KEPUASAN BEKERJA DI KALANGAN STAF SOKONGAN
JABATAN PENDIDIKAN TEKNIKAL DAN KEJURUTERAAN,
FAKULTI PENDIDKAN, UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA
SITI FATIMAH BINTI MOHD ALI
UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA
ii
(TANDA TANGAN PENULIS)
Alamat Tetap:
WISMA ALI’S, JALAN
BESAR, 71300 REMBAU,
NEGERI SEMBILAN
(TANDA TANGAN PENYELIA)
CIK SARIMAH BINTI ISMAIL
UUUNNNIIIVVVEEERRRSSSIIITTTIII TTTEEEKKKNNNOOOLLLOOOGGGIII MMMAAALLLAAAYYYSSSIIIAAA
BBBBBBBBBBBBOOOOOOOOOOOORRRRRRRRRRRRAAAAAAAAAAAANNNNNNNNNNNNGGGGGGGGGGGG PPPPPPPPPPPPEEEEEEEEEEEENNNNNNNNNNNNGGGGGGGGGGGGEEEEEEEEEEEESSSSSSSSSSSSAAAAAAAAAAAAHHHHHHHHHHHHAAAAAAAAAAAANNNNNNNNNNNN SSSSSSSSSSSSTTTTTTTTTTTTAAAAAAAAAAAATTTTTTTTTTTTUUUUUUUUUUUUSSSSSSSSSSSS TTTTTTTTTTTTEEEEEEEEEEEESSSSSSSSSSSSIIIIIIIIIIIISSSSSSSSSSSS
JJJUUUDDDUUULLL::: KEPUASAN BEKERJA DI KALANGAN STAF SOKONGAN JABATAN
PENDIDIKAN TEKNIKAL KEJURUTERAAN, FAKULTI
PENDIDIKAN, UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA
SSSEEESSSIII PPPEEENNNGGGAAAJJJIIIAAANNN::: 2007/2008
Saya SITI FATIMAH BINTI MOHD ALI
820323055094
AP040492
Mengaku membenarkan tesis ( PSM / Sarjana / Doktor Falsafah )* ini disimpan di Perpustakaan Universiti
Teknologi Malaysia dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut:
1. Tesis adalah hak milik Universiti Teknologi Malaysia
2. Perpustakaan Universiti Malaysia dibenarkan membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja.
3. Perpustakaan dibenarkan membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara institusi
pengajian tinggi.
4. **Sila tandakan (√)
SULIT
(Mengandungi maklumat yang berdarjah keselamatan atau
kepentingan Malaysia seperti yang termaktub di dalam AKTA
RAHSIA RASMI 1972)
TERHAD (Mengandungi maklumat TERHAD yang telah ditentukan oleh
organisasi/badan di mana penyelidikan dijalankan)
√
TIDAK TERHAD
PSZ 19:16 (Pind. 1/97)
Catatan: * Potong yang tidak berkenaan. ** Jika tesis ini SULIT atau TERHAD, sila lampirkan surat daripada pihak berkuasa/organisasi berkenaan
dengan menyatakan sekali sebab dan tempoh tesis ini perlu dikelaskan sebagai SULIT atau TERHAD.
Tesis dimaksudkan sebagai tesis bagi Ijazah Doktor Falsafah dan Sarjana secara penyelidikan atau disertasi bagi pengajian secara kerja kursus dan penyelidikan atau Laporan Projek Sarjana Muda
(PSM).
Tarikh: 2 MEI 2008 Tarikh: 2 MEI 2008
iii
“Saya akui bahawa saya telah membaca karya ini dan pandangan saya karya ini adalah
memadai dari segi skop dan kualiti untuk penganugerahan Ijazah Sarjana Muda
Teknologi serta Pendidikan (Kemahiran Hidup)”
Tandatangan :
Nama Penyelia : CIK SARIMAH BINTI ISMAIL
Tarikh : 2 MEI 2008
i
KEPUASAN BEKERJA DI KALANGAN STAF SOKONGAN
JABATAN PENDIDIKAN TEKNIKAL DAN KEJURUTERAAN,
FAKULTI PENDIDKAN, UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA
SITI FATIMAH BINTI MOHD ALI
Laporan projek ini dikemukakan sebagai memenuhi sebahagian daripada syarat
penganugerahan Ijazah Sarjana Muda Teknologi Serta Pendidikan
( Kemahiran Hidup)
Fakulti Pendidikan
Universiti Teknologi Malaysia
2 MEI 2008
ii
“Saya akui karya ini adalah hasil kerja saya sendiri kecuali nukilan dan ringkasan yang
tiap-tiap satunya telah saya jelaskan sumbernya.”
Tandatangan :
Nama Penulis : SITI FATIMAH BINTI MOHD ALI
Tarikh : 2 MEI 2008
iii
DEDIKASI
Istimewa buat ayah dan bondaku tersayang, Mohd Ali Bin Mohd Ismail dan
Mumthaj Beham Binti K.Abdul Wahab.
Sekalung jutaan terima kasih Pengorbanan, sokongan, segala pertolongan dan dorongan
yang diberikan sehingga anakmu ini berjaya mencapai cita-citanya. Semoga ayah bonda
dipanjangkan usia dan dirahmati Allah selalu hendaknya.
Kepada adik-adik yang ku sayangi, Siti Anisah, Siti Kalsum, Arwah Abdul Kadir,
Mohd Ismail dan Siti Amirah Hakimah.
Moga kejayaanku menjadi penyuntik semangat kalian untuk mengecapi sebuah kejayaan
Arwah Maksu yang masih subur di dalam hatiku, Raziyah binti Abdul Wahab,
Nasihat serta doronganmu yang tidak putus tidak pernah ku lupakanku malah menjadi
pembakar semangat untukku menempuh sebuah kejayaan. Impianmu telah ku
laksanakan. Ku doakan moga Allah mencucuri rahmat ke atas rohmu
Buat tunang tersayang, Che Mohd Norazizul bin Che Nudin, terima kasih yang tidak
terhingga berada di sisiku di kala ku susah dan senang, Kau menjadi perangsang
semangatku, mengajarku erti sebuah kehidupan yang dilimpahi dengan kasih sayangmu.
Penghargaan terima kasih yang tidak terhingga buat Cik Sarimah binti Ismail, segala
tunjuk ajarmu akan kekal sepanjang hayat dan akanku sebarkan pada anak didikku kelak
Terima kasih buat semua di atas, segala sokongan dan pengorbanan yang telah kalian
lakukan..Semoga Allah sahaja yang boleh membalasnya dengan sebaik-baik ganjaran.
Insyaallah...
iv
PENGHARGAAN
Syukur alhamdulillah ke hadrat Ilahi, kerana dengan limpah kurnia-Nya
penyelidikan yang dijalankan ini dapat disiapkan sepenuhnya mengikut masa yang telah
ditetapkan.
Di kesempatan ini, penyelidik ingin merakamkan penghargaan ikhlas buat
penyelia penyelidikan Cik Sarimah binti Ismail yang telah banyak membantu dengan
penuh komited dalam membimbing, menasihati, memberi dorongan serta tunjuk ajar
yang berguna di sepanjang tempoh penyelidikan ini dijalankan. Penyelidik juga ingin
merakamkan sekalung budi buat pensyarah Fakulti Pendidikan Universiti Teknologi
Malaysia dan rakan-rakan yang turut membantu dalam penyiapan penyelidikan ini.
Tidak lupa juga jutaan terima kasih disampaikan buat semua staf sokongan
Jabatan Pendidikan Teknikal, Fakulti Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia dalam
memberikan kerjasama yang tidak terhingga dalam memastikan penyelidikan ini
berjalan dengan lancar mengikut perancangan yang telah ditetapkan. Penghargaan juga
ditujukan kepada sesiapa sahaja yang terlibat dalam penyelidikan ini secara langsung
mahupun tidak langsung.
Akhir sekali, terima kasih kepada ayahanda dan bonda yang dikasihi serta
keluarga yang banyak berkorban, sehingga penyelidik siap menjalankan penyelidikan
ini. Semoga Allah SWT jua menerima amal ikhlas dan diberikan ganjaran syurga yang
abadi di akhirat.
Sekian, terima kasih...
Wassalam...
v
ABSTRAK
Kajian ini bertujuan untuk mengenal pasti kepuasan bekerja di kalangan staf
sokongan Jabatan Pendidikan Teknikal dan Kejuruteraan. Seramai 5 orang staf sokongan
dari Jabatan Pendidikan Teknikal dan Kejuruteraan, Fakulti Pendidikan telah terlibat di
dalam kajian ini. Temu bual digunakan sebagai instrumen kajian.. Data di kumpul secara
berterusan sehingga mencapai titik ketepuan. Analisis data yang dilakukan secara
manual dimulakan dengan temu bual, mentranskrip diikuti dengan mengintrepretasi
data. Data yang telah diinterpretasikan kemudiannya melalui proses pengekodan terbuka
(open coding), pengkodan axial (axial coding) dan pengkodan terpilih (selective coding).
Hasil daripada kajian menunjukkan terdapat dua faktor kepuasan bekerja iaitu
persekitaran kerja dan pembangunan staf manakala tiga lagi faktor ketidakpuasan terdiri
daripada pengurusan akademik, beban tugas dan peningkatan kerjaya. Secara
keseluruhannya, hasil dapatan menunjukkan faktor ketidakpuasan bekerja melebihi
faktor kepuasan yang berlaku di kalangan staf sokongan JPTK. Ini menunjukkan
organisasi perlu memperbaiki kelemahan sistem pengurusan bagi mempertingkatkan
kualiti kerja staf.
vi
ABSTRACT
An organisational success is not only depends on number of workers but it
depends on the quality of workers. Before an organisation can give satisfaction to a
customer, the organisation has to ensure that a workers here working satisfaction to
enhance their job performance from time to time. The purpose of this research is to
identify the working satisfaction among sopporting staff in the Deparment of Technical
Education and Engineering, Faculty of Education, UTM. There were 5supporting staffs
of the respective departments involved in this qualitative research and the interview was
conducted as the instrument to obtain data. Data was collected continuosly until it was
saturated. Data analysis was conducted manually beginning with interviews,
transcripting, and data intrepretation. The process of open coding, actual coding and
selective coding was then conducted on the data that have been intrepreted. The results
showed that there were two factors of working satisfactions: working environment and
staff development and three factors of working dissatisfactions are academic
managment, workload and carier development. As a conclusion, the result showed that
factors of working dissatisfaction are more than factors of working satisfaction among
support staffs of the Department Technical Education and Engineering. Therefore the
organisation should improve the inefficiencies of the management system so that the
working quality of the staff could be enhanced.
vii
KANDUNGAN
BAB PERKARA MUKA SURAT
JUDUL i
PENGAKUAN ii
DEDIKASI iii
PENGHARGAAN iv
ABSTRAK v
ABSTRACT vi
KANDUNGAN vii
SENARAI JADUAL xii
SENARAI RAJAH xiii
SENARAI LAMPIRAN xiv
SENARAI SINGKATAN DAN SIMBOL xv
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Pengenalan 1
1.2 Latar Belakang Masalah 4
1.3 Pernyataan Masalah 9
1.4 Objektif Kajian 9
1.5 Persoalan Kajian 10
1.6 Kepentingan Kajian 10
1.7 Skop Dan Batasan Kajian 11
1.8 Definisi Operasional
viii
1.8.1 Kepuasan Bekerja 12
1.8.2 Kakitangan Sokongan 12
1.9 Ringkasan 12
BAB II SOROTAN KAJIAN
2.0 Pengenalan 14
2.1 Definisi Kepuasan Bekerja
2.2 Faktor Mempengaruhi Kepuasan Bekerja 15
2.2.1 Komitmen Terhadap Organisasi 16
2.2.2 Persekitaran Kerja 16
2.2.3 Beban Kerja 18
2.2.4 Pembangunan Pekerja 19
2.2.5 Kepimpinan 19
2.3 Kesan Kepuasan Kerja Di Tempat Kerja
2.3.1 Hubungan Kepuasan Kerja Dengan
Tempat Kerja 21
2.3.2 Hubungan Kepuasan Kerja Dengan
Tingkah Laku Kerja 22
2.4 Motivasi Kerja 23
2.5 Teori-teori Motivasi
2.5.1 Teori Dua Faktor 25
2.5.2 Teori Peneguhan 27
2.5.3 Teori Ekuiti 30
2.6 Syarat-syarat Tuntutan Kerja Lebih Masa Bagi
Staf Yang Terlibat Dengan Kerja Tambahan
Program Khas Pensiswazahan Guru-guru Lepasan
(PKPG) 31
ix
BAB III METODOLOGI
3.1 Pengenalan 34
3.2 Reka Bentuk Kajian 34
3.3 Tempat Kajian 35
3.4 Populasi Dan Sampel Kajian 35
3.5 Instrumen Kajian 36
3.5.1 Pengumpulan Data 36
3.5.1.1 Protokol Temu bual 36
3.5.1.2 Data Sekunder 39
3.6 Analisis Data 39
3.6.1 Transkripsi 40
3.6.2 Menyusun Atur Data 41
3.6.3 Pengekodan 42
3.7 Kajian Rintis 44
3.8 Kebolehpercayaan 45
3.9 Kesahan 45
3.10 Prosedur Kajian 46
BAB IV DAPATAN KAJIAN
4.1 Pengenalan 49
4.2 Persoalan Kajian
4.2.1 Apakah faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan bekerja di kalangan staf sokongan
JPTK? 49
4.2.1.1 Persekitaran kerja 50
4.2.1.1.1 Faktor rakan sekerja 50
4.2.1.1.2 Faktor tempat kerja
yang selesa 53
x
4.2.1.1.3 Faktor mengajar dalam
bidang 55
4.2.1.2 Pembangunan Pekerja 57
4.2.1.2.1 Pengiktirafan staf
anugerah cemerlang 57
4.2.2 Apakah faktor-faktor yang mempengaruhi
ketidakpuasan bekerja di kalangan staf
sokongan JPTK? 59
4.2.2.1 Pengurusan 59
4.2.2.1.2 Faktor pentadbir 60
4.2.2.1.3 Faktor keselamatan
Tidak terjamin 62
4.2.2.1.4 Faktor Tuntutan Kerja
Lebih Masa 65
4.2.2.2 Beban tugas 68
4.2.2.2.1 Faktor kekurangan
Staf 68
4.2.2.2.2. Faktor Jadual waktu
Terlalu padat 70
4.2.2.3 Peningkatan kerjaya
4.2.2.3.1 Kenaikan pangkat dan
Gaji yang jumud 73
4.3 Kesimpulan 74
BAB V RUMUSAN, PERBINCANGAN, KESIMPULAN DAN
CADANGAN
5.1 Pengenalan 76
5.2 Ringkasan Dapatan Kajian 76
5.3 Rumusan 77
xi
5.3.1 Persoalan Kajian 77
5.4 Perbincangan 80
5.4.1 Bagaimanakah faktor-faktor kepuasan
bekerja mempengaruhi staf sokongan
JPTK? 80
5.4.2 Bagaimanakah faktor-faktor ketidakpuasan
bekerja mempengaruhi staf
sokongan JPTK? 82
5.5 Kesimpulan 86
5.6 Cadangan 86
5.7 Cadangan Kajian Lanjutan 87
5.8 Penutup 88
BIBLIOGRAFI 90
LAMPIRAN 92
xii
SENARAI JADUAL
NO. JADUAL TAJUK MUKA SURAT
1.1 Senarai Tugas Staf Sokongan JPTK Sesi 5
Akademik 2007/08
1.2 Jumlah Jam Seorang Pengajar Ketukangan 7
Dan Pembantu Makmal Mengajar
1.3 Cadangan Saiz Ruang Kerja Mengikut
Bidang Program 8
2.1 Kadar Tuntutan Kerja Lebih Masa 32
2.2 Kadar Elaun bagi Kakitangan yang terlibat dengan
Kerja Tambahan Program Khas Pensiswazahan
Guru-guru Lepasan (PKPG) 33
3.1 Contoh data di analisis menggunakan kaedah
Pengekodan 44
4.1 Faktor-faktor Kepuasan Bekerja staf sokongan
di kalangan JPTK 50
4.2 Faktor- faktor Ketidakpuasan Bekerja staf
4.3 sokongan di kalangan JPTK 59
4.3 Kadar bayaran kelim SPACE per/jam 66
4.4 Kadar Elaun bagi Kakitangan Yang Terlibat
Dengan Kerja Tambahan Program Khas
Pensiswazahan Guru-guru Lepasan (PKPG) 67
4.5 Senarai tugas pengajar dan pembantu makmal 69
4.6 Jadual waktu semester sesi 07/08 (SSC) 72
xiii
SENARAI RAJAH
NO. RAJAH TAJUK MUKA SURAT
2.1 Proses Motivasi 23
3.1 Proses Sesi temu bual kajian dijalankan 38
3.2 Proses analisis data menggunakan kaedah
Pengekodan 43
3.3 Prosedur Kajian 46
4.1 Faktor rakan sekerja 50
4.2 Faktor tempat kerja yang selesa 53
4.3 Faktor Mengajar di dalam bidang 55
4.4 Pengiktirafan Staf anugerah Cemerlang 57
4.5 Faktor Pentadbir 60
4.6 Faktor keselamatan di tempat kerja yang tidak
Terjamin 62
4.7 Faktor Tuntutan Kerja Lebih Masa 65
4.8 Faktor kekurangan staf 68
4.9 Faktor Jadual Waktu Terlalu Padat 70
4.10 Faktor kenaikan pangkat dan gaji yang jumud 73
4.11 Dapatan Kajian Secara Menyeluruh 75
xiv
SENARAI LAMPIRAN
LAMPIRAN PERKARA MUKA SURAT
A Surat Pengesahan Pelajar 92
B Surat Pengesahan Sesi Temu bual 93
C Surat Pengesahan Sesi Temu bual 94
D Soalan Temu bual 95
E Surat Pengesahan Soalan Temu bual 96
F Jadual Waktu Mengajar Staf Sokongan
Semester 2 Sesi 07/08, Jabatan Pendidikan
Teknikal dan Kejuruteraan, Fakulti Pendidikan 97
xv
SENARAI SINGKATAN DAN SIMBOL
JPTK - Jabatan Pendidikan Teknikal Dan Kejuruteraan
PTK - Pendidikan Teknikal Dan Kejuruteraan
UTM - Universiti Teknologi Malaysia
SPJ - Program Sarjana Muda Teknologi Serta Pendidikan
(Kejuruteraan Jentera)
SPE - Program Sarjana Muda Teknologi Serta Pendidikan
(Kejuruteraan Elektrik)
SPA - Program Sarjana Muda Teknologi Serta Pendidikan
(Kejuruteraan Awam)
SPH - Program Sarjana Muda Teknologi Serta Pendidikan
(Kemahiran Hidup)
SSA - Staf Sokongan A
SSB - Staf Sokongan B
SSC - Staf Sokongan C
SSD - Staf Sokongan D
SSE - Staf Sokongan E
1
BAB I
PENGENALAN
1.1 Pengenalan
Kepuasan adalah sesuatu yang begitu abstrak dan sukar diterjemahkan kerana ia
lahir dari satu perasaan yang terbit dari lubuk hati seseorang insan. Kepuasan adalah
sesuatu yang abstrak dan tidak dapat diukur dengan tepat. Tidak semua orang dapat
melafazkan kepuasan kerana sudah menjadi lumrah, manusia itu tidak akan pernah puas
dengan apa yang ada. Namun begitu, seseorang insan itu mampu menghampiri kepuasan
dalam dirinya dengan melakukan sesuatu itu dengan semampu yang mungkin. Kepuasan
seseorang yang telah dicapai dapat digambarkan melalui tingkah laku, riak muka dan
juga melalui kata-kata yang dilafazkan.
Terdapat pelbagai jenis kepuasan yang wujud dalam diri seseorang insan itu.
Salah satunya ialah kepuasan bekerja. Tidak kira apa jua kerja yang dilakukan oleh
seseorang itu, dia seboleh mungkin akan cuba mencapai kepuasan dalam kerjanya.
Namun begitu, hanya sebilangan sahaja yang berjaya menikmati erti kepuasan yang
sebenar. Ini kerana terdapat banyak faktor yang menjadi halangan seseorang itu
mencapai kepuasan. Antaranya ialah faktor beban tugas, faktor pengurusan, faktor
dalaman diri manusia itu sendiri dan sebagainya.
Terdapat pelbagai faktor yang akan memajukan sesebuah organisasi. Di
antaranya adalah bilangan pelanggan. Bilangan pelanggan menggambarkan prestasi
2
sesebuah organisasi. Sesebuah organisasi itu akan cuba mengekalkan pelanggan yang
sedia ada dan cuba menarik pelanggan-pelanggan yang baru supaya organisasi tersebut
lebih kukuh dan utuh pada masa hadapan. Pelanggan yang puas akan terus mengekalkan
kesetiaannya kepada sesebuah produk atau pun pada sesebuah organisasi.
Pada masa kini, kemajuan organisasi sering dikaitkan dengan kepuasan
pelanggan. Menurut Oliver (1997), kepuasan pelanggan merupakan tingkah laku
pelanggan apabila membeli produk atau menerima sesuatu perkhidmatan daripada
sesebuah organisasi. Ini bermakna, kepuasan merupakan suatu tindak balas atau respons
pelanggan setelah mereka menggunakan sesuatu produk ataupun perkhidmatan. Ia
merupakan satu keputusan tepat yang dibuat oleh pengguna bagi sesuatu produk atau
perkhidmatan untuk masa hadapan mengikut aras pencapaian pengguna tersebut.
Ini jelas menunjukkan yang kepuasan pelanggan merupakan sesuatu elemen
terpenting dalam pembangunan sesebuah organisasi. Melalui kepuasan pelanggan,
organisasi dapat mengenal pasti keperluan dan kehendak pelanggan. Oleh yang
demikian, organisasi tersebut akan memutuskan sama ada untuk mengekalkan atau pun
meningkatkan mutu sesuatu produk semata-mata untuk mencapai kepuasan pelanggan.
Justeru itu, memberi perkhidmatan yang terbaik kepada pelanggan berdasarkan
keperluan dan kehendak pelanggan adalah satu tanggung jawab yang besar yang harus di
laksanakan oleh sesebuah organisasi. Misalnya seorang pelanggan yang berkunjung ke
sebuah restoran, dilayan dengan baik oleh pelayan restoran tersebut, suasana restoran
yang selesa dan bersih serta makanan sedap dan menarik dapat memuaskan hati
pelanggan tersebut. Di akhir perkhidmatan ini, pelanggan akan mendapat kepuasan
dengan produk dan juga perkhidmatan yang diberikan oleh restoran tersebut. Pelanggan
tersebut juga mempunyai akan persepsi yang positif terhadap restoran tersebut kemudian
dia akan memberitahu kepada orang lain bahawa produk dan juga perkhidmatan yang
diberikan oleh pihak restoran tersebut amat memuaskan.
Kejayaan sesebuah organisasi atau firma bukan bergantung pada bilangan
pekerja tetapi banyak bergantung kepada kakitangan yang berkualiti. Kepuasan
3
pelanggan ada kaitan dengan kepuasan pekerja. Sebelum dapat memberi kepuasan
pelanggan, sesebuah organisasi itu perlu memastikan kepuasan pekerjanya dicapai
terlebih dahulu agar pekerja tersebut dapat memberi perkhidmatan berkualiti untuk
kepuasan pelanggan.
Terdapat beberapa faktor yang menyumbang kepada tahap kepuasan bekerja
seperti gaji atau imbuhan, faedah, peluang kenaikan pangkat, suasana bekerja yang
positif, sikap kepimpinan, hubungan sosial dan pekerja itu sendiri seperti mengetahui
spesifikasi bidang tugasnya, pekerja mempunyai minat dan menginginkan pekerjaan
yang mencabar (Ishak Mad Shah, 2002).
Pengurusan organisasi yang berkualiti dapat memberi kepuasan kepada
pelanggan. Ini kerana kepuasan pelanggan mempunyai hubungan dengan kepuasan
pekerja. Apabila organisasi memberikan layanan yang baik terhadap pekerjanya, mereka
mudah didekati. Hubungan dua hala yang mesra antara majikan dan juga pekerja tidak
akan wujud antara mereka. Majikan perlu memainkan peranan dengan menjaga hal
ehwal pekerja serta memberi layanan baik kepada kakitangannya dan memastikan
prestasi pekerja sentiasa berada di dalam keadaan baik agar tidak mengganggu
pengurusan organisasi. Kepuasan pekerja memberi kesan kepada kemajuan sesebuah
organisasi, majikan dan juga pelanggan (Ishak Mad Shah, 2002). Ini dinyatakan juga
oleh Unit Perancang Ekonomi Jabatan Perdana Menteri, Putrajaya 2006, bahawa:
‘...Kecekapan dan keberkesanan sistem penyampaian kerajaan bergantung pada
kualiti tenaga kerja awam. Kerajaan akan terus memantapkan Pengurusan
Sumber Manusia berasaskan kompetensi untuk memupuk tenaga kerja yang
mempunyai sikap, kemahiran dan pengetahuan yang diperlukan. Kompetensi
generik, spesifik dan teknikal berdasarkan keperluan persekitaran kerja dan
tugas akan dibangunkan...” ( Perdana Menteri, 2006, P:531)
Kepuasan pekerja memberi kesan kepada kemajuan sesebuah organisasi, majikan
dan juga pelanggan (Ishak Mad Shah, 2002). Kepuasan pelanggan terhadap sesuatu
perkhidmatan akan meningkat apabila kepuasan pekerja bekerja di organisasi tersebut
meningkat. Ini disokong oleh Perdana Menteri Malaysia, Abdullah Ahmad Badawi
4
(2006), pendapatan yang lumayan bukanlah faktor mutlak yang boleh menjamin
kepuasan bekerja dalam apa-apa profesion yang mereka ceburi. Kesan kepuasan pekerja
terhadap majikan pula, setelah majikan menjaga keperluan pekerja, pekerja tersebut
akan menunjukkan rasa tanggungjawab mereka terhadap sesebuah organisasi tersebut.
Selain daripada itu, sikap amanah dan rajin juga akan mendapat kepercayaan dari
majikan serta akan menyebabkan pekerja tersebut dapat terus kekal bekerja di dalam
organisasi tersebut. Apabila pekerja mendapat kepuasan bekerja, memberi kesan kepada
pelanggan dan kemajuan organisasi. Mereka memberi perkhidmatan yang baik kepada
pelanggan seperti melayan pelanggan dengan lembut dan tidak berkasar, memastikan
kualiti makanan terjamin bersih dan pelanggan selesa berada di dalam restoran.
1.2 Latar Belakang Masalah
Matlamat Malaysia ingin mencapai Wawasan 2020 untuk menjadikan Malaysia
sebuah negara perindustrian yang terkemuka dari segi pengeluaran produktivitinya yang
tinggi. Setiap tahun pihak Fakulti Pendidikan akan menerima kemasukan pelajar bagi
program Sarjana Muda Teknologi Serta Pendidikan Kemahiran Hidup (SPH), Program
Sarjana Muda Teknologi Serta Pendidikan Kejuruteraan Jentera (SPJ), Program Sarjana
Muda Teknologi Serta Pendidikan Kejuruteraan Elektrik (SPE) dan Program Sarjana
Muda Teknologi Serta Pendidikan Kejuruteraan Awam (SPA).
Selaras dengan keperluan negara yang ingin menambahkan tenaga kerja mahir
dan separuh mahir, peranan Pendidikan Teknikal Dan Kejuruteraan (PTK) bagi
melaksanakan program pendidikan teknikal sentiasa relevan dengan keperluan industri
dan negara. Pertambahan pelajar ke aliran teknikal di Fakulti Pendidikan, Universiti
Teknologi Malaysia dari tahun ke tahun ini menyebabkan JPTK perlu membuat
persediaan terperinci dari segi penyusunan silibus mata pelajaran, bahan bantu mengajar,
kemudahan bengkel dan persekitaran pembelajaran yang selesa untuk proses pengajaran
dan pembelajaran dan lain-lain.
5
Bagi memenuhi kepentingan pertambahan kemasukan pelajar PTK, beban kerja
kakitangan sokongan sedia ada juga bertambah. Jadual 1.2.1 menunjukkan senarai beban
tugas staf sokongan JPTK Sesi Akademik 2007/08.
Jadual 1.1 Senarai tugas staf sokongan JPTK Sesi Akademik 2007/08
STAF SENARAI TUGAS
Pengajar Ketukangan
(Pengajar Gred 1)
- Membantu pensyarah sebelum, semasa dan selepas amali.
- Mengendalikan latihan praktik/demonstrasi/tunjuk ajar/nasihat
bimbingan projek kerja kursus pelajar-pelajar.
- Membantu pensyarah membuat penyelidikan dan projek.
- Membuat penyemakan dan persiapan bagi tujuan pengajaran. - Tugas-tugas lain yang diarahkan dari semasa ke semasa.
Pembantu Makmal Program(SPH/SPJ/SPE/SPA)
- Menentukan bengkel/makmal dibuka pada masa yang ditentukan
dan ditutup selepas aktiviti ditamatkan.
- Memastikan bengkel/makmal ditinggalkan dalam keadaan
berkunci.
- Menjaga keselamatan makmal/bengkel dengan menentukan alat
keselamatan dan suis kecemasan dalam keadaan baik.
- Menguruskan peminjaman peralatan untuk kegunaan pelajar dan
memastikan peralatan yang dipinjam dipulangkan setelah tamat
tempohnya.
- Membantu penyelaras dalam menguruskan pembelian Vot
Pembangunan dan Vot Pengurusan.
- Menguruskan stok inventori makmal melibatkan kerja-kerja
merekod, menyimpan, penyelenggaraan dan mengemas kini.
- Menguruskan proses pembelian barang keperluan makmal melalui
sebut harga atau pembelian tunai dan menguruskan penerimaan
alat yang baru dibeli dengan merekodkannya.
- Menyediakan peralatan dan bahan-bahan bagi tujuan amali
pelajar.
- Menentukan keselamatan dan kebersihan makmal terjamin dan
sentiasa selamat untuk digunakan menjalankan kelas amali.
- Melaporkan kerosakan peralatan makmal dan makmal terjamin
dan sentiasa selamat untuk digunakan menjalankan kes amali.
- Mengemas kini data buku stok inventori dalam komputer.
- Mengurus pinjaman peralatan makmal dan mengemas kini buku
pinjaman.
- Memberi kerjasama kepada pelajar-pelajar dan kakitangan lain
dalam menyelesaikan sesuatu kerja.
- Tugas-tugas lain yang diarahkan dari semasa ke semasa.
Pembantu Makmal Kemahiran
Hidup
(Bahagian Masakan)
- Menjaga kebersihan bengkel termasuk bilik amali masakan,
restoran, stor bahan dan stor peralatan.
- Menjaga memeriksa serta mengira alat-alat masakan (inventuri).
- Menaip senarai bahan yang diperoleh dari pensyarah yang terlibat
dengan pengajaran masakan.
- Menyerahkan pesanan bahan kepada Ketua Jabatan untuk
dimajukan kepada pembekal.
- Menerima dan memeriksa bahan-bahan yang dihantar oleh
pembekal serta memastikan bahan-bahan tersebut bertepatan
dengan pesanan dan berada di dalam keadaan baik.
- Menyimpan dengan betul bahan-bahan yang diterima di tempat
6
yang bersesuaian dan dikhaskan supaya tidak rosak.
- Mengeluarkan, mengatur bahan-bahan yang diperlukan satu jam
sebelum kelas amali digunakan.
- Menyediakan, mengatur bahan-bahan yang diperlukan oleh kelas
amali seperti membahagi bahan-bahan untuk pelajar, mengisar
lada, mencair bekukan bahan yang didinginbekukan (frozen food)
dan lain-lain lagi.
- Mengira dan mengeluarkan alat-alat tertentu daripada stor untuk
kegunaan pelajar semasa amali.
- Sentiasa berada di bilik masakan semasa pelajar membuat pra
persediaan.
- Sentiasa berada di bengkel dan bersedia memberi bantuan kepada
pelajar yang memerlukan bahan atau alat tambahan.
- Membantu pensyarah apabila diperlukan.
- Memastikan alat dan bahan yang diperlukan mencukupi dalam
satu-satu kelas amali. - Tugas-tugas lain yang diarahkan dari semasa ke semasa.
Pembantu Makmal Kemahiran
Hidup (Bahagian Jahitan)
- Menjaga kebersihan bengkel termasuk bilik amali, stor bahan dan
stor peralatan jahitan.
- Bertanggungjawab membuka dan menutup bengkel sebelum dan
selepas digunakan.
- Menjaga/memeriksa serta mengira stok alat-alat berkaitan dengan
jahitan di dalam bengkel.
- Menyerahkan senarai pesanan peralatan jahitan kepada Penyelaras
Panel Kemahiran Hidup untuk tindakan selanjutnya.
- Mengeluarkan dan mengatur bahan-bahan yang diperlukan serta
menyediakan untuk kegunaan kelas amali.
- Sentiasa berada di bilik jahitan semasa pelajar membuat
persediaan.
- Sentiasa berada di bengkel dan bersedia memberi bantuan kepada
pelajar yang memerlukan peralatan dan bahan tambahan.
- Memeriksa dan mencatatkan jumlah peralatan yang digunakan di
dalam buku rujukan.
- Memastikan bengkel dikemaskan dengan baik sebelum dan
selepas aktiviti dijalankan.
- Pastikan juga peralatan diletakkan dengan baik sebelum dan
selepas aktiviti dijalankan.
- Pastikan juga peralatan elektrik, lampu dan kipas ditutup apabila
hendak ditinggalkan setelah tamat Latihan Amali. - Tugas-tugas lain yang diarahkan dari semasa ke semasa.
(Sumber Pejabat Akademik Fakulti Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia, 2007)
Apa yang ingin di persoalkan sekarang ialah, adakah staf-staf sokongan JPTK ini
dapat mencapai kepuasan bekerja?. Wujudkah kepuasan bekerja dalam diri mereka?.
Jadual 1.1, menunjukkan beban tugas setiap staf sokongan berbeza-beza dan tidak
diagihkan dengan sama rata. Hal ini kerana setiap staf mengendalikan tugas mengikut
kepakaran di dalam bidang masing-masing. Jadual 1.2 pula menunjukkan jumlah jam
seorang pengajar ketukangan dan pembantu makmal mengajar di dalam seminggu.
7
Jadual 1.2 Jumlah Jam Seorang Pengajar Ketukangan Dan Pembantu Makmal
Mengajar Dalam Seminggu Sesi 2007/08 Semester 1
Staf Jam/Minggu
Staf 1(PK) 21
Staf 2 (PK) 6
Staf 3 (PK) 21
Staf 4 (PK) 15
Staf 5 (PK) 19
Staf 6 (PK) 21
Staf 7 (PMK) 18
Staf 8 (PM) 21
Staf 9 (PM) 18
Staf 10 (PM) 12
Staf 11 (PM) 18
Staf 12 (PM) 24
Staf 13 (PL) 3
(Sumber Pejabat Akademik Fakulti Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia, 2007)
Petunjuk : PK-Pengajar Ketukangan
PMK–Pembantu Makmal Kanan
PM-Pembantu Makmal
PL-Pembantu Ladang
Jadual 1.2 menunjukkan setiap staf pengajar ketukangan (PK), pembantu
makmal (PM), pembantu makmal kanan (PMK) dan pembantu ladang (PL) mengajar
kelas mengikut jadual yang ditentukan oleh penyelaras jadual. Terdapat 6 orang staf
pengajar ketukangan yang mengajar melebihi 20 jam seminggu, 5 orang staf mengajar
10-18 jam dan 2 orang staf mengajar kurang dari 10 jam seminggu.
Tempat kerja merupakan satu kawasan di mana seseorang individu membuat
kerja atau menghidupkan satu suasana bekerja. Bengkel PTK tidak dapat menampung
pelajar yang ramai antara 50-60 orang pelajar sekali gus kerana ruang bengkel yang
kecil dan tidak selamat. Sekiranya berlaku kemalangan, tiada pintu dan tangga
kecemasan pada bengkel-bengkel PTK. Misalnya bengkel kayu yang tidak mempunyai
sistem pengudaraan yang baik dan ruang kerja yang sempit boleh membahayakan
keselamatan dan kesihatan pelajar serta kakitangan.
8
Jadual 1.3 Cadangan Saiz Ruang Kerja Mengikut Bidang Program
Bil Bidang Bil pelajar per kaki
persegi
Bilangan
pelajar
% Penyimpanan
stor
1 Mekanik Kenderaan 180-250 16-22 10-20
2 Tukang kayu dan
perabot
125-150 16-22 20
3 Jahitan 70-85 15-20 10
4 Lukisan Kejuruteraan 50-80 15-20 5
5 Elektrik/elektronik 50-70 16-22 10
5 Kimpalan 130-160 18-22 15
(Sumber Industrial Safety And Health Management, Storm, 1976)
Jadual 1.3 menunjukkan keluasan ruang kerja bengkel yang dicadangkan oleh
Storm. Daripada jadual di atas, di dapati luas mekanik kenderaan ialah 180 hingga 250
kaki persegi di mana ia boleh memuatkan 16 hingga 22 orang. Bengkel kayu pula
luasnya 125 hingga 150 kaki persegi. Keluasan bengkel kayu ini boleh memuatkan 16
hingga 22 orang juga. Bagi bengkel jahitan, keluasannya ialah 70 hingga 85 kaki persegi
dan dengan keluasan ini, ia boleh menempatkan 70 hingga 85 orang. Bengkel lukisan
kejuruteraan yang luasnya 50 hingga 80 kaki boleh memuatkan seramai 15 hingga 20
orang pelajar. Bagi bengkel elektrik dan elektronik, keluasan 50 hingga 70 kaki persegi
boleh menempatkan 16 hingga 22 orang pelajar. Bengkel kimpalan pula boleh
memuatkan 18 hingga 22 orang pelajar dengan keluasan bengkel adalah 130 hingga 160
kaki persegi.
Walaupun didapati luas bengkel mekanik kenderaan atau pun bengkel automotif
ialah 918 kaki persegi. Namun begitu, ruang kerja untuk pelajar-pelajar melakukan kerja
amali hanyalah 230 kaki persegi sahaja. Ini kerana, bahagian yang selain 230 kaki
persegi ini, telah digunakan untuk menempatkan meja kerja, mesin-mesin dan juga rak-
rak alatan. Dengan ruang kerja yang seluas 230 kaki persegi ini,bengkel automotif ini
hanya boleh memuatkan 20 orang pelajar sahaja. Bilangan pelajar ini adalah bilangan
yang maksimum pada sesuatu masa. Apa yang terjadi ialah pada satu masa seramai 30
hingga 35 orang pelajar yang membuat kerja amali di bengkel automotif tersebut. Ini
9
adalah satu senario yang berbahaya kepada pelajar dan juga kaki tangan yang bertugas
dan keadaan ini juga tidak memenuhi cadangan Storm, 1976.
Perkara ini juga merupakan satu masalah yang ingin dikaji oleh pengkaji kerana
aspek keselamatan tempat kerja merupakan salah satu faktor yang boleh mencapai
kepuasan bekerja di kalangan kakitangan sokongan JPTK. Kesimpulannya, masalah
yang ingin dikaji oleh penyelidik mengenai faktor-faktor kepuasan dan ketidakpuasan
bekerja di kalangan kakitangan sokongan JPTK.
1.3 Pernyataan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah iaitu beban tugas staf yang banyak,
ketidakseragaman jumlah jam mengajar waktu kelas dan ruang kerja yang tidak selamat,
penyelidik ingin mengkaji faktor-faktor kepuasan dan ketidakpuasan bekerja di kalangan
kakitangan sokongan JPTK dan bagaimana proses kepuasan dan ketidakpuasan terjadi di
kalangan kakitangan sokongan Jabatan Pendidikan Teknikal Dan Kejuruteraan, Fakulti
Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia.
1.4 Objektif Kajian
Objektif kajian ini adalah untuk memahami :
i. Faktor-faktor kepuasan bekerja di kalangan kakitangan sokongan JPTK.
ii. Faktor-faktor ketidakpuasan bekerja di kalangan kakitangan sokongan
JPTK.
10
1.5 Persoalan Kajian
Dalam kajian ini, penyelidik mengemukakan beberapa persoalan yang
menjadi asas kajian:
i. Bagaimanakah faktor-faktor kepuasan bekerja mempengaruhi
kakitangan sokongan JPTK?
ii. Bagaimana faktor-faktor ketidakpuasan bekerja mempengaruhi
kakitangan sokongan JPTK?.
1.6 Kepentingan Kajian
Hasil kajian ini mempunyai kepentingan kepada kakitangan sokongan,
pensyarah, Ketua Jabatan Fakulti Pendidikan dan pihak Kementerian Pelajaran
Malaysia (KPM). Berikut adalah beberapa manfaat yang diperoleh hasil daripada
kajian yang dijalankan. Antaranya ialah :
i. Kakitangan sokongan
Setiap kakitangan perlu memainkan peranan mereka dalam melaksanakan
tanggungjawab yang telah diamanahkan oleh pihak Fakulti Pendidikan. Apabila
mereka menganggap kerjaya mereka ini sebagai satu tanggung jawab, mereka
akan bekerja bersungguh-sungguh dan dari sinilah akan lahir kepuasan bekerja
dalam diri mereka. Kepuasan ini lahir apabila mereka telah dapat melaksanakan
tanggung jawab ini dengan jayanya. Kakitangan sokongan juga perlu
mewujudkan satu suasana bekerja yang seronok dan sekali gus ini akan
memotivasikan diri mereka agar mereka terus melaksanakan tanggung jawab
yang di amanahkan pada mereka. Apabila kepuasan ini telah tercapai, ia akan
meningkatkan prestasi mereka dari semasa ke semasa.
11
ii. Pensyarah
Hasil daripada kajian ini juga akan membuatkan pensyarah lebih peka
dengan tugasan mereka sebagaimana yang telah diagihkan mengikut bebanan
tugas. Ini kerana tugas pensyarah dan juga tugas kakitangan sokongan JPTK
adalah berbeza dan jika ada persamaan pun hanyalah sedikit sahaja. Pensyarah
tidak seharusnya melepaskan sebahagian proses pengajaran ada pembelajaran
kepada kakitangan sokongan JPTK kerana mereka juga mempunyai tugas dan
tanggung jawab mereka sendiri. Jika keadaan ini dapat dibaiki, bebanan
kakitangan sokongan JPTK akan berkurangan kerana mereka hanya menjalankan
tugas mereka mengikut bebanan kerja mereka sahaja.
iii. Ketua Jabatan PTK
Peranan ketua jabatan ialah menyelia kerja-kerja yang dilakukan oleh
kakitangan sokongan serta membimbing anak buahnya agar mereka menjalankan
tugas mereka dengan betul. Ketua jabatan juga perlu lebih memberi komitmen
dan perhatian serta peka terhadap pekerja bawahan jika pekerja menghadapi
sebarang masalah atau memerlukan bantuan. Ketua jabatan juga perlu
menggubal semula pengagihan tugas terhadap kakitangan sokongan agar tidak
ada sebelah pihak saja yang memegang beban tugas yang banyak. Ini bererti
pembahagian tugas yang diagihkan kepada semua kakitangan haruslah sama
dalam bebanan tugas yang disediakan oleh pihak Fakulti Pendidikan.
1.7 Skop Dan Batasan Kajian
Kajian ini dijalankan ke atas kakitangan sokongan di Jabatan Pendidikan
Teknikal dan Kejuruteraan, Universiti Teknologi Malaysia, Skudai, Johor. Sampel yang
juga merupakan populasi kajian diambil adalah terdiri daripada 13 kakitangan sokongan
12
JPTK. Kakitangan-kakitangan tersebut terdiri daripada 6 orang pengajar ketukangan dan
7 orang pembantu makmal di mana masing-masing mempunyai kepakaran tersendiri.
1.8 Definisi Operasional
1.8.1 Kepuasan bekerja
Kepuasan bekerja boleh dianggap sebagai satu perasaan sejagat tentang
pekerjaan atau serupa satu gugusan bintang berhubung sikap-sikap mengenai pelbagai
aspek sesuatu kerja tersebut (Spector, 1997). Di dalam kajian ini kepuasan bekerja yang
dimaksudkan ialah kepuasan bekerja yang telah dapat dicapai atau tidak di kalangan
kakitangan sokongan JPTK selama mereka berkhidmat di Universiti Teknologi Malaysia
(UTM).
1.8.2 Kakitangan sokongan
Kakitangan sokongan yang dimaksudkan di dalam kajian ini ialah kakitangan
tetap UTM atau sementara atau pembantu pensyarah yang ditugaskan untuk membuat
kerja-kerja sampingan di luar bidang akademik mengikut bebanan tugas yang telah
diagihkan oleh pihak Fakulti Pendidikan.
1.9 Ringkasan
Penyelidik telah menerangkan di dalam bab pendahuluan, mengenai pengenalan
dan latar belakang masalah yang membawa kepada penyataan masalah. Penyelidik juga
menjelaskan objektif kajian, persoalan kajian yang merangkumi beberapa aspek dan
diikuti oleh kepentingan kajian kepada pihak kakitangan sokongan JPTK dan ketua
13
jabatan JPTK, Fakulti Pendidikan. Bab yang berikutnya, penyelidik akan menulis
mengenai sorotan kajian yang berkaitan dengan faktor-faktor kepuasan dan
ketidakpuasan bekerja dalam kajian terdahulu.
14
BAB II
SOROTAN KAJIAN
2.0 Pengenalan
Di dalam bab ini, penulis akan membincangkan sorotan kajian mengenai
kepuasan bekerja, motivasi kerja dan teori-teori yang berkaitan, faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan bekerja dan kesan yang mempengaruhi kepuasan bekerja.
Setiap manusia menghabiskan sebahagian masanya dengan bekerja kerana
pekerjaan merupakan salah satu keperluan yang penting di dalam kehidupan manusia.
Hal ini kerana pekerjaan yang dilakukan akan ditukar dengan pelbagai keperluan
manusia. Menurut (Brown 1974, dalam Ishak Salleh, 2002)) pekerjaan merupakan alat
pertukaran antara kebolehan fizikal dan mental seseorang manusia dengan ganjaran yang
disediakan oleh pihak organisasi. Menurut (Steer dan Porter, 1975 dalam Ishak Salleh,
2002) menyatakan terdapat beberapa kepentingan pekerjaan kepada manusia antaranya :
1. Pekerjaan sebagai alat pertukaran dengan ganjaran atau pendapatan supaya
manusia mampu memiliki keperluan-keperluan yang dikehendaki.
2. Pekerjaan membolehkan manusia membentuk hubungan sosial antara rakan
atau teman bagi mewujudkan satu kelompok sosial di tempat kerja.
3. Setiap pekerjaan mempunyai statusnya sendiri. Manusia boleh mendapatkan
status menerusi pekerjaan yang dilakukannya.
15
4. Pekerjaan adalah sumber identiti dan penghormatan kepada manusia. Apabila
mempunyai pekerjaan seseorang manusia itu akan dikenali, dihormati dan
dikagumi.
Penyataan di atas boleh dihuraikan di mana manusia memerlukan pekerjaan bagi
memuaskan kehidupan mereka. Pekerjaan memainkan peranan penting di dalam hidup
manusia kerana manusia mendapat ganjaran melalui hasil pertukaran dengan pekerjaan.
Manusia pula akan menukar ganjaran ini kepada keperluan seperti tempat kediaman,
makanan, pakaian, kesenangan, keluarga, pendidikan dan sebagainya. Manusia tidak
pernah puas dengan keperluan yang dimilikinya dan keinginannya sentiasa bertambah.
Pemilihan pekerjaan yang sesuai juga mampu meningkatkan kepuasan pekerja.
Hal ini kerana, apabila seorang pekerja membuat pilihan yang tepat terhadap kerjanya
berdasarkan minat, kemampuan, kebolehan dan kemahiran yang dimilikinya, pekerja
akan berasa puas hati dan gembira terhadap pekerjaannya. Menurut Ishak Mad Shah
(2002) pekerja juga mempunyai perasaan dan perasaan ini boleh mempengaruhi tingkah
laku mereka terhadap pekerjaan.
2.1 Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja ialah tindak balas emosi atau perasaan suka atau tidak suka
seseorang pekerja terhadap sesuatu kerja. Ia adalah pengembangan naluri keseronokan
seseorang pekerja yang boleh diperoleh daripada pekerjaan. Menurut (Locke, 1976
dalam Ishak Mad Shah, 2002) kepuasan kerja sebagai satu keseronokan atau emosi
positif secara langsung hasil daripada penghormatan atau pengalaman kerja seseorang.
Kepuasan kerja adalah pengalaman perasaan positif melebihi perasaan negatif pada satu
tempoh yang tertentu. Dengan lain perkataan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi
yang positif atau kegembiraan akibat daripada pencapaian dalam pekerjaan (Ishak Mad
Shah, 2002) .
16
2.2 Faktor Mempengaruhi Kepuasan Bekerja
Pekerja merupakan antara aset terpenting di dalam mencapai matlamat sesebuah
organisasi. Bagi mencapai matlamat, organisasi perlu menjaga kepentingan pekerja agar
kepuasan pekerja bekerja dapat dipertingkatkan. Organisasi perlu memastikan prestasi
setiap pekerjanya meningkat agar kualiti sesuatu produk dan perkhidmatan dapat
dikekalkan. Oleh itu, organisasi perlu mencapai kepuasan pekerja terlebih dahulu.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan bekerja di antaranya seperti
berikut :
2.2.1 Komitmen Terhadap Organisasi
Komitmen pekerja penting terhadap sesebuah organisasi kerana majikan atau
ketua boleh melihat kesetiaan dan kesungguhan pekerja dalam menyumbangkan tenaga
untuk kemajuan organisasi. Kesetiaan dan kesungguhan ini lahir dari diri pekerja itu
apabila pekerja itu menganggap tugas yang diamanahkan kepada mereka merupakan
satu tanggungjawab yang perlu mereka laksanakan. Selain daripada itu, pekerja juga
harus yakin kepada objektif yang ingin dicapai oleh sesebuah organisasi. Ini akan
menjadikan pekerja itu membina matlamatnya sendiri berdasarkan objektif organisasi
tersebut. Terdapat beberapa faktor lain mengapa seseorang pekerja dapat terus kekal di
dalam organisasi tersebut antaranya ialah minat pekerja itu sendiri terhadap bidang tugas
yang dilakukannya. Apabila pekerja berminat dengan tugas yang dilakukannya, ia dapat
mengembangkan daya kreativiti dalam tugasnya dan tidak terikat dengan cara kerja
seperti yang diperlukan oleh pihak pengurusan (Ishak Mad Shah, 2002).
2.2.2 Persekitaran Kerja
Faktor persekitaran merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan
bekerja dalam diri seseorang itu. Menurut Ishak Mad Shah (2002), faktor persekitaran
17
terbahagi kepada dua bahagian iaitu faktor psikologi dan juga faktor ergonomik. Kedua-
dua faktor ini boleh memberi kesan yang tinggi terhadap peningkatan produktiviti
sesebuah organisasi. Sebagai mana yang kita maklum, kepuasan bekerja mempunyai
hubung kait dalam peningkatan produktiviti sesebuah organisasi. Apabila wujud
kepuasan bekerja dalam diri seseorang pekerja itu, maka pekerja tersebut akan
melakukan sesuatu pekerjaan dengan bersungguh–sungguh.
Faktor psikologi juga sering berlaku di kalangan pekerja seperti persekitaran
tempat kerja yang suram, kurangnya pencahayaan, ruang kerja yang sempit, jadual kerja
yang tidak fleksibel, landskap yang membosankan, peralatan kerja yang tidak selamat,
bosan dan letih melakukan kerja yang sama boleh menyebabkan penurunan dan
peningkatan prestasi kerja seseorang. Faktor ergonomik pula ialah berkaitan dengan
hubungan manusia dan mesin sebagai satu sistem. Di dalam sesebuah organisasi,
terdapat pelbagai peralatan dan mesin yang berteknologi tinggi yang perlu dikendalikan
oleh pekerja. Keserasian antara peralatan dan teknologi serta kemampuan pekerja boleh
meningkatkan keberkesanan bekerja dan seterusnya meningkatkan prestasi organisasi
tersebut (Ishak Mad Shah, 2002).
Keserasian antara peralatan dan teknologi dengan pekerja amat penting kerana
tidak semua pekerja boleh mengendalikan mesin dan peralatan. Ini kerana setiap
manusia itu dilahirkan dengan kebolehan dan kemahiran yang berbeza-beza. Keserasian
pengendalian mesin dan peralatan ini akan wujud apabila pekerja tersebut boleh
mengendalikan mesin dengan baik dan selamat. Keserasian ini juga wujud apabila tahap
kemahirannya yang tinggi dalam mengendalikan sesebuah mesin. Bagi pekerja yang
tidak mahir mengendalikan sesebuah mesin, pekerja akan merasakan pekerjaan itu
sebagai satu bebanan dalam dirinya. Apabila pekerja tersebut menganggapnya sebagai
satu bebanan, maka kepuasan bekerja tidak akan wujud dalam dirinya kerana dia
melakukan pekerjaan tersebut dengan terpaksa.
18
2.2.3 Beban Kerja
Beban kerja berlebihan terdiri daripada beban kerja berlebihan kuantitatif dan
beban kerja berlebihan kualitatif. Beban kerja berlebihan kuantitatif ialah keadaan di
mana terlalu banyak kerja yang perlu dilakukan dalam masa yang ditetapkan. Beban
kerja jenis ini paling banyak menyumbang kepada tekanan kerja dan akibat tekanan
kerja. Contoh beban kerja berlebihan kuantitatif ialah menyiapkan laporan mengenai
alatan-alatan di bengkel. Pembantu bengkel perlu menyiapkan laporan alatan bengkel
dan laporan ini perlu dihantar ke pihak pengurusan untuk dibuat semakan. Tempoh yang
diberikan kepada pembantu bengkel bagi menyiapkan laporan ini ialah selama
seminggu. Dalam tempoh yang telah ditetapkan, pembantu bengkel harus menyiapkan
laporan tersebut di samping menyelesaikan bebanan kerja yang lain seperti membantu
penyemakan dan persiapan bagi tujuan pengajaran, menjaga keselamatan bengkel,
mengemas kini data buku stok inventori, menyediakan peralatan serta bahan-bahan bagi
tujuan amali pelajar dan sebagainya. Bebanan kerja yang banyak yang harus disiapkan
oleh pembantu bengkel dalam masa yang telah ditetapkan inilah yang menyumbang
kepada beban kerja berlebihan kuantitatif (Ishak Mad Shah, 2002).
Beban kerja berlebihan kualitatif pula ialah keadaan di mana kerja yang perlu
dilakukan itu adalah terlalu susah dan seseorang pekerja itu akan tertekan sekiranya
tidak dapat melaksanakan dengan baik walaupun pekerja itu sedar bahawa
kemampuannya tidak boleh melakukan kerja tersebut. Contoh beban kerja berlebihan
kualitatif ialah menyiapkan lukisan kejuruteraan bengkel kimpalan. Pembantu bengkel
tersebut hanya mempunyai kemahiran dalam mengimpal sahaja tetapi tidak mempunyai
kemahiran dalam lukisan kejuruteraan. Disebabkan arahan dari pihak atasan, pembantu
bengkel tersebut terpaksa menyiapkan lukisan kejuruteraan itu walau pun pekerja itu
sedar bahawa dia tidak mampu menyiapkan lukisan yang diamanahkan kepadanya. Ini
akan memberikan beban kerja berlebihan kualitatif pada diri pekerja terbabit. Selain
daripada beban kerja berlebihan kuantitatif dan juga beban kerja berlebihan kualitatif,
terdapat juga beban kerja berkurangan. Beban kerja berkurangan ialah kerja yang perlu
dilakukan oleh pekerja itu terlalu mudah atau pun kerja tersebut kurang cabaran. Beban
19
kerja berkurangan ini boleh menyumbang kepada tekanan kerana ia boleh menimbulkan
kebosanan di kalangan pekerja kerana mereka melakukan kerja yang sama setiap hari
dan secara berulang-ulang(Ishak Mad Shah, 2002).
2.2.4 Pembangunan Pekerja
Pembangunan pekerja merupakan salah satu aspek yang mempengaruhi faktor
kepuasan bekerja. Pekerja baru atau pekerja lama perlu diberikan latihan atau kursus
bagi mempertingkatkan kemahiran tertentu. Dengan menghadiri kursus atau latihan,
pekerja tersebut dapat mengaplikasikan latihan-latihan yang diterima semasa bekerja di
dalam organisasi mereka. Pada peringkat ini ketua atau majikan akan melihat
perkembangan pekerja sama ada kemahiran mereka semakin mantap atau sebaliknya.
Jika seseorang pekerja itu dapat menunjukkan kemahiran dan kebolehannya di dalam
sesuatu bidang, pekerja tersebut berpeluang untuk mendapatkan kenaikan pangkat dan
insentif-insentif yang lain. Hasil penilaian prestasi boleh membantu pihak pengurusan
membuat keputusan yang berkaitan dengan pengurusan organisasi seperti latihan
kakitangan, pentadbiran gaji, penempatan, kenaikan pangkat dan sebagainya (Ishak
Mad Shah, 2002). Pihak pengurusan yang telah menilai prestasi pekerja terbabit akan
memutuskan sama ada untuk memberikan latihan, menaikkan pangkat, menaikkan gaji
dan sebagainya. Perkara-perkara ini akan memberikan motivasi kepada pekerja terbabit
untuk terus maju dalam organisasi tersebut. Perkara-perkara ini juga akan mendatangkan
kepuasan bekerja dalam diri pekerja tersebut kerana mereka rasa dihargai dan ini secara
tidak langsung akan meningkatkan prestasi kerjanya.
2.2.5 Kepimpinan
Tunggak kemajuan sesebuah organisasi bergantung kepada kepimpinan majikan,
pengurus atau pun ketuanya. Pemimpin yang mempunyai sifat kepimpinan yang tinggi
akan dapat membantu meningkatkan prestasi setiap pekerja. Sebagai seorang pemimpin
20
yang berkaliber dan berwawasan, pemimpin itu harus mengutamakan orang bawahannya
dan menjaga semua kebajikan mereka. Pemimpin yang sedemikian akan membuatkan
pekerja lebih selesa bekerja di bawah mereka. Pekerja juga tidak akan berasa tertekan
dengan corak kepimpinan yang sedemikian kerana mereka bekerja dengan ikhlas dan
bukan dalam keadaan terpaksa. Mereka akan berasa diri mereka dihargai dan dilayan
sebagai seorang pekerja bukan sebagai seorang buruh. Ini secara tidak langsung akan
membuatkan pekerja tersebut bekerja bersungguh-sungguh dan mereka akan melakukan
kerja itu dengan penuh tanggung jawab dan dedikasi.
Pengurus atau ketua juga harus memainkan peranan penting dalam menjaga hal
ehwal pekerja seperti kesihatan pekerja, mengambil berat terhadap pekerja-pekerja yang
bermasalah, memberi peluang kepada pekerja menyuarakan pendapat, membuat
keputusan dan sebagainya. Seorang pemimpin yang baik, perlu menunjukkan sikap yang
menyenangkan pekerjanya agar ketua mereka mudah didekati. Sikap majikan yang
mudah disenangi memudahkan pekerja berurusan atau meminta bantuan daripada
majikannya sekali gus dapat mewujudkan persekitaran kerja yang sihat di antara majikan
dan pekerja. Seseorang pemimpin yang itu diterima akan disukai, dihormati dan diberi
taat setia oleh pengikut mereka. Pemimpin yang diterima oleh pengikut tidak
memerlukan kuasa daripada organisasi untuk mempengaruhi pengikutnya berbanding
pemimpin yang tidak diterima oleh pengikut akan ditolak oleh pengikut sehingga boleh
membawa kepada permusuhan (Fiedler, 1967 dalam Ishak Mad Shah, 2002).
Di sini jelas menunjukkan bahawa kepimpinan amat mempengaruhi kepuasan
bekerja dalam diri setiap orang pekerja. Pekerja akan berasa puas jika pemimpin mereka
mengambil berat tentang kebajikan diri mereka dan melayan mereka dengan baik.
Pemimpin yang bersikap demokratik akan mudah disenangi oleh pekerja berbanding
pemimpin yang bersifat autokratik. Pekerja yang bekerja di bawah pimpinan pemimpin
yang bersifat demokratik akan kekal lama di sesebuah organisasi kerana mereka tidak
tertekan dengan karenah birokratik di sesebuah organisasi.
21
2.3 Kesan Kepuasan Bekerja Di Tempat Kerja
2.3.1 Hubungan Kepuasan Bekerja Dengan Keadaan Kerja
Keadaan kerja bermaksud status, kesatuan, gaji, hubungan pekerja-majikan dan
faktor-faktor lain. Daripada kajian, pengkaji psikologi industri dan organisasi mendapati
status pekerja sambilan merasa lebih tidak puas dalam pekerjaan berbanding dengan
status pekerja sepenuh masa. Pekerja sambilan ini berasa tidak puas kerana mereka
kurang berkomitmen dengan organisasi atau ganjaran yang diperoleh daripada organisasi
adalah rendah (Ishak Mad Shah, 2002).
Terdapat hubungan yang agak kuat antara keadaan kerja dengan sikap pekerja
terhadap pekerjaan dan organisasi sama ada formal atau tidak formal. Kajian ke atas
kesatuan dan kepuasan kerja didapati wujud hubungan yang signifikan. Kajian (Hammer
dan Smith, 1978 dalam Ishak Mad Shah, 2002) mendapati sikap pekerja terhadap
pekerjaan adalah peramal yang terbaik terhadap pemilihan ahli jawatankuasa kesatuan.
Pekerja akan memilih pemimpin dalam kesatuan di mana pemimpin ini boleh mengubah
perkara-perkara yang tidak memuaskan hati mereka. Di sinilah peranan kesatuan pekerja
di mana kesatuan ini akan mengubah ataupun menghapuskan perkara-perkara yang
membebankan pekerja. Jika kesatuan tersebut mempunyai pengaruh yang besar dan kuat
maka nasib pekerja-pekerja di organisasi tersebut akan terbela. Tetapi jika kesatuan
tersebut lemah, maka pekerja-pekerja di organisasi tersebut akan terus dibelenggu dalam
ketidakpuasan bekerja dalam kerja mereka.
Menurut (Belger dan Olson, 1983 dalam Ishak Mad Shah, 2002).), kesatuan
memberi kesan kepada kepuasan kerja pekerja hanya secara tidak langsung. Kesatuan
berkhidmat untuk memenuhi keperluan pekerja tertentu (memantapkan keselamatan
kerja atau sistem senioriti), dan pencapaian keperluan ini boleh menyumbang kepada
kepuasan kerja. Dapat disimpulkan bahawa kesatuan dianggap boleh mengubah
ketidakpuasan pekerja terhadap kerja mereka. Sekiranya pekerja merasa puas terhadap
sesuatu pekerjaan itu, maka kesatuan kurang berpeluang mewakili mereka. Kesatuan
22
akan mendapat pengaruh sekiranya ramai pekerja merasa tidak puas terhadap pekerjaan
mereka.
Menurut kajian (Dyer, 1976 dalam Ishak Mad Shah, 2002), gaji juga boleh
menyumbang kepada kepuasan kerja. Ketidakpuasan terhadap gaji boleh menimbulkan
berbagai-bagai tingkah laku yang tidak diingini seperti ponteng kerja atau berhenti kerja.
2.3.2 Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Tingkah Laku Kerja
Tingkah laku kerja termasuklah ponteng kerja, menukar-nukar kerja dan
kemerosotan prestasi kerja. Tingkah laku ini memberi kesan kepada produktiviti
sesebuah organisasi. Kebanyakan kajian memperoleh keputusan yang agak tekal iaitu
kepuasan kerja mempunyai hubungan yang negatif rendah dengan ponteng kerja. Ini
bererti pekerja yang tidak mempunyai kepuasan bekerja akan mengambil jalan mudah
iaitu dengan ponteng kerja bagi menggelakkan mereka berdepan dengan kerja tersebut.
Hubungan antara ketidakpuasan dan menukar-nukar kerja adalah agak sederhana.
Hubungan ini berlaku secara tidak langsung. Pekerja tidak akan berhenti disebabkan
faktor tidak puas terhadap pekerjaan semata-mata tetapi beberapa faktor lain yang
mempengaruhi hubungan kedua-dua pemboleh ubah seperti kenaikan gaji, kenaikan
pangkat dan sebagainya. Menurut kajian hubungan di antara kepuasan kerja dan prestasi
mempunyai hubungan yang sederhana. Peningkatan atau pun penurunan prestasi boleh
mempengaruhi kepuasan pekerja. Contohnya pekerja yang dibayar gaji berdasarkan
pengalaman mereka akan mendapat gaji yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan
pekerja yang baru mula bekerja (Ishak Mad Shah, 2002).
23
2.4 Motivasi Kerja
Konsep motivasi mempunyai kaitan dengan dorongan dalaman diri seseorang.
Apabila sesuatu matlamat yang ingin dicapai oleh seorang individu, dorongan dalaman
ini yang akan menjadi tenaga penggerak, menghidup dan mengekalkan tingkah laku
untuk mencapai sesuatu keinginan.
Rajah 2.1 Proses Motivasi
Sumber : Ishak Mad Shah, (2002)
Rajah 2.1 menunjukkan proses motivasi terhasil. Ia bermula apabila seseorang
individu telah mula mempunyai keinginan dan mengenal pasti keinginannya terlebih
dahulu. Keinginan yang ingin dicapai ini akan menimbulkan rasa tidak keseimbangan di
dalam diri individu sehingga ia membentuk menjadi sebuah matlamat. Seterusnya
individu itu akan menggerakkan tingkah lakunya ke arah mencapai matlamat tersebut.
Pencapaian matlamat yang dapat memenuhi keperluan menjadikan individu itu puas,
tetapi jika tidak dapat memenuhi keperluan boleh menimbulkan kekecewaan (Ishak Mad
Shah, 2002).
Di dalam melakukan sesuatu pekerjaan, motivasi sangat penting kerana motivasi
akan bertindak balas merangsang tingkah laku pekerja terhadap pekerjaannya. Apabila
tingkah laku pekerja dirangsang secara tidak langsung ia memberi kesan positif kepada
peningkatan organisasi secara keseluruhannya. Fungsi motivasi adalah melihat kepada
Keinginan
Matlamat Kepuasan
Tingkah laku
24
kebolehan dan kemahiran seseorang sama ada boleh atau tidak pekerja untuk
melaksanakan sesuatu kerja dengan cekap dan berkesan. Di dalam sesebuah organisasi
motivasi sangat penting kerana sebagai seorang pengurus, pentadbir atau ketua kepada
sesebuah kumpulan perlu memainkan peranan dalam membantu pekerja dengan lebih
cekap dan berkesan. Apabila pengurus atau pentadbir membantu pekerja meningkatkan
prestasi kerja, mereka akan mendapat kepuasan kerja dan secara tidak langsung
produktiviti organisasi akan meningkat.
Salah satu kepentingan motivasi ialah penglibatan diri pekerja itu sendiri.
Elemen seperti minat, sikap, keinginan, emosi, tingkah laku dan lain-lain terhadap
pekerjaan mempunyai kaitan dengan kepentingan motivasi terhadap pekerja dan prestasi
pekerja. Misalnya seorang pekerja yang bermotivasi tinggi mempunyai minat terhadap
pekerjaan yang dilakukannya akan mendorong dirinya untuk melakukan kerja dengan
bersungguh-sungguh dan pekerja ini mempunyai prestasi yang tinggi berbanding dengan
pekerja yang kurang motivasi. Pekerja yang kurang menginginkan pencapaian di dalam
dirinya tidak akan menunjukkan minat serta tidak mahu melibatkan diri sepenuhnya
dengan organisasi. Sikap negatif di dalam diri pekerja ini boleh dilihat oleh pengurus
atau ketua melalui persembahan hasil kerja mereka.
Penyataan ini turut disokong oleh Ishak Mad Shah (2002), bahawa pengurus
boleh mengetahui tingkah laku seseorang pekerja terhadap pekerjaannya seperti
mengapa pekerja melakukan apa yang sedang dilakukan atau hendak dilakukan.
Motivasi juga akan memberi jawapan kepada persoalan mengapa seseorang pekerja itu
memilih sesuatu aktiviti atau mengapa aktiviti itu dilaksanakan dengan bersungguh-
sungguh walaupun menghadapi persaingan. Oleh itu motivasi sering menjadi pengukur
kepada prestasi kerja seseorang pekerja. Pekerja yang dikatakan tidak bermotivasi
dikaitkan dengan prestasi kerjanya yang rendah atau tingkah lakunya yang negatif dan
akan menolak kerja tersebut.
Faktor keadaan kerja juga merupakan aspek penting motivasi di mana motivasi
boleh melihat pekerja dan tanggungjawab terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
25
Seseorang pekerja yang mempunyai motivasi akan berusaha untuk mendapat kepuasan
terhadap kerjanya. Namun begitu ada segelintir pekerja yang tidak berusaha dalam
melakukan kerjanya kerana tidak suka terhadap bidang tugas yang diamanahkan kepada
mereka. Di sini dapat dikenal pasti bahawa pekerja ini tidak mendapat kepuasan
terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Selain pengagihan bidang tugas yang tidak
sesuai dengan minat pekerja, pekerja mengharapkan ketua atau pengurus memberi
peluang kepada mereka untuk bekerja dengan cara mereka sendiri tanpa terikat dengan
cara pihak pengurusan dan memberi peluang kepada mereka untuk membuat keputusan
bersama. Hal ini kerana apabila pekerja tidak terikat, pekerja dapat mengembangkan
daya pemikiran yang kreatif di dalam hasil kerjanya. Ia turut disokong oleh Ishak Mad
Shah (2002), mengatakan kajian menunjukkan bahawa perbezaan dalam tugas akan
dapat mempengaruhi prestasi dan kepuasan kerja seseorang individu.
2.5 Teori-teori Motivasi
2.5.1 Teori Dua-Faktor
Teori ini dikemukakan oleh (Frederic Herzberg, 1966 dalam Ishak Mad Shah,
2002). Teori ini dikenali sebagai Teori Intrinsik dan Ekstrinsik atau Teori Hygiene dan
Motivator. Teori ini sering digunakan di dalam topik motivasi dan kepuasan bekerja. Hal
ini kerana teori motivasi dan kepuasan kerja saling berkait. Seorang pekerja yang
mempunyai motivasi tinggi secara tidak langsung menggambarkan tahap kepuasan
kerjanya yang tinggi. Faktor motivasi ini mempunyai hubungan dengan kerja dan ia
terbahagi kepada faktor motivator (intrinsik) dan faktor hygiene (ekstrinsik). Di dalam
faktor hygiene terdapat elemen-elemen luaran diri pekerja yang terhasil daripada kerja
seperti gaji, bonus, insentif, keuntungan dan sebagainya. Faktor motivator pula ialah
elemen dalam diri pekerja yang mempunyai hubungan dengan kerja seperti tahap
tanggungjawab, jumlah kawalan kerja, cabaran, minat dan lain-lain.
Hertzberg yakin faktor hygiene perlu tetapi tidak memadai untuk memuas dan
memotivasikan pekerja. Misalnya, pihak industri menyediakan faktor hygiene yang
26
rendah (gaji rendah) boleh menyebabkan pekerja tidak puas. Jika pihak industri
memenuhi faktor hygiene pekerja dengan secukupnya pekerja akan berpuas hati.
Menurut Hertzberg, apabila pekerja telah memperoleh faktor hygiene sepenuhnya belum
tentu dapat memotivasikan mereka sekiranya tidak menyediakan faktor motivator.
Seseorang pekerja mempunyai faktor hygiene yang tinggi tetapi faktor motivator
yang kurang tidak memberikan kepuasan bekerja di dalam dirinya. Pekerja ini
mengharapkan faktor motivator seperti inginkan pencapaian di dalam kerjaya, kenaikan
pangkat, penghargaan dan sebagainya. Apabila faktor motivator pekerja dipenuhi,
mereka akan berasa seronok dan prestasi kerja juga akan meningkat. Pekerja lebih
mendapat kepuasan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Jika pengurus atau ketua
tidak menyediakan faktor motivator boleh mewujudkan rasa puas dan tidak puas
terhadap kerja mereka. Menurut Hertzberg lagi hanya kehadiran kedua-dua faktor
hygiene dan faktor motivator akan membawa kepada kepuasan kerja dan peningkatan
motivasi.
Pekerja lebih cenderung untuk mendapatkan faktor motivator dalam pekerjaan
mereka berbanding dengan faktor hygiene. Seseorang pekerja akan mengambil tindakan
berhenti kerja, ponteng kerja atau menukar kerja sekiranya pekerjaan itu tidak memberi
kepuasan walaupun pekerjaan itu mereka minati. Sebaliknya dengan penyediaan faktor
motivator dalam pekerja akan menjadikan pekerja itu lebih berpuas hati dan berdedikasi
terhadap pekerjaannya. Hertzberg mencadangkan supaya pihak organisasi
memperbanyakkan faktor motivator dalam pekerjaan antaranya :
1. Pekerja menilai sendiri prestasi kerja bukannya penyelia.
2. Memberi peluang kepada pekerja mengikuti latihan.
3. Membenarkan pekerja menentukan masa kerjanya sendiri tanpa terkeluar
daripada kadar jam kerja sehari. Sehubungan dengan ini pekerja boleh memilih
masa rehatnya sendiri.
4. Pekerja dibenarkan menggunakan kebolehan sendiri bagi menyiapkan sesuatu
tugas yang diamanahkan.
27
5. Pekerja dibenarkan menjalinkan komunikasi dengan pekerja lain tanpa melalui
ketua mereka. Cara ini mengurangkan ’red-tape’ yang boleh melambatkan
pengendalian kerja pekerja.
6. Kos perbelanjaan mengurus kerja diserahkan kepada pekerja untuk
menguruskannya bukannya pihak pengurusan.
7. Hasil kerja dinikmati oleh pekerja itu sendiri bukannya penyelia.
Di dalam Teori Hertzberg juga ialah mementingkan penambahan menegak
(vertical loading) faktor motivator yang mana pekerja diberi kerja yang lebih sukar dan
mencabar seperti membuat kerja penyelia dan pihak atasan serta dilatih supaya menjadi
pakar dalam sesuatu bidang. Pekerja juga boleh diberi tambahan kuasa ke atas tugasnya
dan kawalan penyelia ke atasnya dikurangkan. Berbeza dengan penambahan mendatar
(horizontal loading) yang mana pekerja diberi kerja tambahan pada pekerjaan yang
sama. Ini boleh mengurangkan semangat kerja pekerja kerana cara ini kurang mencabar.
Teori Dua Faktor ini tidak bersandarkan kepada teori tikal, kaedah penyelidikan
dan amali yang kuat. Dari segi teori tikalnya konsep motivator yang dikatakan boleh
meningkatkan motivasi menimbulkan keraguan terutama dari segi aplikasinya sama ada
kepada pekerja atau tugas ( Scott, 1976 dalam Ishak Mad Shah, 2002). Apabila
seseorang memandang di sebaliknya, konsep motivator ini di aplikasi dari sudut pekerja.
Sekiranya terdapat ramai pekerja menyatakan keseronokan terhadap tugas tetapi seorang
pekerja sahaja di sebaliknya bermakna konsep motivator itu di aplikasi dari sudut tugas.
2.5.2 Teori Peneguhan
Teori Peneguhan merupakan teori yang paling lama dalam membincangkan
motivasi (Munchin Sky, 1993 dalam Ishak Mad Shah, 2002). Teori ini dirujuk sebagai
pelaziman operan dan pelaziman tingkah laku (Munchin Sky, 1993 dalam Ishak Mad
Shah, 2002). Ini bermakna teori ini mempunyai perkaitan dengan kerja-kerja oleh B.F.
Skinner mengenai pembelajaran. Walaupun pelaziman operan di aplikasi sebagai teori
28
pembelajaran, namun ahli-ahli psikologi melihatnya sebagai berpotensi memotivasikan
tingkah laku pekerja.
Teori ini mempunyai tiga pemboleh ubah utama iaitu rangsangan, tindak balas
dan ganjaran. Rangsangan ialah apa-apa perkara, peristiwa dan benda yang boleh
merangsang pekerja bertindak balas. Dalam industri atau pekerjaan, tindak balas boleh
dilihat pada prestasi kerja yang disumbangkan oleh pekerja seperti produktiviti, ponteng
kerja atau kemalangan. Ganjaran adalah sesuatu yang bernilai yang diberikan kepada
pekerja sebagai balasan kepada tindak balas daripada sesuatu tingkah laku pekerja.
Mengikut teori ini setiap manusia mempunyai dua sifat iaitu sentiasa inginkan
sesuatu yang menyenangkan dan sentiasa mengelak daripada sesuatu perkara yang
menyakitkan. Justeru itu untuk membentuk sesuatu tingkah laku yang diingini perlu
disertai dengan peneguhan. Ada dua jenis peneguhan iaitu peneguhan yang
menyenangkan yang dikenali sebagai ganjaran dan peneguhan yang menyakitkan yang
dinamakan sebagai dendaan. Kedua-dua peneguhan ini boleh membentuk tindak balas
yang diingini.
Peneguhan positif adalah berdasarkan pada pemberian ganjaran yang disukai
oleh seseorang individu. Ganjaran ini akan mempengaruhi tingkah laku individu tersebut
ke arah pencapaian matlamat yang boleh diukur menerusi produktiviti dan prestasi.
Penggunaan peneguhan ini juga boleh menjadikan seseorang individu itu
bertanggungjawab, tekun dalam pekerjaan, berdedikasi dan sebagainya. Contoh
peneguhan positif bagi faktor hygiene ialah gaji, bonus dan hubungan pemimpin-
pengikut manakala faktor motivator ialah pujian, pengiktirafan, penghargaan, kenaikan
gaji atau pangkat dan sebagainya.
Dendaan dikenakan kepada seseorang individu akibat daripada tingkah laku yang
menyimpang daripada matlamat yang dilakukannya. Contoh tingkah laku seperti
ponteng kerja, menukar kerja, datang lewat dan lain-lain lagi. Dendaan yang dikenakan
disebabkan tingkah laku menyimpang itu boleh menurunkan produktiviti dan prestasi
29
individu dan juga prestasi organisasi. Bentuk dendaan yang biasa digunakan adalah
seperti memotong gaji dan tindakan disiplin. Dendaan dapat melemahkan dan akhirnya
menghilangkan tingkah laku yang menyimpang.
Peneguhan digunakan untuk mendapatkan tindak balas daripada pekerja,
khususnya apabila telah berlaku perubahan daripada tingkah laku negatif kepada tingkah
laku yang positif. Namun begitu, peneguhan ini tidak perlu diberi setiap kali tingkah
laku positif dilakukan. Hal ini kerana ia boleh mendatangkan kesan yang negatif seperti
akan timbul masalah kepada organisasi khususnya organisasi yang mempunyai ramai
pekerja untuk menyediakan faktor peneguhan.
Seseorang pengurus perlu mengambil kira peneguhan yang hendak diberikan.
Hal ini kerana tidak semua peneguhan yang diberikan itu boleh memotivasikan pekerja.
Antara perkara yang perlu diberi perhatian apabila memberi peneguhan adalah seperti
berikut :
1. Ganjaran yang diberi harus menjadi pengukuhan kepada tingkah laku
pekerja.
2. Ganjaran yang diberi perlulah baru dan bernilai.
3. Ganjaran motivator seperti pujian perlu diberi tetapi akan menjadi lebih
berkesan sekiranya diikuti dengan faktor hygiene seperti gaji tambahan atau
bonus.
4. Ganjaran harus diberi selepas tingkah laku positif dilakukan bukannya
sebelum. Ganjaran juga boleh diberi sebaik sahaja tingkah laku positif yang
diingini itu dilakukan.
5. Ganjaran yang berkesan ialah sistem memberi ganjaran yang lebih daripada
berpatutan bukannya kurang dari jumlah yang sepatutnya.
6. Dinyatakan dengan jelas bentuk tingkah laku yang positif yang dikehendaki
agar pekerja mendapat ganjaran yang ditawarkan.
30
2.5.3 Teori Ekuiti
Menurut teori ini semua persekitaran kerja sama ada di pejabat, bengkel atau
firma akan membuat perbandingan terhadap usaha pekerja yang telah menyumbangkan
kerjanya dengan nilai ganjaran yang diterima dengan kerja yang dilakukannya.
Sekiranya pekerja mendapati kadar yang diperolehnya kurang daripada rakan
sekerjanya, perasaan pekerja tersebut tidak akan menjadi tenteram dan tegang. Perasaan
ini membentuk motivasi pekerja untuk bertindak melakukan sesuatu sehingga wujudnya
keadilan. Menurut (J. Stacy Adam, 1965 dalam Ishak Mad Shah, 2002) tinggi atau
rendahnya motivasi seseorang pekerja itu dalam pekerjaan adalah hasil daripada
perbandingan usahanya dengan usaha rakan sekerja. Fokus teori ini berdasarkan kepada
motivasi seseorang pekerja yang mempunyai hubungan dengan kepercayaan sejauh
mana dirinya dilayan secara adil, mereka akan cuba untuk mengubah tingkah laku
kerjanya sehingga memperoleh keadilan. Terdapat tiga komponen penting dalam teori
ini :
1. Input – Terdiri daripada elemen peribadi pekerja yang dikaitkan dengan
pekerjaan contoh seperti masa, usaha, pendidikan, pengalaman dan wang
yang dibelanjakan.
2. Output – Terdiri daripada elemen yang diterima oleh pekerja daripada
pekerjaan termasuklah gaji, keuntungan, pujian, cabaran, tanggungjawab,
rakan sekerja dan sebagainya.
3. Kadar Input-Output – Membandingkan nilai input-output pekerja itu sendiri
dengan nilai input-output rakan sekerja, pekerja yang sama jawatan atau
pengalaman pekerja itu sendiri. Keadilan menurut teori ini adalah
berdasarkan persepsi pekerja tersebut. Sekiranya kadarnya rendah, pekerja
tersebut tidak akan berpuas hati terhadap pekerjaan dan memotivasikan
pekerja itu mengambil tindakan tertentu untuk menyamakan kadar tersebut.
Secara amnya, terdapat banyak kajian menyokong bahawa kepuasan kerja
seseorang pekerja itu menurun apabila kadar input-output rendah berbanding rakan
31
sekerjanya. Misalnya kajian (Lord dan Hohenfield, 1979 dalam Ishak Mad Shah, 2002),
terhadap pemain bola keranjang. Pemain yang gajinya dipotong (output rendah) akan
merangsang pemain lain merendahkan inputnya (prestasi). Keputusan kajian ini
menunjukkan bahawa kepuasan kerja dan motivasi seseorang pekerja meningkat apabila
rakan sekerjanya menerima sekatan yang sesuai dengan tingkah lakunya. Apabila
prestasi tinggi, ahli-ahli kumpulan diberi ganjaran atau apabila prestasi buruk, ahli
kumpulan diberi dendaan, kepuasan dan motivasi kumpulan tersebut akan meningkat.
Satu lagi kepuasan kajian lain yang menggunakan teori ini ialah pekerja memilih bekerja
kuat berbanding pekerja lain yang diberi ganjaran (gaji dan bonus) yang sama, pekerja
itu merasa tidak ditipu. Sekiranya pekerja tersebut dipaksa bekerja kuat dan menerima
gaji yang sama dengan pekerja lain yang tidak dipaksa bekerja kuat, pekerja tersebut
tidak akan berpuas hati terhadap pekerjaannya (Cropanzano dan Folger, 1989 dalam
Ishak Mad Shah, 2002). Masalah utama teori ini ialah sukar diimplementasikan.
Menurut teori ini untuk mengekalkan semua pekerja agar merasa puas adalah dengan
cara melayan mereka secara adil dalam semua perkara yang berkaitan dengan pekerjaan.
2.6 Syarat-syarat Tuntutan Kerja Lebih Masa Bagi Staf Yang Terlibat Dengan
Kerja Tambahan Program Khas Pensiswazahan Guru-guru Lepasan (PKPG)
i) Tertakluk kepada had maksimum 64 jam/sebulan atau melebihi 1/3 daripada
gaji pokok. Sekiranya tuntutan melebihi had yang sepatutnya maka
hendaklah menyertakan surat kelulusan dari Ketua Jabatan. (Rujuk Akta
1955 (Akta 265) dan Pekeliling Perkhidmatan Bil 2 Tahun 1977, Lampiran
D)
ii) Segala tuntutan hendaklah disertakan surat arahan bertugas/slide kehadiran
ataupun salinan ‘punch card’ yang disahkan oleh pegawai yang
bertanggungjawab.
iii) Staf yang menanggung kerja perlulah melampirkan surat menanggung kerja
setiap kali membuat tuntutan.
32
iv) Tuntutan kerja lebih masa yang dikemukakan lewat 3 bulan atau lebih tidak
akan dipertimbangkan tanpa disokong dengan surat Ketua Jabatan dengan
alasan-alasan yang munasabah. (Rujuk Pekeliling Pejabat Bendahari Bil
1/87)
v) Segala borang tuntutan kerja lebih masa hendaklah sampai ke Pejabat
Bendahari sebelum lima (5) hari bulan atau tarikh yang ditetapkan pada
setiap awal bulan (tertakluk kepada perubahan tarikh pembayaran gaji).
vi) Gunakan dakwat merah bagi tuntutan Cuti Hujung Minggu dan Cuti Umum.
Jam tuntutan perlulah menggunakan jam antarabangsa.
vii) Kadar bayaran lebih masa selepas 12.00 malam adalah mengikut status hari
keesokannya.
viii) Kerja lebih masa hendaklah disahkan oleh pegawai yang menyelia secara
langsung. Manakala bayaran hendaklah disokong oleh pegawai yang
mengawal peruntukan jabatan/fakulti atau pegawai yang diturunkan kuasa
kepadanya.
ix) Borang tuntutan yang tidak memenuhi syarat-syarat dinyatakan di atas tidak
akan diproses dan akan dikembalikan.
Jadual 2.1 Kadar Tuntutan Kerja Lebih Masa
Status Hari Tuntutan Kadar Waktu
1 Biasa Siang 1.125 0600 pagi hingga 2200 malam
2 Biasa Malam 1.250 2200 malam hingga 0600 pagi
3 Hujung Minggu Siang 1.250 0600 pagi hingga 2200 malam
4 Hujung Minggu Malam 1.500 2200 malam hingga 0600pagi
5 Cuti Umum Siang 1.750 0600 pagi hingga 2200 malam
6 Cuti Umum Malam 2.00 2200 malam hingga 0600 pagi
(Sumber : Pejabat Akademik Fakulti Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia, 2008)
33
Jadual 2.2 Kadar Elaun bagi Kakitangan yang terlibat dengan Kerja Tambahan Program
Khas Pensiswazahan Guru-guru Lepasan (PKPG)
Butiran Kos Kadar bayaran
Kuliah dan perkara berkaitan :
a. Syarahan
b. Tutorial
RM100/jam
RM50/jam
c. Amali
-Pensyarah
-Pengajar(berkelulusan/diploma)
- Pengajar demonstrator (Tanpa
ijazah/diploma)
- Pembantu pengajar/makmal
RM50/jam
RM 50/jam
RM25/jam
RM10/jam
(Sumber : Pejabat Akademik Fakulti Pendidikan, Universiti Teknologi Malaysia, 2008)
34
BAB III
METODOLOGI KAJIAN
3.1 Pengenalan
Metodologi kajian merupakan salah satu aspek terpenting dalam menyediakan
sebuah kajian yang sistematik dan teratur. Ini kerana, melalui metodologi kajian yang
betul, pengkaji akan memperoleh data dan hasil yang tepat. Selain itu, ia juga
menjelaskan dan menghuraikan reka bentuk serta tatacara kajian. Di dalam bab ini,
penyelidik akan membincangkan mengenai metodologi atau kaedah yang digunakan
untuk menjalankan kajian seperti reka bentuk kajian, tempat kajian, populasi dan sampel
kajian, instrumen kajian, pengumpulan data, analisis data kebolehpercayaan dan
kesahan, kajian rintis dan prosedur kajian.
3.2 Reka Bentuk Kajian
Reka bentuk kajian ini adalah berbentuk kualitatif yang melibatkan kajian kes.
Kaedah kualitatif boleh digunakan untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik
tentang sesuatu fenomena yang belum lagi diketahui (Strauss dan Corbin, 1990 dalam
Othman Lebar, 2007) ). Ini bermaksud, melalui kajian kualitatif, penyelidik boleh
mendalami kepuasan bekerja yang di kecapi oleh kakitangan sokongan JPTK. Menurut
(Crewell, 1968 dalam Othman Lebar, 2007) kualitatif merupakan satu proses ingin tahu
35
untuk memahami masalah sosial atau masalah manusia, berdasarkan kepada gambaran
yang menyeluruh dan kompleks melalui pandangan informan yang mendalam serta
dijalankan dalam keadaan sebenar dan semula jadi.
3.3 Tempat Kajian
Populasi dan sampel di dalam kajian ini diambil dari kalangan kakitangan
sokongan Jabatan Pendidikan Teknikal dan Kejuruteraan, Fakulti Pendidikan, Universiti
Teknologi Malaysia, Skudai Johor.
3.4 Populasi dan Sampel Kajian
Mengenali bilangan populasi dan sampel kajian adalah sangat penting dalam
menjalankan penyelidikan. Bilangan sampel juga mempengaruhi masa, tenaga dan juga
kos perbelanjaan yang dikeluarkan untuk melaksanakan penyelidikan (Mohd
Najib,1999).
Dalam kajian kualitatif, saiz sampel tidak dapat ditentukan dari awal kajian
seperti dalam kajian kuantitatif. Pemilihan sampel dan analisis data adalah berterusan
sehingga sampai ke satu tahap di mana tidak lagi ditemui maklumat yang baru atau
maklumat yang diperoleh sudah bertindan dengan maklumat yang diperoleh
sebelumnya. Ini dikenali sebagai titik ketepuan (Glasser dan Strauss, 1967, Guba, 1978
dalam Othman Lebar, 2007).
Kakitangan sokongan di Jabatan Pendidikan Teknikal dan Kejuruteraan adalah
seramai 13 orang .Setelah temu bual dijalankan seramai 5 orang peserta terlibat di dalam
kajian ini sehingga data yang di kumpul mencapai titik ketepuan. Pemilihan sampel
dipilih dengan menggunakan kaedah ‘convienience sampling’ di mana temu bual di
jalankan secara fleksibel mengikut kesesuaian masa lapang peserta.
36
3.5 Instrumen Kajian
Instrumen kajian merupakan alat penyelidikan atau alat yang digunakan untuk
mengumpul data bagi menghasilkan sesuatu kajian. Kajian ini menggunakan protokol
temu bual dan pita rakaman sebagai instrumen kajian untuk mengumpul data. Temu bual
di antara penyelidik dengan responden akan dijalankan serta direkodkan menggunakan
alat perakam suara. Selain itu, tujuan penggunaan instrumen kajian ini untuk
memperoleh maklumat sebenar daripada peserta.
3.5.1 Pengumpulan Data
Pengumpulan data merupakan elemen terpenting di dalam sesebuah kajian
berbentuk kualitatif. Data di kumpul menggunakan dua kaedah iaitu secara temu bual
dan data sekunder. Data yang diperoleh secara langsung daripada maklumat yang
diberikan oleh sampel kajian ialah melalui temu bual manakala data sekunder pula
merupakan bahan daripada kajian lepas yang telah dijalankan oleh pengkaji-pengkaji
lain untuk dijadikan sebagai bahan rujukan dalam kajian seperti jurnal dan artikel yang
berkaitan dengan tajuk kajian, buku-buku, serta majalah.
3.5.1.1 Protokol Temu bual
Di dalam kajian kualitatif, temu bual sering digunakan untuk mengumpul data.
Penyelidik boleh mendapatkan data mentah melalui hasil perbualan penyelidik dan
peserta. Temu bual adalah pertukaran pandangan atau pendapat, interaksi di antara dua
orang mengenai idea sesuatu tema di antara satu sama lain. Melalui kaedah temu bual
kita dapat mengetahui mengenai seseorang, pengalaman, perasaan, dan harapan serta
tentang dunia ini (Steinar Kvale, 1996).
A conversation is a process of two people understanding each other. Thus it is
characteristic of every true conversation that each opens himself to other person,
37
truly accepts his point of view as worthy of consideration and gets inside the
other to such an extent that he understands not a particular individual but he
says. The thing that has to be grasped is the objective rightness or otherwise of
his opinion, so that they can agree with each other on the subject.
(Gadamer, 1975, P:347)
Di dalam kajian ini, penyelidik mengumpul data melalui sesi temu bual bersama
peserta-peserta yang terdiri daripada 5 orang staf sokongan yang berkhidmat di Jabatan
Pendidikan Teknikal dan Kejuruteraan, Fakulti Pendidikan. Menurut Othman Lebar
(2007) menyatakan terdapat tiga jenis temu bual iaitu temu bual berstruktur, temu bual
semi berstruktur dan temu bual tidak berstruktur. Di dalam kajian ini, kaedah temu bual
semi berstruktur digunakan di mana soalan-soalan di dalam temu bual ditentukan
terlebih dahulu tetapi jawapan kepada soalan-soalan tersebut adalah terbuka, boleh
dikembangkan mengikut budi bicara penemu bual dan peserta.
Menurut Schensul, (1999) dalam Othman Lebar, (2007) temu bual semi
berstruktur ialah temu bual yang separa formal. Maksud separa formal ialah penyelidik
menemu bual responden berdasarkan soalan yang telah di tulis tetapi cara penyelidik dan
responden berbual adalah secara tidak formal. Melalui cara ini, responden lebih senang
untuk berbual dengan penyelidik kerana perbualan mereka tidak dikongkong oleh
bahasa baku. Penyelidik juga akan berasa bebas untuk menemu bual responden asalkan
ia masih lagi dalam konteks soalan yang sama. Responden pula akan berasa bebas untuk
menjawab semua soalan penyelidik dan melalui cara inilah penyelidik akan memperoleh
data dengan lengkap dan mendalam. Segala perbualan antara penyelidik dan responden
akan dirakam melalui pita rakaman. Kemudian penyelidik akan menulis semula
perbualan tersebut untuk dianalisis. Menurut Schensul (1999) dalam Othman Lebar,
(2007) temu bual semi berstruktur adalah terbaik untuk meneroka dan menjelaskan
faktor-faktor dan sub faktor-sub faktornya.
38
Rajah 3.1 Proses Sesi temu bual kajian dijalankan
Rajah 3.1 menunjukkan proses sesi temu bual sewaktu kajian dijalankan. Di
dalam kajian ini penyelidik mendapatkan persetujuan dari peserta dan menerangkan
tujuan sesi temu bual diadakan Sesi temu bual dimulakan dengan pengenalan iaitu
penemu bual meminta peserta memperkenalkan diri dan menceritakan latar belakang
pendidikan peserta. Apabila penemu bual dan peserta mula beramah mesra, penemu bual
memulakan langkah dengan mengajukan soalan seperti apakah faktor kepuasan staf
selama bekerja di UTM dan peserta menjawab berdasarkan soalan yang diajukan.
Peserta akan menyenaraikan dan mengembangkan isi jawapan tersebut ketika sesi temu
bual di jalankan.
Terdapat beberapa kelebihan menggunakan kaedah temu bual antaranya
penyelidik berkesempatan memerhati responden dan situasi mereka semasa memberikan
jawapan dari segi ekspresi muka. Apa yang dinyatakan oleh peserta tidak
menggambarkan perasaan mereka yang sebenarnya. Dengan ekspresi muka dan tangan
yang diperlihatkan, penyelidik dapat membuat interpretasi yang lebih tepat (Marohaini
Yusoff, 2001). Di dalam kajian ini, dari ekspresi muka responden memberi satu isyarat
kepada penyelidik untuk mencungkil dengan lebih lanjut tentang sesuatu isu atau topik
yang dicakapkan oleh responden. Contohnya seperti mengerutkan dahi dan mengukir
senyuman. Soalan-soalan dapat diulang ataupun maksudnya dapat dijelaskan apabila
responden tidak faham. Penemu bual juga dapat memperoleh maklumat yang lebih
daripada responden apabila jawapan yang diperoleh tidak sempurna atau tidak relevan.
Sesi temu bual di akhiri dengan penutup di mana penemu bual mengucapkan terima
kasih kepada peserta di atas kerjasama yang diberikan.
Pengenalan Soalan/Jawapan Penutup
39
Penyelidik akan menjalankan temu bual terhadap staf sokongan JPTK mengenai
apakah faktor-faktor kepuasan dan ketidakpuasan bekerja di kalangan kakitangan
sokongan.. Kaedah ini akan mendatangkan masalah apabila penemu bual tidak boleh
menulis dengan cepat dan ia boleh mengganggu pemfokusan penemu bual dengan
respondennya. Penyelidik merakam segala perbualannya bersama responden dengan
menggunakan perakam suara. Selepas itu, penyelidik menulis semua perbualan di atas
kertas untuk dianalisis (Najib, 1999).
3.5.1.2 Data Sekunder
Selain kaedah temu bual, data juga boleh diperoleh daripada dokumen.
Pengutipan dan pengumpulan maklumat daripada dokumen membolehkan penyelidik
menambah, membandingkan dan memperkukuhkan lagi data-data yang diperoleh
daripada sesi temu bual. Menurut Norrizan Razali (1992) dalam Marohaini Yusoff
(2001), analisis terhadap dokumen diperlukan dari segi membuat pemilihan, memberi
bukti dan memperlengkapkan data yang diperoleh daripada sumber lain. Dalam kajian
ini dokumen yang akan dikutip oleh penyelidik daripada responden ialah beban tugas
kakitangan sokongan, jadual tugas per minggu dan jumlah bilangan pelajar PTK sesi
2007/08. Tujuan penyelidik mendapatkan beban tugas dan jadual tugas mingguan
kakitangan sokongan JPTK adalah untuk mendapat gambaran tugas-tugas yang
dilakukan oleh kakitangan sokongan pada setiap minggu. Penyelidik juga mendapatkan
statistik bilangan pelajar PTK untuk mengenal pasti beban tugas kakitangan sokongan
yang mungkin mempengaruhi kepuasan bekerja.
3.6 Analisis Data
Analisis data adalah merupakan proses mengatur, mengstruktur dan
menginterpretasikan data yang telah di kumpulkan. Analisis data kualitatif biasanya
meneroka perhubungan antara kategori-kategori yang signifikan berkaitan dengan
40
sesuatu perkara, manusia atau peristiwa serta sifat-sifat dan nilai-nilai yang mencirikan
mereka. Dapatan kajian boleh berbentuk pernyataan deskriptif yang tersusun, tema-tema
atau kategori-kategori yang merentas data atau dalam bentuk model dan teori yang
menerangkan data (Othman Lebar, 2007).
Menurut (Strauss dan Corbin 1997 dalam Othman Lebar) proses analis data
merupakan proses yang bercelaru, kabur, memakan masa kreatif dan menarik. Setelah
data telah diperoleh dari hasil temu bual yang dilakukan oleh penyelidik, data ini perlu
dianalisis. Proses mengumpul data sebenarnya adalah berjalan serentak dengan proses
menganalisis data. Ini adalah untuk mengelakkan penyelidik daripada berhadapan
dengan masalah kehilangan seperti tersalah mengkategorikan mengikut tema-tema
tertentu dan atau terlepas pandang beberapa maklumat penting dan seharusnya tidak
patut ditinggalkan atas kecuaian penyelidik kerana lambakan data.
Setelah penyelidik menemu bual semua peserta, penyelidik perlu
mentranskripsikan kesemua perbualannya iaitu dengan mendengar semula rakaman
dengan teliti dan menyalinnya semula tanpa meninggalkan satu perkataan pun. Di dalam
kajian ini interpretasi transkrip temu bual akan dibuat menggunakan pengekodan.
3.6.1 Transkripsi
Apabila semua data telah di kumpul, data yang diperoleh dari temu bual perlu
dipindahkan ke dalam bentuk yang boleh dibaca untuk proses analisis. Di dalam kajian
ini, langkah pertama dalam proses penganalisisan data, penyelidik akan menyalin atau
mentranskripsikan data-data dalam bentuk rakaman audio yang mengandungi temu bual
penyelidik dengan responden. Boleh dikatakan hampir semua penyelidikan kualitatif
melibatkan proses transkripsi. Proses mentranskripsikan data temu bual misalnya tidak
memadai dengan penulisan ringkasan daripada rakaman temu bual yang diadakan. Ia
boleh menyebabkan penyelidik bias terhadap perkara-perkara yang dikira relevan dan
menarik sahaja (Othman Lebar, 2007).
41
Penyelidik perlu menyalin secara keseluruhan apa yang didengarnya melalui
temu bual bersama respondennya dan melihat isyarat tangan yang ditunjukkannya
kepada penyelidik seperti keadaan yang tiba-tiba senyap semasa temu bual dijalankan di
atas kertas. Keadaan senyap berlaku kemungkinan disebabkan oleh soalan yang dituju
oleh penyelidik responden memerlukan sedikit masa untuk berfikir. Penyelidik perlu
memastikan perkataan seperti “eh...”, “em!” dan sebagainya adalah merupakan petikan
atau elemen penting yang perlu dimasukkan dalam transkripsi. Proses menyalin atau
transkripsi ini merupakan proses yang memerlukan perhatian, masa dan kesabaran
seseorang penyelidik. Namun demikian proses ini akan dapat memberi peluang kepada
menyelami setiap data yang diperolehi.
3.6.2 Menyusun Atur Data
Selepas penyelidik mentranskripsikan temu bual ke atas kertas, data-data tersebut
perlu di susun atur ke dalam bahagian-bahagian yang mudah disemak oleh penyelidik.
Ini bererti, penyelidik perlu mengumpulkan data-data tersebut mengikut kumpulan-
kumpulan yang tertentu. Melalui cara ini, penyelidik akan dapat mengenal pasti faktor-
faktor utama dan sub faktor-sub faktornya berdasarkan kumpulan yang telah
dikumpulkan. Penyelidik mengekodkan setiap transkrip kepada kod-kod tertentu atau
memberi nama samaran. Proses pengekodan yang mudah melibatkan pengenalpastian
jenis data, sumber data serta nombor muka surat di mana set data diperoleh. Apabila
pengumpulan data menjadi semakin kompleks, pengekodan yang lebih luas boleh
dibentuk (Othman Lebar, 2007).
Di dalam konteks ini, penyelidik membaca semula semua transkrip dan membuat
sedikit nota ringkasan sebelum analisis formal dijalankan. Tujuan nota ringkasan ini
adalah untuk memudahkan penyelidik mendapat gambaran yang jelas tentang faktor-
faktor utama dan sub faktor-sub faktornya. Oleh yang demikian, mudahlah penyelidik
menyemak sama ada data-data yang diperoleh itu sudah tepu ataupun perlu di temu bual
lagi. Jika data-data yang diperoleh itu sudah tepu, penyelidik akan meneruskan analisis
42
formal. Tetapi jika data-data yang diperoleh itu masih tidak tepu, penyelidik perlu
mendapatkan semula responden untuk menemu bual semula. Maksud data tepu ialah
apabila terdapat lebih daripada seorang yang bercakap mengenai data tersebut.
Penyelidik perlu menganalisis secara kritikal dan menanyakan soalan-soalan seperti
faktor yang mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan bekerja staf sokongan? Dari
mana konsep pernyataan ini yang peserta cuba jelaskan? Apakah motif di sebalik
pernyataan ini dan sebagainya. Kemudian, penyelidik akan mula menjawab soalan-
soalan di atas dengan menulis konsep, frasa, topik-topik dan tema-tema yang timbul
daripada temu bual.
3.6.3 Pengekodan
Pengekodan memudahkan seseorang penyelidik memahami maklumat yang
diperoleh dan menjadi panduan kepadanya untuk menentukan apakah yang harus
difokuskan kepada maklumat seterusnya. Miles dan Huberman (1984) menyatakan
bahawa pengekodan bukanlah sesuatu data yang telah siap sedia dianalisis tetapi ianya
terbit terus menerus sepanjang proses pengumpulan data. Oleh itu, pembentukan
kategori pengekodan merupakan satu bentuk analisis yang berterusan, makna setiap
kategori diperhalusi sehingga kategori-kategori tertentu dapat menggambarkan keadaan
yang berlaku di dalam kes penyelidik. Hal ini kerana data yang telah dikategorikan akan
dikaji dengan mendalam sehingga penyelidik dapat mencapai objektifnya. (Strauss dan
Corbin, 1990) dalam Othman Lebar, 2007) telah menyediakan siri langkah-langkah
analisis data iaitu pengekodan terbuka (open coding), pengekodan axial (axial coding),
dan pengekodan terpilih (selective coding).
43
Rajah 3.2 Proses analisis data menggunakan kaedah pengekodan
Selepas penyelidik menyalin semua temu bual, penyelidik perlu mengekodkan
setiap perbualannya mengikut kategori masalah atau faktor penyebab. Langkah pertama
penyelidik akan menganalisis data menggunakan pengekodan terbuka di mana
penyelidik akan memecahkan, memeriksa, membanding dan mengkategorikan data.
Penggunaan peta minda memudahkan penyelidik mengkategorikan data-data kepada
kumpulan tertentu. Proses ini akan menghasilkan konsep justeru menghasilkan kategori.
Selepas penyelidik membuat pengekodan terbuka, penyelidik perlu menganalisis data-
data tadi kepada pengekodan axial. Ia merupakan proses kedua selepas proses
pengekodan terbuka di mana penyelidik akan membuat perkaitan antara kategori-
kategori dengan mengekodkan kepada konteks akibat atau kesan. Penyelidik
menghasilkan jadual. Di dalam jadual tersebut terbahagi kepada tiga ruangan iaitu ruang
pertama ialah kategori, ruang kedua sub-kategori dan akhir sekali nama peserta yang
menunjukkan peserta yang telah menepukan data. Akhir sekali penyelidik menggunakan
pengekodan terpilih di mana prosedur memilih kategori teras, secara sistematik
mengaitkannya kepada lain-lain kategori (Othman Lebar, 2007). Jadual 3.1
menunjukkan contoh data di analisis menggunakan kaedah pengekodan .
Pengkodan terbuka
(open coding)
Pengkodan axial
(axial coding)
Pengkodan terpilih
(selective coding)
memecahkan, memeriksa,
membanding dan
mengkategorikan data
membuat perkaitan antara
kategori-kategori dengan
mengekodkan kepada konteks akibat atau kesan
memilih kategori teras, secara
sistematik mengaitkannya kepada lain-lain kategori
44
Jadual 3.1 Contoh data di analisis menggunakan kaedah pengekodan
Peserta Kategori Sub kategori
SSA SSB SSC SSD SSE
Hubungan dengan rakan sekerja x x x
Tempat kerja sederhana selesa. x x x
Persekitaran
Mengajar dalam bidang. x x x
3.7 Kajian Rintis
Penyelidik perlu menjalankan kajian rintis sebelum kajian sebenar dilakukan.
Kajian rintis di dalam kajian ini dapat membantu penyelidik untuk pengemasan
perancangan untuk mengumpul data seperti menentukan analisis yang diperlukan,
prosedur yang harus diikuti dalam proses pengumpulan data (Yin 1989). Di samping itu
penyelidik juga dapat menyemak kesahan dan kebolehpercayaan instrumen yang
digunakan serta mengetahui kekangan-kekangan yang mungkin timbul dalam proses
pengumpulan data.
Kajian rintis adalah penting kepada seseorang penyelidik untuk menguji idea-
idea dan membolehkannya mendapatkan maklumat awal tentang latar belakang
responden yang akan dikaji. Ianya membolehkan seseorang penyelidik mengkaji dan
mengesahkan beberapa aspek konseptual yang terlibat dalam penyelidikannya (Yin
1989).
Di dalam penyelidikan ini kajian rintis yang telah dijalankan penyelidik
menghadapi pelbagai kekangan untuk mendapatkan data antaranya sampel sukar
memberikan kerjasama kepada penyelidik. Kerap kali penyelidik membuat temu janji
untuk tetapi tidak berjaya. Penyelidik berusaha dengan gigih dan akhirnya berjaya
meyakinkan staf bahawa temu bual di antara penyelidik dan staf akan di rahsiakan.
Data-data yang diperolehi melalui kajian rintis ini dianalisis untuk mengenal pasti
perkara-perkara yang harus diberi perhatian sewaktu sesi temu bual. Ianya digunakan
untuk meningkatkan kemahiran penyelidik menjalankan sesi temu bual, meningkatkan
kemahiran merekod dan menganalisis data. Kekangan lain yang berlaku sewaktu
45
menjalankan kajian rintis kesihatan penyelidik sedikit terganggu disebabkan faktor
cuaca dan keletihan.
3.8 Kebolehpercayaan
Kebolehpercayaan dapat menggambarkan situasi di mana sesuatu dapatan dalam
sesebuah penyelidikan mempunyai implikasi sekiranya penyelidikan dilakukan dalam
situasi yang sama (Merriem 1998). Triangulasi merupakan salah satu prosedur kesahan
di mana penyelidik menggunakan pelbagai sumber maklumat yang berbeza untuk
membentuk tema atau kategori dalam sesuatu kajian (Othman Lebar, 2007). Menurut
(Guinon, 2002 dalam Othman Lebar, 2007), terdapat pelbagai jenis triangulasi yang
biasa digunakan. Antaranya triangulasi data, triangulasi penyelidik, triangulasi teori,
triangulasi metod dan triangulasi persekitaran.
Di dalam kajian ini penyelidik menggunakan triangulasi data iaitu melibatkan
penggunaan pelbagai sumber data atau maklumat yang berbeza antaranya jadual beban
tugas staf dan jadual waktu mengajar staf untuk meningkatkan kebolehpercayaan
penyelidikan ini.
3.9 Kesahan
Kesahan dilakukan selepas penyelidik menyiapkan kesemua transkripsi.
Transkripsi ini akan diberikan kepada tiga orang kakitangan sokongan yang telah ditemu
bual untuk dibaca semula bagi mengesahkan semua isi perbualan responden bersama
penyelidik adalah maksud dari kata-kata responden itu sendiri.
46
3.10 Prosedur Kajian
Rajah 3.3 Prosedur Kajian
Pemilihan tajuk, bacaan awal, pengenalpastian isu dan masalah,
pembentukan idea serta pemahaman tajuk
MERANGKA KERJA PENYELIDIKAN
Memfokus kepada bidang kajian, pembentukan objektif, persoalan kajian skop,
metodologi kajian serta pemilihan responden
Data Primer
Temubual
MENENTUKAN KAEDAH DAN SUMBER
(PENGUMPULAN DATA)
PENEMUAN DAN CADANGAN
ANALISA DATA
Data Sekunder
Majalah, jurnal, buku-buku rujukan, kertas
seminar, tesis, internet, penyelidikan
perpustakaan dan data dari fakulti pendidikan
Borang pendaftaran projek sarjana muda
Pengesahan pensyarah pembimbing
KAJIAN RINTIS
KAJIAN SEBENAR
47
Rajah 3.1 menunjukkan carta alir prosedur yang terlibat sepanjang kajian ini
dijalankan. Penyelidik terlebih dahulu mengisi borang pendaftaran projek sarjana muda
dan mendapatkan pengesahan serta persetujuan pensyarah pembimbing untuk
menjalankan kajian. Setelah pengesahan dan persetujuan dibuat oleh pensyarah,
berbincang dengan pensyarah pembimbing berkenaan pemilihan tajuk yang sesuai untuk
membuat kajian. Sebelum mengenal pasti masalah dan isu yang hendak dikaji, sorotan
kajian dilakukan. Apabila masalah telah dikenal pasti, merangka kerja-kerja
penyelidikan yang memfokuskan kepada bidang kajian, pembentukan objektif, persoalan
kajian, skop kajian, metodologi kajian serta pemilihan responden. Semasa merangka,
penyelidik perlu mendapatkan data-data dan bahan rujukan yang sah bagi menyokong
dan mengukuhkan latar belakang masalah. Selepas merangka penyelidik dapat
menghasilkan latar belakang masalah, penyataan masalah, objektif kajian, persoalan
kajian dan kepentingan kajian yang ingin dijalankan.
Kemudian, menetapkan jenis reka bentuk kajian, tempat, populasi sampel,
kaedah pengumpulan data dan kaedah menganalisis data di dalam bahagian metodologi
kajian. Oleh kerana reka bentuk kajian berbentuk kualitatif, penyelidik perlu mengumpul
data dengan dua cara iaitu dengan mendapatkan data primer di mana penyelidik perlu
menjalankan sesi temu bual bersama 5 orang staf sokongan mengikut kelapangan
responden dan data sekunder pula penyelidik membuat rujukan melalui buku-buku
ilmiah, tesis, artikel dan jurnal dalam dan luar negara.
Seterusnya penyelidik menjalankan kajian rintis dan menganalisis data selepas
sesi temu bual dilakukan. Setelah itu kajian sebenar dijalankan secara berterusan
mengumpul data sehingga mencapai titik ketepuan Apabila sesi temu bual selesai,
segala perbualan di antara penyelidik dan responden yang telah dirakamkan akan
ditranskripsikan di atas kertas untuk dianalisis menggunakan analisis pengekodan. Akhir
sekali, setelah data siap di analisis, perbincangan dan rumusan di lakukan. Hasil
perbincangan tersebut maka objektif kajian dapat dicapai serta menjawab persoalan
kajian apakah faktor-faktor kepuasan dan ketidakpuasan bekerja berlaku di kalangan
48
kakitangan sokongan JPTK untuk memudahkan penyelidik menghalusi setiap perkara
dibualkan di antara penyelidik dan peserta.