�
K a n s a n t a l o u d e l l i n e n a i k a k a u s k i r j a – 1 0 4 . v s k . – 1 / 2 0 0 8
Johdon sukupuolen ja yrityksenkannattavuuden välinen yhteys
Annu KotirantaTutkija
helsingin Yliopisto,elinkeinoelämän tutkimuslaitos etla
Anne KovalainenProfessori
turun kauppakorkeakoulu
Petri RouvinenTutkimusjohtaja
elinkeinoelämän tutkimuslaitos etla,etlatieto oy
1. johdanto
Viime vuosina suomi on saanut monta sukupuoliseen tasaarvoon liittyvää ensimmäistä:presidentin, pääministerin, eduskunnan puhemiehen, hallitusenemmistön ja korkeimmanoikeuden puheenjohtajan. Vaikka yhdenvertaisuuteen on vielä matkaa, suomi on maailmansukupuolittain tasaarvoisimpia maita (hausmann ym. 2007) ja myös aivan viimeaikainenkehitys on tässä suhteessa ollut myönteistä. silti – eksplisiittisestä yhteiskunnallisesta painostuksesta1 huolimatta – suomalainen liikkeenjohto on edelleen miesten maailma: naisethoitavat kolmasosan suomalaisyritysten kaikis
ta johtotehtävistä (eurostat), mikä on alleeu25keskiarvon. alle kymmenesosa yritystentoimitusjohtajista ja hallituksen puheenjohtajista on naisia; yritysten hallitusten jäsenistä alleneljäsosa on naisia. suuryritysten vastaavatosuudet ovat vieläkin alhaisempia.2
inhimillisestä ja yhteiskunnallisesta näkökulmasta naisten aliedustus liikeelämän huipulla on valitettavaa. näillä arvokysymyksilläon luonnollisesti monia, voittopuolisesti epäsuoria, talousvaikutuksia. Yrityksen työntekijöiden sukupuolen ja sen taloudellisen menes
1 Vanhasen I hallituksessa tasaarvoasioista vuosina 2005–7vastannut ministeri Tuula Haatainen vaati kirjeitse pörssiyrityksiltä sukupuolittain tasapainoisempia hallituksia. Kesäkuun 2005 lakiuudistumisen myötä kaikilla yli 30 hengenyrityksillä on oltava tasaarvosuunnitelma.
2 Irmeli Salo ja Ville Blåfield (2007, sivu 21) toteavatkin,että ”Naiset johtavat yli miljardin euron liikevaihtoja jokoperheyhtiöissä, kuten Onvestin Maarit ToivanenKoivistotai kansainvälisten suuryhtiöiden suomalaisissa tytäryhtiöissä, kuten GE Healthcare Finlandin toimitusjohtaja JaanaTuominen.”
�
Annu Kot i r an ta , Anne Kova l a inen j a Pe t r i Rouv inen
tyksen yhteyttä voidaan pohtia myös suoraanesimerkiksi Beckerin (1971) diskriminaatiohypoteesin kautta: jos kaksi työntekijäryhmää onyhtä tuottavia mutta toista yleisesti diskriminoidaan, yritys voi saavuttaa muita paremmankannattavuuden palkkaamalla syrjityn ryhmänjäseniä. ao. ryhmien osuuksia ja yrityksen kannattavuuksia vertaamalla saadaan empiirinenmarkkinatesti mahdolliselle diskriminaatiollesekä kvantifiointi eidiskriminoivalle yritykselle koituvasta hyödystä.
tarkastelemme tässä artikkelissa liikkeenjohdon sukupuolen ja yrityksen kannattavuuden välistä yhteyttä sekä kirjallisuuden ettäoman empiirisen tutkimuksemme valossa.3
osiossa 2 luomme katsauksen aiempaan aihetta sivuavaan tutkimukseen. osiossa 3 esittelemme käytettävän aineiston ja osiossa 4 senempiirisen analyysin tulokset. havaintojemmeimplikaatioista keskustellaan osiossa 5.
2. kirjallisuus
Vaikka sukupuoleen liittyviä taloudellisia jayhteiskunnallisia kysymyksiä on tutkittu melkolaajasti, johtotehtävissä toimivien sukupuoltenja yrityksen liiketaloudellisen menestyksen välistä yhteyttä on tutkittu niukemmin; taulukossa 1 on lyhyet luonnehdinnat niistä tieteellisissä aikakauskirjoissa julkaistuista empiirisistätutkimuksista, joissa aihetta on käsitelty.4
Carter, simkins ja simpson (2003) tutkivatnaisten hallitusosuuden yhteyttä yrityksen suhteelliseen osakemarkkinamenestykseen 638yhdysvaltalaisen Fortune 1000 yritysaineistolla. Yrityskohtaisista tekijöistä kontrolloidaankoko, hallituksen jäsenmäärä, pääoman tuottoaste ja toimiala. tulosten mukaan korkea naisten hallitusosuus on positiivisessa yhteydessäyrityksen markkinaarvoon. lisäksi havaitaan,että sukupuolinen ja etninen monimuotoisuuskulkevat käsi kädessä.
dwyer, richard ja Chadwick (2003) tutkivat yritysjohdon sukupuolijakauman yhteyttäyrityksen kannattavuuteen 177 yhdysvaltalaisessa pankissa. Yleisesti ottaen sukupuolijakaumalla ei näyttäisi olevan yhteyttä yrityksen menestykseen. kasvavissa yrityksissä heterogeeninen sukupuolijakauma näyttäisi kuitenkinolevan positiivisessa yhteydessä kannattavuuteen. ulkoisiin paineisiin reagoimista korostavien yrityskulttuurien olosuhteissa heterogeenisuuden yhteys kannattavuuteen saattaa ollajopa negatiivinen.
erhart, Werbel ja shrader (2003) tutkivatvähemmistöjen hallitusosuuksien yhteyksiäkannattavuuteen 112 yhdysvaltaisen Fortune
3 Omaa työtämme ei voi pitää ainakaan puhtaana Beckerin(1971) diskriminaatiohypoteesin testinä, koska tarkastelemme vain yrityksen toimitusjohtajaa, jollaiseksi päätyminenon koko aiemman työhistorian sekä siihen mahdollisestiliittyvä diskriminaation ja (itse)valikoitumisen funktio. Lisäksi tarkastelemme yrityksen hallitusta ja sen puheenjohtajaa, jotka eivät sinänsä osallistu yrityksen päivittäiseentoimintaan eikä heitä nimetä samalla logiikalla kuin varsinaista henkilöstöä. Silti Beckerin perusintuitio on yksi mahdollinen tapa rationalisoida havaittavia eroja.
4 Empiirisellä tarkoitamme tässä tutkimuksia, joissa on tilastollista tai ekonometristä evidenssiä. Mielenkiinnon kohteina ovat voittoa tavoittelevat organisaatiot (siten esimerkiksi Johansenin (2007) sekä Smithin (2007) artikkelit rajautuvat ulkopuolelle), joissa johtajuus ja omistajuus oneriytetty (lähinnä omistajayrittäjyyttä käsittelevät tutkimukset – esimerkiksi Arenius ja Autio (2006) sekä Du Rietzja Henrekson (2000) – rajautuvat ulkopuolelle). Tässä eikäsitellä naisten palkkatyöhön osallistumista yleensä (ks.esim. Bowlin ja Renner 2008; Gonzalo ja Saarela 2000; Ilmakunnas ja Pudney 1990; Korkeamäki ja Kyyrä 2005,2006; Ollikainen 2006; Pekkarinen ja Vartiainen 2006; Tolvi 2003; Veikkola 1992) eikä muutakaan sukupuolierojakäsittelevää tutkimusta (ks. esim. Lämsä ja Tiensuu 2002;Meriläinen ym. 2000; Piispa ja Heiskanen 2005; Tienari ym.2005; Westerholm ja Ollila 2003).
�
KAK 1 / 2008
Taulukko 1. Naisjohtajuuden ja yrityksen liiketaloudellisen menestyksen yhteyttä tarkastelevia empiirisiä artikkeleita
tutkimus aihe havainto
Carter ym. naisten hallitusosuus ja korkea naisten hallitusosuus positiivisessa yhteydessä2003. yrityksen osakemarkkina markkinaarvoon. hallituksen etninen ja sukupuolinen
menestys. monimuotoisuus korreloivat keskenään.
dwyer ym. johdon sukupuolijakauman ei yleistä sukupuoli–kannattavuusyhteyttä. kasvu2003. ja yrityksen kannattavuuden yrityksissä sukupuolittainen heterogeenisuus
välinen yhteys. positiivisessa yhteydessä kannattavuuteen. tietyissätapauksissa negatiivinen yhteys.
erhart ym. Vähemmistöjen (etnisyys ja ei tilastollisesti merkittävää yhteyttä, joskin tutkijoiden2003. sukupuoli) hallitusosuuksien mukaan tasapainoisen hallituksen eduista jonkinlaisia
yhteydet kannattavuuteen. viitteitä.
krishnan ja naisten johtoryhmäosuuden naisten johtoryhmäosuuden ja yrityksen kannattavuudenPark 2005. yhteys yrityksen kannatta välillä havaitaan positiivinen yhteys. selityksiksi tarjotaan
vuuteen. naisten johtamistapaa ja henkilökohtaisia yhteyksiä.
rose naisten hallitusosuus ja ei tilastollisesti merkittävää yhteyttä.2007. yrityksen osakemarkkina
menestys.
richard ym. johdon sukupuolijakauman johdon sukupuolittainen heterogeenisuus ja kannattavuus2004. ja kannattavuuden ovat positiivisessa yhteydessä melko korkean riskitason
(epälineaarinen) yhteys. yrityksissä; alhaisemman riskitason yrityksissä vastaavaayhteyttä ei havaita.
shrader ym. naisjohtoisuus (naisten Yhteyden etumerkki ja merkitsevyys riippuvat nais1997. osuudet hallituksesta, johtoisuus ja kannattavuusmittarista sekä ajankohdasta.
ylimmästä johdosta ja tulkinta: naiset hallituksessa yhteydessä voimavarojenjohtajista) ja kannattavuus. tehokkaaseen käyttöön.
smith ym. naisjohtoisuuden (hallitus tasomallien (ols, iV) positiivinen yhteys häviää2006. osuus, (vara)toimitusjohtaja) kiinteiden vaikutusten malleissa (firmspecific fixed effects;
yhteys tuottavuuteen ja �eiV). Yhteyksiä sukupuolen sekä koulutuksen ja perhekannattavuuteen. yrittäjyyden välillä.
Welbourne naisten johtoryhmäosuus naisten osuus yhteydessä menestykseen. selityksiä: naistenym. 2007. listauduttaessa sekä yrityksen innovointi ja ongelmanratkaisukyky, yleinen paremmuus
myöhempi taloudellinen ja/tai heterogeenisempien johtoryhmien tehokkaampimenestys. toiminta.
Wolfers aliarvioivatko analyytikot ei tilastollisesti merkittävää yhteyttä.2006. ennusteissaan naistoimitus
johtajien tuloksentekokykyä?
�
Annu Kot i r an ta , Anne Kova l a inen j a Pe t r i Rouv inen
lehden kyselyyn vastanneen yrityksen aineistolla. analyysissa kontrolloidaan teollisuudenala,pääomakanta ja hallituksen koko; mukanamyös viivästetty kannattavuus. kannattavuuden ja monimuotoisuuden välillä ei havaita tilastollisesti merkittävää yhteyttä.
krishnan ja Park (2005) tutkivat naistenjohtoryhmäosuuden yhteyttä pääoman tuottoasteeseen 679 yhdysvaltalaisen Fortune 1000yritysaineistolla. analyysissa kontrolloidaanyrityksen koko ja johtoryhmän vaihtuvuus sekäeräitä muita yrityksen ja sen toimialan ominaisuuksia. naisten osuudella johtoryhmästä havaitaan tilastollisesti merkitsevä positiivinenyhteys yrityksen kannattavuuteen.
rose (2007) tutkii naisten hallitusosuudenyhteyttä tanskalaisten pörssiyritysten menestykseen noin sadan tanskalaisyrityksen paneeliaineistolla. analyysissä kontrollimuuttujinaovat muun muassa lakimiesten ja insinöörienosuus hallituksen jäsenistä, hallitusten jäsentenkeskimääräinen palkka, yrityksen liikevaihtosekä toimiala. tutkimuksessa ei havaita merkittävää naisten hallitusosuuden ja kannattavuuden välistä yhteyttä.
richard, Barnett, dwyer ja Chadwick (2004)tutkivat kannattavuuden ja yritysjohdon heterogeenisyyden yhteyttä 153 yhdysvaltalaispankinaineistolla. tehdyssä tarkastelussa huomioidaanyrityksen riskinotto, innovatiivisuus, koko jakasvustrategia. tulosten mukaan heterogeeninen sukupuolirakenne on positiivisessa yhteydessä kannattavuuteen riskihakuisemmissa yrityksissä; optimikohta saavutetaan korkeilla riski ja heterogeenisuustasoilla. alhaisemman riskitason yrityksessä heterogeenisuudesta ei näyttäisi tällä aineistolla olevan vastaavaa hyötyä.
shrader, Blackburn ja iles (1997) tutkivatnaisjohtajuuden ja yrityksen kannattavuudenvälistä yhteyttä aineistonaan kaksisataa Wall
Street Journalin artikkeleista tunnistettua suuryritystä. analyysissa kontrolloidaan johtajien,ylimmän johdon ja hallitusjäsenten määrienvaikutukset. tulosten merkitsevyys vaihteleevuoden ja käytetyn kannattavuusmittarin mukaan. kirjoittajien mukaan tulokset tukevatteoriaa, jonka mukaan yritykset, joiden hallituksissa on naisia, käyttävät tehokkaamminhyväkseen käytössä olevia voimavaroja.
smith, n., smith, V., ja Verner (2006) tarkastelevat naisjohtajuuden sekä tuottavuudenja kannattavuuden yhteyttä tanskan 2 500 suurimman yrityksen paneeliaineistolla. kontrollimuuttujina ovat yrityksen ikä, koko, toimialasekä viennin osuus liikevaihdosta ja yrityksenosuus kyseisen alan tanskalaisesta liikevaihdosta. Perusregressiossa (pooled OLS) havaitaannaisjohtajuuden ja kannattavuuden välillä positiivinen yhteys; kiinteiden (fixed effects) jasatunnaisvaikutusten (random effects) malleillayhteys heikkenee. syy–seuraussuhteen (kausaalisuuden) tutkimiseksi käytetään instrumenttimuuttujamenetelmää sekä taso ettäkiinteiden vaikutusten mallien estimoimiseen(instrumenttina yrityksen muiden johtajienpuolisoiden keskimääräinen koulutusaika). tasomallissa naisjohtajuuden ja kannattavuudenpositiivinen yhteys säilyy; kiinteiden vaikutusten yhteys häviää.
Welbourne, Cycyota ja �errante (2007) tutkivat naisten listautumisvaiheen johtoryhmäosuuden ja myöhemmän osakemarkkinamenestyksen välistä yhteyttä 534 yhdysvaltalaisyrityksen aineistolla. analyysissa kontrolloidaanyrityksen ammattiyhdistykseen kuuluminen(unionized), riskitaso, toimiala ja maantieteellinen sijainti. tulosten perusteella naisten suurempi osuus listautumisvaiheen johtoryhmässäon positiivisessa yhteydessä myöhempään osakemarkkinamenestykseen.
10
KAK 1 / 2008
Wolfers (2006) tutkii naistoimitusjohtajienmahdollista aliarviointia osakemarkkinoillavertailemalla mies ja naisjohtoisten yritystenosakkeiden toteutuneita tuottoja analyytikkojen tuottoodotuksiin 1 500 yrityksen aineistolla. analyysissä ovat kontrolleina muun muassaosakkeiden viivästetyt arvot ja tuotot sekä yrityksen toimiala. Wolfers ei löydä tilastollisestimerkitseviä viitteitä siitä, että analyytikot systemaattisesti aliarvioisivat naistoimitusjohtajienkykyjä.
3. aineisto
koska mielenkiintomme kohteena on (palkka)johtajan sukupuolen ja yrityksen kannattavuuden välinen yhteys, rajaamme tarkastelunosakeyhtiöihin, jotka työllistivät vuonna 2003vähintään 10 henkeä. tulkintamme mukaannäissä yksiköissä omistajuuden ja johtamisenerottaminen on mahdollista ja yleistäkin sekänämä yritykset ovat pääasiallisesti voittoa tavoittelevia. näissä yrityksissä on usein myöstoimiva hallitus sekä mahdollisesti muutoinkinselkeä hierarkkinen rakenne ja yritysjohdonkesken määritellyt vastuualueet.
tilastokeskuksen yritys ja toimipaikkarekisteri määritteli tämän tutkimuksen kohdejoukon: vuonna 2003 suomessa toimi 14 020 vähintään 10 henkeä työllistävää osakeyhtiötä.täydentävät tiedot haettiin asiakastieto oy:ntietokannoista. käyttökelpoinen 12 738 yrityksen otos kattaa 91 % kohdejoukosta.
kannattavuusmittareina käytämme kokonaispääoman tuottoastetta (return on assets,roa), sijoitetun pääoman tuottoastetta (returnon investment, roi) sekä liikevoittoprosenttia(return on sales, ros), joista laskemme myösääriarvoja kohtuullistavat ”winsoroidut” versiot (Barnett ja lewis, 1994), joissa uusiksi mi
nimi ja maksimiarvoiksi määritellään jakauman2,5 ja 97,5 prosentin arvot sekä annetaan tätäpienemmille ja suuremmille arvoille ao. ääripäitä vastaavat arvot. otoksen kohtuullistettu keskimääräinen kokonaispääoman tuottoaste on12,3 prosenttia, sijoitetun pääoman tuottoaste18,2 prosenttia ja liikevoittoprosentti 5,5.
otoksen yrityksistä 7,6 prosentilla on naistoimitusjohtaja, 7,1 prosentilla on naispuolinenhallituksen puheenjohtaja ja hallitusten jäsenistä (mukaan lukien puheenjohtaja) keskimäärin22,3 prosenttia on naisia.
toimitusjohtajasta kontrolloidaan hänensukupuolensa ohella ikä (keskimäärin 48 vuotta) sekä hallituksesta sen koko (keskimäärin4 henkeä), keskiikä (49 vuotta) sekä vanhimman ja nuorimman jäsenen ikäero (keskimäärin 16 vuotta). Mukana on indikaattori myössiitä, toimiiko toimitusjohtaja hallituksen puheenjohtajana (näin on 6 %:ssa otoksen yrityksistä).
Mukana ovat myös seuraavat yritystasonkontrollit: vientitoiminnan harjoittaminen(28 % otoksen yrityksistä); pääomaintensiteetti (taseen loppusumman ja myynnin suhde keskimäärin 1,9); ulkomaalaisomisteisuus (9 %otoksen yrityksistä); kuuluminen useammanyrityksen muodostamaan konserniin (27 %otoksen yrityksistä); luottoluokitus (keskimäärin 78 asteikolla nollasta (huonoin) sataan (paras)); indikaattori sille, että tilintarkastajalla eiole ollut huomautettavaa yrityksen tilinpäätöksestä (totta yhdeksässä kymmenestäotoksen yrityksistä); yrityksen omavaraisuusaste (keskimäärin 42 %).
kontrolleihin kuuluvat myös seuraavat luokittelumuuttujat: jokainen yritys kuuluu yhteenmääritellyistä 18 toimialaluokista, joista suurimmat ovat kauppa (20 %) ja liikeelämänpalvelut (18 %); maantieteellinen sijainti huo
11
Annu Kot i r an ta , Anne Kova l a inen j a Pe t r i Rouv inen
mioidaan pääilmansuunnittain: lähes puoletotoksen yrityksistä sijaitsee etelä (49 %) jakolmasosa länsisuomessa (34 %, mukaan lukien ahvenanmaa); yritykset jakautuvat henkilöstön koon mukaan 6 luokkaan: eniten otoksessa on 10–19 (40 %) ja 20–49 hengen yrityksiä (33 %); yritykset jakautuvat iän mukaan5 luokkaan: eniten on 20 vuotta tai sitä kauemmin toimineita (30 %) sekä tässä luokittelussakeskiikäisiä, siis 10–14vuotiaita, yrityksiä(24 %).
4. tulokset
tarkastelemme neljää malliversiota: Pienimmän neliösumman menetelmää käytettäessäselitettävänä muuttujana on vuorollaan kukinkolmesta kannattavuusmittarista (1.) sellaisenaan ja (2.) kohtuullistettuna (winsoroituna).lisäksi estimoimme pienimmän neliösummanmenetelmällä kullekin kolmesta sellaisenaankäytettävästä kannattavuusmittarista versiot,joissa (3.) ääriarvot eliminoidaan virheterminperusteella (yli neljän keskihajonnan päässäkeskiarvosta olevat havainnot tiputetaan analyysista, mikä normaalisti jakautuneen virhetermin tapauksessa tarkoittaisi kolmen havainnoneliminoimista sadastatuhannesta;5 selitettävinämuuttujina kukin kolmesta sellaisenaan käytettävästä kannattavuusmittarista). lisäksi käytämme (4.) ääriarvoille vähemmän herkkääestimaattoria (selitettävinä muuttujina kukinkolmesta sellaisenaan käytettävästä kannattavuusmittarista).6
selittävistä muuttujista päämielenkiinnonkohteena on kolme naisjohtajuuden mittaria:naispuolinen toimitusjohtaja, naispuolinen hallituksen puheenjohtaja sekä naisten osuus hallituksessa.
Muut selittävät muuttujat ovat (ks. myösaineistoosio) yrityksen toimitusjohtajan ikä,yrityksen hallituksen koko, keskiikä ja suurinikäero, yrityksen toimitusjohtajan toimiminenmyös hallituksen puheenjohtajana, yrityksenvientitoiminnan harjoittaminen, pääomaintensiteetti, ulkomaalaisomisteisuus, konsernisuhde, luottoluokitus, tilinpäätöksen hyväksyminen huomautuksitta ja omavaraisuusaste sekäyrityksen ala, sijainti, koko ja ikä.
Yllä olevan perusteella muodostuvan 12regression kertoimet on raportoitu taulukossa2 naisjohtajuusmuuttujien osalta (kaikkiaankussakin regressiossa on mukana 46 muuttujaa;täydellisemmät estimointitulokset löytyvätetla keskusteluaiheemme no. 1110 liitteestä).
on hieman makuasia, mitä taulukossa 2 raportoidusta kahdestatoista regressiosta pitääparhaana. Yhtä poikkeusta lukuun ottamattanaistoimitusjohtajan ja/tai naisten hallitusosuuden kerroin on aina tilastollisesti merkitseväsekä niiden etumerkit ovat poikkeuksetta positiivisia.7 koko pääoman tuottoastetta tarkasteltaessa molemmat ovat tilastollisesti merkitseviäkaikissa niissä tapauksissa, joissa äärihavaintojen vaikutusta on pyritty eliminoimaan. naistoimitusjohtajuuden ja naisten hallitusosuudensekä yrityksen kannattavuuden välisestä yhteydestä on siis melko selviä viitteitä. sen sijaan
5 Enimmillään havainnoista tiputetaan 0,8 prosenttia tämänotoksen tapauksessa.
6 Käytämme Statatilastoohjelman rregkomentoa, joka onensin Huberin ja sitten Tukeyn ehdottamalla tavalla iteratiivisesti uudelleen painotettava pienimmän neliösummanmenetelmä.
7 Naisten osuus hallituksessa muuttuja on aina tilastollisesti merkitsevä silloin, kun se on ainoana naisjohtoisuudenmittarina muutoin vastaavissa regressioissa; liikevoittoprosenttia lukuun ottamatta näin on myös Naispuolinen toimitusjohtaja muuttujan tapauksessa.
12
KAK 1 / 2008
yrityksen hallituksen puheenjohtajan sukupuolella ei näyttäisi olevan yhteyttä kannattavuuteen.
taulukon 2 kertoimet ovat prosenttiyksikköinä. niinpä esimerkiksi naispuolinen toimitusjohtaja on yhteydessä yrityksensä reilunprosenttiyksikön parempaan kokonaispääomantuottoon (95 prosentin luottamusvälin alarajanollessa nollan tuntumassa ja ylärajan noustessayli kahden). naisten osuus hallituksessa on nollan ja ykkösen välille rajoittuva jatkuva muuttuja; sellaisenaan kerroin on tulkittava täysin
mies ja täysin naishallituksen kannattavuuseroksi prosenttiyksikköinä (keskustelemmemahdollisesta epälineaarisesta vaikutuksesta,josta löydämmekin jonkinlaisia viitteitä, etlakeskusteluaiheemme no. 1110 liitteestä).
kun suhteutetaan taulukon 2 pisteestimaatit selitettävien muuttujien otoskeskiarvoihin,havaitaan, että keskimäärin naistoimitusjohtoisuus on yhteydessä yrityksen kymmenisen prosenttia parempaan kannattavuuteen. naistenhallitusosuuden ja kannattavuuden yhteys onsamaa suuruusluokkaa.
Taulukko 2. Regressiokertoimet naisjohtajuusmuuttujien osalta
selitettävä: selitettävä: selitettävä:koko pääoman sijoitetun pääoman liikevoitto
tuottoaste (roa) tuottoaste (roi) prosentti (ros)
(1.) Pienimmän neliösumman menetelmä (selitettävä muuttuja sellaisenaan, koko otos, 46 selittävää muuttujaa)naispuolinen toimitusjohtaja 1,31 4,63* –0,92naispuolinen hall. puheenjoht. –0,03 –0,99 7,14***naisten osuus hallituksessa 2,20*** 3,94* 9,39***
(2.) Pienimmän neliösumman menetelmä (selitettävä muuttuja kohtuullistettuna, koko otos, 46 selittäväämuuttujaa)naispuolinen toimitusjohtaja 1,18** 2,975*** 0,07naispuolinen hall. puheenjoht. –0,50 –1,122 –0,08naisten osuus hallituksessa 1,53*** 1,278 1,41***
(3.) Pienimmän neliösumman menetelmä (selitettävä muuttuja sellaisenaan, ei äärihavaintoja, 46 selittäväämuuttujaa)naispuolinen toimitusjohtaja 1,27** 3,73*** –0,01naispuolinen hall. puheenjoht. –0,64 –1,06 –0,46**naisten osuus hallituksessa 1,40** 1,65 0,00
(4.) ääriarvoille vähemmän herkkä estimaattori (selitettävä muuttuja sellaisenaan, koko otos, 46 selittäväämuuttujaa)naispuolinen toimitusjohtaja 0,77* 1,00 0,11naispuolinen hall. puheenjoht. –0,47 –1,01 –0,45*naisten osuus hallituksessa 1,57*** 1,90*** 0,52**
huomaa: *** = tilastollisesti erittäin (1 % tasolla), ** = melko (5 % tasolla) ja * = jossain määrin (10 % tasolla) merkitsevä. estimoinnit stata 9.2 for Windows tilastoohjelmalla. Pienimmän neliösumman tuloksetheteroskedastisuuskonsistentteja.
1�
Annu Kot i r an ta , Anne Kova l a inen j a Pe t r i Rouv inen
5. keskustelu
Yllä esitetyt alustavat havaintomme eivät tarjoalopullisia vastauksia naisjohtajuuden ja kannattavuuden yhteydestä,8 vaan pikemminkin nostavat esiin tukun kiintoisia, mutta toistaiseksiavoimia kysymyksiä.
emme pääse kovinkaan syvälle havaittuunyhteyteen liittyviin syy–seuraussuhteisiin taisen taustalta löytyviin selityksiin, jotka teknisempien seikkojen ohella ulottuvat yksilönominaisuuksista yhteiskunnalliskulttuurisiintekijöihin. havaitsemamme yhteyden mahdolliset selitykset, joiden paikkaansa pitävyyttä taikeskinäistä tärkeyttä emme todenna, voidaanjakaa neljään päätyyppiin:
– Yleisesti ottaen naiset voivat olla (palkkahuomioon ottaen) miehiä parempia johtajia,9
– liikkeenjohtoon päätyvät naiset voivat ollavastaavia miehiä valikoituneempi ja sitenliikkeenjohtoon liittyvältä osaamiseltaan, tiedoiltaan ja taidoiltaan parempi joukko,10
– naiset voivat hakeutua tai heidät voidaanvalita johtamaan keskimäärin kannattavampia yrityksiä ja/tai11
– sekä naisjohtajuus että kannattavuus voivatolla yhteydessä johonkin kolmanteen tekijään, joka ei käytettävissä olevien aineistojemme keinoin ole analysoitavissa.12
kahden ensimmäisen mahdollisen selityksentapauksessa naisjohtajat saavat ominaisuuksillaan ja toiminnallaan aikaan yrityksissä yleensäottaen paremman kannattavuuden; kolmannessa selityksessä syy–seuraussuhde menee puolestaan kannattavuudesta naisjohtajuuteen;neljännessä tapauksessa joku tai jotkut eihavaitut tekijät johtavat tutkijat väärille urille.
ovatko naiset yleisesti ottaen parempiajohtajia?
Vaikka ao. aineistoon perustuvat havaintommeovat yhdenmukaisia sen väittämän kanssa, ettänaiset ovat miehiä parempia johtajia, eivät nevarsinaisesti todista sitä. lähinnä psykologisessa kirjallisuudessa on saatu jonkinlaisia viitteitäsiitä, että naisten johtamistyyli saattaisi hyvinkin olla paremmin nykypäivän vaatimuksiinsopiva ja siten kannattavuutta kohentava.smith ym. (2006) tulosten perusteella ainakintanskassa naisjohto saattaa aiheuttaa yrityksenparemman kannattavuuden.
8 Sinänsä helposti havaittavista – mutta aineistostammepuuttuvista – henkilöominaisuuksista olisi syytä huomioidaainakin koulutus ja palkkataso. Tutkimusasetelman tulisiolla sellainen, että yrityskohtaiset kiinteät vaikutukset javalikoituminen tulisivat huomioiduksi. Koska kyse on yhdestä poikkileikkausajankohdasta, emme tiedä miten itseilmiö tai sen vaikutukset ovat kehittyneet yli ajan – emmesiis myöskään varmuudella tiedä, onko kyseessä yleisempivai vain ao. ajankohtaan liittyvä ilmiö, joskin toimiala jamuut kontrollit vähentävät tähän liittyvää huolta.
9 Mohanin ja Ruggieron (2007) tutkimuksen mukaan naistoimitusjohtajille maksetaan vähemmän kuin heidän yhtäpäteville mieskollegoilleen. Johtotaitojen yhtäläistä jakautumista miesten ja naisten keskuudessa tutkivat esimerkiksiRizzo ja Mendez (1988); he eivät havaitse tilastollisesti merkitseviä eroja miesten ja naisten johtamistaidoissa.
10 Kawaguchi (2007) tutkii japanilaisella yrityspaneelillatyönantajien harjoittaman diskriminaation vaikutuksia
(Becker, 1971). Tulokset viittaavat siihen, että naisten palkkaaminen aiheuttaa yrityksen paremman kannattavuuden.
11 Farrell ja Hersch (2005) löytävät jonkinlaista tukea tälleväitteelle.
12 Eräät taulukon 1 tutkimuksista viittaavat siihen, ettänaisjohtoisuus saattaa olla proxymuuttuja yleisemmälleavoimuudelle ja monimuotoisuudelle.
1�
KAK 1 / 2008
koska aineistomme ei sisältänyt tietoa toimitusjohtajien palkoista, emme voineet ottaatarkasti kantaa johtajien palkkojen mahdollisiinvaikutuksiin. alustavat laskelmat muista lähteistä saatujen tietojen valossa viittaavat kuitenkin siihen, että naisten miehiä alhaisemmatpalkat eivät ainakaan yksinään selitä havaittuayhteyttä.
tällä hetkellä yrityksissä toimivatnaisjohtajat valikoituneempi jasiten parempi joukko?
Mikäli naisten ja miesten johtamisominaisuudet ovat kutakuinkin samanlaisia ja liikkeenjohtoon parhaiten sopivat sinne myös valikoituvat, nykyinen sukupuolten välinen epätasapaino liikkeenjohdossa kielii naisten etenemisen esteenä olevan ”lasikaton” olemassaolosta.koska naiset tällöin käyvät läpi ”tiukemmanseulan” (tai muutoin naisjohtajia olisi nykyistäsuurempi osuus), johtajiksi päätyneiden naistenkeskimääräiset johtamiskyvyt voivat olla vastaavia miehiä parempia. tutkimuksemme havainnot ovat yhdenmukaisia naisten tiukemman ”positiivisen valikoitumisen” kanssa, vaikka ne eivät sinänsä sitä todista.
Päätyvätkö naiset kannattavampiinyrityksiin?
syy–seuraussuhde kannattavuudesta naisjohtajuuteen edellyttäisi, että jompikumpi seuraavasti väittämistä olisi totta: naisjohtajat ovathakeutuneet miehiä useammin kannattavampien yritysten johtoon; naiset siis valitsisivatmiehiä paremmin ja tarkemmin työnantajansa.kannattavampien yritysten johtoon on palkattu hanakammin naisia, kuin muutoin samanlaisten mutta kannattamattomampien yritysten
johtoon; naisia siis palkattaisiin, koska ”siihenon varaa”. Vaikka näistä molemmat ovat tokimahdollisia, eivät ne välttämättä ole kaikkeinilmeisimpiä selityksiä havaitulle yhteydelle.
joku kolmas tekijä selittää sekänaisjohtajuutta että kannattavuutta?
lienee selvää, että naisjohtajien ja heidän yritystensä tutkimuksessamme havaitsemattomiksi jäävät ominaisuudet ja tekijät selittävät osannaisjohtajuuden yhteydestä kannattavuuteen.jonkin verran aiemmassakin kirjallisuudessakeskusteltu seikka on se, että kannattavuus janaisjohtajuus saattavat laajemmin olla yhteydessä yrityksen moniarvoisuuteen ja muotoisuuteen. jatkoanalyysimme antavat myös viitteitäsiitä, että nimenomaan sukupuolittain melkotasapainoinen hallitus (ei siis naisten mahdollisimman suuri osuus) saattaisi olla voimakkaimmassa yhteydessä yrityksen kannattavuuteen.
Yrityksen monimuotoisuuden ja sen kannattavuuden yhteys on kuitenkin varsin kompleksinen ja vaikeasti mitattavissa: lienee niin,että vain riittävän suvaitseva ja joustava organisaatio pystyy hyödyntämään monimuotoisuuden tarjoamaa kilpailuetua. jos organisaatio onjäykkä, ei se pysty sulattamaan heterogeenisuudesta kumpuavaa vanhan kyseenalaistamista jauusia ideoita. naisjohtajuus saattaakin olla yhteydessä ylipäätään hyvään hallinto ja johtamistapaan.
Voi olla, että useat tekijät, muun muassaniin sanotut ”luontaiset erot” miesten ja naisten arvoissa ja mieltymyksissä, johtavat jonkinlaisiin – joskin epäilemättä nykyistä pienempiin– eroihin sukupuolittaisissa osuuksissa liikkeenjohdossa. Mikäli näin on, tavoitteena eiedes tulisi olla täydellinen sukupuolittainentasapaino.
1�
Annu Kot i r an ta , Anne Kova l a inen j a Pe t r i Rouv inen
lopuksi
edellisen perusteella uskomme, että suomalaisessa liikeelämässä on edelleen lukuisia jausein vaikeasti havaittavia mekanismeja ja verkostoja, jotka suosivat miesten tai vaikeuttavatnaisten nousua ylimpään liikkeenjohtoon. Vaikka muut henkilökohtaiset tekijät kuin sukupuoli ovat olennaisesti merkittävämpiä johtajuuden kannalta, sukupuolittaisen tasaarvonedistäminen saattaa parantaa sekä yksittäistenyritysten kannattavuutta että koko yhteiskuntamme hyvinvointia.
naisjohtajien määrän kasvattaminen yritysten johtotehtävissä joko lainsäädännöllisin keinoin tai yritysten toimintakulttuuria ja henkilöstöpolitiikkaa kehittämällä ovat nousseetyleiseen keskusteluun myös suomessa parinviime vuoden aikana. Mahdollisina keinoina onväläytelty muun muassa osakeyhtiölaissa määriteltyjen yritysten hallintoelinten sääntelynkäyttämistä tähän tarkoitukseen, kuten norjassa on menetelty: Vuonna 2004 norjassa voimaan tullut sukupuolikiintiölainsäädäntö koskee yksityissektorin noin 510 pörssiyhtiötä,joiden hallituksissa tulee olla 33–50 % kummankin sukupuolen edustajia, hallituksen jäsenmäärästä riippuen (kovalainen ym. 2006).13
suomessa norjaa vastaava lainsäädäntö edellyttäisi muutoksia 98 % pörssiyhtiöiden hallituksissa, sillä vuoden 2003 tietojen mukaanvain kolmessa pörssiyhtiössä oli naisia vähintään 40 % hallituksen jäsenistä. emme välttä
mättä ole kannattamassa naiskiintiöiden tai prosessien käyttöönottoa suomessa. silti tokikannatamme tasaarvoa; se toteutuu silloin,kun ehdokkaiksi päätyvät ja tehtäviin valitaanparhaat ja sopivimmat – vähempään ei pitäisityytyä eikä enempää tulisi vaatia.
kirjallisuus
arenius, P. ja autio, e. (2006), ”�inancing of smallBusinesses: are Mars and Venus More alikethan different?”, Venture Capital 8: 93–107.
Barnett, V. ja lewis, t. (1994), Outliers in StatisticalData (3 ed.), Chichester: john Wiley and sons.
Becker, G.s. (1971), The Economics of Discrimination (2 ed.), Chicago: university of ChicagoPress.
Bowlin, W.�. ja renner, C.j. (2008), ”assessing Gender and topManagementteam Pay in the s&PMidCap and smallCap Companies using dataenvelopment analysis”, European Journal of Operational Research 185: 430–437.
Carter, d.a., simkins, B.j. ja simpson, G.W. (2003),”Corporate Governance, Board diversity, and�irm Value”, The Financial Review 38: 33–53.
du rietz, a. ja henrekson, M. (2000), ”testing the�emale underperformance hypothesis”, SmallBusiness Economics 14: 1–10.
dwyer, s., richard, o.C. ja Chadwick, k. (2003),”Gender diversity in Management and �irmPerformance: the influence of Growth orientation and organizational Culture”, Journal ofBusiness Research 56: 1009–1019.
erhardt, n.l., Werbel, j.d. ja shrader, C.B. (2003),”Board of director diversity and �irm �inancialPerformance”, Corporate Governance: An International Review 11: 102–111.
�arrell, k.a. ja hersch, P.l. (2005), ”additions toCorporate Boards: the effect of Gender”, Journal of Corporate Finance 11: 85–106.
Gonzalo, M.t. ja saarela, j. (2000), ”Gender differences in exit rates from unemployment: evi
13 The Economistin (January 5th–11th 2008, sivut 53–54,artikkeli otsikolla ”Girl Power”) mukaan ennen lakia naisten hallitusosuus oli 7 ja nyt 36 prosenttia; noin viisi kuudesosaa kohdeyrityksistä täyttää nyt lain vaatimukset. Vastaavat osuudet IsoBritanniassa (FTSE 100) ja Yhdysvalloissa (Fortune 500) ovat 11 ja 15 prosenttia.
1�
KAK 1 / 2008
dence from a local �innish labour Market”,Finnish Economic Papers 13: 129–139.
hausmann, r., tyson, l.d. ja Zahidi, s. (2007), TheGlobal Gender Gap Report 2007, Geneve: Worldeconomic �orum.
ilmakunnas, s. ja Pudney, s. (1990), ”a Model of�emale labour supply in the Presence of hoursrestrictions”, Journal of Public Economics 41:183–210.
johansen, M.s. (2007), ”the effect of �emale strategic Managers on organizational Performance”,Public Organization Review 7: 269–279.
kawaguchi, d. (2007), ”a market test for sex discrimination: evidence from japanese �irmlevel Panel data”, International Journal of Industrial Organization 25: 441–460.
korkeamäki, o. ja kyyrä, t. (2005), ”the GenderWage Gap and sex segregation in �inland”,Finnish Economic Papers 18: 57–71.
korkeamäki, o. ja kyyrä, t. (2006), ”a GenderWage Gap decomposition for Matched employeremployee data”, Labour Economics 13:611–638.
kotiranta, a., kovalainen, a. ja rouvinen, P. (2007),naisjohtoiset yritykset muita kannattavampia?,etla keskusteluaiheita, 1110.
kovalainen, a., Vanhala, s. ja Mélart, l. (2006),Women and Economic Decision making at PrivateCompanies, helsinki: Ministry of social affairsand health.
krishnan, h.a. ja Park, d. (2005), ”a �ew GoodWomen–on top Management teams”, Journalof Business Research 58: 1712–1720.
lämsä, a. ja tiensuu, t. (2002), ”representationsof the Woman leader in �innish Business Mediaarticles”, Business Ethics: A European Review11: 363–374.
Meriläinen, s., Moisander, j. ja Pesonen, s. (2000),”the Masculine Mindset of environmental Management and Green Marketing”, Business Strategy and the Environment 9: 151–162.
Mohan, n. ja ruggiero, j. (2007), ”influence of firmperformance and gender on Ceo compensa
tion”, Applied Economics 39: 1107–1113.ollikainen, V. (2006), ”Gender differences in tran
sitions from unemployment: Micro evidencefrom �inland”, Labour 20: 159–198.
Pekkarinen, t. ja Vartiainen, j. (2006), ”Gender differences in Promotion on a job ladder: evidence from �innish Metalworkers”, Industrialand Labor Relations Review 59: 285–301.
Piispa, M. ja heiskanen, M. (2005), ”Violenceagainst Women survey in �inland: Methodologyand experiences”, Statistical Journal 22: 255–263.
richard, o.C., Barnett, t., dwyer, s. ja Chadwick,k. (2004), ”Cultural diversity in Management,�irm Performance, and the Moderating role ofentrepreneurial orientation dimensions”, Academy of Management Journal 47: 255–266.
rizzo, a. ja Mendez, C. (1988), ”Making thingshappen in organizations: does Gender Make adifference”, Public Personnel Management 17:9–20.
rose, C. (2007), ”does �emale Board representation influence �irm Performance? the danishevidence”, Corporate Governance: An International Review 15: 404–413.
salo, i. ja Blåfield, V. (2007), Naiset Huipulle! Johtaja sukupuolesta riippumatta, helsinki: taloustieto (eVa raportti).
shrader, C.B., Blackburn, V.B. ja iles, P. (1997),”Women in Management and �irm �inancialPerformance: an exploratory study”, Journal ofManagerial Issues 9: 355–372.
smith, e. (2007), ”Gender influence on �irmlevelentrepreneurship through the Power structureof Boards”, Women In Management Review 22:168–186.
smith, n., smith, V. ja Verner, M. (2006), ”doWomen in top Management affect �irm Performance? a Panel study of 2,500 danish�irms”, International Journal of Productivity andPerformance Management 55: 569–593.
tienari, j., søderberg, a.M., holgersson, C. jaVaara, e.G. (2005), ”Gender and national iden
1�
Annu Kot i r an ta , Anne Kova l a inen j a Pe t r i Rouv inen
tity Constructions in the CrossBorder MergerContext”, Work & Organization 12: 217–241.
tolvi, j. (2003), ”unemployment Persistence of different labour �orce Groups in �inland”, Applied Economics Letters 10: 455–458.
Veikkola, e.s. (1992), ”a study on Wage differentials between Men and Women in �inland in1985”, Statistical Journal 9: 339–349.
Welbourne, t.M., Cycyota, C.s. ja �errante, C.j.(2007), ”Wall street reaction to Women in
iPos: an examination of Gender diversity intop Management teams”, Group & Organization Management 32: 524–547.
Westerholm, j.P. ja ollila, M. (2003), ”impact ofGender, age and language on investment strategy”, Liiketaloudellinen Aikakauskirja 52: 179–196.
Wolfers, j. (2006), ”diagnosing discrimination:stock returns and Ceo Gender”, Journal of theEuropean Economic Association 4: 531–541.