KOMPETENCEKRAVI FREMTIDENSJOBCENTER
ANALYSEENHEDEN - AUGUST 2019
FREDERICIA KOMMUNE | ANALYSEENHEDEN
2 3
FREDERICIA KOMMUNE | ANALYSEENHEDEN
INDHOLD
Kompetencekrav i fremtidens jobcenter 4 Definition–hvaderenkompetence? 5 Undersøgelsesdesign 6 Udpegningafkompetencerderundersøges 6 Kvalitativogkvantitativmetodekombineres 8 Udvælgelseafinterviewpersonerogrespondenter 8
Hvilke kompetencer skal være til stede, hvis Jobcenter Fredericia skal lykkes med den ønskede beskæftigelsesindsats? 9 Hvilkegrupperingerafkompetencerervigtigeifølgemedarbejdereogledere? 9 Hvilkespecifikkekompetencerervigtigst? 11
På hvilke konkrete områder er der behov for kompetenceudvikling i Jobcenter Fredericia? 12 Delkonklusionoganbefalinger 14
Hvordan sikrer man, at kompetenceudvikling omsættes til organisatorisk læring og forandring? 17 Hvordanoverføreslæringfrakursuslokaletilpraksis? 17 Delkonklusionoganbefalinger 20
Konklusion og anbefalinger – samlet 21
Referencer 22
Bilag 1 Beskrivelse af kompetenceprofiler (se mere på vpt.dk) 23
Bilag 2 Rapport Fredericia Jobcenter 25
4 5
DennerapporterdensidstefraAnalyseenhe-den,somblevnedsatafbyrådetiFredericiaKommuneiapril2018.Analyseenhedenhartilformålatindsamleoganalyserevidenombe-skæftigelsesindsatseniFredericiaKommuneogderigennemstyrketillidentiljobcenteret,skabeenklarretningforarbejdsmarkedsområdetogsikrefortsatrekrutteringogfastholdelseafdygtigemedarbejdere.
Deforegåendeanalyserharoverordnetsetpe-getpå,atderbl.a.erbehovforatstyrkejobcen-teretskernedriftoghavefokuspåborgerensperspektivsamtdetidligevirksomhedsrettedeindsatser.DerforbesluttedeSocial-ogBeskæf-tigelsesudvalgetistartenafjuni2019atlukkeenrækkeinterneogeksterneprojekter/tilbudogistedettilførestillingertilvirksomhedsser-viceogsagsbehandlingift.sygedagpenge.
Etelementiatføreenforandringudilivetkanværeatomorganisere,såorganisationsstruk-turenunderstøtterennyarbejdsform(sefigur1).Etandetelementkanvære,atledelsenmedforskelligeledelsesmæssigegrebskaberøgetfølgeskabiorganisationen.Ettredjeelementkanværekompetenceudvikling,hvormansik-rer,atderettekompetencerertilstedeforatkunneføreforandringenudilivet.
Dennerapportknytterantilelementetkom-petenceudviklingoggiveranbefalingertilenstrategiskkompetenceudviklingsplan.Kompe-tenceudviklingsplanenskalunderstøtteorga-nisationeniatkommeimålmedAnalyseenhe-denstidligereanbefalinger.Dermedsamlerdentrådenefradetidligereanalyserogerafslutnin-genpåAnalyseenhedensarbejde.
DEFINITION – HVAD ER EN KOMPETENCE? Kompetenceropdelesofteifagligeogperson-lige/socialekompetencer.Depersonligekom-petencererbestemtafensgrundlæggendemenneskeligeegenskaber,mensdefagligeihø-jeregradbeskriver,hvilkearbejdsopgavermanhartillærtsigkvalifikationertilatudføre.Detkandoggodtværesværtatadskilledeto–ogofteharmanogsåbrugforatsættebådepersonligeogfagligekvalifikationerispilforatkunneløsesineopgaver.
Detkaninoglesammenhængegivegodme-ningatskelne,fxiforholdtilrekruttering.Depersonligeogsocialekompetencerkannemligværesværereatudvikleenddefaglige.”Hireforattitude,trainforskills”,sommansigerhosATP,hvormanirekrutteringenvægterperson-ligeogsocialekompetencerhøjest2.Detkanderforgivemening,atmansomledertænkeroverdetteaspekt,nårmanskalansætteennymedarbejdertiletarbejdsfællesskab.
Ordetkompetencekandækkeoverforskelligeniveauerafkundskaber:Erdetnoget,manbareharvidenom,ellerkanmanfaktiskanvendesinvidenipraksis?Mankantilføjeendnuendimen- sion:Identitet/mening3.Pådenmådeerenkompetenceopbyggetafbådeviden,kunnenogmening:
• Viden(hvadvedvi)læresoftepåkurser, gennemlæsningafbøgerellervedatfolk
fortællerénnoget• Kunnen(hvadkanvimeddetvived)kan
trænespåetkursus,menlæresofteipraksissammenmedkolleger,cheferosv.
• Mening/identitet(hvadvilvimeddet,vivedogkan)påvirkesipraksisgennemdialogogrefleksionoverpraksis.Detkanværeufor-meltihverdagenellerformaliseret–fxtilMUS-samtaler
Enkompetenceeraltsåikkekunnoget,denenkeltebærerrundtpåogevt.anvender,menogsånoget,dersættesispilidialogenmellemmedarbejdereogledere.Nårmanarbejdermedkompetenceudvikling,erdetdesudenvigtigtattagestillingtil,ommanblotønskerattilføreviden,elleromkompetenceudviklings-forløbetogsåskalføretilorganisatorisklæring.Hvisdetsidsteertilfældet,skalforløbettilrette-læggesderefter.
FREDERICIA KOMMUNE | ANALYSEENHEDEN
KOMPETENCEKRAV I FREMTIDENS JOBCENTER
LEDELSE
INTEGRERET& KOMPENSERENDE
FIGUR 1 IMPLEMENTERINGSTREKANTEN1
KOMPE
TENCER
ORGANISATORISK
UNDERSTØTTELSE
•Coachingogprocesstøtte•Træning•Udvælgelse
•Systeminterventioner•Faciliteredeadministration•Monitoreringogdata
•Tekniskrationelledelse•Forandringsledelse 1) Håndbog for implementering, 2014
2) De skjulte velfærdsresserver, 2011 3) Hvad er kompetenceudvikling?, u.d.
6 7
UNDERSØGELSESDESIGNAnalysenafkompetenceriFredericiaJobcenterskalledefremtilenrækkeanbefalingertilenstrategiskkompetenceudviklingsplan.Anbe-falingerneskalbådeangåkonkreteforslagtilkompetenceudviklingogforslagtil,hvordanmansikrer,atkompetenceudviklingenfåreffektogskaberorganisatorisklæring.Analysenskaldermedbesvarefølgendetospørgsmål:
• Påhvilkekonkreteområdererderbehov forkompetenceudviklingiJobcenter Fredericia?
• Hvordansikrerman,atkompetence- udviklingomsættestilorganisatorisklæringogforandring?
TilatbesvaredetførstespørgsmålerdergennemførtenkortlægningafkompetenceriJobcenterFredericia.Førsterdetundersøgt,hvilkekompetencerderskalværetilstede,hvisJobcenterFredericiaskallykkesmeddenønskedebeskæftigelsesindsats.Hereftererdetkortlagt,ihvilkengraddepågældendekompe-tencerertilstedeiJobcenterFredericia,oghvordererkompetencegab.Kompetencegabfindes,nårrelevansenafenkompetenceerhøjereendkompetenceniveauet.
Tilatbesvaredetandetspørgsmålerbegrebettransferbeskrevet.Begrebettransfer4ervalgt,dadeterheltessentieltiforholdtilatsikre,atefter-ogvidereuddannelsefåreffektipraksis.
UDPEGNING AF KOMPETENCER, DER UNDERSØGESNårmanskaldefinerederelevantekompe-tencerforenarbejdsplads,skalmaniførsteomgangvide,hvilkeopgaverderskalløses–oghvordan.Dererforskelpå,hvilkekompetencermanharbrugfor,hvismanskalholdemotive-rendesamtalermedjobsøgendeborgere,ellerhvismanskalsikrekorrektudbetalingafdiverseydelser.
ForJobcenterFredericiakanmanheltover-ordnetsetfindebudpåopgaveporteføljen,ogdermedindirektepåkompetencebehovet,i:
• Beskæftigelsesplan2019–(Nøgleord:”Etmenneskeligtjobcenter,somspillerborgernegode”og”Jobcentretsomvirksomhedernesforetruknesamarbejdspartner”).
• Koncernmodellen–hvordanarbejderviiFredericiaKommune?(Nøgleord:Påtværs,sammenhæng,helhedogmening).
Derfindesdesudenheltnyforskning,somgiverforskelligegodebudpåbehovetforkompeten-cerpåbeskæftigelsesområdetgenerelt;
• TjeklisteforbeskæftigelsesfaglighedfraBIP-projektet5
• ”Nyefaglighederpåbeskæftigelsesområdet”6
DeforegåendeanalyserfraAnalyseenhedenharendelanbefalinger,sommodsvaresafkraveneidennyesteforskningomkompeten-cebehovpåbeskæftigelsesområdet,fx”Nyefaglighederpåbeskæftigelsesområdet”(sebilag1forbeskrivelseafprofiler).
Underdefirebasiskompetencerliggerfx,at”derskalskabesløsningerfordenenkelteborgermedbaggrundiarbejdsmarkedskend-skab,borgerensforudsætninger,mulighederogønsker”.Dettestemmerfintoverensmedanbefaling3underborgerperspektivirappor-tenomRehabiliteringsteamet,hvordethedder,”atudgangspunktetforborgernesforløbiogomkringdetrehabiliterendeteamerenvær-diskabendetilgang,hvorderskabesfremdriftfordenenkelteborgerudframotivationenvedegnejobønsker,kompetencerogjobåbninger”.
Tilsvarendeforventesdeti”Nyefaglighederpåbeskæftigelsesområdet”,atmedarbejdernehar”…videnomdelokalevirksomheder”,somkananvendes”idialogmedborgeren,[hvor]lmed-arbejderen[skal]kunneforetageenvurderingaf,hvoroghvordandenenkeltesressourcerkanbrugespåarbejdsmarkedet”.Detteun-derbyggeranbefaling2irapportenomVirk-somhedsserviceomatblivebedretilatmatchearbejdskraftentilvirksomhederne.
I”Analyseafindsatsenforaktivitetsparatekontanthjælpsmodtagere”erderendirektekompetencerelateretanbefaling,”Kompeten-ceudviklingafmedarbejderneiforholdtilvidenomforskelligediagnoser,eksempelvisangst,borderlineogdepression”,somogsåerrele-vant.Dereralleredeafholdtenhalvtemadagomdiagnoser.
DaforskningenikompetencergårsåfinthåndihåndmedAnalyseenhedenstidligereanbefa-linger,hardenneanalysetagetudgangspunktilistenfra”Nyefaglighederpåbeskæftigelses-området”,hvorefterdeterundersøgt,omdeforskelligekompetencerogsåoplevessomrelevanteiFredericiaJobcenter–bl.a.setilysetafvoresbeskæftigelsesplanogkoncernmodel.Desudenerdetundersøgt,omdererandrekompetencerenddem,dernævnesiforsknin-gen,somkunneværerelevante.Detteerunder-søgtviainterviewsmedmedarbejdere,ledereogsamarbejdspartnere.
Udfrainterviewsogforskningsprojektererderudarbejdetensamletbruttolisteoverkom-petencer.Listenindeholderfirebasiskompe-tence-områder(somvurderessomværenderelevanteforalle),seksfagligeprofiler(somerrelevantefornogleogikkeforandre)ogenrækkesærligeFredericia-kompetencer,somogsåerrelevanteforalle(sebilag1),ogsomeritrådmeddetidligereanbefalingerfraAnalyse-enheden.
Listenerudsendtsomspørgeskema,hvormed-arbejdereogledereharskullettagestillingtil,ihvorhøjgraddeinærmestearbejdsfællesskaballeredebesadenbestemtkompetence,oghvorrelevantdenvarforarbejdsfællesskabet.Spørgeskemaundersøgelsenergennemførtimaj2019.
FREDERICIA KOMMUNE | ANALYSEENHEDEN
Hvilkekompetencerskaldertil,foratJobcenterFredericiakanlykkesmeddenønskedebeskæfti-gelsesindsats?
Hvordanskalviar-bejdemedudviklingafdisseområder,sådetsikres,atetevt.efter-ellervidere-uddannelsesforløbfåreffekt?
Ihvilkengradop-levesdet,atdissekompetencerertilstedeiJobcenterFredericia?
Hvorerder kompetencegab?
FIGUR 2: SPØRGSMÅL, DER BESVARES I ANALYSEN
4) Transfer betyder overførsel af noget lært fra én sammenhæng til en anden.
5) Tjekliste for beskæftigelsesfaglighed, 2016) 6) Nye fagligheder på beskæftigelsesområdet, 2018.
8 9
KVALITATIV OG KVANTITATIV METODE KOMBINERESAnalyseenhedenharideforegåendeanalysergenereltbenyttetkvalitativemetoder,someksempelvisinterview,observation,tekstanaly-sero.l.Måletvaratgivekonkreteanbefalingertilkvalitetsudviklingafjobcenteret,oghererkvalitativemetoderdemestanvendelige,dadebelyseretanalysetemaidybden.
Kvantitativemetoder,someksempelvisenspør-geskemaundersøgelse,kanværeanvendeligetilatgiveetoverblikoverettema,eksempelvisihvorhøjgradborgerneertilfredsemedjobcen-tret.Degiverdogikkenogenvidenom,hvadderliggerbagsvaret,altsåhvaddetspecifikter,deertilfredseellerutilfredsemed.Foratfådenvidenerkvalitativemetoder,someksempelvisinterviews,brugbare.
Idenneanalysekombineresdenkvalitativeogkvantitativeanalyse.Metodernekombineres,fordiderbådeskalspørge”hvadoghvordan”og”hvormeget”.
UDVÆLGELSE AF INTERVIEWPERSONER OG RESPONDENTERRespondenternetilspørgeskemaeteralleansatteijobcenteret.Medarbejderneerinddeltiforskelligeafdelingerogteamsogtagerstillingtilkompetenceniveauogrelevansidetnærme-stearbejdsfællesskab–altsåikkeindividuelt.
Intervieweneergennemførtmedpersonerfraforskelligeinteressentgrupperforatfåetsåfuldstændigtbilledesommuligt.
HVILKE GRUPPERINGER AF KOMPETENCER ER VIGTIGE IFØLGE MEDARBEJDERE OG LEDERE?
Spørgeskemaundersøgelsen giver både svar på:• hvadderafmedarbejdereoglederevurde-
resatværerelevant• hvorrelevantdettevurderesatvære
Detofagligeprofiler7,dervurderessomre-levanteafflest,erempowermentprofilenogkoordinationsprofilen:• Empowermentprofilenhandleromatkunne
inddrageborgerenivigtigebeslutningerogøgeborgerensejerskabforbeskæftigelses-indsatsen
• Koordinationsprofilenhandleromatsikresammenhængendeindsatserforborgernepåtværsaforganisatoriskeskel
Empowerment-ogkoordinationsprofilengårgodtitrådmedbeskæftigelsesplanenogkon-cernmodellen.Nårnårover70%afresponden-ternefinderprofilernerelevante,viserdet,atderformangeerenfællesretning,sommanarbejderudfra.Menatallemedarbejdereikkefinderprofilernerelevante,giversamtidigogsåetfingerpegom,atallealtsåikkearbejderudfradenfællesvision/kerneopgave.
7Basiskompetencerne, altså organisatorisk kendskab og kompetence, beskæftigelses- og socialfaglig viden, samtale og systematik og juridisk kompetence indgår ikke i denne oversigt, da de i undersøgelsesdesignet er vurderet til at være relevante for alle.
FREDERICIA KOMMUNE | ANALYSEENHEDEN
BASISKOMPETENCER 6 FAGLIGE PROFILER
FREDERICIA JOBCENTER
Organisatorisk kendskab og kompetence Virksomhedsprofilen
Beskæftigelses- og socialfaglig viden Kompetenceprofilen
Samtale og systematik Koordinationsprofilen
Integrationsprofilen
Juridisk kompetence Empowermentprofilen
Udviklingsprofilen
FIGUR 3: GRUPPER AF KOMPETENCER, DER UNDERSØGES I ANALYSENANALYSEN
FIGUR 4: ANDEL MEDARBEJDERE OG LEDERE, DER VURDERER AT EN FAGLIG PROFIL ER RELEVANT
HVILKE KOMPETENCER SKAL VÆRE TIL STEDE, HVIS JOBCENTER FREDERICIA SKAL LYKKES MED DEN ØNSKEDE BESKÆFTIGELSESINDSATS?
Job og Erhverv 72 % 72 % 69 % 86 % 33 % 56 %
Job og Udvikling 31 % 71 % 94 % 86 % 34 % 63 %Sygedagpenge og Fastholdelse
87 % 53 % 93 % 100 % 20 % 47 %
Tilbud, Kompetencer og Ressourcer
70 % 70 % 63 % 100 % 27 % 73 %
Ydelser 0 % 0 % 45 % 23 % 0 % 0 %
Hele Jobcenter Fredericia
50 % 56 % 72 % 78 % 24 % 53 %
Virksomhedsprofilen
Kompetenceprofilen
Koordinationsprofilen
Empow
ermentprofilen
Integrationsprofilen
Udviklingsprofilen
10 11
Derudover kan det bemærkes, at:• Integrationsprofilenoplevessomrelevantaf
underenfjerdedelafmedarbejderne• Deenesteprofiler,dererrelevanteforYdel-
ser,erkoordinations-ogempowermentpro-filen–ogdettekunforforholdsvisfåafdeansatte
Påafdelingsniveauerdersjældentenighedom,hvorvidtenprofilerrelevantellerej.Dettekanskyldes,atallearbejdsfællesskaber(somderkanværeflereafienafdeling)ikkeskalkunnedetsamme–og/elleratderikkeeretfællesbilledeaf,hvadmanskalkunne.
Spørgeskemaundersøgelsenviserogså,hvorrelevantmedarbejdereoglederefinderdefor-skelligekompetencerogprofiler.Medarbejdereogledereerenigeom,atdetrehøjestrangere-degrupperingerafkompetencerer”FredericiaJobcenter”,empowermentprofilenogjuridiskkompetence.
• ”FredericiaJobcenter”-grupperingenindehol-derenrækkeforskelligekompetencer,somhandleromindstillingogmindset(seuddyb-ningibilag1)
• Empowermentprofilenhandleromatkunneinddrageborgerenivigtigebeslutningerogøgeborgerensejerskabforbeskæftigelses-indsatsen
• Juridiskkompetencehandleromathavestyrpådenrelevantelovgivningogarbejdeindenforlovensrammer
Bådekoordinationsprofilen,somhandleromsammenhængendeindsatser,ogvirksomheds-profilen,somharfokuspåvirksomhedernesbe-hov,vurderesogsåtilatværemegetrelevante.
FIGUR 5: GENNEMSNITLIG SCORE I RELEVANS FOR FORSKELLIGE GRUPPERINGER AF KOMPETENCER
0 0,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0
Fredericia Jobcenter
Empowermentprofilen
Juridisk kompetence
Koordinationsprofilen
Virksomhedsprofilen
Organisatorisk kendskab og kompetence
Kompetenceprofilen
Integrationsprofilen
Samtale og systematik
Beskæftigelses- og socialfaglig viden
Udviklingsprofilen
0: Ingen relevans
Leder Medarbejder
5: Høj relevans
Ledernevurderergenereltdeforskelligekom-petencertilatværemererelevanteendmedar-bejderne.Noglestederharlederenogsåetretanderledesbilledeaf,hvadmedarbejderneskalkunne,endmedarbejderneselvhar.
Dererogsåeksemplerpådetmodsatte–atmedarbejdernevægternoglekompetencerhø-jereendlederen.Itreafdelingervægtermedar-bejdernesåledesbeskæftigelses-ogsocialfagligvidenhøjereendlederen.
HVILKE SPECIFIKKE KOMPETENCER ER VIGTIGST?Hvismansernærmerepå,hvilkeenkeltekompe-tencer/spørgsmålderoplevessommestrelevan-te,erbilledet,atlederenprioritererpersonligekompetencerogmindsethosmedarbejderne(servicemindet,imødekommende,troværdig,villigtilatsøgenyeveje,godtilatsamarbej-de).Medarbejderneharihøjgradogsåfokuspåværktøjerogkompetencer,derkanhjælpe
borgeren,fxsamtaleteknikogprogressionsværk-tøjer.Medarbejderneharfokuspådedagligeop-gaver,menslederneharetbredereperspektiv.
Nederstpåbådemedarbejdernesoglederneslisteoverrelevantekompetencerfindesprimærtkompetencerindenforudviklingsprofilen,altså”opsamlerogbrugereksisterendeviden”,”sikrerklaremålfordeenkelteindsatser”,”indsamlerogoversætterbedstepraksistillokaleaktiviteter”osv.
Detkankonstateres,atderpåetoverordnetniveauerenighedom,hvaddetvigtigeer,ogatdet,dervurderessomvigtigt,hængerrigtiggodtsammenmedbådebeskæftigelsesplanenogFredericiaKommuneskoncernmodel.Atallere-spondenterikkefinderdekompetenceprofiler,somihøjestgradtalerindidisseplaner,vigtige,kanværeettegnpå,atderikkearbejdesefterenfællesvisionellerkerneopgave.
FIGUR 6: MEDARBEJDERES OG LEDERES TOP 10 OVER RELEVANTE KOMPETENCER
Har stærke samtaletekniske og relationelle kompeten-cer
Kan skabe retning,progression og effekt
Deltager aktivt i at skabe etgodt arbejdsmiljø…
Udvikler borgerens ejer-skab for indsatsen Er i stand til at oversætte og drive processen sammen…
Kan anvende fagsystemer og andre relevante...
Er god til at planlægge ogprioritere opgaver Spiller de andre gode - og er god til at samarbejde
Er autentisk, tillids- skabende, troværdig,…
Har styr på relevant lovgivning
Er servicemindet over for borgere/virksomheder og...
Er autentisk, tillidsskaben-de, troværdig...
Er villig til at søge nye vejeog være kreativ
Spiller de andre gode - og er god til at samarbejde
Kan identificere relevante kompetencer hos borge-ren?
Har stærke samtaletekniske og relationelle kompeten-cer
Udvikler borgerens ejer-skab for indsatsen Tager højde for de særligeforhold, der gør sig…
Er villig til at lære nyt
Har gode formidlings- og formuleringsevner
0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5
Medarbejder - relevans top 10 Leder - relevans top 10
Medarbejder - relevans Leder - relevans
FREDERICIA KOMMUNE | ANALYSEENHEDEN
12 13
Påafdelingsniveaufindesderforholdsvisstoreuoverensstemmelsermellem,hvadledereogmedarbejderefinderrelevant,oghvaddeenkeltemedarbejdereisammeafdelingfinderrelevant.Dettekanværeettegnpå,atdetikkepådetailniveauertydeligtformedarbejder-ne,hvilkeopgaverderskalløse,oghvaddedermedskalkunne.Detkanogsåskyldes,atlederneikkeerajourmed,hvadmedarbejderneopleverafkompetencebehovforatkunneløsederesdagligeopgaver,elleratlederneharetandetsynpåkompetencebehovet.
PÅ HVILKE KONKRETE OMRÅDER ER DER BEHOV FOR KOMPETENCEUDVIKLING I JOBCENTER FREDERICIA?Medenkompetencegabsanalysemålesdeteksisterendekompetenceniveau,hvorefterdetsættesiforholdtilkompetencebehovetiengivenafdeling.Herharvispurgthhv.medarbej-dereogledere,ihvorhøjgradengivenkompe-tencevartilstedeideresnærmestearbejdsfæl-lesskab,oghvorrelevantkompetencenvar.
Antagelsenbagmetodener,athvisenkom-petencefårenhøjeregennemsnitligscoreirelevans,enddengørikompetenceniveau,såerderetunderskudafkompetenceogdermedetpotentieltbehovforkompetenceudvikling.
Inedenståendefigurkandersesetkompe-tenceudviklingsbehovdesteder,hvordererenhøjerescorepådengrønnelinje,relevans–endpådenblålinje,kompetenceniveau.Nårdererstorforskel,erkompetenceudviklingsbe-hovetstort. Overordnetsetmenermedarbejderne,atdeindenforalleområder–pånærbeskæftigelses-ogsocialfagligvidensamtsamtaleogsystematik–harbrugforkompetenceudvikling.
Lederneseretbehovforkompetenceudviklingpåalleområder–pånærudviklingsprofilen.Udviklingsprofilenerinteressant,fordidenogsåafmangelederevurderessomirrelevant.Detkanbetyde,atmanikkeopleveretbehovforat
FREDERICIA KOMMUNE | ANALYSEENHEDEN
løftepraksis,foratsikreklaremål,forat evaluereeffektenafindsatsermv.DettestridermodtidligereanbefalingerfraAnalyseenheden,somnetopanbefalerevalueringafeffekt.Deterledernesopfattelse,atkompetence-gabeterstørstforempowermentprofilen,virksomhedsprofilenogkompetenceprofilen.Medarbejderneerenigei,atdemanglerkom-petencerindenforempowermentprofilen,menpegerisærpåetunderskudafkompetencerift.koordination.Profilernemedstørstekompeten-cegaberogsåprofiler,dervurderessommegetrelevante. Hvisvisernærmerepåenkeltespørgsmål/kompetencer,erder16kompetencer,
hvorledernemener,atmedarbejdernemanglerkompetenceriforholdsvishøjgrad.Deterdogikkeensbetydendemed,atallemedarbejdereijobcenteretmanglerkompetencen–detgælderblotfordear-bejdsfællesskaber,lederenharvurderet,atkompetencenerrelevantfor.Dethandlerovervejendeomdenvirksomhedsrettedeindsatsogomempowerment.
Medarbejderneoplevernoglemindregabendlederne,menerenigei,atdemanglerkundskaberindenforempowermentogvirksomhedsservice.
FIGUR 8: KOMPETENCEGAB FRA STØRST TIL MINDST IFØLGE LEDERNE
-1,5 -1,0 -0,5 0 0,5 1,0
Empowermentprofilen
Virksomhedsprofilen
Kompetenceprofilen
Fredericia Jobcenter
Samtale og systematik
Juridisk kompetence
Koordinationsprofilen
Integrationsprofilen
Organisatorisk kendskab og kompetence
Beskæftigelses og socialfaglig viden
Gab-ledere Gab-medarbejdere
FIGUR 7: SAMMENLIGNING AF KOMPETENCENIVEAU OG RELEVANS FOR GRUPPERINGER AF KOMPETENCER OG FAGLIGE PROFILER
LEDERE MEDARBEJDERE
545210
545210
Kompetence Relevans
FredericiaJobcenter
FredericiaJobcenter
Organisatoriskkendskabog…
Organisatoriskkendskabog…
Beskæftigelses-ogsocialfaglig…
Beskæftigelses-ogsocialfaglig…
Udviklings- profilen
Udviklings- profilen
Samtaleogsystematik
Samtaleogsystematik
Integrations-profilen
Integrations-profilen
Juridiskkompetence
Juridiskkompetence
Empowerment-profilen
Empowerment-profilen
Virksomheds-profilen
Virksomheds-profilen
Koordinations-profilen
Koordinations-profilen
Kompetence-profilen
Kompetence-profilen
14 15
FREDERICIA KOMMUNE | ANALYSEENHEDEN
Formedarbejderneerempowerment,ko-ordination,kompetenceogvirksomheds-profilendehøjestprioriteredeområderatfåkompetenceudviklingindenfor.
DELKONKLUSION OG ANBEFALINGER Ideheltstoretrækerderenighedom,atdevigtigstekompetenceområderer”FredericiaJobcenter”,empowermentpro-filenogjuridiskkompetence.Iforholdtildefagligeprofilererempowermentog
koordinationsprofilendemestrelevante,ogdettehængergodtsammenmedbe-skæftigelsesplanogkoncernmodel.Allefinderdogikkedissekompetenceprofilerrelevante,ogdetkanværeettegnpå,atalleikkearbejderefterdenfællesvision/kerneopgave.
Servipådemerespecifikkekompetencer,erderforholdsvisstoreforskellemellemledernesogmedarbejderesopfattelseraf,hvaddererrelevant,oghvorrelevant
FIGUR 10: KOMPETENCER MED HØJT KOMPETENCEGAB IFØLGE MEDARBEJDERNE SAMT LEDERNES VURDERING AF SAMME KOMPETENCER
0 0,2 0,4 0,6 0,8 1,0 1,2 1,4
Udvikler borgerens ejerskab for indsatsen
Kan sætte retning for det tværpro-fessionelle samarbejde om borge-ren, så der skabes en konsistens i indsatsernes indhold
Kan skabe retning, progression og effekt
Har styr på relevant lovgivning
Har stærke samtaletekniske og relationelle kompetencer Kan afdække borgerens hele situation
Kan matche virksomhedernes behov for medarbejdere Kan koordinere indsatser på tværs af området, forvaltninger, sektorer og organisatoriske skel
Har viden om lokale virksomheder
Er i stand til at oversætte og drive processen sammen med borgeren
Gab-ledere Gab-medarbejdere
detteer.Ledernesprioritererpersonligekompetencerhøjest,mensmedarbejderneogsåfokusererpåforskelligeværktøjerogmerefagligekompetencer. Påafdelingsniveaufindesderogsåfor-holdsvisstoreuoverensstemmelsermel-lem,hvadledereogmedarbejderefinderrelevant,oghvaddeenkeltemedarbejdereisammeafdelingfinderrelevant.Dettekanværeettegnpå,atdetikkepådetailniveauertydeligtformedarbejderne,hvaddeskal,oghvaddeskalkunne.Detkanogsåskyldes,atlederneikkeerajourmed,hvadmedarbejderneopleverafkompetencebe-hovforatkunneløsederesdagligeopga-ver,elleratlederneharetandetsynpåkompetencebehovet.Såledesharlederneogsåmerefokuspåpersonligekompeten-cerogmindset,mensmedarbejdernefoku-serermerepåfagligekompetencerogdrift.
Dererogsåenighedom,hvordererbehovforkompetenceudvikling–empowerment-profilen,virksomhedsprofilenogkoordina-tionsprofilen.Damangemedarbejdereogledereopleverempowermentprofilensommegetrelevant,mådetstørstekompe-tenceudviklingsbehovgenereltsetsigesatfindesindenfordenne.
Somdeltagerneietafmedarbejderinter-viewenepåpeger,harmanbrugforatvide,hvadledelsenvil,hvismanskalarbejdemedstrategiskkompetenceudvikling.Atdererforskellemellem,hvadmedarbej-dereoglederefindervigtigt,viser,atdenretning,lederneønskeratførejobcentereti,ikkeerkommunikerettilog/elleraccepte-retafallemedarbejdere.Detteunderbyg-gesogsåaf,atmedarbejderneiinterviewetgiverudtrykfor,atderikkeerenfællesretning”viharallesammenenoplevelse
-0,5 0 0,5 1,0 1,5 2,0
Tager højde for de særlige forhold, der gør sig gældende ved modta-gelse af den enkelte borger
Reflekterer over egen praksis
Kan skabe retning, progression og effekt
Har viden om lokale virksomheder
Har viden om virksomhedernes vilkår Kan synliggøre jobcenterets rolle overfor virksomheder
Udvikler borgerens ejerskab for indsatsen Har indsigt i arbejdsmarkedet generelt
Har stærke samtaletekniske og relationelle kompetencer
Er i stand til at oversætte og drive processen sammen med borgeren
Gab-ledere Gab-medarbejdere
FIGUR 9: KOMPETENCER MED HØJT KOMPETENCEGAB IFØLGE LEDERNE SAMT MEDARBEJDERNES VURDERING AF SAMME KOMPETENCER
16 17
HVORDAN SIKRER MAN, AT KOMPETENCEUDVIKLING OMSÆTTES TIL ORGANISATORISK LÆRING OG FORANDRING?
FREDERICIA KOMMUNE | ANALYSEENHEDEN
af,atderblivergåetiforskelligeretninger”.Somovenforbeskrevetkandetogsåværeudtrykfor,atlederneharbegrænsetkend-skabtil,hvadmedarbejderneskalkunneforatkunneudførederesdagligeopgaver.
Dette leder frem til følgende anbefalinger: 1 Analyseenhedenanbefalerheltoverordnet,
atderudarbejdesenstrategiskkompeten-ceudviklingsplan,somtagerudgangspunktienklarmissionogvisionforjobcenteret.Detanbefales,atkompetenceudviklingsplanenudarbejdesafledergruppenisamarbejdemedMED-systemet.
2 Ikompetenceudviklingsplanenbørderværeetsærskiltelementomkringkommunikati-onafmissionogvisiontilmedarbejderne.Detteskalsikre,atmedarbejdernevægterdesammekompetencersomledelsenogkansemeningenmeddenefterfølgendekompe-tenceudvikling.
3 Denoverordnedekompetenceudviklingsplanbørindeholdesærskilteafsnitforhverafde-ling,dadetisærerpåafdelingsniveau,dererforskelle
4 Analyseenhedenanbefalerogsåledergrup-penatdrøfte,hvilkeprofilerogkompetencerdererbrugforijobcenteret,særligtiforholdtiludviklingsprofilen.Meddennyligeom-organiseringerdetarbejdsfællesskab,somtidligerehararbejdetmedudvikling,nedlagt.Derforskalkompetencernefremadrettetliggeideforskelligeafdelinger.
5 Detanbefalesogså,atvidenfrakompeten-ceanalysenbrugesiforholdtilrekrutteringafnyemedarbejdere–hvilkepersonligekompetencerskalmanprioritere,nårmanansætternye?
6 Påetoverordnetogtværgåendeplananbe-falesdet,atderiværksætteskompetenceud-viklingindenforempowermentogvirksom-hedsservice,ogatdetovervejes,omandrestrategiskvigtigeområderogsåskaltænkesindikompetenceudviklingsplanen.Dererudarbejdetenrapport(bilag2),somgiveroverblikoverspecifikkekompetenceudvik-lingsbehov.
Kompetencererikkestatiske–bådeper-sonligeogfagligekompetencerkanudvik-les.Hviskompetenceudviklingskalføretillæring,somskalføretilennypraksis–fordenenkelteogtilglædeforarbejdsplad-sen–erdetvigtigt,atprocessenunder-støttes.
HVORDAN OVERFØRES LÆRING FRA KURSUSLOKALE TIL PRAKSIS? Hvertårbrugermanisåveldenprivatesomdenoffentligesektorstoresummerpåkompetenceudvikling.Oftehardetdogbegrænseteffektatsendemedarbejder-nepåkursus.Detskyldes,atdetkanværesværtatoverførenyvidenognyefær-dighederfraettraditioneltkursustildetdagligearbejde–ogiøvrigtfastholdedenforandredeadfærdogpraksisoverlænge-retid.Hvismansåovenikøbetønsker,atkompetenceudviklingenskalunderstøtteenorganisatoriskforandring,ogikkekunværeindividuel,kræverdetendnumereafledelsen.
Hvisoverførslenfrakursustilarbejdsprak-sisskallykkes,skalderværeetsamspilmellemarbejdspladsen,medarbejderenogunderviseren/uddannelsesforløbetstilrettelæggelse.
Fordenenkeltemedarbejder,derskalpåkursus,ermotivationogmeningnøgleord.Detervigtigt,atmedarbejdernekendertildenretning,jobcenteretbevægersigi,sådekansekompetenceudviklingenietstørreperspektiv.
Hvadangårselveuddannelsesforløbet,skaldetværeskruetsammen,sådetunderstøtteroverførslenfrakursussituati-onentilhverdagen.Detkanfxskeved,atunderviserenbrugereksemplerfrakur-sisterneshverdagellerladerkursisterneselvfindeeksemplerogdermedskabeenbromellemkursuslokaleogarbejds-praksis.Detkanogsåværeved,atdetosituationersmeltersammen.Detkanmanfxgøredetmedsidemandsoplæringellere-learning,hvormantagerkurset/
fåroplæringenogsætterdenyekundska-berispilmeddetsamme.Supervisionogfeedbackfraleder/kollegerpåenkonkretopgavererandreeksempler
Atdenenkeltemedarbejdermåskehartil-egnetsignyeværktøjer,betyderdogintet,hvisvedkommendeikkeharmulighedforatanvendedetlærtepåarbejdspladsen.Såhvismanvilopnåorganisatorisk,ogikkekunindividuel,læring,stillerdetkravtilarbejdspladsen.Denallermindsteener-giskallæggesiselveundervisningssitua-tionen–det,derskerbådeførogefteriforholdtilatskabemotivationogdetrettelæringsmiljø,ermegetmerevigtigt8.
Iforskningenharmanidentificeret16faktorer,derhhv.hæmmerogfremmertransfer,altsåoverførselafkundskaberfrakursustilarbejdssituation.De16faktorerkanunderinddelesi”evne/mulighed”, ”motivation”og”organisatoriskklima”.
• Evne/mulighedhandlerommulighedenforogevnentilatbrugedet,manharlært.Deterfxvigtigt,atarbejdspladsenrentfaktiskefterspørgerengivenkompetence,såmanharmulighedforatbrugedenmeddetsamme
• Motivationhandlerom,atmedarbejderneskaltropå,atdet,delærer,kanbrugestilnoget,ogatdetviltilføreværdi
• Organisatoriskklimahandlerommulighe-derforstøtte,feedbackogcoachingi,hvor-danmankanbrugesinenyekompetencer.Etgodtorganisatoriskklimaindeholderogsååbenhedoverforforandringer,ogdermåogsågerneværemulighedforforskelli-geformerforbelønningoganerkendelse
8)Transfer - en overset ledelsesopgave, 2017
18 19
Denfaktor,derharstørstbetydningfor,omoverførslenfindersted,erstøttefraledelsen9 Derfindesetredskab10,somkanbrugestilendiagnoseafarbejdspladseniforholdtil,hvorgodtlæringsmiljøeter–hvorklararbejdsplad-senertilatfånytteafalledepenge,manbru-gerpåkompetenceudvikling.Værktøjetstillerspørgsmålsom:
• Harmedarbejdernemulighederforatan-vendederesvidenogkundskaberpåar-bejdspladsen?
• Harmedarbejdernedenødvendigeressour-cer(udstyr,information,materiale…)foratkunneanvendenyvidenogkunnen?
• Blivermedarbejdernesarbejdsbyrdejusteretforatgivepladstilatøvenyekundskaber?
• Harmedarbejdernealleredesåhøjtetstress-niveau,atdeikkekanklareflereforandringer?
Følgendeudsagnfrainterviewsmedmedarbej-dernehandleromtransferoggodkompetence-udviklingogpegerpåvigtighedenafatarbejdemedretning,transferoglæringsmiljøidenstrategiskekompetenceudviklingsplan:
9) Holton III, Bates, & Ruona, Development of a Generalized Learning Transfer System inventory, 2000.
10) Holton, u.d.
LEDELSEN SKAL PRIORITERE ”Det hele handler om, at ledelsen prioriterer”.
”Vi har brug for at vide, hvad ledelsen vil for at kunne kompetenceudvikle i den rigtige retning”.
TRANSFER ”Det skal være konkret og overførbart, og det må gerne være et forløb, så læringen fastholdes”.
”En kort temadag tæller ikke som kompetence-udvikling, for man får ikke noget med hjem, man kan anvende i praksis”.
”Der skal være struktureret opfølgning på kurser og temadage”.
”Det er vigtigt, at underviseren/facilitatoren har kendskab til vores arbejde og vores hverdag”.
”Hvordan holder man de gode kompetencer i live – kunne man lægge dem ind i et årshjul?”
KURSER, DER SKABER FÆLLESSKABER I JOBCENTERET”Fælles kompetenceudvikling på tværs af teams for at få fællesskaber med andre teams”.
”Hvad kan vi fylde i teamet, for at vi kan lykkes sammen? Kompetenceudvikling behøver ikke være individuel”.
”Fælles temadage er gode, men de behøver ikke være lange. Det kræver dog, at der er opfølgning, så det ikke ebber ud”.
IDEER TIL KOMPETENCEUDVIKLING I HVERDAGEN”Vi kan køre meget kompetenceudvikling in house – vi kan lære af hinanden. Det vil også give meget anerkendelse”.
”Vi kunne arbejde med at blive observeret og få feedback. Medarbejder til medarbejder”.
Fokus på nyansatte”Vi skal have fokus på, hvad vi skal have mere af i vores team, når vi ansætter nye”.
”Vi skal være bedre til at tage imod de nyansatte”.
RESSOURCER”Jeg får fri til kompetenceudvikling, men min sagsstamme bliver ikke mindre”.
”Hvorfor er det, folk ikke gerne vil på uddannel-se? Man er så hængt op i det daglige!”
FREDERICIA KOMMUNE | ANALYSEENHEDEN
20 21
FREDERICIA KOMMUNE | ANALYSEENHEDEN
DELKONKLUSION OG ANBEFALINGERHvismanvilsikre,atdenkompetenceudviklingmantilbyder,fårenoptimaleffektfororgani-sationenogforankres,erdetvigtigtatarbejdemedtransfer.Transferangårbådeforholdvedr.detenkelteindivid,vedr.arbejdspladsenslæringsmiljøogvedr.selveundervisningen.Analyseenhedenanbefaleridennesammen-hæng:
7 Atlistenoverfaktorer,derermedvirkendetilatskabeetgodtlæringsmiljømedmulighedfortransfergennemgåsiforbindelsemedudviklingenafdenstrategiskekompetence-
udviklingsplan.Vedgennemgangenaflistenbørdetovervejes,hvorJobcenterFredericiaståriforholdtildeforskelligepunkter,oghvadderevt.kangøresforatforbedrelæ-ringsmiljøet.
8 AfsluttendeanbefalerAnalyseenhedenatfastholdefokuspåevalueringafeffekt,her-underløbendeevalueringafkompetenceud-viklingenseffekt.
Nårmanudarbejderenstrategiskkompeten-ceudviklingsplan,erdetvigtigtiførsteomgangatgøresigklart,hvilkeopgavermanønskeratkunneløseifremtiden.HvilkenretningskalJobcenterFredericiagåi?
Viharfundet,atdereroverordnetseterstoroverensstemmelsemellem,hvadledereogmedarbejderemenererrelevant,ogatdetteerigodoverensstemmelsemedbeskæftigelses-planogkoncernmodel.DesudenerderfundetenstoroverensstemmelsemellemAnalyseen-hedenstidligereanbefalingeroganbefalingernetilbeskæftigelseskompetencerjf.dennyesteforskning.Påetoverordnetplanerderogsåenighedom,hvordererkompetenceudviklings-behov.
Servi,detaljeretpådata,erderdogalligevelenvisuoverensstemmelsemellem,hvadledereogmedarbejdereogmedarbejdereimellemmener,erdemestrelevantekompetence.Derersåledesenvisusikkerhedomkringretningen–primærtfordeenkelteafdelinger.Denneskalderforfastslåsførst,ogdenskalkommunikerestilmedarbejderne.
Detteledtefremtilfølgendeadministrativeanbefalinger:
1 Analyseenhedenanbefalerheltoverordnet,atderudarbejdesenstrategiskkompeten-ceudviklingsplan,somtagerudgangspunktienklarmissionogvisionforjobcenteret.Detanbefales,atkompetenceudviklingsplanenudarbejdesafledergruppenisamarbejdemedMED-systemet.
2 Ikompetenceudviklingsplanenbørderværeetsærskiltelementomkringkommunikati-onafmissionogvisiontilmedarbejderne.Detteskalsikre,atmedarbejdernevægterdesammekompetencersomledelsenogkansemeningenmeddenefterfølgendekompe-tenceudvikling.
3 Denoverordnedekompetenceudviklingsplanbørindeholdesærskilteafsnitforhverafde-ling,dadetisærerpåafdelingsniveau,dererforskelle
4 Analyseenhedenanbefalerogsåledergrup-penatdrøfte,hvilkeprofilerogkompetencerdererbrugforijobcenteret,særligtiforholdtiludviklingsprofilen.Meddennyligeom-organiseringerdetarbejdsfællesskab,somtidligerehararbejdetmedudvikling,nedlagt.Derforskalkompetencernefremadrettetliggeideforskelligeafdelinger.
5 Detanbefalesogså,atvidenfrakompeten-ceanalysenbrugesiforholdtilrekrutteringafnyemedarbejdere–hvilkepersonligekompetencerskalmanprioritere,nårmanansætternye?
6 Påetoverordnetogtværgåendeplananbe-falesdet,atderiværksætteskompetenceud-viklingindenforempowermentogvirksom-hedsservice,ogatdetovervejes,omandrestrategiskvigtigeområderogsåskaltænkesindikompetenceudviklingsplanen.Dererudarbejdetenrapport(bilag2),somgiveroverblikoverspecifikkekompetenceudvik-lingsbehov.
7 Iforholdtilforankringaflæringanbefalesdet,atlistenoverfaktorer,derermedvirken-detilatskabeetgodtlæringsmiljømedmu-lighedfortransfergennemgåsiforbindelsemedudviklingenafdenstrategiskekompe-tenceudviklingsplan.Vedgennemgangenaflistenbørdetovervejes,hvorJobcenterFre-dericiaståriforholdtildeforskelligepunkter,oghvadderevt.kangøresforatforbedrelæringsmiljøet.
8 AfsluttendeanbefalerAnalyseenhedenatfastholdefokuspåevalueringafeffekt,her-underløbendeevalueringafkompetenceud-viklingenseffekt.
KONKLUSION OG ANBEFALINGER SAMLET
22 23
De skjulte velfærdsresserver. (2011). Fra Væksthus for ledelse: https://www.lederweb.dk/media/1477/social-kapital.pdf
Holton III, E. F., Bates, A. R., & Ruona, E. W. (2000). Development of a Generalized Learning Transfer System inventory. Human Resource Development Quarterly, 11(4), p. 333.
Holton. (n.d.). itsglobal. Fra http://ltsglobal.eu/wel-come-partner.html
Hvad er kompetenceudvikling? (n.d.). Fra Kompe-tenceudvikling.dk: https://kompetenceudvikling.dk/hvad-er-kompetenceudvikling
Håndbog for implementering. (2014). Fra KL.dk: https://www.kl.dk/media/17467/h-ndbog_for_im-plementering-_esbjerg_kommune.pdf
Nye fagligheder på beskæftigelsesområdet. (2018). Fra Viden på tværs: https://vpt.dk/jobcenter/pro-jekt-skaber-overblik-over-fagligheder-og-kompeten-cer-pa-beskaeftigelsesomradet
Tjekliste for beskæftigelsesfaglighed. (2016). Fra Væksthusets forskningscenter: http://va-eksthusets-forskningscenter.dk/wp-content/uploads/2016/09/Tjekliste-for-beskæftigelsesfaglig-hed.pdf
Transfer - en overset ledelsesopgave. (2017). Fra macmannberg.dk: https://macmannberg.dk/wp-content/filer/Slides-fra-morgenm%C3%B-8de-den-oversete-ledelsesopgave-1.pdf
REFERENCER BILAG 1 BESKRIVELSE AF KOMPETENCEPROFILER (semerepåvpt.dk)
DE FIRE BASISKOMPETENCE-OMRÅDER
ORGANISATORISK KENDSKAB OG KOMPETENCE Medarbejderenpåbeskæftigelsesområdetskalkendedenoffentligesektorsorganisering,forvaltningogsamspilmeddetomgivendesam-fund,herundergældendestyringsprocesserogdepolitiskeprioriteringerpåområdet,samtkunnehandleogagereindenforderammer,somerienpolitiskstyretorganisation.Detkræver,atdenenkeltemedarbejderkanna-vigereienhverdagmedforskelligekrydspresogudøvemyndighedsarbejdemedbaggrundifagligviden.Måleteratskabeløsningerfordenenkelteborgermedbaggrundiarbejds-markedskendskab,borgerensforudsætninger,mulighederogønsker.Deterogsåvæsentligt,atmedarbejderenharkendskabtilandrefor-valtninger,institutionerogkompetencer,somvedrørerborgerneibeskæftigelsesindsatsen,dadeterforudsætningenfor,atdenenkeltekantilbydesenhelhedsorienteretindsats,hvordeterrelevant.
BESKÆFTIGELSES- OG SOCIALFAGLIG VIDEN Medarbejderenpåbeskæftigelsesområdetskalforståarbejdsmarkedetsindretningogsam-menhæng,samthaveenforståelsefordenenkelteborgerogdesamlederessourcer,denenkeltehar.Pådetgrundlag,ogidialogmedborgeren,skalmedarbejderenkunneforetageenvurderingaf,hvoroghvordan,denenkeltesressourcerkanbrugespåarbejdsmarkedet.Herudoverskalmedarbejderenhavekendskabtilmetoderogindsatser,dervirkerogkunnevurdere,hvilkenindsatsdenenkelteborgerharbehovfor,foratkommenærmerearbejdsmar-kedetelleribeskæftigelse.Dersåledesogsåetbehovforathavevidenommenneskersad-færd.
JURIDISK KOMPETENCE Medarbejderenpåbeskæftigelsesområdetskalkendelovenogkunneudmønteindenfordegældenderetligerammer.Detindebæreratkunneidentificeregældenderetsgrundlag,for-tolke,vurdereog,hvornødvendigt,udøveskøn,medhenblikpåatkunnetræffebeslutningerogudarbejdeafgørelser.Detskalskepåbag-grundafborgerenskonkretesituation,medar-bejderensfagligeviden,deretligerammerogorganisatoriskkendskab,herunderbådelokaleprioriteringerogøkonomiskeforhold.
SAMTALE OG SYSTEMATIK Medarbejderenpåbeskæftigelsesområdetskalkunnegennemføreprofessionellesamtalermeddenenkelteborger,hvordertagesafsætidenenkeltesressourcerogbarrierermedfokuspåatstyrkedenenkelteborgerestilknytningtilar-bejdsmarkedet.Herudoverskalmedarbejderenværebevidstommetodeogsystematikiforholdtilatsamarbejdemeddenenkelteborgeriden-neskonkretesituation.Pådenbaggrundskalmedarbejderenidialogmedborgerenplanlæg-gerelevanteforløb,somfårborgerenhurtigstmuligttilbageiarbejde,herunderfølgeoppåprogressioneniborgerensudvikling.
DE SEKS FAGLIGE PROFILER Projektetharidentificeret6fagligeprofiler(ellerspecialistsporommanvil),dererknyttettilénellerflereafdeforskelligebeskæftigelsesrettedeindsatser,somudgårfrajobcentrene:
VIRKSOMHEDSPROFILEN (samspilletmellemjobcenterogvirksomheder)
Opgaverne er kort fortalt, at:• Servicerevirksomhederogmatchederes
behoviforbindelsemedrekrutteringafmed-arbejdere
• Oversættelovgivningforvirksomheder.• Skabejobåbninger,sikrerettematchmellem
borgerneogvirksomhedsamtudarbejdepartnerskabsaftaler
FREDERICIA KOMMUNE | ANALYSEENHEDEN
24 25
BILAG 2 RAPPORT FREDERICIA JOBCENTER Sevedlagtebilag
• Synliggørejobcentretogdetsrolleoverforvirksomhedermedafsætiindsigtijobmar-kedet,virksomhederogforretningsforståelsesamtmestrekontakttilallearbejdsmarke-detspartersåsomfagforeninger,a-kasserogvirksomhedsorganisationer
KOMPETENCEPROFILEN (fokuspåborgerenskompetencer)
Opgaverne er kort fortalt, at:• Hjælpeborgeremedatudvikledereskom-
petenceriforholdtilvirksomhedernesbehovogsikrekompetenceudviklingafledige
• Identificerebehovforuddannelsesløftmedafsætidialogmedvirksomhederombehov.
• Drivebrobygningsaktivitetertiluddannelses-områdetmedafsætividenomuddannelses-mulighederogarbejdsmarked
KOORDINATIONSPROFILEN (koordinationmellemflereaktører)
Opgaverne er kort fortalt, at:• Sikredenfagligekoordinationafborgernes
sagersåledes,atderersammenhængiind-satsernesindhold,idefagligeprincipperogitilgangentilborgernepåtværsafområder,forvaltninger,sektorerogorganisatoriskeskel
• Sørgeforfagligafdækningafborgernessituationogpådenbaggrundsikresammen-hængendehelhedsorienteredeindsatservedatsætteretningfordettværprofessionellesamarbejdeomborgerne
EMPOWERMENTPROFILEN (fokuspåborgerensinddragelseogejerskabforegensituation)
Opgaverne er kort fortalt, at:• Udvikleborgernesejerskabforbeskæftigel-
sesindsatsenogløftederesevnetilatforfølgeegnemål
• Understøtteogudvikleborgernesejerskabforegensituation,understøtteforandringsamtevneatoversætteogdriveprocessensam-menmedborgerne
• Inddrageborgerneiindsatsenmedafsætisamtaletekniskeogrelationellekompetencertilatskaberetning,fremskridtogeffekt
INTEGRATIONSPROFILEN (særligtfokuspåintegrationsmæssigeproblem-stillinger)
Opgaverne er kort fortalt, at:• Løfteintegrations-ogbeskæftigelsesopgaver,
såalleuansetbaggrundkankommetætterepåarbejdsmarkedetelleriuddannelse
• Skabekontaktmellemvirksomhederogborgereogbiståmedatintegrereborgernepåarbejdsmarkedetmedafsætiindsigtiforskelligekulturersamtvidenomindsatser,derersærligvirksommeforborgerne
UDVIKLINGSPROFILEN (opsamling,kvalificeringogimplementeringafvidenomdet,dervirker)
Opgaverne er kort fortalt, at:• Udvikleenmereeffektiv,evidensbaseret
oginnovativbeskæftigelsesindsatsvedatopsamlenyogbrugeeksisterendevidensamtind-gåidialogmedrelevanteinterneogeksternevidenpersoner,herunderborgereogvirksomheder,medhenblikpåatudvikleogimplementerevirksommeindsatserogløftepraksis
• Sikreklaremålforogevaluereeffektenafindsatserforblandtandetatdriveinnovation
• Indsamleogoversættebedstepraksistillo-kaleaktivitetermedaf-sætividenommeto-der,systemer,organisationogudvikling
UdoverkompetencerneiVPT.DKsoversigterderspurgtindtildissekompetencerivoresundersøgelse:
FREDERICIA JOBCENTER-SPECIFIKKE KOMPETENCER• Arbejdersystematiskogeffektivt• Deltageraktivtiatskabeetgodtarbejdsmiljø
(arbejdsglæde,omsorg,pladstilforskellighed)• Spillerdeandregode–ogergodtilatsam-
arbejde• Ergodtilatplanlæggeogprioritereopgaver• Ervilligtilatsøgenyevejeogværekreativ• Ervilligtilatlærenyt• Reflektereroveregenpraksis• Erautentisk,tillidsskabende,troværdig, imødekommendeoganerkendende• Erservicemindetoverforborgere/virksom-
hederogsersigselvsomborgerens/virk-somhedensfacilitator
FREDERICIA KOMMUNE | ANALYSEENHEDEN
26 27
FREDERICIA KOMMUNE | ANALYSEENHEDEN
FREDERICIA KOMMUNE ANALYSEENHEDEN [email protected]/borger/arbejde-ledighed/ analyse-af-arbejdsmarkedomraadet
FREDERICIA KOMMUNE | ANALYSEENHEDEN
FREDERICIA KOMMUNE ANALYSEENHEDEN