAÇÕES NO AMBIENTE DE TRABALHO
DIREITO À INFORMAÇÃO SOBRE TEMAS ESTRATÉGICOS
JORNADA DE TRBALHO SALÁRIOS
DISCRIMI-NAÇÃO
REORGANIZAÇÃO/ RELOCALIZAÇÃO
FLEXIBILI-ZAÇÃO E ESTABILIDADE
POLÍTICAS DE RSE
TRABALHO SEGURO E PROTEÇÃO SOCIAL TREINAMENTO
Akzo/ Guarulhos - SP
158 trabalhadores53 sindicalizados mas não há dirigente sindical na unidade.
A relação entre o sindicato e empresa é amistosa, mas sem negociação direta entre as partes.
A unidade não fornece informações estratégica, empresarial ou de desempenho econômico para os funcionários.
Jornada de 40hs/semanaTurno administrativo de 8 ou 6hs/diárias
Piso salarial: R$632,00A unidade possui plano de cargos e salários.
Não há registro de queixas pelo sindicato.
Não há registro de demissões em grande escala.
A unidade emprega trabalhadores terceirizados (área de cozinha e segurança)
As questões trabalhistas não compõem a política de RSE. O departamento de RH é responsável pelo assunto.
Problemas de ruído na unidade
Eka/ Eunápolis - BA
140 trabalhadores sendo 70 diretos e 70 terceirizados.Total de 122 homens e 18 mulheres.Não há trabalhadores sindicalizados na unidade.
Não há relação entre a unidade e o sindicato.
A unidade fornece informalmente os dados de natureza empresarial ao sindicato e trabalhadores.
Jornada de 48hs, não tem horário de almoço fixo (15-20min)As horas extras são remuneradas.
Menor salário de R$600Não possui plano de cargos e salários.
Não foi identificado nenhum caso de discrimina-ção.
A unidade emprega trabalhadores terceirizados na área de pintura e manutenção.
Não possui departamento de RSE e não são feitas ações na comunidade.
As condições de iluminação, ruído, temperatura, qualidade do ar são de regulares a boaPossui EPI.
Possui treinamentos, mas com definições de seleção pouco claras.
Eka/ Mucuri – BA- em construção
Os dirigentes sindicais têm acesso ao local de trabalho.Não existem casos de demissões de dirigentes ou de funcionários envolvidos em atividades sindicais.
A unidade não fornece informações estratégica, empresarial ou de desempenho econômico para os funcionários.
Jornada de 40 horas/semana e 1hr de almoço.
Piso salarial: R$ 680 + adicionais.
A unidade emprega trabalhadores terceirizados.
A unidade divulga ações, porém o sindicato não identifica resultados efetivos.Departamento de qualidade é responsável por assuntos de RSE
Baixa atuação da CIPA
Treinamento sobre Saúde e Segurança
UNIDADES Eka/ Akzo N° DE TRAB.
DIÁLOGO SOCIAL E
RELAÇÕES NO AMBIENTE DE
TRABALHO
DIREITO À INFORMAÇÃO SOBRE TEMAS
ESTRATÉGICOS
JORNADA DE
TRBALHO SALÁRIOS DISCRIMI-
NAÇÃOREORGANIZAÇÃO/ RELOCALIZAÇÃO
FLEXIBILI-ZAÇÃO E
ESTABILIDADE
POLÍTICAS DE RSE
TRABALHO SEGURO E
PROTEÇÃO SOCIAL TREINAMENTO
Akzo/ Jundiaí - SP
160 trabalhadores60% são mulheres1 dirigente sindical.
Os dirigentes sindicais têm acesso ao local de trabalho. Nãohá registro de demissões de dirigentes sindicais ou de funcionários envolvidos em atividades sindicais.
A unidade não fornece informações estratégica, empresarial ou de desempenho econômico para os funcionários.
Jornada de 36 a 48 horas/semanaAs horas extras são remuneradas.
A unidade possui plano de cargos e salários, mas não o de carreira.
Não existem casos de discrimina-ção na contratação.Não há plano de ação afirmativa
Não houve reestruturação ou reorganização na empresa
Emprega trabalhadores terceirizados.
Os trabalhadores são convidados a participar de trabalhos sociais
Iluminação e temperatura:boasQualidade do ar e ruídos: regularEPI obrigatório
Realiza treinamentos
Akzo/ Itupeva - SP
258 trabalhadores,8 dirigentes sindicais
Não há registro de demissão de dirigente sindical.
A unidade não fornece informações estratégica, empresarial ou de desempenho econômico para os funcionários.
Jornada de 36 a 48 horas /semana, 3 turnos diferentesAs horas extras são remuneradas.
Não há negociação direta de PLR entre sindicato e a unidade.A unidade possui plano de cargos e salários, mas não o de carreira.
A CIPA tem liberdade para atuar
Akzo/ São Roque - SP
80 trabalhadores,e não há dirigente sindical na unidade
Diálogo aberto entre sindicato e empresa. A relação entre as partes melhorou nos últimos anos.Não há registro de demissão de dirigente sindical.
O sindicato não tem permissão de acesso à área de produção da empresa.
Jornada de 44hs, em 3 turnos distintos.As horas extras são compensadas.
Piso salarial de R$637,00.Não possui plano de cargos e salários.
Não existem casos de discrimina-ção
Emprega trabalhadores terceirizados.
O sindicato não sabe quantas CAT’s são emitidas pela unidade.O EPI é fornecido.
Não há avaliação de desempenho.A unidade fornece treinamentos sobre Saúde e Segurança do Trabalho somente.
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Akzo/ São Bernardo do Campo - SP 360 trabalhadores
Relação amistosa entre o sindicato e a empresa. Não há restrição de acesso à unidade.
A unidade divulga o desempenho econômico e de investimentos da unidade para o sindicato.
Área de produção: 41,5h/semana em 6 dias e 40h/semana em cinco dias para setor administrativo. As horas extras são remuneradas.
Piso salarial de R$ 625,00Não possui plano de cargos e salários.
A empresa não possui plano de ação afirmativa.
A empresa emprega trabalhadores terceirizados nas áreas demanutenção, limpeza, segurança e alimentação.
Apoio a entidades não governamen-tais e a comunidade
Iluminação, temperatura, e qualidade do ar variam de regular a boa. Ruído: ruimBoa atuação da CIPA.EPIs são utilizados
Treinamento de Saúde e Segurança. Há avaliação de desempenho (PED)
UNIDADES Eka/ Akzo N° DE TRAB.
DIÁLOGO SOCIAL E
RELAÇÕES NO AMBIENTE DE
TRABALHO
DIREITO À INFORMAÇÃO SOBRE TEMAS
ESTRATÉGICOS
JORNADA DE
TRBALHO SALÁRIOS DISCRIMI-
NAÇÃO
REORGANIZA-ÇÃO/
RELOCALIZAÇÃO
FLEXIBILI -ZAÇÃO E
ESTABILIDADE
POLÍTICAS DE RSE
TRABALHO SEGURO E
PROTEÇÃO SOCIAL TREINAMENTO
Akzo/ São Paulo - SP 250 trabalhadores
Acesso restrito dos dirigentes sindicais.Não há negociação direta entre sindicato e a empresa.Há registro de demissão de suplente de cipeiro.
A unidade fornece apenas dados sobre os indicadores de produção da unidade.
Jornada de trabalho de 43hs, 3 turnos diferentes.Não há pagamento de horas extras.
Piso salarial: R$ 608Não possui plano de cargos e salários.
Registro de casos de assédio moral.Deficientes físicos são contratados. Não há plano afirmativo.
Redução de trabalhadores de 800 para 250. Houve transferência para outra unidade.
A unidade divulga suas políticas aos funcionários.
Pouca utilização do EPI. Condições de temperatura:boasiluminação, ruído e qualidade do ar:ruinsCIPA não atuante
Não há avaliação de desempenho e treinamento.
Akzo/ Guarulhos - SP
158 trabalhadores53 sindicalizados mas não há dirigente sindical na unidade.
A relação entre o sindicato e empresa é amistosa, mas sem negociação direta entre as partes.
A unidade não fornece informações estratégica, empresarial ou de desempenho econômico para os funcionários.
Jornada de 40hs/semanaTurno administrativo de 8 ou 6hs/diárias
Piso salarial: R$632,00A unidade possui plano de cargos e salários.
Não há registro de queixas pelo sindicato.
Não há registro de demissões em grande escala.
A unidade emprega trabalhadores terceirizados (área de cozinha e segurança)
As questões trabalhistas não fazem parte da política de RSE. O departamento de RH é responsável pelo assunto.
Problemas de ruído na unidade
Eka/ Eunápolis - BA
140 trabalhadores sendo 70 diretos e 70 terceirizados.Total de 122 homens e 18 mulheres.Não há trabalhadores sindicalizados na unidade.
Não há relação entre a unidade e o sindicato.
A unidade fornece informalmente os dados de natureza empresarial ao sindicato e trabalhadores.
Jornada de 48hs, não tem horário de almoço fixo (15-20min)As horas extras são remuneradas.
Menor salário de R$600Não possui plano de cargos e salários.
Não foi identificado nenhum caso de discrimina-ção.
A unidade emprega trabalhadores terceirizados na área de pintura e manutenção.
Não possui departamento de RSE e não são feitas ações na comunidade.
As condições de iluminação, ruído, temperatura, qualidade do ar são de regulares a boaPossui EPI.
Possui treinamentos, mas com definições de seleção pouco claras.
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Eka/ Mucuri – BA- em construção
Os dirigentes sindicais têm acesso ao local de trabalho.Não existem casos de demissões de dirigentes ou de funcionários envolvidos em atividades sindicais.
A unidade não fornece informações estratégica, empresarial ou de desempenho econômico para os funcionários.
Jornada de 40 horas/semana e 1hr de almoço.
Piso salarial: R$ 680 + adicionais.
A unidade emprega trabalhadores terceirizados.
A unidade divulga ações, porém o sindicato não identifica resultados efetivos.Departamento de qualidade é responsável por assuntos de RSE
Baixa atuação da CIPA
Treinamento sobre Saúde e Segurança
76
4.2 ANÁLISE DOS BENEFÍCIOS DA AKZO NOBEL DO BRASIL
Em relação aos 21 benefícios que compõem o Quadro 2, apresentado na próxima
página, os de menor incidência apontados são: bolsa de estudos, auxílio moradia,
auxílio ao filho excepcional e clube recreativo. No que tange aos benefícios restantes,
nota-se que a empresa não possui uma política de garantias de benefício de maneira
constante. Isto evidencia que a política de benefícios da empresa não é clara e depende
de circunstâncias particulares para que os trabalhadores sejam efetivamente
contemplados.
Na coluna de benefícios da unidade de São Roque, as informações coletadas são
escassas devido ao pouco conhecimento do entrevistado acerca dos benefícios
oferecidos pela empresa.
QUADRO 2 - BENEFÍCIOS EM UNIDADES SELECIONADAS DA AKZO NOBEL DO BRASIL – INFORMAÇÕES DOS TRABALHADORES ENTREVISTADOS
Auxilio alimentação (bônus, ticket ou outros)
Sim NãoSim, na Convenção Coletiva
Sim Sim Sim Sim Sim, na Convenção Coletiva
Cesta básica Sim Não Sim Sim Sim Não
Auxílio transporte Sim Sim, na Convenção Coletiva
Não Sim, na Convenção Coletiva
Sim Sim Sim Sim
Auxílio moradia Sim Não Não Não Não Não
Auxílio filho excepcional Não NãoSim, na Convenção Coletiva
NãoSim, na Convenção Coletiva
NãoSim, na Convenção Coletiva
Não Sim, na Convenção Coletiva
Sim Sim, na Convenção Coletiva
Clube recreativo/colônia de férias Não Não Não Não Não Sim
Fundo de pensão Não Não Não Espontaneidade da empresa
Sim Sim
Participação nos lucros (PLR) Sim Sim Sim Sim. Definido no acordo coletivo
Sim Sim. Definido em lei
Gratificação de férias (além do 1/3 da CF)
Sim. Definido em lei Sim Não Não
Seguro de vida Não Sim Sim Não Sim
Auxílio doença, acidentário complementar
Sim. Definido em lei Sim. Definido em lei Sim. Definido em lei Sim. Definido em lei Não Sim Sim. Definido em lei
BENEFÍCIOS EUNÁPOLIS, BA GUARULHOS, SP ITUPEVA, SP JUNDIAÍ, SPSÃO BERNARDO DO CAMPO, SP SÃO PAULO, SP SÃO ROQUE, SP
Assistência Médica Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim
Assistência médica para dependentes Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim
Internação hospitalar integral Sim Sim Não Sim Sim Sim
Assistência odontológica Não Sim Sim Sim Sim Sim
Assistência odontológica para dependentes Não Sim Sim Sim Sim Não
Aposentadoria complementar Sim Não Sim Sim Sim Sim
Empréstimo Não Sim Não Sim Sim
Auxílio educação Não
Não Sim, na Convenção Coletiva
NãoSim, na Convenção Coletiva
Não Sim, na Convenção Coletiva
Sim Não, na Convenção Coletiva Não
Bolsa de estudos Não Não
Não Sim, na Convenção Coletiva Sim
SimNão, na Convenção Coletiva Não
Auxílio creche Não Sim. Definido no acordo coletivo Sim
Não tem / Definido em lei Sim/Definido em lei
Sim. Definido no acordo coletivo
78
79
5. AKZONOBEL E A RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL,
NA MATRIZ E NO BRASIL
Atualmente, a Responsabilidade Social Empresarial (RSE) é vista de uma
forma muito mais consistente do que era poucos anos atrás. Antes, bastava uma empresa
chamar de Responsabilidade Social qualquer ação de cunho social promovida por ela
para que parecesse ter aderido ao movimento de RSE. E, como não estivesse claro o
conceito de Responsabilidade Social, tais ações serviam, em grande parte, somente para
alavancar a imagem da empresa. Por esse motivo, era (e ainda é) muito comum as
pessoas emitirem opinião sobre a RSE como sendo “só marketing”.
Em poucos anos houve um avanço importante na identificação da
abrangência da Responsabilidade Social Empresarial, e hoje, todo empresário e
profissional que quer estar comprometido com esse movimento deve saber que
Responsabilidade Social das empresas é a responsabilidade sobre os impactos causados
por sua operação em termos econômicos, sociais e ambientais; que a organização deve
estar comprometida com o desenvolvimento sustentável, ter uma postura ética, cumprir
as leis nacionais e as convenções internacionais e levar em conta os interesses das suas
partes interessadas (stakeholders). Também faz parte das orientações para
implementação de políticas de RSE, notadamente para empresas multinacionais, que
suas políticas devem ser aplicadas na matriz e em todas as suas subsidiárias, em
qualquer país em que estejam operando.
Em levantamento com os representantes dos trabalhadores da AkzoNobel
sobre o tipo de informação que esses têm a respeito das políticas de Responsabilidade
Social Empresarial da companhia, temos como resultado apenas uma lista de programas
sociais apoiados pela empresa. Grande parte desses programas é executada com o
trabalho voluntário dos funcionários. Visitando o site na empresa no Brasil, na página
sobre Responsabilidade Social, também encontramos informações sobre programas
sociais desenvolvidos em cada unidade. Ali também está a declaração da empresa sobre
sua visão de RSE: “Responsabilidade Social Corporativa é o comportamento
responsável diante de questões como segurança, qualidade, meio ambiente,
negociações, comunidade, educação, a saúde, enfim, é agir de forma coerente e ética
em todas as áreas e com todas as pessoas envolvidas com a empresa”.
Observando as duas situações acima citadas: o foco nos programas sociais e
visão sobre RSE declarada pela empresa, surgem perguntas muito simples, como por
exemplo, se a empresa declara ter uma visão razoavelmente abrangente sobre RSE por
que, então, a visibilidade está somente nos chamados programas sociais? Por que as
ações sobre segurança, qualidade, meio ambiente, negociações não estão mencionadas
como políticas de Responsabilidade Social? Quais são essas ações?
Atualmente, a grande maioria das pessoas já sabe que programas sociais não
é sinônimo de RSE. Em geral, eles podem ser identificados como filantropia – o que
não merece desconsideração - mas, uma política de compromisso com a comunidade do
entorno (assim é a orientação para esta parte interessada da empresa – a comunidade)
deve levar em conta o diálogo para que sejam identificados seus interesses e que sejam
sustentáveis, portanto, não dependentes das decisões da empresa em mantê-los; e, uma
forma de serem sustentáveis é estarem ligados as política públicas. Os próprios
representantes dos trabalhadores estão bastante capacitados em relação a essa discussão;
e mesmo o trabalho voluntário nesses programas, em alguns casos, é questionado
enquanto sua verdadeira intenção voluntária. Sabe-se que, em muitos casos, o
chamamento ao trabalho voluntário para ações sociais é usado para exercer pressão e até
intimidação aos trabalhadores. Vários exemplos positivos têm sido vistos em empresas
que aproximam os representantes dos trabalhadores para desenvolver conjuntamente os
programas de voluntariado.
Por outro lado, visitando o site da matriz da AkzoNobel, Relatório Anual
2007, (http://www.sustainabilityreport.akzonobel.com/annualreport2007) encontramos
uma declaração de visão muito mais afinada com as mais recentes discussões na
sociedade sobre RSE e que são também identificadas com o escopo da Sustentabilidade.
No site estão expostas todas as associações e ligações com organismos internacionais
que se ocupam do arcabouço da RSE, como por exemplo: a AkzoNobel é signatária do
Global Compact e da Carta para o Desenvolvimento Sustentável, é membro da
Responsible Care (iniciativa voluntária para indústria química que trabalha para o
melhoramento de ação sobre saúde, segurança e meio ambiente em seus produtos e
81
processos), membro do World Business Council for Sustainable Development (tem
como missão “tornar as lideranças das empresas catalisadoras de mudanças para o
desenvolvimento sustentável e apoiar as licenças de operação, inovação e crescimento
em um mundo moldado pelos temas do desenvolvimento sustentável”), membro da
Câmara de Comércio Internacional e é uma das empresas líder no DJSI – Dow Jones
Sustainability World Indexes. Também no site da matriz são mostrados inúmeros
projetos sociais em todos os países onde a AkzoNobel opera, envolvendo 2.500
trabalhadores voluntários de 45 países, lidando com mais de 500 projetos sociais (http://
www.akzonobel.com/sustainability/people/community_program/).
O que se pretende chamar a atenção é a distância existente entre as políticas
de RSE e/ou Sustentabilidade que a AkzoNobel define para a matriz e aquelas
implantadas no Brasil. Espera-se que, como declarado pela empresa, ações responsáveis
sobre segurança, qualidade, meio ambiente, saúde, educação e negociações sejam
traduzidas em programas sustentáveis e que os trabalhadores estejam envolvidos em
todas as suas etapas para que se alcance o êxito necessário para merecer uma ampla
divulgação.
82
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A equipe do IOS (Ana Yara Paulino, Regina Queiroz e Lilian Arruda) reuniu-se
com dirigentes sindicais da CNQ-CUT (representada na ocasião por Sérgio Carrasso e
Antenor Eiji Nakamura - Kazu) no início de 2008, para discutir a continuidade da
pesquisa Akzo Nobel. As sugestões do IOS para a continuidade do projeto foram as
seguintes:
- pesquisa na unidade de São Gonçalo. Embora essa unidade já estivesse listada
na fase atual da pesquisa (Monitor III), não foi possível realizá-la. Os dirigentes
ressaltaram a importância de retomar a pesquisa nessa unidade;
- pesquisar as unidades da ex-ICI (Santo André e Mauá – SP; Jaboatão - PE),
empresa que foi recentemente incorporada pela AkzoNobel. A idéia é fazer em 2008 as
oficinas sindicais e, em 2009, a pesquisa amostral em unidades a serem definidas;
- elaborar um comparativo dos códigos de conduta e políticas de RSE dessas
empresas;
- realizar um acompanhamento no Financial Times (implica assinatura) da
mobilidade do capital no setor, fusões e aquisições etc.
A execução dessas sugestões dependerá de decisões que serão tomadas no
âmbito do projeto Monitor de Empresas/FNV.
83
REFERÊNCIAS
AKZO NOBEL. Disponível em: http://www.akzonobel-ti.com.br/
DCI. Disponível em : http://www.dci.com.br/usexibir_integra_capa.asp?intDiaEdicao=08&intMesEdicao=02&intAnoEdicao=2006&lng0=21526835&lng1=0&lng2=0&lng3=0&strSessionID=83415895
INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL – IOS. Akzo Nobel Brasil. Monitor de Empresas II. Comportamento social e trabalhista. São Paulo, dez. 2005. GAZETA MERCANTIL. Disponível em:
JORNAL DOS TRABALHADORES NA AKZO NOBEL NO BRASIL. n. 2, set. 2005.
JORNAL DOS TRABALHADORES NA AKZO NOBEL NO BRASIL. n. 3, nov. 2006.
JORNAL DOS TRABALHADORES NA AKZO NOBEL NO BRASIL. n. 4, maio 2007.
O GLOBO. Disponível em:
http://oglobo.globo.com/economia/mat/2007/03/12/294895162.asp
REVISTA QUÍMICA. Disponível em:
http://www.quimica.com.br/revista/qd443/celulose5.html
ORGANON. Disponível em: http://www.organon.com.br/about/akzo/index.asp
SCHERING PLOUGH. Disponível em: http://www.sch-plough.com/schering_plough/news/release.jsp?releaseID=972539
VALOR ECONÔMICO. Disponível em: http://www.valoronline.com.br/valoronline/Geral/empresas/66/Schering+Plough+comprara+divisao+farmaceutica+da+Akzo+Nobel+por+11+bilhoes+de+euros,,,66,4198305.html
84
APÊNDICE
85
Terceira fase do Projeto Company Monitor
“Comportamento da Akzo frente aos seus empregados em
diferentes unidades”
Pesquisa com Trabalhadores, Cipeiros e Sindicalistas nas unidades
brasileiras do Grupo AKZO NOBEL
Data: __ / __ / __
1.1. Nome da unidade ___________________________________________
1.2. Localização da unidade______________________________________
1.3.O que a unidade produz e o volume de produção?_________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
1.4. Há produção para exportação na sua unidade?__________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
1.5. Qual a sua função na empresa? Descreva_______________________
______________________________________________________________
86
Caso você seja sindicalista responda:
2.1. Nome do sindicato e Central Sindical____________________________
_______________________________________________________________
2.2. Número de trabalhadores na Base do Sindicato___________________
2.3. Número de trabalhadores sindicalizados na unidade_______________
2.4. Quantidade de dirigentes sindicais liberados na unidade e em que
condições______________________________________________________________
______________________________________________________________
2.5. Existem outras plantas instaladas no Brasil filiadas à mesma unidade
que você representa? Se sim quantas e onde estão localizadas?
_____________________________________________________________
_______________________________________________________________
2.6. Número total de trabalhadores da unidade que você representa dividido
entre homens e mulheres?______________________________________________________________________________________________________________________
87
3.0a Diálogo Social e Relações no Ambiente de Trabalho
(Liberdade Sindical, Organização Sindical, e Negociação Coletiva)
3.1.a. Breve descrição sobre a atuação da CIPA no ambiente de trabalho___
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
3.2.a. Descreva a relação da empresa com o sindicato.__________________
________________________________________________________________
3.3.a Descreva a participação dos empregados nas atividades sindicais.
Desde a receptividade aos boletins sindicais entregues na porta até a participação de
assembléias e paralisações.__________________________________________________
3.4.a. As negociações coletivas são desenvolvidas pela entidade patronal
junto ao sindicato de trabalhadores ou há negociação direta entre empresa e
sindicato? Se houver algum tipo de negociação direta descreva?_________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
2.7. Caso tenha ocorrido greves ou conflitos entre os representantes da
unidade e os trabalhadores, nos últimos cinco anos, descrever o motivo e o
comportamento da empresa _______________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
________________________________________________________________
_
88
3.5.a. Há Negociação Coletiva ou outro tipo de acordo no local? Se sim ceder
uma cópia ao pesquisador._________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
3.7.a. A empresa desencoraja filiação ao sindicato, por exemplo, tratando os
sindicalizados de forma diferente?___________________________________________
________________________________________________________________
3.8.a. Os representantes sindicais podem atuar sem restrições?__________
_______________________________________________________________
3.9.a. As lideranças sindicais têm acesso ao local de trabalho?Detalhar____
________________________________________________________________
________________________________________________________________
3.1.0a. Há casos de sindicalistas ou cipeiros demitidos pela empresa? Se sim
descreva ________________________________________________________________
________________________________________________________________
3.1.1a. A empresa ameaça deixar o país ou transferir operação para outra
localidade com objetivo de influenciar nas negociações?Se Sim descreva___________
________________________________________________________________
3.0.b Direito à Informação sobre Temas Estratégicos
89
3.1.b. Quais informações de natureza empresarial são fornecidas ao
sindicato representativo dos trabalhadores?__________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
3.2.b. A empresa oferece informações a respeito de suas estratégias, em
tempo hábil p/ o sindicato organizar seu posicionamento e informar os trabalhadores?
________________________________________________________________
________________________________________________________________
3.3.b. As informações repassadas pela empresa aos sindicalistas são
específicas da unidade, do país ou há repasse de informações de contexto corporativo?
_____________________________________________________________
________________________________________________________________
3.4.b. A empresa oferece informações sobre seu desempenho econômico? Se
sim descreva quais?_______________________________________________________
________________________________________________________________
4.0 Jornada Decente (Jornada de trabalho)
4.1. Qual é a Jornada Semanal de trabalho ?__________________________
________________________________________________________________
4.2. Descreva os Turnos de trabalho na unidade? Ex: Administrativo 8
horas/dia, cinco dias por semana, ou 6 horas/dia, seis dias por semana, ou turnos
rotativos etc.;
__________________________________________________________________
90
_________________________________________________________________
_
4.3. Qual é a média de horas extras por dia/ semana/ mês?_______________
_________________________________________________________________
___________________________________________________________________4.4. A
hora extra é uma prática normal ou somente ocorre em tempos de pico de produção?
______________________________________________________
_________________________________________________________________
_
_________________________________________________________________
_
4.5. A empresa anuncia as horas extras adiantado? ____________________
________________________________________________________________
4.6. È possível recusar horas extras?_________________________________
________________________________________________________________
4.7. Os empregados recebem por todas as horas extras efetuadas?________
________________________________________________________________
5.0 Salários adequados
Se possível disponibilizar a folha salarial da unidade
5.1.Salário médio na produção_________________________________________
5.2. Salário médio no administrativo____________________________________
5.3.Qual o salário médio mensal da empresa?____________________________
___________________________________________________________________
5.4. Qual é o menor salário pago pela empresa? _______________________
91
5.5. Além do salário, quais outros adicionais são pagos aos trabalhadores?Por
exemplo PLR? Caso tenha descrever._______________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
5.6.Caso tenha PLR, descrever o acordo, comissão etc. Se possível, disponibilizar
o acordo. _____________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
5.7. A empresa possui um Plano de Cargos e Salários ou de Carreira? Se sim,
descrever._____________________________________________________________________
5.8. Existe uma avaliação de desempenho dos funcionários por parte da empresa? Se
sim, descrever como acontece?___________________________________________________
_____________________________________________________________________
5.9.Você considera que, na empresa, as oportunidades de promoção são:
a) Boas b) Regulares c) Ruins
Por quê? _____________________________________________________________
_____________________________________________________________________
5.1.0. Na sua opinião, qual ou quais destes critérios a chefia ou gerência da empresa
utiliza para promover os empregados a cargos mais elevados?
a) Formação escolar e técnica, b) Ser homem, c) Experiência adquirida no
trabalho, d) Não participar de atividades do sindicato, e) Ser branco, f) Dedicação à
empresa, g) Ser mulher, h) Ser negro, i) Amizade com a chefia (critérios subjetivos) j)
Outros. Quais? _______________________________________
7.0 Discriminação
7.1. Vocês percebem se há na empresa algum tipo de discriminação? (sexo, etnia,
filiação sindical, religião, origem social, opinião política ou outro critério). Se sim descrever:
92
_________________________________________________________________
___________________________________________________________________
7.2. A empresa oferece salário igual para trabalho igual, não importanto sexo, etnia,
filiação sindical, religião, origem social ou opinião política?__________________________
___________________________________________________________________
7.3. Há diferença no tipo de trabalho feito em base de sexo, etnia, filiação sindical,
religião, origem social ou opinião política? Exemplo, há desigualdade na ocupação de posições de
comando? Se sim, por que você acredita que isto ocorra?
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
______________________________
7.4 Existem setores na sua unidade que alocam mais mulheres do que homens? Se sim
descreva por que na sua opinião isso ocorre?
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
7.5. Há oportunidades iguais para treinamento promoções, ou seja, existem aspectos
discriminatórios no processo de recrutamento e seleção?
___________________________________________________________________________________
____________________________________________________
7.6. Há casos de assédio sexual à mulheres no local de trabalho?Se sim,
descreva______________________________________________________________________
7.7. Há relatos de assedio moral na sua unidade? Se Sim descreva._____________
7.8. Existe algum plano de ação afirmativa na sua unidade ? Se sim, descreva.
93
_____________________________________________________________________
7.9. Há relatos de trabalhadores que se sentiram prejudicados ou discriminados na
empresa por algum dos seguintes motivos?
a) Ser homem, b) Cor ou raça, c) Participação sindical, d) Participação
política, e) Doença, f) Ser mulher, g) Religião, h) Opção sexual, i) Outro
motivo. Qual: __________________ Nunca se sentiu discriminado
EM CASO POSITIVO. Por favor, descreva ____________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
7.1.1 A empresa desenvolve uma política de empregar deficientes físicos? Se sim
descreva
8.0 Reorganização/Relocalização
8.1. Há casos relevantes (exemplo mais de 10 funcionários em um setor) de
demissões ou admissões na sua unidade que acorreram nos últimos três anos? Se sim,
descreva o motivo e a quantidade?
______________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
8.2. A empresa passou por reestruturação ou reorganização nos últimos três
anos? Se sim, descreva. ___________________________________________________
_______________________________________________________________
94
Caso a empresa tenha passado por reestruturação ou reorganização:
8.2.1. Como e quando a empresa informou os trabalhadores e os sindicatos
da reestruturação ou reorganização ?________________________________________
________________________________________________________________
8.2.2. Quais foram as consequências dessa reestruturação ou reorganização
para os trabalhadores?______________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
8.2.3. A reestruturação ou reorganização afetou a quantidade de postos de
trabalho (emprego)?_______________________________________________________
Caso a reestruturação ou reorganização levou a demissões:
8.2.3.1 Quais responsabilidades a empresa tomou com respeito aos
trabalhadores afetados? Sob quais condições os trabalhadores foram demitidos? Houve a
negociação de um plano de demissão?_________________________________________
9.0 Flexibilização e Estabilidade
9.1. Qual a política da unidade relativa à terceirização? Quantos trabalhadores
atuam sob esta forma na empresa (terceirização) e em quais setores?______________
95
9.2. Quais as diferenças nas condições de trabalho entre os trabalhadores fixos e
os tercerizados?___________________________________________________________
9.3. A empresa adota contratos temporários de trabalho? ________________
Caso a resposta da 9.3. seja positiva responda:
9.3.1. Quantidade ou proporção de contratos temporários na unidade que
você representa?_________________________________________________________
_________________________________________________________________
9.3.2 Com que freqüência a empresa emprega trabalhadores temporários? Isso
acontece o ano inteiro ou em períodos específicos?_______________________________
9.3.3. Quais são as razões para empregar trabalhadores temporários?
(Exemplo: grande capacidade de produção em tempos de pico de produção, menor custo
do trabalho, mais flexibilidade etc.) ____________________________________________
9.3.4. Quais as diferenças nas condições de trabalho entre os trabalhadores
fixos e os temporários? _____________________________________________________
_________________________________________________________________
96
9.3.5. Os trabalhadores temporários conseguem um contrato fixo depois de ter
trabalhado na empresa por um certo período? Ou a empresa contrata os mesmos
trabalhadores por um prolongado tempo com uma série de contratos temporários?
______________________________________________________________
9.3.6. Qual a política da sua unidade em relação aos estagiários? Por
exemplo: eles exercem as mesmas funções dos empregados efetivos, alguns deles são
efetivados depois etc.? _____________________________________________________
10. Políticas de Responsabilidade Social
10.1. A empresa tem uma definição de Responsabilidade Social? Se sim você
poderia descrevê-la brevemente?___________________________________________
_______________________________________________________________
10.2. As questões trabalhistas fazem parte da política de RSE? Se sim,
como? _________________________________________________________________
10.3. Há diálogo entre a empresa e outros atores (ou as partes interessadas,
exemplo, sindicatos, comunidades, autoridades) sobre política de RSE em geral ou sobre
aspectos específicos de política de RSE? Se sim, descreva o diálogo.
_________________________________________________________________
10.4. Qual departamento é responsável pela política de RSE na empresa?
_________________________________________________________________
97
10.5. O gerenciamento nacional/local e os empregados são informados sobre o
Código de Conduta (ou outro documento oficial que descreva compromissos da empresa
para com as partes interessadas e para a sociedade)? Se sim, anexar uma copia.
10.6. Além do Código de Conduta, existe um documento local que especifique
os direitos e deveres dos empregados (em alguns casos é chamado também Código de
Ética).
10.7. Os empregados da sua unidade são chamados para realizarem algum
trabalho social voluntário? Se sim, como isso acontece?
10.8.Como foi decidido onde seria feito o trabalho voluntário?
a) a gerencia definiu sozinha, b) indicação de um grupo de trabalhadores
existe uma comissão para organizar o trabalho voluntário.
10.9. Em sua opinião, quais seriam duas características fortes de uma
empresa socialmente responsável?
1) ___________________________________________
2) ___________________________________________
11.0 Trabalho Seguro e Proteção Social
98
11.1. Os empregados na sua unidade recebem treinamento sobre Saúde e
Segurança? Na sua opinião, você considera que os empregados estão bem informados
sobre os riscos no trabalho?
11.2 Como você caracteriza as condições da unidade em que você trabalha
em relação aos seguintes pontos (marque com um X a opção desejada):
11.3. Vocês consideram como bom o conforto (levando em consideração o
esforço e a postura) exigido pela unidade aos seus funcionários?
11.4. Vocês consideram o ritmo de trabalho exigido como prejudicial a saúde
mental ou física dos funcionários da unidade?
_______________________________________________________________
11. 5. Vocês consideram que as metas de produção solicitadas são atingíveis?
11.6 A empresa emite CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) para
todos os acidentes que acontecem no local de trabalho? _________________________
11.7. Existem relatos graves ou substanciais de acidente de trabalho, nos
últimos três anos? Exemplo:
99
a) Problemas de coluna, b) Surdez,c) Doenças de pele, d) Doenças
respiratórias, e) Lesão por esforços repetitivos (LER/ DORT), f) Doenças do sangue,
g) Depressão ou estresse
h) Outro. Qual? _______________________________________________
Se sim, descreva:
11.8. Os funcionários deixam de revelar que estão doentes ou passando mal
enquanto trabalham por medo de serem prejudicados na empresa?Se sim, por que?
11.9. Como você avalia a atuação da CIPA na empresa? _______________
_______________________________________________________________
11.1.1 Como é a composição da CIPA na sua unidade?
________________________________________________________________
11.1.2 No seu trabalho é necessária a utilização de algum equipamento de
proteção individual (EPI)? Se sim, você considera que as EPIs são adequadas aos
funcionários? ____________________________________________________________
11.1. 3 Descreva brevemente a relação da empresa com o meio ambiente ao
redor. Exemplo: tratamento da água, dos resíduos, dos gases etc.
100
11. 1. 4 Você conhece algum programa da empresa voltado para a
preservação do meio ambiente na comunidade?Se sim, descreva:
11.1. 5. Qual foi a freqüência de acidentes de trabalho nos últimos 3 anos?
_________________________________________________________________
12.0 Treinamento
12.1. A empresa oferece curso/treinamento para os funcionários?
a) Sim b) Não
Se sim, qual é o critério para poder participar deste treinamento?________
________________________________________________________________
12.2. A unidade paga cursos extras para os funcionários (Exemplo: cursos de
ingles, faculdade, etc.). Se sim, quais cursos e quais são os critérios para obter esta
bolsa? ___________________________________________________________________
101
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13. Benefícios
Aponte os Benefícios oferecidos pela empresa Nãotem
Definido em lei
Definido no acordo coletivo
Espontaneidade da empresa
Conquista do Sindicato
1) Assistência médica
2} Assistência médica para dependentes
3) Internação hospitalar integral
5) Assistência odontológica
6) Assistência odontológica para dependentes
7) Aposentadoria complementar
8) Empréstimo
9) Auxílio educação
10) Bolsa de Estudos
11) Auxílio creche
12) Auxílio alimentação (bônus, ticket ou outros)
13) Cesta básica
14) Auxílio transporte
15) Auxílio moradia
16) Auxílio filho excepcional
17) Clube recreativo/colônia de férias
18) Fundo de pensão19) Participação nos lucros (PLR)
20) Gratificação de férias (além do 1/3 da CF)
21) Seguro de vida
22) Auxílio doença, acidentário complementar
FAVOR citar outros Beneficios quando houver:
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