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La politique des ressources humaines à l’InsermLa politique des ressources humaines à l’Insermet le(s) rôle(s) du Directeur d’unitéet le(s) rôle(s) du Directeur d’unité
La politique des ressources humaines à l’InsermLa politique des ressources humaines à l’Insermet le(s) rôle(s) du Directeur d’unitéet le(s) rôle(s) du Directeur d’unité
I - Attractivité des carrières scientifiques de nouveaux dispositifs
II - Gestion de proximité une organisation déconcentrée
III - Suivi individualisé des personnes des « outils » GRH
Département des ressources humaines – Séminaire des nouveaux DU : 27 mars 2007
1. Les contrats d’interface
2. Les programmes jeunes
chercheurs et JOIN
3. La carrière CR1
4. Le dispositif GAIA
5. ISFIC et PPRS
6. Mobilité chercheur et ITA
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La déconcentration L’organisation partagée de la fonction RH
Faire prendre en compte la dimensionhumaine et sociale
Apporter une contribution significativeaux performances de l’organisme par un ensemble de politiques, moyens,méthodes et expertises efficaces
Assurer la conformité des pratiquesavec les lois et réglementations en vigueur
Gestion de proximité des unités et despersonnes
Animation régionale et sociale
Application des politiques et de prise encompte de l’individuel
Un département desressources humaines
avec des missions propres
Des pôles ressourceshumaines régionaux
avec des missions déléguées
Un rôle de production directe partagée avec les pôles régionaux :les concours – les actions de formation – les personnels
II - Gestion de proximité une organisation déconcentrée
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Département des ressources humaines
Direction
Françoise PIERREDirection
Françoise PIERRE
Mission Organisation
Camille GRYNKOMission Organisation
Camille GRYNKO
RH
Dominique FONTAINE
Bureau du Systèmed’Information des RH Dominique FONTAINE
Observatoire des Métiers
Jocelyne BONORISObservatoire des Métiers
Jocelyne BONORIS
Mission Réseau Régional
Virginie FARRE
Mission Réseau Régional
Virginie FARRE
Marianne BAILLY
Bureau de la Réglementation
Marianne BAILLYde l’Emploi
Patricia RIGOUX
Bureau de la GestionPrévisionnelle de l’emploi
Patricia RIGOUX
Christian CASSIERBureau de la Politique Sociale
Christian CASSIER
Bureau de la FormationBureau de la
Formation
ChristianeCONDAT
Bureau des ChercheursBureau des
Chercheurs
SylvieVERSCHELDE
Bureau des Ingénieurs,
Techniciens et Administratifs
Bureau des Ingénieurs,
Techniciens et Administratifs
JocelyneBONORIS
de Prévention
Madeleine KARLI
Bureau de Coordinationde la Médecine de Prévention
Madeleine KARLI
Prévention des Risques
Françoise ROUSSILLE
Bureau de Coordinationde la Prévention des Risques
Françoise ROUSSILLE
Bureau des Ressources
Hafid BRAHMI
Bureau des
Ressources
Humainesdu Siège
Hafid BRAHMI
Mission Jeunes Chercheurs
Anne-
École de l’Inserm Mission
Chercheurs
-Anne MarieLAFFAYE
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4Département des ressources humaines – Séminaire des nouveaux DU : 27 mars 2007
www.rh.inserm.fr
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III - Suivi individualisé des personnes des « outils » GRH
Séminaires, entretiens, bureau chercheurs + CSS/DES
bilans de compétences… mission chercheurs
Gestion « quotidienne » pôle RH
des personnes : directeur d’unité
recrutements, carrières,
primes, mobilités…
LE PARTAGE DE LA FONCTION RH AVEC LE DIRECTEUR D’UNITE
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La valorisation des ressources humaines
L’analyse des compétences -nécessaires pour développer le projet du laboratoire
- existantes
La définition des fonctions - les profils de recrutementactuelles ou nouvelles
-l’orientation des personnels de l’unité sur formation,
QUELS OUTILS ? POUR QUELLES PRATIQUES ?
Un référentiel des emplois type ITA REFERENS (site RH)
La mise en œuvre d’entretiens annuels et l’évolution du dossier d’appréciation ITA / fiche d’activité chercheurs
La valorisation des ressources humaines
L’analyse des compétences -nécessaires pour développer le projet du laboratoire
- existantes
La définition des fonctions - les profils de recrutementactuelles ou nouvelles
-l’orientation des personnels de l’unité sur formation,
mobilité, parcours de carrière
QUELS OUTILS ? POUR QUELLES PRATIQUES ?
Un référentiel des emplois type ITA
La formation : - sa conception,- évaluation des effets de sa mise en œuvre dans l’unité.
L’organisation de l’environnement de travail / La communication interne de l’unité
LesResponsablesRessources Humaines etFormation
Le partage de la fonction RH avec le Directeur d’unitéLes rôles du Directeur d’unité
Son champ de responsabilité pour l’ensemble des personnels
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Le partage de la fonction RH avec le Directeur d’unitéL’entretien individuel annuel
Le responsable hiérarchique conduit à l’occasion de l’établissement du dossier d’appréciation un entretien individuel autour des thèmes suivants :
Les activités de l’agent évalué et leur contexte
Ses aspirations, ses projets, son orientation professionnelle
L’évaluation des besoins en formation individuelle
Sa contribution passée et à venir à la réalisation des objectifs de l’unité
Les axes d’amélioration à envisager par l’agent ou par le responsable hiérarchique
Les possibilités de promotions offertes par le statut
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Le partage de la fonction RH avec le Directeur d’unitéLa procédure d’avancement au choix
DRH
UNITES
REGIONS
DRH
CAP
DG
cadrage national des possibilités d'avancement - calendrier de la campagne - modalités d'organisation
agents : présentation de ses activités dans le dossier d'appréciationdirecteurs de laboratoire : entretien individuel - formulation de sa proposition d'avancement - expression de ses priorités
ADR : organisation de l’analyse régionale des propositions d'avancement par les directeurs de laboratoire
réception des dossiers et des synthèses des analyses régionales des demandes de promotion - préparation des travaux des CAP
représentants élus et nommés : consultation et expertise des dossiers - avis sur l'inscription des tableaux d'avancement
Décision des promotions
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La gestion des personnes
statutairesITA
temporaires : CDD, CES, vacataires
Chercheurs
Personnels handicapésrégionales
Animation des instances de l’unité. Relations avec les instancesnationales
Rémunérations : politiques de primes modulées et incitativesHoraires de travail : l’incidence de l’ ARTTCongés, absencesCumuls d’activitéMobilités externes, congés de fins dObligations professionnelles
- le recrutement,
- la mobilité,
- la carrière, l’évaluation,
- les accueils.
Vie sociale
Conditions
La gestion des personnes
statutairesITA
temporaires : CDD, CES, vacataires
statutaires
accueils : chercheurs étrangers
Personnels handicapés
QUELS OUTILS ? QUELLES PRATIQUES ?
Le Directeur d’unité agit sur :
- le recrutement,
- la mobilité,
- la carrière, l’évaluation,
- les accueils.
Personnels
detravail
Le partage de la fonction RH avec le Directeur d’unitéLes rôles du Directeur d’unité (suite)
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Le partage de la fonction RH avec le Directeur d’unitéGestion des personnes, gestion des conditions de travail,
vie sociale de l’unité
Une part majeure relève de la fonction de Directeur d’unité :
avec l’aide quotidienne et rapprochée du RRH et (ou) de l ’ADR
dans le cadre d’une utilisation optimisée des statuts et des procédures par le DRH
au moyen d’une modernisation des pratiques et de leur diffusion par le DRH relayé parla communauté
qu ’il s’agisse
de management d’animation de la vie collectivedu laboratoire
dans le double respect des besoins scientifiques de l’institut et des aspirations individuelles.
Quels moyens ? Quelles pratiques ? Quels interlocuteurs ?
Une part majeure relève de la fonction de Directeur d’unité :
avec l’aide quotidienne et rapprochée du RRH et (ou) de l ’ADR
dans le cadre d’une utilisation optimisée des statuts et des procédures par le DRH
au moyen d’une modernisation des pratiques et de leur diffusion par le DRH relayé parla communauté
qu ’il s’agisse
de management d’animation de la vie collectivedu laboratoire
dans le double respect des besoins scientifiques de l’institut et des aspirations individuelles.
Quels moyens ? Quelles pratiques ? Quels interlocuteurs ?
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Séminaire des nouveaux directeurs d’unités et d’équipes : 14 et 15 mars 2006
Le partage de la fonction RH avec le Directeur d’unitéDu respect des obligations professionnelles à la gestion des conflits
Chercheurs et ITA soumis à un ensemble d’obligations professionnelles
tout manquement suppose la transmission d ’un rapport circonstanciépar le Directeur d’unité à l’ADR
qui apprécie
Suivant la gravité du manquement professionnel :
- les sanctions sont prises par l’ADR ou le DRH - avertissement,- blâme,
- ou par le Directeur général -rétrogradation d’échelon ou de grade,-suspension de fonction,- licenciement,
après avis de la CAP siégeant en Conseil de discipline.
En cas d’insuffisance professionnelle
un rapport intermédiaire / final par le Directeur d’unité à l’ADR
possibilité de licenciement après avis de la CAP
avec le DRH l’opportunité d ’engager des poursuites disciplinaires
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Séminaire des nouveaux directeurs d’unités et d’équipes : 14 et 15 mars 2006
Le partage de la fonction RH avec le Directeur d’unitéDans le respect des obligations professionnelles
Rôle fondamental d’écoute et d’alerte au plus tôt du Directeur d ’unité
Réactivité et choix des règles adaptées DRH et ADR en concertation avecle Directeur d ’unité
Des rôles complémentaires dansla gestion des manquements
Le Directeur d’unité Le Directeur des Ressources Humaines
dialogue, constat et alerte interprétation et traitement
proposition de solutions adaptées
REACTIVITE - COMPREHENSION - OBJECTIVITE - FERMETE
La solution : - par toujours / pas seulement / la sanction,- le repérage des solutions individuelles et salutaires adaptées.
Rôle fondamental d’écoute et d’alerte au plus tôt du Directeur d ’unité
Réactivité et choix des règles adaptées DRH et ADR en concertation avecle Directeur d ’unité
Des rôles complémentaires dansla gestion des manquements
Le Directeur d’unité Le Directeur des Ressources Humaines
dialogue, constat et alerte interprétation et traitement
proposition de solutions adaptées
REACTIVITE - COMPREHENSION - OBJECTIVITE - FERMETE
La solution : - par toujours / pas seulement / la sanction,- le repérage des solutions individuelles et salutaires adaptées.
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Séminaire des nouveaux directeurs d’unités et d’équipes : 14 et 15 mars 2006
Le partage de la fonction RH avec le Directeur d’unitéLe dispositif statutaire et qualitatif de traitement des manquements aux
obligations professionnelles
Les sanctions
la faute disciplinaire : violation d’une obligation statutaire ;
Les mesures d ’éloignement dans l’intérêt du service
la suspension de fonctions : mesure conservatoire tendant à l’éloignement provisoire de l’agent qui a commis une faute dont la gravité est telle qu ’elleoccasionne une gêne dans le fonctionnement du service ;
les comportements pathologiques : trouble psychologique dont lesmanifestations (verbales ou physiques) sont de nature à perturber le service ;
Le licenciement
l’insuffisance professionnelle : incapacité manifeste et permanente de l’agent àexercer ses fonctions ;
l’abandon de poste : absence totale et injustifiée du service entraînant la rupturedu lien existant entre l’administration et l’agent.
DIS
CIP
LIN
EH
OR
S D
ISC
IPL
INE
Les sanctions
la faute disciplinaire : violation d’une obligation statutaire ;
Les mesures d ’éloignement dans l’intérêt du service
la suspension de fonctions : mesure conservatoire tendant à l’éloignement provisoire de l’agent qui a commis une faute dont la gravité est telle qu ’elleoccasionne une gêne dans le fonctionnement du service ;
les comportements pathologiques : trouble psychologique dont lesmanifestations (verbales ou physiques) sont de nature à perturber le service ;
Le licenciement
l’insuffisance professionnelle : incapacité manifeste et permanente de l’agent àexercer ses fonctions ;
l’abandon de poste : absence totale et injustifiée du service entraînant la rupturedu lien existant entre l’administration et l’agent.
DIS
CIP
LIN
EH
OR
S D
ISC
IPL
INE
DIS
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S D
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INE
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