SKRIPSI
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI DENGAN KINERJA
PERAWAT DI INSTASLASI RAWAT INAP RSUD HAJI
PROVINSI SULAWESI SELATAN TAHUN 2017
MENE PARADILLA
K111 13 522
Skripsi Ini Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat
DEPARTEMEN MANAJEMEN RUMAH SAKIT
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2017
ii
iii
iv
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Mene Paradilla
Nim : K11113522
Program Studi : Kesehatan Masyarakat
Jurusan : Manajemen Rumah Sakit
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa skripsi yang saya tulis merupakan
hasil karya saya sendiri dan bukan merupakan pengambilan tulisan atau karya orang
lain. Apabila di kemudian hari terbukti bahwa pernyataan saya tidak benar, maka saya
bersedia menerima sanksi sesuai ketentuan yang berlaku.
Makassar, 10 Agaustus 2017
Yang membuat pernyataan
Mene Paradilla
v
RINGKASAN
UNIVERSITAS HASANUDDIN
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
MANAJEMEN RUMAH SAKIT
MAKASSAR, AGUSTUS 2017
MENE PARADILLA
“Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat
Inap RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan Tahun 2017”
(xvi+ 158 halaman + 22 tabel+ 4 gambar+ 5 lampiran)
Rumah Sakit Umum Daerah Haji Provinsi Sulawesi Selatan mengukur
kinerja perawatnya dengan menggunakan asuhan keperawatan. Karakteristik
pelayanan rumah sakit yaitu padatmodal,padat karyadanpadat teknologi. Perawat
memiliki peran penting dalam memberikan pelayanan. Pelayanankeperawatan di
rumah sakit merupakan salah satu faktor penentu bagi mutu pelayanan dan citra
rumah sakit di mata masyarakat. Oleh karena perawat harus mempunyai
motivasi kerja yang tinggi untuk meningkatka kinerja.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan cross
sectional. Populasi pada penelitian ini yaitu perawat di rawat inap RSUD Haji
Provinsi Sulawesi Selatan sebanyak 162 perawat. Teknik pengambilan sampel
secara proportional stratified random sampling dengan besar sampel sebanyak 61
responden.
Adapun hasil observasi peneliti pada saat pengambilan data awal di RSUD
Haji Provinsi Sulawesi Selatan terhadap kinerja perawat ditinjau dari aspek
pendokumentasian asuhan keperawatan masih belum optimal. Peneliti melihat
dari 30 dokumen pendokumentasian asuhan keperawatan pasien, ada 25 dokumen
yang tidak lengkap dan hanya 5 dokumen yang lengkap. Hal ini membuktikan
bahwa kinerja perawat masih belum optimal.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara attraction to public
policy making dengan kinerja perawat dengan nilai p=0,001, hubungan antara
commitmen to public interest and civic duty dengan kinerja perawat dengan nilai
p=0,028, hubungan antara compassiondengan kinerja perawat dengan nilai p=
0,001, hubungan antara self sacrifice dengan kinerja perawat ada dengan nilai p=
0,001. Perawat hendaknya memiliki motivasi kerja yang lebih tinggi sehingga
mampu mendorong untuk melakukan atau mengerjakan pekerjaannya agar
kinerjanya meningkat dalam melaksanakan proses asuhan keperawatan agar
tercipta pelayanan keperawatan yang lebih bermutu.
Kata Kunci : Motivasi, Kinerja, Rumah Sakit
Daftar Pustaka : 26 (1990-2015)
vi
HUBUNGAN ANTARA MOTIVASI DENGAN KINERJA PERAWAT DI
INSTALASI RAWAT INAP RSUD HAJI PROVINSI SULAWESI SELATAN
Relationship between Motivation with Nurse Performance in Inpatient Installation
of Haji General Hospital of South Sulawesi Province2017
ABSTRAK
Pelayanan rumah sakit mempunyai karakteristik padat modal, padat karya dan
padat teknologi, salah satu yang paling besar perannya adalah perawat. Pelayanan
keperawatan di rumah sakit merupakan salah satu faktor penentu bagi mutu pelayanan
dan citra rumah sakit di mata masyarakat. Oleh karena perawat harus mempunyai
motivasi kerja yang tinggi agar nantinya kinerjanya membaik. Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Haji Provinsi Sulawesi Selatan merupakan rumah sakit yang mengukur
kinerja perawatnya dengan menggunakan asuhan keperawatan. Jenis penelitian yang
digunakan adalah kuantitatif dengan rancangan cross sectional. Populasi dalam penelitian
ini sebanyak 162 perawat. Cara pengambilan sampel secara proportional stratified
random sampling dengan besar sampel sebanyak 61 responden. Data yang diperoleh
diolah dengan menggunakan program SPSS kemudian disajikan dalam bentuk tabel dan
narasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara attraction to public
policy making (p=0,001), commitmen to public interest and civic duty (p=0,028),
compassion (p= 0,001) dan self sacrifice (p= 0,001) dengan kinerja perawat.
Disarankan kepada perawat agar lebih meningkatkan motivasi kerja yang dimiliki
sehingga kinerjanya dapat meningkat dalam melaksanakan proses asuhan keperawatan
agar tercipta pelayanan keperawatan yang lebih bermutu.
Kata kunci : Motivasi, kinerja, rumah sakit
ABSTRACT
Hospital services have the characteristics of capital-intensive, labor-intensive and
technology-intensive, one of the most major role was a nurse. Nursing care in the
hospital is one of the decisive factors for the quality of service and hospital image in the
public eye. Therefore, nurses must have a high motivation to work in order to improve
future performance. Regional General Hospital (Hospital) Haji South Sulawesi province
was a hospital that measure the performance of nurses using nursing care. This type of
research is quantitative with cross sectional design. The population in this study were
162 nurses. How sampling stratified random sampling with a sample size of 61
respondents. The data obtained were processed using SPSS program are presented in
tabular and narrative. The results showed that there is a relationship between attraction
to public policy making (p = 0.001), commitmen to public interest and civic duty (p =
0.028), compassion (p = 0.001) and self-sacrifice (p = 0.001) with the performance of
nurses. It is suggested to the nurse to further enhance work motivation owned so its
performance can be increased in the process of nursing care in order to create higher
quality nursing care.
Keyboard: Motivation, performance, hospital
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan rahmat dan karunianya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul “Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja Perawat di
Instalasi Rawat Inap RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan Tahun 2017”.
Pembuatan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk penyelesaian studi
penulis pada jenjang pendidikan Strata Satu Fakultas Kesehatan Masyarakat,
Universitas Hasanuddin.
Selama proses penyelesaian tugas akhir ini, penulis menerima begitu
banyak bantuan dari berbagai pihak, baik berupa materi maupun non materi.
Pertama-tama penulis menyampaikan rasa terima kasih dan penghargaan
kepadaBapak Dr. Syahrir A. Pasinringi,MS selaku pembimbing I dan Ibu Rini
Anggraeni, SKM, M.Kes selaku pembimbing II yang telah meluangkan
waktunya, dengan sabar mengarahkan serta memberikan masukan-masukan, dan
motivasi kepada penulis selama penyelesaian skripsi ini.
Ucapan terima kasih juga penulis tujukan untuk seluruh responden yang
telah bersedia meluangkan waktunya menjadi bagian terpenting dari skripsi ini
dan memberikan informasi-informasi yang dibutuhkan oleh penulis yang tanpa
kesediaan mereka tentu skripsi ini tidak akan selesai.
Pada kesempatan ini, penulis juga mengucapkan terima kasih dan
penghargaan kepada:
1. Kedua orang tua penulis, Almarhum Laendeng dan Saidah serta
saudara-saudari penulis terima kasih banyak atas segala dukungan, doa
viii
semangat, motivasi, kesabaran, serta pengorbanan yang selama ini
diberikan kepada penulis.
2. Rektor Universitas Hasanuddin Makassar Prof. Dr. Dwia Aries Tina
Pulubuhu, MA dan seluruh Wakil Rektor dalam Lingkungan
Universitas Hasanuddin yang telah memberikan izin penelitian kepeda
penulis.
3. Bapak Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Prof. Dr. drg. A. Zulkifli
Abdullah, M.Kes dan para Wakil Dekan serta seluruh staf yang telah
membeikan bantuan selama penulis mengikuti pendidikan di FKM
Unhas serta kepada bapak/ibu dosen FKM, terima kasih untuk segala
ilmu yang telah diberikan.
4. Ibu Dr. dr. Hj. A. Indahwaty Sidin, MHSM selaku penasehat akademik
selama menempuh kuliah di Fakultas Kesehatan Masyarakat
Universitas Hasanuddin Makassar.
5. Bapak Prof. Dr. dr. H.M Alimin Maidin, MPH selaku penguji I, Ibu
Adelia U. Ady Mangilep, SKM.,MARS selaku penguji II, dan Bapak
Drs. Watief A. Rahman, MS. selaku penguji III yang telah
memberikan bimbingan dan arahan selama ini demi kesempurnaan
tulisan ini.
6. Seluruh Dosen Bagian Manajemen Rumah Sakit yang telah banyak
memberikan ilmu yang sangat berharga kepeda penulis.
ix
7. Direktur RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan beserta Staf telah
memberikan izin penelitian dan membantu selama penelitian
berlangsung.
8. Kepada Staf Departemen Manajemen Rumah Sakit FKM Unhas
(K’Ima, K’Fuad dan Ibu Ija) terima kasih atas segala bantuannya
selama penulis menjadi mahasiswa Manajemen Rumah Sakit.
9. Seluruh teman-teman angakatan 2013 “Rempong” terkhusus kepada
teman-teman MRS 2013 dan Kesmas E terima kasih untuk segala
bantuan dan dukungannya.
10. Keluarga besar HMSC (Hospital Management Student Community)
terima kasih untuk pengalaman dan ilmu yang tak biasa saya dapatkan
selama di bangku kuliah.
11. Sahabat-sahabatku yang terbaik (Vinani Fajariani, Andi Niartiningsih,
Adinda Pramitha Suleman, Wardaningsih, dan Surya, Yulianti, Sitti
Mutmainnah, Hj.Miftahul Jannah Rais, Hasria,) terima kasih untuk
dukungan, bantuan dan doa yang telah diberikan.
12. Teman-teman PBL posko 2 Desa Rumbia dan teman-teman KKN
posko Desa Talawe Kac. WT. Sidenreng Kab. SIDRAP.
13. Terima kasih untuk dukungan, bantuan dan motivasi yang telah
diberikan kepada penulis untuk Sulfiani, Ka’Astari, Upi, Rizky
Amaliah
x
14. Semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis baik
berupa materi dan non materi yang tidak dapat penulis sebutkan satu
per satu, terima kasih untuk bantuan dan dukungannya.
Semoga semua bantuan yang diberikan kepada penulis mendapat
balasan dari Tuhan Yang Maha Esa. Penulis menyadari bahwa skripsi ini
masih jauh dari kesempurnaan karena keterbatasan penulis. Oleh karena
itu, saran dan kritik demi penyempurnaan skirpsi ini sangat penulis
harapkan, Akhir kata, semoga apa yang dituliskan dalam skripsi ini dapat
bermanfaat bagi setiap yang membacanya.
Makassar, 10 Agustus 2017
penulis
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i
LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................. ii
LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................................ iii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI .............................................................. ii
RINGKASAN ........................................................................................................ v
SUMMARY ............................................................................................................ vi
KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii
DAFTAR ISI ......................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xv
DAFTAR SINGKATAN .................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................. 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 6
C. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 6
D. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 9
A. Tinjuan Umum tentang Motivasi ................................................................. 9
B. Tinjauan Umum tentang Kinerja ................................................................ 32
C. Asuhan Keperawatan ................................................................................. 39
D. Matriks Penelitian Terdahulu ..................................................................... 46
E. Mapping Teori ............................................................................................ 49
xii
F. Kerangka Teori........................................................................................... 50
BAB III KERANGKA KONSEP ....................................................................... 53
A. Dasar Pemikiran Variabel yang Diteliti ..................................................... 53
B. Kerangka Konsep ....................................................................................... 55
C. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif ................................................ 56
D. Hipotesis Penelitian .................................................................................... 71
BAB IV METODE PENELITIAN .................................................................... 73
A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 73
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 73
C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 74
D. Pengumpulan Data ..................................................................................... 80
E. Pengolahan Data dan Analisis Data ........................................................... 83
F. Penyajian Data ........................................................................................... 86
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN .............................................................. 87
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian .......................................................... 87
B. Hasil Penelitian .......................................................................................... 89
C. Pembahasan .............................................................................................. 106
BAB VI PENUTUP ........................................................................................... 114
A. Kesimpulan .............................................................................................. 114
B. Saran ......................................................................................................... 116
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 117
LAMPIRAN…………………………………………………...……………….120
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Matriks Teori Motivasi ........................................................................... 29
Tabel 2. Matriks Penelitian Terdahulu .................................................................. 46
Tabel 3. Definisi Operasional dan Kriteria Objektif Variabel yang Diteliti ......... 56
Tabel 4 Jumlah Perawat di Unit Rawat Inap. ........................................................ 74
Tabel 5. Distribusi Frekuensi Sampel Penelitian berdasarkan Unit Rawat Inap .. 79
Tabel 6. Uji Validitas ............................................................................................ 81
Tabel 7 .Uji Validitas ............................................................................................ 82
Tabel 8. .Distribusi Karakteristik Responden ....................................................... 89
Tabel 9. Distribusi Jawaban Attraction to Public Policy Making. ........................ 91
Tabel 10. Distribusi Penelian Attraction to Public Policy Making ....................... 92
Tabel 11. Distribusi Jawaban Commitmen to Public Interest and Civic Duty ..... 93
Tabel 12. Distribusi Penelian Commitmen to Public Interest and Civic Duty ..... 94
Tabel 13. Distribusi Jawaban Compossion ........................................................... 95
Tabel 14. Distribusi Penelian Compossion ........................................................... 96
Tabel 15. Distribusi Jawaban Self Sacrifice ........................................................ 97
Tabel 16. .Distribusi Penelian Self Sacrifice ........................................................ 98
Tabel 17. .Distribusi Jawaban Kinerja Perawat .................................................... 99
Tabel 18. Distribusi Penilaian Kinerja Perawat .................................................. 101
Tabel 19. Hubungan Attraction to Public Policy Making .................................. 102
Tabel 20. Hubungan Commitmen to Public Interest and Civic Duty ................. 103
Tabel 21. .Hubungan Compossion ..................................................................... 104
Tabel 22. Hubungan Self Sacrifice .................................................................... 105
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Konsep Hierarki Kebutuhan Maslow .................................................. 14
Gambar 2. Mapping Teori ..................................................................................... 49
Gambar 3. Kerangka Teori .................................................................................... 52
Gambar 4. Kerangka Konsep ................................................................................ 55
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian………………………………………………121
Lampiran 2. Output Hasil Penelitian…………………………………………...128
Lampiran 3. Surat Hasil Penelitian…………………………………………..…149
Lampiran 4. Dokumentasi Penelitian…………………………………………..156
Lampiran 5. Riwayat Hidup……………………………………….……………159
xvi
DAFTAR SINGKATAN
ASKEP : Asuhan Keperawatan….………………………………...… 4
Depkes : Departemen Kesehatan………………………………….… 1
RSUD : Rumah Sakit Umum Daerah ……………………………… 4
PSM : Public Service Motivation ....................................................... 2
PNS : Pegawai Negeri Sipil………………………………………. 4
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang
menyediakan pelayanan rawat inap, rawatjalan dan gawat darurat (Depkes,
2009). Keputusan Menteri Kesehatan, (2008)menyatakan rumah sakit
adalah sarana kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan
perorangan meliputi pelayanan promotif, preventif, kuratifdan rehabilitatif
yang menyediakan pelayanan rawat inap,rawat jalan dan gawat darurat.
Rumah sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan yang kompleks
dengan beragam sumber daya dan fasilitas yang menunjang pemberian
pelayanan sehingga memiliki peran yang signifikan dalam peningkatan
derajat kesehatan masyarakat.Pelayanan rumah sakit mempunyai
karakteristik padat modal, padat karya dan padat teknologi, salah satu yang
paling besar perannya adalah perawat. Pelayanankeperawatan di rumah
sakit merupakan salah satu faktor penentu bagi mutu pelayanan dan citra
rumah sakit di mata masyarakat(Adiatma, 2010).
Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan
yang diberikan pada pasien (Badiah, 2009). Menurut teori Gibson, (2003)
factor-faktor yang mempengaruhi kinerja ada tiga variable yang pertama
variable individu, variable organisasi, dan variable psikologis. Kinerja
individu dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya faktor yang
2
mempengaruhi kinerja menurut teori dari Gibson adalah motivasi. Perawat
harus mempunyai motivasi kerja yang tinggi agar nantinya kinerjanya
membaik. Motivasi kerja digambarkan sebagai hasil interaksi antara individu
dan situasinya, setiap manusia mempunyai motivasi berbeda antara yang satu
dengan yang lain dan dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada
sasarandan berkaitan dengan tingkat usahan yang dilakukan seseorang dalam
mengejar sesuai tujuan(Ilyas, 2001).
Beberapa teori tentang motivasi antara lain motivasi berdasarkan
konten, motivasi berdasarkan proses dan Public Service Motivation (PSM).
Teori motivasi berdasarkan konten memfokuskan perhatian pada faktor-
faktor yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan dan menghentikan
perilaku. Teori berdasarkan motivasi proses memberikan uraian dan analisis
dari proses dimana perilaku mempunyai kekuatan, diarahkan, dipertahankan
dan dihentikan. Public Service Motivation(PSM)merupakan konsep yang
tergolong masih baru dalam kajian ilmu administrasi publik yang berbeda
maknanya dengan konsep motivasi pada umumnya. Public Service
Motivation (PSM) adalah salah satu bentuk atau bagian yang khas dari
motivasi yang dapat didefinisikan sebagai motivasi yang mencakup
kepercayaan, nilai, dan sikap yang melampaui kepentingan pribadi dan
kepentingan organisasi, mendorong seorang pekerja (pegawai) untuk berbuat
baik kepada orang lain dan menyumbangkan darma baktinya kepada
kesejahteraan organisasi dan masyarakat.
3
Motivasi kerja pegawai bisa di pengaruhi oleh berbagai faktor baik
faktor intrinsik maupun eksterinsik. Faktor intrinsik adalah faktor motivasi
yang berasal dari dalam diri seseorang sehingga mampu mendorong untuk
melakukan atau mengerjakan pekerjaannya atau biasa di sebut dengan Public
Service Motivation (PSM). Sedangkan faktor ekstrinsik adalah faktor yang
berasal dari luar diri seseorang, seperti lingkungan kerja dan lain
sebagainya(Vera, 2015).
Secara teoritis Perry dan Wise, (1990)mendefinisikan motivasi
pelayanan publik atau Public Service Motivation (PSM) sebagai
kecenderungan seseorang individu untuk memberikan respons motif yang
secara umum dan unik terdapat dalam institusi publik, yang
meliputiketertarikan pada pembuatan kebijakan public (attraction to public
policy making), komitmen pada kepentingan publik (commitmen to public
interest and civic duty), rasa empati (compassion), sikap pengorbanan diri
(Selfsacrifice).
Naff dan Crum, (1999) yang menemukan adanya hubungan
signifikan antaraPublic Service Motivation(PSM)dengankepuasan kerja,
kinerja, komitmen pegawai untuk mendukung segala upaya
pemerintah(James L. Perry, 1996).Berdasarkan penelitian yang dilakukan
olehNitisimeto, (2002)motivasi mempunyai pengaruh signifikan positif
terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan
Malang secara parsial. Motivasi karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah
Kanjuruhan Malang terbilang cukup signifikan dan berpengaruh positif dan
4
hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan.Faktor yangmempengaruhi
motivasi karyawan tentang pengakuan terhadap kinerja berada dalam kategori
buruk (54,3%), hal ini menujukkan bahwa karyawan menganggap bentuk
pengakuan terhadap kinerja yang diberikan oleh pihak rumah sakit belum
mampu untuk meningkatkan motivasi karyawan(Ananda, 2015).
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Haji Provinsi Sulawesi Selatan
adalah Rumah Sakit kelas B milik pemerintahan daerah Sulawesi Selatan
yang dulunya adalah Rumah Sakit Kusta Jongaya. Pembangunan RSUD Haji
Haji Provinsi Sulawesi Selatan merupakan hibah dari pemerintah Kerajaan
Arab Saudi sebagai kompensasi atas terjadinya musibah terowongan mina
yang menimpa jemaah haji asal Sulawesi Selatan. Terletak di ujung selatan
Kota Makassar, tepatnya di Jalan Dg. Ngeppe No. 14 Kelurahan Jongaya,
Kecamatan Tamalate.Instalasi rawat inap dipilih oleh peneliti sebagai lokasi
penelitian karena di rawat inap merupakan salah satu pusat pelayanan pasien
dirawat dimana terdapat banyak perawat.Perawat di instalasi rawat inap
RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan memiliki jenis tenaga perawat yaitu
Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Non PNS, jumlah tenaga PNS sebanyak 121
sedangkan untuk Non PNS sebanyak 57. Kebutuhan terciptanya para PNS
yang berkualitas, efisien dan profesional semakin dirasakan sejalan dengan
hasil pembangunan dan perubahan eksternal pada tingkat regional dan
global.PNS harus memiliki motivasi dalam kemampuan kerja yang tinggi,
terampil, punya keahlian dan sikap yang baik. Perawat merupakan ujung
tombak baiktidaknya pelayanan kesehatan yang diberikan kepada pasien
5
karena selama 24 jam perawat selalu berinteraksi dengan pasien.Pelayanan
keperawatan di rumah sakit merupakan salah satu faktor penentu bagi mutu
pelayanan dan citra rumah sakit di mata masyarakat sehingga kinerja
perawat harus baik salah satu faktor agar kinerja membaik yaitu motivasi.
Kinerja perawat di RSUD Haji Haji Provinsi Sulawesi Selatan saat ini
diukur dengan menggunakan ASKEP (Asuhan Keperawatan) yaitu
pengkajian, diagnosis, perencanaan, implamentasi dan evaluasi. Kinerja
perawat masih belum optimal ditinjau dari aspek pendokumentasian ASKEP.
Adapun hasil observasi peneliti pada saat pengambilan data awal di RSUD
Haji Provinsi Sulawesi Selatan dari tiga unit di rawat inap dijadikan sampel
yaitu unit perawatan anak, perawatan bedah, dan perinatalogi (kamar
bayi).Pendokumentasian ASKEP ketiga unit tersebut masih belum lengkap.
Peneliti melihat dari 30 lembar sampel pendokumentasian ASKEP pasien, ada
25 lembar yang tidak lengkap dan hanya 5lembar yang lengkap. Hal ini
membuktikan bahwa kinerja perawat di RSUDHajiProvinsi Sulawesi Selatan
masih belum optimal karena tidak sesuai dengan indikator standar ASKEP
yaitu 100.
Berdasarkan uraian data rekam medis pendokumentasian ASKEP
belum sesuai dengan indikator standar ASKEP sehingga dapat dikatakan
kinerja perawat pada RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan masih perlu
ditingkatkan.Motivasi sangat penting untuk meningkatkan kinerja perawat di
rumah sakit sebagaimana yang telah di uraikan sebelumnya maka peneliti
terarik melakukan penelitian tentang Hubungan antara Motivasi dengan
6
Kinerja Perawat di Instaslasi Rawat Inap RSUD Haji Provinsi Sulawesi
Selatan Tahun 2017.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, dari hasil
observasi awal di RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatankinerja perawat
ditinjau dari aspek pendokumentasian ASKEP (Asuhan Keperawatan),
adapun tiga unit yang diobservasi langsung, yaitu unit perawatan anak,
perawatan bedah, dan perinatalogi (kamar bayi). Pendokumentasian ASKEP
ketigaunit tersebut masih belum lengkap. Peneliti melihat dari 30 lembar
sampel pendokumentasian ASKEP pasien, ada 25 lembar yang tidak lengkap
dan hanya 5 lembar yang lengkap. Hal ini membuktikan bahwa kinerja
perawat di RSUD Haji Provinsi SulawesiSelatan belum optimal. Berdasarkan
masalah tersubut peneliti ingan mengetahui hubungan antara motivasi dengan
kinerja perawat diinstaslasi rawat inap RSUD Haji Haji Provinsi Sulawesi
Selatan Tahun 2017.
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Tujuan umum pada penelitian ini adalah untuk mengetahui
Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja Perawat di Instaslasi Rawat
Inap di RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan Tahun 2017.
7
2. Tujuan Khusus
Tujuan Khusus pada penelitian ini:
a. Mengetahui hubungan antara attraction to public policy making
dengan kinerja perawat di instalasi rawat inap RSUD Haji Provinsi
Sulawesi Selatan Tahun 2017.
b. Mengetahui hubungan antara commitmen to public interest and civic
duty dengan kinerja perawat di instalasi rawat inap RSUD Haji
Provinsi Sulawesi Selatan Tahun 2017.
c. Mengetahui hubungan antaracompassiondengan kinerja perawat di
instalasi rawat inap RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan Tahun 2017.
d. Mengetahui hubungan antaraself sacrifice dengan kinerja perawat di
instalasi rawat inap RSUD Haji Provinsi Sulawesi Selatan Tahun 2017.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat ilmiah
Penelitian ini diharapkan dapat berkontribusi dalam bidang ilmu
pengetahuan khususnya bidang manajemen rumah sakit yang terkait
dengan mutu pelayanan di rumah sakit.
2. Manfaat Praktis
a. Manfaat bagi rumah sakit:
1) Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi
ataupun informasi dalam upaya pebaikan dan peningkatan kinerja
perawat di rumah sakit.
8
2) Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan motivasi
terhadap kinerja perawat di rumah sakit.
b. Manfaat bagi petugas kesehatan:
1) Penelitian ini diharapkan menjadi masukan untuk seluruh
pegawai rumah sakit agar lebih termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya.
3. Manfaat bagi peneliti
a. Penelitian ini diharapkan menembah wawasan bagi peneliti tentang
bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja di rumah sakit
sehingga dapat meningkatkan mutu pelayanan kedepannya.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjuan Umum tentang Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yaitu movere
yang berarti menggerakan (to move). Motivasi merupakan sebuah
determinan penting bagi kinerja individual selain variabel-variabel lain
yang turut mempengaruhinya seperti upaya (kerja) yang dikerahkan,
kemampuan orang yang bersangkutan dan pengalaman (kerja) sebelumnya
(Winardi, 2011 dalam Ananda, 2015).
Motivasi yang kata dasarnya adalah motif (motive) berarti
dorongan, sebabatau alasan seseorang melakukan sesuatu. Oleh karena
itu,motivasi dapat berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung
secara wajar (Nurhayani, 2012 dalam Ananda, 2015).
Menurut Benowitz(2001) dalam Ananda (2015), motivasi adalah
kekuatan yang menyebabkan individu bertindak dengan cara tertentu.
Orang punya motivasi tinggi akanlebih giat bekerja, sementara yang
rendah akan sebaliknya. Sementara menurut (Schemerhorn,
2002),motivasi mengacu pada pendorong didalam diri individu yang
berpengaruh atas tingkat, arah, dan gigihnya upaya seseorang dalam
pekerjaannya.
10
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka bekerja keras, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayauntuk mencapai kepuasan. Dengan
motivasi, karyawan dapat mengalami gairah kerja sehingga produktifitas
kerja meningkat (Batara, 2013 dalam Ananda, 2015).
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka bekerja keras, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Dengan
motivasi, karyawan dapatmengalami gairah kerja sehingga produktifitas
kerja meningkat(Batara, 2013 dalam Ananda, 2015).
Hasibuan,(2005) dalamRidwan, (2010)menjelaskan bahwa
motivasidapat diartikan sebagai daya pendorong (driving force) yang
menyebabkan orang berbuat sesuatu atau diperbuat karena takut akan
sesuatu. Misalnya ingin naik pangkat atau naik gaji, maka
perbuatannyaakan menunjang pencapaian keinginan tersebut.
Tujuan dari motivasi adalah jika berhasil dicapai akan memuaskan
atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Seberapa kuat motivasi
yang dimiliki individu akan banyak menentukan kualitas perilaku yang
ditampilkannya, baik dalam konteks sebuah kantor atau organisasi maupun
kehidupan lainnya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi
pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu
tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah
11
kepada pencapaian kebutuhan,memberi kepuasan ataupun mengurangi
ketidakseimbangan.
Hasil penelitian Herpen, (2002)mengatakan bahwa motivasi
seseorang berupa intrinsik dan ekstrinsik Gatcher dan Falk, (2000) serta
Kinman dan Russel, (2001) mengatakan bahwa baik motivasi intrinsik
maupun ekstrinsik adalah sesuatu yang sama-sama mempengaruhitugas
seseorang dimana kombinasi kedua sumber motivasi tersebut merupakan
kesepakatan yang ditetapkan dan berhubungan dengan psikologis
seseorang.
Beberapa pengertian di atas, penulis menyimpulkan bahwa
motivasimerupakan suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja dan
mencapai tujuan tertentu. Motivasi menyebabkan seseorang untuk tergerak
untuk melakukan sesuatu. Motivasi dapat berasal dari dalam diri seseorang
(motivasi instrinsik) maupundari luar diriseseorang (motivasi ekstrinsik).
Motivasi dapat berasal dari dalam diri maupun luar diri seseorang,
sebagai contoh motivasi intrinsik jika seseorang berhasil
mencapaimotivasinya, maka yang bersangkutan cenderung untuk terus
termotivasi. Sebaliknya jika seseorang sering gagal mewujudkan
motivasinya, maka yang bersangkutan mungkin tetap terus bekerja sampai
motivasinya tercapai atau menjadi putus asa yang berakibat langsung
kepada kinerja kerja dari karyawan tersebut, sedangkan motivasi ekstrinsik
merupakan faktor eksternal diluar karyawan yang dapat mempengaruhi
motivasi karyawan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan
12
oleh Keun Lee dan Songpol Kulviwat,(2008) yang menyebutkan bahwa
motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan(Akbar, 2015).
Motivasi yang bersifat intrinsik adalah ketika sifat dari pekerjaan
itu sendiri membuat seseorang termotivasi sehingga orang tersebut
mendapat kepuasan ketika melakukan pekerjaannya, bukan karena adanya
faktor atau rangsangan lain, misalnya ketika seseorang melakukan hobi.
Sedangkan motivasi bersifat ekstrinsik ketika elemen-elemen diluar
pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang
membuat seseorang termotivasi, misalnya status atau kompensasi (Ilyas,
2001)
Motivasi penting karena merupakan salah satu unsur yang
mempengaruhi kinerja baik individu maupun organisasi. Dalam memenuhi
kebutuhannya, seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang
dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya. Motivasi dapat dijadikan
sebagai kekuatan yang mengarah kepada tindakan (Schemerhorn, 2002).
2. Teori Motivasi
Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan
penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan serta menunjukkan arah
tindakannya. Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang
dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya
manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. (Koesmono, 2005
dalam Ananda 2015).
13
Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matterson (2006) dalam
(Juliani, 2008),teori motivasi diklasifikasikan menjadi teori isi (content)
dan teori proses. Teori isi mengenai motivasi berfokus pada faktor-faktor
dalam 14 diri seseorang yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan
dan menghentikan perilaku. Sedangkan teori proses berkenaan dengan
bagaimana perilaku individu didorong, diarahkan, dipelihara dan
diberhentikan.
a. Teori Motivasi konten
1) Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Abraham Maslow mengemukakan bahwa pada dasarnya
semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Kebutuhan dapat
didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertengahan yang
dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam
diri (Sutisna, 2008 dalam Ananda 2015).
Alasan mendasar dari teori ini adalah manusia merupakan
makhluk yang keinginannya tidak terbatas dan tanpa henti.
Maslow menunjukkan kebutuhan tersebut dalam lima tingkatan
yang berbentuk piramid, dimana orang memulaidorongan dari
tingkatan terbawah. Lima tingkatan kebutuhan itu dikenal dengan
sebutan Hierarki Kebutuhan Maslow.
14
Tingkat Kebutuhan
Aktualisasi diri
Penghargaan
Sosial
Rasa aman
Fisiologi
Pemuas Kebutuhan
Gambar 1. Konsep Hierarki Kebutuhan Maslow
a) Kebutuhan Fisiologi (Physiology Needs)
Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan mendasar dan
merupakan kebutuhan yang amat primer. Perwujudan dari
kebutuhan fisiologi adalah kebutuhan pokok manusia yang
berupa sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu.
Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan utama yang
wajib dipenuhi lebih awal oleh tiap individu. Contoh
kebutuhan fisiologi (fisik) antara lain makanan, minuman,
istirahat, pakaian dan tempat tinggal.
b) Kebutuhan Keamanan (Safety Needs)
Kebutuhan keamanan tidak hanya dipandang dalam arti
keamanan fisik melainkan juga keamanan psikologis dan
perlakuan yang adil dalampekerjaan. Kebutuhan ini
15
merupakan tangga kedua dimana karyawan membutuhkan
rasa aman terhadap ancaman bahaya kehilangan pekerjaan
dan penghasilannya.
c) Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial. Kebutuhan
sosial merupakan kebutuhan akan kebersamaan dimana setiap
manusia membutuhkan bantuan orang lain, membutuhkan
interaksi dan butuh bersosialisasi.
d) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)
Setiap manusia mendambakan penghormatan dan
penghargaan dari orang lain. Dalam tingkatan kebutuhan ini,
karyawan ingin diberi penghargaan atas pekerjaan oleh
atasannya (Faturohman, 2005 dalam Ananda 2015). Dalam
kehidupan organisasi banyak fasilitas yang diperoleh
seseorang dari organisasi untuk menunjukkan kedudukan
statusnya dalam organisasi. Pengalaman menunjukkan bahwa
baik di masyarakat yang masih tradisional maupun di
lingkungan masyarakat yang sudah maju, simbol-simbol
status tersebut tetap mempunyai makna penting dalam
kehidupan berorganisasi.
e) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization)
Kebutuhan aktualisasi diri dapat berupa pengembangan
potensi yang dimiliki untuk menjadi kreatif. Hal ini dapat
16
diartikan bahwa dalam diri seseorang terdapat kemampuan
yang perlu dikembangkan sehingga dapat memberikan
sumbangsih yang besar terhadap kepentingan organisasi.
Pada tingkatan ini, individu cenderung untuk selalu
mengembangkan diri serta berbuat yang lebih baik.
2) Teori Motivasi Dua Faktor Frederick Herzberg
Sutisna (2008) dalam Ananda (2015) menjelaskan bahwa
berdasarkan teori ini kepuasan orang dibagi menjadi dua yaitu
puas dan tidak puas. Menurut Herzberg ada dua kelompok faktor
yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi
yaitu faktor penyebab kepuasa kerja (job satisfiers) dan faktor
penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfiers). Satisfiers disebut
dengan istilah motivators dan dissatisfiers disebut dengan istilah
hygiene factors
a) Motivators
Faktor-faktor ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik dan
kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan
akan mendorong motivasi yang kuat serta akan menghasilkan
prestasi kerja yang baik (Arifin, 2011 dalam Ananda,
2015).Faktor penyebab kepuasan kerja (motivators)
mempunyai pengaruh pendorong bagi prestasi dan semangat
kerja karyawan. Faktor ini disebut motivator karena apabila
tidak terpenuhi, individu tidak akan termotivasi tetapi belum
17
tentu mengalami ketidakpuasan. Sedangkan apabila faktor ini
terpenuhi, maka akan menimbulkan motivasi. Motivator
adalah faktor yang merupakan sumber kepuasan kerja itu
sendiri seperti: prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
tanggung jawab, pengembangan potensi individu
(Faturohman, 2005 dalam Ananda, 2015).
b) Hygiene
Hygiene factors mencegah menurunnya semangat
kerja. Meskipun faktor ini tidak dapat memotivasi, tetapi dapat
menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor pemeliharaan ini
berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh
ketentraman dan kesehatan secara jasmani. Faktor hygiene
bersifat ekstrinsik karena berasal dari luar diri individu.
Apabila faktor ini tidak terpenuhi maka akan timbul
ketidakpuasan dalam diri individu, tetapi apabila faktor ini
terpenuhi belum tentu akan menimbulkan motivasi. Disini ada
perasaan negatif atau ketidakpuasan kerja yang meliputi gaji
dan keamanan, pengawasan, lingkungan kerja, hubungan
pribadi dan kebijakan perusahaan(Setiawan, 2013).
Motivators menyebabkan seseorang bergerak dari
keadaan tidak puas kepada kepuasan. Manajer dapat
memotivasi individu dengan memasukkan motivator ke dalam
pekerjaan individu. Sedangkan manajer yang ingin
18
menghilangkan faktor-faktor ketidakpuasan kerja lebih baik
menempuh cara dengan menciptakan ketentraman kerja.
Hygiene factors akan menyebabkan seorang individu tidak
mengalami perasaan tidak puas dengan pekerjaanya(Zahara,
(2010).
Para manajer atau pimpinan dapat berupaya
memperbesar motivasi kerja dengan jalan mendesain
motivator-motivator Herzberg ke dalam pekerjaan para
karyawan. Hal tersebut dapat dilakukan dengan jalan
menyediakan peluang bagi para karyawan untuk mengalami
prestasi, rekognisi, pekerjaan yang menstimulasi, tanggung
jawab dan kemajuan dalam karir mereka(Siregar, 2009).
3) Teori ERG Clayton Alderfer
Teori ERG merupakan penyempurnaan dari teori Maslow
dimana Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga kelompok
kebutuhan yang utama yaitu (Faturohman, 2005 dalam Ananda,
2015):
a) Existence Needs. Kebutuhan akan keberadaan adalah
berhubungan dengan kebutuhan dasar termasuk didalamnya
physiology needs dan safety needs dari Maslow.
b) Relatedness Needs. Kebutuhan akan afiliasi adalah
menekankan akan pentingnya hubungan antara individu
19
(interpersonal relationship) dan juga bermasyarakat (social
relationships).
c) Growth Needs. Kebutuhan akan kemajuan adalah keinginan
intrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau
meningkatkan kemampuan pribadinya.
4) Teori Motivasi Prestasi McClelland
Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki
energi potensial yang dapat dimanfaatkan bergantung pada
kekuatan kebutuhan atau motif dasar yang bersangkutan,
harapan akan berhasil dan nilai rangsangan yang melekat pada
tujuan tersebut. McClelland dalam Stoner (1994) yang dikutip
oleh Sutisna (2008) menjelaskan ada tiga kebutuhan yang
penting yaitu:
a) Achievement, artinya keinginan untuk mencapai tujuan lebih
baik dari sebelumnya (pencapaian prestasi). Orang yang
mempunyai keinginan, gairah dan tekad kuat untuk
berprestasi akan mempunyai motivasi lebih ketika
melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Sehingga prestasi
dan kinerjanya lebih baik.
b) Afiliation, artinya adanya kebutuhan untuk berinteraksi
dengan orang lain. Hal ini bisa dicapai ketika bekerja dalam
sebuah tim yang saling memberi dan menerima, bergaul dan
bersosialisasi dengan orang lain.
20
c) Power, artinya kebutuhan kekuasaan yang mendorong orang
bekerja sehingga pekerjaannya termotivasi. Cara orang
bertindak dengan kekuasaan sangat bergantung pada:
pengalaman masa kanak-kanak, kepribadian, pengalaman
kerja dan tipe organisasi.
b. Teori Motivasi Proses
1) Teori Ekspektansi Victor Vroom
Menurut Ramadhani,(2011), teori dari Vroom, (1964)
tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang
tidak akan melakukan sesuatu yang diyakini tidak dapat ia
kerjakan, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia
inginkan. Menurut Vroom, 1964), tinggi rendahnya motivasi
seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
a) Ekspektansi, yaitu harapan keberhasilan pada suatu tugas
b) Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi
jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan
tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
c) Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan
positif, netral atau negatif. Motivasi tinggi jika usaha
menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan. Motivasi
rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang
diharapkan.
21
2) Teori Keadilan Adam
Teori keadilan merupakan model tentang motivasi yang
menerangkan bagaimana orang-orang berupaya mendapatkan
kelayakan dan keadilan dalam pertukaran-pertukaran sosial atau
hubungan-hubungan memberi-menerima (Winardi, 2011 dalam
Ananda, 2015). Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi
bahwa individu termotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan
secara sama di tempat kerja. Pada intinya, karyawan
membandingkan usaha dan penghargaan yang mereka terima
dengan orang lain dalam situasi kerja yang serupa (Syafrizal,
2014 dalam Ananda, 2015).
3) Teori Penguatan
Teori ini berdasarkan pada hubungan sebab akibat dan
perilaku dengan pemberian kompensasi. Teori penguatan yang
dikembangkan oleh B. F. Skinner melihat bagaimana
konsekuensi dari perilaku masa lalu mempengaruhi tindakan
masa depan dalam suatu proses pembelajaran. Situasi atau
rangsangan yang didapat akan mengakibatkan atau memotivasi
timbulnya respon atau tanggapan dari seseorang yang
selanjutnya akan menghasilkan suatu konsekuensi yang akan
berpengaruh pada tindakan selanjutnya (Ananda, 2015).
22
4) Teori Motivasi melalui Penetapan Tujuan
Edwin Locke, (1968) seorang ilmuwan yang
mempelajari penetapan tujuan merumuskan tujuan sebagai “apa
yang diupayakan pencapaiannya oleh seorang individu, ia
merupakan obyek atau tujuan sesuatu kegiatan”. Tujuan-tujuan
memotivasi individu dapat dilakukan melalui mengarahkan
perhatian kita, mengatur upaya kita, meningkatkan persistensi
kita, mendorong perkembangan pencapaian tujuan strategi-
strategi atau rencana-rencana kegiatan untuk mencapai kinerja
yang baik (Ananda, 2015).
c. Teori Public Service Motivation (PSM)
Motivasi pelayanan publik atau Public Service Motivation
(PSM) merupakan konsep yang tergolong masih baru dalam kajian
ilmu admi-nistrasi publik yang berbeda maknanya dengan konsep
motivasi pada umumnya (Ilyas, 2001). Konsep motivasi secara umum
merujuk kepada kekuatan yang memberi dorongan, mengarahkan, dan
mengekalkan tingkah laku seseorang individu. Sedangkan motivasi
pelayanan publik atau Public Service Motivation (PSM), adalah salah
satu bentuk atau bagian yang khas dari motivasi yang dapat
didefinisikan sebagai motivasi yang mencakup kepercayaan, nilai,
dan sikap yang melampaui kepentingan pribadi dan kepentingan
organisasi, mendorong seorang pekerja (pegawai) untuk berbuat baik
kepada orang lain dan menyumbangkan darma baktinya kepada
kesejahteraan organisasi dan masyarakat. Artinya, konsep Public
23
Service Motivation (PSM) menunjukkan bahwa seorang pegawai
publik akan terlibat dalam tingkah laku yang konsisten terhadap motif
yang berorientasikan komunitas dan sikap altruistik(Embi, 2012).
Secara etimologis konsep motivasi pelayanan publik merujuk
kepada konsep Public Service Motivation (PSM) seperti yang
dikembangkan oleh para peneliti administrasi publik di Negara Barat.
Konsep ini mengandung makna sebagai motivasi yang mendorong
seseorang pekerja atau pegawai untuk memberikan pelayanan yang
terbaik kepada publik (rakyat) (James L. Perry, 1990 ). Motivasi
seorang pegawai publik yang lebih mengutamakan kepentingan orang
lain atau kepentingan negara daripada kepentingan diri sendiri
Berdasarkan atas rangka kerja ini, Perry seterusnya mengembangkan
skala pengukuran yang terkenal dan dapat mengukur tingkat PSM
berdasarkan empat dimensi, yaitu: 1) ketertarikan terhadap pembuatan
kebijakan publik (attraction to public policy making), 2)
tanggungjawab terhadap kepentingan publik dan kewajiban sebagai
warga negara (commitment to public interest and civic duty), 3)
perasaan simpati atau kasihan (compassion), 4) dan pengorbanan diri
(selfsacrifice) (Khazanah, 2015).
Perry dan Wise, (1990) mendefinisikan motivasi pelayanan
publik atauPublic Service Motivation (PSM) sebagai kecenderungan
seseorang individu untuk memberikan respons motif yang secara
umum dan unik terdapat dalam institusi publik, yang meliputi
24
ketertarikan kepada pembuatan kebijakan publik, tanggungjawab
kepada kepentingan publik dan kewajiban sebagai warga negara,
perasaan simpati atau kasihan, dan sikap pengorbanan diri. Sementara
Crewson, (1998) mengemukakan bahwa PSM ialah orientasi
pelayanan seseorang individu agar berguna bagi masyarakat, orientasi
untuk menolong orang lain, dan semangat untuk memperoleh prestasi
yang bersifat intrinsik atau yang berorientasi pelayanan. Motivasi
pelayanan publik sangat penting dipahami dan dipertimbangkan
dalam pelayanan karena ia sangat menentukan keberhasilan seseorang
pekerja atau pegawai dalam pelaksanaan tugas, terutama pekerja
sektor publik. Perry dan Hondeghem, (1998) menjelaskan bahwa
penelitian menge-nai motivasi pelayanan publik telah mendapat
banyak perhatian para peneliti dalam dua dekade terakhir ini, dan
minat para peneliti terhadap hal ini terus berkembang dari waktu ke
waktu (Embi, 2012).
Permasalahan motivasi pelayanan publik atau Public Service
Motivation (PSM) telah sering menjadi topik penelitian di Negara
Barat dalam usaha mencari dan memahami konsep ideal bagi
pelayanan publik dan dalam usaha pengembangan ilmu administrasi
dan manajemen publik. Konsep motivasi pelayanan publik menurut
Vandenabeele, (2007) telah dikembangkan sebagai pengimbang
terhadap motivasi kepentingan diri (self-interest) yang ditemukan
dalam teori pilihan rasional. Sedangkan menurut Willem, (2010),
25
Vos, (2010), dan Buelens, (2010) konsep motivasi pelayanan publik
diperkenalkan untuk menunjukkan motivasi yang berasaskan nilai-
nilai dan sikap yang melampui kepentingan diri sendiri atau
kepentingan organisasi.
Salah satu temuan yang paling penting dalam penelitian
menyangkut Public Service Motivation (PSM) ini adalah hasil
penelitian Perry dan Wise, (1990) terhadap para pegawai sektor
publik dan para pekerja sukarela (volunteers) di Amerika Serikat.
Kedua sarjana ini telah berhasil memberikan dan mendudukkan
definisi atau konsep Public Service Motivation (PSM) dan alat ukur
yang berbeda dari konsep lain yang berkaitan dengan motivasi pada
umumnya. Selain itu, menurut Perry dan Wise, (1990), individu yang
mempunyai tingkat Public Service Motivation (PSM) yang tinggi
akan tertarik kepada pekerjaan pelayanan publik karena berbagai
sebab, seperti kepentingan diri pribadi, pertimbangan etika, atau
peluapan emosi. Mereka berasumsi bahwa Public Service Motivation
(PSM) berkaitan erat dengan kecenderungan bekerja, prestasi kerja,
dan pilihan kerja dari seseorang pegawai publik. Berdasarkan atas
rangka kerja ini, Perry, (1996) seterusnya mengembangkan skala
pengukuran yang terkenal dan dapat mengukur tingkat public service
motivation (PSM) berdasarkan empat dimensi, yaitu: 1) ketertarikan
terhadap pembuatan kebijakan publik (attraction to public policy
making), 2) tanggungjawab terhadap kepentingan publik dan
26
kewajiban sebagai warga negara (commitment to public interest and
civic duty), 3) perasaan simpati atau kasihan (compassion), dan 4)
pengorbanan diri (self-sacrifice). Keempat dimensi inilah yang pada
umumnya terdapat pada para pegawai di berbagai sektor publik
(Embi, 2012).
Meskipun terdapat keberagaman definisi Public Service
Motivation (PSM), namun dari berbagai definisi tersebut dapat
dipahami bahwa motivasi pelayanan publik merupakan motivasi yang
bersifat intrinsik yang dimiliki oleh seseorang pegawai dan yang lebih
mendahulukan kepentingan orang lain atau negara daripada
kepentingan peribadi. Motivasi pelayanan publik merupakan
karakteristik atau ciri khas dan sepatutnya terdapat di kalangan
pegawai publik. Namun bukan berarti bahwa ia hanya semata-mata
terdapat di kalangan pegawai sektor publik saja(Embi, 2012).
Meskipun terdapat keberagaman definisi Public Service
Motivation (PSM), namun dari berbagai definisi tersebut dapat
dipahami bahwa motivasi pelayanan publik merupakan motivasi yang
bersifat intrinsik yang dimiliki oleh seseorang pegawai dan yang lebih
mendahulukan kepentingan orang lain atau negara daripada
kepentingan pribadi. Motivasi pelayanan publik merupakan
karakteristik atau ciri khas dan sepatutnya terdapat di kalangan
pegawai publik. Namun bukan berarti bahwa ia hanya semata-mata
terdapat di kalangan pegawai sektor publik saja (Embi, 2012).
27
Berbagai hasil penelitian tentang Public Service Motivation
(PSM) di negara-negara maju, terutama negara-negara Barat,
menunjukkan bahwa terbentuknya motivasi setiap individu untuk
memilih pekerjaan sebagai pekerja publik dipengaruhi oleh berbagai
faktor dan keadaan atau latar belakang kehidupan setiap individu
yang bersangkutan (Vera, 2015). Pandey, (2008) dan Stazyk, (2008)
mengemukakan bahwa latar belakang (antecedent) yang
mempengaruhi public service motivation (PSM) dapat dikategorikan
ke atas tiga hal yaitu: faktor sosio demografi (socio-demographic
factors), latar belakang institusi sosial (social institution antecedents),
dan latar belakang organisasi (organi-zational antecedents). Faktor
sosio demografi diantaranya yaitu faktor yang berhubungan dengan
umur, pendidikan, dan jenis kelamin. Latar belakang institusi sosial
yaitufaktor-faktor yang berkenaan dengan so-sialisasi keluarga,
sosialisasi agama, dan profesionalisme. Sedangkan latar belakang
organisasi yaitu faktor-faktor yang antara lain berhubungan dengan
budaya organisasi, aturan-aturan birokrasi, perubahan dalam
organisasi, level hirarki, dan masa kerja organisasi (Embi, 2012).
Dalam salah satu kajian Perry, (1996)dijelaskan pula bahwa
motivasi pelayanan publik atau Public Service Motivation (PSM) itu
dipengaruhi oleh berbagai latar belakang dari seseorang individu yang
berkenaan dengan lima perkara, yaitu: 1) Sosialisasi dalam keluarga
(Parental/Family Socialization), 2) Sosialisasi Agama (Religious
28
Socialization), 3) Profesionalisme (Professional Identification), 4)
Ideologi Politik (Political Ideology), dan 5) Korelasi atau
karakteristik Demografi (Demographic Correlates)
Penelitian Perry dan Lewis dan Frank, (2002) yang mencoba
melihat pengaruh faktor ideologi politik (political ideology) terhadap
tingkat PSM para pegawai di Amerika Serikat. Menurut Perry,
(1996), perbedaan ideologi telah menyebabkan perbedaan tingkat
motivasi dalam pelayanan publik. Pegawai yang berpaham atau
berhaluan politik liberal lebih termotivasi dibandingkan mereka yang
berhaluan politik konservatif. Artinya, semakin liberal haluan
ideologi seseorang maka akan semakin positif pula hubungannya
terhadap motivasinya dalam pelayanan publik. Sedangkan Lewis dan
Frank, (2002) yang juga melakukan penelitian di Amerika Serikat dan
mengungkapkan bahwa faktor ideologi politik mempunyai hubungan
dengan tingkat motivasi seorang pegawai dalam memberikan
pelayanan publik. Ada indikasi bahwa orang-orang beraliran
(berhaluan) politik Demokrat di Amerika lebih menyukai pekerjaan
atau pelayanan di sektor publik dibandingkan orang-orang yang
berasal dari atau berhaluan politik Republik (Vera, 2015).
29
Tabel 1. Matriks Teori Motivasi
Teori Motivasi Konten Teori Motivasi Proses Teori Public Service
Motivation (PSM)
1. Teori Hierarki
Kebutuhan Maslow
a. Fisiologi
b. .Keamanan
c. Sosial
d. .Penghargaan
e. Aktualisasi Diri
1. Teori Ekspektansi
a. Ekspektansi
b. Instrumentalis
c. Valensi
1. Ketertarikan kepada
pembuatan kebijakan
publik(attraction to
public policy making)
2. Teori Motivasi Dua
Faktor Herzberg
a. Motivator
(prestasi,
pengakuan,
pekerjaan itu
sendiri, tanggung
jawab,
pengembangan
potensi)
b. Hygiene (gaji dan
keamanan,
pengawasan,
lingkungan kerja,
hubungan pribadi,
kebijakan
perusahaan)
2.Teori Keadilan,
bagaimana orang
berupaya mendapatkan
kelayakan dan keadilan
dengan membandingkan
usaha dan penghargaan
yang diterima dengan
orang lain dalam situasi
kerja yang serupa.
2. Tanggungjawab kepada
kepentingan publik dan
kewajiban sebagai warga
negara (commitmen to
public interest and civic
duty)
1. Teori ERG
a. Existence needs
b. .Related needs
c. Growth needs
3.Teori Penguatan,
hubungan sebab akibat
dan perilaku dengan
pemberian kompensasi
3. Simpati (compassion)
2. Teori Motivasi Prestasi
a. Achievement
b. Afiliation
c. Power
4.Teori Motivasi
melalui Penetapan Tujuan
4.Sikap pengorbanan diri
(self- sacrifice)
30
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Manusia sebagai sumber daya utama manajemen selalu akan
responsif pada saat mengadakan interaksi dengan orang lain. Dari sudut
pandang ini, manajemen dapat dipelajari melalui perilaku organisasi.
Perilaku organisasi ditentukan oleh upaya atau strategi pimpinan
mengembangkan motivasi kerja staf (Muninjaya, 2004 dalam Ananda,
2015).
Motivasi mencakup faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan
dan mempertahankan perilaku manusia menuju ke suatu arah tertentu
sehingga mereka manusia merasa terikat untuk melakukannya. Tujuan-
tujuan organisasi tidak dapat dicapai tanpa bantuan berupa komitmen terus
menerus dari para anggota organisasi yang bersangkutan (Winardi, 2011
dalam Ananda, 2015).
Menurut Tracy, (2013) dalam Ananda (2015) ada empat faktor
yang mempengaruhi motivasi karyawan dalam organisasi. Faktor yang
dikenal sebagai “The Four Factors of Motivation” tersebut diuraikan
sebagai berikut:
a. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk menguasai
atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-beda
menuju pencapaian tertentu. Kepemimpinan yang efektif dimulai
dengan pemahaman tentang berbagai tanggung jawab dan kewenangan
atau otoritas dari orang-orang dalam organisasi dan bagaimana orang-
31
orang ini bekerja sama. Kepemimpinan yang efektif sangat penting
agar suatu organisasi dapat beroperasi secara efisien dan memenuhi
misinya. Menurut Topping (2002) dalam Ananda (2015), oraang-
orang membutuhkan pimpinan yang dapat membuat perencanaan
dengan baik, mengorganisasi, mengarahkan dan mengontrol. Untuk itu
pimpinan dalam sebuah organisasi hendaknya dapat menginspirasi,
memotivasi dan mengembangkan orang lain. Pimpinan yang gagah
berani akan mengakui tidak mengetahui jawaban dari segala hal
sehingga ia memotivasi dan menginspirasi bawahan untuk menemukan
jawaban yang tepat dengan menanyakan pertanyaan yang tepat agar
setiap orang dapat terlibat dalam kegiatan yang dilakukan.
b. Penghargaan
Penghargaan menjadi faktor yang umum bagi setiap organisasi
untuk meningkatkan produk dan jasa sehingga menjadi keuntungan
untuk mencapai tujuan organisasi. Kebutuhan akan penghargaan diri
mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan diri, prestasi,
kompetensi pengetahuan dan kebebasan serta interdependensi.
c. Iklim Organisasi
Iklim organisasi merupakan kondisi yang sengaja dibuat dan
dikelola oleh manajemen. Sebagian besar hal ini terdiri dari cara
orang-orang memperlakukan satu sama lain baik dari atasan ke
bawahan maupun sebaliknya.
32
d. Struktur Kerja
Organisasi yang baik selalu berusaha untuk menyusun
pekerjaan yang sesuai dengan sifat pekerjaan. Sejumlah besar
pekerjaan membutuhkan standarisasi sehingga kegiatan yang
dilakukan harus dipantau dan diatur untuk memastikan tingkat
maksimum produktivitas. Triguni, (2012) dalam Asi, (2013)
menjelaskan bahwa iklim organisasi sebagai pandangan/persepsi
terhadap kondisi kerja yang tercermin dari sikap, perilaku,
kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang mendorong sumber
daya dalam organisasi untuk bekerja.
B. Tinjauan Umum tentang Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Secara umum kineja merupakan kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan pekerjaan. Prestasi keja atau kinerja kayawan dipengauhi
oleh bermacam macam- macam ciri pribadi dari masing-masingindividu
(Rivai & Sagala, 2009 dalam (Fatmawaty, 2015), kinerja adalah hasil yang
dicapai atau prestasi yang dicapai karyawan dalam melaksanakan suatu
pekerjaan dalam suatu organisasi. Menurut Supriyanto dan Ratna (2007)
dalam Nursalam (2015), mengatakan bahwa kinerja atau performance
adalah efforts (upaya atau aktivitas) ditambah achievement (hasil kerja
atau pencapaian hasil upaya).
33
Kinerja berasal dari kata to perform artinya (1) melakukan,
menjelaskan, melaksanakan (to do car of a axaecute), (2) memenuhi atau
melaksanakan kewajiban suatu intense atau niat ( to discharge of fulfill, (3)
melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab ( to execute or
complete an understanding), (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh
seseorang atau mesin (to do what is expected of a person, machine )
(Nursalam, 2015 dalam Fatmawaty, 2015). Berry dan Housten, (1993)
dalam Fatmawaty, (2015), mengatakan bahwa kinerja merupakan
kombinasi antara kemampuan dan usaha, untuk mengehasilkan kinerja
yang baik, seorang harus memiliki kemampuan, mempunyai kemauan,
usaha serta semua usaha yang dilakukan tidak mengalami hambatan yang
berat dalam lingkungannya (Wibowo, 2007 dalam Fatmawaty, 2015).
Dengan demikian akan dapat dipenuhi kiat-kiat yang bermakna dalam
menghasilkan kinerja yang baik. Kemauan dan usaha dapat menghasilkan
motivasi, kemudian setelah ada motivasi dapat menimbulkan kegiatan atau
action.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja dari suatu tugas yang
dihasilkan bedasarkan keterampilan, pengalaman dan kemapuan yang
dimiliki seorang karyawan (Rial 2014 dalam Fatmawaty, 2015).
Mangkunegara, (2000) dalam Rizal, (2014), mengemukakan bahwa
kinerja adalah jumlah dan kualitas dari hasil kerja yang dicapai oleh
karyawan dari pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya.
34
Tolak ukur kinerja karyawan diantaranya adalah prestasi kerja,
modal kerja, produktivitas kerja karyawan, tingkat trunover, serta
kedisiplinan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya. Kedisiplinan.
Jikakaryawan dapat dilihat dari waktu tingkat absensi. Jika karyawan
datang ke tempat kerja selalu tepat waktu dan tingkat absensinya rendah
maka secara relatif keinerja karyawan baik. Sebaiknya jika karyawan
datang ke tempat kerja sering terlambat dan tingkat absensinya tinggi
maka kinerja karyawan tersebut dikatakn kurang (Rivai, 2009 dalam
Fatmawaty, 2015).
Menurut Soeprihanto, (1996) dalam Fatmawaty, (2015), untuk
mengetahui prestasi kerja (performance, seseorang atau sekelompok
orang, dapat dilakukan melalui penilaian, karena dengan penilaian dapat
diketahui apakah karyawan melaksanakan pekerjaannya masing-masing
secara keseluruhan. Selain dapat diperoleh informasi tentang promosi,
penetapan gaji dan peluang untuk peninjauan perilaku yang berhubungan
dengan kerja bawahan (Desseler,1997 dalam Fatmawaty, 2015). Secara
rinci Soeprihanto, (1996) dalam Wobowo, (2007), menyebutkan tujuan
penilaian kinerja adalah: (1) mengetahui kedaan keterampilan dan
kemampuan setiap karyawan secara rutin, (2) sebagai dasar perencanaan
bidang personalia, khususnaya penyempurnaan lokasi kerja, peningkatan
mutu dan hasil kerja, (3) diguankan sebagai dasar peengembangan dan
penyalagunaan karyawan seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan
jenjang kariernya atau perencanaan karier, (4) mendorong terciptanya
35
hubungan timbal balik yang sehat antara bawahan dan atasan, (5)
mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang personalia,
khasusnya prestasi karyawan dalam bekerja, (6) secara pribadi bagi
karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing
sehingga dapat memacu pengembangannya, (7) bermanfaat untuk
penelitian dan pengembangan dibidang personalia secara keseluruhan.
Menurut Dessler, (1997) dalam Fatmawaty, (2015), ada tiga langkah
dalam penilaian prestasi kerja: (1) mendefinisikan pekerjaan, artinya
adanya kepastian kesepakatan anatara atasan dn bawahan tentang tugas-
tugasnya dan standar jabatan, menilai kinerja dengan membandingkan
kinerja aktual bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan
dengan formulir penilaian, (3) menuntut satu atau lebih sesi umpan balik.
2. Kinerja Perawat
Perawat sebagai salah satu tenaga kesehatan di rumah sakit
memegang peranan penting dalam upaya mencapai tujuan pembangunan
kesehatan. Keberhasilan pelayanan kesehatan bergantung pada partisipasi
perawat dalam memberikan asuhan keperawatan yang berkualitas bagi
pasien Potter dan Perry, (2005). Hal ini terkait dengan keberadaan perawat
yang bertugas selama 24 jam melayani pasien, serta jumlah perawat yang
mendominasi tenaga kesehatan di rumah sakit, yaitu berkisar 40–60%.
Oleh karena itu, rumah sakit haruslah memiliki perawat yang berkinerja
baik yang akan menunjang kinerja rumah sakit sehingga dapat tercapai
kepuasan pelanggan atau pasien (Swansburg, 2000 dalam Suroso, 2011).
36
Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan
sebaik–baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggung jawabnya dalam
rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan
sasaran unit organisasi. Kinerja perawat sebenarnya sama dengan prestasi
kerja diperusahaan. Perawat ingin diukur kinerjanya berdasarkan standar
obyektif yang terbuka dan dapat dikomunikasikan. Jika perawat
diperhatikan dan dihargai sampai penghargaan superior, mereka akan lebih
terpacu untuk mencapai prestasi pada tingkat lebih tinggi (Faizin dan
Winarsih, 2009).
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Scermerhorn, Hunt dan Gibson, (2003) terdapat tiga
faktor yang mempenagruhi kinerja yaitu:
a. Atribut Individu
Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu
akan dapat membedakan individu yang satu dengan yang lainnya.
Faktor ini merupakan kecakapan individu untuk menyelesaikan tugas-
tugas yang telah ditentukan (capacity to perform)terdiri dari:
a. Karakteristik demografi, misalnya: umur, jenis kelamain, dan
lain-lain.
b. Karakteristik , misalnya: bakat, kecerdasan, kemampuan dan
keterampilan.
c. Karakteristik psikologi, yaitu nilai-nilai yang dianut, sikap dan
kepribadian.
37
b. Kemampuan untuk Bekerja
Dengan berbagai atribut yang melekat pada individu
menunjukkan adanya kesempatan yang sama untuk mencapai suatu
prestasi, hanya untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha
atau kemauan untuk bekerja keras karena kemauan merupakan suatu
kekuatan pada individu yang dapat memacu usaha kerja serta dapat
memberikan suatu arah dan ketekunan.
c. Dukungan Organisasi
Dalam mencapai kinerja karyawan yang tinggi diperlukan juga
adanya dukunagan atau kesempatan dari organisasi/perusahaan. Hal
ini untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan maupun
perusahaan.
Misal: kelengkapan peraltan dan perlengkapan kejelasan
dalam memberikan informasi.Jadi kesimpulan adalah tinggi
rendahnya kinerja yang dicapai karyawan dipengaruhi tiga hal
kemauan, dukungan serta kesempatan yang diberikan perusahaan
adalah hak yang mutlak diperlukan segangkan kemampuan
merupakan sesuatu yang ada di dalam diri karyawan sendiri yang
dapat dikembangkan.
d. Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibun ,(1997) dalam Kurnadi, (2012)penilaian
kinerja manajer untuk mengevaluasi perilaku dan kinerja karyawan
serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.Menurut T.Hani
38
Hnadoko, (1994) dalam Kurniad,i (2012), penilaian kinerja
karyawan adalah proses melalui mana organisasi-organisasi
mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan.
Sedangakan meneurut Bambang Wahyudi, (1991) dalam
Kirniadi, (2012), lebih jauh mengungkapkan bahwa penilaian
prestasi kerja dapat diartikan sebagai suatu evaluasi yang dilakukan
secara sistematis tentang prestasi kerja (job performance)seorang
tenaga kerja termasuk pengembangannya.
Hasil dari penelitian tersebut bisa dipergunakan sebagai dasar
bagi tindakan-tindakan sebagai berikut:
1. Untuk mengukur kinerja, yakni sampai sejauhmana tenga
kerja berthasil dalam pekerjaannya.
2. Untuk mengukur keberhasilan tenaga kerja dalam program
peltihan dan pengembangan.
3. Untuk mengumpulkan data guna pertimbangan-pertimbangan
dalam melakukan program mutasi.
39
C. Asuhan Keperawatan
1. Pengertian Asuhan Keperawatan
Asuhankeperawatanmerupakanproses ataurangkaiankegiatan
praktikkeperawatan langsungpada kliendiberbagai tatanan pelayanan
kesehatan yang pelaksanaannya berdasarkan kaidah profesi
keperawatandan merupakan inti praktik keperawatan (Ali, 2009).
Penerapan proses keperawatan dalam asuhan keperawatan untuk
klien merupakan salah satu wujud tanggung jawab dan tanggung gugat
perawat terhadapklien. Pada akhirnya, penerapan proses keperawatan ini
akan meningkatkan kualitas layanan keperawatan pada klien (Asmadi,
2008).
Proses keperawatan adalah suatu metode yang sistematis dan
ilmiah yang digunakan perawat untuk memenuhi kebutuhan klien dalam
mencapai atau mempertahankan keadaan biologis, psikologis, sosial dan
spiritual yang optimal,melalui tahap pengkajian, identifikasi
diagnosiskeperawatan, penentuan rencana keperawatan, serta evaluasi
tindakan keperawatan (Suarli& Bahtiar, 2009).
2. Tujuan proses keperawatan
Menurut Asmadi, (2008), proses keperawatan merupakan suatu
upaya pemecahan masalah yang tujuan utamanya adalah membantu
perawat menangani klien secara komprehensif dengan dilandasi alasan
ilmiah,keterampilanteknis,dan keterampilaninterpersonal. Penerapan
40
proseskeperawatan ini tidak hanya ditujukan untuk kepentingan klien,
tetapi juga profesi keperawatan itu sendiri.
Tujuan penerapan proses keperawatan bagi klien, ntara lain:
a. Mempertahankan penerapan kesehatan klien.
b. Mencegah sakit yang lebih parah/penyebaran penyakit/komplikasi
akibat penyakit.
c. Membantu pemelihan kondisi klien setlah sakit.
d. Mengembalikan fungsi maksimal tubuh.
e. Membantu klien terminal meninggal dengan tenang.
Tujuan penerapan proses keperawatan bagi profesionalitas
keperawatan,antara lain:
a. Mempraktikkan motode pemecahan masalah dalam praktik
keperawatan.
b. Menggunakan standar praktik keperawatan.
c. Memperoleh metode yang baku, rasional dan sistematis
d. Memperoleh hasil asuhan keperawatan dengan efektivitas yang
tinggi.
3. Metode Asuhan Keperawatan
Terdapat beberapa metode pemberian asuhan keperawatan, yaitu
metode kasus, metode fungsional, metode tim, dan metode
keperawatan primer (Gillies, 1989 dalam Sitorus, 2006). Meskipun
sebagian sistem pemberian asuhan ini disusun untuk mengelola asuhan di
Rumah Sakit, sebagian dapat diadaptasikan ke tempat lain. Memilih model
41
pengelolaan pemberian asuhan klien yang paling tepat untuk setiap unit
atau organisasi bergantung pada keterampilan dan keahlian staf,
ketersediaan perawat profesional yang terdaftar, sumber daya ekonomi
dari organisasi tersebut, keakutan klien, dan kerumitan tugas yang harus
diselesaikan (Marquis dan Huston, 2010).
a. Metode Kasus
Metode Kasus merupakan metode pemberian asuhan
keperawatan yang pertama kali digunakan. Pada metode ini satu
perawat akan memberikan asuhan keperawatan kepada seorang klien
secara total dalam satu periode dinas. Jumlah klien yang dirawat oleh
satu perawat tergantung pada kemampuan perawat tersebut dan
kompleksnya kebutuhan klien.
Setelah perang Dunia II, jumlah pendidikan keperawatan dari
berbagai jenis program meningkat dan banyak lulusan beker jadi
Rumah Sakit. Agar pemanfaatan tenaga yang bervariasi tersebut dapat
maksimal dan juga tuntutan peran yang diharapkan dari perawat sesuai
dengan perkembangan ilmu kedokteran, kemudian dikembangkan
metode fungsional (Sitorus, 2006).
b. Metode Fungsional
Pada Metode Fungsional, pemberian asuhan keperawatan
ditekankan pada penyelesaian tugas dan prosedur. Setiap perawat
diberi satu atau beberapa tugas untuk dilaksanakan kepada semua klien
disuatu ruangan. Komunikasi antar perawat sangat terbatas sehingga
42
tidak ada satu perawat yang mengetahui tentang satu klien secara
komprehensif kecuali mungkin kepala ruangan. Keterbatasan itu sering
menyebabkan klien merasa kurang puas terhadaplayanan atau asuhan
yang diberikan. Pada metode ini, kepala ruangan menentukan tugas
setiap perawat dalam suatu ruangan. Perawat akan melaporkan tugas
yang dikerjakannnya kepada kepala ruangan dan kepala ruangan
tersebut bertanggung jawab dalam membuat laporan klien (Sitorus,
2006).
c. Metode Tim
Metode Tim berkembang pada awal tahun 1950-an, saat
berbagai pemimpin keperawatan memutuskan bahwa pendekatan tim
dapat menyatukan perbedaan katagori perawat pelaksana. Tujuan dari
keperawatan tim adalah untuk memberikan perawatan yang berpusat
pada klien. Keperawatan tim melibatkan semua anggota tim dalam
perencanaan asuhan keperawatan klien, melalui penggunaan
konferensi tim dan penulisan rencana asuhan keperawatan
(Swansburg, 2000).
d. Metode Keperawatan Primer
Metode penugasan yang paling dipuji dan dipraktikkan saat ini
adalah keperawatan primer. Tanggungjawab mencakup periode 24
jam, dengan perawat kolega yang memberikan perawatan bila
perawat primer tidak ada. Perawatan yang diberikan direncanakan dan
ditentukan secara total oleh perawat primer (Swansburg,2000).
43
Perawat primer bertanggungjawab untuk mengadakan komunikasi
dan koordinasi dan juga akan membuat rencana pulang klien jika
diperlukan. Jika perawat primer tidak bertugas, kelanjutan asuhana
kandidelegasikan kepada perawat lain (Sitorus,2006).
4. Komponen Proses Keperawatan
a. Pengkajian
Pengkajian merupakan tahap awal dari proses keperawatan.
Disini, semua data data dikumpulkan secara sistematis guna
menentukan status kesehatan klien saat ini. Pengkajian harus dilakukan
secara komprehensif terkait dengan asfek biologis, psikologis, sosial,
maupun spiritual klien. Tujuan pengkajian adalah untuk
mengumpulkan informasi dan membuat data dasar klien. Metode
utama yang dapat digunakan dalam pengumpulan data adalah
wawancara,observasi, dan pemeriksaan fisik serta diagnostik (Asmadi,
2008).
b. Diagnosa keperawatan
Diagnosis keperawatan adalah pernyataan yang menguraikan
respon aktual atau potensialklien terhadapmasalah kesehatan yang
perawat mempunyaiizin dan berkompeten untuk mengatasinya.
Respon aktualdan potensial klien didapatkan dari data dasar
pengkajian, tinjauan literatur yang berkaitan, catatan medis klien
masa lalu, dan konsultasi dengan profesional lain, yang kesemuanya
dikumpulkan selama pengkajian (Potter danPerry,2005).
44
c. Perencanaan
Tahap perencanaan memberikan kesempatan kepada perawat,
klien, keluarga dan orang terdekat klien untuk masalah yang
dialami klien. Perencanaan ini merupakan suatu petunjuk tertulisyang
menggambarkan secara tepat rencana tindakan keperawatan yang
dilakukan terhadap klien sesuai dengan kebutuhannya berdasarkan
diagnosis keperawatan.
Tahap perencanaan dapat disebut sebagai inti atau pokok dari
proses keperawatan sebab perencanaan merupakan keputusan awal
yang memberi arah bagi tujuan yang ingin dicapai, hal yang akan
dilakukan, termasuk bagaimana, kapan, dan siapa yang akan
melakukan tindakan keperawatan. Karenanya, dalam menyusun
rencana tindakan keperawatan untuk klien, keluarga dan orang
terdekat perlu dilibatkansecara maksimal (Asmadi, 2008).
d. Implementasi
Implementasi yang merupakan komponen dari proses
keperawatan adalah katagori dari prilaku keperawatan dimana
tindakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan dan hasil yang
dipekirakan dari asuhan keperawatan dilakukan dan diselesaikan.
Dalam teori, implementasi dari rencana asuhan keperawatan
mengikuti komponen perencanaan dari proses keperawatan.
Namun demikian, di banyak lingkungan perawatan kesehatan,
45
implementasi mungkin dimulai secara langsung setelah pengkajian
(Potter & Perry, 2005).
e. Evaluasi
Evaluasi adalah tahap akhir dari proses keperawatan yang
merupakan perbandingan yang sistematis dan terencana antara
hasil akhir yang teramati dan tujuan atau kriteria hasil yang dibuat
pada tahap perencanaan. Evaluasi dilakukan secara
berkesinambungan dengan melibatkan klien dan tenaga kesehatan
lainnya. Jikahasilevaluasimenunjukkantercapainya tujuandan
kriteriahasil, klienbisa keluar dari siklus proses keperawatan.Jika
sebaliknya, klien akan masuk kembali kedalam siklus tersebut mulai
dari pengkajian ulang (reassessment). Secara umum, evaluasi
ditujukan untuk:
1) Melihat dan menilai kemampuan klien dalam mencapai tujuan.
2) Menentukan apakah tujuan keperawatan telah tercapai atau
belum.
3) Mengkaji penyebab jika tujuan asuhan keperawatan belum
tercapai(Asmadi,2008).
46
D. Matriks Penelitian Terdahulu
Tabel 2. Matriks Penelitian Terdahulu
NO. Peneliti (tahun) dan Sumber
Jurnal
Judul dan Nama
Jurnal
Desain
Penelitian
Sampel Temuan
`1. Agung setiawan,2013
file:///C:/Users/acer/Downlo
ads/junal%202%20motivasi.
Pengaruh disiplin kerja
dan motivasi terhadap
kinerja karyawan pada
rumah sakit umum
daerah kanjuruhan
malang
Jurnal ilmu manajemen
Random
sampling
dengan
menggunakan
pendekatan
kausal untuk
mendapatkan
bukti
hubungan
sebab akibat
Populasi
penelitian
seluruh
sampel
karyawan
Rumah
Sakit Umum
Daerah
Kanjurang
Malang.
Sampel 55
orang
pegawai
administrasi
Motivasi mempunyai pengaruh signifikan
positif terhadap kinerja karyawan pada
Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan
Malang secara parsial. Motivasi karyawan
pada Rumah Sakit Umum Daerah
Kanjuruhan Malang terbilang cukup
signifikan dan berpengaruh positif dan hal
ini akan meningkatkan y kinerja
karyawan. Di sini yang menjadikan
motivasi memiliki pengaruh positif dan
signifikan adalah karena kesadaran para
pengurus untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
2. James L. Perry, 1996
http://links.jstor.org/sici?sici
=1053-
1858%28199601%296%3A
1%3C5%3AMPSMAA%3E
2.0.CO%3B2-0
Measuring Public
Service Motivation: An
Assessment of
Construct Reliability
and Validity
Gregory B.Lewis
Cross sectional 376
responden
pegawai
pelayanan
public
Hasil penelitian Lewis dan Frank di
Amerika Serikat antara lain
mengungkapkan bahwa faktor ideologi
politik mempunyai hubungan dengan
tingkat motivasi seorang pegawai dalam
memberikan pelayanan publik.(Lewis
47
NO. Peneliti (tahun) dan Sumber
Jurnal
Judul dan Nama
Jurnal
Desain
Penelitian
Sampel Temuan
&Frank, 2002)
3. Ahmad Ahid Mudayana,
2010
http://journal.uad.ac.id/inde
x.php/KesMas/article/view/
1098/pdf_17
Pengaruh motivasi dan
beban kerja terhadap
kinerja karyawan di
rumah sakit nur
hidayah bantul
Jurnal Kesmas UAD
cross sectional. 111
karyawan
administrasi
di Rumah
Sakit
Hidayah
Bantul
Subvariabel kondisi kerja memiliki
pengaruh yang rendah terhadap kinerja
karyawan dengan koefisien korelasi (r)
sebesar 0,375. Sedangkan untuk sub
variabel hubungan kerja dan gaji tidak
memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan di RS Nur Hidayah Bantul.
4. Atik Badi’ah, 2008
https://www.google.co.id/ur
l?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&s
ource=web&cd=1&cad=rja
&uact=8&ved=0ahUKEwi0
iMzs0IrTAhXFKo8KHQSk
CqIQFggbMAA&u
Hubungan motivasi
perawat dengan kinerja
perawat di ruangRawat
inap rumah sakit daerah
panembahan senopati
bantulTahun 2008
Jurnal Manajemen
Pelayanan Kesehatan
survei
analitikdengan
rancangan
cross sectional
123 Perawat
di rawat
inap RSUD
Panembaha
n Senopati
Bantul
Analisis hasil dengan menggunakan
korelasi productmoment dengan taraf
signifikan 5% (p<5) hasil
analisismenunjukkan ada hubungan yang
signifikan antara faktormotivasi internal
dan faktor motivasi eksternal
secarakeseluruhan (p = 0,000) dengan
kinerjaperawat.
5. Khusnul Khasanah, 2015
https://www.google.co.id/se
arch?q=Penagruh+Motivasi
+Pelayanan+Publik+terhada
p+Kinerja+Pegawai+Badan
+Perizinan+Terpada+dan+P
Penagruh Motivasi
Pelayanan Publik
terhadap Kinerja
Pegawai Badan
Perizinan Terpada dan
Penanaman Modal di
Kuesioner
dengan
rancangan
cross sectional
50 pegawai
administrasi
BadanPerizi
nzinan
Terpadu dan
Penanaman
Modal di
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
motivasi pelayanan public terhadap
pegawai Badan Perizinan Terpadau dan
Penanaman Modal di Kota Makassar
sangat tinggi. Walaupun dalam pembuatan
kebijakan public tingkat ketertarikan
pegawai tidak berpengaruh positif
48
NO. Peneliti (tahun) dan Sumber
Jurnal
Judul dan Nama
Jurnal
Desain
Penelitian
Sampel Temuan
enanaman+Modal+di+kota+
Makassar+&oq=Penagruh+
Motivasi+Pelayanan+Publik
+terhadap+Kinerja+Pegawa
i+Badan+Perizinan+Terpad
a+dan+Penanaman+Modal+
di+kota+Makassar+&aqs=c
hrome..69i57.2182j0&sourc
eid=chrom
kota Makassar
Repository Unhas
Kota
Makassar
terhadap kinerja pegawai di Badan
Perizinan Terpadu dan penanaman Modal
di Kota Makassar
6. Syamsir dan Muhamad Ali
Embi, 2012
https://www.google.co.id/se
arch?q=Ideologi+Politik+da
n+Motivasi+Pelayanan+Pub
lik+di+Kalangan+PNS+Kot
a+Padang&oq=Ideologi+Po
litik+dan+Motivasi+Pelayan
an+Publik+di+Kalangan+P
NS+Kota+Padang&aqs=chr
ome..69i57.1705j0&sourcei
d=chrome&ie=UTF-8
Ideologi Politik dan
Motivasi Pelayanan
Publik di Kalangan
PNS Kota Padang
Ideologi Politik dan
Motivasi Pelayanan
Publik
Pendekatan
campuran
(mixing)
kuanti-tatif dan
kualitatif
dengan jenis
pene-litian
expost-facto.
417
karyawan
PNS
administrasi
public
Hasil penelitian tentang kesig-nifikanan
hubungan di antara faktor keyakinan
(ideologi) politik dan tingkat PSM di
kalangan PNS Kota Padang
49
E. Mapping Teori
Gambar 2. Mapping Teori
\
\
\\
=
Teori Maslow, (1908-1970), McGregor, (1960-1987), Herzberg, (2011), David
Clarence McClelland (1917-1998), J.Stay Adam, (1965), Victor Vroom dalam
Robbin, (2003), Dr. Edwin Locke , (1960), dan Perry (1996), Gibson, (2003 dan
Mathis & Jackson (2006)
Teori Konten
Maslow, 1908 – 1970
1. Kebutuhan Fisiologi
2. Kebutuhan Keamanan
(Safety) 3. Kebutuhan Dimiliki dan
Cinta (Belonging dan
Love) 4. Kebutuhan Harga Diri
(Self Esteem)
5. Aktualisasi Diri
McGregor, 1960/1987
1. Teori X
2. Teori Y
Herzberg, 2011
1. Motivasi Factors
a) Prestasi b) Pengakuan
c) Pekerjaan itu sendiri
d) Tanggung Jawab e) Pengembangan
2. Hygien Factors
a) Kebijakan Perusahaan
b) Supervisi
c) Hubungan Interpersonal
d) Kondisi Kerja
e) Gaji
David ClarenceMcClelland (1917-1998)
a) Motivasi untuk
berprestasi (n-ACH)
b) Motivasi untuk berkuasa (n-pow)
c) Motivasi untuk
berafiliasi/bersahabat (n-affil)
Teori Proses
J.Stay Adam, 1965 (Equlity theory)
1. Pikiran
2. Perasaan 3. Pandangan
Victor Vroom dalam Robbin, 2003(Expectancy Theory)
1. Harapan (Expectation),
2. Nilai (Value)
3. Pertautan (Instrumentality).
Dr. Edwin Locke , 1960 (Goal
Setting Theory)
1. tujuan-tujuan mengarahkan perhatian
2. tujuan-tujuan mengatur
upaya 3. tujuan-tujuan
meningkatkan
persistensi 4. tujuan-tujuan
menunjang strategi-
strategi dan rencana-
rencana kegiatan
Public Service Motivation (PSM
Perry, 1996)
1. Attraction to public policy
making
2. Commitmen to public
interest and civic duty
3. Compassion
4. Self- sacrifice
Teori Motivasi
Kinerja
Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Kinerja
Gibson, (2003)
1. Variabel Individu, terdiri dari:
Kemampuan dan keterampilan, mental dan fisik, latar belakang
(keluarga,tingkat social),
penggajian dan dmografis
(umur,asal-usul, jenis kelamain.
2. Variabel Organisasi, terdiri dari:
sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur desain
pekerjaan.
3. Variabel Psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian,
belajar, dan Motivasi
Mathis & Jackson (2006)
1. Kemampuan Individu, terdiri
dari: Bakat, minat dan factor kepribadian.
2. Usaha yang dicurahkan, terdiri
dari: Motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan tugas.
3. Dukungan organisasi, terdiri
dari: Pelatihan dan pengembangan, peralatan dan
teknologi dan standar kerja
Keterangan:
= Variabel yang diteliti
= Variabel yang tidak diteliti
50
F. Kerangka Teori
Kerangka teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah kerangka
teori gabungan dari teori dasar . Teori dasar terdiri dari teori konten, proses
dan Public Service Motivation (PSM). Teori Konten (kepuasan)
memfokuskan perhatian pada faktor-faktor yang mendorong, mengarahkan,
mempertahankan dan menghentikan perilaku dari beberapa peneliti yaitu
Maslow, 1908 – 1970, McGregor, 1960/1987, Herzberg, 2011, dan David
ClarenceMcClelland (1917-1998), Teori Proses memberikan uraian dan
analisis dari proses dimana perilaku mempunyai kekuatan, diarahkan,
dipertahankan dan dihentikan dari beberapa peneliti yaitu J. Stacy Adam
,1965 (Equality theory), Victor Vroom dalam Robbin, 2003 (Expectancy
Theory), dan Dr. Edwin Locke ,1960 (Goal Setting Theory) dan Teori Public
Service Motivation (PSM) oleh Perry, 1996 merupakan konsep yang tergolong
masih baru dalam kajian ilmu administrasi publik yang berbeda maknanya
dengan konsep motivasi pada umumnya. PSM adalah salah satu bentuk atau
bagian yang khas dari motivasi yang dapat didefinisikan sebagai motivasi
yang mencakup pada kepercayaan, nilai, dan sikap yang melampaui
kepentingan pribadi dan kepentingan organisasi, mendorong seorang pekerja
(pegawai) untuk berbuat baik kepada orang lain dan menyumbangkan darma
baktinya kepada kesejahteraan organisasi dan masyarakat.
51
Dalam penelitian lainnya Perry (1996), mengidentifikasi motif
yang dikatakan unik dalam Public Service Motivation (PSM), dan hanya
ada pada organisasi sektor publik. Motif tersebut berkenaan dengan
empat konsep dimensional, yaitu: ketertarikan terhadap pembuatan
kebijakan publik (attraction to public policy making), tanggung jawab
terhadap kepentingan publik dan kewajiban sebagai warga negara
(commitment to public interest and civic duty), perasaan ke-haruan atau
kasihan (compassion), dan sikap pengorbanan diri (self-sacrifice).
Kinerja adalah penanmpilan hasil karya personil dalam suatu
organisasi (Ilyas, 1999). Kinerja dapat merupakan penampilan individu
maupun kelompok kerja personil. Menurut Gibson (1987), ada tiga
variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja seseorang yaitu:
variabel individu, organisasi, dan variabel psikologi. Ketiga variabel
tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang akhirnya akan berpengaruh
pada kinerja personil.
52
Gambar 3. Kerangka Teori
Motivasi
Public Service
Motivation (PSM
Perry, 1996)
1.Attraction to public
policy making
2.Commitmen to
public interest and
civic duty)
3.Compassion
4.Self- sacrifice
Kinerja Individu
Keterangan:
= =Variabel yang diteliti
= Variabel yang tidak diteliti
Teori Perry, (1996))