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Entwicklung eines generationenorientierten Human Resources Management-Konzeptes
Master-Thesis an der Hochschule Koblenz, Standort RheinAhrCampus Remagen
Julia Hornung, M.A.Sozialwerk St. Georg, Gelsenkirchen
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Der demografische Wandel beeinflusst die Arbeitswelt und den Arbeitsmarkt künftig und heute.
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40*
* Aufgrund der hohen physischen und psychischen Belastungen einer Tätigkeit im Pflegedienst wurde als Grenzalter für die Definition der älteren Mitarbeitenden ein Alter von 40 Jahren gewählt.
Generationenorientierung und Nutzung gegenseitiger Potenziale
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Grundlage des entwickelten Konzept: Haus der Arbeitsfähigkeit (Prof. Dr. Juhani Ilmarinen)
Gesundheit
Leistungsfähigkeit
Bildung
Kenntnisse
Kompetenz
Geschicklichkeit
Werte
Einstellungen Motivation
Arbeit
Umgebung Gemeinschaft
Belastungen Anforderungen
Management
Arbeitsfähigkeit
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Modulares Konzept des entwickelten, generationen-orientierten Human Resources Managements
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Generationen-orientiertes Human
Resource Management
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Mehrdimensionale Analyse der Ist-Situation des Praxispartners.
Erhebung des Ist-Standes
Personal-wirtschaftl.Kennzahlen-analyse
Mitarbeiten-denbefragung
Führungs-kräfte-
interviews
Experten-interviews
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Zusammenführung der erhobenen Daten in einem Ergebnis-Portfolio.
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Das 5-Säulen Konzept des generationenorientierten Human Resources Managements im Detail
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Generationen-orientiertes Human
Resource Management
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Säule I: Gesundheitsmanagement
Generationen-orientiertes
Gesundheitsmanagement
Perspektive des
Individuums
Perspektive der Arbeits-
bedingungen
Perspektive der
Organisation
Perspektive der Umwelt
• Berücksichtigung verschiedener Perspektiven
• Exemplarische Maßnahmen:
• Themenblock in der Pflegeausbildung „Meine Gesundheit“
• Pflegetandems aus körperlichbelastbareren und wenigerbelastbaren Mitarbeitenden
• Gesundheitskurse
• Gesundheitsförderliche Unternehmenskultur
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Säule II: Lebenslanges Lernen
• Mitarbeitende unterschiedlicher Altersgruppen lernen nicht besser oder schlechter, sondern anders.
• Exemplarische Maßnahmen:
• Mentoring (Jüngere Mitarbeitende)
• Individuelle Potenzial Reviews
• Strukturiertes Wissensmanagement
• Training on the job (Ältere Mitarbeitende)
• Förderung des internen Führungskräftenachwuchses
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Säule III: Organisation und Arbeitsgestaltung
Organisation und Arbeitsgestaltung
Arbeitsinhalt
Arbeitsort Arbeitszeit
• Stellschrauben: Arbeitsort, Arbeitsinhalt und Arbeitszeit
• Exemplarische Maßnahmen:
• Arbeitsteilung
• Belegungsmanagement
• Job Rotation
• Pausenmanagement
• Bedarfsgerechtes Gleitzeitmodell
• Vergütungspolitik (im Rahmen des tarifpolitischen Spielraums)
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Säule IV: Personal- und Rekrutierungspolitik
Personal-marketing
Personal-akquise
Personal-bindung
Personal- und Rekrutierungs-
politik
Personal-entwicklung
• Zentrale Elemente:
• Exemplarische Maßnahmen:
• Nutzung neuer Medien (Web 2.0) zur Personalakquise (Jüngere Mitarbeitende)
• Freisetzungsmanagement (Ältere Mitarbeitende)
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Säule V: Führung
• Generationenorientierung als Teilbereich des Diversity Managements Führungsaufgabe
• Führungskraft als Lotse
• Exemplarische Maßnahmen:
• Partizipativer Führungsstil
• Offene und klare Kommunikationspolitik
• Anpassung der Einrichtungsstrategieunter HR-Aspekten
• Vorbild- und Sensibilisierungsrolle der Führungskraft
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Ziel des Konzeptes: nachhaltiges, ausbalanciertes Personalmanagement
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„Arbeit verändert sich nicht, die Arbeitnehmer hingegen im Alterungsprozess schon. Es findet keine Anpassung statt.“
(Prof. Dr. Juhani Ilmarinen)
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Kontakt:
Julia Hornung
Sozialwerk St. Georg
Emscherstraße 62
45891 Gelsenkirchen
Telefon: 0209-7004-206
E-Mail: [email protected]
Erscheinung: Dezember 2012