Download - Keva - Tutkittua tietoa työurien tueksi
Toni Pekka ja Riku PerhoniemiKEVAN TUTKIMUKSIA 1/2014
Julkisen alan
työhyvinvointi
vuonna 2014
ISBN 978-952-5933-33-8 (nid.)
ISBN 978-952-5933-34-5 (PDF)
ISSN-L 2242-0851
ISSN 2242-0851 (Painettu)
ISSN 2242-086X (Verkkojulkaisu)
Helsinki 2014
Julkisen alan työhyvinvointi vuonna 2014
Kevan tutKimuKsia 1/2014
Sisältö
tiivistelmä 4
sammandrag 7
Johdanto 10
tutkimuksen kohderyhmä ja aineiston kerääminen 14
tulokset 18
Esimiestyö 18
Työyhteisöjen toimivuus 25
Työn kuormittavuus 32
Työprosessit ja töiden sujuvuus 39
Osaamisen kehittäminen ja kehittämismyönteisyys 44
Työkyky ja työssä jatkamisen tukeminen 49
Koettu väkivalta ja epäasiallinen kohtelu 58
Työhyvinvointi ja työn ilo 60
Kuntaryhmän kehittämisehdotukset 64
Lähteet 67
Liite 68
4
Keva seuraa työoloja ja työhyvinvointia
julkisella alalla. Tämä tutkimus on jatkoa
Kuntatyöntekijöiden työhyvinvointi -tut-
kimuksille (2008–2012). Tässä tutkimuk-
sessa on tarkasteltu kuitenkin kunta-alan
lisäksi kirkon alaa, ja nämä kaksi muo-
dostavat tutkimuksessa julkisen alan.
Tutkimuksessa kartoitettiin henkilöstön
kokemuksia työoloista puhelinhaastat-
teluin.
Tutkimustuloksissa kunnan ja kirkon
aloilta löytyy yhteisiä myönteisiä signaa-
leja. Henkilöstöstä yli neljä viidestä olisi
valmis suosittelemaan työpaikkaansa
muille. Valtaosa henkilöstöstä kokee
myös, että oma osaaminen on sopivassa
suhteessa työn vaatimuksiin. Samoin nel-
jä viidestä kirkon henkilöstöstä ja lähes
kolme neljästä kuntien henkilöstöstä
tuntee työssään innostusta ja työn iloa.
Työyhteisöt ovat julkisen alan suuri jak-
samista ja innostusta tukeva voimavara.
Työtovereihin luotetaan ja työyhteisöjen
ilmapiiri koetaan pääsääntöisesti hyväksi.
Toisaalta työn suuri henkinen kuor-
mittavuus on tällä hetkellä ongelma jul-
kisella alalla. Kuormittavuuteen yhdistyy
henkilöstön yleinen kokemus siitä, ettei
Tiivistelmä
hyvästä työstä palkita riittävästi. Myös
työn fyysinen kuormittavuus on edelleen
monen ammattiryhmän arkea. Esimies-
työn laatu on kunnille ja kirkolle yhtei-
nen haaste. Muun muassa kokemuksia
epäoikeudenmukaisesta esimiestyöstä
esiintyy melko paljon, ja moni ei koe
saavansa riittävästi palautetta esimie-
heltään työnsä laadusta. Lisäksi julki-
sella alalla työtä kuormittavat väkivalta
ja epäasiallinen kohtelu. Kunta työssä
asiakkaiden taholta tullutta väkivaltaa
tai sen uhkaa on vuoden aikana kokenut
työssään yli neljännes henkilöstöstä.
Lisäksi yli neljännes kuntien ja kirkon
henkilöstöstä on kokenut epäasiallista
kohtelua työyhteisössään vuoden aikana.
Huomion arvoista on myös, että julkisella
alalla ammattialojen välillä on suuriakin
eroja työhyvinvoinnissa ja työolojen
kokemuksissa.
Tutkimuksessa on hahmotettu eri-
ikäisen henkilöstön kokemuksia työs-
tään. Tämä on tärkeää, jotta työuran eri
vaiheissa olevaa henkilöstöä pystytään
jatkossa tukemaan ja motivoimaan työs-
sään mahdollisimman hyvin. Ennen kaik-
kea alle 30-vuotias henkilöstö näyttäytyy
5
tutkimuksessamme optimistisena monen
työn keskeisen piirteen suhteen. He
arvioivat muita myönteisemmin esimies-
työtä, työhön käytettävissä olevaa aikaa,
työterveyshuollon luotettavuutta, hyvän
työn palkitsemista sekä omasta työstä
saatavaa innostusta ja iloa. Yli 44-vuo-
tiaat ovat kuntaorganisaatioissa muita
tyytymättömämpiä lähiesimies työhön, ja
yli 54-vuotiaiden arviot erilaisuuden su-
vaitsemisesta työyhteisöissä ovat kunta-
organisaatioissa ja kirkossa nuorempia
ikäluokkia kielteisempiä.
Kunta-alalle ominaisia haasteita ovat
tällä hetkellä riittämättömät henkilöstö-
resurssit ja siihen liittyvä jatkuva kiire
työssä. Ajallinen vertailu, joka oli tässä
tutkimuksessa joiltakin osin mahdollis-
ta, antoi merkkejä monensuuntaisesta
kehityksestä. Yhtäältä löytyy kieltei-
siä kehitys suuntia: työn jatkuvuuden
kokemus on heikentynyt ja ikääntyvien
käsitys työnantajan suhtautumisesta
jatkamiseen yli eläkeiän on muuttunut
kielteisemmäksi. Viime vuosien positii-
vinen kehitys työn henkisen kuormitta-
vuuden ja kiireen osalta näyttää myös
päättyneen. Toisaalta kunta-alalta löytyy
myönteisiä ajallisia muutoksia esimies-
työn, ilmapiirin ja tiedonkulun koke-
muksissa. Samoin kehityskeskusteluja
käydään edelleen melko säännöllisesti.
Kirkolla on omat erityiset haasteensa,
joskin moni asia näyttää olevan kunnos-
sa. Riittämättömän esimiespalautteen li-
säksi melko moni kokee, ettei esimiestyö
ole puolueetonta ja oikeudenmukaista.
Esimiestyöhön ovat tyytymättömiä erityi-
sesti 30–44-vuotiaat. Myös työyhteisöjen
toimivuudessa on osin kehitettävää.
Työyhteisöjen kykyä käsitellä ristiriitoja
arvioidaan kirkossa verraten usein kriit-
tisesti, samoin tiedonkulkua organisaa-
tiossa. Määräaikainen henkilöstö kokee
muita useammin työyhteisönsä ilmapiirin
kielteiseksi.
Monet työolotekijät näyttävät olevan
kirkossa kuitenkin hyvin. Vaikutus-
mahdollisuudet omaan työhön koetaan
hyviksi. Luottamus työterveyshuoltoon
työkykyasioissa on hyvällä tasolla,
samoin työnantajan suhtautuminen jat-
kamiseen yli eläkeiän arvioidaan harvoin
kielteiseksi. Työympäristön koetaan usein
mahdollistavan sujuvan ja turvallisen
työn, eikä asiakkaiden taholta tulevaa
6
epäasiallista tai väkivaltaista käytöstä
juuri esiinny.
Työturvallisuuskeskuksen (TTK)
kunta ryhmä on osallistunut tämän
tutkimuksen suunnitteluun ja tulosten
analysointiin. Julkaisun lopussa TTK:n
kuntaryhmä esittää tulosten pohjalta
ehdotuksia julkisen alan työpaikoilla
tehtävän työn, työolojen ja henkilöstön
kehittämiseksi.
7
Sammandrag
Keva följer upp arbetsförhållandena
och arbetshälsan inom den offentliga
sektorn. Denna undersökning är en upp-
följare till undersökningarna Kommun-
arbetstagarnas arbetshälsa som Keva ut-
fört 2008–2012. I denna undersökning
granskades dock utöver kommunsektorn
även kyrkan, och dessa två bildar den
offentliga sektorn i undersökningen. I
undersökningen kartlades de anställdas
erfarenheter av arbetsförhållandena
genom telefonintervjuer.
Resultatet för undersökningen tyder
på positiva signaler som är gemen-
samma för både kommunsektorn och
kyrkan. Av de anställda är drygt fyra
av fem beredda att rekommendera sin
arbetsplats för andra. Majoriteten av
de anställda upplever också att deras
kompetens står i proportion till de krav
som arbetet ställer. Fyra av fem anställda
inom kyrkan och nästan tre av fyra
kommunanställda är entusiastiska i sitt
arbete och upplever arbetsglädje. Ar-
betsgemenskaperna är en enorm resurs
som bidrar till ork i arbetet och engage-
mang inom den offentliga sektorn. De
anställda litar på sina arbetskamrater
och atmosfären på arbetsplatserna upp-
levs i regel som god.
Å andra sidan är arbetet psykiskt
mycket belastande vilket är ett aktuellt
problem inom den offentliga sektorn.
Detta kombineras med att de anställda
allmänt upplever att ett gott arbete inte
belönas i tillräcklig grad. Också fysiskt
belastande arbete hör till vardagen i
många yrkesgrupper. Chefsarbetets
kvalitet är en utmaning inom både kom-
munerna och kyrkan. Det är bland annat
rätt vanligt med att chefsarbetet upplevs
som orättvist och flera anställda anser
att de inte får tillräckligt mycket respons
på kvaliteten av sitt arbete av sin chef.
Inom den offentliga sektorn belastas
arbetet därtill av våld och osakligt bemö-
tande. I kommunsektorn har under året
över en fjärdedel av de anställda upplevt
våld eller risk för våld där utövaren har
varit en kund. Därtill har över var fjärde
anställd inom kommunsektorn och kyr-
kan upplevt osakligt bemötande under
året. Det är också värt att notera att
skillnaderna i arbetshälsan och arbets-
förhållandena mellan olika yrkesgrupper
inom den offentliga sektorn är stora.
8
var utvecklingen negativ: de anställdas
uppfattning om arbetets kontinuitet
hade försvagats och de äldre arbetsta-
garna ansåg att arbetsgivarna ställde sig
mer negativt än tidigare till fortsättning i
arbetet efter pensionsåldern. De senaste
årens positiva utveckling avseende
psykisk belastning i arbetet och brådska
verkar också ha stannat upp. Å andra
sidan har det inom kommunsektorn
också skett positiva ändringar i fråga om
hur de anställda upplever chefsarbetet,
atmosfären och informationsgången.
Också utvecklingssamtal förs fortfarande
rätt regelbundet.
Kyrkan har sina egna särskilda utma-
ningar trots att många faktorer verkar
vara i sin ordning. Utöver att respon-
sen från chefen är otillräcklig upplever
många också att chefsarbetet varken
är opartiskt eller rättvist. I synnerhet
anställda i åldern 30–44 är missnöjda
med chefsarbetet. Det finns en del att
utveckla i arbetsplatsernas dynamik.
Inom kyrkan får förmågan att hantera
konflikter på arbetsplatserna rätt mycket
kritik, likaså informationsgången inom
organisationen. De visstidsanställda
Undersökningen beskriver hur an-
ställda i olika åldrar upplever sitt arbete.
Detta är viktigt med tanke på att man
ska kunna stöda och motivera anställda
i olika skeden av yrkeskarriären på bästa
möjliga sätt. Särskilt unga anställda
under 30 år är enligt undersökningen
optimistiskt inställda till flera centrala
faktorer i arbetet. Deras bedömning av
chefsarbetet, den tillgängliga tiden för
att utföra arbetet, företagshälsovårdens
pålitlighet, belöning av ett välgjort ar-
bete och entusiasm och glädje över det
egna arbetet var positivare än i andra
ålders grupper. Kommunanställda på
över 44 år är mer missnöjda än andra
med de närmaste chefernas verksamhet
och över 54-åringarnas uppfattning av
hur olikhet accepteras på arbetsplatsen
inom kommuner och kyrkan var mer
negativ än de yngre anställdas.
Vanliga utmaningar inom kom-
munsektorn är för närvarande otillräck-
liga personalresurser och kontinuerlig
brådska i arbetet på grund av detta.
En historisk jämförelse som i denna
undersökning till en del var möjlig visade
tecken på flera olika trender. Å ena sidan
9
upplever oftare än andra att atmosfären
på arbetsplatsen är negativ.
Många faktorer som hänför sig till
arbetsförhållandena verkar emellertid
vara i sin ordning inom kyrkan. De
anställda upplever att möjligheten att
påverka det egna arbetet är bra. För-
troendet för företagshälsovården i frågor
om arbetsförmågan är på en god nivå,
och arbetsgivarna upplevs endast sällan
ställa sig negativt till att fortsätta ar-
beta efter pensionsåldern. De anställda
upplever ofta att arbetsmiljön möjliggör
smidigt och tryggt arbete.
Kommungruppen vid Arbetarskydds-
centralen har deltagit i planeringen av
denna undersökning och i analyseringen
av dess resultat. I slutet av publikationen
framför kommungruppen vid Arbetar-
skyddscentralen förslag till att utveckla
arbetet, arbetsförhållandena och perso-
nalen inom den offentliga sektorn.
10
Johdanto
Suomen työelämän kehittämisstrategia 2020 visioi suomalaisen työn
laadusta Euroopan parhaana seuraavan viiden vuoden aikajänteellä.
Työn laatu tarkoittaa visiossa paitsi sujuvia työprosesseja myös työoloja,
joissa jaksetaan ja ollaan motivoituneita läpi pitkän työuran. Työpaikka-
tason avaintekijöiksi nostetaan muun muassa innovointi ja tuottavuus,
luottamus ja yhteistyö, terveys ja innostus sekä jatkuva oppiminen
työssä. Kyseessä on kunnianhimoinen tavoite, jossa toivotaan kansan-
talouden kilpailukyvylle nostetta. Mielekäs työ, yhdessä suunnitellut
sujuvat työprosessit sekä yleensäkin työhyvinvointia tukevat olosuhteet
ovat arvokkaita tavoitteita. Niistä hyötyvät paitsi henkilöstö, työn-
antajat myös koko suomalainen yhteiskunta. Tässä tutkimuksessa
tarkastellaan kyseisiä hyvän työn avaintekijöitä kunta-alan ja Suomen
evankelis-luterilaisen kirkon henkilöstössä.
Työn laatua ja muuttuvia työoloja on tutkittu julkisella alalla viimei-
sen kahden vuoden aikana Tekesin rahoittamalla Meadow-tutkimuk-
sella, jossa tarkasteltiin sekä henkilöstön että työnantajien kokemuksia
suomalaisissa organisaatioissa. Henkilöstöä koskevien päähuomioiden
mukaan nopeasti tapahtuvat organisaatiomuutokset ovat lisänneet
työn kuormittavuutta kunta-alalla ja seurakunnissa (Minkkinen ym.
2013). Julkinen ala ei kuitenkaan eroa työolokokemuksissa tai työ-
hyvinvoinnissa merkittävästi yksityisestä työsektorista. Myönteinen tu-
los julkiselta alalta on myös se, että valtaosa henkilöstöstä on tyytyväi-
siä sekä osallistumismahdollisuuksiinsa muutoksissa että koulutuksen
riittävyyteen.
Meadow-tutkimuksen organisaatiotason johtopäätöksissä kaiva-
taan toimivien muutosprosessien ja innovaatioiden tueksi jaettua joh-
tajuutta, henkilöstön osallistamista sekä nykyistä enemmän henkilös-
tön kehittymis- ja vaikutusmahdollisuuksia lisäävää työn organisointia
11
(Alasoini ym. 2014). Muutosjohtamisen taitoja tarvitaan organisaati-
oiden johdolta lisää, jotta henkilöstö pystyy ymmärtämään muutoksia
paremmin. Nämä suositukset koskevat myös julkisen alan työpaikkoja.
Tutkimuksen mukaan julkisen alan osalta entistä rohkeammat tavat
tehdä muutosta edistäisivät henkilöstön työn imun ja innostuksen
kanavoimista nykyistä vahvempaan innovatiivisuuteen.
Kuntaorganisaatioissa strategisen hyvinvoinnin johtamisen arvioi-
daan olevan varsin hyvällä tasolla (Aura ym. 2012; 2014). Esimerkiksi
strategisen työhyvinvoinnin raportointi on kuntaorganisaatioissa aktii-
vista. Myös työterveyshuollon toimivuudesta on kunta organisaatioista
positiivisia signaaleja. Yhä useammin kuntien henkilöstöhallinto ja
työterveyshuolto suunnittelevat työkyvyn tukemista yhteistyönä ja
työterveyshuollon osaaminen henkilöstön työssä jatkamisen tukemises-
sa arvioidaan vuosi vuodelta myönteisemmin (Pekka & Forma 2012).
Samalla kuntaorganisaatioiden johdossa kaivataan jatkuvasti lisää
työterveyshuollon tukea, ja työterveyshuollolta saatavaan työhyvin-
voinnin tukemiseen sekä vajaakuntoisen henkilöstön tukemiseen
ollaan henkilöstön keskuudessa yleisesti tyytymättömiä (Aura ym.
2012; 2014).
Edellä esiin otetut tutkimukset kertovat osaltaan julkisen alan
nyky haasteista. Kunta-alalla on jouduttu viime vuosina säästämään
henkilöstö menoissa ja tasapainottamaan kuntataloutta huolimatta
siitä, että kunnille säädetyt tehtävät eivät ole vähentyneet. Saman-
aikaisesti kuntatyöpaikoilla on tasapainoiltu yhtäältä työelämän
laadun, toisaalta palvelujen laadun ja vaikuttavuuden kanssa. Kunta- ja
palvelurakenneuudistusten keskellä työ on muuttunut entistäkin kiirei-
semmäksi ja arvaamattomammaksi. Kuntaorganisaatioiden koon kasvu
ja uudet työyhteisöt lisäävät esimiestyötä ja sen merkitystä. Kaikki
nämä muutokset näkyvät työn arjessa. Huolena on henkilöstön jaksa-
minen, kuntien houkuttelevuus työnantajina ja kysymys siitä, riittääkö
kuntaorganisaatioiden kyky uudistaa toimintaansa. Myös epä varmuus
oman työn jatkuvuudesta on lisääntynyt, vaikka työn jatkuvuus onkin
12
edelleen julkisen alan vahvuus (ks. esim. Lyly-Yrjänäinen 2014).
Toisaalta kuntaorganisaatioissa työskentelee yhä vahvasti työhönsä
motivoitunut ja sitoutunut henkilöstö, joka aikoo jatkaa työelämässä
yhä pidempään.
Suomen evankelis-luterilaisen kirkon työpaikoilla työssä ja sen teke-
misessä on myös tapahtunut muutoksia. Kuntarakenteen myötä seura-
kuntarakennetta on jouduttu muuttamaan ja seurakuntien määrä on
vähentynyt. Talouden sopeuttamistarpeen haasteellisuutta on osaltaan
lisännyt jäsenmäärän väheneminen ja Suomen sisäinen muuttoliike.
Työoloissa on kuitenkin tapahtunut Kirkon työolobarometrien mukaan
myönteistä kehitystä.
Edellä kuvatut haasteet ovat pakottaneet julkisen alan uudistu-
maan entistä rohkeammin. Työhyvinvoinnin ja osallistamisen merkitys
työn hyvälle tulokselle on ymmärretty ja aktiivista työelämän kehittä-
mistä on meneillään paljon. Kehittämiseen kannustetaan muun muas-
sa Kunta-alan työelämän kehittämisohjelman (Kunteko) 2014–2020
ja kirkon Työelämä 2020-ohjelman avulla. Myös henkilöstön ikäänty-
minen on osaltaan nostanut työssä jatkamisen ja jaksamisen teemoja
keskusteluun ja käytäntöön.
Muutosten keskellä on oleellista seurata julkisen alan henkilös-
tön työoloja ja hyvinvointia. Tieto auttaa arvioimaan rakenteellisten
muutosten vaikutuksia ja kohdentamaan tulevaa työelämän moni-
puolista kehittämistä. Samoin näin saadaan tietoa jo käynnissä olevien
aktiivisten kehittämistoimenpiteiden onnistumisesta. On selvää, että
työelämän kehittämisstrategian 2020 rohkea visio vaatii onnistuakseen
asioiden seuraamista ja kerättävän tiedon hyödyntämistä.
Tämä tutkimus on jatkoa Kevan tekemille Kuntatyöntekijöiden työ-
hyvinvointikartoituksille (2008–2012). Suomen evankelis-luterilainen
kirkko on aiemmin selvittänyt henkilöstönsä työhyvinvointia Kirkon
työolobarometrilla (2001–2011). Keva huolehtii nykyisin kunta-alan,
valtion, kirkon ja Kelan henkilöstön eläketurvan toimeenpanosta. Tästä
syystä on luontevaa, että kunnan ja kirkon tilannetta selvitetään samal-
13
la tutkimuksella. Kunnan ja kirkon aloista käytetään tässä tutkimukses-
sa termiä julkinen ala.
Tässä tutkimuksessa on pureuduttu yhtäältä työn arjen avain-
tekijöihin kuten töiden sujuvuuteen, oman työn piirteisiin, esimies-
työhön, ja toisaalta ajankohtaisiin teemoihin kuten jatkuvaan muutok-
seen, osaamisen päivittämiseen ja palkitsemiseen. Oman huomionsa
ansaitsevat julkisen alan työssä kokemukset yhdenvertaisuudesta,
työnantajan suhtautumisesta työssä jatkamiseen ja fyysisestä tai henki-
sestä väkivallasta. Työturvallisuuden näkökulma on julkisen alan työssä
ja erityisesti kuntien peruspalvelujen tuottajien kohdalla oleellinen. Itse
työhyvinvointia lähestytään sekä työkyvyn että työssä koetun innostu-
misen ja työn ilon näkökulmista.
14
Tutkimuksen kohderyhmä ja aineiston kerääminen
Julkisen alan työhyvinvointi -tutkimus on jatkoa Kuntatyöntekijöiden
työhyvinvointi -tutkimukselle, joita on toteutettu vuosina 2008, 2009,
2010, 2011 ja 2012. Kuntatyöntekijöiden työhyvinvointi -tutkimuksen
kohderyhmänä on ollut kaikki Kunnallisen eläkelain (KuEL) mukaan
vakuutetut henkilöasiakkaat, jossa on huomioitu Valtion eläkelain
(VaEL) mukaan vakuutettu opetushenkilöstö. Kohderyhmästä on
muodostettu satunnaisotannalla edustava otos iän, sukupuolen ja
ammattialatietojen perusteella. Aineistot on kerätty puhelimitse ja se
on sisältänyt 1000 kunta-alan henkilöstön vastausta. Haastattelut on
toteuttanut markkinatutkimusyritys, joka on noudattanut toiminnas-
saan markkinointi- ja yhteiskuntatutkimuksen kansainvälisiä perus-
sääntöjä.
Julkisen alan työhyvinvointi 2014 -tutkimuksessa kunta-alan otos
on muodostettu vastaavien taustatekijöiden perusteella ja aineisto on
kerätty samoja puhelinhaastattelukäytäntöjä noudattaen kuin aiem-
pinakin vuosina. Verrattuna aikaisempiin vuosiin otosta on kasvatettu
siten, että lopullisen aineiston kooksi saatiin 1500 kunta-alan henkilös-
tön vastausta.
Uutena kohderyhmä vuoden 2014 tutkimuksessa on Suomen
evankelis-luterilaisen kirkon työnantajien eli seurakuntien, seurakunta-
yhtymien, tuomiokapitulien ja Kirkkohallituksen virka- ja työsuhteiset
työntekijät, jotka on vakuutettu Evankelis-luterilaisen kirkon eläkelain
(KiEL) perusteella. Näistä henkilöasiakkaista on otettu edustava otos
iän, sukupuolen ja ammattialatietojen perusteella. Aineisto on kerätty
samaa toimintatapaa noudattaen kuin kunta-alan osalta. Aineiston
koko on 500 kirkon alan henkilöstön vastausta. Aineistojen keruu
tapahtui elo-syyskuussa 2014.
15
n %
Kunta
Asema Esimies 184 12
Työntekijä 1314 88
Työsuhteen laatu Toistaiseksi voimassa oleva 1280 85
Määräaikainen 218 15
Sukupuoli Mies 336 22
Nainen 1162 78
Ikäryhmä 18–29 189 13
30–44 485 32
45–54 408 27
55–67 416 28
Ammattiala Sivistys 284 19
Sosiaali 280 19
Tekninen 279 19
Terveys 482 32
Hallinto- ja toimistotyö 173 12
Yhteensä 1498 100
VaSTauSTen
JakaanTuminen
TauSTaTekiJöiTTäin.
kunTa-ala.
1Taulukko
Tarkemmat tiedot vastaajamääristä esitetään Taulukoissa 1 ja 2.
Saadut vastaukset edustavat täsmällisesti ennalta määritettyjä otos-
kiintiöitä (ikä, sukupuoli ja ammattiala). Asema ja työsuhteen laatu
eivät kuuluneet otoskriteereihin. Nämä taustatekijät on tiedusteltu vas-
taajilta ja niiden osalta on tapahtunut satunnaista tutkimus joukkoon
valikoitumista. Esimiehiä on tutkimusaineistossa hieman enemmän
kuin kunta-alalla keskimäärin. Työsuhteen laadun jakauma vastaa
rekisteritietoja.
Julkisen alan työhyvinvointi 2014 -tutkimuksen kyselylomake sisälsi
35 varsinaista tutkimuskysymystä ja 2 taustatietoja kartoittavaa kysy-
mystä. Loput taustatiedot saatiin Kevan ylläpitämästä rekisteristä, joka
perustuu työnantajien ilmoittamiin palvelusuhdetietoihin. Tutkimus-
16
kysymyksistä 18 on sellaisia, joista on vertailutieto kunta-alaa koskevil-
ta aikaisemmilta tutkimuskerroilta. Vertailua voidaan tehdä ainoastaan
kunta-aineiston osalta, koska kirkon aineisto kerättiin tässä muodossa
ensimmäistä kertaa. Haastattelulomake esitetään kokonaisuudes-
saan raportin lopussa suomeksi ja ruotsiksi (Liite). Lomake suunnitel-
tiin yhteistyössä Työturvallisuuskeskuksen Kuntaryhmän nimeä män
asiantuntijaryhmän kanssa, joka koostuu KT Kuntatyönantajien ja
Kirkon työmarkkinalaitoksen sekä eri työntekijäjärjestöjen edustajista ja
asiantuntijoista.
Taulukossa 3 esitetään yleisimmät ammattinimikkeet ammattialoilla
selvennyksenä siitä, mitä ammattiryhmiä esitetyt ammattialat tyypilli-
simmin edustavat. Kyseessä on Kevan rekisteritieto kunta-alan (KuEL)
ja kirkon alan (KiEL) henkilöasiakkaista vuoden 2013 lopussa.
n %
Kirkko
Asema Esimies 103 21
Työntekijä 399 79
Työsuhteen laatu Toistaiseksi voimassa oleva 438 87
Määräaikainen 64 13
Sukupuoli Mies 154 31
Nainen 348 69
Ikäryhmä 18–29 75 15
30–44 141 28
45–54 141 28
55–67 145 29
Ammattiala Hallinto- ja toimistotyö 76 15
Hautausmaat ja kirkon palvelutyö 121 24
Seurakuntatyö 305 61
Yhteensä 502 100
VaSTauSTen
JakaanTuminen
TauSTekiJöiTTäin.
kirkon ala.
2Taulukko
17
Kunta
sivistys
Aineenopettaja tai lehtori
Luokanopettaja
Opetusalan erityisasiantuntija
Opinto-ohjaaja
Kirjasto-, arkisto- tai museotyöntekijä
sosiaali
Lastenhoitaja tai päiväkotiapulainen
Lastentarhanopettaja
Sosiaalialan ohjaaja
Perhepäivähoitaja
Henkilökohtainen avustaja
tekninen
Siivooja
Keittiöapulainen
Kiinteistöhuoltomies
Palomies
Maatalouslomittaja
terveys
Perushoitaja tai lähihoitaja
Sairaanhoitaja
Sairaala- tai hoitoapulainen
Lääkäri
Terveydenhoitaja
Hallinto- ja toimistotyö
Sihteeri
Johdon sihteeri tai osastosihteeri
Kunnallishallinnon erityisasiantuntija
Palkanlaskija tai kassanhoitaja
Vastaanoton tai neuvonnan hoitaja
KiRKKO
Hallinto- ja toimistotyö
Toimistosihteeri
Tiedottaja
Talouspäällikkö
Seurakuntasihteeri
Kanslisti
Hautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntamestari
Suntio
Vahtimestari
Siivooja
Emäntä
seurakuntatyö
Lastenohjaaja
Kirkkomuusikko
Nuorisotyönohjaaja
Diakoni
Seurakuntapastori
YleiSimmäT
ammaTTinimikkeeT
ammaTTialoiTTain
kunnan Ja kirkon
aloilla. kuel- Ja
kiel-VakuuTeTuT.
3Taulukko
18
Tulokset
Tuloksissa esitellään teemoittain kunta-alan ja kirkon henkilöstön
kokemuksia työoloistaan ja työhyvinvoinnistaan. Kunta- ja kirkon
alan tulokset esitetään erillään kuvioissa. Tuloksia eritellään erityisesti
ammattialojen mukaan. Osassa kuvioista tuloksia tarkastellaan myös
esimiesaseman, työsuhteen laadun, sukupuolen ja iän mukaan. Nämä
kysymyskohtaiset tarkastelut on tehty siten, että tuloksista tuodaan
esille olennaisimmat erot eri taustatekijöiden ryhmissä. Lisäksi kunta-
alan osalta raportoidaan tulosten ajallinen muutos, jos se on ollut
mahdollista. Noin puolesta kysymyksistä oli käytettävissä ajallinen
vertailutieto.
esimiestyö
Lähiesimiehellä on merkittävä vaikutus työn sujumiseen ja henkilöstön
työhyvinvointiin. Noin kaksi kolmesta on tyytyväisiä lähiesimiehensä
toimintaan sekä kunta-alalla että kirkon alalla (Kuvio 1). Lähes joka
viidennen suhtautuminen on toisaalta kriittinen. Suuria ammattialojen
välisiä eroja ei ole, mutta kunta-alan sivistystyössä kokemukset ovat
hieman muita positiivisemmat.
Kunta-alalla esimiehinä toimivat ovat muita tyytyväisempiä lähi-
esimiehen johtamistapaan. Sen sijaan kirkon alalla tyytyväisyys lähiesi-
miehen toimintaan ei näytä riippuvan siitä, työskenteleekö esimies-
asemassa. Samoin miehet ovat molemmilla työnantajilla hieman naisia
useammin tyytyväisiä esimiehensä johtamistapaan. Kirkon määrä-
aikaisen henkilöstön kokemukset ovat melko polarisoituneita: heidän
joukossaan on paljon lähiesimiehen johtamistapaan täysin tyytyväisiä –
toisaalta määraikaisten joukossa koetaan yleisemmin tyytymättömyyttä
esimiestyöhön.
19
24
31
24
35
29
24
42
25
27
28
27
23
24
22
31
23
28
28
23
24
26
24
43
37
30
39
33
45
27
38
38
34
37
37
40
41
36
38
41
38
39
38
43
39
16
18
19
15
17
18
13
18
17
20
17
19
18
19
19
19
19
15
19
18
24
19
12
9
17
8
14
6
5
13
12
12
12
15
13
12
12
14
9
17
12
14
5
13
6
5
10
4
6
7
14
5
7
6
6
6
5
6
2
6
4
2
6
6
2
5olen TYYTYVäinen
lähimmän
eSimieheni
JohTamiSTapaan.
1kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
Kunta
EsimiesTyöntekijä
Toistaiseksi voimassa olevaMääräaikainen
MiesNainen
18-29 vuotta30-44 vuotta45-54 vuotta55-67 vuotta
Kirkko
EsimiesTyöntekijä
Toistaiseksi voimassa olevaMääräaikainen
MiesNainen
18-29 vuotta30-44 vuotta45-54 vuotta55-67 vuotta
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
20
Kun tarkastellaan ikäluokkien välisiä eroja, havaitaan kunta- ja
kirkon alalta hieman erilaisia tuloksia. Kunta-alan 18–29-vuotiaat ovat
muita useammin tyytyväisiä, kun taas 55–67-vuotiaat ovat useimmin
tyytymättömiä. Kirkon alalla 30–44-vuotiaat ovat muita ikäryhmiä
useammin tyytymättömiä lähiesimiehensä johtamistapaan.
Kunta-alan henkilöstön kokemukset lähiesimiestyöstä ovat
muuttuneet tällä vuosikymmenellä hieman positiivisempaan suuntaan
( Kuvio 2). Yhä useampi on melko tyytyväinen ja yhä harvempi tyytymä-
tön esimiestyöhön.
Ohjaavan ja kannustavan palautteen antaminen henkilöstölle on
hyvän henkilöjohtamisen ytimessä. Vain noin puolet kuntien henki-
löstöstä ja 60 prosenttia kirkon henkilöstöstä kokee saavansa esi-
mieheltään palautetta siitä, miten on onnistunut työssään (Kuvio 3).
Kuntatyössä ammattialoista sosiaalialalla ollaan tyytyväisimpiä. Kuntien
hallinto- ja toimistotyössä tyytymättömyys palautteen antamiseen on
yleisempää kuin muilla ammattialoilla. Kirkon alalla tulos on päin-
vastainen. Kirkon hallinto- ja toimistotyötä tekevien joukossa ollaan
muita ammattialoja useammin tyytyväisiä palautteen saamiseen.
Kuntaorganisaatioiden esimiehet näyttävät saavan muita useam-
min palautetta omilta esimiehiltään (60 %). Kirkossa esimiesasemassa
olen TYYTYVäinen
lähimmän
eSimieheni
JohTamiSTapaan.
kunTa-ala VuoSina
2008–2014.
2kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
29 34 12 18 6
23 33 21 16 6
27 32 22 13 6
24 39 19 13 5Kunta 2014Kunta 2012Kunta 2010Kunta 2008
21
toimivat ovat yhtä tyytyväisiä saamaansa palautteeseen kuin työn-
tekijäasemassa toimivat.
Kirkon henkilöstöstä 30–44-vuotiaat ovat muita useammin kriitti-
siä. Heistä lähes neljännes (22 %) on tyytymätön esimieheltä saata-
vaan palautteeseen. Kuntaorganisaatioiden vakinainen henkilöstö on
määräaikaisia useammin tyytyväinen palautteen saamiseen. Kirkon
henkilöstössä puolestaan määräaikaiset ovat muita useammin tyyty-
väisiä.
Kokemus oikeudenmukaisuudesta työpaikalla on edellytys henki-
löstön sitoutumiselle omiin tehtäviinsä. Kunta-alalla 63 prosenttia ja
kirkon alalla 67 prosenttia vastaajista on sitä mieltä, että esimies toimii
puolueettomasti ja oikeudenmukaisesti.
Tulosten perusteella kirkon henkilöstöstä joka viides kokee
esimiestyön epäoikeudenmukaiseksi tai puolueelliseksi (Kuvio 4).
Saan eSimiehelTäni
palauTeTTa SiiTä,
miTen olen onniS-
TunuT TYöSSäni.
3kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
22 37 22 13 6
27 30 21 13 9
18 49 22 8 4
23 37 21 13 6
23 31 19 16 11
16 33 27 18 5
15 36 29 11 8
22 38 22 13 5
17 30 32 15 6
18 34 27 15 7Kunta
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
Kirkko
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
22
Kunta organisaatioissakin epäoikeudemukaisen johtamisen kokemuksia
esiintyy 15 prosentilla henkilöstöstä. Oikeudenmukainen esimiestyö
vaatii läpinäkyvyyden lisäksi riittävää läsnäoloa, jolloin esimiehet ehti-
vät jämäkästi ohjata mahdollisia ristiriitoja aiheuttavia epäselvyyksiä.
Kuntaorganisaatioissa ikä on vahvasti yhteydessä oikeuden-
mukaisen esimiestyön kokemuksiin (Kuvio 4). Kokemus oikeuden-
mukaisuudesta vähenee edettäessä ikäluokissa vanhempiin. Kuten
koen eSimiehen
Toiminnan
puolueeTTomakSi
Ja oikeuden-
mukaiSekSi.
4kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
26 40 17 12 6
31 39 14 11 5
31 31 13 19 7
32 37 15 12 4
31 36 14 13 5
26 40 13 12 9
28 32 20 15 4
30 37 15 13 6
25 32 26 12 5
25 37 22 11 5
28 39 19 8 6
38 33 19 9
29 32 19 12 7
23 37 23 11 6
27 37 22 9 6
27 37 21 12 3
35 33 21 8 3
27 36 21 10 5Kunta
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
18-29 vuotta30-44 vuotta45-54 vuotta55-67 vuotta
Kirkko
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
18-29 vuotta30-44 vuotta45-54 vuotta55-67 vuotta
1
23
edellä muiden esimieskysymysten osalta, kirkon henkilöstössä kriitti-
simpiä arvioita löytyy 30–44-vuotiaiden joukosta.
Julkisella alalla muutos on erityisesti nykyisin vallitseva olotila.
Hyvän esimiestyön haasteena on käsitellä organisaatio- ja työyksikkö-
tason muutoksia yhdessä työyhteisön kanssa. Julkisen alan henkilös-
töstä noin kaksi kolmesta kokee, että esimies käsittelee henkilöstön
kanssa työhön liittyviä muutoksia (Kuvio 5). Jonkun verran kriittisyyttä
löytyy kunta-alalla teknistä työtä sekä hallinto- ja toimistotyötä teke-
viltä. Kunta-alalla 45–54-vuotiaat (65 %) ja 55–67-vuotiaat (60 %)
kokevat hieman 18–44-vuotiaita harvemmin (70 %), että muutoksia
on käsitelty riittävästi.
Säännöllinen kehityskeskustelu oman lähiesimiehen kanssa mah-
dollistaa molemminpuolisen palautteen saamisen, osaamisen päivittä-
misen suunnittelun ja henkilöstön työssä jaksamisen seuraamisen. Noin
TYöYhTeiSöSSäni
eSimieS käSiTTelee
henkilöSTön
kanSSa TYöhön
liiTTYViä
muuTokSia.
5kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
28 38 21 10 3
24 36 23 11 6
28 35 23 12
27 37 22 11 4
30 30 21 14 5
27 40 19 9 5
22 33 26 14 5
30 42 20 7
28 45 17 10 2
27 38 20 10 4Kunta
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
Kirkko
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
1
1
24
kolme neljästä sekä kunta-alalla että kirkon alalla ilmoittaa käyvänsä
säännöllisesti etukäteen suunnitellun kehityskeskustelun tai vastaavan.
Kirkossa käytäntö näyttää olevan nykyisellään hieman kunta-alaa
yleisempi (Kuvio 6). Kuntatyössä ammattialoista erottuvat tekninen
toimiala sekä kirkolla hautausmaat ja kirkon palvelutyö, joissa kehitys-
keskustelujen käyminen on muita harvinaisempaa. Kuntahenkilöstön
käymät kehityskeskustelut ovat pysyneet yhtä yleisinä viimeiset viisi
vuotta.
Tarkastelimme erikseen ristiintaulukoimalla käytävän kehitys-
keskustelun yhteyttä muihin työolokokemuksiin. Ne henkilöstöstä, jot-
ka ilmoittivat käyvänsä vuosittaisen kehityskeskustelun arvioivat muuta
henkilöstöä useammin esimieheltä saamansa palautteen hyväksi,
arvioivat työnantajan kannustavan kehittymiseen sekä kokivat työssään
muuta henkilöstöä useammin iloa ja innostusta.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
käYTkö
SäännölliSeSTi
eSimieheSi kanSSa
eTukäTeen
SuunniTellun
kehiTYS-
keSkuSTelun
Tai VaSTaaVan?
proSenTTioSuuS,
JoTka käYVäT
kehiTYS-
keSkuSTelun.
6kuvio
Kunta
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
2014201220102009
Kirkko
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
74
77
79
68
74
73
74
72
71
72
78
78
69
81
25
työyhteisöjen toimivuus
Töiden organisointi ja sujuvat työroolit ovat edellytys tulokselliselle
palvelutoiminnalle. Tällä hetkellä noin 60 prosenttia kuntien ja kirkon
henkilöstöstä kokee, että heidän työyhteisöissään työt on organisoitu
hyvin (Kuvio 7).
Kuntatyössä sivistysalalla ollaan muita aloja tyytyväisempiä töiden
organisointiin. Myös sosiaalialalla moni näkee tilanteen verrattain hy-
vänä. Teknisellä alalla ollaan sen sijaan muita useammin tyytymättömiä
töiden organisointiin.
Kirkon henkilöstöstä seurakuntatyötä tekevät ovat muita aloja
tyytyväisempiä töiden organisointiin. Työ on heillä autonomista, eikä
henkilöstö tavallisesti kuulu työaikamääräysten piiriin. Vastaavasti
TYöYhTeiSöSSäni
TYöT on
organiSoiTu hYVin.
7kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
10 55 26 9
16 46 24 12 2
12 45 33 6 3
12 38 34 14
14 45 26 12 3
16 43 32 9
15 44 27 11 2
12 42 34 11 2
12 47 27 13
13 40 28 15 4
12 51 25 10 2
15 52 23 9
13 45 27 12 2
13 47 27 12 2Kunta
EsimiesTyöntekijä
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
Kirkko
EsimiesTyöntekijä
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
1
1
1
1
26
TYöYhTeiSöSSäni
on hYVä Tai
erinomainen
ilmapiiri.
8kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
19 47 22 10 2
22 45 22 9 2
13 46 25 12 4
25 31 25 16 3
18 48 22 9 2
19 46 23 10 2
17 45 26 10 2
22 47 22 9
20 46 24 9
26 46 22 5
22 51 18 7
24 49 20 5
21 47 22 8
22 47 22 8Kunta
Toistaiseksi voimassa olevaMääräaikainen
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
Kirkko
Toistaiseksi voimassa olevaMääräaikainen
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
1
1
1
1
1
1
1
kirkon hallinto- tai toimistotyötä tekevät ovat hieman muita harvemmin
tyytyväisiä töiden organisointiin.
Työyhteisön ilmapiirin pysyminen hyvänä ja kannustavana on tärkeä
voimavara jokaiselle työn tekijälle. Kuntien ja kirkon henkilöstöstä kaksi
kolmesta kokee työyhteisönsä ilmapiirin hyväksi tai erinomaiseksi (Kuvio 8).
Kuntatyön ammattialoista erottuvat myönteisine kokemuksineen
sivistys-, sosiaali- ja terveysalat. Merkille pantavaa on, että vaikka näillä
ammattialoilla työ koetaan henkisesti melko raskaaksi, työyhteisön
ilmapiiri on tyypillisesti hyvä. Kirkon alalla ammattialoista toimisto- ja
hallintotyössä ollaan muita kielteisempiä arvioitaessa ilmapiiriä.
Kuten esimieskokemusten kohdalla, on ikä vahvasti yhteydessä
ilmapiirin kokemiseen kuntaorganisaatioissa: 18–29-vuotiaat ja 30–44-
27
vuotiaat kokevat ilmapiirin paremmaksi kuin vanhemmat ikäryhmät.
Tiedonkulku organisaatioissa on tunnetusti aihe, johon kohdistuu
usein tyytymättömyyttä. Niin on myös tässä tutkimuksessa – kuntien
tai kirkon henkilöstöstä alle puolet on tyytyväisiä tiedonkulkuun työ-
yhteisössään (Kuvio 9). Tiedonkulku näyttäisi olevan haaste esimies-
asemasta riippumatta, sillä esimiehistäkin vain puolet on tyytyväisiä
tiedonkulkuun.
Joka neljäs kirkon henkilöstöstä kokee tiedonkulun heikoksi, riip-
pumatta ammattialasta. Kuntatyössä sivistysalalla ollaan keskimääräistä
olen TYYTYVäinen
Tiedonkulkuun
TYöYhTeiSöSSäni.
9kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
9 36 31 21 3
12 32 28 19 8
7 38 29 24 3
8 33 31 23 5
9 36 30 21 4
8 35 30 23 5
13 39 32 15 2
9 36 30 21 4
9 32 33 23 4
9 37 34 18 2
5 33 32 26 5
10 42 32 13 4
12 44 27 14 2
10 38 32 17 4
9 38 32 18 3
10 37 31 19 4
10 40 34 13 2
9 38 32 18 3Kunta
EsimiesTyöntekijä
Toistaiseksi voimassa olevaMääräaikainen
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
Kirkko
EsimiesTyöntekijä
Toistaiseksi voimassa olevaMääräaikainen
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
28
kokemukSeT
TYöYhTeiSön
ilmapiiriSTä Ja
TiedonkuluSTa.
kunTa-ala VuoSina
2008–2014.
10kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
9 35 29 20 7
11 34 30 19 6
9 38 32 18 3
33 40 12 12 3
26 41 21 9 3
26 39 23 10 2
22 47 22 8
työyhteisössäni on hyvä tai
erinomainen ilmapiiri
Kunta 2014Kunta 2012Kunta 2010Kunta 2008
Olen tyytyväinen tiedon-
kulkuun työyhteisössäni
Kunta 2014Kunta 2012Kunta 2010
1
tyytyväisempiä tiedonkulkuun, kun taas teknisellä alalla ollaan varsin
tyytymättömiä.
Kun tarkastellaan ilmapiirin ja tiedonkulun kokemusten muutosta
kunta-alalla, nähdään että kokemukset ilmapiiristä ovat muuttuneet
viime vuosina (Kuvio 10). Erinomaiseksi työyhteisönsä ilmapiirin kokee
yhä harvempi kunta-alan henkilöstöstä. Toisaalta vuonna 2014 entistä
useampi kokee ilmapiirin melko hyvänä, ja ilmapiirin huonoksi koke-
vien osuus on johdonmukaisesti vähentynyt. Kokemukset tiedon-
kulusta ovat kuntaorganisaatioissa parantuneet.
Kokemukset työyhteisöjen kyvystä käsitellä ja ratkaista ristiriitoja
ovat melko varautuneita. Kirkon henkilöstöstä hieman alle puolet
(46 %) arvioi, että heidän työyhteisössään pystytään käsittelemään
ja ratkaisemaan ristiriitoja (Kuvio 11). Yli viidennes sen sijaan näkee
tilanteen huonona.
Melkein yhtä varautuneet ovat kuntahenkilöstön arviot. Noin puo-
let eli 53 prosenttia arvioi työyhteisöjen kyvyn hyväksi ja 18 prosenttia
huonoksi. Kuntaorganisaatioissa sosiaalialalla työskentelevät näkevät
29
TYöYhTeiSöSSäni
pYSTYTään
käSiTTelemään
Ja raTkaiSemaan
riSTiriiToJa.
11kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
9 33 32 22 4
11 38 33 17 2
10 42 26 16 6
14 29 37 14 7
9 39 30 17 4
14 35 28 17 7
12 25 41 20
11 34 32 18 5
10 43 29 15 3
10 36 31 18 4
9 43 31 15 3
11 38 32 15 4
10 44 28 15 2
16 43 28 11 3
9 38 32 18 4
11 44 26 16 4
9 41 32 15 3
12 45 29 11 3
11 40 34 13 2
11 41 29 16 3
10 46 34 9
11 42 30 5 3Kunta
EsimiesTyöntekijä
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
18-29 vuotta30-44 vuotta45-54 vuotta55-67 vuotta
Kirkko
EsimiesTyöntekijä
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
18-29 vuotta30-44 vuotta45-54 vuotta55-67 vuotta
1
1
työyhteisöjen kyvyn käsitellä ristiriitoja hieman muita ammattialoja
valoisammin. Esimiehet näkevät työyhteisön kyvyn ratkaista ristiriitoja
muuta henkilöstöä positiivisemmin. Vastaajista 30 prosenttia ei ollut
samaa eikä eri mieltä väittämästä, mutta tutkimuksesta ei selviä, joh-
tuuko tämä siitä, ettei ristiriitoja ole ollut.
Kuntatyössä 18–29-vuotias henkilöstö näkee ristiriitojen ratkai-
30
semisen muita valoisammin. Nuorimmasta ikäluokasta 59 prosenttia
kokee, että ristiriitoja pystytään käsittelemään työyhteisöissä. Kirkon
henkilöstöstä 55–67-vuotiaat ovat puolestaan kaikista kriittisimpiä, sillä
heistä vain 42 prosenttia kokee, että ristiriitoja pystytään käsittelemään
työyhteisöissä.
Luottamus henkilöstön välillä on edellytys hyvälle työn tulokselle.
Henkilöstö kunta-alalla ja kirkon alalla kokee voivansa luottaa mui-
hin ihmisiin työyhteissään (Kuvio 12). Eri mieltä on vain 7 prosenttia
henkilöstöstä.
Kuntatyössä sivistys- ja sosiaalialaloilla näyttää vallitsevan erityisen
hyvä luottamus henkilöstön välillä. Kirkon henkilöstöstä hautaus-
mailla työskentelevistä tai kirkon palvelutyötä tekevistä yli kymmenes
ilmoittaa, ettei pysty luottamaan työyhteisön jäseniin. Ikä on johdon-
TYöYhTeiSöSSäni
ihmiSiin Voi
luoTTaa.
12kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
20 47 29 4
35 43 17 6
29 51 13 5
30 42 17 11
26 50 17 7
28 49 17 6
20 47 22 8 3
24 49 19 7
26 46 19 7 2
27 48 18 5
32 52 13 2
26 48 18 6 2
26 53 17 3
26 49 18 6Kunta
EsimiesTyöntekijä
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
Kirkko
EsimiesTyöntekijä
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
1
1
1
1
1
1
1
1
1
31
mukaisessa käänteisessä yhteydessä koettuun luottamukseen sekä
kunta- että kirkon alalla: 18–29-vuotiaat luottavat muita ikäryhmiä
useammin (82 %) työyhteisön ihmisiin ja vanhimmat ikäryhmät puoles-
taan vähemmän. Esimiehet luottavat työyhteisössään muihin hieman
useammin kuin muu henkilöstö.
Kuntahenkilöstöstä 69 prosenttia, ja kirkon henkilöstöstä 72 pro-
senttia kokee, että heidän työyhteisössään suvaitaan erilaisia näke-
myksiä ja ihmisten erilaisuutta (Kuvio 13). Kummallakaan sektorilla ei
tässä asiassa ole selkeitä ammattialojen välisiä eroja. Sekä kunnan että
kirkon alalla 18–29-vuotiaat näkevät työyhteisönsä suvaitsevaisimmiksi.
Kirkossa 18–29 ja 30–44-vuotiaiden näkemykset ovat toisaalta muita
ikäryhmiä jakautuneemmat. Esimiehet arvioivat työyhteisönsä hieman
suvaitsevammiksi kuin muu henkilöstö.
TYöYhTeiSöSSäni
SuVaiTaan erilaiSia
näkemYkSiä
Ja ihmiSTen
erilaiSuuTTa.
13kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
23 48 24 6
20 50 20 10
31 42 20 7
16 50 28 5
26 46 19 6 3
29 52 9 7 3
23 47 23 6 2
21 56 17 5
23 49 22 6 2
16 51 23 8 2
19 48 22 10
20 48 22 9
21 55 16 8
20 49 21 9Kunta
EsimiesTyöntekijä
18-29 vuotta30-44 vuotta45-54 vuotta55-67 vuotta
Kirkko
EsimiesTyöntekijä
18-29 vuotta30-44 vuotta45-54 vuotta55-67 vuotta
1
1
1
1
1
1
32
työn kuormittavuus
Keskeinen työhyvinvoinnin osa-alue on työn kuormittavuuden koke-
mus. Kunta-alan henkilöstön keskuudessa työn henkistä ja fyysistä
kuormittavuutta on tarkasteltu vuodesta 2008 lähtien.
Kuntatyön on aikaisemmin katsottu olevan fyysisesti kuormitta-
vaa. Kuvion 14 tulosten valossa näyttää kuitenkin, että kuntatyö on
koettu vähemmän fyysisesti kuormittavaksi koko 2000-luvun kuin mitä
havaitaan henkisestä kuormittavuudesta. Riippumatta tutkimusvuodes-
ta, keskimäärin joka toinen kunta-alan henkilöstöstä on kokenut, ettei
hänen työnsä ole fyysisesti kuormittavaa. Työnsä fyysisesti kuormitta-
vaksi kokevien osuus on vaihdellut jonkin verran ajassa. Paras tilanne
oli vuonna 2012, joilloin 32 prosenttia kunta-alalla työskentelevistä
koki työnsä fyysisesti kuormittavaksi. Haastavin tilanne koettiin vuonna
2008, jolloin 41 prosenttia koki työnsä fyysisesti kuormittavaksi.
Henkisen kuormittavuuden osalta kunta-alan henkilöstön koke-
mukset ovat olleet huolestuttavia kaikkina tutkimusvuosina, vaikka
TYön henkinen
Ja fYYSinen
kuormiTTaVuuS.
kunTa-ala VuoSina
2008–2014.
14kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
23 26 10 23 18
22 23 19 21 16
22 28 18 18 14
21 25 17 22 15
7 16 11 36 30
8 15 25 29 23
7 19 24 31 19
6 17 21 35 22
työni ei ole henkisesti raskasta
Kunta 2014Kunta 2012Kunta 2010Kunta 2008
työni ei ole fyysisesti raskasta
Kunta 2014Kunta 2012Kunta 2010Kunta 2008
33
positiivista kehitystä on myös havaittu. Kun vuonna 2008 kaksi kol-
mesta kunta-alan henkilöstöstä ilmoitti työnsä olevan henkisesti kuor-
mittavaa, vuonna 2012 näin ilmoitti enää joka toinen. Vuoden 2012
jälkeen näyttäisi tapahtuneen kuitenkin käänne, sillä nyt 57 prosenttia
kunta-alan henkilöstöstä katsoi työnsä olevan henkisesti kuormittavaa.
Ainoastaan joka neljäs kunta-alan henkilöstöstä arvioi, ettei työ ole
henkisesti kuormittavaa.
Esimiehet kunta-alalla kokevat jonkin verran muita useammin, että
työ on henkisesti kuormittavaa (Kuvio 15). Näin ilmoittaa 63 prosenttia
vastanneista esimiehistä, kun työntekijöistä 56 prosenttia kokee työnsä
henkisesti kuormittavaksi. Kunta-alan ammattialoista erityisesti terveys-
alalla työ koetaan henkisesti kuormittavaksi.
TYöni ei ole
henkiSeSTi
raSkaSTa.
15kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
6 14 22 36 22
12 25 29 17 17
9 32 30 17 12
9 19 26 28 18
4 18 23 29 25
8 19 25 29 19
13 20 24 29 13
2 14 16 37 31
9 23 27 28 12
6 14 23 37 21
4 19 16 41 20
6 18 21 34 22
3 14 20 44 19
6 17 21 35 22Kunta
EsimiesTyöntekijä
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
Kirkko
EsimiesTyöntekijä
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
34
Kirkon alalla työn henkistä kuormittavuutta koetaan keskimäärin
joka toisessa työtehtävässä. Niin ikään kirkon esimiesasemassa työs-
kentelevät kokevat kuormittavuutta hieman muita useammin. Kirkon
ammattialoista hallinto- ja toimistotyössä sekä hautausmaa- ja kirkon
palvelutyössä työn henkinen kuormittavuus on merkittävästi harvinai-
sempaa kuin seurakuntatyössä.
Työn fyysisen kuormittavuuden osalta kunta-alan ammattialat eroa-
vat niin ikään toisistaan merkittävästi (Kuvio 16). Teknisen ja terveys-
alan ammattialoilla työ koetaan fyysisesti raskaammaksi kuin muilla
ammattialoilla.
Kirkon ammattialojen osalta havaitaan vastaavat työn sisältöön
liittyvät erot työn fyysisen kuormittavuuden kokemuksessa kuin kunta-
alalla. Hautausmaa- ja kirkon palvelutyössä tehtävä työ on fyysisesti
kuormittavampaa, kuin kirkon muilla ammattialoilla, ja vastausten
jakauma muistuttaakin heidän kohdallaan kuntatyön teknistä alaa.
TYöni ei ole
fYYSiSeSTi
raSkaSTa.
16kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
29 45 15 9 3
8 21 24 27 20
45 43 5 4 3
26 39 16 12 7
51 28 12 5 4
13 21 11 29 26
12 23 18 23 24
16 21 26 28 9
31 36 19 12 2
21 25 17 22 15Kunta
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
Kirkko
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
35
Kuviossa 17 raportoidaan kolmen eri kysymyksen tulokset kunta-
alalta vuosina 2008–2014, joilla kaikilla on yhtymäkohtia ajankäyttöön
ja töiden resursointiin. Suurimmat ajalliset muutokset koskevat ajan
riittävyyttä työtehtävissä. Tältä osin otollisin tilanne oli vuonna 2012,
jolloin joka toinen kunta-alan henkilöstöstä ilmoitti, että hänellä oli
riittävästi aikaa saada työt tehdyksi. Vain joka neljäs katsoi, ettei aikaa
ole riittävästi.
Ajallisten trendien tarkastelu paljastaa mielenkiintoisia havaintoja.
Vuosien 2008–2010 kokemus siitä, ettei aikaa ole riittävästi väheni
11 prosenttiyksiköllä. Siirtymä näyttäisi tapahtuneen ”ei samaa eikä eri
kokemukSeT
riiTTäVäSTä
aJaSTa TYöSSä,
henkilöSTö-
reSurSSeiSTa Ja
koTiaSioiden
laiminlYönniSTä
TYön Takia.
kunTa-ala VuoSina
2008–2014.
17kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
32 24 18 20 7
35 28 18 15 4
36 29 19 13 4
33 31 18 14 5
20 21 20 23 17
18 22 22 24 15
20 23 20 24 13
15 26 22 25 13
24 26 13 26 12
20 28 25 20 7
21 29 25 18 7
13 29 26 23 8
minulla on riittävästi aikaa
saada työni tehdyksi
Kunta 2014Kunta 2012Kunta 2010Kunta 2008
työpaikallani on riittävästi
työntekijöitä
Kunta 2014Kunta 2012Kunta 2010Kunta 2009
en koe laiminlyöväni koti-
asioita ansiotyön vuoksi
Kunta 2014Kunta 2012Kunta 2010Kunta 2009
36
mieltä”-vastaajien osuuteen, jossa havaitaan 12 prosenttiyksikön kas-
vua kyseisellä aikavälillä. Myönteinen kehitys ajan riittävyyden osalta
katkesi vuosien 2012 ja 2014 välillä, jolloin erityisesti niiden henkilöi-
den osuus kunta-alalla väheni, joilla oli riittävästi aikaa työtehtäviin.
Näitä oli 8 prosenttiyksikköä vähemmän vuonna 2014 kuin vuonna
2012.
Ajan riittävyyteen liittyy osaltaan paitsi työprosessin hallinta, myös
riittävien henkilöresurssien varmistaminen työyhteisöissä ja työ paikoilla.
Vuodesta 2009 lähtien kokemus henkilöstöresurssien riittävyydestä
näyttää pysyneen muuttumattomana: noin 40 prosenttia kunta-alan
henkilöstöstä kokee, ettei työyhteisössä ole riittävästi työntekijöitä, kun
taas noin 40 prosenttia kokee, että työntekijöitä on riittävästi.
Työn ja perheen yhteensovittamisen kysymyksissä myönteinen
kehitys on pysähtynyt vuoden 2010 tasolle. Noin joka viides kunta-
alalla työskentelevä kokee, että työn ja perheen yhteen sovittamisessa
on haasteita. Toisaalta kaksi kolmesta kuntahenkilöstöstä ei koe
laimin lyövänsä kotiasioita työn takia, vaikka kunta-alalla tehdään myös
jakso- ja vuorotyötä.
Kuviossa 18 tarkastellaan tarkemmin ajan riittävyyttä työtehtäviin.
Miehet kokevat merkittävästi harvemmin aikapainetta kuin naiset.
Miehistä 43 prosenttia työskentelee teknisellä alalla, jossa koetaan
hieman useammin, että aikaa on riittävästi.
Iän mukaan tarkasteltuna havaitaan mielenkiintoisia eroja. Mitä
nuoremmasta ikäluokasta on kyse, sitä yleisempää on kokemus, että
on riittävästi aikaa saada työt tehdyksi. Yleisintä ajan riittämättömyys
on 45–54-vuotiaiden ikäryhmässä. 55–67-ikäluokassa kiirettä koetaan
yhtä yleisesti kuin 30–44-ikäluokassa. Nuorimman ikäluokan osalta
tuloksia selittää osaltaan se, että esimiesasemassa työskentely on hyvin
harvinaista. Aineisto ei anna selitystä sille, miksi 45–54-vuo tiaiden
ikäluokassa ajan riittämättömyyden kokemus on yleisempää kuin
muissa ikäryhmissä. Huomionarvoista on esimerkiksi se, että kyseissä
ikäluokassa terveysalalla työskentely on yhtä yleistä kuin vanhimmassa
37
minulla on
riiTTäVäSTi aikaa
Saada TYöni
TehdYkSi.
18kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
16 37 24 17 7
21 32 23 18 6
23 41 18 12 6
31 40 13 12 4
23 41 16 15 5
26 30 27 14 3
11 33 28 16 13
21 38 21 15 6
23 35 19 16 7
23 41 18 14 5
17 23 29 20 11
22 37 20 15 6
15 28 26 20 11
8 29 26 27 10
13 30 28 23 6
18 30 26 22 4
15 30 25 24 6
8 24 28 29 11
17 33 25 18 8
15 29 28 20 7
13 33 25 21 7
10 27 27 26 10
21 36 25 15 3
13 29 26 23 8
8 28 32 24 8
13 29 26 23 8Kunta
EsimiesTyöntekijä
MiesNainen
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
18-29 vuotta30-44 vuotta45-54 vuotta55-67 vuotta
Kirkko
EsimiesTyöntekijä
MiesNainen
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
18-29 vuotta30-44 vuotta45-54 vuotta55-67 vuotta
38
ikäryhmässä, jossa ajan riittämättömyyttä koetaan vähemmän. Kaiken
kaikkiaan terveysalalla vain joka kolmas kokee, että heillä on riittävästi
aikaa saada työt tehdyksi.
Kirkon alan henkilöstöstä 59 prosenttia puolestaan kokee, että on
riittävästi aikaa saada työt tehdyksi. Huomionarvoinen havainto on,
että kirkon esimiehistä 40 prosenttia kokee, ettei heillä ole riittävästi
aikaa saada työt tehdyksi. Tulos on kunta-alan keskiarvon tasolla ja
vastaa kunta-alan esimiesasemassa työskentelevien kokemuksia. Sen
sijaan muusta kirkon alan henkilöstöstä kaksi kolmesta kokee ajan
riittävän työtehtäviin, jota voidaan pitää kohtuullisen hyvänä tilan-
teena.
Iän mukaan tarkasteltuna kirkon osalta havaitaan vastaavaa kehi-
tystä kuin mitä havaittiin kunta-alan henkilöstön keskuudessa: mitä
nuoremmasta ikäluokasta on kyse, sitä yleisempää on kokemus, että
on riittävästi aikaa saada työt tehdyksi. Kirkon alan ikäluokittaiset erot
TYöYhTeiSöSSäni
on riiTTäVäSTi
TYönTekiJöiTä.
19kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
24 33 18 19 6
24 25 22 22 7
21 28 24 16 12
23 30 20 19 7
20 27 24 22 7
11 23 20 29 18
12 26 21 28 13
15 26 27 19 14
21 32 20 22 5
15 26 22 25 13Kunta
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
Kirkko
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
39
ovat erittäin merkittäviä. Ammattialoista seurakuntatyössä on tyypilli-
sintä, että on riittävästi aikaa saada työt tehdyksi. Näin ajattelee kaksi
kolmesta seurakuntatyötä tekevistä. Kirkon hallinto- ja toimistotyössä
aikapulaa koetaan useimmin. Huomionarvoista tulosten tulkinnassa
on kuitenkin se, että joissakin kirkon alan työtehtävissä ei ole tarkasti
määriteltyä työaikaa. Näin on esimerkiksi kirkon seurakuntatyöhön
liittyvissä tehtävissä.
Kuvion 17 kohdalla havaittiin, että kunta-alan henkilöstöstä
kokemukset siitä, onko työyhteisössä riittävästi työntekijöitä, eriytyvät
voimakkaasti. Kun kokemusta tarkastellaan ammattialan mukaan,
havaitaan lisäksi eroja (Kuvio 19). Useimmin riittävästi työntekijöitä
koetaan olevan sivistysalan sekä hallinto- ja toimistoalan töissä. Toista
ääripäätä edustaa terveysala, jossa joka toinen kokee, ettei työ-
yhteisössä ole riittävästi työntekijöitä. Terveysalalla naiset, työntekijä-
asemassa olevat sekä iältään 55–67-vuotiaat kokevat muita useammin,
ettei työyhteisössä ole riittävästi työntekijöitä.
Kirkon ammattialojen vastaukset jakaantuvat tasaisemmin. Kirkon
alan töissä koetaankin kunta-alaa useammin, että työntekijöitä on
riittävästi.
työprosessit ja töiden sujuvuus
Kuntatyön yhtenä ominaispiirteenä on pidetty odotusta työn
jatkuvuudesta. Tilastokeskuksen työolotutkimusten (Lehto & Sutela,
2008) tulokset ovat osaltaan vahvistaneet tätä näkemystä. Käsillä
olevan tutkimuksen perusteella henkilöstön näkemys kuntatyön jatku-
vuudesta on heikentynyt aikaisemmasta, vaikka on edelleen korkealla
tasolla (Kuvio 20). Kunta-alan henkilöstöstä 10 prosenttiyksikköä
vähemmän kokee työnsä jatkuvuuden olevan turvattu kuin vuonna
2008.
Iän mukaan tarkasteltuna havaitaan, että mitä nuoremmasta
ikäluokasta on kysymys, sitä harvemmin koetaan, että työn jatkuvuus
40
TYöni JaTkuVuuS
on TurVaTTu.
VuoSiVerTailu
kunTa-alan oSalTa
VuoSina 2008–2014.
20kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
47 34 13 4 4
31 41 16 10
26 41 14 9 10
34 27 19 11 8
35 39 13 7 6
37 31 18 9 5
30 37 20 9 4
13 23 15 21 28
38 39 15 6 2
35 37 15 8 5
56 24 6 10 5
54 19 11 8 9
54 21 11 7 7
42 28 16 8 6
53 21 14 6 6
38 31 16 10 5
37 31 17 7 7
38 28 16 9 9
35 32 19 9 6
45 30 15 6 4
33 31 21 8 7
46 27 11 8 8
45 20 15 11 9
13 17 22 20 28
47 30 15 6 3
42 28 16 8 6Kunta
Toistaiseksi voimassa olevaMääräaikainen
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
18-29 vuotta30-44 vuotta45-54 vuotta55-67 vuotta
Kunta 2014Kunta 2012Kunta 2010Kunta 2008
Kirkko
Toistaiseksi voimassa olevaMääräaikainen
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
18-29 vuotta30-44 vuotta45-54 vuotta55-67 vuotta
1
41
on turvattu. Ymmärrettävä tulos on, että määräaikaisista ainoastaan
kolmannes kokee työnsä jatkuvuuden turvatuksi.
Ammattialoittain havaitaan hienoista vastausten jakaantumista.
Kolme neljästä terveys- ja sosiaalialan henkilöstöstä katsoo työnsä
jatkuvuuden olevan turvattu. Muilla aloilla kaksi kolmesta kokee
työn jatkuvuutta. Tulokset ovat linjassa Kevan toimintaympäristö
-tutkimuksen (Keva 2014) tulosten kanssa, jossa talousjohtajat
ilmoittivat, että vuoteen 2020 mennessä sosiaali- ja terveysaloilla ei
ole juurikaan henkilöstön vähennystarpeita – pikemminkin henkilös-
tön lisäystarpeita. Sen sijaan muilla sektoreilla arvioitiin 3–5 prosentin
vähennystarpeita.
Kirkon alan vastauksissa havaitaan vastaavat erot taustatekijöiden
perusteella kuin kunta-alan osalta. Mitä vanhempi henkilö on kyseessä,
sitä useammin koetaan, että työn jatkuvuus on turvattu. Määräaikaiset
kokevat merkittävästi harvemmin työn jatkuvuutta. Seurakuntatyössä
koetaan hivenen useammin, että työn jatkuvuus on turvattu.
Mahdollisuus vaikuttaa työhön liittyviin asioihin, on keskeinen
työhyvinvoinnin lähtökohta. Kunta-alan henkilöstöstä 61 prosenttia
kokee, että heillä on tässä mielessä riittävästi vaikutusmahdollisuuksia
ja 13 prosenttia on asiasta eri mieltä (Kuvio 21). Vuosina 2009–2014
ei havaita tapahtuneen mainittavia muutoksia, kun tarkastellaan koko
kunta-alan tuloksia.
Naisista 57 prosenttia kokee vaikutusmahdollisuudet työssään
riittäviksi, kun vastaavasti miehistä näin kokee 73 prosenttia. Vain
joka toinen määräaikaisessa työsuhteessa työskentelevistä kokee,
että voi vaikuttaa työhön liittyviin asioihin. Kunta-alan ammattialoista
sivistysalan töissä koetaan muita useammin vaikutusmahdollisuuksien
olevan riittävät. Toisaalta terveysalalla vain joka toinen kokee, että voi
vaikuttaa riittävästi työhön liittyviin asioihin. Osittain tulosta perustele-
vat työn luonteeseen liittyvät erot.
Kirkon alalla kokemukset siitä, että voi vaikuttaa työhön liittyviin
asioihin, on erittäin hyvällä tasolla. Kolme neljästä kirkon alan henki-
42
Voin VaikuTTaa
TYöhöni liiTTYViin
aSioihin.
VuoSiVerTailu
kunTa-alan oSalTa
VuoSina 2009–2014.
21kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
27 49 17 6
22 40 24 11 3
20 41 25 11 4
18 45 25 11
19 42 27 11 2
21 42 23 13
13 38 35 13 2
19 44 22 11 4
18 47 25 8
27 41 23 9
17 40 30 11 2
24 49 17 9
17 33 33 14 3
19 43 26 10
17 41 28 12 2
27 49 18 5
19 42 27 11 2Kunta
EsimiesTyöntekijä
Toistaiseksi voimassa olevaMääräaikainen
MiesNainen
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
Kunta 2014Kunta 2012Kunta 2010Kunta 2009
Kirkko
1
1
1
2
2
2
2
2
löstöstä kokee vaikutusmahdollisuuksien olevan riittävät ja ainoastaan
8 prosenttia on eri mieltä väittämän kanssa. Kun tuloksia tarkastellaan
taustatekijöittäin, ei eroja juurikaan havaita.
Kokemukset oman työympäristön mahdollistamasta työn sujuvuu-
desta ja turvallisuudesta ovat pääosin myönteisiä, vaikkakin vaihtelevat
suuresti. Kuntaorganisaatioissa noin kolme neljästä näkee, että työ-
ympäristö mahdollistaa sujuvan ja turvallisen työskentelyn (Kuvio 22).
43
Kirkon henkilöstöstä vielä suurempi osa on väitteen kanssa samaa
mieltä, eikä työympäristön turvallisuus näytä olevan haaste.
Tunnetusti terveysalalla työympäristö koetaan selvästi useammin
turvattomaksi kuin muilla ammattialoilla. Iällä ei sinänsä ole sel-
keää yhteyttä työympäristön kokemiseen. Terveysalan henkilöstöstä
18–29-vuotiaat kokevat muita harvemmin työympäristön aiheuttamaa
työn sujumattomuutta tai turvattomuutta.
TYöYmpäriSTöni
mahdolliSTaa
SuJuVan Ja
TurValliSen
TYöSkenTelYn.
22kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
27 49 20 4
46 41 11 3
30 57 10 3
32 51 12 4
30 54 10 5
33 49 13 5
37 42 11 8 2
19 44 22 13 3
23 51 16 8 3
29 47 15 9
26 50 13 8 2
24 45 18 10 2
32 56 9 3
25 47 17 10 2Kunta
EsimiesTyöntekijä
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
Kirkko
EsimiesTyöntekijä
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
1
1
1
1
44
Osaamisen kehittäminen ja kehittämismyönteisyys
Ammatillinen osaaminen on kuvattu erityisenä työkyvyn ulottuvuute-
na silloin, kun pyritään erottamaan välittäviä tekijöitä yksilön voima-
varojen ja työn välillä. Keskeistä on löytää tasapaino voimavarojen ja
työn välillä (ks. esim. Ilmarinen ym. 2006). Tässä tutkimuksessa henki-
löstön osaamista tarkasteltiin kysymyksellä, onko osaaminen suhteessa
työn vaatimuksiin sopiva.
Vastauksista ei ole esitetty erillistä kuviota. Kysymys on esitetty
vuodesta 2009 lähtien kunta-alan kyselyssä. Kaikkina tutkimuskertoina
osaaminen suhteessa työn vaatimuksiin on nähty erittäin hyvänä: esi-
merkiksi vuonna 2014 kunta-alan henkilöstöstä 85 prosenttia katsoo,
että osaaminen suhteessa työn vaatimuksiin on sopiva. 10 prosenttia
on epävarma kannastaan ja ainoastaan 4 prosenttia kokee, että osaa-
misessa suhteessa työn vaatimuksiin olisi kehitettävää. Vuonna 2009
vastaavat luvut olivat 83 prosenttia, 9 prosenttia ja 8 prosenttia.
Taustatekijöiden perusteella ei havaita mainittavia eroja kunnan tai
kirkon henkilöstön vastauksissa. Kirkon alan henkilöstöstä 83 prosent-
tia katsoo, että osaaminen suhteessa työn vaatimuksiin on sopiva.
Epävarmoja on 13 prosenttia vastanneista ja 4 prosenttia kokee, että
osaamisessa suhteessa työn vaatimuksiin olisi kehitettävää.
Ammatilliseen osaamiseen liittyy luonnollisesti ammatillinen
kehittyminen ja siihen annetut mahdollisuudet. Vastaajilta tiedustel-
tiin, kannustaako työnantaja ammatilliseen kehittymiseen (Kuvio 23).
Kunta-alan henkilöstöstä kaksi kolmesta ilmoitti, että työnantaja
kannustaa ammatilliseen kehittymiseen, jota voidaan pitää jo hyvänä
tuloksena. Ainoastaan 14 prosenttia katsoi, että tältä osin työnantajan
toiminnassa olisi kehitettävää.
Taustatekijöiden valossa havaitaan joitakin eroja. Esimiehistä kolme
neljästä katsoo, että työnantaja kannustaa ammatilliseen kehittymiseen,
kun muusta henkilöstöstä näin kokee kaksi kolmesta. Sosiaali- ja terveys-
aloilla työnantajan kannustaminen ammatilliseen kehittymiseen nähdään
45
TYönanTaJani
kannuSTaa
ammaTilliSeen
kehiTTYmiSeen.
23kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
34 42 13 9 3
24 35 21 11 9
29 34 22 12 3
34 40 14 8 4
24 37 20 14 5
37 33 13 10 8
30 40 16 10 4
32 38 16 10 4
25 46 15 10 5
31 39 16 10 5
23 38 23 11 6
28 42 19 9 2
21 30 28 16 5
32 40 17 8 3
28 39 20 11 2
28 40 19 10 4
23 34 26 14 3
25 31 28 12 5
27 40 20 10 3
26 38 22 11 4
30 43 17 8 2
27 38 21 11 3Kunta
EsimiesTyöntekijä
Toistaiseksi voimassa olevaMääräaikainen
MiesNainen
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
Kirkko
EsimiesTyöntekijä
Toistaiseksi voimassa olevaMääräaikainen
MiesNainen
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
useimmiten riittävänä. Sen sijaan teknisellä alalla ainoastaan joka toinen
kokee, että työnantaja kannustaa ammatilliseen kehittymiseen.
Kirkon alan henkilöstöstä 70 prosenttia katsoo, että työnantajan
kannustaminen ammatilliseen kehittymiseen on riittävää. Esimies-
46
aseman tai työsuhteen luonteen perusteella ei havaita eroja. Niin
ikään kirkon alan työtehtävissä naiset kokevat miehiä useammin, että
työnantajan kannustaminen ammatilliseen kehittymiseen on riittävää.
Kirkon ammattialojen välillä havaitaan niin ikään eroja. Kolme neljästä
seurakuntatyötä tekevästä kokee kannustamisen riittäväksi, kun taas
muilla aloilla keskimäärin kuusi kymmenestä kokee, että työnantajan
kannustaminen ammatilliseen kehittymiseen on riittävää.
Osaamisen ja ammatillisen kehittymisen lisäksi työyhteisö-
tasolla tapahtuva kehittäminen on keskeinen nykyaikaisen työelämän
hyvinvoinnin lähtökohta. Lindström ja Leppänen (2002) toteavat, että
1970–80-luvuilla työn kehittäminen tarkoitti lähinnä yksilölliseen työn
sisältöön ja organisoitiin liittyviä seikkoja, kun taas työyhteisöjen kehit-
täminen viittasi sosiaaliseen vuorovaikutukseen ja johtamiskysymyksiin.
Tämän jälkeen työ on muuttunut entistä enemmän jatkuvaa vuoro-
vaikutusta vaativaksi työryhmä- ja projektityöksi, josta on vaikea löytää
erillistä työn ja työyhteisön kehittämisulottuvuutta.
Työyhteisön kehittämistä tarkastellaan tässä tutkimuksessa kahdella
eri ulottuvuudella, jotka mittaavat paitsi työyhteisön kehittämis-
myönteisyyttä yleisesti, myös toimijoiden aktiivisuutta kehittämistyössä.
Ensinnäkin tutkimuksessa oltiin kiinnostuneita siitä, kokevat-
ko vastaajat esittävänsä ideoita ja ajatuksia työnsä ja työyhteisönsä
kehittämiseksi. Tulosten mukaan näyttää siltä, että kehittämistyössä
omaan toimintaan ollaan varsin tyytyväisiä (ei kuviossa). Kunta-alan
henkilöstöstä 71 prosenttia katsoo, että esittää ideoita ja ajatuksiaan
työn ja työyhteisön kehittämiseksi. Ainoastaan 6 prosenttia suhtautuu
kriittisesti omaan toimintaansa kehittämistyössä. Oman kehittämisaktii-
visuuden osalta esimiehet ilmoittavat työntekijäasemassa olevia useam-
min (85 % / 69 %) esittävänsä ideoita ja ajatuksia työn ja työyhteisön
kehittämiseksi. Aloitteellisuus on toki keskeinen osa esimiesroolia.
Toiseksi oltiin kiinnostuneita siitä, että koetaanko työyhteisön
kehittävän toimintatapojaan työn sujuvuuden parantamiseksi. Tätä
ulottuvuutta koskevat tulokset esitetään Kuviossa 24. Henkilöstöstä
47
TYöYhTeiSöni
kehiTTää
ToiminTaTapoJaan
TYön SuJuVuuden
paranTamiSekSi.
24kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
12 37 38 13
12 37 39 13
10 59 22 8
12 41 38 9
11 36 40 11
12 39 31 14 4
7 51 29 10 3
10 45 32 10 2
15 26 43 12 4
11 41 34 11 3
11 40 35 11 2
13 43 32 11
13 45 29 13
14 48 27 10
14 45 30 10
11 39 36 13
12 46 29 11
11 42 31 13 3
18 46 29 7
13 51 25 10
14 43 30 11
13 45 29 11Kunta
EsimiesTyöntekijä
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
18-29 vuotta30-44 vuotta45-54 vuotta55-67 vuotta
Kirkko
EsimiesTyöntekijä
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
18-29 vuotta30-44 vuotta45-54 vuotta55-67 vuotta
1
2
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
58 prosenttia oli sitä mieltä, että oma työyhteisö kehittää toiminta-
tapojaan työn sujuvuuden parantamiseksi. Taustekijöiden valossa
havaitaan joitakin eroja. Mielenkiintoinen havainto esimerkiksi on, että
kunta-alan esimiehet kokevat työntekijöitä useammin, että lähityö-
yhteisö kehittää toimintatapojaan työn sujuvuuden parantamiseksi
48
(69 % / 57 %). Ikäryhmittäin tarkasteltuna havaitaan nuorimman
ja vanhimman ikäluokan poikkeava vastausjakauma: nuorimmat ja
vanhimmat suhtautuvan muita epäilevämmin paitsi omaan kehittämis-
toimintaansa, myös työyhteisönsä kehittämisaktiivisuuteen. Ammatti-
aloista sivistys- ja sosiaaliala erottuvat muita myönteisempinä niin
oman kehittämistoiminnan kuin työyhteisön kehittämisaktiivisuuden
osalta.
Kirkon henkilöstöstä hyvin moni (77 %) arvioi esittävänsä ideoita ja
ajatuksia työnsä ja työyhteisönsä kehittämiseksi. Sen sijaan työyhteisön
kehittämismyönteisyyteen eli kehittääkö työyhteisö toiminta tapojaan
työn sujuvuuden parantamiseksi, suhtaudutaan varsin kriittisesti
( Kuvio 24). Vain joka toinen kirkon alalla kokee, että työyhteisö kehit-
tää toimintatapojaan työn sujuvuuden parantamiseksi.
Taustatekijöittäin ei havaita sellaisia eroja vastausjakaumissa, mitä
havaittiin kunta-alan henkilöstön kohdalla. Kirkon alalla erot liitty-
vät lähinnä siihen, miten oma aktiivisuus kehittämistyössä koetaan.
Esimiehet arvioivat hivenen useammin, että he esittävät ideoita ja
ajatuksia työn ja työyhteisön kehittämiseksi. Nuorimmat ja vanhimmat
ikäluokat ovat kunta-alan tavoin hivenen kriittisempiä oman aktiivisuu-
den osalta kuin muut ikäluokat. Seurakuntatyössä katsotaan hivenen
muita ammattialoja useammin, että itse ollaan aktiivisia työn ja työ-
yhteisön kehittämistyössä.
49
työkyky ja työssä jatkamisen tukeminen
Edellä tarkasteltiin työn fyysistä ja henkistä kuormittavuutta (ks. Kuviot
14–16). Kuviossa 25 puolestaan tarkastellaan, miten pystytään vastaa-
maan näihin kuormitustilanteisiin eli työkykyä fyysisellä ja henkisellä
ulottuvuudella. Kunta-alan ajallisesta kehityksestä voidaan todeta, ettei
fyysisessä tai henkisessä työkyvyssä ole tapahtunut juurikaan muutok-
sia. Sellainen varsin pieni muutos vuosien 2012 ja 2014 välillä voidaan
kuitenkin havaita tapahtuneen, että väitteiden kanssa täysin samaa
mieltä olevien suhteellinen osuus on merkittävästi vähentynyt vastaaja-
joukossa.
Fyysisen työkyvyn osalta kolme neljästä kokee työkyvyn olevan
hyvä tai erinomainen ja henkisen työkyvyn osalta näin kokee enemmän
kuin kahdeksan kymmenestä. Vastaajista 10 prosenttia oli eri mieltä
sen kanssa, että heidän fyysinen työkykynsä olisi hyvä tai erinomainen.
Henkisen työkyvyn osalta 5 prosenttia oli eri mieltä väitteen kanssa.
Kuviossa 26 tarkastellaan tarkemmin kunta-alan henkilöstön koke-
musta fyysisestä ja henkisestä työkyvystä vuonna 2014. Eroja havaitaan
TYökYkYni on hYVä
Tai erinomainen.
fYYSinen Ja
henkinen TYökYkY.
kunTa-ala VuoSina
2008–2014.
25kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
56 34 5 5
53 32 6 7 3
45 40 10 4
44 32 16 6 3
45 39 10 5
46 32 15 6 2
34 51 11 5
32 44 13 8 2Kunta 2014
Kunta 2012
Kunta 2010
Kunta 2008
Fyysinen
Henkinen
Fyysinen
Henkinen
Fyysinen
Henkinen
Fyysinen
Henkinen
1
2
1
50
TYökYkYni on hYVä
Tai erinomainen.
fYYSinen Ja
henkinen TYökYkY.
kunTa-ala
Vuonna 2014.
26kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
Kunta
Esimies
Työntekijä
Sivistys
Sosiaali
Tekninen
Terveys
Hallinto- ja toimistotyö
18-29 vuotta
30-44 vuotta
45-54 vuotta
55-67 vuotta
36 50 9 5
44 47 7 2
36 49 11 5
24 56 13 6
21 45 17 13 4
36 47 12 4
27 45 19 8
38 46 9 6
54 37 6 3
32 49 11 8
39 43 8 9
34 50 11 5
32 43 14 9
34 53 8 5
28 44 16 8 5
31 53 13 3
30 45 16 8
36 47 10 7
34 50 11 5
32 44 14 9 2
33 53 10 3
35 50 12 2
34 51 11 5
32 44 13 8Fyysinen
Henkinen
Fyysinen
Henkinen
Fyysinen
Henkinen
Fyysinen
Henkinen
Fyysinen
Henkinen
Fyysinen
Henkinen
Fyysinen
Henkinen
Fyysinen
Henkinen
Fyysinen
Henkinen
Fyysinen
Henkinen
Fyysinen
Henkinen
Fyysinen
Henkinen
2
1
1
1
1
1
2
1
1
1
1
2
2
51
lähinnä fyysisessä työkyvyssä. Esimiehet kokevat fyysisen työkykynsä
keskimäärin paremmaksi kuin muu henkilöstö. Miehet kokevat naisia
useammin työkykynsä hyväksi tai erinomaiseksi. Iän mukaan havaitaan
luonnollisia eroja. Mitä nuoremmasta ikäluokasta on kyse, sitä yleisem-
pää on kokemus, että fyysinen työkyky on hyvä tai erinomainen. Sen
sijaan 55 vuotta täyttäneistä ainoastaan kaksi kolmesta kokee fyysisen
työkykynsä hyväksi. Ammattialojen mukaan tarkasteltuna havaitaan,
että sivistysalan sekä hallinto- ja toimistoalan töissä fyysinen työkyky
koetaan useimmin paremmaksi kuin muilla ammattialoilla. Tätä koke-
musta selittävät mahdollisesti töiden luonteeseen ja kuormittavuuteen
liittyvät erot.
Henkisen työkyvyn osalta havaitaan lähinnä ikäluokittainen ero
nuorimman ja vanhimman ikäluokan välillä. 18–29-vuotiaista 91
prosenttia ilmoittaa henkisen työkyvyn olevan hyvä tai erinomainen.
Vastaavasti 55 vuotta täyttäneistä 80 prosenttia ilmoittaa näin.
Kuviossa 27 esitetään kirkon alan henkilöstön kokemukset fyy-
sisestä ja henkisestä työkyvystään. Työkyky on samalla tasolla kuin
kunta-alan henkilöstön keskuudessa eli henkinen työkyky koetaan
keskimäärin hieman paremmaksi kuin fyysinen työkyky. Taustekijöiden
perusteella ei kirkon alalla havaita juurikaan mainittavia eroja. Ikä-
luokittaiset erot tekevät tästä havainnosta poikkeuksen. Sekä fyysinen
että henkinen työkyky koetaan merkittävästi harvemmin hyvänä tai
erinomaisena kahdessa vanhimmassa ikäryhmässä. Esimerkiksi vanhim-
masta ikäluokasta vain 64 prosenttia kokee fyysisen työkykynsä hyväksi
tai erinomaiseksi.
Tutkimuksessa tarkasteltiin logistisen regressiomallin avulla hieman
tarkemmin tekijöitä, jotka ovat yhteydessä fyysiseen ja henkiseen
työkykyyn. Pyrkimys oli löytää tekijöitä, jotka ovat yhteydessä koke-
mukseen huonosta fyysisestä tai henkisestä työkyvystä, kun muiden
tekijöiden vaikutus on eristetty. Analyysi tehtiin siten, että tilastolliseen
malliin lisättiin kerralla kaikki tutkimuksessa käytetyt kysymykset ja
taustatekijät. Jakoa kunta- ja kirkon alan henkilöstön välillä ei tehty.
52
TYökYkYni on hYVä
Tai erinomainen.
fYYSinen Ja
henkinen TYökYkY.
kirkko
Vuonna 2014.
27kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
Kirkko
Esimies
Työntekijä
Hallinto- ja toimistotyö
Hautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
18-29 vuotta
30-44 vuotta
45-54 vuotta
55-67 vuotta
39 51 9
44 47 7 3
36 52 10 3
30 51 15 4
30 53 12 5
26 50 17 6
20 44 23 10 3
28 52 14 6
25 50 19 5
31 57 9 2
47 49
29 53 12 5
33 48 13 5
26 51 16 5
28 49 20 3
31 52 12 4
30 49 14 5
33 46 18 3
31 52 12 4
31 49 15 5Fyysinen
Henkinen
Fyysinen
Henkinen
Fyysinen
Henkinen
Fyysinen
Henkinen
Fyysinen
Henkinen
Fyysinen
Henkinen
Fyysinen
Henkinen
Fyysinen
Henkinen
Fyysinen
Henkinen
Fyysinen
Henkinen
1
1
1
1
1
1
1
1
111
1
1
1
1
1
2
Fyysisen työkyvyn osalta havaitaan, että kokemukseen huonosta
fyysisestä työkyvystä on yhteydessä korkea ikä, työntekijäasema, koke-
mus työn fyysisestä kuormittavuudesta, kokemus huonosta henkisestä
työkyvystä, huonot voimavarat kohdata muutoksia ja haasteita sekä
oma passiivisuus työyhteisön kehittämistyössä.
53
Henkisen työkyvyn huonoksi kokemiseen liittyvät vastaavasti heikot
voimavarat kohdata muutoksia ja haasteita sekä huonoksi koettu
fyysinen työkyky. Lisäksi huonoon henkiseen työkykyyn liittyy monta
kielteistä kokemusta omasta työstä: kokemus työn henkisestä kuormit-
tavuudesta; ajan riittämättömyyden kokemus työtehtävissä; kokemus
työntekijöiden riittämättömyydestä työyhteisössä; kokemus, ettei työn
jatkuvuus ole turvattu; kokemus, ettei työyhteisö kehitä toimintatapo-
jaan; eikä työnantaja suhtaudu myönteisesti työssä jatkamiseen henki-
löstön työkyvyn alennuttua; sekä alhaisempi valmius suositella työtään.
Vastaajilta tiedusteltiin lisäksi omista voimavaroista kohdata työssä
muutoksia ja uusia haasteita. Vastauksista ei esitetä erillistä kuviota.
Kunta-alan henkilöstöstä 79 prosenttia katsoo, että voimavarat kohda-
ta muutoksia ja uusia haasteita työssä on hyvällä tasolla. Nuorimmista,
18–29-vuotiaista 91 prosenttia kokee voimavarat tältä osin hyviksi, kun
taas vanhimmista, 55 vuotta täyttäneistä 70 prosenttia kokee voima-
varat kohdata muutoksia ja uusia haasteita hyviksi. Määräaikaisissa
työsuhteissa työskentelevät kokevat voimavarat keskimäärin parem-
miksi kuin toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa työskentelevät
(86 % / 78 %).
Kirkon alan henkilöstön osalta tulokset ovat yhteneviä kunta-alan
tulosten kanssa. Mitä nuoremmasta ikäluokasta on kyse, sitä parem-
maksi voimavarat kohdata muutoksia ja uusia haasteita koetaan.
Vanhimmista ikäryhmistä näin kokee 68 prosenttia vastanneista, kun
nuorimmasta ikäryhmästä voimavarat hyväksi kokee 88 prosenttia
vastanneista. Niin ikään määräaikaisessa työsuhteessa työskentelevät
kokevat voimavarat paremmiksi kuin toistaiseksi voimassa olevissa
työsuhteissa työskentelevät (91 % / 76 %).
Tilanteissa, jossa henkilön työkyky on alentunut, tulisi nykyisen
työterveyshuolto- ja työsuojelulainsäädännön mukaan saada työn-
antajalta ja työterveyshuollolta tukea. Tulosten perusteella nämä
velvoitteet täyttyvät sekä kunta- että kirkon alan työtehtävissä. Kunta-
alan henkilöstöstä 70 prosenttia ilmoittaa suoraan, että tietää saavansa
tukea työnantajaltaan ja työterveyshuollolta, jos työkyky on vaarassa
54
Tiedän
SaaVani Tukea
TYönanTaJalTa
Ja TYöTerVeYS-
huollolTa, JoS
TYökYkYni on
VaaraSSa alenTua.
28kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
48 37 12 3
38 49 11 3
43 39 12 6
40 44 12 3
40 40 12 6 2
51 29 15 4
45 38 12 4
46 33 16 4
52 24 18 5
43 41 12 4
44 38 13 3
44 39 13 4
27 41 20 10 2
27 42 20 10
35 33 21 9 2
41 36 17 5
30 33 25 11
29 36 21 12 2
32 40 16 10
37 40 18 4
32 41 20 6
35 39 18 8
31 38 20 9
32 37 20 9
32 44 18 5
32 38 20 9Kunta
EsimiesTyöntekijä
Toistaiseksi voimassa olevaMääräaikainen
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
18-29 vuotta30-44 vuotta45-54 vuotta55-67 vuotta
Kirkko
EsimiesTyöntekijä
Toistaiseksi voimassa olevaMääräaikainen
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
18-29 vuotta30-44 vuotta45-54 vuotta55-67 vuotta
1
1
1
1
1
1
1
1
2
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
55
alentua (Kuvio 28). Toisaalta 11 prosenttia ilmoittaa, ettei saa tukea ja
joka viides ei ole samaa eikä eri mieltä väittämästä. Kunta-alalla tausta-
tekijöiden perusteella ei havaita merkittäviä eroja.
Kirkon alan henkilöstöstä 83 prosenttia kokee, että saa tukea työn-
antajalta ja työterveyshuollolta, jos työkyky on vaarassa alentua. Esimies-
aseman perusteella ei havaita eroja. Kaksi vanhinta ikäluokkaa ilmoittaa
muita useammin saavansa tarvittaessa tukea työnantajalta ja työter-
veyshuollolta. Toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa ja hallinto- ja
toimistotyössä koetaan hieman useammin, että työnantajalta ja työ-
terveyshuollolta saa tukea, jos työkyky on vaarassa alentua.
Työnantajan suhtautuminen ikääntyvään henkilöstöön on keskeinen te-
kijä eläkevalintojen kannalta. Tästä syystä tarkastelimme kysymystä työn-
antajan suhtautumisesta työssä jatkamiseen yli eläkeiän vain 55-vuotiai-
den tai vanhempien kohdalla. Yli 60 prosenttia heistä näkee työnantajan
suhtautuvan myönteisesti työssä jatkamiseen yli eläkeiän (Kuvio 29).
Kuntaorganisaatioissa sivistysalalla ja teknisellä alalla ikääntyvä
henkilöstö näkee työantajan suhtautumisen hieman kriittisemmin kuin
TYönanTaJani
SuhTauTuu
mYönTeiSeSTi
TYöSSä JaTkamiSeen
Yli eläkeiän.
55–67-VuoTiaiden
kokemukSeT.
29kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
28 33 33 4
20 49 26 6
33 33 25 4 4
27 38 29 4
25 31 33 8 4
27 41 22 3 6
30 27 22 14 6
38 24 24 7 7
27 31 21 13 8
29 32 24 9 6Kunta
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
Kirkko
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö 2
2
56
muilla aloilla. Terveysalalla jatkamista nähdään tuettavan. Kirkon alalla
ammattialojen välisiä selkeitä eroja ei ollut.
Huomionarvoista tämän kysymyksen kohdalla oli niiden vastaajien
suuri suhteellinen osuus, jotka eivät vastanneet kysymykseen (kunta
20 % ja kirkko 28 %). Erikseen tarkasteltiin myös eläkeikää tosiasiassa
lähestyvien, vähintään 60-vuotiaiden kokemuksia työnantajan suhtau-
tumisesta jatkamiseen yli eläkeiän. Heitä oli aineistossa 245 henkilöä.
Heidän joukossaan harvempi on asiasta epävarma (16 %) kuin vielä
kauempana eläkeiästä olevien kohdalla. Niistä vähintään 60-vuotiaista,
jotka olivat antaneet kysymykseen vastauksen, 65 prosenttia kokee
työnantajan suhtautumisen myönteisenä. Tämä on yhtä suuri osuus
kuin vähintään 55-vuotiaiden joukossa.
Alentunut työkyky ei liity välttämättä korkeaan ikään. Tästä syystä
tutkimuksessa tarkasteltiin koko henkilöstön kokemuksia siitä, miten
työnantaja suhtautuu työntekijöihin, jotka jatkavat työssä alentuneesta
työkyvystä huolimatta (Kuvio 30). Suuria ammattialakohtaisia eroja
TYönanTaJani
SuhTauTuu
mYönTeiSeSTi
TYönTekiJöihin,
JoTka JaTkaVaT
TYöSSä
alenTuneeSTa
TYökYVYSTä
huolimaTTa.
30kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
15 36 35 11 3
16 43 31 7 2
12 41 35 11
22 47 24 5 2
15 41 32 9 2
17 33 34 11 4
16 37 36 9 2
16 39 36 7 2
15 33 44 7
16 36 37 9 2Kunta
18-29 vuotta30-44 vuotta45-54 vuotta55-67 vuotta
Kirkko
18-29 vuotta30-44 vuotta45-54 vuotta55-67 vuotta
1
1
57
ei löytynyt kunnan tai kirkon alalta. Melko moni vastaaja ei pystynyt
antamaan kysymykseen ollenkaan arviotaan (13 %).
Vaikuttaa siltä, ettei alentuneen työkyvyn vaikutuksia jatkamiseen
ole helppo arvioida, jos tilanne ei ole omalla kohdalla todellinen. Siksi
tarkasteltiin erikseen työkykynsä alentuneeksi arvioivien kokemuksia
työnantajan suhtautumisesta (Kuvio 31). Heidän kokemuksensa ovat
hieman kielteisempiä kuin muun henkilöstön: 38 prosenttia arvioi
työnantajan suhtautumisen jatkamiseen alentuneesta työkyvystä huoli-
matta myönteiseksi ja 19 prosenttia kielteiseksi.
55–67-vuotiaiden kokemukset työantajan suhtautumisesta työssä
jatkamiseen yli eläkeiän näyttävät muuttuneen hieman negatiivisem-
miksi vuoden 2012 jälkeen. Kokemukset työantajan suhtautumisesta
työssä jatkamiseen alentuneesta työkyvystä huolimatta eivät ole viime
vuosina muuttuneet.
kokemukSeT
TYönanTaJan
SuhTauTumiSeSTa
TYöSSä JaTkamiSeen
Yli eläkeiän Ja
TYöSSä JaTkamiSeen
alenTuneeSTa
TYökYVYSTä
huolimaTTa.
kunTa-ala VuoSina
2009–2014.
31kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
* Vain 55 vuotta täyttäneiden vastaajien arviot.
17 34 34 10 5
18 33 32 12 5
19 35 32 11 4
16 36 37 9 2
41 29 16 8 5
39 31 17 7 6
40 30 22 4 4
29 32 24 9 6
työnantajani suhtautuu
myönteisesti työssä
jatkamiseen yli eläkeiän *
Kunta 2014Kunta 2012Kunta 2010Kunta 2009
työnantajani suhtautuu
myönteisesti työntekijöihin jotka
jatkavat työssä alentuneesta
työkyvystä huolimatta
Kunta 2014Kunta 2012Kunta 2010Kunta 2009
58
Koettu väkivalta ja epäasiallinen kohtelu
Kunta-alan henkilöstöstä yli neljännes on vuoden aikana kokenut
työssään väkivaltaa tai sen uhkaa asiakkaan tai kuntalaisen taholta
(Kuvio 32). Kokemukset keskittyvät erityisesti terveys- ja sosiaali-
alalle. Kirkon henkilöstöstä runsas kymmenes on kohdannut työssään
väki valtaa tai sen uhkaa asiakkaan, kuntalaisen tai seurakuntalaisen
taholta, ja tapaukset jakautuvat hyvin tasaisesti eri ammattiloille.
Vähintään joka neljäs on kokenut vuoden aikana epäasiallista koh-
telua tai kiusaamista esimiehen tai työtoverin taholta sekä kunta- että
kirkon alalla (Kuvio 33). Tämä vahvistaa aiempia huomioita, joiden mu-
kaan työyhteisöjen sisäinen epäasiallinen kohtelu on erityinen haaste
julkisella alalla (ks. esim. Lyly-Yrjänäinen 2014).
Kuntatyössä epäasiallista kohtelua koetaan eniten terveysalalla
sekä hallinto- ja toimistotyössä. Kirkon henkilöstön kokemukset jakau-
tuvat tasaisesti eri ammattialoille ja painottuvat vakituiselle henkilös-
tölle. Henkilöstön iällä ei ole selkeää yhteyttä epäasiallisen kohtelun
kokemuksiin.
oleTko ViimeiSen
12 kuukauden
aikana kokenuT
TYöSSäSi
aSiakkaan,
kunTalaiSen Tai
SeurakunTalaiSen
TaholTa TulluTTa
VäkiValTaa Tai
Sen uhkaa?
32kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n En kertaakaan n Kyllä, kerran n Useita kertoja
89 9 2
88 9 3
88 9 3
88 9 3
91 3 5
54 15 31
89 7 4
69 14 18
82 10 8
73 11 16Kunta
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
Kirkko
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
59
Asiakasväkivallan ja työyhteisössä tapahtuvan epäasiallisen koh-
telun yhteyttä koettuun työkykyyn tarkasteltiin ristiintaulukoimalla
tekijöiden vastausvaihtoehtoja. Väkivalta ja epäasiallisen kohtelu ovat
molemmat yhteydessä henkilöstön henkiseen työkykyyn. Ne vastaajat,
jotka eivät olleet kokeneet väkivaltaa tai epäasiallista kohtelua arvioivat
työkykynsä selvästi useammin hyväksi kuin ne, jotka olivat kokeneet
väkivaltaa tai epäasiallista kohtelua kokeneet. Erityisen vahva oli
työyhteisön sisäisen epäasiallisen kohtelun tai kiusaamisen ja henkisen
työkyvyn suhde. Ilman kiusaamiskokemuksia selvinneestä henkilöstöstä
88 prosenttia koki henkisen työkykynsä hyväksi tai erinomaiseksi. Sen
sijaan kerran vuoden aikana kiusaamista kokeneista 77 prosenttia koki
henkisen työkykynsä hyväksi tai erinomaiseksi, ja useita kertoja vuoden
aikana kiusaamista kokeneista 69 prosenttia koki henkisen työkykynsä
hyväksi tai erinomaiseksi.
oleTko ViimeiSen
12 kuukauden
aikana kokenuT
eSimiehen Tai
TYöToVerien
TaholTa TulluTTa
epäaSialliSTa
kohTelua Tai
kiuSaamiSTa?
33kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n En kertaakaan n Kyllä, kerran n Useita kertoja
71 15 14
75 12 12
75 13 12
78 5 17
72 16 13
73 14 13
69 15 16
69 19 12
81 9 10
75 15 10
78 13 9
73 18 9
74 14 12
74 15 11Kunta
Toistaiseksi voimassa olevaMääräaikainen
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
Kirkko
Toistaiseksi voimassa olevaMääräaikainen
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
60
työhyvinvointi ja työn ilo
Henkilökohtainen työhyvinvointi rakentuu osin tasapainolle, joka vallit-
see työlle annetun panoksen ja siitä vastineeksi saadun palkitsemisen
välillä. Sekä kunta-alan että kirkon henkilöstöstä vain alle neljännes nä-
kee nykyhetkellä, että heidän työyhteisössään palkitaan hyvin tehdystä
työstä (Kuvio 34). Huomattavan suuri osa vastaajista ei ole samaa eikä
eri mieltä väittämästä.
TYöYhTeiSöSSäni
palkiTaan hYVin
TehdYSTä TYöSTä.
34kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
4 18 39 23 15
5 16 40 26 13
7 17 29 31 15
6 28 23 28 15
8 28 30 20 15
5 17 35 28 15
6 19 31 28 15
4 16 47 20 14
5 19 34 27 15
5 18 35 24 18
3 17 34 31 15
4 19 29 34 13
10 18 31 30 11
7 19 34 27 13
4 18 32 30 15
5 18 32 30 16
5 22 37 29 6
5 18 33 30 15Kunta
EsimiesTyöntekijä
Toistaiseksi voimassa olevaMääräaikainen
18-29 vuotta30-44 vuotta45-54 vuotta55-67 vuotta
Kirkko
EsimiesTyöntekijä
Toistaiseksi voimassa olevaMääräaikainen
18-29 vuotta30-44 vuotta45-54 vuotta55-67 vuotta
61
Hyvän työkyvyn ja hallinnassa olevan työn kuormituksen lisäksi
työssä koettu ilo ja innostus kertovat hyvinvoinnista työssä. Kirkon
henkilöstöstä neljä viidestä ja kunta-alan henkilöstöstä lähes kolme
neljästä tuntee työssään innostusta ja työn iloa (Kuvio 35). Työstä in-
nostuminen aika ajoin on tärkeää siksikin, että sen tiedetään tuottavan
laadukasta työn jälkeä.
Innostusta ja työn iloa tunnetaan kaikilla ammattialoilla. Kirkon
henkilöstöstä puolestaan seurakuntatyötä tekevät löytävät iloa työs-
Tunnen TYöSSäni
innoSTuSTa Ja
TYön iloa.
35kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Täysin samaa mieltä
n Melko samaa mieltä
n En samaa enkä eri mieltä
n Melko eri mieltä
n Täysin eri mieltä
24 56 14 6
32 50 16 2
32 52 11 3 2
31 43 20 5
20 55 14 9
40 49 3 5 3
29 51 15 4
31 49 14 4 2
30 50 14 4 2
21 41 24 11 3
23 49 21 6
20 48 23 6 3
31 48 16 3 2
32 46 17 4
24 48 20 5 2
26 48 20 5 2
25 49 22 3
26 48 20 5 2Kunta
EsimiesTyöntekijä
Toistaiseksi voimassa olevaMääräaikainen
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
Kirkko
EsimiesTyöntekijä
Toistaiseksi voimassa olevaMääräaikainen
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
1
1
1
1
1
1
62
tään kaikista useimmin. Ikä on vahvassa käänteisessä yhteydessä innos-
tuksen ja ilon kokemuksiin kunta-alalla: 18–29-vuotiaat kokevat muita
useammin (82 %) innostusta ja työn iloa. Toisaalta myös vanhimmassa
ikäryhmässä 68 prosenttia kokee näin.
Kuntien ja kirkon henkilöstöltä kysyttiin myös, mihin suuntaan he
arvioivat työhyvinvoinnin kehittyneen viimeisen vuoden aikana. Yleisin
arvio on, ettei kehitystä ollut tapahtunut. Myönteistä on, että arviot
positiivisesta kehityksen suunnasta ovat selvästi yleisempiä kuin arviot
kielteisestä kehityksestä (Kuvio 36).
Kirkon henkilöstöstä 45 prosenttia arvioi kehityksen menneen
parempaan ja 11 prosenttia huonompaan suuntaan. Kielteisimmin
arVioi TYö-
hYVinVoinnin
kehiTTYmiSTä
TYöYhTeiSöSSäSi
ViimeiSen Vuoden
aikana. kehiTYS
on mennYT…
36kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
n Selvästi parempaan
n Jonkin verran parempaan
n Kehitystä ei ole tapahtunut
n Jonkin verran huonompaan
n Selvästi huonompaan
6 36 49 9
7 42 40 9
7 33 50 9
37 45 11 7
6 40 42 9 3
6 39 43 9 2
8 29 40 18 5
6 33 37 17 7
4 32 46 13 5
9 33 40 13 5
4 36 41 15 5
6 32 41 15 6
9 39 37 13 3
6 33 40 15 6Kunta
EsimiesTyöntekijä
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
Kirkko
EsimiesTyöntekijä
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
1
1
1
63
kehityksen suunnan arvioivat kirkon henkilöstöstä hallinto- ja toimisto-
työn tekijät.
Kuntahenkilöstöstä puolestaan 39 prosenttia arvioi kehityksen
tapahtuneen parempaan ja 21 prosenttia huonompaan suuntaan.
Ammattialat eivät eroa kunta-alalla oleellisesti toisistaan. Ikä ei ole
kummallakaan sektorilla selkeästi yhteydessä muutoksen kokemuksiin.
Tässä tutkimuksessa vastaajilta kysyttiin myös, suosittelisivatko
he nykyistä työpaikkaansa tuttavalleen. Kaiken kaikkiaan valtaosa
suosittelisi työpaikkaansa (Kuvio 37). Erityisesti esimiehet suosittelisivat
työpaikkaansa. Kunta-alalla tämä kokemus on jopa lisääntynyt viime
vuosina. Nuoret, 18–29-vuotiaat suosittelisivat työpaikkaansa kaikista
useimmin.
SuoSiTTeliSiTko
nYkYiSTä
TYöpaikkaaSi
TuTTaValleSi?
proSenTTioSuuS,
JoTka oVaT
ValmiiTa
SuoSiTTelemaan
TYöpaikkaanSa.
37kuvio
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %
Kunta
EsimiesTyöntekijä
SivistysSosiaali
TekninenTerveys
Hallinto- ja toimistotyö
Kunta 2014Kunta 2012Kunta 2010Kunta 2008
Kirkko
EsimiesTyöntekijä
Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö
Seurakuntatyö
82
89
81
83
86
80
82
79
82
79
81
74
85
87
84
82
85
86
64
kuntaryhmän kehittämisehdotukset
eHDOtuKset JuLKisen aLan tYÖPaiKKOJen tYÖn,
tYÖOLOsuHteiDen Ja tYÖHYvinvOinnin KeHittÄmiseKsi
Kuntien ja kirkon työpaikat voivat omilla käytännön toimenpiteillä
vaikuttaa toimintansa tuloksellisuuteen, tuottavuuteen ja palvelujen
laatuun sekä henkilöstönsä työhyvinvointiin ja työurien jatkumiseen.
Samalla työpaikat voivat vaikuttaa siihen, että suomalainen julkisen
alan työelämä kehittyy Euroopan parhaaksi vuoteen 2020.
TTK:n kuntaryhmä kannustaa työpaikkoja näiden omiin lähtö-
kohtiin perustuvaan kehittämistyöhön. Tämän tutkimuksen tulosten
perusteella on syytä kiinnittää huomiota ainakin seuraaviin seikkoihin:
innovointi ja tuottavuus paranevat kun henkilöstö voi vaikuttaa
Henkilöstön vahvaa kokemusta työn ilosta ja sitoutumisesta on yllä-
pidettävä. Henkilöstön valmiutta tuoda kehittämisideoita tulisi hyödyn-
tää työpaikan töiden, työolojen sekä toimintatapojen kehittämisessä
nykyistä paremmin ja yhdessä toimien.
Kokemukseen henkilöstömäärän riittämättömyydestä ja ajan-
puutteesta on haettava ratkaisuja. Huomio on kiinnitettävä töiden
suunnitteluun, organisointiin ja työmenetelmiin.
Työyhteisössä tulee palkita hyvin tehdystä työstä hyödyntämällä
monipuolisesti erilaisia palkitsemistapoja ja huolehtimalla työssä suo-
riutumiseen liittyvästä palautteesta. Palkitsemisen tulee osaltaan tukea
toimintatapojen kehittämistä.
65
Luottamus ja yhteistyö vahvistuvat yhdessä tekemisen kautta
Vastaajien vahvaa kokemusta siitä, että työyhteisössä ihmisiin voidaan
luottaa, on tuloksellisen työtoiminnan keskeinen voimavara, jota kan-
nattaa vaalia.
Henkilöstön osallistaminen työn ja työyhteisön kehittämiseen luo
pohjaa hyvälle työyhteisön ilmapiirille. Tämä luo samalla edellytykset
monensuuntaiselle ja avoimelle tiedonkululle sekä vuorovaikutukselle.
Tärkeää on, että johtaminen ja esimiestoiminta voidaan kokea
oikeudenmukaiseksi, puolueettomaksi ja kannustavaksi.
Esimiehet ja henkilöstö tarvitsevat kykyjä, keinoja ja tukea käsitel-
lä työhön liittyviä ristiriitoja ja epäasiallista kohtelua. Niiden ennalta
ehkäisemiseksi ja hoitamiseksi työpaikoille tarvitaan yhteiset menette-
lytavat, pelisäännöt ja toimintaohjeet.
työhyvinvoinnista ja terveydestä on syytä huolehtia
myös muutosten keskellä
Työpaikkojen vaarojen arvioinnissa on otettava nykyistä tehokkaam-
min huomioon työympäristötekijöiden lisäksi työhön liittyvät henkiset
ja fyysiset kuormitustekijät. On myös huomioitava eri ammattialojen
ja eri-ikäisten erityispiirteet. Näistä johdetaan tarpeiden mukaiset
kehittämis tavoitteet toimenpiteineen työolojen parantamiseksi, ja
tavoitteiden toteuttamista seurataan.
Kaikenikäisten työurien jatkamisen, työssä jaksamisen sekä työ-
kyvyn ylläpitämisen tukemisesta ja kannustamisesta on tarpeen huo-
lehtia ottamalla käyttöön esimerkiksi Työkaarimallin mukaisia toiminta-
tapoja, ks. http://sykettatyohon.fi/tyokaari.
Yhteistyötä tehdään työpaikan omien asiantuntijoiden, työsuojelun
yhteistoimintahenkilöstön ja työterveyshenkilöstön kanssa.
66
Osaava henkilöstö voi paremmin ja jaksaa pidempään
Henkilöstön osaamista kehitetään suhteessa jatkuvasti muuttuviin työn
vaatimuksiin koko työuran ajan. Esimiehen ja työntekijän välinen suun-
nitelmallinen kehityskeskustelu tarjoaa siihen hyvän työkalun.
Ammatilliseen kehittymiseen kannustetaan jokaista työyhteisön
jäsentä ammattialasta riippumatta.
Johdon tuki esimiehille ja esimiesten osaamisesta huolehtiminen
varmistavat myös esimiesten jaksamisen. Samalla nämä mahdollistavat
koko työyhteisön paremman toimivuuden ja tuloksellisen toiminnan.
67
lähteet
Alasoini, T., Lyly-Yrjänäinen, M., Ramstad, E. & Heikkilä, A. (2014). Innovatiivisuus Suomen
työpaikoilla. Menestys versoo työelämää uudistamalla. Tekesin katsaus 311/2014. Helsinki.
Aura, O., Ahonen, G. & Ilmarinen, J. (2012). Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2012.
Tutkimusraportti. Työterveyslaitos & Pohjola OP. Helsinki.
Aura, O., Ahonen, G., Hussi, T. & Ilmarinen, J. (2014). Strategisen hyvinvoinnin johtaminen
Suomessa 2014. Tutkimusraportti. Pohjola, Terveystalo, Työterveyslaitos. Helsinki.
Ilmarinen, J., Gould, R., Järvikoski, A. & Järvisalo, J. (2006). Työkyvyn moninaisuus. Teoksessa
Gould R, Ilmarinen J, Järvisalo J & Koskinen S (toim.) Työkyvyn ulottuvuudet. Terveys 2000
-tutkimuksen tuloksia. Helsinki: Eläketurvakeskus, 17–34.
Keva (2014). Kevan toimintaympäristötutkimus 2014. Helsinki.
Lehto, A-M. & Sutela, H. (2008). Työolojen kolme vuosikymmentä työolotutkimusten tuloksia
1977–2008. Helsinki: Tilastokeskus.
Lindström, K. & Leppänen, A. (2002). Työyhteisön terveys ja hyvinvointi. Helsinki:
Työterveyslaitos.
Lyly-Yrjänäinen, M. (2014). Työolobarometri – Syksy 2013. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja.
Työ ja yrittäjyys 32/2014.
Minkkinen, J., Aho, S. & Mäkiaho, A. (2013). Organisaatioiden ja työn dynamiikka työntekijöiden
näkökulmasta. MEADOW-tutkimuksen II väliraportti. Tekes katsaus 300/2013. Helsinki.
Pekka, T. & Forma, P. (2012). Työterveysyhteistyö kunta-alalla vuonna 2012. Kevan tutkimuksia
1/2012. Helsinki.
68
Vastausvaihtoehdot 1–4, 6–29, 32–33: Täysin samaa mieltä Melko samaa mieltä En samaa enkä eri mieltä Melko eri mieltä Täysin eri mieltä
esimiestyö1. Olen tyytyväinen lähimmän esimieheni
johtamistapaan2. Saan esimieheltäni palautetta siitä, miten
olen onnistunut työssäni3. Koen esimiehen toiminnan puolueetto-
maksi ja oikeudenmukaiseksi4. Työyhteisössäni esimies käsittelee henki-
löstön kanssa työhön liittyviä muutoksia5. Käytkö säännöllisesti esimiehesi kanssa
etukäteen suunnitellun kehityskeskustelun tai vastaavan?
Vastausvaihtoehdot 5: Kyllä / En
työyhteisöjen toimivuus6. Työyhteisössäni työt on organisoitu hyvin7. Työyhteisössäni on hyvä tai erinomainen
ilmapiiri8. Olen tyytyväinen tiedonkulkuun työ-
yhteisössäni9. Työyhteisössäni pystytään käsittelemään ja
ratkaisemaan ristiriitoja10. Työyhteisössäni ihmisiin voi luottaa11. Työyhteisössäni suvaitaan erilaisia näke-
myksiä ja ihmisten erilaisuutta
liite Kyselyn väittämät suomeksi ja ruotsiksi
työn kuormittavuus12. Työni ei ole henkisesti raskasta13. Työni ei ole fyysisesti raskasta14. Minulla on riittävästi aikaa saada työni
tehdyksi15. Työyhteisössäni on riittävästi työntekijöitä 16. En koe laiminlyöväni kotiasioitani ansio-
työn vuoksi
työprosessit ja töiden sujuvuus17. Työni jatkuvuus on turvattu18. Voin vaikuttaa työhöni liittyviin asioihin 19. Työympäristöni mahdollistaa sujuvan ja
turvallisen työskentelyn
Osaamisen kehittäminen ja kehittämis-myönteisyys20. Osaamiseni on sopiva suhteessa työni
vaatimuksiin21. Työnantajani kannustaa ammatilliseen
kehittymiseen22. Esitän ideoita ja ajatuksia työni ja työ-
yhteisöni kehittämiseksi23. Työyhteisöni kehittää toimintatapojaan
työn sujuvuuden parantamiseksi
69
työkyky ja työssä jatkamisen tukeminen24. Fyysinen työkykyni on hyvä tai
erinomainen 25. Henkinen työkykyni on hyvä tai
erinomainen26. Minulla on hyvät voimavarat kohdata
työssäni muutoksia ja uusia haasteita27. Tiedän saavani tukea työnantajalta ja
työterveyshuollolta, jos työkykyni on vaarassa alentua
28. Työnantajani suhtautuu myönteisesti työssä jatkamiseen yli eläkeiän
29. Työnantajani suhtautuu myönteisesti työn-tekijöihin jotka jatkavat työssä alentunees-ta työkyvystä huolimatta
Koettu väkivalta ja epäasiallinen kohtelu30. Oletko viimeisen 12 kuukauden aikana
kokenut työssäsi asiakkaan, kuntalaisen tai seurakuntalaisen taholta tullutta väki-valtaa tai sen uhkaa?
31. Oletko viimeisen 12 kuukauden aikana kokenut esimiehen tai työtoverien taholta tullutta epäasiallista kohtelua tai kiusaa-mista?
Vastausvaihtoehdot 30–31: En kertaakaan Kyllä, kerran Useita kertoja
työhyvinvointi ja työn ilo32. Työyhteisössäni palkitaan hyvin tehdystä
työstä33. Tunnen työssäni innostusta ja työn iloa34. Arvioi työhyvinvoinnin kehittymistä
työyhteisössäsi viimeisen vuoden aikana. Kehitys on mennyt…
Vastausvaihtoehdot 34: Selvästi parempaan Jonkin verran parempaan Kehitystä ei ole tapahtunut Jonkin verran huonompaan Sslvästi huonompaan35. Suosittelisitko nykyistä työpaikkaasi
tuttavallesi?Vastausvaihtoehdot 35: Kyllä / En
70
Svarsalternativet 1–4, 6–29, 32–33: Helt av samma åsikt I stort sett av samma åsikt Varken av samma eller av annan åsikt I stort sett av annan åsikt Helt av annan åsikt
Chefsarbete1. Jag är nöjd med det sätt på vilket min
närmaste chef utövar sitt ledarskap2. Chefen ger mig respons på hur jag lyckats
i mitt arbete3. Jag upplever att chefen är opartisk och
rättvis4. På min arbetsplats behandlar chefen
ändringar i arbetet tillsammans med personalen
5. För du årligen ett på förhand planerat utvecklingssamtal eller motsvarande med din chef?
Svarsalternativet 5: Ja / Nej
arbetsplatsernas dynamik6. Arbetet är väl organiserat på min
arbetsplats7. Atmosfären på min arbetsplats är bra eller utmärkt8. Jag är nöjd med informationsgången på min arbetsplats9. Vi kan behandla och lösa konflikter på min arbetsplats10. Man kan lita på människorna på min arbetsplats11. Olika åsikter och olika människor
accepteras på min arbetsplats
liite
arbetsbelastning12. Mitt arbete är inte psykiskt tungt13. Mitt arbete är inte fysiskt tungt14. Jag har tillräckligt med tid för att få mitt arbete gjort15. Det finns tillräckligt med anställda på min arbetsplats 16. Jag upplever att jag inte försummar
hemma livet på grund av förvärvsarbetet
arbetsprocesser och arbetets smidighet17. Kontinuiteten i mitt arbete är tryggad18. Jag kan inverka på de frågor som gäller
mitt arbete 19. Jag kan arbeta smidigt och tryggt i min
arbetsmiljö
Kompetensutveckling och positiv inställ-ning till utveckling20. Min kompetens motsvarar kraven i arbetet21. Min arbetsgivare uppmuntrar till
kompetensutveckling22. Jag kommer med idéer och förslag för att
utveckla mitt arbete och min arbetsplats23. På min arbetsplats utvecklar vi arbets-
sätten för att arbetet ska löpa bättre
71
arbetsförmåga och stöd för fortsatt arbete24. Min fysiska arbetsförmåga är god eller utmärkt 25. Min psykiska arbetsförmåga är god eller utmärkt26. Mina resurser räcker till ändringar och nya utmaningar i arbetet27. Jag vet att jag får stöd av arbetsgivaren
och företagshälsovården om min arbets-förmåga riskerar att försämras
28. Min arbetsgivare ställer sig positivt till fortsättning i arbetet efter pensionsåldern
29. Min arbetsgivare ställer sig positivt till arbets tagare som fortsätter att arbeta trots nedsatt arbetsförmåga
upplevt våld och osakligt bemötande30. Har du under de senaste 12 månaderna
upplevt våld eller risk för våld där utöva-ren har varit en kund, kommuninvånare eller församlingsmedlem?
31. Har du under de senaste 12 månaderna upplevt osaklig behandling eller mobb-ning där utövaren har varit chef eller kollega?
Svarsalternativet 30–31: Nej Ja, en gång Flera gånger
arbetshälsa och arbetsglädje32. Välgjort arbete belönas på min arbetsplats33. Jag är entusiastisk och känner glädje i arbetet34. Hur bedömer du att arbetshälsan har
förändrats på din arbetsplats under det senaste året? Den har blivit…
Svarsalternativet 34: Klart bättre En aning bättre Oförändrad En aning sämre Klart sämre35. Kunde du tänka dig att rekommendera
din nuvarande arbetsplats för dina bekanta?Svarsalternativet 35: Ja / Nej
KevaKäyntiosoite
Unioninkatu 43
Helsinki
Postiosoite
PL 425
00101 Helsinki
www.keva.fi
Puhelin
020 614 21
KevaPL 425
00101 Helsinki
www.keva.fi
Julkisen alan työhyvinvointi vuonna 2014 -raportissa
tarkastellaan kuntaorganisaatioiden ja evankelis-luterilaisen
kirkon henkilöstön työoloja ja työhyvinvointia. Raportissa
esitetään henkilöstön kokemuksia esimiestyöstä, työ-
yhteisöjen toimivuudesta, työn kuormittavuudesta,työ-
prosesseista, osaamisen kehittämisestä, työkyvystä, työssä
jatkamisen tukemisesta, väkivallasta ja epäasiallisesta
kohtelusta työssä. Tulosten pohjalta tarjotaan ehdotuksia
julkisen alan työpaikoilla tehtävän työn, työolojen ja
henkilöstön kehittämiseksi. Työturvallisuuskeskuksen
kuntaryhmä ja sen nimeämät asiantuntijat ovat osallistuneet
tutkimuksen suunnitteluun, tulosten analysointiin sekä
kehittämisehdotusten laadintaan.
Kev
a 92
20/1
4