(1)
Hvordan bruke humankapitalmålingerog rammeverket Business IQ som
tilleggsinformasjon i økonomistyringen
Egil Sandvik
Adm.partner
(2)
•Scorecardssystem for prestasjonsforutsetninger i enarbeidsgruppe/organisasjon
•Baserer seg på forutsetningen om at engasjertearbeidsgrupper øker sannsynligheten for å skape bedreresultater (det gruppen blir målt på)
•Brukes av mer enn 100 norske virksomheter
(3)
Employee Retention + 50%
Customer + 56%
Safety + 63%
ENGAGED
WORK UNIT
Meta-Analysis 2003 — Conclusions
Profitability + 27%
Productivity + 38%
+78%Overall Performance
(composite of all five outcomes)
+94%Composite Performance
(composite of direct outcomes)
Engaged work units have higher success rates(improvement in probability of success: above-average performance)
Copyright © 2005 The Gallup Organization, Princeton, NJ. All rights reserved.
(4)
består av ........
• 4 indekser
• 24 drivere
• Teamet som viktigste organisatoriske enhet
• Lederen som primær påvirker
• Individuelt talenttema som det største prestasjonsøkendepotensial
(5)
(6)
Problemet
• Den usynlige verdiskapingen en sentral kilde til bedriftens verdi
• Regnskap duger ikke til å måle denne verdiskapingen• Regnskap baserer seg på transaksjoner
• Vi ønsker ofte å måle verdi selv om det ikke foreligger en transaksjon
• Kunnskap, emosjoner, relasjoner utgjør en stadig økende andel avverdiskapingen
• Hva duger?
(7)
1. Kunder gir oss mer enn penger: Usynlige inntekterUsynlige inntekter
!!Læring Læring som ansatte fårsom ansatte får
!!ProduktideerProduktideer
!!Tilbakemeldinger/rosTilbakemeldinger/ros
!!UtfordringerUtfordringer
!!MotivasjonMotivasjon
!! Informasjon Informasjon om konkurrenterom konkurrenter
!!EtcEtc........
(8)Dow Jones Index 1920 - 2000
0%
100%
200%
300%
400%
500%
600%
700%
800%
1920
1923
1926
1929
1932
1935
1938
1941
1944
1947
1950
1953
1956
1959
1962
1965
1968
1971
1974
1977
1980
1983
1986
1989
1992
1995
1998
2001
Year
Pe
rce
nt
Value of Intangibles
Net Book Value
Sources: Dow Jones, Value Line
Average
195%
DJ Index11723
3186
10473
(9)
Hva duger?
•Ingen enighet om hva verdi er
•Ingen enighet om hvordan verdien skal måles
•VRMC er en multinasjonal organisasjon forregnskapsforeninger som arbeider med saken
•VRMC har registrert over 80 systemer som forsøker å måle verdienav usynlige aktiva
•I Norge arbeider bl.a. Forum for Kunnskapsbedriftermed saken
(10)
Forskjell synlige/usynlige aktiva
•Usynlige verdier er kontekstavhengige
•Mange forskjellige verdistrømmer på samme tid
– Derfor vanskelig å bruke tradisjonelle regnskapsprinsipper
(11)
5 ulike målesystemer
Verdi måvurderes i
sin kontekstog omfatter
en rekkeverdi-
strømmer
Human-,struktur- og
kundekapitalstyres ikkegodt nok
Forholdetmarkedsverdi/bokført verdistyres ikke
Regnskapet girikke nokstyrings-
informasjon
I bunn oggrunn detsamme
som
”goodwill”
Verdi-strømmer
Intellektuellkapital
Kapitaliseringav markeds-
verdi
IndikatorerUsynlige
aktiva
Business IQ
(12)
$-valuationNO $-valuation
IC-Index™
SkandiaNavigator™
IntangibleAssetsMonitor
BalancedScore Card
VAIC™
The ValueExplorer™
CalculatedIntangible
Value
HRCA
Tobin’s q
EVA™
IAMV™
IntellectualAsset
Valuation
InclusiveValuation
Methodology
TechnologyBroker
Componentsidentified
OrganisationLevel only
Market-to-book Value
KnowledgeCapital
Earnings
Intangible Assets Measuring Models (Sveiby)
Citation-weightedPatents
Legend
DirectIntellectual
Capital
MarketCapitalisation
Method
Return onAssetsMethod
Score CardMethod
AFTF™
TVC™
HumanCapital
Intelligence
Value ChainScore
Board™
BusinessIQ™
(13)
(14)
Røttene til dagens systemer
•Det dobbelte bokholderi (kjøpmennene i Venezia)
•Quipu (Inkaindianernes regnskapssystem)
(15)
Quipu - situasjoner
(16)
QuipuInkaindianernes regnskapssystem
• Fire retninger (m a o balansert)• Hierarkisk organisering (sentral enhet
Huamanis)• 48 tråder med uttallige knuter og strenger i
ulike farger• 4 regnskapsførere (Quipucamayo) i hvert
distrikt. Alltid to som gjorde tellingene .• Quipu måtte tolkes av den som hadde laget
den• Quipu var et integrert kvantitativt og
historiefortellende kommunikasjonssystem
(17)
QuipuHver enkelthar sinpersonlige IQ(InteraktivQuipu)
-Truls Frogners kronikk
i Morgenbladet 4.02.05 -
(18)
Summa de Arithmetica, Geometria,Proportioni et Proportionalita
Goethe kalte detdobbeltebokholderi for ”enav de vakresteoppdagelser sommenneskehetenhar gjort”...
(19)
Fra Luca Pacioli
(20)
(21)
BIQ-skår
Indeksskår Kortsiktige
konkurranse-
fortrinn
Midlertidige
konkurranse-
fortrinn
Varige
konkurranse-
fortrinn
Identitet 20-24 24-26 26-30
Energi 20-24 24-26 26-30
Kunnskap 20-24 24-26 26-30
Omdømme 20-24 24-26 26-30
BIQ-skår 80-96 96-104 104-120
(22)
(23)
(24)
(25)
Andel engasjerte
Nøytrale
(tilfredse)
De som har svart
2, 3 eller 4
Aktivt
uengasjerte
De som har
svart 1
Aktivt engasjerte
De som har svart 5
(26)
Den ”magiske” formel
Blid Sur
(27)
(28)4) Scorecard – et verktøy for forbedring(1)
Faktiske eksempler
Alle ledere utformer ogiverksetter en 3-punktstiltaksplan for IKKE Å
STAGNERE
(29)4) Scorecard – et verktøy for forbedring(2)
Faktiske eksempler
Gi mer ros!
(30)4) Scorecard – et verktøy for forbedring(3)
Faktiske eksempler
Ansvarliggjøre medarbeidere.
Fokus på mål og tilrettelegging avarenaer; MU-samtaler,avdelingsmøter, osv.
Feire seire og gode prestasjoner!
(31)
En tankeøvelse
(32)
En tankeøvelse
(33)
Paradigmeutvidende
BIQ
BIQ
To ”like” bedrifter -hvem ligger best an?
Regnskap A B
Inntekter 100 150
Kostnader 80 120
Overskudd 20 30
To ”like” bedrifter -hvem ligger best an?
Regnskap A B
Inntekter 100 150
Kostnader 80 120
Overskudd 20 30
Business IQ A B
”Ildsjeler”-aktivt engasjerte
17% 55%
”Passasjerer”-uengasjerte
60% 37%
”Bremseklosser”-aktivt uengasjerte
23% 8%
(36)
Medarbeiderengasjement i 300 butikkerdesignet for lik kundeopplevelse
Nei Ja
1. Vet jeg hva som forventes av meg påjobben?
1……2……3……4……5
2. Har jeg det nødvendige utstyret for å gjørejobben riktig?
1……2……3……4……5 3. Har jeg muligheten til å gjøre det jeg er best
til hver dag på jobben?
1……2……3……4……5 4. Har jeg i løpet av siste uke fått
anerkjennelse eller ros for godt utførtarbeid?
1……2……3……4……5
5. Virker det som min leder, eller andre påjobben, bryr seg om meg?
1……2……3……4……5 6. Er det noen på jobben som oppmuntrer meg
til å videreutvikle meg?
1……2……3……4……5 Indeksskår
52%21%
5018
5117
4220
5519
4511
6941
Beste 75 butikker -
%-andel entydig ja
Dårligste 75 butikker%-andel entydig ja
Fokus
Ressurser
Talent
Ros
Omsorg
Videreutvikling
(37)
Dramatiske resultatforskjeller
• 5% forskjell i omsetning
– 4,5 % over budsjett for de 75 butikkene med høyest engasjement
– 0,5% under budsjett for de 75 butikkene med lavest engasjement
• 44% forskjell i lønnsomhet– de 75 beste: 14% over budsjett
– De 75 dårligste: 30% under budsjettet
• store forskjeller i turnover
• store forskjeller i kundetilfredshet
• store forskjeller i helse, miljø og sikkerhet
• store forskjeller i kreativitet og fornyelse
(38)
Identifiseretalent Tilpasse
rollen
Utvikleansatte
Spre engasjementblant ansatte
Engasjerekundene
Vekst
InnovasjonLønnsomhet
For å
påvirkedette…
. . . trengs
operativt
lederskap
To ”like” bedrifter -hvem ligger best an?
Regnskap A B
Inntekter 100 150
Kostnader 80 120
Overskudd 20 30
Medarbeidermåling A B
”Ildsjeler”-aktivt engasjerte
17% 55%
”Passasjerer”-uengasjerte
60% 37%
”Bremseklosser”-aktivt uengasjerte
23% 8%
Resu
ltate
rR
egnsk
ap
Pre
stasj
oner
Busi
ness
IQ
(40)
Ambisjon Business IQ
1. Et planleggings- og kontrollsystem
2. Kilde til atferdsforandringer og organisasjonsutvikling
3. Sammensmeltingsprosess der menneskelige behov ogverdier teller like mye som konkrete og finansiellefaktorer.
(41)
Sammensmeltingsprosessen erutfordringen
Overskudd
Balanse
Drift
(42)
(43)
Nærmere informasjon om HumanKapitalGruppen finner du på www.hkg.no
Du kan kontakte oss på 3509 4000 eller [email protected].