GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULOCASA CIVIL
SUBSECRETARIA DE GESTÃO E RECURSOS HUMANOS
PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA
RENATA VILHENASECRETÁRIA-ADJUNTA DE PLANEJAMENTO GESTÃO E GESTÃO
DO ESTADO DE MINAS GERAIS
SÃO PAULO 15 DE JULHO DE 2005
Ajuste à realidade
Reforma Administrativa
Ajuste à realidade
Reforma Administrativa
Edição de 63 Leis Delegadas que deram origem a nova estrutura, reduzindo:
6 secretarias; 43 superintendências na Administração Direta; 16 diretorias na Administração Indireta; 388 unidades administrativas da Administração Direta e Indireta.
Governador
15 Secretariasde Estado
13 ÓrgãosAutônomos
2 SecretariasExtraordinárias
9Empresas
15Fundações
18Autarquias
Ajuste à realidade
Gestão e Controle
Ajuste à realidade
Gestão e Controle
Fusão das áreas de planejamento, gestão
e finanças
SEPLAN+
SERHA
Secretaria, Órgãos Autônomos, Autarquias, Fundações e
Empresas
SEPLAG
SPGF ou DPGF
Auditoria Geral do
Estado - AUGE
Corregedoria+
Auditoria da Fazenda Estadual
AuditoriasSetoriais
AuditoriasSeccionais
Procuradoria Geral do Estado+
Procuradoria da Fazenda Estadual
Advogacia Geral do
Estado - AGE
Parecer Vinculante
Assessorias Jurídicas
Ouvidoria de Polícia Ouvidoria Geral do Estado - OGE
Colegiado de Gestão
Governamental
Câmara de Coordenação Geral,
Planejamento, Gestão e Finanças
Câmara de Desenvolvimento
Econômico e Infra-estrutura
Câmara de
Desenvolvimento
Social e Cidadania
Ajuste a realidade
Coordenação Governamental
Ajuste a realidade
Coordenação Governamental
NÃO demissão de servidores;
NÃO disponibilidade remunerada;
Respeitar os direitos adquiridos.
Ajuste à realidade
Princípios e Diretrizes
Ajuste à realidade
Princípios e Diretrizes
Ajuste à realidadeAjuste à realidade
Controle via CCGPGF de autorizações para concurso,
nomeações, designação, contratos administrativos,
realização de horas-extras, e limite de estagiários.
Ajuste da contribuição do IPSEMG/Reforma previdenciária;
Substituição dos benefícios por tempo de serviço por
ADICIONAIS DE DESEMPENHO;
Extinção do apostilamento; Extinção 1.326 cargos comissionados da Administração
Direta, Autárquica e Fundacional - economia de R$ 19,8
milhões;
Redução da remuneração dos Agentes Políticos do
Poder Executivo e estabelecimento de teto
remuneratório – R$ 10.500,00; Implementação do Sistema de Administração de
Pessoal - SISAP Centralização e gestão da folha de pagamento;
Controle de freqüência; Afastamento Voluntário Incentivado; Banco de Horas; Auditoria em pastas funcionais;
Ajuste à realidadeAjuste à realidade
Ajuste à realidadeAjuste à realidade Inclusão de Política Remuneratória nas LDO p/2004 e p/2005 vinculando à
variação do ICMS; Renegociação de débitos - LEILÃO; Implementação do Sistema de Administração de Material - SIAD
Regulamentação de registro de preços; Obrigatoriedade do pregão; Instituição de cotação eletrônica de preços; Integração com o SIAFI - empenho prévio Vedação de reconhecimento de dívida por via administrativa; Portal de Compras.
Planejamento
Novo modelo
Planejamento
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PLANEJAMENTO
ORÇAMENTO
FLUXO
FINANCEIRO
PROJETOS ESTRUTURADORES DEFINIÇÃO DE FOCO
MONITORADOS INTENSIVAMENTE
Visão de conjunto Visão de conjunto
Tornar Minas Gerais o melhor Estado para se viver.
Melhorar substancialmente a
segurança dos mineiros,
especialmente na Região Metropolitana
de Belo Horizonte
Promover o desenvolvimento econômico e social em bases sustentáveis
Prover a infra-estrutura requerida por Minas Gerais, com ênfase na ampliação e
recuperação da malha rodoviária e do saneamento
básico
Melhorar e ampliar o atendimento ao cidadão,
através da oferta de serviços públicos de
qualidade, especialmente na educação, saúde e
habitação
Intensificar a atuação do Governo na gestão do meio
ambiente, transformando-a em oportunidade para o
desenvolvimento sustentável do
Estado
Contribuir para a geração de empregos através de iniciativas e do incentivo a atividades que incluam
jovens, mulheres e o segmento populacional maduro no mercado de
trabalho
Reduzir as desigualdades regionais com
prioridade para a melhoria dos
indicadores sociais da região Norte e dos
vales do Jequitinhonha e do
Mucuri
Viabilizar novas formas de financiamento dos
empreendimentos, construindo um novo
marco legal, orientado para as parcerias público-privadas
Consolidar a posição de liderança política de Minas no contexto nacional
Fomentar o desenvolvimento
econômico estadual, com ênfase no
agronegócio, de forma regionalizada e com
mecanismos inovadores que não comprometam as finanças estaduais
Reorganizar e modernizar a administração pública estadual
Recuperar o vigor político de Minas
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Estabelecer um novo modo de operação do Estado, saneando as finanças públicas e
buscando a eficácia da máquina pública, por meio de um efetivo “Choque de
Gestão”
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Visão de Futuro
Objetivos Prioritários 10
Carteira deProjetos Estruturadores 31
Tornar Minas Gerais o melhor Estado para se viver
Promover o desenvolvimento
econômico e social em bases sustentáveis
Reorganizar e modernizar a administração pública
estadual
Recuperar o vigor político de Minas Gerais
Opções Estratégicas
Tornar Minas Gerais o melhor Estado para se viver.
Melhorar substancialmente a segurança dos
mineiros, especialmente na
Região Metropolitana de Belo Horizonte
Promover o desenvolvimento econômico e social em bases sustentáveis
Prover a infra-estrutura requerida por Minas
Gerais, com ênfase na ampliação e
recuperação da malha rodoviária e do
saneamento básico
Melhorar e ampliar o atendimento ao
cidadão, através da oferta de serviços
públicos de qualidade, especialmente na
educação, saúde e habitação
Intensificar a atuação do Governo na
gestão do meio ambiente,
transformando-a em oportunidade
para o desenvolvimento sustentável do
Estado
Contribuir para a geração de
empregos através de iniciativas e do
incentivo a atividades que incluam jovens,
mulheres e o segmento
populacional maduro no mercado de
trabalho
Reduzir as desigualdades regionais com
prioridade para a melhoria dos indicadores
sociais da região Norte e dos vales do Jequitinhonha
e do Mucuri
Viabilizar novas formas de
financiamento dos empreendimentos,
construindo um novo marco legal, orientado para as parcerias público-
privadas
Consolidar a posição de
liderança política de Minas no
contexto nacional
Fomentar o desenvolvimento
econômico estadual, com ênfase no
agronegócio, de forma regionalizada e com mecanismos inovadores que não comprometam as
finanças estaduais
Reorganizar e modernizar a administração pública estadual
Recuperar o vigor político de
Minas Gerais
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Estabelecer um novo modo de operação do Estado, saneando as finanças públicas e buscando a eficácia da máquina pública,
por meio de um efetivo “Choque de
Gestão”
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OBJETIVO PRIORITÁRIO:Estabelecer um novo modo de operação do Estado, saneando
as finanças públicas e buscando a eficácia da
máquina pública, por meio de um efetivo
“Choque de Gestão”
Indicadores:
Relação Despesa / Receita
Nível de satisfação do Cidadão com o Serviço Público Estadual
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Choque de Gestão: pessoas qualidade e
inovação na administração pública
Choque de Gestão: pessoas qualidade e
inovação na administração pública
“Fazer mais e melhor com menos”; “Gastar menos com o próprio Estado e
mais com o cidadão”. (Governador Aécio Neves)
O Projeto Estruturador CHOQUE DE GESTÃO propõe a construção de uma Administração Pública
verdadeiramente empreendedora face a crescente e legítima demanda social.
Projeto Estruturador:Choque de Gestão:
pessoas qualidade e inovação na
administração pública
Projeto Estruturador:Choque de Gestão:
pessoas qualidade e inovação na
administração pública
Mudança de comportamento (atos individuais) e
cultura (crenças e valores do grupo);
Valorizar e reconhecer servidores com desempenho
eficiente;
Alinhamento: servidores=>objetivos institucionais=>PPAG
Aumento da transparência.
Choque de Gestão - Inovação
Instituições X Pessoas X Resultados
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ACORDO DERESULTADO
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Choque de Gestão - Inovação
Instituições X Pessoas X Resultados
ACORDO DE RESULTADO
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Economia de Despesas Correntes
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Indução à Formação
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Choque de Gestão
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Adicional de Desempenho - ADE;
Avaliação de Desempenho Individual;
Prêmio por produtividade.
Políticas de Recursos Humanos
Políticas de Recursos Humanos
Carreiras distribuídas em 14 Grupos de Atividades;
Não há subdivisão em classes;
Cargos mais amplos (ex. meio e fim);
Estrutura de cada carreira com níveis de escolaridade diversos;
Dupla (ou múltipla) Entrada;
Requisitos para desenvolvimento na carreira: ADI satisfatória, tempo de efetivo exercício, escolaridade, participação e aprovação em atividades de formação;
Vedação de ingresso com escolaridade inferior a ensino médio completo;
Promoção por escolaridade adicional;
CARREIRAS - Diretrizes
Desenvolvimento na carreira com base no mérito;
De acordo com o grau ou nível em que o servidor estiver posicionado na carreira há evolução do vencimento básico e da complexidade de atribuições;
Maior mobilidade dos servidores públicos efetivos na Administração Pública;
Descrição ampla das atribuições dos cargos efetivos;
Isonomia de vencimento entre os cargos que possuem as
mesmas atribuições;
Garantia de irredutibilidade da remuneração.
CARREIRAS – Diretrizes
Carreiras compostas por cargos escalonados em níveis
e graus.
Nível de escolaridade: a maioria das carreiras são
estruturadas com diversos níveis de escolaridade. Nessas
situações, a promoção do servidor dependerá da comprovação
do nível de escolaridade exigido em cada caso, conforme a
estrutura da carreira.
CARREIRAS - Estrutura
Exemplo de carreira com níveis de escolaridade diversos - Professor da Educação Básica
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Educação
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sensu”, na forma do regulamento
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Exemplo de carreira com níveis de escolaridade diversos - Técnico Ambiental
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Carreiras - Balanço
Situação anterior: 167.695 cargos efetivos, distribuídos em 893 classes.
Situação atual: 125.716 cargos efetivos, distribuídos em
132 carreiras.
Foram extintos 79.865 cargos de provimento efetivo
(maioria de nível fundamental de escolaridade).
Foram criados 43.649 cargos de provimento efetivo
(maioria de nível intermediário e superior de escolaridade).
Houve uma redução de 36.216 cargos, com a economia
potencial de R$ 27.622.700,00.
Carreiras - Balanço
Com os novos Planos de Carreiras passa a haver um
total de 309.569 cargos, sendo:
152.658 cargos efetivos providos;
11.920 funções públicas;
156.911 cargos efetivos vagos.
Substituição dos adicionais por tempo de serviço
(Extinção de Quinquênio e Trintenário) por ADICIONAIS DE
DESEMPENHO para os novos servidores, sendo opcional
para os atuais servidores;
11.321 nomeações após a Emenda Constitucional 57.
Implementação do PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE, para
instituições com Acordos de Resultados.
5.280 servidores receberam o prêmio por
produtividade, até abril/2005.
Emenda Constitucional 57
ADICIONAL DE DESEMPENHO - ADE
CONCEITO
Vantagem pecuniária a ser concedida, mensalmente, ao
servidor, instituída para incentivar e valorizar seu
desempenho e sua contribuição para o alcance das
metas institucionais do órgão ou entidade onde estiver
em exercício, bem como valorizar sua formação e seu
aperfeiçoamento.
ADICIONAL DE DESEMPENHO - ADE
Poderá atingir até 70% do vencimento básico do
servidor.
Servidores que farão jus ao ADE Será concedido ao servidor que ingressou no serviço
público após a publicação da Emenda Constitucional nº
57, de 15 de julho de 2003. Será concedido ao servidor que por ele optar, em
substituição às vantagens por tempo de serviço que
venha a ter direito a perceber.
ADICIONAL DE DESEMPENHO - ADE
Servidores que não farão jus
Servidores que percebam vantagens que possuem
natureza de estímulo à produtividade individual ou
institucional, disciplinados por normas legais
específicas, com exceção do Prêmio por
Produtividade.
Detentor, exclusivamente, de cargo de provimento
em comissão.
ADICIONAL DE DESEMPENHO – ADE
Servidores que terão suspenso o direito à percepção
Servidores que se afastarem do exercício de suas
atividades, enquanto durar o período de
afastamento.
Servidores que estiverem em exercício em órgão
ou entidade de outro Poder do Estado ou em outro
Ente da Federação, até que retornem ao exercício de
suas atividades no Poder Executivo Estadual.
Critérios 50% corresponderão à pontuação obtida pelo servidor na Avaliação de Desempenho Individual;
40% corresponderão à pontuação obtida pelo órgão na Avaliação Institucional (Acordo de Resultados); e
10% corresponderão à pontuação obtida pelo servidor em função de sua formação e de seu aperfeiçoamento.
ADICIONAL DE DESEMPENHO – ADE
Limite para pagamento do ADE
ADE a ser pago + valor percebido pelo servidor
relativo a adicional qüinqüenal + valor percebido
pelo servidor relativo a adicional trintenário 90%
do vencimento básico do cargo de provimento
efetivo ou da função pública do servidor.
ADICIONAL DE DESEMPENHO – ADE
Avaliação de Desempenho Individual
PPAG
ÓRGÃOS EENTIDADES
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DORESAVALIAÇÃOINDIVIDUAL
OSCIP
SERVIDORES
PPP
É o processo de avaliação do desempenho dos
servidores públicos estáveis ocupantes de cargo de
provimento efetivo e dos detentores de função
pública em exercício na Administração Pública
Direta, Autárquica e Fundacional do Poder
Executivo do Estado de Minas Gerais.
Avaliação de Desempenho Individual
CONCEITO
Avaliação de Desempenho IndividualObjetivos
instituir modelo de gestão de RH, baseado no sistema
meritocrático; aprimorar o desempenho do servidor; valorizar e reconhecer servidores com desempenho
eficiente (ADE, Prêmio por Produtividade e
Desenvolvimento na Carreira) ; identificar os servidores com desempenho insuficiente
para capacitação ou perda do cargo público; alinhamento: servidores >objetivos institucionais > PPAG
O servidor estável, ocupante de cargo de provimento efetivo e o detentor de função pública (mesmo ocupando cargo comissionado ou função gratificada), será avaliado observados os seguintes critérios:
Qualidade do trabalho Produtividade no trabalho Iniciativa Presteza Aproveitamento em programa de capacitação Assiduidade Pontualidade Administração do tempo e tempestividade Uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço Aproveitamento dos recursos e racionalização de processos Capacidade de trabalho em equipe
Avaliação de Desempenho Individual
Avaliação de Desempenho Individual
O servidor é avaliado por Comissão de Avaliação;
Possibilidade de acompanhamento do processo por
representante dos servidores;
O servidor pode se manifestar sobre as condições de trabalho
que são oferecidas por seu local de exercício;
Comissão de Recursos;
Plano de Gestão do Desempenho Individual - PGDI -
estabelecimento de um plano de trabalho ao servidores durante
o período em que será avaliado;
Relatório de Avaliação ( na ausência de PGDI);
Entrevista de avaliação.
COMISSÃO DE AVALIAÇÃO - composta por 3 ou 5
servidores - obrigatoriamente chefia imediata + 1 ou 2
membro(s) eleito(s);COMISSÃO DE RECURSOS - composta por 3 ou 5
servidores;ACOMPANHAMENTO - por um representante de
SINDICATO ou ASSOCIAÇÃO, mediante solicitação do
servidor avaliado.
Avaliação de Desempenho Individual
Comissões e Acompanhamento
Na Avaliação de Desempenho Individual serão adotados
os seguintes conceitos:
excelente: 90% da pontuação máxima;
bom: 70% e < 90% da pontuação máxima;
regular: 50% e < 70% da pontuação máxima;
insatisfatório: < 50% da pontuação máxima.
Para pagamento do ADE e do Prêmio por Produtividade e
para desenvolvimento na carreira será exigido o
desempenho mínimo de 70% da pontuação máxima.
Avaliação de Desempenho Individual
Perda de Cargo Público
Os conceitos recebidos na avaliação de desempenho individual poderão justificar a perda de cargo público; Caberá pena de demissão ao servidor que obtiver:
Instauração de processo administrativo antes da aplicação da pena de demissão. Garantia da ampla defesa e do contraditório.
2 conceitos sucessivos de desempenhoinsatisfatório
3 conceitos interpolados de desempenhoinsatisfatório em 5 avaliações consecutivas; ou
4 conceitos interpolados de desempenhoinsatisfatório em 10 avaliações consecutivas.
Publicação de manuais, folder, cartilhas;
1.004 servidores da área de RH capacitados;
2.000 servidores ocupantes de cargos de chefia
capacitados;
Primeiro ciclo de avaliação iniciado em 01/07/2004 e
finalizado em 30/06/05;
Iniciado o desenvolvimento do SISAD - Sistema de
Avaliação de Desempenho que será integrado ao
SISAP.
Avaliação de Desempenho IndividualResultados alcançados e em andamento
Choque de Gestão - Inovação
Avaliação de Desempenho Institucional
PPAG
ÓRGÃOS EENTIDADES
PROJETOSESTRUTURA-
DORES
ACORDO DERESULTADO
(Avaliação Institucional)
OSCIP
SERVIDORES
PPP
Acordo de Resultado
O QUE É ?
Instrumento de negociação entre dirigentes para
pactuação de resultados (por meio de Alinhamento
Estratégico). Propicia, em contra partida, a ampliação da autonomia
gerencial, financeira e orçamentária.Contempla:
• indicadores de resultado;
• atividades, projetos e programas;
• Avaliação de Desempenho Institucional;
• Censura pública dos dirigentes.
Gestão por Resultados
Programa 1
Programa 2
Programa 3
Programa 4
Programa n
Secretaria A Secretaria B Secretaria C Secretaria D Secretaria M
Metas S Metas S Metas S Metas S Metas S
Metas P
Metas P
Metas P
Metas P
Metas PPlanejamento Estratégico
Diagnóstico Institucional
Ali
nham
ento
das
red
es
Planos de melhoria da Gestão
Acordo de Resultado
Aco
rdo
de R
esul
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o
HorizontalProjetos
Estruturadores
Vertical
Acordo de Resultado
QUEM PODE CELEBRAR?
“Vertical”
E s co lade
G o ve rno
F u nd açãoJ o ão
P inh eiro
S E P L AG
S up erin ten dê nc iade
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S u bs cre ta r iad e E s ta d o de. . . . . . . . . . . . . . . . . .
S e cre ta r iad e E s ta d o de. . . . . . . . . . . . . . . . . .
G o ve rn a d or
Acordo de Resultado
Exemplo - Horizontal
IDH
Pav e Acesso a Municípios
Programa 2
Programa 3
SETOP DER SEDE CODEMIG SEMAD
Unidades Envolvidas
Acordo de ResultadoAutonomia – Alguns Exemplos
abertura de créditos suplementares;alteração dos quantitativos e distribuição dos cargos de
provimento em comissão e das funções gratificadas;aplicação dos limites de dispensa Lei 8.666/93; adoção da modalidade CONSULTA em licitações (bens e
serviços) em que não seja possível a utilização do PREGÃO;aprovação ou readequação das estruturas ou estatutos do
Acordado; reversão de, no mínimo, 50% do montante da receita
diretamente arrecadada que superar o montante do exercício
base de 2003.
Órgãos, Entidades ou Unidades Administrativas, com
Acordo de Resultado em vigor, poderão promover, com
recursos provenientes de economia com despesas
correntes (pessoal e custeio), o DESENVOLVIMENTO
DE PROGRAMAS de:
• qualidade e produtividade;
• treinamento e desenvolvimento de pessoal;
• modernização, reaparelhamento e racionalização do
serviço público.
Acordo de ResultadoDesenvolvimento Institucional
Transparência por meio de divulgação nos sítios
eletrônicos do Acordante, Acordado e da SEPLAG:
dos termos de cada acordo e de seus resultados;
das alterações e atualizações dos termos;
dos relatórios da Comissão de Avaliação.
Acordo de ResultadoTransparência
Acordo de ResultadoPenalidades
Censura Pública do Dirigente responsável por
órgão ou entidade que tiver desempenho
insatisfatório em: 2 avaliações sucessivas; 3 avaliações intercaladas em uma série de 5; 4 avaliações intercaladas em uma série de 10.
Suspensão do Acordo de Resultados; Cancelamento de autonomias; Indisponibilidade das economias com despesas
correntes.
Acordo de ResultadosResultados alcançados e em andamento
Publicação de manuais e capacitação de 150 servidores;
10 Acordos de Resultados celebrados (SSRE/SEF, IEF,
IGAM, FEAM, HEMOMINAS,SEPLAG, IMA, SEMAD,
Gestão Ambiental, Pró-Acesso);
Negociações para assinatura de 10 acordos de
resultados (SEDS, FUNED, SES, VISA, AGE, AUGE, IPEM,
SEAPA, SEDE, IPSEMG);
Avaliação e assinatura de Termos Aditivos dos 6
primeiros acordos celebrados (SSRE, IEF, FEAM, IGAM,
HEMOMINAS, SEPLAG).
PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE
BENEFICIÁRIOS
Perceberão prêmio por produtividade:
O ocupante de cargo de provimento efetivo e o detentor
de função pública, mesmo quando no exercício de cargo
de provimento em comissão ou função gratificada e o
servidor em exercício, exclusivamente, de cargo de
provimento em comissão.
5.280 servidores receberam o prêmio por produtividade, até
abril/2005.
PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE
REQUISITOSRequisitos dos servidores:
obter o nível mínimo de desempenho em avaliação;
estar em exercício nos órgãos, entidades ou unidades
administrativas que apresentem os requisitos abaixo demonstrados.
Requisitos do órgão, entidade ou unidade administrativa:
Acordo de Resultados em vigor;
Avaliação de Desempenho Institucional satisfatória;
existência de instrumento de avaliação de desempenho individual
permanente de seus servidores;
ocorrência de economia com despesas correntes ou ampliação real
da arrecadação de receitas.
PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE
FONTES DE CUSTEIO
Economia com despesas correntes.
Ampliação real da arrecadação de receitas.
Transferências federais específicas.
PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE
ECONOMIA COM DESPESAS CORRENTES
Apuração da economia com despesas correntes dar-
se-á:
com base na diferença entre os recursos disponíveis
para o empenho e a despesa liquidada pelo órgão,
entidade ou unidade administrativa.
PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE
ECONOMIA COM DESPESAS CORRENTESDa economia com despesas correntes poderão ser aplicados no pagamento de prêmio:
- Órgãos centrais (art. 3º do Decreto n.º 43.674, de 04/12/2003): previsão de aplicação de até 4% das economias decorrentes de ações de órgãos centrais de planejamento, gestão e finanças ou de auditoria e correição.
- Demais órgãos até um terço dos recursos economizados:
parcela variável 50% proporcionalmente ao valor do vencimento do servidor ocupante de cargo de provimento efetivo e do detentor de função pública, com base na pontuação obtida em avaliação individual de desempenho, no âmbito de cada órgão, entidade ou unidade administrativa;
parcela fixa 50% em igual valor para os servidores ocupantes de cargo de provimento efetivo, os detentores de função pública e os ocupantes, exclusivamente, de cargo de provimento em comissão, no âmbito de cada órgão, entidade ou unidade administrativa.
PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE
AMPLIAÇÃO REAL DA ARRECADAÇÃO DE RECEITAS
A ampliação real da arrecadação de receitas compreende:
– receitas provenientes de impostos e taxas;
– receitas diretamente arrecadadas de cada órgão, entidade ou
unidade administrativa, excluídas as multas.
Considera-se ampliação real da arrecadação de receitas
A receita efetivamente arrecadada no exercício menos:
• a receita efetivamente arrecadada no exercício anterior; ou
•a receita mínima prevista nas metas estabelecidas no Acordo de
Resultados
Obs.: Dentre as receitas acima discriminadas, considerar-se-á
aquela de maior valor verificado no período.
PRÊMIO POR PRODUTIVIDADEAMPLIAÇÃO REAL DA ARRECADAÇÃO DE RECEITAS
Da ampliação real da arrecadação de receitas, poderão ser
aplicados no pagamento de prêmio:
• até 10% (dez por cento) dos recursos provenientes de
receitas diretamente arrecadadas;
• até 3% (três por cento) dos recursos provenientes de
impostos e taxas, podendo tal limite ser aumentado em
até 1% (um por cento) sobre o que exceder a receita
prevista na Lei Orçamentária Anual.
PRÊMIO POR PRODUTIVIDADETRANSFERÊNCIAS FEDERAIS ESPECÍFICAS
• A Secretaria de Saúde instituiu prêmio por produtividade custeado por transferências federais, destinado aos servidores designados como autoridade sanitária.
• O prêmio em questão, à semelhança do estabelecido pela
Lei n.º 14.694/03, exige para sua percepção o resultado
satisfatório na Avaliação Institucional decorrente do
Acordo de Resultados, bem como o atingimento de
patamar mínimo da Avaliação Individual de Desempenho
na forma de regulamento. Ressalte-se que o prêmio será
proporcional ao resultado da ADI.
CÁLCULO DO PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE
O valor do prêmio será proporcional:
• ao resultado obtido na Avaliação de Desempenho
Individual ou na Avaliação Especial de Desempenho;
• aos dias de efetivo exercício das atribuições do cargo ou
função;
• à remuneração do cargo ou função exercida pelo servidor,
na forma definida em regulamento.
Organização da Sociedade Civil de Interesse Público
OSCIP
Organização da Sociedade Civil de Interesse Público
OSCIP
Choque de Gestão - Inovação
Implementação de Políticas Públicas
PPAG
ÓRGÃOS EENTIDADES
PROJETOSESTRUTURA-
DORES
OSCIP
TERMO DEPARCERIA
SERVIDORES
PPP
OSCIPO QUE É ?
Tipo específico de organização do Terceiro
Setor (entidade de direito privado, sem fins
lucrativos) que atende a finalidades sociais
(assistência social, cultura, pesquisa, ensino,
meio-ambiente, dentre outras) e
características estatutárias previamente
estabelecidas em lei.
OSCIPQUEM PODE SE QUALIFICAR?
Entidades que atuem nas seguintes áreas: Assistência social Cultura, defesa e conservação do patrimônio histórico
e artístico; Educação e saúde gratuita; Segurança alimentar e nutricional; Meio ambiente; Trabalho voluntário; Desenvolvimento econômico e social e combate à
pobreza; Fomento do esporte amador;
OSCIP
Forma de Parceria
Para o fomento e a execução de atividades de
interesse público será firmado TERMO DE
PARCERIA, composto por: objeto;
metas e resultados previstos, com o cronograma de
desembolso;
critérios para avaliação de desempenho;
previsão de receitas e despesas.
Destinação de recursos financeiros;
Cessão de bens públicos;
Cessão de servidor civil em caráter especial, com
ou sem ônus para a origem;
Declaração de utilidade pública: percepção de doações dedutíveis do IR;
percepção de bens do poder público;
isenção de impostos sobre patrimônio, rendas e
serviços.
OSCIP
Fomento
OSCIP
BALANÇO
Entidades qualificadas 26
Entidades em análise -
Entidades indeferidas 14
TOTAL 40
Termos de parceria em discussão
5
Choque de Gestão - Inovação
Implementação de Políticas Públicas
PPAG
ÓRGÃOS EENTIDADES
PROJETOSESTRUTURA-
DORES
OSCIP
SERVIDORES
PPP
PPPO QUE É ?
Maiores Informações:
Secretaria de Estado de Desenvolvimento Econômico Subsecretaria de Assuntos Internacionais
Unidade PPP
Contratos de colaboração entre o Estado e o particular
por meio dos quais o ente privado participa da implantação
e do desenvolvimento de obra, serviço ou empreendimento
público, bem como da exploração e da gestão das
atividades deles decorrentes. Cabe ao ente privado contribuir com recursos, sendo
remunerado segundo o seu desempenho na execução das
atividades.
Formação, Capacitação e Qualificação de
Servidores Públicos
OBJETIVO:
capacitar recursos humanos para área
governamental do Estado de Minas Gerais, mediante
cursos de graduação, especialização, capacitação e
qualificação.
Cursos de Formação
Curso Superior em Administração Pública – CSAP
Programa de Especialização em Administração Pública – PROAP
Mestrado em Administração Pública
Formação de Especialista em Políticas Pública e Gestão Governamental
Cursos de Capacitação e Qualificação
EM ANDAMENTO:
Gestão de Políticas Públicas;
Planejamento, Gestão e Finanças (200 h/a);
Licitações;
Formação de Pregoeiros;
Regime Próprio de Previdência.
Cursos de Capacitação e Qualificação
PROGRAMADOS PARA 2005: Planejamento, Gestão e Finanças (90 h/a); Auditoria Interna na Administração Pública; Orçamento; Gestão de Pessoas no Setor Público; Elaboração, Gerenciamento e Financiamento de Projetos; Português – Oficina de Texto; Seminário sobre Contratualização e Parceirização; Program Evaluation for Project Managers.
Resultados alcançados
2004/2005:
CURSO SEVIDORES CAPACITADOSAvaliação de Desempenho Individual 5000
SISAD 2000
Acordo de Resultados 210
OSCIP 130
Gestão Pública Empreendedora 40
Novas ações do Projeto Choque de Gestão
sendo implementadas em 2005
Novas ações do Projeto Choque de Gestão
sendo implementadas em 2005
Política Remuneratória
Foram encaminhados à Assembléia os PL’s:
• Tabelas de Vencimentos dos Profissionais de Educação Básica;
• Tabelas de Vencimentos dos Profissionais de Educação Superior;
• Tabelas de Vencimentos dos Profissionais da Saúde.
Mais de 354.000 servidores, cerca de 73% do quadro total, serão beneficiados com a implementação dessas tabelas.
Política Remuneratória - Diretrizes
respeitar o limite prudencial da LRF de 48,5%;
montante de recursos por grupos de atividades equânime;
correção das distorções geradas pela PRC;
PRC + Abono = VTI (vantagem temporária incorporável);
os valores da VTI serão progressivamente incorporados ao vencimento básico;
regra geral: construção das tabelas lineares com amplitude de 3% por grau e 22% por nível;
absorção de parte da VTI ao posicionar os servidores nas novas carreiras.
Política de Capacitação para os Servidores Estaduais
Programas de alfabetização.
Programas de promoção de escolaridade, nos níveis fundamental e médio.
Atendimento às demandas de capacitação diagnosticadas a partir do resultado da Avaliação de Desempenho Individual.
Curso introdutório de caráter informativo sobre os principais programas que estão sendo desenvolvidos pelo governo e pelo órgão/entidade onde será lotado o servidor.
Cursos de caráter permanente ministrados em parceria com a Escola de Governo “Prof. Paulo Neves de Carvalho”.
Prêmio de Excelência Objetivos:
Reconhecer, premiar e divulgar boas idéias e práticas que contribuam ao aumento da eficiência da administração pública e da qualidade dos serviços por ela prestados;
Valorizar os servidores públicos;
Incentivar a busca por soluções para os problemas diários e a geração de novos conhecimentos em gestão e políticas públicas.
Público-alvo:
Servidores públicos ou grupos de servidores dos órgãos e entidades pertencentes ao Poder Executivo do Estado de Minas Gerais integram o público-alvo do concurso
Edital previsto para agosto/05
O que precisa ser feito:
Revisão do Modelo de Saúde Ocupacional;
Política Remuneratória:
Revisão das distorções salariais: Adm. Direta X
Indireta; Nível Superior X Médio e Fundamental; e
Cargos Comissionados de Direção;
Revisão do Estatuto dos Servidores Públicos;
Desenvolvimento de sistema para avaliação
institucional.
CHOQUE DE GESTÃO
Por que ? Ou para que? Valorização do Serviço Público Valorização do Servidor Público
Apropriação pelos Servidores / Gerentes Apropriação pela Sociedade / Cidadãos
Fatores para o Sucesso