EMPOWERMENT ORGANIZZATIVO E
GESTIONE DEL CAMBIAMENTO
A cura di
Dott.ssa Serena Barbi
Psicologa Psicoterapeuta
Dott.ssa Alessandra Boccasecca
Psicologa del Lavoro
© COPYRIGHT 2015 Dott.ssa Serena Barbi | P.IVA 02925310365 | Via Virgilio 1, Sassuolo (MO)
Dott.ssa Alessandra Boccasecca | P.IVA 02222830446 | Via Piumazzo 170, Castelfranco E. (MO)
I LIVELLI DELL'EMPOWERMENT ORGANIZZATIVO:
LA VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE E IL SOSTEGNO AL CAMBIAMENTO
IN AZIENDA SONO PROCESSI CHE SI ARTICOLANO SU PIÙ LIVELLI:
• CHECK UP ORGANIZZATIVO E VALUTAZIONE DEL BENESSERE AZIENDALE;
GESTIONE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO
• JOB ANALISYS E SCELTA STRATEGICA DELLE RISORSE CON EVENTUALE PROCESSO
DI SELEZIONE
• VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE: QUALI SONO LE PROPRIE RISORSE?
• EMPOWERMENT DELLE RISORSE: FORMAZIONE, COACHING
• RIORGANIZZAZIONE BASATA SULLE COMPETENZE
• SISTEMI PREMIANTI E DI COMPENSATION PENSATI IN UN'OTTICA DI COMPETENZA
E PRODUTTIVITÀ.
PROGETTAZIONE DI UN SISTEMA PREMIANTE
RIORGANIZZAZIONE AZIENDALE BASATA
SULLE COMPETENZE
EMPOWERMENT INDIVIDUALE:
LA FORMAZIONE
MAPPATURA DELLE COMPETENZE:
quali sono le proprie risorse?
JOB ANALYSIS
ed eventuale
PROCESSO DI SELEZIONE DELLE RISORSE
CHECK UP ORGANIZZATIVO:
valutazione del benessere aziendale
e gestione dello stress lavoro - correlato
La PIRAMIDE
ORGANIZZATIVA
dell’Empowerment
in azienda
OBIETTIVI DELL'INTERVENTO:
• AUMENTARE IL BENESSERE LAVORATIVO E RAFFORZARE LA CULTURA ORGANIZZATIVA
• GESTIRE LO STRESS LAVORO CORRELATO
• SCEGLIERE, VALUTARE E VALORIZZARE LE PROPRIE RISORSE
• SVILUPPARE IL POTENZIALE INDIVIDUALE
• RIORGANIZZARE L'AZIENDA IN BASE ALLE COMPETENZE ED AL KNOW HOW
• ACCOMPAGNARE E SOSTENERE IL PROCESSO DI CAMBIAMENTO
CHECK UP ORGANIZZATIVO E VALUTAZIONE DELLO
STRESS LAVORO CORRELATO
CI PERMETTE DI :
• INDIVIDUARE E PRESIDIARE LE CRITICITÀ ALL'INTERNO DEI CONTESTI
AZIENDALI
• CONOSCERE ED ANALIZZARE LE PERCEZIONI DELLE PERSONE RISPETTO AL
LORO AMBIENTE DI LAVORO E GLI ELEMENTI CULTURALI DISTINTIVI DI
CIASCUNA AZIENDA
• VALUTARE LO STRESS LAVORO CORRELATO PER DEFINIRE PIANI D'AZIONE
IN GRADO DI RISPONDERE CONTEMPORANEAMENTE ALLE ASPETTATIVE
DELLE PERSONE ED ALLE NECESSITÀ DEL BUSINESS
METODOLOGIE E STRUMENTI :
QUESTIONARI E INTERVISTE SPECIFICI PER REALIZZARE IL CHECK UP ORGANIZZATIVO:
▪ COMUNICAZIONE (DISPONIBILITÀ E CHIAREZZA DELLE INFORMAZIONI); ▪ AUTONOMIA ED
ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO; ▪ TEAM (COESIONE DI GRUPPO); ▪ IMMAGINE
DELL'ORGANIZZAZIONE E DECLINAZIONE OPERATIVA DEGLI ORIENTAMENTI STRATEGICI;
▪ JOB DESCRIPTION (CHIAREZZA DEI RUOLI E DEI COMPITI); ▪ REWARD (EQUITÀ ED IMPARZIALITÀ); ▪
LEADERSHIP (RELAZIONI E COMUNICAZIONI CON I SUPERIORI); ▪ INNOVATIVITÀ E
PREDISPOSIZIONE AL CAMBIAMENTO; ▪ SVILUPPO (APERTURA AL PROGRESSO PERSONALE E
SOCIALE).
QUESTIONARI ED INTERVISTE SPECIFICI PER LA VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO
CORRELATO: ▪ VALUTAZIONE DEL RISCHIO; ▪ ATTIVAZIONE DI FOCUS GROUP E GRUPPI DI
LAVORO SULLE TEMATICHE EMERSE.
CHECK UP ORGANIZZATIVO E VALUTAZIONE DELLO
STRESS LAVORO CORRELATO
JOB ANALYSIS ED EVENTUALE
SELEZIONE DELLE RISORSE UMANE
CI PERMETTE DI:
• DEFINIRE IL “BISOGNO” IN TERMINI DI RISORSE UMANE ATTRAVERSO
L’ANALISI DELLE POSIZIONI E DEI RUOLI (JOB ANALISYS E JOB
DESCRIPTION PER APPROFONDIRE I REQUISITI NECESSARI PER SVOLGERE
LA MANSIONE PREVISTA)
• VALUTARE I REQUISITI DEL CANDIDATO E LA SUA IDONEITÀ A RICOPRIRE
UNA DETERMINATA MANSIONE (PROCESSO DI SELEZIONE E
D'INSERIMENTO IN AZIENDA).
JOB ANALYSIS ED EVENTUALE
SELEZIONE DELLE RISORSE UMANE
METODOLOGIA E STRUMENTI:
• INTERVISTE AI RESPONSABILI DI LINEA PER DEFINIRE “IL BISOGNO” NEI
TERMINI DI RISORSE UMANE
• DESCRIZIONE DELLA POSIZIONE DA RICOPRIRE COMPARANDO L'ANALISI
DELLE COMPETENZE RICHIESTE DAL RUOLO CON I COMPITI PREVISTI
• TECNICHE E STRUMENTI DI SELEZIONE DEL PERSONALE: ASSESSMENT
CENTER, COLLOQUI INDIVIDUALI E DI GRUPPO, QUESTIONARI
PSICOATTITUDINALI.
VALORIZZAZIONE DEL CAPITALE UMANO: LA MAPPATURA DELLE
COMPETENZE
CI PERMETTE DI:
• MAPPARE E CLASSIFICARE LE COMPETENZE PRESENTI IN AZIENDA TRAMITE LA
SOMMINISTRAZIONE DI STRUMENTI SPECIFICI;
• DIVIDERE LE COMPETENZE DAL PUNTO DI VISTA DEI RUOLI E DELLE FAMIGLIE
PROFESSIONALI;
• CONFRONTARE I RISULTATI OTTENUTI E LE RICHIESTE DI RUOLO (SKILL GAP);
• ELABORARE STRATEGIE DI INTERVENTO.
VALORIZZAZIONE DEL CAPITALE UMANO: LA MAPPATURA DELLE
COMPETENZE
METODOLOGIE E STRUMENTI:
• SCHEDE SPECIFICHE PER LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI E DELLE COMPETENZE
COSTRUITE AD HOC PER L'AZIENDA
• INTERVISTE EFFETTUATE DAL “COMITATO DI VALUTAZIONE”
(PERSONALE DIRIGENTE E RESPONSABILI DI LINEA)
• FOCUS GROUP CON I RESPONSABILI E LA DIRIGENZA
• UTILIZZO DEL METODO HAY PER LA VALUTAZIONE DELLE POSIZIONI LAVORATIVE.
EMPOWERMENT INDIVIDUALE: LA FORMAZIONE
CONSISTE IN:
• ATTIVARE PERCORSI FORMATIVI ALL'INTERNO DELL'ORGANIZZAZIONE PER LA
CRESCITA PERSONALE E PROFESSIONALE DEI SINGOLI E DEI GRUPPI: GLI
INTERVENTI FORMATIVI SONO COSTRUITI IN BASE ALLA DIFFERENZA RILEVATA TRA
LE COMPETENZE REALMENTE POSSEDUTE E QUELLE RICHIESTE DAL RUOLO
• AUMENTARE LA PRODUTTIVITÀ DELLE PERSONE, LA FLESSIBILITÀ, LA MOTIVAZIONE,
SENSIBILIZZARE E COINVOLGERE ALLE ATTIVITÀ DELL'IMPRESA, MIGLIORARE LA
CAPACITÀ DI LAVORARE IN GRUPPO
• AFFIANCARE E SOSTENERE LE PERSONE NEL PROCESSO DI RIORGANIZZAZIONE
AZIENDALE, ANALIZZANDO E RIDUCENDO LE RESISTENZE DATE DALL’ABBANDONO
DELLE PRATICHE NOTE E DALLA PAURA DEL CAMBIAMENTO
RIORGANIZZAZIONE AZIENDALE BASATA SULLE COMPETENZE
CONSISTE IN:
REALIZZARE LA MAPPATURA DELLE COMPETENZE INTEGRATA NEL SISTEMA DI
GESTIONE.
LA MAPPATURA PERMETTE DI ELABORARE E PROMUOVERE LE AZIONI VOLTE A
COLMARE EVENTUALI GAP TRA LE COMPETENZE RICHIESTE E QUELLE POSSEDUTE.
TRA LE AZIONI POSSIBILI SI CONSIDERANO ANCHE LA MOBILITÀ E LA
FLESSIBILITÀ DELLE RISORSE ( JOB ROTATION, JOB ENLARGEMENT E JOB
ENRICHMENT) IN BASE AD UN SISTEMA EQUO E STANDARD DI VALUTAZIONE.
PROGETTAZIONE DI SISTEMI PREMIANTI DEL LAVORO E DEGLI
OBIETTIVI
CONSISTE IN:
• ELABORARE E METTERE IN ATTO POLITICHE DI COMPENSATION, CREAZIONE DI
SISTEMI PREMIANTI E DI INCENTIVAZIONE BASATI SULLE REALI COMPETENZE E
SUL POTENZIALE (COMPENSATION PER COMPETENZE).
• SUPPORTARE LE POLITICHE PER LO SVILUPPO DEL PERSONALE.
Al termine del processo
di empowerment
aziendali, proponiamo
eventuali FOLLOW UP
periodici programmati
al fine di valutare
l’efficacia e la tenuta
degli interventi.