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ContenidoIntroducción.......................................................................................................................................3
La Globalización.................................................................................................................................4
Hacia la globalización:........................................................................................................................4
EL PRESENTE Y FUTURO DEL TALENTO HUMANO EN LAS EMPRESAS................................................5
IMPLICACIONES DE LA FUERZA LABORAL...........................................................................................5
RECLUTAMIENTO...............................................................................................................................6
INCORPORACIÓN DE NUEVAS TECNOLOGÍAS....................................................................................6
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO.........................................................................................................7
EL DESARROLLO CONTINUO DEL TALENTO........................................................................................8
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO............................................................................................9
LA FUNCIÓN DEL CAPITAL HUMANO ANTE LA GLOBALIZACIÓN......................................................12
LA IMPORTANCIA DE CUIDAR EL CAPITAL HUMANO...................................................................14
RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES.................................................................14
ATRACCIÓN Y SELECCIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO...................................................15
LA ATRACCIÓN DEL TALENTO INTERNACIONAL............................................................................18
CONCLUSIONES................................................................................................................................19
BIBLIOGRAFIA...................................................................................................................................20
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Introducción
Siempre se ha dicho que el principal activo de todas las empresas son sus empleados. En
pleno siglo XXI, esta máxima va más allá y nos encontramos con que uno de los aspectos
clave en el mundo empresarial actual son las ideas de esos mismos empleados.
Las ideas se han convertido en uno de los activos intangibles con mayor peso dentro de
una organización. Numerosos estudios publicados recientemente demuestran que
aquellas compañías que sepan gestionar adecuadamente las ideas de sus empleados, es
decir, su talento, podrán cumplir sus objetivos de negocio más fácilmente. Además, no se
puede olvidar que el talento humano es lo que permite a una compañía sobresalir frente a
sus principales competidores.
Pero atraer, y sobre todo retener, a personas de primer nivel no es tarea fácil. Las
empresas deben hacer un esfuerzo por invertir en sus empleados a través de la formación
continua, comprometiéndose a implantar planes de desarrollo profesional a medida, con
un proyecto que les resulte ilusionante y ofreciendo planes de conciliación laboral y
familiar, además de ofrecer a sus empleados un ambiente de trabajo en el que prime la
integridad y la ética, o lo que se ha dado en llamar responsabilidad social.
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La GlobalizaciónLa globalización es un fenómeno contemporáneo que implica retos importantes para las
empresas, pues deben adaptarse a condiciones cambiantes que amenazan
permanentemente su competitividad y posicionamiento en los mercados locales,
nacionales o internacionales. Esto plantea un reto a las formas actuales de gestionar
recursos humanos, que buscan por un lado, el aumento de la productividad y por el otro,
el aumento de la calidad de vida en el trabajo.
Hacia la globalización:Circunstancias como la apertura de mercados, los tratados de libre comercio y la
orientación hacia la exportación, originan que muchas compañías busquen prosperar a
través de oportunidades de negocio en mercados globales.
Sin embargo, si una organización no está preparada para enfrentar este desafío, la
globalización puede transformarse en un serio problema.
La llegada de transnacionales o empresas de mayor envergadura a nuestro mercado
puede ser fatal si no se es competitivo.
Insertarse en el mercado global depende de las reglas de juego que coloque el Estado
(existen países cuyas leyes y normativas atraen y facilitan la inversión) pero, sea cual fuere
el contexto, la Administración del Talento Humano debe estar preparada para asumir sus
responsabilidades.
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Para la Administración del Talento Humano enfrentarse a la globalización debe:
- Atraer a la empresa profesionales flexibles, modernos y orientados hacia los negocios
internacionales.
- Capacitar al talento humano en temas “hacia la globalización”, como idiomas, comercio
internacional, relaciones internacionales, etc.
- Desarrollar y perfeccionar a aquel talento humano que tendría mayor contacto
internacional o que viajaría a otras realidades, en temas como culturas, geografía, leyes,
prácticas de negocios diferentes, etc.
- Incluir dentro de la cultura organizacional la valorización de los mercados
internacionales.
EL PRESENTE Y FUTURO DEL TALENTO HUMANO EN LAS EMPRESASEl presente y futuro de toda organización depende en mucho de lo bien que se administre
el personal, la habilidad, satisfacción, cooperación y entusiasmo de los trabajadores deben
de elevarse al máximo para el logro de sus fines propuestos .
El recurso humano es el elemento más importante para la organización y administración
de las instituciones, ya que de nada serviría contar con las instalaciones, equipos,
maquinarias, herramientas y demás bienes tecnológicamente y
científicamente implementadas; sí los trabajadores no las manejan adecuada y
satisfactoriamente debido a su ignorancia, falto de conocimiento y capacitación. Por ello
se afirma categóricamente, dentro de los estudios de la administración general, que el
elemento humano es el principal y común denominador de la eficiencia y eficacia, pues,
hasta los más sofisticados elementos técnicos, no pueden prescindir de la intervención
humana
Por otra parte ninguna organización puede alcanzar el éxito sin cierto grado de
compromiso y esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un mundo como el de hoy donde
los retos de competitividad, intensificados por la globalización de los mercados, obligan a
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las empresas e instituciones a aprovechar en mayor grado la iniciativa y creatividad de
todos sus colaboradores.
IMPLICACIONES DE LA FUERZA LABORAL
La globalización tiene un efecto significativo en la fuerza de trabajo de una empresa. Esto
permite una mayor diversidad dentro de la empresa, así como el crecimiento económico
de los países en los que la empresa está contratando. Sin embargo, a menos que la
empresa cree nuevos puestos de trabajo en diferentes países y no sólo mude puestos de
trabajo existentes de un país a otro, el crecimiento del empleo en un país es igual a la
pérdida de empleos para otro. El gerente de recursos humanos debe ser consciente de
que la reducción de efectos negativos puede estar en la moral de los empleados porque la
disminución de ésta a menudo conduce a la disminución de la producción. Los recursos
humanos deben tener procedimientos proactivos que aborden estas cuestiones de moral.
RECLUTAMIENTO
La globalización hace una fuerza laboral más grande entre las que elegir, pero también
aumenta la posibilidad de las barreras lingüísticas y culturales en el proceso de
contratación. Si la empresa no se ocupa de este tipo de barreras, puede hacer que el
proceso de reclutamiento sea cada vez más lento y difícil. Los gerentes de recursos
humanos deben adaptarse a las diferentes costumbres y culturas en la contratación de
trabajadores en los diferentes países. Las barreras lingüísticas también pueden requerir la
contratación de empleados bilingües y adaptar los documentos empleados, tales como
manuales de empleados y materiales de capacitación, en diferentes idiomas.
INCORPORACIÓN DE NUEVAS TECNOLOGÍAS
Es sorprendente darse cuenta que hace menos de 15 años la computadora o el teléfono
celular eran artículos de lujo, y palabras como Internet o software eran casi desconocidas.
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Indudablemente, la tecnología, especialmente aplicada a la informática y a los medios de
comunicación se ha desarrollado a pasos agigantados.
La influencia de la tecnología informática en el recurso humano se ha hecho patente con
el surgimiento de software para administración de planillas, evaluación del desempeño,
medición del clima organizacional, etc; que en mayor o menor medida se vienen utilizando
y perfeccionando.
Pero además, la informática ha originado que prácticamente todo trabajador calificado
necesite incorporar este tema a su perfil profesional. Por ello:
- Los diseños de puesto han sido modificados para incluir habilidades y conocimientos
relacionados con la informática. Por ejemplo: un puesto de secretaria puede requerir
habilidades en elaboración de gráficos Excel.
- Los procesos de reclutamiento y selección valoran (y en la mayoría de los casos exigen)
habilidades de informática de acuerdo al puesto. Por ejemplo: se valora más a un gerente
si sabe preparar sus exposiciones en power point o un recurso similar.
- Las áreas de capacitación han incluido diversos programas de entrenamiento en
software.
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
La exigencia del cambio es tal que se definen dos tipos: cambio reactivo y cambio
proactivo.
El cambio reactivo ocurre después que las fuerzas externas afectan el desempeño de la
organización; este cambio es importante pues ante una situación dada, una organización
debe tener “reflejos” rápidos y actuar con inmediatez. Sin embargo, en la actualidad, se
recomiendan cambios proactivos: aquellos que buscan una evolución iniciada para
aprovechar oportunidades que se presentan. Ejemplo: Si un banco espera la estrategia de
su mayor competidor para combatirla, estamos ante un cambio reactivo (ojo que eso no
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impide que esta contra estrategia sea exitosa). Pero mucho mejor es que ese mismo
banco, en vez de esperar a su competidor, ponga en marcha su propia estrategia (cambio
proactivo), así no solamente tendría una nueva estrategia sino que marcaría un liderazgo
en el sector.
EL DESARROLLO CONTINUO DEL TALENTO
El desarrollo y activación continua del talento serán necesarios para dinamizar las
sociedades, compuestas en gran parte por personas que abandonaron hace tiempo el
sistema educativo. La contribución de estas personas a la economía será cada vez más
importante a medida que la población de muchos países envejezca. También el azote del
alto desempleo, potenciado por la crisis actual, constituye en muchos países una grave
lacra que puede afectar a su volumen de talento. Diferentes estudios han demostrado que
la mayoría de las personas adquiere la mayor parte de sus capacidades en el trabajo.
Por tanto, una persona en paro probablemente no esté adquiriendo nuevas capacidades,
con lo que se crea un círculo vicioso en el que la persistente carencia de adquisición de
nuevas destrezas lleva al desempleo estructural. Todos los agentes (individuos, familia,
instituciones educativas, empresas y gobiernos) deben colaborar para que el aprendizaje
continuo a lo largo de toda la vida del individuo fructifique en la sociedad.
A esto hay que añadir que en el contexto de crisis mundial, en el que se tambalean
algunos pilares que han sostenido la estructura económica y productiva del mundo, se
deben buscar alternativas innovadoras. Para ello, tanto el ámbito privado como el de los
negocios deben comprender que es imprescindible invertir en el desarrollo del talento. Sin
embargo, la tentación de contener gastos, optimizar recursos y esperar a que el temporal
pase es demasiado alta. Estas políticas no harán sino empeorar la situación.
Los gobiernos deben asegurarse de sentar las bases del conocimiento en sus países
diseñando y apoyando un sistema educativo competitivo y que responda a las
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necesidades de la sociedad. Las empresas dependen cada vez más del conocimiento,
especialmente del conocimiento técnico, por lo que es imprescindible contar con una
educación superior de buena calidad.
El reto principal de los países en los próximos años, tanto para salir de la crisis como para
crecer económicamente de un modo sostenible, será crear puestos de trabajo con y sin
cualificación. En su opinión, se deben buscar soluciones innovadoras a la exclusión del
mercado laboral de las personas sin formación, en parte alentada por la globalización. Una
de ellas, propuesta por el presidente Obama en su campaña electoral, promovería la
concesión de ayudas a las empresas para contratar a personas sin cualificación con la
condición de que las formaran, de manera que si definitivamente no quisieran
mantenerlas en su plantilla, al menos volverían al mercado con formación. Los expertos
consideran que esta medida sería más productiva que los programas de formación que
ofrecen los gobiernos de los países latinoamericanos y otros países europeos.
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
Vivimos en la “era del conocimiento”. Antes, hasta hace apenas 15 ó 20 años todavía el
eje central de las empresas era su capital económico y sus bienes materiales, las empresas
se preocupaban por tener la materia prima y competían por obtenerla más rápido, por
ejemplo, extraer caucho o importar muebles exclusivos, etc.
Ahora, esos bienes materiales son relativamente fáciles de conseguir pues los mercados se
han liberalizado, las fronteras económicas han caído y los medios de comunicación
permiten un comercio mucho más fluido.
Por ello, si bien es cierto que “lo material” continúa siendo importante, el eje central de
las organizaciones ha pasado a las habilidades, conocimientos y actitudes de los
trabajadores.
La Visión Integral de la Gestión del Talento Humano esta enmarcada y estrechamente
relacionada a las 12 macro tendencias de la gestión del talento humano, explicada por
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Chiavenato. Las principales macrotendencias de la gestión del talento humano son las
siguientes:
1. Una nueva filosofía de acción: En todos los niveles de la organización, las personas se
consideran socias que conducen
Los negocios de la empresa, utilizan la información disponible, aplican sus conocimientos y
habilidades y toman decisiones adecuadas para garantizar los resultados esperados. Esto
se convierte en la gran diferencia, la ventaja competitiva obtenida a través de las
personas.
2. Nítida y rápida tendencia al downsizing: El desmantelamiento gradual y sistemático y
su descentralización hacia otras áreas de la organización. Sin embargo, el downsizing es
más un ajuste para los problemas actuales, que una directriz para la empresa del mañana.
Sirve como correctivo para ajustar las operaciones del pasado a la realidad de hoy, pero
no constituye una ruta que oriente el futuro del área; sólo pone la casa en orden.
3. Transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna: Estructura
departamental del DRH está dando paso a unidades estratégicas orientadas a los procesos
y enfocadas en los clientes y usuarios internos
Está coordinando proceso o subsistemas.
4. Transferencia gradual de decisiones y acciones del DRH hacia la gerencia de línea: Es
el traslado de actividades antes centradas en DRH a los gerentes de las demás áreas de la
empresa. Las principales son la selección, el entrenamiento y la remuneración.
Los gerentes de línea se vuelven gestores de personas y logran plena autonomía en las
decisiones y acciones relacionadas con los subordinados.
Esto es lo esencial: la búsqueda de la eficacia y de la excelencia a partir de las personas
5. Intensa conexión con el negocio de la empresa: El DRH se está desplazando hacia la
planeación estratégica de la empresa y esta desarrollando medios que permitan a las
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personas caminar hacia los objetivos organizacionales de la empresa e impone el
compromiso personal.
6. Énfasis en la cultura participativa y democrática en las organizaciones:
La participación de las personas en los procesos de toma de decisiones, la consulta
continua, las oportunidades de diálogo, las comunicaciones directas, los programas de
sugerencias, la utilización de convenciones y conmemoraciones, la libertad en la elección
de tareas y métodos para ejecutarlas, los trabajos en grupo y en equipo, las opciones de
horarios de trabajo, los planes de sugerencias y la disponibilidad de información en línea
están consolidando la administración consultiva y participativa que permite a las personas
trabajar en una cultura democrática e impulsora. Existe una preocupación por el clima
organizacional y la satisfacción de las personas. El área está perdiendo su antiguo aire
severo y sombrío, para ganar una nueva postura abierta, amigable y de apoyo y soporte a
las personas.
7. Utilización de mecanismos de motivación y de realización personal: Se están
destacando y valorando los objetivos y las necesidades individuales de las personas, las
empresas están buscando medios para ofrecer medios para ofrecer oportunidades de la
realización personal plena de los empleados.
8. Adecuación de las prácticas y políticas de RH a las diferencias individuales de las
personas: En vez de esquemas genéricos y abarcadores, las empresas utilizan menús,
opciones y alternativas que presentan a las personas para que elijan. RH está ofreciendo
paquetes y menús alternativos, ya sea en el área de beneficios y servicios o en la de
entrenamiento, etc.
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9. Viraje completo en dirección al cliente sea interno o externo: El DRH se esta
orientando hacia el usuario. Los gerentes y los empleados se están orientando hacia la
satisfacción de los clientes. La calidad es reconocida y premiada.
10. Gran preocupación por la creación de valor en la empresa: Creación de valor para el
cliente o incluso aumento de valor para el contribuyente. Existe una preocupación por la
consecución continua de ganancias incrementales a través de la generación constante de
riqueza: agregar valor.
11. Preocupación por preparar la a empresa y a las personas para el futuro: El DRH está
abandonando su comportamiento pasivo y reactivo para adoptar una posición proactiva y
orientada al futuro para anticiparse a las exigencias y necesidades de la organización.
12. Utilización intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento continuo
de los procesos y servicios: El benchmarking ha demostrado ser un poderoso instrumento
de aprendizaje gerencial y de ajuste, a medida que establece los marcos de referencia de
las empresas excelentes en el área muestra los caminos para alcanzarlos.
LA FUNCIÓN DEL CAPITAL HUMANO ANTE LA GLOBALIZACIÓN
Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las
capacidades de trabajadores.
La globalización es un término que regularmente no lo ligaríamos con la administración de
capital humano, sin darnos cuenta que estos dos factores son tan importantes en las
empresas actuales para poder lograr con éxito todos sus objetivos y cumplir la completa
satisfacción tanto de sus clientes internos como externos
Requerimientos de Capital Humano
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Los requerimientos administrativos actuales dentro de las organizaciones están basados
en la ordenada administración de su personal, el buen manejo del mismo, así como la
acertada selección de quienes integrarán su plantilla de personal; dichos elementos deben
ser tomados en cuenta por cualquier organización. De igual manera, cabe señalar que
para lograr una buena selección de personal, es necesario contar con un diseño del
puesto, que incluya las características individuales y profesionales que debe tener el
candidato para realizar las funciones y actividades que desempeñará, con el fin de lograr
las metas de la organización. Por otro lado, cada organización desempeña diversas
funciones y sub-funciones, ya sean de tipo social, cultural, económico, político,
informático, etc. Estas funciones pueden estar o no expuestas, es decir, muchas veces no
están explícitas pero intervienen directamente con otras sub-funciones. En todo proceso
administrativo intervienen:
•La planeación,
•La organización,
•La dirección y
•El control
“El capital humano, por consiguiente, aporta el elemento de creatividad, lo cual genera un
producto o servicio atractivo, que sea funcional y que siempre esté a la vanguardia o
mantenga sus estándares de alta calidad. Asimismo, refleja la imagen de la organización,
por lo que es importante cuidar que cada persona se sienta satisfecha y a gusto con la
labor que desempeña”.
Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la
experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las
capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado
se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la
"calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital
humano no es realmente capital del todo.
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La tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige
el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende
principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que
participa en la organización.
LA IMPORTANCIA DE CUIDAR EL CAPITAL HUMANO
Los negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las ventajas que
puede crear y que es difícilmente “copiable” por los competidores, es contar con un
talento humano con las competencias requeridas para enfocarse a la satisfacción del
cliente y a la auto renovación continua.
El modelo de competencias cambió el criterio con el cual se definía el éxito. Ya no
importan los títulos de los cargos y los grados jerárquicos para escalar dentro de una
organización. Lo que importa son las competencias que un individuo demuestre tener y su
actitud para adquirir más competencias que lo habiliten para desempeñar diferentes
roles.
Países como la india, Estados Unidos, Gran Bretaña y Canadá entre otros, hacen varias
reflexiones que continuación se presentan.
RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES
Es utilizado para decir que las empresas tienen responsabilidades que van más allá de la
producción de bienes y servicios y rendir utilidades.
También se utiliza para decir que una empresa se relaciona con la sociedad no solo a
través de las transacciones del mercado, sino que sirve a un amplio conjunto de valores
sociales.
La globalización, las mayores facilidades para viajar y la disponibilidad de comunicación
instantánea, significa que los individuos y organizaciones de alrededor del mundo
encuentran más fácil cada vez conocer las actividades de otras organizaciones, tanto en
ubicaciones cercanas como lejanas.
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La globalización de la sociedad y la gradual toma de conciencia de la importancia y la
escasez de los recursos humanos y naturales ha generado un cambio en la forma en que
las empresas se relacionan con los integrantes de su comunidad.
Estos factores dan la posibilidad a las organizaciones de beneficiarse y aprender nuevas
formas de hacer las cosas y de resolver problemas.
Básicamente, la RSE consiste en una modalidad de gestión de la actividad empresarial en
que la compañía no se limita a mostrar las bondades de sus productos, sino que además
busca promover ciertos valores. Las empresas ya no son ajenas a su medioambiente;
reciben sus influencias y al mismo tiempo, dejan sus huellas en él.
LOGRAR COMPROMISO Y LEALTAD DE LOS EMPLEADO
El esfuerzo que se realice en pos de retener y promover una cultura de lealtad entre
empresa y empleados no solo rinde sus frutos al momento de no perder a empleados
valiosos que resulten difíciles de reemplazar por sus perfiles específicos.
RETOS DEL INDIVIDUO
Responsabilidad ética y social
Mejora de la productividad individual
Empowerment
Evitar la fuga de cerebros de la organización
ATRACCIÓN Y SELECCIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
Las personas siempre han sido esenciales para las organizaciones, pero su importancia
estratégica está en aumento en las industrias actuales cuyo desarrollo se basa en el
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conocimiento. El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, las
habilidades y destrezas de los trabajadores, en especial en la medida en que ayudan a
establecer un conjunto de aspectos medulares de competencia que diferencian una
organización de sus competidores. Cuando el talento de los empleados es valioso,
particular, difícil de imitar y organizar, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas
que se apoyan en las personas.
La globalización afecta el número y tipo de puestos disponibles y requiere que las
organizaciones equilibren un complicado conjunto de factores relacionados con la
administración de personas en:
• Geografías
• Culturas.
• Entornos legales.
• Condiciones empresariales diferentes.
Al mismo tiempo es necesario ajustar funciones de recursos humanos como la 'definición
de puestos, captación y selección, capacitación, compensaciones, etc', para tomar en
cuenta las diferencias de la administración mundial. La tecnología avanzada tiende a
reducir la cantidad de puestos que requieren pocos conocimientos y a aumentar los que
precisan de habilidades muy específicas. Esta transformación se denomina cambio de
mano de obra no calificada por mano de obra calificada. Dicha transformación fomenta el
desplazamiento de algunos trabajadores y requiere volver a capacitar a otros.
Las iniciativas de cambio proactivo y reactivo requieren que los responsables de recursos
humanos trabajen con ‘gerentes de línea y ejecutivos’ a fin de crear una visión para el
futuro, establecer una arquitectura que permita la adaptación y comunicación con los
empleados respecto a los procesos del cambio.
Para ‘competir a través de las personas’, las organizaciones deben realizar un buen trabajo
de administración del capital humano (es decir, el conocimiento, habilidades y
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capacidades que tienen valor para las organizaciones). Los responsables de recursos
humanos deben desarrollar estrategias para:
• Identificar.
• Reclutar.
• Contratar a los mejores talentos disponibles.
• Desarrollar a estos individuos de manera orientada a la empresa.
• Ayudarlos a generar nuevas ideas y generalizarlas a través de la compañía.
• Alentar la información compartida.
• Recompensar la colaboración además del trabajo en equipo.
La fuerza laboral es cada vez más diversa y las organizaciones están dedicándose más ‘a
tratar los intereses de los empleados y maximizar los diferentes tipos de prestaciones
otorgadas a éstos’. Los cambios demográficos, las diferencias sociales y culturales, y el
cambio de actitudes hacia el trabajo pueden constituir una fuente de variedad para las
organizaciones, pero para beneficiarse de la diversidad, es necesario ‘reconocer los
intereses potenciales de los empleados y asegurarse de que el intercambio entre la
organización y los empleados beneficie a ambas partes’.
El departamento de recursos humanos, logra sus metas cuando se proponen fines claros y
cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones
que se llevan a cabo. Los objetivos de RH no sólo reflejan los propósitos e intenciones de
la cúpula administrativa, sino que también deben tener en cuenta los desafíos que surgen
de la organización tales como:
1. Desafíos corporativos: Contribuir al éxito de la empresa.
2. Desafíos funcionales: Mantener la contribución del departamento de RH a un nivel
apropiado a las necesidades de la organización.
3. Desafíos sociales: Responsabilidad ética y social.
4. Desafíos personales: En la medida en que el logro de las metas personales de los
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empleados contribuya al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, se
aumentará la productividad.
LA ATRACCIÓN DEL TALENTO INTERNACIONAL
La lucha por el talento ya ha comenzado. Aunque los diversos países y economías
responden a este reto de forma desigual, empiezan a competir en esta lucha global. Su
éxito dependerá de varios factores, como el prestigio de sus universidades, las
oportunidades que ofrezcan a la investigación y la oferta profesional que presente su
sector empresarial.
El talento emerge en todos los rincones del planeta y las tecnologías hacen posible su
conexión con los países que lo demandan a miles de kilómetros de distancia. Mientras que
las economías desarrolladas ven caer sus tasas de natalidad al tiempo que incrementan las
jubilaciones anticipadas, las economías emergentes se encuentran con un exceso de
talento joven. De hecho, tienen el doble de profesionales con títulos universitarios que los
países desarrollados.
Otro factor que se debe tener en cuenta es el perfil de las generaciones que vienen y a las
que las compañías tratarán de atraer. Las personas nacidas a partir de 1980 son conocidas
como la generación Y, caracterizada por su alto conocimiento de las tecnologías y su
destreza en la utilización de Internet. En cuanto a las condiciones de trabajo, demandan
mayor flexibilidad, trabajos con sentido, alta retribución y un mejor equilibrio entre la vida
laboral y la personal. Este perfil condicionará en gran medida las ofertas de empleo que
diseñen las compañías con el fin de conseguir el talento más cualificado.
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La migración del talento, sin embargo, representa una pequeña parte de las migraciones. La
mayoría de los movimientos migratorios se producen por personas que, o bien no tienen
cualificación o, si la tienen, ocupan puestos por debajo de su formación.
CONCLUSIONES
La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se
puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.
La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos
accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena
posición económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que
nosotros estemos debido a la globalización en la constante de un mundo competitivo.
Gestionar el Talento Humano se ha convertido en la clave para el éxito empresarial, ya
que sin él, sería prácticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras de la
empresa, gestionarlo es el reto principal que tienen que afrontar, para ello es necesario
incorporar una visión más integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores
de las diferentes Organizaciones y siempre pensar que las propuestas Metodológicas que
se utilicen deben implementarse en su totalidad para lograr la sinergia funcional del
proceso .
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BIBLIOGRAFIA
Administración moderna de personal- Joaquín Rodríguez Valencia
Alhama Belamaric, Rafael ( 2004 ). Gestión de Recursos Humanos
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/57/gesrhcuba.htm.
Alhama Belamaric, Rafael. Realidades y Retos del Perfeccionamiento
Empresarial. Año 2000. Editorial Ciencias Sociales. Habana.195p
20
"Globalización mundial y alternativas de desarrollo". Revista Nueva Sociedad. Nº 132,
Julio-Agosto, 1998."La globalización Económica" Revista de política exterior. YIP, Georges.