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INDICADORES DE RH ATUAIS
Tecnólogo de Recursos Humanos
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1. O trabalho de RH não pode ser avaliado objetivamente.
2. Trabalhar em RH é diferente. Nunca podemos saber os resultados.
3. Trabalhamos na busca da melhoria da capacitação e motivação das pessoas. Isto não pode ser avaliado. Não temos controle sobre todas essas variáveis.
4. É impossível mensurar resultados da Área de Recursos Humanos.
5. Não acreditamos, em hipótese alguma, que haja condições de comprovar o que realizamos. Tudo é muito subjetivo! Nada é quantitativo.
6. O nosso objetivo está orientado para a melhor qualidade de pessoas, e isso não pode ser avaliado. Os resultados do que fazemos tem repercussão a longo prazo, e não podemos comprovar nada.
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O primeiro passo deve ser o de mudar formas
de pensar e, principalmente de
AGIR. Admitindo que é possível, e muito importante, se comprovar o
RESULTADO de qualquer trabalho
humano.
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Os indicadores utilizados no desenvolvimento do plano estratégico da organização tem por função monitorar a sua missão.
Devem indicar se a organização é saudável, se estámelhorando, estável ou piorando nos intervalos de tempo emque ela considera adequados.
Deve ser passível de ser mensurado durante certo espaço de tempo, caso contrário torna-se impossível avaliar de maneira objetiva se foi ou não atingido.
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PARA QUE MEDIR??
Sem um eficaz sistema de medição, a área de RH segue implementando suas políticas e processos sem saber se está
ou não na direção correta.
É como pilotar um avião sem um painel de instrumentos.
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Conceitua-se a medição como um conjunto de operações que tem por objetivo determinar o valor de
uma grandeza.Os resultados devem ser decorrentes de uma aplicação
do enfoque sistemático e não de informações eventuais, cuja tomada de decisão é feita sob condições de
incertezas utilizando um conjunto de dados coletados e medidos com freqüência estabelecida.
Utilizam-se medidas e metas
para melhorar, não para
atravancar ou complicar a vida
de quem trabalha.
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Avaliar e mapear, através de indicadores de performance
quantitativos e qualitativos, o ciclo de gestão do capital
humano.
Isto faz com que a gerência fique compromissada com a capacitação e retenção da sua equipe.
As medidas de desempenho são essenciais para se saber: Eficácia nos processos de R&S, aculturação, educação e aprendizagem, além de transição.
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Os gerentes de hoje reconhecem o impacto que
medições têm sobre performance, muito embora raramente
pensem sobre indicadores como parte essencial de suas estratégias.
Robert S. Kaplan e David P. NortonHarvard Business Review, On Point, 2000
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Medir depende muito mais de disciplina do quede conhecimento, embora conhecimento seja indispensável, depende muito mais de foco, de interesse, do que de tecnologia. Embora a tecnologia da informação mereça destaque na formatação de bancos de dados e no desenvolvimento de aplicativos,depende mais de interesse do que de tempo, aquele tempo precioso para o fazer e nem sempre disponível para o medir e avaliar.
Carlos Seabra
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Medir, no contexto organizacional, é fundamental para sedeterminar um ponto de chegada, estabelecer parâmetros,compartilhar e entender expectativas, determinar e mobilizarrecursos, corrigir rumos, reforçar ações, alavancar esforços ereconhecer e recompensar resultados, empenho, dedicação ecomprometimento.
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Através dos indicadores de gestão, podemos conhecer e medir o próprio desempenho, comparar
resultados, identificar pontos de melhoria e empreender ações de transformação.
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Medir o Desempenho
Comparar Resultados
Identificar Potencial de Melhoria
Empreender Ações de Transformações
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Relevância e Credibilidade – O conteúdo de informação de cada indicador deve ser relevante para o critério em causa e este deve gozar de credibilidade técnica quanto aos conceitos envolvidos e aos métodos de avaliação.
Benefício e Custo – O indicador deve proporcionar o máximo de informações ao mínimo custo financeiro e esforço possível. Para indicadores que forneçam conteúdo de informação similares, deve escolher-se o que apresenta menores custos.
Não sobreposição e complementaridade – A informação de cada indicador deve ser complementar à informação proporcionada pelos demais indicadores. Este esforço deve tentar evitar a multiplicação da mesma informação em dois ou mais indicadores. No seu conjunto, os indicadores devem cobrir todas as áreas conceituais de gestão.
Praticidade e Simplicidade – As metodologias e o processo de coleta dos dados para avaliação, medição ou estimação de um dado indicador devem ser tão simples quanto possíveis. Isto deve permitir a sua praticabilidade e aplicabilidade generalizada. O uso de indicadores metodologicamente complicados pode estar comprometido pelo custo ou baixo número de técnicos com conhecimento para compreender ou utilizar os dados.
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Números de EmpregadosO número de empregados por si só já é importante.
O Formulário que agrupa este indicador é o QLP ou Headcount, separado por filial, área, seção e departamento e
carga horária.
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Números de Empregados Ajustados
Há empresas que adotam o regime de quatro, seis ou oito horas diárias de trabalho.
Ajustaremos com o seguinte cálculo:
(N° Empregados de 4h x 120)+ (N° Empregados de 6h x 180)+ (N° Empregados de 8h x 220)
220h
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Números de Empregados Ajustados
EXEMPLO
(25 de 4h x 120)+ (25 de 6h x 180)+ (50 de 8h x 220)220h
3000 + 4500 + 11000 = 18.500 = 84,0909220
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Absenteísmo TotalO Absenteísmo demonstra o nível de abstenção do empregado ao trabalho, considerando-se como abstenção tanto as faltas como osatrasos.Absenteísmo afetam o andamento do trabalho e principalmente oprocesso produtivo.Mas podemos analisar, enquanto Gestores de Pessoas, o nível de satisfação dos empregados, principalmente quando envolverelacionamento com a chefia.
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Absenteísmo Total
N° de dias não trabalhados (convertido por horas)
N° de empregados x N° de dias úteisX 100
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Absenteísmo Total 80 (convertido por horas)
100 x 22X 100
80
2200X 100
80/2200 = 0,036 x 100 = 3,63
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Absenteísmo Com Justificativa
N° de dias não trabalhados - N° de dias abonadosN° de empregados x N° de dias úteis
X 100
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Absenteísmo Com Justificativa
80h – 30h100 x 22
X 100
X 100Ex.: 50
220050/2200 = 0,02 x 100 = 2,27
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AbsenteísmoVariações de Pontos Percentuais
= (Absenteísmo c/justificativa) – (Absenteísmo Total)
Variação: = 2,27 – 3,63= 1,36
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Índice de EntradaA rotatividade faz parte da vida e do mundo dos negócios. Pessoas vêm e vão, em um movimento
natural de mudanças, de oxigenação e de transformação das empresas.
As pessoas são os ativos essenciais e os diferenciadores de qualquer negócio,
portanto, devem ser geridas, assim como devem ser geridos todos os demais ativos!
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Índice de Entrada
N◦ de Admissões no mês N◦ de empregados (Mês anterior)
X 100
4
100X 100 = 4%
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Índice de SaídaO elevado índice de perda de pessoas revela problemas e desafios a serem superados. A
perda de pessoas significa perda de conhecimento, de capital intelectual, de
inteligência empresarial, de entendimento e de domínio dos processos, perda de conexões com os clientes, de mercado e de negócios.
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Índice de Saída N◦ de Demissões no mês N◦ de empregados (Mês anterior)
X 100
7
100X 100 = 7%
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Turnover
Turnover é a média dos indicadores de entrada (admissão) e de saída (demissão).
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TurnoverAlto turnover é sinônimo de perda de
produtividade, de lucratividade e de saúde organizacional. Impacta na motivação das pessoas, no comprometimento, que acaba
gerando ainda mais absenteísmo – improdutividade, mais rotatividade,
interferindo na credibilidade junto aos clientes, uma “bola de neve” potencializando
seus concorrentes.
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Turnover Global
N° de admissões + N° de demissões (no mês)
2 N° de empregados (mês anterior)
X 100
4 + 7 11 2 = 2
100
5.5/100 = 0,05 x 100 = 5.5%
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TurnoverO custo da rotatividade é um desafio dos que atuam na gestão de recursos humanos. Há experiências que
caminham na direção de que tal valor pode ser resultado de uma combinação de variáveis.
Ex.: Custo de Demissão (Rescisão), reposição, custos dos exames médicos de admissão e demissão,
tempo médio de reposição da vaga, treinamento introdutório, ambientação, perda de produtividade,
perda do conhecimento, perda do processo, aumento de acidentes de trabalho, processos trabalhistas,entre
outros.
![Page 31: INDICADORES DE RH ATUAIS Tecnólogo de Recursos Humanos](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062522/570638631a28abb823900eeb/html5/thumbnails/31.jpg)
Turnover
“O alto turnover é sinônimo de perda de produtividade, de lucratividade e de saúde
organizacional. Impacta na motivação das pessoas, no comprometimento, que acaba gerando ainda mais
absenteísmo, mais rotatividade, interferindo na credibilidade junto aos clientes”
Rugenia Pomi
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TurnoverA Gestão do Turnover preserva o capital intelectual,
o ambiente e a imagem da empresa.
![Page 33: INDICADORES DE RH ATUAIS Tecnólogo de Recursos Humanos](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062522/570638631a28abb823900eeb/html5/thumbnails/33.jpg)
Suporte de RH
A expressão Suporte de RH é para indicar a relação entre funcionários da área de RH e dos
demais segmentos da empresa.
O objetivo é identificar quantos empregados são atendidos, na média, considerando-se cada
funcionários de RH.
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Suporte de RH
N° Empregados Total - N° Empregados RH
N°Empregados RH
100 – 3
3= 97/3 = 32
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Remuneração Média por Empregado
O salário médio por empregado pode auxiliar na compreensão do salário que, em média, é pago
aos empregados de uma empresa.
Neste caso, as empresas acompanham a dispersão dos salários, a freqüência
de empregados por múltiplos do salário mínimo, entre outros.
![Page 36: INDICADORES DE RH ATUAIS Tecnólogo de Recursos Humanos](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062522/570638631a28abb823900eeb/html5/thumbnails/36.jpg)
Remuneração Média por Empregado
Salário Médio = Somatório dos Salários
Número de Empregados
Remuneração Média =Somatório da folha de pagto (Bruto)
Número de Empregados
![Page 37: INDICADORES DE RH ATUAIS Tecnólogo de Recursos Humanos](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062522/570638631a28abb823900eeb/html5/thumbnails/37.jpg)
Retorno do Investimento em Treinamento
(Receita Bruta – (Despesas Totais – Despesas com T&D)
Despesas em T&D
Custo de T&D por Empregado
Custo total de T&D
N° de empregados
![Page 38: INDICADORES DE RH ATUAIS Tecnólogo de Recursos Humanos](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062522/570638631a28abb823900eeb/html5/thumbnails/38.jpg)
Retorno do Investimento em Treinamento
Índice de Empregados em Programas de T&D
N° de empregados em eventos de T&D
N° de empregados x 100
Ex.: 10/100 x 100 = 0,1 x100 = 10%
![Page 39: INDICADORES DE RH ATUAIS Tecnólogo de Recursos Humanos](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062522/570638631a28abb823900eeb/html5/thumbnails/39.jpg)
Recrutamento & Seleção
Tempo Médio de Preenchimento de Vagas
O tempo médio de preenchimento de vagas pode ser um indicador essencial no processo
de seleção.
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Recrutamento & Seleção
Tempo Processo “1” + Tempo Processo “2” + Tempo Processo “n”
Número de vagas preenchidas (no mês)
Exemplo
1+3+10+15+22+4+1
8
56/8 x 100 = 7 x 100 = 70%
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Recrutamento & SeleçãoNúmero de Preenchimento de Vagas no Prazo
n°de preenchimento no prazo
n° de vagas preenchidasx 100
Exemplo
4/8 x 100 = 0,5 x 100 = 50%
![Page 42: INDICADORES DE RH ATUAIS Tecnólogo de Recursos Humanos](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062522/570638631a28abb823900eeb/html5/thumbnails/42.jpg)
AdequaçãoO índice de adequação do empregado à vaga é um
indicador tão importante quanto complexo.
Iremos realizar no período de experiência (3 meses)
![Page 43: INDICADORES DE RH ATUAIS Tecnólogo de Recursos Humanos](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062522/570638631a28abb823900eeb/html5/thumbnails/43.jpg)
Adequação
N° de “A” e “E”
N° de vagas preenchidas x 100
Este indicador nos dará a dimensão do índice de empregados que permanecem na empresa após os três
meses, alinhado a um processo de entrevista de desligamento, que é um excelente material para
analisar o motivo da não retenção.
A= Atende
E= Excede
![Page 44: INDICADORES DE RH ATUAIS Tecnólogo de Recursos Humanos](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062522/570638631a28abb823900eeb/html5/thumbnails/44.jpg)
Recrutamento, Seleção, Retenção, Desligamento e Aposentadoria
INDICADORES DO RELATÓRIO: Custo de Recrutamento e Seleção por vaga fechada; Variedade de Formas de Recrutamento de Pessoal; Plano de Sucessão e Aproveitamento Interno; Utilização do Aproveitamento Interno; Variedade de Formas na Seleção de Pessoal; Tempo Médio para o Preenchimento das Vagas; Requisitos Mínimos; Entrevista de Desligamento; Tempo Médio de Serviço; Pesquisa de Clima Definição de Missão, Visão e Valores; Turn-Over (rotatividade geral); Taxa de Admissão; Taxa de Demissão.
![Page 45: INDICADORES DE RH ATUAIS Tecnólogo de Recursos Humanos](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062522/570638631a28abb823900eeb/html5/thumbnails/45.jpg)
Remuneração, Benefícios e Gerenciamento do
Desempenho INDICADORES DO RELATÓRIO:
Formas de Remuneração; Programa de Participação nos Lucros e Resultados; Participação Acionária; Definição de Regras de Movimentação, Ascensão e Promoção; Gerenciamento de Performance; Política de Reconhecimento; Pacote de Benefícios.
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Treinamento, Desenvolvimento e Gerenciamento da Carreira
INDICADORES DO RELATÓRIO:
Tipos de Treinamento; Levantamento de Necessidades; Horas de Treinamento; Avaliação dos Treinamentos; Gastos com Treinamento; Programa de Integração; Gerenciamento de Carreira; Avaliação de Desempenho; Planejamento de Carreira.
![Page 47: INDICADORES DE RH ATUAIS Tecnólogo de Recursos Humanos](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022062522/570638631a28abb823900eeb/html5/thumbnails/47.jpg)
Viabilizadores de Capital Humano INDICADORES DO RELATÓRIO:
Posição da Área de Recursos Humanos; Subordinação do Responsável pela Área de Recursos Humanos; Modelo Organizacional Adotado pela Área de RH; Atividades executadas internamente pela área de RH em relação às
atividades terceirizadas; Nível de satisfação com o resultado das atividades terceirizadas; Empregados Efetivos na Área de RH; Segurança do Trabalho; Saúde Ocupacional; Relações Trabalhistas; Sistemas de Informação; Comunicação Interna.
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BIBLIOGRAFIA
ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos – Rio de Janeiro: Edições Arquimedes, 2004.
ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos – Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005
CHIAVENATO, Idalberto. O Capital Humano das Organizações – Rio de Janeiro: Editora Campos, 2004