Avaliação de Desempenho
Manual de Avaliação de Desempenho
SPRH/maio/2011
Avaliação de Desempenho Pág. 2
Apresentação ................................................................................... 03
1 – O que é Avaliação de Desempenho ? ................................... 04
2 – Por que avaliar ? ......................................................................... 04
3 – Quais os objetivos da Avaliação de Desempenho ? ............ 04
4 – Quem será avaliado ? ............................................................... 05
5 – Quem será o avaliador ? ........................................................... 06
6 – O que será avaliado ? ............................................................... 07
7 – Quando será a Avaliação de Desempenho ? ....................... 08
8 – A primeira Avaliação de Desempenho - 2011........................ 08
9 – Como serão os formulários ? ..................................................... 09
10 – Entendendo os fatores que compõem a Avaliação de Desempenho ....................................................................................
10
11 – Como será o resultado da Avaliação de Desempenho... 15
12 – O conhecimento do resultado da Avaliação de Desempenho ....................................................................................
17
13 – O servidor avaliado tem direito a recurso ?......................... 17
14 – Recursos...................................................................................... 17
15 – Considerações Finais ............................................................... 18
Anexo I – Definições das Competências ...................................... 19
Avaliação de Desempenho Pág. 3
APRESENTAÇÃO
Este manual pretende orientar e ajudar a compreender melhor os princípios, a importância e a organização da Avaliação de Desempenho no TJ/SP, apresentando em seu conteúdo informações sobre os procedimentos e métodos do processo, em conformidade com os termos do Provimento nº 81/2010, que disciplina a matéria.
O Comitê de Recursos Humanos, instituído pela Portaria nº
7875/2010, é o responsável pela normatização e o acompanhamento dos resultados dos procedimentos da Avaliação de Desempenho e da aplicação das instruções normativas, adequando-as sempre que necessário.
A Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos é a
responsável pela divulgação e execução dos atos e procedimentos referentes à sistemática de Avaliação de Desempenho.
Embora a Avaliação de Desempenho permita cumprir as
exigências legais instituídas pela L.C. 1.111/10, que dispõe sobre o Plano de Cargos e Carreiras dos servidores do Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo, especificamente sobre os institutos da Promoção, Progressão e Acesso, deve ser também utilizada como ferramenta de gerenciamento.
Avaliar um funcionário é tarefa especial para qualquer
avaliador, seja em instituição pública ou privada. Seu papel é de fundamental importância para o resultado desse processo, pois é ele quem conduz o dia a dia do funcionário orientando-o nas tarefas, desde as mais simples às mais complexas.
Avaliação de Desempenho Pág. 4
1 – O QUE É A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
É um processo periódico de verificação do desempenho dos
servidores, que identifica em que medida o desempenho de cada pessoa contribui para satisfazer os objetivos da organização.
A Avaliação de Desempenho é uma das ferramentas mais
importantes do gerenciamento de recursos humanos, influenciando as carreiras e a vida profissional dos indivíduos. Essa avaliação também é uma ferramenta poderosa que a organização pode utilizar visando o alcance de metas estratégicas.
2 – POR QUE AVALIAR?
Com a efetivação da Avaliação de Desempenho o Tribunal de Justiça poderá conhecer o desempenho de cada servidor, assim terá condições de:
• valorizar o servidor que faz um trabalho bem feito; • identificar as necessidades de capacitação; • possibilitar a cooperação entre servidores e chefias.
3 – QUAIS OS OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? A Avaliação de Desempenho deverá ser utilizada como
ferramenta de gerenciamento com o objetivo de:
• identificar o potencial dos servidores; • contribuir para o processo de planejamento
organizacional e o alcance das metas institucionais; • fornecer informações que proporcionem a condução
eficaz do desempenho dos servidores para resultados positivos;
• mapear os recursos humanos para adequação às necessidades da organização;
• estimular o fluxo de informação entre os diversos níveis hierárquicos para a melhoria das relações interpessoais e da qualidade dos serviços prestados;
• incentivar o comprometimento dos servidores com os objetivos da instituição;
• estimular o desenvolvimento profissional e pessoal dos servidores;
Avaliação de Desempenho Pág. 5
• fornecer informações que possibilitem ao servidor avaliado conhecer o que a instituição espera de seu desempenho;
• identificar a necessidade de capacitação e qualificação para melhoria do desempenho individual e coletivo;
• identificar mecanismos de motivação para os servidores, promovendo o autoaperfeiçoamento, inclusive com cursos de capacitação.
4 – QUEM SERÁ AVALIADO? Serão avaliados todos os servidores ativos que possuam vínculo
permanente com o Quadro do Tribunal de Justiça, independentemente de sua participação nos institutos da Progressão, Promoção e Acesso, exceto:
• ocupantes de cargos exclusivamente em comissão; • licenciados para tratar de interesses particulares, de
acordo com o artigo 202 da Lei n.º 10.261, de 28 de outubro de 1968;
• afastados para o exercício de mandato eletivo e representativo em entidades de classe, nos termos do artigo 38 da Constituição Federal.
O servidor será avaliado na unidade onde estiver lotado na data do preenchimento do formulário de avaliação, cabendo ao avaliador solicitar, se necessário, subsídios junto ao superior hierárquico anterior.
IMPORTANTE: O servidor afastado junto a outros órgãos da Administração Pública direta ou indireta deverá ser avaliado pela chefia imediata do local
onde se encontra prestando serviços.
Avaliação de Desempenho Pág. 6
5 - QUEM SERÁ O AVALIADOR? A Avaliação de Desempenho do servidor será realizada pelo
superior hierárquico, na seguinte conformidade:
I - Nas Secretarias:
a) o Presidente avalia os Secretários e os Diretores das Unidades diretamente subordinadas à Presidência;
b) o Vice-Presidente avalia os Diretores das Unidades diretamente subordinadas à Vice-Presidência;
c) o Corregedor Geral da Justiça avalia os Diretores das Unidades diretamente subordinadas à Corregedoria;
d) o Decano avalia os Diretores das Unidades diretamente subordinadas;
e) o Presidente da Seção Criminal avalia os Responsáveis pelas Unidades diretamente subordinadas;
f) o Presidente da Seção de Direito Público avalia os Responsáveis pelas Unidades diretamente subordinadas;
g) o Presidente da Seção de Direito Privado avalia os Responsáveis pelas Unidades diretamente subordinadas;
h) o Secretário avalia os Diretores; i) o Diretor avalia os Coordenadores; j) o Coordenador avalia os Supervisores; k) o Supervisor avalia o Chefe e demais servidores.
II - Nos Gabinetes de Trabalho dos Desembargadores e Juízes
Substitutos em Segundo Grau:
a) o Desembargador e o Juiz Substituto em Segundo Grau irão avaliar o Assistente Jurídico e os demais servidores lotados em seu gabinete.
III - Nas Unidades Cartorárias:
a) o Juiz de Direito Corregedor avaliará o Coordenador/Supervisor, o Oficial de Justiça lotado na Vara, o Assistente Social e Psicólogo Judiciário;
b) o Coordenador/Supervisor irão avaliar o Chefe e demais servidores;
c) o Chefe Técnico Seção avaliará os técnicos.
Caso a Unidade não contemple o nível hierárquico da forma acima definida, o avaliador será o superior hierárquico imediato do servidor.
Avaliação de Desempenho Pág. 7
O avaliador deve:
• conhecer e criar as condições para a implantação da Avaliação de Desempenho na sua unidade de trabalho;
• ser justo, imparcial e impessoal; • conduzir a Avaliação de Desempenho, viabilizando o
diálogo e a negociação nos casos de discordância, mantendo o servidor ciente de seu desempenho durante o período de observação;
• cumprir o cronograma anual de atividades de Avaliação de Desempenho.
IMPORTANTE: No caso de afastamento do avaliador, coincidente com o período de preenchimento do formulário de avaliação, esta deverá ser feita pelo substituto legalmente designado. Ocorrendo esta situação, caberá ao avaliador transmitir ao
substituto legal subsídios para a realização da avaliação de seus subordinados.
6 - O QUE SERÁ AVALIADO?
Será avaliado o desempenho dos servidores, por meio dos seguintes fatores:
Competência – conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes manifestadas no desempenho de determinadas atividades por meio de ações observáveis pelos outros. Eficiência - atingimento de resultados esperados. Assiduidade - frequência com que o servidor compareceu ao trabalho. Pontualidade - frequência com que o servidor demonstrou cumprir o horário de trabalho. Penalidade Administrativa - aquela aplicada no período da avaliação de desempenho. Aperfeiçoamento - elevação do nível de escolaridade do servidor e participação, devidamente comprovada com identificação de carga horária, em cursos e palestras, dentre outros eventos, de interesse do Tribunal de Justiça e relacionados a atividade exercida pelo servidor.
Avaliação de Desempenho Pág. 8
Mais adiante encontraremos informações específicas sobre os
fatores que serão avaliados.
7 - QUANDO SERÁ A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
A Avaliação de Desempenho será anual, compreendendo o período de 1º de julho a 30 de junho do ano subsequente.
IMPORTANTE: Para participar da Avaliação de Desempenho será exigido do servidor avaliado um período de observação de no
mínimo 90 (noventa) dias, consecutivos ou intercalados.
O QUE É PERÍODO DE OBSERVAÇÃO ? O período de observação é aquele no qual o avaliador analisa
o trabalho e o desempenho individual do avaliado, de forma sistemática e contínua.
Para compor o período mínimo de observação, apenas serão
considerados os dias de comparecimento (que teve frequência registrada) do servidor avaliado de forma consecutiva ou intercalada.
IMPORTANTE: Não serão considerados como comparecimento, para os fins do disposto no Provimento nº 81/10, os dias registrados como faltas, férias e
licenças por quaisquer motivos. 8 - A PRIMEIRA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - 2011
A primeira Avaliação de Desempenho será no exercício de 2011
e excepcionalmente será realizada no período de 06 meses, compreendidos entre os dias 1º de janeiro de 2011 a 30 de junho de 2011, metade do tempo da avaliação normal.
IMPORTANTE: Para participar da primeira Avaliação de Desempenho será exigido do servidor avaliado um período de
observação de no mínimo 45 (quarenta e cinco) dias, consecutivos ou intercalados.
Avaliação de Desempenho Pág. 9
A Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos divulgará, oportunamente, o calendário de atividades detalhado, compreendendo as seguintes etapas:
• preenchimento dos formulários individuais de avaliação; • processamento de informações no sistema; • ciência do resultado da avaliação aos servidores; • interposição de Recursos ao Comitê de Recursos Humanos; • análise e decisão dos recursos; • ciência das decisões.
9 – COMO SERÃO OS FORMULÁRIOS ?
Os formulários serão compostos por questões especificamente selecionadas para cada cargo ou grupo de cargos.
O avaliador utilizará o formulário de avaliação selecionado
automaticamente pelo sistema informatizado para cada grupo de categorias dos servidores.
Os questionários serão diferentes segundo a categoria dos
servidores, podendo ser utilizado o mesmo questionário para mais de uma categoria.
As questões deverão ser respondidas por meio da escolha de
um dos 04 (quatro) conceitos:
• sempre; • na maioria das vezes; • poucas vezes; • nunca.
IMPORTANTE: Todas as questões do formulário deverão ser respondidas pelo avaliador, vedada a possibilidade de respostas nulas ou em branco.
Ao preencher o formulário de Avaliação de Desempenho, o
avaliador deverá procurar:
• Realizar a Avaliação de Desempenho no prazo determinado, a contar da data estabelecida para início do processo;
• Não se deixar impressionar pelo acontecimento mais recente;
• Conhecer o trabalho do servidor, para saber se ele está sendo bem ou mal executado;
Avaliação de Desempenho Pág. 10
• Ser imparcial – não leve em considerações questões pessoais;
• Não olhar apenas o todo – uma impressão geral favorável pode resultar em pontuações positivas em todos os fatores, assim como uma impressão desfavorável, em avaliações negativas;
• Não ser complacente – não observe as diferenças existentes entre os avaliados, no que se refere a padrões de desempenho;
• Evitar ser muito rigoroso identificando apenas as diferenças sutis expressas no dia-a-dia de cada avaliado;
• Retratar fielmente o servidor; • Lembrar do comportamento do servidor ao longo de todo
o período de avaliação; • Não avaliar por comparações; • Erros na avaliação devem ser evitados, pois podem causar
desmotivação, queda dos níveis de produtividade e ainda o fracasso do modelo de Avaliação de Desempenho.
LEMBRETE AO AVALIADOR: Os erros de avaliação de desempenho mais comuns são resultantes de julgamentos e observações equivocadas e podem ser identificados quando se observam discrepâncias entre o desempenho real do servidor e o julgamento feito pelo avaliador.
10 – ENTENDENDO OS FATORES QUE COMPÕEM A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
COMPETÊNCIA A competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes
e comportamentos manifestados no desempenho em determinadas atividades por meio de ações observáveis pelos outros.
C.H.A.
Conhecimento é o saber, o que aprendemos nas escolas, nos livros, no trabalho. Habilidade é o saber fazer, tudo que utilizamos dos nossos conhecimentos no dia-a-dia. Atitude é o que nos leva a exercer nossa habilidade de um determinado conhecimento, coloca em prática o querer fazer.
Avaliação de Desempenho Pág. 11
Conhecimento Saber – normas, regras, padrões, conceitos, teorias, recursos, informações sobre o ambiente em que se insere a organização, dificuldades e riscos.
Habilidade Saber fazer – domínio do uso de instrumentos, rotinas e procedimentos específicos do dia-a-dia de trabalho, destreza no uso de ferramentas, instrumentos e equipamentos, capacidade de negociação e de comunicação.
Competência Técnica
Atitude Querer fazer / saber ser – posturas e comportamentos decorrentes de ideias, crenças, valores e que estabelecem os usos e costumes em um determinado ambiente de trabalho definindo formas de convivência profissional.
Competência Comportamental
A pontuação do fator competência será realizada por meio do formulário
de avaliação.
EFICIÊNCIA A eficiência é o atingimento de resultados esperados.
A pontuação do fator eficiência será realizada por meio do formulário de avaliação.
Avaliação de Desempenho Pág. 12
ASSIDUIDADE E PONTUALIDADE Todo servidor tem o dever de ser assíduo e pontual, sendo assim
o não cumprimento dessa norma será considerado na Avaliação de Desempenho.
A assiduidade refere-se à frequência com que o servidor
compareceu ao trabalho e a pontualidade refere-se à frequência com que o servidor demonstrou cumprir o horário de trabalho.
Será descontado até 1 (um) ponto da nota da Avaliação de Desempenho
do servidor Abaixo seguem os critérios que serão utilizados para a
pontuação deste fator: 1. Faltas: justificadas e/ou injustificadas
TOTAL DE FALTAS NO PERÍODO
TOTAL DE PONTOS
Até 6 0,1 De 7 a 9 0,2 De 10 a 12 0,3 13 ou 14 0,4
Acima de 14 0,5
2 . Atrasos / Entrada tarde ou saída antecipada
TOTAL POR PERÍODO TOTAL DE PONTOS Até 4 0,1 5 a 7 0,2 8 a 10 0,3 11 a 15 0,4
Acima de 15 0,5 3. Não serão considerados, conforme previsto no Regulamento Interno dos Servidores do
TJSP: 3.1. os atrasos de até 15 minutos, 5 vezes ao mês; 3.2. as entradas tardes e saídas antecipadas compensadas, 3 vezes ao mês.
Abaixo seguem os critérios que serão utilizados para a
pontuação deste fator na primeira Avaliação de Desempenho: 1. Faltas: justificadas e/ou injustificadas
FALTAS TOTAL DE PONTOS Até 3 0,1 4 ou 5 0,2 6 ou 7 0,3 8 ou 9 0,4
Acima de 9 0,5
Avaliação de Desempenho Pág. 13
2. Atrasos / Entrada tarde ou saída antecipada
TOTAL POR PERÍODO TOTAL DE PONTOS Até 2 0,1 3 ou 4 0,2 5 ou 6 0,3 7 ou 8 0,4
Acima de 8 0,5
3. Não serão considerados, conforme previsto no Regulamento Interno dos Servidores do
TJSP:
3.1. os atrasos de até 15 minutos, 5 vezes ao mês; 3.2. as entradas tardes e saídas antecipadas compensadas, 3 vezes ao mês.
PENALIDADE ADMINISTRATIVA Quando houver aplicação de penalidade administrativa no
período de Avaliação de Desempenho será utilizada a tabela abaixo para a pontuação deste fator:
1- Tabela de Penalidades
PENALIDADE TOTAL DE PONTOS
Repreensão 0,2 Suspensão de 1 a 15 dias 0,6 Suspensão de 16 a 30 dias 0,8 Suspensão acima de 30 dias 1
2 – Será aplicada a tabela acima, ainda que a penalidade tenha sido convertida em multa.
Será descontado até 1 (um) ponto da nota da Avaliação de Desempenho do servidor
APERFEIÇOAMENTO
Este critério permitirá a elevação da nota final do avaliado de acordo com o seu nível atual de escolaridade, bem como a participação em cursos e eventos de aperfeiçoamento.
Será atribuída pontuação para o item “Aperfeiçoamento”, até o limite de 1
(um) ponto.
Avaliação de Desempenho Pág. 14
Abaixo seguem os critérios que serão utilizados para a pontuação deste fator:
Cursos (Escolaridade) Pontos
Nível Médio ou Profissionalizante 0,5 Nível Superior em Direito 0,7 Nível Superior em outras áreas 0,5 Pós-Graduação 0,5 MBA 0,5 Mestrado 0,7 Doutorado 0,7
Outros Cursos e Eventos Pontos Aulas Magnas Conferência Congresso Curso Encontro Jornada Oficina/Workshop Seminário Simpósio Palestra Painel Fórum Videoconferência
0,1 a cada participação
com no mínimo 2 horas de duração.
CURSOS: Para a primeira avaliação serão considerados os cursos, concluídos até 30/06/2011:
1 – aqueles em que o servidor participou por convocação do TJSP, conforme lista de presença existente na área de Recursos Humanos( ex: “Habilidades de Liderança”,Brigada de Incêndio”,” Técnico em Serviços Judiciários”;
2 - aquele em que o servidor participou, por iniciativa própria, e que
guardem relação com suas atividades. EVENTOS:Serão considerados os oferecidos pelo TJSP conforme lista de
presença existente na Secretaria de Recursos Humanos, (ex: “Seminários Saúde”, Palestra “Qualidade no atendimento ao Público”), e aquele em que o servidor participou, por iniciativa própria, e que guardem relação com as atividades do servidor, e que tenham sido enviados a Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos para anotação.
Avaliação de Desempenho Pág. 15
IMPORTANTE: 1) a pontuação referente aos cursos será computada desde que não tenham sido exigidos como requisito para ingresso na categoria a qual pertence o servidor; 2) somente poderão ser utilizados cursos concluídos ou realizados durante o período de Avaliação de Desempenho em andamento; 3) Para a Avaliação de Desempenho de 2011, excepcionalmente, serão utilizados todos os cursos realizados antes e durante o período de 1º/01/2011 a 30/06/2011. 11 – COMO SERÁ O RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
Para o resultado da avaliação será aplicada a seguinte fórmula:
A + B - C – D = E Onde: A = pontos da avaliação (formulários) de 0 a 10. B = pontos referentes a cursos de aperfeiçoamento de 0 a 1. C = pontos referentes à assiduidade e pontualidade de 0 a 1. D = penalidade administrativa de 0 a 1. E = total de pontos da avaliação de 0 a 10.
Muito bom De 9 a 10 Bom De 7 a 8,9
Avaliação Positiva
Necessita desenvolvimento De 5 a 6,9 Insuficiente De 0 a 4,9
Avaliação Negativa
Servidor não avaliado (Quando não houver condições técnicas de avaliação)
--- Avaliação Prejudicada
O resultado da Avaliação de Desempenho será:
• muito bom (de 9 a 10 pontos); • bom (de 7 a 8,9 pontos); • necessita desenvolvimento (de 5 a 6,9 pontos); • insuficiente (de 0 a 4,9 pontos); • servidor não avaliado (avaliação prejudicada).
Para fins de atendimento aos requisitos dos institutos da
Progressão, Promoção e Acesso serão consideradas como: a) avaliação positiva, as compreendidas entre 7 e 10 pontos. b) avaliação negativa, as compreendidas entre 0 e 6,9 pontos.
Avaliação de Desempenho Pág. 16
IMPORTANTE: A nota final da Avaliação de Desempenho, considerados os fatores de diminuição e aumento, não ultrapassará 10 (dez) pontos. Os pontos excedentes serão desprezados, inclusive para futuras avaliações.
Exemplos para a 1ª avaliação Exemplo 1 Um servidor obteve 10 pontos (nota máxima) no formulário > Positivo Concluiu nível superior (0,5 pontos) > Positivo Não teve faltas ou atrasos (não terá desconto de pontos) > Neutro Não teve penalidade administrativa (sem descontos) > Neutro 10 + 0,5 - 0 - 0= 10,5* > Neste caso fica com conceito “Muito Bom” *A nota máxima é 10
Exemplo 2 Um servidor obteve 9 pontos no formulário > Positivo Não participou de cursos ou palestras (não terá acréscimo) > Neutro Teve 7 atrasos (portanto será descontado 0,4) > Negativo Não teve penalidade administrativa (sem descontos) > Neutro 9 + 0 - 0,4 - 0 = 8,6 > Neste caso fica com o conceito “Bom” Exemplo 3 Um servidor obteve 6,5 pontos no formulário > Negativo Concluiu nível superior (0,5) > Positivo Participou de 2 seminários (0,2) > Positivo Não teve faltas ou atrasos (não terá desconto de pontos) > Neutro Não teve penalidade administrativa (sem descontos) > Neutro
6,5 + 0,7 - 0 - 0= 7,2 > Neste caso fica com o conceito “Bom”
Exemplo 4 Um servidor obteve 7 pontos no formulário > Positivo Concluiu nível superior (0,5) > Positivo Teve 10 faltas (portanto desconto de 0,5) > Negativo Teve 13 atrasos (será descontado 0,5) > Negativo Teve 1 repreensão (será descontado 0,2) > Negativo
7 + 0,5 - 0,5 - 0,5 – 0,2 = 6,3 > Neste caso fica com o conceito “necessita desenvolvimento”
Avaliação de Desempenho Pág. 17
12 – O CONHECIMENTO DO RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Ao término do processo, o servidor tomará ciência do resultado
da sua Avaliação de Desempenho, segundo cronograma que será divulgado pela Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos.
13 – O SERVIDOR AVALIADO TEM DIREITO A RECURSO?
Sim, se houver discordância do servidor quanto ao resultado da sua Avaliação de Desempenho poderá encaminhar recurso ao Comitê de Recursos Humanos, no prazo de 3 (três) dias, contados do dia seguinte ao de sua ciência.
O recurso apenas poderá ser interposto por meio do sistema informatizado, observados os prazos para esta finalidade.
14 – DOS RECURSOS
O Recurso poderá ser interposto contra os seguintes conceitos: 1) - Questionários: poderá recorrer de cada questão, indicando a alternativa que entender correta e apresentando breve justificativa. Posteriormente, o avaliador deverá se manifestar a respeito do recurso para posterior envio ao Comitê de Recursos Humanos. Tudo será feito no sistema informatizado, sem papel; 2) Frequência: poderá recorrer de eventual incorreção de frequência anotada, apresentando breve justificativa, que será enviado à Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos para verificação; 3) Cursos: poderá recorrer da ausência de anotação de atualização de escolaridade e de cursos e eventos que tenham sido comunicados para fins de atualização cadastral ou que tenham sido realizados por convocação do TJSP e que não tenham sido considerados na Avaliação de Desempenho, apresentando breve justificativa que será enviado à Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos para verificação; 4) Procedimentos Administrativos: poderá recorrer de eventual incorreção na anotação de procedimentos administrativos, vedado o questionamento quanto ao mérito, apresentando breve justificativa, que será enviado à Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos.
O servidor somente poderá recorrer de sua própria avaliação e não da avaliação de outros servidores
Avaliação de Desempenho Pág. 18
15 – CONSIDERAÇÕES FINAIS Ao avaliador lembramos que cada servidor possui suas
expectativas e objetivos pessoais e deve ser avaliado de forma individual, seja qual for a sua função, em razão do papel importante e significativo que exerce na organização.
Atitudes do Avaliador (Artigo 10 do Provimento nº 81/2010):
• Conhecer e criar as condições para implantação da
Avaliação de Desempenho na sua unidade de trabalho;
• Ser imparcial e impessoal;
• Conduzir a Avaliação de Desempenho, viabilizando o diálogo e a negociação nos casos de discordância, mantendo o servidor ciente de seu desempenho durante o processo de avaliação;
• Realizar a Avaliação de Desempenho no prazo
determinado, a contar da data estabelecida para início do processo;
• Obedecer aos princípios que regem a Administração
Pública, em especial os da impessoalidade, da moralidade administrativa, da legalidade e da eficiência;
• Participar ativamente na divulgação do processo de
Avaliação de Desempenho entre os servidores subordinados.
Ao avaliado lembramos que deverá ficar atento à forma como
desenvolve suas atividades profissionais, bem como a sua postura dentro do ambiente de trabalho.
O avaliado deverá sempre manter o seu cadastro de curso e
escolaridade atualizado.
Avaliação de Desempenho Pág. 19
ANEXO I – DEFINIÇÕES DAS COMPETÊNCIAS
Descrição da competência COMPETÊNCIAS GERAIS Ética – Atuar de forma compatível com as regras, valores e princípios de comportamento genericamente aceitos no contexto das organizações. Orientação para servir o cliente – Oferecer prestação de serviço jurisdicional com foco no cidadão-usuário, incluindo a presteza (valorizar a prontidão e a agilidade na prestação dos serviços) e o respeito (tratar as pessoas com igualdade, dignidade e cordialidade). Qualidade do serviço – Oferecer prestação de serviço jurisdicional que atenda às demandas da sociedade e executar as atividades com eficácia, eficiência e efetividade, visando à melhoria contínua do desempenho.
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS BÁSICAS Capacidade de expressão oral e escrita – Habilidade de apresentar informações verbalmente e habilidade de transmitir informações escritas de maneira formal (relatórios, correspondência oficial) ou informalmente (memorandos e outras anotações etc). Comprometimento – Habilidade individual de alinhar sua atuação com as necessidades, prioridades e objetivos da organização, valorizando a fidelidade aos deveres do servidor público. Confiabilidade – Desenvolver a credibilidade como elemento fundamental em todas as relações de trabalho. Domínio de Informática – Capacidade de trabalhar com os principais aplicativos do mercado como usuário (office, internet, intranet etc) e sistemas próprios do TJSP. Normas e procedimentos administrativos do TJSP e da área de atuação – Conhecimento dos procedimentos administrativos do TJSP bem como dos procedimentos de sua área de atuação. Organização – Ser disciplinado e capaz de planejar as tarefas de forma lógica, buscando seu alinhamento com os objetivos estratégicos e táticos da instituição, dentro dos prazos e monitorando seu progresso comparativamente ao planejado. Relacionamento interpessoal – Capacidade de estabelecer e manter relações com pessoas em um clima amistoso e cordial, praticando a empatia e a comunicação direta e transparente. Trabalho em equipe – Intenção genuína em trabalhar cooperativamente com outras pessoas buscando a integração e o alcance de objetivos comuns. Desenvolver visão sistêmica e estimular a parceria compartilhando responsabilidades.
Avaliação de Desempenho Pág. 20
Descrição da competência
COMPETÊNCIAS ESPECÍFICAS (por cargo ou grupo de cargos) Agilidade – Rapidez na execução das tarefas garantindo qualidade e acuracidade. Atenção aos detalhes – Ser cuidadoso a respeito dos detalhes e meticuloso na realização das tarefas. Autocontrole – Habilidade de conter as emoções e a irritação evitando comportamento descontrolado ou agressivo mesmo em situações de dificuldade e stress. Cálculos Judiciais – Capacidade de compreender e aplicar as diversas tabelas judiciais. Capacidade de concentração – Capacidade de aplicar e retomar a atenção na atividade que deve ser desenvolvida. Capacidade de gerenciamento – Capacidade de exercer liderança, de tomar decisões, de gerir conflitos e de administrar o próprio tempo. Capacidade de interpretação e análise – Capacidade de examinar todos os aspectos envolvidos em determinada questão ou situação bem como de utilizar os recursos da lógica e da racionalidade na interpretação da informação. Conhecimentos básicos de segurança – Conjunto de conhecimentos relativos à proteção do público em geral (incluindo servidores e autoridades) e dos bens patrimoniais, mantendo-os livres de riscos. Conhecimento geográfico – Conhecimento das regiões, estradas e ruas na área geográfica em que atua. Conhecimento jurídico processual – Conjunto completo de conhecimentos relativos aos prazos, ritos, procedimentos, normas, leis e jurisdição, relacionados à área de atuação do avaliado. Conhecimento das leis de trânsito – Conjunto de conhecimentos relativos às regras e normas de trânsito. Conhecimento das normas da corregedoria – Conhecimento do conjunto de regras definidas pela Corregedoria Geral da Justiça, que regem as atividades cartorárias. Conhecimento das rotinas de trabalho de sua área de atuação – Conhecimentos da sequência de ritos e procedimentos desenvolvidos e/ou relacionados à rotina das atividades de sua área de atuação. Conhecimentos técnicos específicos – Conhecimentos técnicos característicos da área de atuação do avaliado. Conhecimento das unidades de trabalho – Capacidade de identificar as diversas unidades dentro da estrutura organizacional por localização geográfica. Criatividade – Inovação e pensamento alternativo que geram novas idéias para atender às demandas do trabalho. Direção defensiva – Capacidade de dirigir defensivamente identificando as causas dos diversos tipos de acidentes e como proceder para evita-los. Disciplina – Agir e trabalha obedecendo às determinações e às regras estabelecidas. Discrição – Capacidade de agir com reserva e prudência. Iniciativa – Capacidade de dar impulso a uma ação, buscar saídas, procurar novas oportunidades. Imparcialidade – Capacidade de analisar situações e/ou emitir opinião de forma isenta de emoção, não se deixando influenciar pela própria conveniência ou de outrem.
Avaliação de Desempenho Pág. 21
Multifuncionalidade – Habilidade de trabalhar com eficiência em diferentes tipos de tarefas. Noções de administração geral – Conhecimento das técnicas básicas de administração geral. Noções de administração de RH – Conhecimento básico das disciplinas de gestão de recursos humanos. Noções de processos jurídicos – Conjunto básico de conhecimentos relativos aos prazos ritos, procedimentos, normas, leis e jurisdição, relacionados à área de atuação do avaliado. Percepção – Capacidade de aguçar os sentidos adquirindo rapidamente e com nitidez a plena consciência dos elementos de uma dada situação com condições de descrevê-la de forma instantânea. Saber ouvir – Dar atenção aos assuntos narrados por outros, realizando perguntas adequadamente, sem interromper de forma inapropriada. Solução de conflitos – Habilidade de identificar as fontes de conflitos com os outros e entre outras pessoas, tomando a iniciativa de superar a desarmonia. Tomada de decisão – Decidir com base na completa avaliação das consequências das decisões de curto e longo prazo; reconhecer as implicações políticas e éticas, sendo capaz de identificar aqueles que poderão ser afetados com tais decisões.