Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014
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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores
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Autores: -‐ Dra. María José Aguado Benedí. - Dr. Guillermo Soriano Tarín. - Dra. Reyes de la Cerda Sánchez. - Dra. María Dolores de Jaime Guijarro. - Dra. María Jesús Terradillos García. - Dra. María Isabel del Mazo Revuelta. - Dra. Clara Guillén Subirán. - Dr. Luis Reinoso Barbero
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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los
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Primera Edición: Octubre de 2014
© 2014 – AEEMT
Editado digitalmente por la Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo (AEEMT)
Editado en España (Spain)
Registro Territorial de la Propiedad Intelectual
Consejería de Empleo, Turismo y Cultura de la Comunidad de Madrid
Número de Solicitud: M-007895/2014
Expediente: 09-RTPI-08564.4/2014
Quedan prohibidos, dentro de los límites establecidos en la ley y bajo los apercibimientos legalmente previstos, la reproducción total o parcial de esta obra por cualquier medio o procedimiento, ya sea electrónico o mecánico, el tratamiento
informático, el alquiler o cualquier otra forma de cesión de la obra sin la autorización previa y por escrito de los titulares del copyright.
Diríjase a la AEEMT, a través de su página web, si necesita fotocopiar o escanear algún fragmento de esta obra.
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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores
La publicación de la guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los
trabajadores es el resultado del trabajo llevado a cabo por un grupo de expertos en Medicina
del Trabajo de la Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo (AEEMT), cuyo
objetivo ha sido la definición de criterios técnicos que contribuyan a una mejor ordenación de
la práctica profesional en este campo. Participaron en este grupo de trabajo:
COORDINADORA:
- Dra. María José Aguado Benedí. Vocal de la Junta Directiva de la AEEMT. Jefe de la
Unidad Médica de Toledo. Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Profesora
de la Universidad Complutense de Madrid.
COLABORADORES:
- Dr. Guillermo Soriano Tarín. Vocal de la Junta Directiva de la AEEMT. SGS Tecnos S.A.
División de Prevención y Medioambiente, Coordinador del área de Medicina del
Trabajo, Valencia.
- Dra. Reyes de la Cerda Sánchez. Vocal de la Junta Directiva de la AEEMT. Servicio de
Prevención Fraternidad Muprespa, Madrid.
- Dra. María Dolores de Jaime Guijarro. Vocal de la Junta Directiva de la AEEMT. Médico
Especialista en Medicina del Trabajo
- Dra. María Jesús Terradillos García. Médico Inspector Jefe. Subdirección General de
Coordinación de Unidades Médicas del INSS.
- Dra. María Isabel del Mazo Revuelta. Médico, Coordinador Nacional Medicina del
Trabajo del Servicio de Prevención Mancomunado de la Sociedad de Prevención
Fremap.
- Dra. Clara Guillén Subirán. Vocal de la Junta Directiva de la AEEMT. Jefe de
Departamento de Enfermedades Profesionales, Ibermutuamur. Profesora de la
Universidad Complutense de Madrid.
- Dr. Luis Reinoso Barbero. Médico. Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, Grupo
Banco Popular. Profesor de la Universidad Europea de Madrid.
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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores
ÍNDICE Página
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 3
- Marco legal ................................................................................................................... 8
- Definiciones y conceptos ............................................................................................ 14
JUSTIFICACIÓN PARA LA ELABORACIÓN DEL PRESENTE DOCUMENTO ............................... 18
- Historia del trabajo ..................................................................................................... 18
- Desarrollo de la Medicina del Trabajo y la Salud Laboral ........................................... 19
- Trabajo y salud. Salud y trabajo ................................................................................. 22
DESARROLLO DE LA GUÍA DE RECOMENDACIONES PARA LA VALORACIÓN DE LA
APTITUD DE LOS TRABAJADORES ......................................................................................... 28
- ¿Qué es un criterio de aptitud? .................................................................................. 28
- Objetivos .................................................................................................................... 30
- Definir y establecer los criterios de aptitud de forma concreta, sencilla y
concisa ........................................................................................................................ 30
- Definir y enumerar la información que no debe de faltar en un informe de
aptitud ........................................................................................................................ 33
- Información básica y actuaciones mínimas que debe realizar el especialista en
Medicina del Trabajo para poder emitir un criterio de aptitud ................................. 35
CONCLUSIONES ..................................................................................................................... 38
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................ 39
WEBGRAFÍA ........................................................................................................................... 42
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INTRODUCCIÓN
La Medicina del Trabajo es la especialidad médica que, basándose en el conocimiento del
funcionamiento del cuerpo humano y del medio en el que éste desarrolla su actividad, en este
caso el laboral, tiene como objetivos la promoción de la salud, la prevención de las
enfermedades derivadas del trabajo y la curación y rehabilitación de las personas trabajadoras.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) la define como “la especialidad médica que,
actuando aislada o comunitariamente, estudia los medios preventivos para conseguir el más alto
grado de bienestar físico, psíquico y social de los trabajadores en relación con la capacidad de
éstos, con las características y riesgos de su trabajo, el ambiente laboral y la influencia de éste en
su entorno, así como promueve los medios para el diagnóstico, tratamiento, adaptación,
rehabilitación y calificación de la patología inducida o condicionada por el trabajo”.
Desde el año 1995, en que se aprobó la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL),
fueron desapareciendo los antiguos Servicios Médicos de Empresa, pasando la Medicina del
Trabajo a integrarse en los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales (SPRL) junto con las tres
especialidades técnicas: Seguridad en el trabajo, Higiene industrial, y Ergonomía y
psicosociología aplicada.
En 2003 un grupo de expertos recopila todas las funciones del Médico del Trabajo en un
esquema que sigue vigente en el momento actual y que define de una forma clara las
responsabilidades de los médicos y enfermeros del trabajo dentro de las Unidades Básicas de
Salud (UBS) de los SPRL.
El Ministerio de Sanidad y Consumo publica en el BOE nº 127, de 28 de mayo de 2005, una
Orden por la que se aprueba el nuevo programa formativo de la especialidad de Medicina del
Trabajo. Se considera que la formación en esta especialidad tiene como objetivo asegurar un
nivel de conocimientos, habilidades y aptitudes a través de su capacitación en cinco áreas:
preventiva, asistencial, pericial, gestión, organización y conocimientos empresariales y docencia
e investigación.
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Existen múltiples situaciones en las que el médico del trabajo ha de desarrollar una labor
valorativa de la situación funcional de un trabajador, siendo las fundamentales:
- valoración de incapacidades laborales;
- valoración de discapacidades;
- determinación de contingencia. Concepto de “daño laboral”;
- valoración de aptitud laboral-‐ineptitud sobrevenida.
Figura 1: Competencias de un médico del trabajo
La vigilancia de la salud de los trabajadores engloba una serie de actividades referidas tanto a
individuos como a colectivos y orientadas a la prevención de los riesgos laborales, cuyos
objetivos generales tienen que ver con la identificación de problemas de salud y la evaluación de
intervenciones preventivas, entre ellas, especialmente, detectar precozmente alteraciones de
salud derivadas de la exposición a riesgos laborales y contribuir a determinar la idoneidad para
las tareas habituales del puesto de trabajo y ayudar a la evaluación de la eficiencia de las
medidas preventivas.
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La Nota Técnica de Prevención (NTP) nº 959 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, La vigilancia de la salud en la normativa de prevención de riesgos laborales, aclara que
el término “vigilancia de la salud” engloba una serie de técnicas con objetivos y metodologías
distintas, como por ejemplo encuestas de salud, estudios de absentismo, de accidentes de
trabajo o enfermedades profesionales y, naturalmente, reconocimientos médicos.
La vigilancia de la salud debe ser específica en función de los riesgos inherentes al trabajo,
periódica y voluntaria para el trabajador, salvo que concurran ciertas circunstancias que, por
otra parte, son tan amplias que podrían acabar siendo la regla general de no interpretarse
rigurosamente. Así, se considera obligatoria en las siguientes situaciones:
- cuando sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre
la salud de los trabajadores: se trata de verificar, cuando sea indispensable, la
adecuación de un trabajador a un puesto de riesgo (artículo 25.1 de la LPRL) de tal forma
que, obviamente, exigirá la presencia de unos factores de peligro objetivos en las
condiciones de trabajo cuyas repercusiones sobre los trabajadores no se puedan
determinar de otra forma.
- cuando así lo exija una disposición legal: puede venir especificado en una norma que
tenga rango de ley o un reglamento habilitado por una ley. Además, puede ser de
carácter internacional, como el Convenio de la OIT 139/1974 sobre cáncer profesional y
la Directiva Comunitaria 2004/37/CE, de 29 de abril, relativa a los riesgos en la
exposición a agentes cancerígenos y mutágenos, que garantizan la vigilancia adecuada
de la salud de los trabajadores con respecto a los cuales la evaluación ponga de
manifiesto un riesgo para su seguridad o su salud. En este caso, el trabajador deberá ser
objeto de un control médico adecuado antes de la exposición o a intervalos regulares
tras la exposición.
- cuando el estado de salud del trabajador pueda constituir un peligro para él mismo,
para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa: en
este supuesto la vigilancia de la salud se utiliza como medio para hacer efectivo el
antiguo principio de adecuación del trabajador al trabajo que se reformula en el artículo
25.1 de la LPRL. Esta excepción requiere la existencia de un peligro real para el
trabajador o para terceros que pueda ser evitado con dicho reconocimiento y que, en el
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caso de riesgo para terceros, es de tal gravedad que se sitúa por encima del derecho
individual.
En cualquier caso, la vigilancia de la salud debe realizarse garantizando la confidencialidad de la
información médica, respetando el derecho a la intimidad, a la dignidad y a la no discriminación
por motivos de salud. Debe ser realizada por personal sanitario con competencia técnica,
formación y capacidad acreditada. Abarca tanto la vigilancia de la salud individual como la
colectiva y debe incluir, con sus peculiaridades, la vigilancia de la salud de los trabajadores
especialmente sensibles.
Según se establece en el artículo 37 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se
aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, el personal sanitario del servicio de
prevención deberá analizar los resultados de la vigilancia de la salud de los trabajadores y de la
evaluación de riesgos con criterios epidemiológicos y colaborará con el resto de los
componentes del servicio a fin de investigar y analizar las posibles relaciones entre la exposición
a los riesgos profesionales y los perjuicios a la salud y proponer medidas encaminadas a mejorar
las condiciones y medio ambiente del trabajo.
La vigilancia de la salud de los trabajadores, aunque es una actividad propia del ámbito de la
Medicina del Trabajo, supone una relación de interacción y complementariedad multidisciplinar
con el resto de integrantes del SPRL. Necesita nutrirse de informaciones producidas por otros
especialistas y aporta, a su vez, los resultados de su actividad específica al ámbito
interdisciplinar de la evaluación de riesgos y la planificación de la prevención. Se trata de una
actividad para la que debe ser de aplicación el párrafo segundo del artículo 15.2 del Reglamento
de los Servicios de Prevención relativo a coordinación interdisciplinar.
La vigilancia de la salud individual deberá abarcar:
- una evaluación de la salud de los trabajadores inicial, después de la incorporación al
trabajo o después de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la
salud;
- una evaluación de la salud periódica específica, por trabajar con determinados
productos o en determinadas condiciones reguladas por una legislación específica que
así lo exija, o según riesgo/s determinados por la evaluación de riesgos, o a petición del
trabajador, cuando el mismo crea que las alteraciones de su salud son producidas por la
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actividad laboral. La periodicidad no tiene porqué ajustarse a intervalos regulares; cada
caso se establece en los protocolos específicos y también va a depender de la historia
natural de la enfermedad y de las condiciones de exposición;
- una evaluación de la salud después de una ausencia prolongada por motivos de salud;
- una evaluación de la salud para trabajadores especialmente sensibles a causa de sus
características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o
sensorial debidamente reconocida.
A partir de estas áreas de actuación y de acuerdo con el artículo 22 de la LPRL se deberán
establecer conclusiones derivadas de los reconocimientos médicos efectuados en relación con la
aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir
o mejorar las medidas de protección y prevención de carácter biopsicosocial.
Los diferentes tipos de criterios de aptitud, como dictámenes médicos que son, pueden y deben
contribuir de manera importante en la toma de decisiones directivas sobre la continuidad o no
en el puesto de trabajo de cada trabajador, la modificación para la mejora de las condiciones de
trabajo o adaptaciones cuando sea necesario.
Marco legal
La principal normativa en materia de salud laboral dentro de nuestro ordenamiento jurídico es
la siguiente:
La Constitución Española, en sus artículos 40 y 43 respectivamente, otorga a los poderes
públicos el velar por la seguridad e higiene en el trabajo y reconoce el derecho a la protección
de la salud.
La Ley General de Sanidad (Ley 14/1986), en su Capítulo IV, artículo 21, derogado
posteriormente por la Ley General de Salud Pública (Ley 33/2011), define la salud laboral,
reconociéndose como actividad sanitaria el promover la salud en el trabajo, prevenir los riesgos
laborales, la vigilancia de lugares y condiciones de trabajo, la vigilancia de la salud, la
elaboración de un mapa de riesgos y el promover la formación, información y participación de
los trabajadores.
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Será años más tarde cuando ese propósito quede plasmado en la Ley de Prevención de Riesgos
Laborales (Ley 31/1995), siendo los artículos más relevantes con respecto a la guía que se
pretende realizar los siguientes:
- Artículo 14: Derecho de los trabajadores a la vigilancia de la salud, así como el deber del
empresario de garantizar esa vigilancia.
- Artículo 22: Vigilancia de la salud:
Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a
los trabajadores afectados.
Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados
con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.
El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a
las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores,
sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso
del trabajador.
No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades
en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los
reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el
desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las
medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus
funciones en materia preventiva.
- Artículo 23: Documentación.
1. El empresario deberá elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral la
siguiente documentación relativa a las obligaciones establecidas en los artículos
anteriores:
d) práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores previstos en
el artículo 22 de esta Ley y conclusiones obtenidas de los mismos en los
términos recogidos en el último párrafo del apartado 4 del citado artículo.
- Artículo 25: Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados
riesgos.
1. Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a
causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad
física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás
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trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de
peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o
situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los
respectivos puestos de trabajo.
- Artículo 47: Infracciones graves. Son infracciones graves:
7. La adscripción de trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen
incompatibles con sus características personales o de quienes se encuentren
manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las
exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación
de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades
profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, salvo que se trate de
infracción muy grave conforme al artículo siguiente.
- Artículo 48: Infracciones muy graves. Son infracciones muy graves:
4. La adscripción de los trabajadores a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen
incompatibles con sus características personales conocidas o que se encuentren
manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las
exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo, así como la dedicación
de aquéllos a la realización de tareas sin tomar en consideración sus capacidades
profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ello se derive
un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
Se consideran infracciones administrativas muy graves el incumplimiento del deber
de confidencialidad sobre los datos de la salud, en los términos del artículo 22.4 de la
LPRL.
Real Decreto Legislativo 1/1994, que aprueba el Texto Refundido de la Ley de Seguridad Social,
en sus artículos:
- Artículo 196: Normas específicas para enfermedades profesionales.
1. Todas las empresas que hayan de cubrir puestos de trabajo con riesgo de
enfermedades profesionales están obligadas a practicar un reconocimiento médico
previo a la admisión de los trabajadores que hayan de ocupar aquéllos y a realizar los
reconocimientos periódicos que para cada tipo de enfermedad se establezcan en las
normas que, al efecto, dictará el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
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2. Los reconocimientos serán a cargo de la empresa y tendrán el carácter de obligatorios
para el trabajador, a quien abonará aquélla, si a ello hubiera lugar, los gastos de
desplazamiento y la totalidad del salario que por tal causa pueda dejar de percibir.
3. Las indicadas empresas no podrán contratar trabajadores que en el reconocimiento
médico no hayan sido calificados como aptos para desempeñar los puestos de
trabajo de las mismas de que se trate. Igual prohibición se establece respecto a la
continuación del trabajador en su puesto de trabajo cuando no se mantenga la
declaración de aptitud en los reconocimientos sucesivos.
- Artículo 197: Responsabilidades por falta de reconocimientos médicos.
2. El incumplimiento por parte de la empresa de la obligación de efectuar los
reconocimientos médicos previos o periódicos la constituirá en responsable directa
de todas las prestaciones que puedan derivarse, en tales casos, de enfermedad
profesional, tanto si la empresa estuviera asociada a una Mutua de Accidentes de
Trabajo y Enfermedades Profesionales, como si tuviera cubierta la protección de
dicha contingencia en una entidad gestora.
Real Decreto 39/1997, que aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención de riesgos
laborales:
- Artículo 37: Funciones de nivel superior.
3. Las funciones de vigilancia y control de la salud de los trabajadores señaladas en el
párrafo e) del apartado 1 serán desempeñadas por personal sanitario con
competencia técnica, formación y capacidad acreditada con arreglo a la normativa
vigente y a lo establecido en los párrafos siguientes:
a) Los servicios de prevención que desarrollen funciones de vigilancia y control de
la salud de los trabajadores deberán contar con un médico especialista en
Medicina del Trabajo o diplomado en Medicina de Empresa y un ATS/DUE de
empresa, sin perjuicio de la participación de otros profesionales sanitarios con
competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
b) En materia de vigilancia de la salud, la actividad sanitaria deberá abarcar, en las
condiciones fijadas por el artículo 22 de la Ley 31/1995, de Prevención de
Riesgos Laborales:
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1º Una evaluación de la salud de los trabajadores inicial después de la
incorporación al trabajo o después de la asignación de tareas
específicas con nuevos riesgos para la salud.
2º Una evaluación de la salud de los trabajadores que reanuden el trabajo
tras una ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de
descubrir sus eventuales orígenes profesionales y recomendar una
acción apropiada para proteger a los trabajadores.
3º Una vigilancia de la salud a intervalos periódicos.
c) La vigilancia de la salud estará sometida a protocolos específicos u otros medios
existentes con respecto a los factores de riesgo a los que esté expuesto el
trabajador. El Ministerio de Sanidad y Consumo y las Comunidades Autónomas,
oídas las sociedades científicas competentes, y de acuerdo con lo establecido en
la Ley General de Sanidad en materia de participación de los agentes sociales,
establecerán la periodicidad y contenidos específicos de cada caso.
Los exámenes de salud incluirán, en todo caso, una historia clínico-‐laboral, en la
que además de los datos de anamnesis, exploración clínica y control biológico y
estudios complementarios en función de los riesgos inherentes al trabajo, se
hará constar una descripción detallada del puesto de trabajo, el tiempo de
permanencia en el mismo, los riesgos detectados en el análisis de las
condiciones de trabajo, y las medidas de prevención adoptadas.
Deberá constar igualmente, en caso de disponerse de ello, una descripción de
los anteriores puestos de trabajo, riesgos presentes en los mismos, y tiempo de
permanencia para cada uno de ellos.
d) El personal sanitario del servicio de prevención deberá conocer las
enfermedades que se produzcan entre los trabajadores y las ausencias del
trabajo por motivos de salud, a los solos efectos de poder identificar cualquier
relación entre la causa de enfermedad o de ausencia y los riesgos para la salud
que puedan presentarse en los lugares de trabajo.
e) En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo
haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su
estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación
laboral a través del Sistema Nacional de Salud.
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f) El personal sanitario del servicio deberá analizar los resultados de la vigilancia de
la salud de los trabajadores y de la evaluación de los riesgos, con criterios
epidemiológicos y colaborará con el resto de los componentes del servicio, a fin
de investigar y analizar las posibles relaciones entre la exposición a los riesgos
profesionales y los perjuicios para la salud y proponer medidas encaminadas a
mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo.
g) El personal sanitario del servicio de prevención estudiará y valorará,
especialmente, los riesgos que puedan afectar a las trabajadoras en situación de
embarazo o parto reciente, a los menores y a los trabajadores especialmente
sensibles a determinados riesgos, y propondrá las medidas preventivas
adecuadas.
Real Decreto 843/2011, de 17 de junio, por el que se establecen los criterios básicos sobre la
organización de recursos para desarrollar la actividad sanitaria de los servicios de prevención.
- Artículo 3: Actividades sanitarias de los Servicios de Prevención.
1. La actividad a desarrollar por los servicios sanitarios de los servicios de prevención
de riesgos laborales incluirá:
b) Estudiar, cuando se tenga conocimiento de ello, las enfermedades susceptibles
de estar relacionadas con el trabajo, a los solos efectos de poder identificar
cualquier relación entre las causas de enfermedad y los riesgos para la salud que
puedan presentarse en los lugares de trabajo.
g) Efectuar sistemáticamente y de forma continua la vigilancia colectiva de la salud
de los trabajadores, en función de los riesgos a los que están expuestos,
elaborando y disponiendo de indicadores de dicha actividad.
No debe olvidarse la normativa vigente en relación a la confidencialidad de los datos, que se
recoge a continuación:
- Constitución Española, artículo 18.
- Ley General de Sanidad, artículos 10.3, 23 y 61.
- Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal.
- Real Decreto 994/1999, de 11 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de Medidas de
Seguridad de los ficheros automatizados que contengan datos de carácter personal, y
Resolución de 22 de junio de 2001 de la Subsecretaría de Justicia.
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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores
- Ley 41/2002, de 14 de noviembre, básica reguladora de la autonomía del paciente y de
derechos y obligaciones en materia de información y documentación clínica.
Definiciones y conceptos
Salud: estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de
afecciones o enfermedades. (OMS, 7 de abril de 1948).
Promoción de la salud en el trabajo: capacidad de conjugar los esfuerzos de los empresarios, los
trabajadores y la sociedad para mejorar la salud y el bienestar de las personas en el lugar de
trabajo (Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo, 1996).
Entorno de trabajo saludable: aquel en el que los trabajadores y el personal superior colaboran
en la aplicación de un proceso de mejora continua para promover y proteger la salud, la
seguridad y el bienestar de todos los trabajadores y la sostenibilidad del lugar de trabajo
teniendo en cuenta las siguientes consideraciones establecidas sobre la base de las necesidades
previamente determinadas:
- la salud y la seguridad concernientes al ambiente físico de trabajo;
- la salud, la seguridad y el bienestar concernientes al medio psicosocial del trabajo,
incluyendo la organización del mismo y la cultura del espacio de trabajo;
- los recursos de salud personal en el lugar de trabajo;
- las formas en que la comunidad busca mejorar la salud de los trabajadores, sus familias
y de otros miembros de la comunidad.
Vigilancia de la salud de los trabajadores: conjunto de actividades referidas tanto a individuos
como a colectividades y orientadas a la prevención de los riesgos laborales, cuyos objetivos
generales tienen que ver con la identificación de problemas de salud y la evaluación de
intervenciones preventivas.
Examen de salud laboral: contacto clínico protocolizado entre el trabajador y el personal
sanitario, que se puede complementar con diversas pruebas. El tipo de examen y las pruebas
que se practican las prescribe el sanitario en función de los riesgos asociados a cada puesto de
trabajo. Finalidad: Evaluar el estado de salud del trabajador en función del riesgo laboral al que
está expuesto. Trasladar al trabajador las conclusiones sobre su estado de salud y las
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recomendaciones sanitarias que debe seguir y certificar a la empresa el grado de aptitud del
trabajador frente a los riesgos.
Aptitud laboral: valoración de la relación entre las demandas del puesto de trabajo y las
condiciones de salud del individuo que lo va a realizar.
- Apto: calificación que recibe el trabajador que podrá desempeñar su tarea habitual sin
ningún tipo de restricción por motivo de salud.
- No apto: calificación que recibe el trabajador cuando el desempeño de las tareas
implique problemas serios de salud o ésta le imposibilite la realización de las mismas y,
tanto en uno como en otro caso, no sea posible la aplicación de calificación de apto con
restricciones o limitaciones. Puede ser no apto quien presente:
• patología que puede agravarse a pesar de las medidas preventivas;
• patología que arriesgue la salud de terceros;
• incapacidad física y/o psíquica grave que sea incompatible con la realización de
su trabajo.
- No apto temporal: cuando las causas de la no aptitud sean susceptibles de revisarse en
un determinado periodo de tiempo con posibilidad de calificarle de apto para su trabajo
en sucesivas revisiones (se deberá reflejar en la carta de aptitud la fecha de la próxima
revisión).
- Apto con restricciones o limitaciones: calificación que recibe el trabajador cuando las
restricciones tienen por objeto lograr la rehabilitación y recuperación laboral del
trabajador que lo precise y muy especialmente la integración profesional del
minusválido.
Otras calificaciones:
• trabajador pendiente de calificación: calificación que recibe el trabajador que
está siendo sometido a estudio y/o vigilancia médica a fin de determinar su
grado de aptitud. En estos casos, el médico responsable de la vigilancia de la
salud precisará de pruebas adicionales antes de emitir la aptitud definitiva pero,
mientras se aportan, el trabajador puede seguir desempeñando su trabajo sin
limitaciones (apto).
• trabajador especialmente sensible: aquellos trabajadores que por sus
características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica
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o sensorial, debidamente reconocidas, tengan una susceptibilidad superior al
resto de los trabajadores frente a un determinado riesgo.
Ineptitud laboral: habilidad deficiente para realizar el compromiso de trabajo que se ofreció
para cumplirlo según las circunstancias de lugar y tiempo que el momento exija (Sentencia del
Tribunal Supremo, de 21 de diciembre de 1943).
Ineptitud sobrevenida: ineptitud derivada de causa no imputable a la voluntad del trabajador,
posterior a la prestación efectiva de servicios y siempre que la misma no existiese con
anterioridad al cumplimiento del período de prueba.
Deficiencia: es la anormalidad o pérdida de una estructura corporal o de una función fisiológica.
Las funciones fisiológicas incluyen las funciones mentales. Con “anormalidad” se hace
referencia, estrictamente, a una desviación significativa respecto a la norma estadística
establecida y sólo debe usarse en este sentido (Clasificación Internacional del Funcionamiento
de la Discapacidad y de la Salud. OMS, 2001).
Capacidad: es un “constructo” que indica, como calificador, el máximo nivel posible de
funcionamiento que puede alcanzar una persona en un momento dado, en alguno de los
dominios incluidos en actividad y participación. La capacidad se mide en un contexto/entorno
uniforme o normalizado y, por ello, refleja describir las características de este contexto/entorno
uniforme o la habilidad del individuo ajustada en función del ambiente (Clasificación
Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud. OMS, 2001).
Capacidad para trabajar: Medida en que un trabajador puede desempeñar su trabajo
atendiendo a las demandas específicas y tareas o funciones esenciales del mismo, su salud
individual y sus recursos mentales.
Capacidad psicofísica: Habilidad funcional del individuo para desempeñar un trabajo concreto.
Discapacidad: engloba las deficiencias, limitaciones en la actividad o restricciones en la
participación. Resultado de una compleja relación entre la condición de salud de una persona y
sus factores personales, y los factores externos que representan las circunstancias en las que
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vive esa persona (Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la
Salud. OMS, 2001).
Incapacidad: estado transitorio o permanente de una persona que, por accidente o
enfermedad, queda mermada en su capacidad laboral (Diccionario de la Real Academia
Española).
Incapacidad laboral: situación de enfermedad o de padecimiento físico o psíquico que impide a
una persona, de manera transitoria o definitiva, realizar una actividad profesional y que
normalmente da derecho a una prestación de la Seguridad Social (término de Derecho recogido
en el Diccionario de la Real Academia Española).
Conceptualmente puede definirse la incapacidad laboral como un desequilibrio entre las
capacidades funcionales y los requerimientos de un puesto de trabajo, pudiendo ser ese
desequilibrio transitorio (incapacidad temporal) o permanente (incapacidad permanente).
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JUSTIFICACIÓN PARA LA ELABORACIÓN DEL PRESENTE DOCUMENTO
Historia del trabajo
Desde el origen del hombre y, ante la necesidad de alimentarse y sobrevivir, nace el trabajo, que
se ha ido adaptando con el devenir de los tiempos a condiciones geográficas, climatológicas y a
cambios sociales.
El trabajo puede definirse como la ejecución de tareas que implican un esfuerzo físico o mental y
que tienen como objetivo la producción de bienes y servicios para atender las necesidades
humanas. El trabajo es por tanto la actividad a través de la cual el hombre obtiene sus medios
de subsistencia, por lo que tiene que trabajar para vivir o vive del trabajo de los demás.
Durante la mayor parte de la Historia de la Civilización el trabajo fue considerado como una
actividad despreciable. En la Biblia, libro sagrado común al judaísmo, cristianismo e islamismo, el
trabajo aparece como algo costoso después de que Adán y Eva perdieran el paraíso: “…con
fatiga sacarás de él el alimento todos los días de tu vida. Espinas y abrojos te producirá, y
comerás la hierba del campo. Con el sudor de tu rostro comerás el pan, hasta que vuelvas al
suelo, pues de él fuiste tomado” (Génesis, capítulo 3).
En la Grecia de la Edad de Oro se pensaba que sólo el ocio recreativo era digno del hombre libre.
En la Edad Antigua en general, el trabajo no estaba contemplado como hoy, en que se
considera un conjunto de diversas actividades, satisfactorias o penosas, realizadas para otros o
para uno mismo con un fin necesario, sino que se consideraba la esclavitud (douleia, δουλεία),
una máquina puesta al servicio del amo. Era el instrumento por el que el amo (dominus) ejercía
su función productiva. Así, la esclavitud fue considerada por diversas civilizaciones como la
forma más natural y adecuada de relación laboral.
Paralelamente a este régimen de esclavitud, en Grecia y Roma existía un tipo de trabajo que se
desempeñaba en régimen de libertad o voluntariedad: el trabajo de los artesanos, que actuaban
como verdaderos trabajadores autónomos o por cuenta propia. En Roma prodigaron las
asociaciones de artesanos (sodalitia, collegia). También existía el trabajo por cuenta ajena,
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locatio-‐condutio operarum, en el que un trabajador se comprometía a hacer un trabajo por
cuenta de un patrono de quien recibía una remuneración.
En el Medievo la originalidad es el trabajo libre; su ámbito personal, familiar y de corporaciones
da lugar a los gremios, que aparecen con gran fuerza en Alemania e Inglaterra en el siglo XI
procedentes de las antiguas cofradías religiosas. Los gremios se regían por ordenanzas y se
integraban en tres estamentos: maestros, oficiales y aprendices.
En la Edad Moderna disminuye el trabajo servil, pero el trabajo rural no era una situación ideal
en el siglo XV; tampoco la esclavitud desaparecía de forma radical, se transforma en el modelo
de vasallaje; el sistema gremial entra en decadencia y deja paso a las corporaciones y al
proletariado.
El trabajo libre como tal tiene su origen en el capitalismo, las manufacturas, las fabricaciones a
gran escala, siglos XIX y XX.
En cuanto a la filosofía conceptual del trabajo, se ha evolucionado desde el castigo divino
consecuencia del pecado original “Te ganarás el pan con el sudor de tu frente” (Génesis), de
donde partiría el sentir de evitar el trabajo, a la utilidad de las actividades (Aristóteles, 384 a.C.-‐
322 a.C.) o a la relación entre libertad y necesidad (Arendt 1906-‐1975); Lafargue (1842-‐1911) a
finales del XIX habla de la “pasión amorosa por el trabajo“. La Edad Moderna glorificó el
trabajo, creando una sociedad de trabajo, haciendo al trabajo partícipe de la libertad del
hombre.
Desarrollo de la Medicina del Trabajo y la Salud Laboral
El trabajo como tal concepto se puede definir como el conjunto de actividades que cada uno
desarrolla con la finalidad primordial de obtener un rendimiento económico del mismo, así como
una satisfacción personal o profesional.
Pero el trabajo a su vez puede ser fuente y mantenimiento de salud o puede ser un foco de
enfermedad. Así, también desde un principio se observó cómo el trabajo podía afectar a la salud
del hombre, causando enfermedades e incluso la muerte. Ya en el antiguo Egipto (4.000 años
antes de Cristo) existían leyes especiales, dictadas directamente por el faraón, plasmando
medidas de protección para determinadas profesiones, de modo que se evitaran los accidentes
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de trabajo. Más tarde, el Código de Hammurabi (fechado alrededor del 1760 a.C.) en la cultura
mesopotámica recoge las indemnizaciones y multas para resarcir los resultados de una mala
praxis médica o de un accidente de trabajo. Jenofonte en el año 430 a.c. decía que las tareas
mecánicas estropeaban los cuerpos de quienes las ejercían. Y en el año 400 a. C, Hipócrates
describió la toxicidad del plomo en los esclavos que trabajaban en las minas, escribiendo varios
tratados en los que recoge diversos factores determinantes que influyen en el desarrollo de la
enfermedad, entre ellos el medio social, familiar y laboral.
En el siglo I de nuestra era, el romano Plinio El Viejo hizo referencia a los daños ocasionados por
la manipulación del plomo, el mercurio y el azufre, y en el siglo II, Galeno, que inició su carrera
como médico de gladiadores, describió los daños sufridos por los trabajadores de las minas de
cobre en Chipre.
Paracelso –Theophrastus Phillippus Aureolus Bombastus von Hohenheim– (1493-‐1541) recogió
en su obra De los Oficios y las enfermedades de la montaña, las enfermedades pulmonares
padecidas por mineros, enfermedades de los fundidores y metalúrgicos y las enfermedades
causadas por el mercurio. También Georgius Agricola –latinización de Georg Bauer– (1494-‐
1555) en su obra De Re Metallica describió las enfermedades prevalecientes entre los mineros,
especialmente las de tipo pulmonar, no mencionadas anteriormente. Establece la necesidad de
mejorar las condiciones de ventilación de las minas ya que postula el vínculo entre las
enfermedades respiratorias y la contaminación del ambiente laboral.
Bernardino Ramazzini (1633-‐1714) escribió su obra De Morbis Artificum Diatriba (de las
enfermedades de los trabajadores), considerada como el primer tratado sistemático de las
enfermedades laborales basado en la observación directa de los puestos de trabajo, de ahí que
se le reconozca merecidamente como el padre de la medicina del trabajo. Fue el primero en
recomendar que a todo paciente debe preguntársele su ocupación. Además, estableció el
postulado de que es preferible prevenir las enfermedades que curarlas.
Más tarde, también en el siglo XVIII, Morgagni en su libro de Patología publicado en 1761
incluye referencias de Medicina del trabajo y Percival Pott describe el cáncer de escroto en los
deshollinadores.
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El verdadero apogeo de la salud laboral surge con la revolución industrial en Inglaterra a raíz de
la invención de la máquina de vapor por James Watt en 1744, que dio origen al nacimiento de
grandes industrias y fábricas con la introducción de la maquinaria en el proceso de producción,
dando lugar a un importante cambio en las condiciones de trabajo que aumentó
considerablemente el número de accidentes y enfermedades laborales, sin que progresasen en
igual medida las técnicas para evitarlos; no comenzaron a tomarse medidas eficaces en este
sentido hasta el siglo XIX. En 1802, Sir Rober Peel, parlamentario británico, consiguió que fuese
aprobada la primera Ley sobre la salud de los trabajadores: Ley de Salud y Moral de los
Aprendices. En 1833 se aprobó en Inglaterra la primera legislación que se ha considerado
realmente eficiente en el aspecto de la protección al trabajador: La Ley de Fábricas ("Factory
Act"). En 1842 se promulgó en Inglaterra la Ley de Minas, ya que la Ley de Fábricas de 1833 no
afectaba a las minas.
Durante este siglo las sucesivas traducciones de la obra de Ramazzini se fueron enriqueciendo.
Es de destacar la obra de Charles Turner Thackrah de 1831 Los efectos de las artes, comercios y
profesiones, y del estado civil y hábitos de vida sobre salud y longevidad; también la de Edwin
Chadwick de 1842 Investigación acerca del estado de salud de la población trabajadora en Gran
Bretaña, poniendo de manifiesto la carga económica que la enfermedad suponía y que requería
la atención pública.
En Francia en esta época también hay una serie de movimientos relacionados con la medicina
laboral, en la que destaca la obra de Louis René Villermé publicada en 1840, Memoria sobre el
estado físico y moral de los obreros empleados en las industrias de algodón, lana y seda. En
1839, L. Tanquereldes Planches publicó su tratado clásico sobre el saturnismo basándose en la
observación de 1.200 casos.
En Estados Unidos, Benjamin W.Mc Cready en 1837 es premiado por un ensayo sobre Salud
Ocupacional escrito para la Sociedad Médica del Estado de New York. También es destacable la
obra de John Griscom El estado sanitario de la población trabajadora en Nueva York, de 1845.
En 1869 se definió en el estado de Massachussetts el primer programa de Salud Ocupacional
realizado en Estados Unidos.
En España, hasta finales del siglo XVIII no se encuentran, de manera continuada, referencias a la
preocupación de los médicos españoles por los temas de salud laboral. En 1873 se dicta la
primera disposición que regula entre otras cosas el trabajo de los niños. Sin embargo, el primer
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gran impulso en el campo de la salud laboral se logra dar en España con la ley con la
promulgación de la Ley de Accidentes de Trabajo, de 30 de Enero de 1900 denominada Ley
Dato, donde se define por primera vez el concepto legal de accidente de trabajo y se contempla
la obligación legal exigible a todos los patronos y la responsabilidad empresarial en la
prevención de los accidentes de trabajo y en su reparación.
No obstante, no es hasta principios del siglo XX cuando el concepto de salud laboral comienza a
conseguir importancia especialmente motivada por la creación de la Oficina Internacional de
Trabajo (OIT) en 1919.
Trabajo y salud. Salud y trabajo
La salud es el estado de bienestar físico, mental y social. La OMS lo define como un derecho
fundamental y nuestra constitución de 1978 reconoce en su artículo 43 el derecho a la
protección de la salud, lo que nos hace comprender que es un bien que debemos proteger y
cuidar a lo largo de la vida.
En la unión de estas dos grandes razones de nuestra vida, la salud y el trabajo, razones vitales,
necesarias e imprescindibles, es donde la Medicina del Trabajo y los médicos especialistas
empiezan a tener su razón de ser.
En general, el objetivo principal del especialista en Medicina del Trabajo, en lo que a la salud se
refiere, no es el curativo –aunque en determinadas circunstancias pueda serlo– sino el
preventivo. El quehacer diario del médico del trabajo tiene significado en la relación establecida
entre el trabajo y la salud, relación que debería ser adecuada, positiva e incluso placentera.
La Recomendación nº 112 OIT (1959) es la que recoge por primera vez las funciones de la
Medicina del Trabajo.
Los objetivos de la Especialidad de Medicina del Trabajo son:
- la prevención del riesgo que afecte a la salud como consecuencia de circunstancias y
condiciones de trabajo;
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- la adopción de medidas preventivas encaminadas a prevenir, diagnosticar, tratar y
rehabilitar las enfermedades profesionales, las relacionadas con el trabajo y los
accidentes de trabajo;
- la valoración pericial de las consecuencias de la patología derivada o relacionada con el
trabajo;
- la formación e investigación sobre la salud de los trabajadores y su relación con el medio
laboral;
- el conocimiento de la tipología de las organizaciones empresariales y sanitarias con el
fin de gestionar con mayor calidad y eficiencia la Salud de los trabajadores;
- el conocimiento de la historia natural de la enfermedad en general y, en particular, de la
salud de los individuos y grupos en sus relaciones con el medio laboral;
- la promoción de la salud en el ámbito laboral.
Así pues, la finalidad de la Medicina del Trabajo es evitar y procurar proteger al hombre de todo
aquello que por las características propias del trabajo en su conjunto pudiera repercutir en su
salud y su vida, toda vez que el hombre como ser social tiene derecho al trabajo (Artículo 23 de
la Declaración Universal de los derechos humanos, Organización de las Naciones Unidas, 1948),
es decir, debemos conservar la salud del que trabaja. Para ello, el médico especialista en
Medicina del Trabajo debe conocer las dos razones de su trabajo a la perfección, el hombre y el
trabajo. El hombre es objeto de estudio en las facultades de medicina pero no podemos decir lo
mismo del trabajo. En la currícula del grado de medicina no hay ninguna especialidad,
asignatura o formación específica que explique a los futuros médicos cómo o qué
características, circunstancias, factores sociales, ergonómicos, higiénicos y de seguridad deben
respetar los trabajos para que cumplan su finalidad principal, proteger al hombre, consiguiendo
una productividad laboral y una correcta ganancia, o qué capacidades debe tener el trabajador
para desarrollar su trabajo.
Así mismo la incorporación al campo laboral de las personas especialmente sensibles,
discapacitados y personas con diferentes capacidades nos hará plantearnos objetivos diferentes
y tendremos que profundizar aún más en el conocimiento del hombre y del trabajo en su
conjunto.
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No debemos dejar pasar la oportunidad de resaltar que cualquier persona tiene cualidades
únicas y diferentes de otras y que estas cualidades suponen capacidades diferentes para cada
persona, considerando capacidad, según el diccionario de la Real Academia Española como
aptitud, talento o cualidad que dispone alguien para el buen ejercicio de algo y, por tanto, estas
cualidades, capacidades, aptitudes o talentos son las que deberemos cuidar y desarrollar; no
podemos considerar los aspectos negativos que la enfermedad o las circunstancias psicofísicas
ocasionan al trabajador sino que debemos poco a poco abandonar términos como incapacidad o
minusvalía o incluso discapacidad para pasar a hablar de capacidades –que todas las personas
poseen– y reservar esos términos para situaciones de tal gravedad que, por su propia esencia,
no nos permiten desde nuestro conocimiento científico considerar de otro modo, como puede
ser un coma vegetativo o un retraso mental muy grave.
En la misma línea debemos considerar que la Medicina del Trabajo, por ser una especialidad a la
vez muy antigua y muy reciente, objeto constante de cambios legislativos (OSME, Ley de
Prevención de riesgos laborales, Reglamentos, Especialidad hospitalaria…) y por su gran
imbricación con situaciones sociales (crisis, incorporación de personas con capacidades
diferentes al mercado laboral, modificación de éste,….), en determinadas ocasiones y ante tales
situaciones obliga al médico a ejercer una medicina intuitiva a veces, solitaria muchas y
apasionante siempre.
Intuitiva y solitaria porque en muchas ocasiones el médico del trabajo se enfrenta solo a
situaciones diversas frente al trabajador, al empresario, a los agentes sociales o a todos a la vez
y no siempre es fácil hacer entender que nuestra única finalidad es proteger al trabajador frente
a políticas sociales, a políticas basadas en producción, objetivos y pensamientos empresariales
que, sin resultarnos lejanos y de los que a nuestra vez formamos parte, no son objeto de
nuestro deber.
Así pues, resulta imprescindible buscar apoyo en lo único que puede sernos útil, esto es, en la
unificación de criterios, saber cómo actuar en un determinado momento y tener protocolos o
guías que nos ayuden a la toma de decisiones. Se trata de conseguir formar todos una unidad
con una misma forma de actuar y de hablar para que la comunicación entre nosotros y con los
demás sea única y nos ayude a decidir.
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Por este motivo y porque todos debemos emplear un mismo lenguaje es imprescindible precisar
y determinar de qué se está hablando en todo momento y cuáles son los procedimientos
adecuados que debemos utilizar para conseguir adecuadamente nuestro objetivo.
La unificación de términos y criterios permitirá que todos los profesionales de las distintas
especialidades concernientes al hombre y su relación con el trabajo entiendan de qué se está
tratando en cada momento, haciendo hincapié en “todas las especialidades”, puesto que el
trabajador es además un ser social y familiar y, como tal, podrá encontrarse en muy diferentes
situaciones y enfrentarse a diversas necesidades, como pueda ser la necesidad de acudir por
problemas de salud a su Médico de Atención Primaria, quien en ocasiones le derivará al médico
especialista que corresponda, y éste, a su vez, establecerá un diagnóstico y prescribirá el
tratamiento oportuno; en ocasiones dicho tratamiento en sí mismo –además de la patología
presentada– podrá modificar las capacidades del trabajador, circunstancia ésta que debe ser
conocida por el Médico del Trabajo para valorar en qué medida están afectadas las capacidades
del trabajador para poder emitir su criterio sobre si cabe o no la posibilidad de que pueda
continuar realizando su actividad laboral.
En otras ocasiones será el médico especialista en Medicina del Trabajo el que, por su condición,
conocerá alguna patología o indicio que le obligará a derivar al trabajador a otros especialistas,
dejando constancia de qué capacidades tiene afectadas. Por su parte, el especialista en otras
disciplinas deberá elaborar un informe médico describiendo los diagnósticos, tratamiento,
respuesta al mismo y pronóstico, sabiendo que no es su competencia ni responsabilidad la
evaluación de las capacidades para el trabajo, puesto que no es él quien conoce las
características del mismo.
Por otra parte, habrá situaciones concretas en que el trabajador precise ser evaluado por un
Equipo de Valoración de Incapacidades (EVI); para ello, el médico inspector que emitirá el
informe deberá conocer la descripción del trabajo que realiza y las tareas que éste implica,
además de la patología que padece, los tratamientos prescritos, la respuesta a los mismos y el
pronóstico establecido; tras realizar la historia clínica, la exploración física y el estudio de toda la
documentación relativa al trabajador de que disponga y tras solicitar las pruebas
complementarias que, en determinadas ocasiones, requiera redactará un informe en el que
recogerá las limitaciones funcionales que presenta el trabajador. Posteriormente será el EVI,
órgano colegiado, quien determinará y plasmará en un dictamen cuáles son las capacidades
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residuales del trabajador y cuál es, a su criterio, el grado de incapacidad laboral que, según la
legislación vigente, cree que le corresponde.
En este punto se debe remarcar que el médico inspector INSS que valora al trabajador debe
plasmar con claridad en su informe médico cuáles son las capacidades residuales del trabajador
en su conjunto y cuáles sus limitaciones funcionales, sin entrar en ningún caso a determinar si
existe o no incapacidad laboral en ninguno de sus grados; sí debe recoger todas y cada una de
las afecciones que llegue a conocer del trabajador, tanto por el estudio documental como por la
exploración realizada al mismo, y qué repercusiones y en qué grado ocasiona cada una de ellas
sobre sus capacidades funcionales, así como las perspectivas de futuro o pronóstico (mejoría o
empeoramiento previsibles), haciendo constar también las que no desencadenan ninguna
limitación.
El médico inspector del INSS evaluará la profesión del trabajador en su concepción extensa de la
palabra. Este punto es importante y de gran transcendencia para el trabajador y establece un
nexo de unión, que debe de ser potenciado, entre el médico especialista en Medicina del
Trabajo y el Médico Inspector, Evaluador, del INSS, que en muchas ocasiones es a su vez
especialista en Medicina del Trabajo; estos dos facultativos van a ser los implicados en valorar
las capacidades y aptitudes del trabajador para su profesión, su puesto de trabajo y las tareas a
desarrollar. Por ello, ambos deben hablar el mismo idioma y deben manejar criterios
semejantes, ya que de las limitaciones o capacidades que el médico inspector del INSS
determine junto con el estudio de las funciones del puesto del trabajo, requerimientos y
circunstancias que lo rodean –y que debería ser conocido y evaluado por el EVI– se va a emitir
un dictamen-‐propuesta del que se derivará una resolución vinculante para el trabajador; el
Médico del Trabajo de la empresa del trabajador acogerá tal resolución en unas ocasiones con
beneplácito y, en otras, con verdadera consternación por considerar que no son similares los
criterios utilizados por todas las partes implicadas, recayendo sobre él una auténtico conflicto
ante la disyuntiva de encontrarse con un trabajador al que no se le reconoce una incapacidad
laboral mientras que él considera que no cumple con los criterios de aptitud requeridos para
realizar su trabajo.
En última instancia será el médico especialista en Medicina del Trabajo el que, tanto al inicio de
la vida laboral del trabajador como tras la reincorporación a ella después de cualquier proceso
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patológico, deberá determinar los criterios de aptitud necesarios para llevar a cabo las tareas del
puesto de trabajo de cada uno de los trabajadores en su contexto.
De lo recogido en los párrafos anteriores se puede inferir que, si bien la persona trabajadora
podrá ser valorada y tratada por facultativos de todas las especialidades médicas, únicamente
los médicos especialistas en Medicina del Trabajo serán los responsables de mantener la salud
del trabajador en su entorno laboral. Para ello el médico del trabajo debe realizar un completo
estudio del estado de salud del trabajador, de modo que pueda emitir criterio acerca de su
aptitud.
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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores
DESARROLLO DE LA GUÍA DE RECOMENDACIONES PARA LA VALORACIÓN
DE LA APTITUD DE LOS TRABAJADORES
¿Qué es un criterio de aptitud?
La aptitud es la disposición para realizar algo. Esta disposición en el caso que nos ocupa es una
disposición de mínimos, es decir, no se trata de determinar una selección del mejor sino de
establecer si puede o no, si cumple los requisitos psicofísicos mínimos que se precisan para la
realización de una determinada tarea. Así mismo, la aptitud ostenta un carácter temporal: no es
un criterio aplicable únicamente para un momento puntual sino que tiene una perspectiva de
futuro. Y, además, tiene también una perspectiva colectiva, ya que el trabajador va a
encontrarse en un ambiente laboral y puede ser que se le requieran aptitudes concretas que
permitan que otros trabajadores dependan de él y que, por tanto, en caso de no reunir tales
aptitudes de manera adecuada se puede poner en peligro la vida o la salud de terceros. Así
pues, la aptitud debe entenderse con una cualificación de mínimos, temporal y colectiva.
La toma de decisiones que rodean a la valoración de la aptitud debe ser un acto médico
razonado y correctamente sustentado en el conocimiento profundo del trabajo (requerimientos
y demandas) y del trabajador (habilidades), ya que es una determinación de extrema
importancia para ambas partes, médico y trabajador: para el médico porque será el responsable
una vez tomada su decisión, y para el trabajador porque de esta decisión dependerá que se le
admita o no a realizar el trabajo para el que ha sido evaluado. Por otra parte, las decisiones no
deben estar encaminadas a “desviar” la responsabilidad a un tercero, con lo que las
calificaciones de “apto con restricciones”, “apto excepto para tareas pesadas” o “apto
temporal” sin determinar período de tiempo no pueden considerarse actos consecuentes de
juicio médico y no deben ser utilizados por un médico especialista responsable.
El criterio de aptitud emitido debe comunicarse al trabajador y al empresario; este criterio debe
ir junto con un informe completo para el trabajador e incluirá una información completa, que
deberá determinarse de antemano de manera consensuada por todos los especialistas.
Se ha apuntado en párrafos precedentes la temporalidad de la aptitud, lo que implica la
importancia de protocolizar los periodos de tiempo que se van a considerar válidos y admisibles
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según el tipo de trabajo, los riesgos, exposiciones a determinados factores y circunstancias
puntuales del trabajador.
Una vez expuesta la finalidad principal de la Medicina del Trabajo y de una de las múltiples
actividades que abarca debemos considerar que la de establecer un criterio de aptitud adecuado
es de las más importantes y va a ser el objeto de nuestro estudio. La relevancia que implica
justifica la necesidad de unificar criterios de aptitud, cómo debe elaborarse y qué información
debe contener un informe de aptitud, qué contenidos y datos deben incluirse en informes
encaminados a la valoración definitiva del trabajador, qué temporalidad debe indicarse para la
calificación de la aptitud, cuál ha de ser la periodicidad de los reconocimientos médicos, etc.
Por otra parte, debemos ser igualmente conocedores de los requisitos mínimos de los que
estamos obligados a partir para poder llevar a cabo una adecuada protección de la salud del
trabajador y una correcta evaluación de su aptitud; en primer lugar, es indispensable disponer
de una apropiada evaluación de riesgos, conocer el sitio y lugar de trabajo así como las tareas
principales y las accesorias del puesto de trabajo y, por último, debemos realizar un estudio
pormenorizado del trabajador.
Ser objetivos, marcar unas pautas de actuación, unificar cuáles son los posibles criterios de
aptitud que se han de manejar, qué se debe recoger en un informe, qué términos y definiciones
deben emplearse, cómo valorar las capacidades y, fundamentalmente, conseguir que todos
hablemos el mismo lenguaje es la justificación real de este trabajo.
Objetivos
Los objetivos de la Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores
son:
- definir y establecer los criterios de aptitud de forma concreta, sencilla y concisa;
- definir y enumerar la información que no debe faltar en un informe de aptitud;
- definir y enumerar la información básica y las actuaciones mínimas que debe realizar el
Especialista en Medicina del Trabajo para poder emitir un criterio de aptitud.
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Definir y establecer los criterios de aptitud de forma concreta, sencilla y
concisa
Los criterios de aptitud deben ser definidos y sostenidos desde la responsabilidad, la coherencia
y la claridad. Los criterios de aptitud deben ser apto o no apto:
- apto: un trabajador será apto para el desarrollo de su profesión, oficio y puesto de
trabajo cuando, una vez conocidos los requerimientos específicos de éstos (tareas y
gestos), los riesgos que conllevan y los requisitos precisos para evitarlos (evaluación de
riesgos), y realizados los reconocimientos médicos y pruebas complementarias
específicas, se concluya que presenta unas condiciones psicofísicas mínimas para el
desarrollo del mismo sin un esfuerzo añadido y sin que le suponga ningún riesgo para su
salud ni para la de terceros. Tendrá que poder desarrollar su trabajo con seguridad,
pericia y control y la realización del mismo debería suponer para él una satisfacción
psicoprofesional, al menos en una concepción purista.
- apto con limitación o temporalidad (con tiempo de revisión): la aptitud con limitación o
restricción debe considerarse en aquellas situaciones en que, por las circunstancias
propias del trabajador, enfermedad reciente o en estudio, periodo de rehabilitación de
algún proceso, circunstancias temporales específicas del trabajador (embarazo,
lactancia, periodos de incubación,…), periodos de adaptación al trabajo en situaciones
de cambios de mecanismos productivos o de adecuación de procesos, deben limitarse o
evitarse la realización de determinadas tareas o gestos.
Este criterio implica necesariamente el hecho de que el trabajador puede desempeñar
las principales actividades, gestos y tareas de su trabajo pero debe evitar o limitar, bien
por no poder hacerlas o por no poder hacerlas sin riesgo para la salud o esfuerzo
añadido, algunas de las que habitualmente realiza, considerando siempre que es de
forma temporal, y debiendo hacer constar obligatoriamente en el informe el tiempo
estimado de dicha limitación. En esta situación, las tareas que realiza cumplen con
criterios de aptitud.
Deben especificarse de la forma más concreta posible las limitaciones o restricciones,
por ejemplo, peso en Kg. (carga y forma), alturas, espacios cerrados o abiertos,
conducción de vehículos, tipo de maquinaria,….
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- no apto: se considerará no apto el trabajador en el que, por sus circunstancias
psicofísicas, patología crónica, deficiencias permanentes, falta de cualificación en
general o específica, el desarrollo de las tareas y gestos del trabajo puedan suponer de
forma continuada y/o repetida un riesgo para el mantenimiento de su salud, un riesgo
para sí mismo o para terceros o un sobreesfuerzo continuo.
- no apto temporal: se considera esta circunstancia en aquella situación en que, de forma
temporal pero determinada y concreta, y por circunstancias propias del trabajador,
enfermedad reciente o en estudio, periodo de rehabilitación de algún proceso,
circunstancias temporales específicas del trabajador (embarazo, lactancia, periodos de
incubación,…), periodos de adaptación al trabajo en situaciones de cambios de
mecanismos productivos o de adecuación de procesos, el desarrollo de las tareas del
puesto de trabajo puede suponer un perjuicio para la salud o un sobreesfuerzo añadido
o un riesgo para sí mismo o terceros.
En este caso el trabajador no podrá realizar las tareas principales de su trabajo.
Este criterio es temporal, es decir, es una situación con una duración de tiempo definida
y concreta, y debe hacerse constar dicha duración de no aptitud en el informe pues, de
lo contrario, se deberá considerar como definitiva.
La simplificación de la definición de los criterios va a permitir utilizar a todos los colectivos
de especialistas implicados en la valoración de aptitud los mismos términos con idéntico
significado, es decir, hablar todos el mismo idioma¸ permitiendo saber en todo momento lo
que un criterio de aptitud significa.
Además de todo ello va a ser útil también a la hora de la valorar las capacidades o
incapacidades del trabajador. En muchas ocasiones se producen discrepancias entre los
diferentes agentes implicados en la valoración de las capacidades o incapacidades laborales,
discrepancias que, en contra de lo que pudiera parecer, tienen una justificación lógica ya que
en determinadas circunstancias se valoran las capacidades funcionales del trabajador para
gestos o tareas específicas del puesto de trabajo mientras que, en otras, se ponen en
relación con profesiones u oficios; esto supone que un trabajador con determinadas
condiciones psicofísicas puede presentar alguna limitación funcional para ciertas tareas o
gestos de su profesión, pero no para el conjunto de la misma. Por eso, en la valoración de su
aptitud, y siempre desde el concepto de que es un criterio de mínimos, deben evaluarse
cada una de las capacidades o falta de ellas del trabajador en su conjunto para su profesión
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u oficio y posteriormente determinar las necesidades mínimas precisas para el puesto de
trabajo en concreto.
En el criterio de aptitud o certificado de capacitación o en la determinación de no
incapacidad o, por el contrario, de incapacidad deben quedar específicamente reseñadas las
limitaciones funcionales del trabajador y las capacidades residuales en su conjunto y además
las específicas para el puesto de trabajo concreto.
Definir y enumerar la información que no debe de faltar en un informe de
aptitud
Todo informe médico de calificación de aptitud laboral del trabajador debería contener como
información básica e imprescindible:
- nombre del servicio de prevención que emite el informe;
- dirección postal y teléfono de contacto del servicio de prevención;
- nombre y NIF/CIF de la empresa a la que pertenece el trabajador;
- dirección postal de la empresa cliente;
- debe constar que se trata de un INFORME MÉDICO DE CALIFICACIÓN DE APTITUD
LABORAL (o RESULTADO DEL EXAMEN DE SALUD, o INFORME DE CALIFICACIÓN
INDIVIDUAL,…) emitido por el Departamento de Medicina del Trabajo del Servicio de
Prevención;
- nombre y dos apellidos del trabajador;
- número de DNI del trabajador;
- fecha en la que se realizó el examen de salud;
- fecha en la que se firma el informe;
- tipo de reconocimiento médico: inicial, periódico, tras baja prolongada, por accidente,
por cambio de puesto con distintos riesgos al anterior puesto, por especial sensibilidad
(estado biológico, maternal, discapacidad, menores…) u otros;
- calificación de la aptitud: Apto, no apto temporal, no apto definitivo, apto con
limitaciones (especificando cuáles son éstas y su duración) u otros;
- puesto de trabajo;
- riesgos laborales y protocolos sanitarios aplicados;
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- nombre y dos apellidos del especialista en Medicina del Trabajo que emite el criterio de
aptitud;
- firma del médico especialista en Medicina del Trabajo que emite el criterio de aptitud;
- número de colegiado del especialista en Medicina del Trabajo que emite el criterio de
aptitud;
- debe quedar reflejado que es especialista en Medicina del Trabajo;
- firma, nombre y dos apellidos, número de colegiado de cualquier otro médico
(reconocedor, residente,…) que haya participado en el proceso de examen de salud y/o
calificación de aptitud;
Sería recomendable que apareciese en el informe de calificación de aptitud:
- periodicidad según protocolo y evaluación de riesgos: semestral, anual, bienal, trienal…;
- recordatorio de que se debe pasar nuevo examen de salud si cambian las tareas o el
puesto de trabajo, o tras ausencia prolongada por motivos de salud;
- recordatorio de la base legal de la Vigilancia de la Salud (artículo 22 LPRL y artículo 37
RSP);
- referenciar que el criterio ha sido emitido en base a la información obtenida del
trabajador, evaluación de riesgos y datos médicos obtenidos en el examen de salud;
- hacer constar la siguiente frase: “En cumplimiento del artículo 23 LPRL este documento
debe quedar a disposición de la autoridad laboral y sanitaria competentes”;
- incluir en la redacción del informe la siguiente frase: “su historial médico queda en
poder del Servicio de prevención que ha realizado el examen”.
Información básica y actuaciones mínimas que debe realizar el
especialista en medicina del trabajo para poder emitir un criterio de
aptitud
En primer lugar, el especialista en Medicina del Trabajo debe conocer las profesiones u oficios
de los trabajadores que van a ser objeto de su cuidado, así como las tareas y gestos que deberán
realizar de forma esencial, además de todas las tareas añadidas y que en conjunto integren la
profesión u oficio (requerimientos, exigencias y demandas del puesto de trabajo).
Para ello debe tener a su disposición:
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- Clasificación Nacional de Ocupaciones 2011 (CNO-‐11): para la clasificación se utilizan el
tipo de trabajo y las competencias del mismo, entendiéndose por éstas las capacidades
para desempeñar las tareas inherentes a un puesto de trabajo determinado, para lo cual
se tienen en cuenta dos puntos de vista: el nivel y la especialización de las competencias.
- evaluación de riesgos: al inicio de cualquier actividad profesional y periódicamente
cuando se produce algún cambio en los medios de producción, forma, ambiente
ubicación, etc., debe realizarse una evaluación de riesgos, que consiste en esencia en la
gestión del riesgo:
• analizar los posibles riesgos existentes en el puesto de trabajo: Identificar el peligro
y estimar el riesgo, valorando la probabilidad y las consecuencias del mismo.
• valorar la admisibilidad del riesgo.
• valorar la inadmisibilidad y el control del riesgo.
La evaluación de riesgos debe inicialmente evaluar:
• las condiciones de trabajo existentes o previstas.
• la posibilidad de que el trabajador que lo ocupe sea especialmente sensible, por sus
características personales o estado biológico, a alguna de dichas condiciones.
La evaluación de riesgos debe revisarse cuando se introduzcan variaciones de
cualquier índole que puedan modificar las condiciones de trabajo, o cuando se
conozca la aparición de cualquier circunstancia que requiera una nueva evaluación,
o cuando el legislador o autoridad así lo requiera.
- profesiones; trabajo habitual; puesto de trabajo, tareas: en base a los documentos
anteriores, a lo que el trabajador manifieste y a lo que el médico especialista en
Medicina del Trabajo pueda comprobar por sí mismo, habrá ocasiones en que deberá
acudir al sitio y lugar de trabajo para poder hacerse una idea clara de los conocimientos,
habilidades y requerimientos que cada profesión u oficio exige y las principales tareas o
gestos cotidianos que van a precisarse para su realización.
- protocolos: dependiendo del tipo de trabajo, como herramienta deben aplicarse los
protocolos establecidos, siempre que existan. Estos protocolos no van a ser objeto de
revisión en este trabajo, pero enumeramos algunos a modo de ejemplo:
• agentes anestésicos inhalatorios (2001);
• agentes biológicos (2001);
• citostáticos (2003);
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• agrario (2013);
• alveolitis alérgica extrínseca (2000);
• amianto, última actualización (2013);
• asma laboral (año 2000);
• cloruro de vinilo monómero (1999);
• dermatosis laborales (2003);
• manipulación manual de cargas (1999);
• movimientos repetidos (2000);
• neuropatías (2000);
• oxido de etileno (2003);
• pantallas de visualización de datos (1999);
• plaguicidas (1999);
• plomo (1999);
• posturas forzadas (2000);
• radiaciones ionizantes (2003);
• ruido (2000);
• silicosis y otras neumoconiosis (2001).
- Reconocimiento médico: el reconocimiento, al igual que todo acto médico, debe
comprender:
• anamnesis;
• exploración;
• en consulta, a cargo del médico: Inspección, Palpación, Percusión, Auscultación,…
• pruebas complementarias que dependerán del trabajo a desarrollar, los riesgos y
los requerimientos;
• conclusiones;
• en el informe médico debe figurar el resultado del reconocimiento y el criterio de
aptitud/no aptitud;
• el informe dirigido al trabajador deberá de contener todos los datos de salud que el
médico, mediante la anamnesis, la exploración y las pruebas complementarias, ha
obtenido, además de informarle, aconsejarle o remitirle a otros especialistas si
procede; así mismo deberá de comunicarle la aptitud o no para el trabajo y, en su
caso, las limitaciones y el tiempo de las mismas;
• también deberá informar al trabajador si, ya sea de forma obligatoria o voluntaria,
debe de realizarse un nuevo reconocimiento y en el tiempo que se prevé.
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• Por otra parte, el médico especialista en Medicina del Trabajo deberá emitir un
informe de aptitud dirigido al empresario y otro, en caso necesario, a la autoridad
laboral que lo solicite, siendo muy cuidadoso de mantener el secreto médico y
salvaguardar la confidencialidad en todo momento.
- Consenso de periodicidad: en cuanto a la periodicidad de los reconocimientos médicos,
deberá ser consecuente con el tipo de trabajo y los riesgos a él asociados, así como con
la previsión de que dichos riesgos puedan variar con el tiempo, la exposición, la
continuidad o los hábitos.
Aunque la periodicidad será objeto de estudio en otras guías, cada médico especialista
en Medicina del Trabajo, basado en el conocimiento aportado por su quehacer diario y
su experiencia, podrá establecer la periodicidad adecuada, que deberá consensuar con
el empresario, los servicios de prevención y los representantes sindicales.
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CONCLUSIONES
Primera: Los criterios de valoración de aptitud para el trabajo deben ser objeto de un profundo
estudio del que se desprendan definiciones y conceptos que se expresarán de forma clara,
concentra y concisa.
Sería recomendable limitar las posibles calificaciones a las siguientes:
- apto
- apto con limitaciones temporales
- no apto
- no apto temporal
Segunda: Para el desarrollo de un criterio de aptitud motivado se necesita disponer de toda la
información médica y no médica que proporcione un conocimiento global de los requerimientos
y habilidades necesarias para realizar de forma segura el puesto de trabajo.
Tercera: La información que debe contener un informe-‐criterio de aptitud debe ser tal que el
empresario y los agentes sociales, además del trabajador, sean conscientes en cada momento
de la situación real de cada trabajador respecto a su trabajo y en todo momento cada agente
pueda actuar de la forma más adecuada posible y con los medios a su alcance.
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BIBLIOGRAFÍA
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- Real Decreto 843/2011, de 17 de junio por el que se establecen criterios básicos sobre la
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Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014
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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores
- Evaluación de la aptitud laboral en el enfermo mental:
http://www.sphierro.hol.es/assets/calcedo.pdf
- Trabajadores especialmente sensibles:
http://www.juntadeandalucia.es/eduacion/portal/com/bin/salud/contenidos/Formacion/I
ntegraciónPrlEquiposDirectivos/1329986982582_vigilancia_de_la_dalud.pdf
- Vigilancia de la salud:
http://www.navarra.ccoo.es/comunes/recursos/17441/pub52894_Vigulancia_de_la_Salud.
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