Download - Gestão de Conflitos aula 1
Professor Especialista Ricardo J. J. Laub Jr.
ORGANIZADORES:PROFº ALONSO LUIZ PEREIRA
Prof.ª EVELIZE MARA DE SOUZA GOMES MARTINS
ACADÊMICOS: ANDERSON RAMOS DOS SANTOS
FRANCELI PIRESLUCIANO FREDERICO DE SOUZA
RODRIGO ASCIMENTO
TITULO GESTÃO DE MUDANÇASApresentação Baseada no Trabalho dos autores:
Professor Especialista Ricardo J. J. Laub Jr.
Por conflitos entenda como
FENÔMENOS DE TODAS
NATUREZAS, que dizem a você
e á tudo que esta relacionado a
você e que deve
DESENCADEAR SEMPRE UMA
NEGOCIAÇÃO.
CONFLITOS
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Está presente em todas as esferas
de nossa vida, TANTO NA PESSOAL
COMO NA PROFISSIONAL e assim
determinam como fim a
necessidade de negociação, além
dos elementos que contribuem de
uma forma positiva para a
administração de conflitos.
CONFLITOS
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PESSOAS E GRUPOS são interdependentes nas organizações, onde
TRÊS PROCESSOS determinam a coordenação:
COMPORTAMENTO PRÓ-SOCIAL (AJUDA)
COOPERAÇÃO MÚTUA ENTRE INDIVÍDUOS E GRUPOS
GRUPOS E CONFLITOS*
*ou seja, ações de indivíduos ou grupos com efeitos percebidos como negativos.
PESSOAS E GRUPOS
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Pessoas e Grupos são interdependentes nas organizações, onde
TRÊS PROCESSOS determinam a coordenação:
COMPORTAMENTO PRÓ-SOCIAL (AJUDA)
COOPERAÇÃO MÚTUA ENTRE INDIVÍDUOS E GRUPOS
GRUPOS E CONFLITOS*
*ou seja, ações de indivíduos ou grupos com efeitos percebidos como negativos.
PESSOAS E GRUPOS
Professor Especialista Ricardo J. J. Laub Jr.
Pessoas e Grupos são interdependentes nas organizações, onde
TRÊS PROCESSOS determinam a coordenação:
COMPORTAMENTO PRÓ-SOCIAL (AJUDA)
COOPERAÇÃO MÚTUA ENTRE INDIVÍDUOS E GRUPOS
GRUPOS E CONFLITOS*
*ou seja, ações de indivíduos ou grupos com efeitos percebidos como negativos.
PESSOAS E GRUPOS
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Pessoas e Grupos são interdependentes nas organizações, onde
TRÊS PROCESSOS determinam a coordenação:
COMPORTAMENTO PRÓ-SOCIAL (AJUDA)
COOPERAÇÃO MÚTUA ENTRE INDIVÍDUOS E GRUPOS
GRUPOS E CONFLITOS*
*ou seja, ações de indivíduos ou grupos com efeitos percebidos como negativos.
PESSOAS E GRUPOS
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As Diferenças Individuais podem
surgir, a partir de valores,
considerações morais quanto ao
EXERCÍCIO DO PODER E
CONCEPÇÃO SOBRE JUSTIÇA,
EQUIDADE E JULGAMENTOS
ÉTICOS e afetam
consideravelmente uma seleção de
objetivos e métodos.
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
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Os conflitos interpessoais são cíclicos e dinâmicos e envolvem4 ELEMENTOS BÁSICOS:
1. PROBLEMAS
2. EVENTOS
3. ATITUDES DE INTENSIFICAÇÃO OU PACIFICAÇÃO
4. CONSEQUÊNCIAS.
4 ELEMENTOS BÁSICOS
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CONCEITO
Segundo Baron (1994),” refere-se ainstâncias nas quais unidades ouindivíduos na organização trabalhamcontra, no entanto com os outros”.
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CONCEITO
Walton(1972), diz que,
“conflitos representam antagonismos pessoais,diferenças de caráter marcadamente pessoal eemocional, decorrentes das relações deinterdependência dos indivíduos no trabalho”.
Esses antagonismos tendem a se agravar em um ambientecorporativo, onde pessoas com valores diferentes interagem.
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CONCEITO
Bowditch(1992), fala que
“conflito intergrupal representa divergênciasou discordâncias entre grupos quanto àautoridade, metas, territórios ou recursos eem certos sentidos, são inevitáveis nasorganizações”.
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ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
Segundo Nascimento (2002, p.47), os conflitos existem desde o
início da humanidade, fazem parte do processo de evolução
dos seres humanos e são necessários para o desenvolvimento
e o crescimento de qualquer sistema familiar, social, político e
organizacional.
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ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
VISÃO POSITIVA DO CONFLITO
De acordo com Nascimento (2002, p. 47), o conflito é fonte deideias novas, podendo levar a discussões abertas sobredeterminados assuntos, o que se revela positivo, pois permite aexpressão e exploração de diferentes pontos de vista, interessese valores.
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ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
VISÃO POSITIVA DO CONFLITO
Em alguns momentos, e emdeterminados níveis, o conflito pode serconsiderado necessário se não se quiserentrar num processo de estagnação.Assim, os conflitos não sãonecessariamente negativos; a maneiracomo lidamos com eles é que podegerar algumas reações.
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ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
A ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS CONSISTE
EXATAMENTE NA ESCOLHA E IMPLEMENTAÇÃO DAS
ESTRATÉGIAS MAIS ADEQUADAS PARA SE LIDAR COM
CADA TIPO DE SITUAÇÃO.
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ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
PARA A VISÃO POSITIVA DE CONFLITO
Conceituamos aqui Como um Processo
onde uma das partes envolvidas
percebe que a outra parte frustrou ou
irá frustrar os seus interesses.
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ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
PARA A VISÃO POSITIVA DE CONFLITO
Assim, o conflito não deve ser visto
apenas como impulsionador de
agressões, disputas ou ataques físicos,
mas como um processo que começa
na nossa percepção e termina com a
adoção de uma ação adequada e
positiva.
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ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
POSSÍVEIS CAUSAS DO CONFLITO
- EXPERIÊNCIA DE FRUSTRAÇÃO DE UMA OU AMBAS AS PARTES:
incapacidade de atingir uma ou mais metas e/ou de realizar e
satisfazer os seus desejos, por algum tipo de interferência ou
limitação pessoal, técnica ou comportamental;
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ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
POSSÍVEIS CAUSAS DO CONFLITO
- DIFERENÇAS DE PERSONALIDADE:
São invocadas como explicação para as desavenças tanto no
ambiente familiar como no ambiente de trabalho, e reveladas no
relacionamento diário através de algumas características
indesejáveis na outra parte envolvida;
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ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
POSSÍVEIS CAUSAS DO CONFLITO
- METAS DIFERENTES:
É muito comum estabelecermos e/ou recebermos
metas/objetivos a serem atingidos e que podem ser diferentes
dos de outras pessoas e de outros departamentos, o que nos leva
à geração de tensões em busca de seu alcance;
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ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS
POSSÍVEIS CAUSAS DO CONFLITO
- DIFERENÇAS EM TERMOS DE INFORMAÇÕES E PERCEPÇÕES:
Costumeiramente tendemos a obter informações e analisá-las à
luz dos nossos conhecimentos e referenciais, sem levar em conta
que isto ocorre também como outro lado com quem temos de
conversar e/ou apresentar nossas idéias, e que este outro lado
pode ter uma forma diferente de ver as coisas.
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Um conflito, como já se viu,
freqüentemente pode surgir de uma
pequena diferença de opiniões,
podendo se agravar e atingir um nível
de hostilidade que chamamos de
conflito destrutivo. É possível
acompanhar A EVOLUÇÃO DOS
CONFLITOS E SUAS CARACTERÍSTICAS:
NÍVEIS DE CONFLITO
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Nível 1 - DISCUSSÃO: é o
estágio inicial do conflito;
caracteriza-se normalmente
por ser racional, aberta e
objetiva;
NÍVEIS DE CONFLITO
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Nível 2 - DEBATE: neste estágio,
as pessoas fazem generalizações
e buscam demonstrar alguns
padrões de comportamento. O
grau de objetividade existente no
nível 1 começa a diminuir.
NÍVEIS DE CONFLITO
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Nível 3 - FAÇANHAS: as partes
envolvidas no conflito começam
a mostrar grande falta de
confiança no caminho ou
alternativa escolhidos pela
outra parte envolvida;
NÍVEIS DE CONFLITO
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Nível 4 - IMAGENS FIXAS: são
estabelecidas imagens preconcebidas
com relação à outra parte, fruto de
experiências anteriores ou de
preconceitos que trazemos, fazendo
com que as pessoas assumam
posições fixas e rígidas;
NÍVEIS DE CONFLITO
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Nível 5 - LOSS OF FACE (ficar com a
cara no chão): trata-se da postura
de continuo neste conflito custe o
que custar e lutarei até o fim, o que
acaba por gerar dificuldades para
que uma das partes envolvidas se
retire;
NÍVEIS DE CONFLITO
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Nível 6 - ESTRATÉGIAS: neste nível
começam a surgir ameaças e as
punições ficam mais evidentes. O
processo de comunicação, uma das
peças fundamentais para a solução
de conflitos, fica cada vez mais
restrito;
NÍVEIS DE CONFLITO
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Nível 7 - FALTA DE HUMANIDADE:
no nível anterior evidenciam-se as
ameaças e punições. Neste,
aparecem com muita frequência
os primeiros comportamentos
destrutivos e as pessoas passam a
se sentir cada vez mais
desprovidas de sentimentos;
NÍVEIS DE CONFLITO
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Nível 8 - ATAQUE DE NERVOS:
nesta fase, a necessidade de se
auto preservar e se proteger
passa a ser a única preocupação.
A principal motivação é a
preparação para atacar e ser
atacado;
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Nível 9 - ATAQUES
GENERALIZADOS: neste nível
chega-se às vias de fato e não
há alternativa a não ser a
retirada de um dos dois lados
envolvidos ou a derrota de um
deles.
NÍVEIS DE CONFLITO