MINISTERUL MUNCII, PROTECȚIEI SOCIALE ȘI FAMILIEI MAI 2017 |
CONCEPT
PRIVIND SISTEMUL UNITAR DE SALARIZARE ÎN
SECTORUL BUGETAR
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
2
Acronime
ANI Autoritatea Națională de Integritate
BCS Biroul de Curieri Speciali
BNS Biroul Național de Statistică
CNA Centrul Național Anticorupție
CIR Centrul de Implementare a Reformelor
DIP Departamentul Instituțiilor Penitenciare
MA Ministerul Apărării
MAI Ministerul Afacerilor Interne
MF Ministerul Finanțelor
MMPSF Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei
OCDE Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică
OIM Organizația Internațională a Muncii
IPC Indicele prețului de consum
PIB Produs intern brut
RTU Rețeaua tarifară unică
SPPS Serviciul de Protecție și Pază de Stat
MBR Management bazat pe rezultate
UE Uniunea Europeană
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
3
Glosar de termeni
Buget public național sinteză a bugetelor constituite în cadrul sistemului bugetar, cu
excluderea transferurilor interbugetare
Sector bugetar totalitatea unităților finanțate de la bugetul de stat, bugetul
asigurărilor sociale de stat, bugetele unităților administrativ-
teritoriale și din mijloace speciale, indiferent de subordonarea
ramurală
Cheltuieli de personal constituie plata pentru remunerarea muncii, pentru contribuții
și prime de asigurări obligatorii divizate în capitole de
cheltuieli separate
Remunerarea muncii
(cheltuieli salariale)
include toate tipurile de plăți salariale, achitate angajaților din
sectorul bugetar pentru munca efectuată de aceștia pe durata
unei anumite perioade de raportare
Produs intern brut
(PIB)
indicator macroeconomic care reflectă suma valorii de piață a
tuturor mărfurilor și serviciilor destinate consumului final,
produse în toate ramurile economiei în interiorul unei țări în
decurs de un an (134.5 miliarde MDL/2016)
Salariu minim pe țară mărimea minimă a retribuției în lei, stabilită de către stat pentru
o muncă simplă, necalificată, îndeplinită de angajat pentru
norma de muncă pe lună (1 000 MDL)
Salariu minim garantat
în sectorul real
cuantumul minim garantat al salariului de bază în sectorul real
– valoarea minimă obligatorie a retribuției muncii garantată de
către stat pentru munca prestată de salariați în sectorul real
(2 380 MDL/2017)
Salariu mediu pe
economie (cîștig salarial
nominal brut)
raportul dintre sumele brute calculate salariaților de către
unitățile economice (fondul de remunerare) și numărul mediu
de salariați (5 084 MDL/2016)
Minimum de existență indicator ce reprezintă mărimea valorică a volumului minim de
consum al bunurilor materiale şi a serviciilor pentru
satisfacerea necesităților principale, menținerea sănătății și
pentru susținerea viabilității omului (1 813,7 MDL/2016)
Clasificarea posturilor proces prin care se ierarhizează posturile, în baza titlurilor
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
4
și/sau naturii și complexității sarcinilor (competențe)
Evaluarea posturilor proces prin care se determină valoarea unui post în baza
anumitor criterii de evaluare (analiză)
Gradarea posturilor proces de sistematizare/grupare a posturilor cu valoare similară
în aceleași grade de salarizare
Salariu total include salariul de bază (salariul tarifar sau salariul de funcție),
plăți salariale suplimentare (adaosuri, sporuri, suplimente la
salariul de bază) și alte plăți de stimulare și compensare
Salariu de bază mărimea lunară a salariului de funcție/tarifar stabilită pentru
conducători, specialiști, funcționari administrativi și muncitori,
în dependență de postul deținut, calificarea și specificul ramurii
Trepte de salarizare creșteri pe orizontală a salariului de funcție, în baza criteriilor
de performanță și vechimii în muncă
Partea fixă mărimea lunară a salariului de bază garantat
Partea variabilă include adaosurile, sporurile și suplimentele la salariul de bază,
alte plăți salariale și premii curente
Raport de compresie raport dintre valoarea minimă și valoarea maximă a salariului
de bază pe diferite funcții/posturi
Benchmarking (valoare
de referință)
proces sistematic şi permanent de măsurare şi comparare a
proceselor de muncă ale unei organizații cu ale alteia, în scopul
creșterii performanțelor
Management bazat pe
rezultate
strategie de management care își propune să realizeze
schimbări importante în modul de operare al organizațiilor,
prin îmbunătățirea performanței în termeni de rezultate
Performanță
individuală
rezultatele cantitative și calitative ale activității înregistrate la
locul de muncă în raport cu fișa postului și standardele de
performanță, reflectă eficiența și productivitatea muncii
Evaluarea performanței
individuale
sistem de apreciere a activității angajaților conform sarcinilor
funcției deținute stabilite în fișa de post (obiective de activitate)
în baza criteriilor de evaluare și/sau indicatorilor de
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
5
performanță
Managementul
riscurilor
proces sistematic de identificare, evaluare, gestionare,
monitorizare și control al riscurilor, organizat și efectuat în
scopul asigurării rezonabile privind atingerea obiectivelor
stabilite
Risc un eveniment posibil care poate avea impact negativ în ceea ce
privește atingerea obiectivelor stabilite
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
6
Cuprins
SUMAR EXECUTIV ............................................................................................................... 8
I. CONTEXT ......................................................................................................................... 11
II. SISTEMUL ACTUAL DE SALARIZARE ÎN SECTORUL BUGETAR .................... 13
II.1. Cadrul legal privind sistemul de salarizare ....................................................................... 13
II.2. Descriere a sistemului actual de salarizare ....................................................................... 14
II.3. Probleme principale ale sistemului actual de salarizare ................................................... 18
III. ANALIZA STATISTICĂ A SISTEMULUI DE SALARIZARE ................................ 21
IV. EXPERIENȚA INTERNAȚIONALĂ PRIVIND SALARIZAREA UNITARĂ……23
V. ASPECTE FUNDAMENTALE ALE NOULUI SISTEM DE SALARIZARE ........... 27
V.1. Viziune ............................................................................................................................. 27
V.2. Obiective .......................................................................................................................... 28
V.3. Principii de bază ............................................................................................................... 29
V.4. Descriere generală ............................................................................................................ 31
VI. IMPLICAȚII ALE REFORMĂRII SISTEMULUI DE SALARIZARE............. 40
VII. STRATEGIA DE IMPLEMENTARE ......................................................................... 41
VIII. EVALUAREA RISCURILOR .................................................................................. 44
ANEXE .................................................................................................................................... 46
Anexa nr.1. Structura actuală a salariului total pentru diferite categorii de angajați ............... 46
Anexa nr.2. Date statistice cu privire la cheltuielile salariale pe domenii de activitate ........... 46
Anexa nr.3. Experiența internațională privind sisteme unitare de salarizare în sectorul public
.................................................................................................................................................. 46
Anexa nr.4. Plan de acțiuni privind elaborarea și implementarea sistemului unitar de salarizare
în sectorul bugetar .................................................................................................................... 46
Anexa nr.5. Structura propusă a salariului total pentru diferite categorii de angajați .............. 46
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
7
Lista tabelelor
Tabelul 1. Indicatori-cheie în domeniul salarizării în sectorul bugetar pentru
anul 2017 p. 21
Tabelul 2. Cheltuieli de personal în sectorul bugetar, 2016-2017, pe ramuri p. 22
Tabelul 3. Gradul de centralizare a salariilor de funcție în diferite țări
europene p. 23
Tabelul 4. Exemplu de grup și subgrupuri salariale corelate cu clasificarea
posturilor p. 32
Tabelul 5. Structura-tip a sistemului de gradare p. 35
Tabelul 6. Avantaje și dezavantaje ale opțiunilor de gradare a posturilor p. 36
Tabelul 7. Sporuri care pot fi încorporate în salariul de funcție p. 37
Tabelul 8. Strategia de implementare a reformei salariale p. 42
Tabelul 9. Analiza riscurilor și măsurile de minimalizare p. 45
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
8
SUMAR EXECUTIV
i. Reformarea sistemului de salarizare în sectorul bugetar reprezintă una din prioritățile de
guvernare. Necesitatea reformării sistemului de salarizare rezultă din caracterul depășit și
necorespunderea acestuia cu principiile unui sistem modern de salarizare.
ii. Sistemul actual de salarizare se caracterizează prin: lipsa unei viziuni și principii clare de
funcționare; abordare neuniformă a plăților salariale; inechitate a retribuirii muncii;
complexitate și fragmentare excesivă; transparență redusă; administrare dificilă; raport de
compresie foarte mic în cadrul Rețelei Tarifare Unice (2 la 1) și foarte mare în sectorul
bugetar per ansamblu (27 la 1); nivel scăzut de competitivitate (în special în administrația
publică); salariul minim în sectorul bugetar nu asigură un trai decent.
iii. Sistemul actual de salarizare cuprinde gradația remunerațiilor în temeiul a trei modalități
distincte de stabilire a salariului de bază: salarii lunare corelate cu salariul mediu pe
economie, salarii de funcție în baza grilelor sau gradelor de salarizare și salarii tarifare
conform Rețelei Tarifare Unice (RTU). Cel mai mic salariu total lunar calculat în sectorul
bugetar constituie 1 200 MDL, această sumă fiind cu 33% mai mică decît minimul de
existență, cu 50% mai mică decît salariul minim în sectorul real și cu 78% mai mică decît
salariul mediu pe economie. Cel mai mare salariu total lunar calculat în sectorul bugetar
constituie în jur de 27 000 MDL (judecător). Sectorul bugetar cuprinde în jur de 185 000 de
angajați (200 000 posturi), unde circa 120 000 sînt salarizați în baza RTU. Peste 100 000 de
angajați (55%) din sectorul bugetar au salarii totale cuprinse între 1 200 MDL și 2 380 MDL,
dintre care circa 45 000 angajați (24%) au salarii totale mai mici decît minimul de existență.
iv. Obiectivul Conceptului privind sistemul unitar de salarizare reprezintă descrierea opțiunii de
reformare a sistemului actual de salarizare în sectorul bugetar, care va servi drept temei pentru
elaborarea cadrului legislativ și normativ privind sistemul unitar de salarizare în sectorul
bugetar.
v. Sfera de aplicare a sistemului unitar de salarizare o constituie toate categoriile de angajați din
sectorul bugetar, inclusiv persoanele cu funcții de demnitate publică, judecătorii, procurorii,
funcționarii publici cu statut general și funcționarii publici cu statut special.
vi. Viziunea sistemului unitar de salarizare este formulată astfel: „Sistemul de salarizare poartă
un caracter unitar, este transparent, echitabil, atractiv, în special pentru tinerii specialiști,
nediscriminatoriu, simplu de gestionat, capabil să reflecte și să remunereze performanța
profesională din domeniul de activitate”.
vii. Principiile de bază pentru elaborarea opțiunii propuse constituie: caracterul unitar,
salarizarea proporțională cu contribuția, transparența, echitatea și coerența, ușurința în
administrare, flexibilitatea relativă, orientarea spre performanță și durabilitatea financiară.
viii. Opțiunea privind sistemul unitar de salarizare descrie etapele premergătoare elaborării
sistemului de gradare, componentele sistemului de salarizare, raportul de compresie, corelarea
salariului cu performanța, structura gradelor, promovarea de la un grad la altul și felul în care
se face distribuția posturilor pe grade și trepte de salarizare. Este important de remarcat că
filosofia opțiunii propuse trebuie apreciată împreună cu beneficiile acesteia și cu impactul
probabil asupra costurilor salariale.
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
9
ix. Elementele noului sistem de salarizare a personalului în sectorul bugetar sînt următoarele:
– Caracterul unitar, se aplică tuturor categoriilor de angajați din sectorul bugetar.
– Sistemul de salarizare are la bază sistemul de gradare, constituit din grade și trepte de
salarizare. Sistemul de gradare a posturilor este elaborat pe baza clasificării și rezultatelor
evaluării posturilor, prin utilizarea grupurilor și subgrupurilor salariale. Evaluarea
posturilor permite gruparea obiectivă a posturilor cu valoare similară, conform
principiului „plată egală pentru muncă egală” (echitate și coerență).
– Sistemul de salarizare este relativ flexibil, permite avansarea în grade de salarizare (pe
verticală) și trepte de salarizare (pe orizontală).
– Salariul total este constituit din partea fixă și partea variabilă. Raportul dintre partea fixă și
partea variabilă este, pentru majoritatea categoriilor de angajați, de 80/20 în salariul total;
unde salariul de funcție (80%) este corelat cu valoarea postului, iar partea variabilă – cu
deținătorul postului (performanța) și aspectele specifice ale muncii. Pentru unele categorii
de angajați se stabilesc doar salarii de funcție.
– Salariul de funcție include majoritatea sporurilor, suplimentelor, indemnizațiilor și altor
plăți salariale aferente postului, existente la momentul actual. Sistemul de salarizare este
relativ atractiv pentru tinerii specialiști datorită încorporării sporului pentru vechime în
muncă în salariul de funcție.
– Sistemul de salarizare este corelat cu performanța (partea variabilă) și se aplică pentru
majoritatea categoriilor de angajați din sectorul bugetar.
– Sistemul de salarizare este ușor de administrat prin aplicarea coeficienților corelați cu o
bază fixă de calcul, care poate fi revizuită anual. O altă opțiune pentru stabilirea bazei de
calcul constituie minimul de existență sau salariul minim în sectorul real (recomandat).
Anual, salariile de funcție pot fi indexate, în baza indicelui prețului de consum (IPC),
evoluției salariului mediu pe economie și/sau creșterii produsului intern brut (PIB).
– Raportul de compresie este rezonabil, de exemplu, valoarea de referință (benchmarking-
ul) în administrația publică constituie de 12 la 1.
– Sistemul de salarizare este durabil, costurile directe și indirecte sînt estimate atît pe termen
scurt, cît și pe termen lung. Există un plan de finanțare a sistemului unitar de salarizare în
sectorul bugetar.
– Legea cu privire la sistemul unitar de salarizare reglementează structura sistemului de
salarizare, drepturile salariale, stabilirea salariului de funcție conform gradelor și treptelor
de salarizare, precum și plafonul maximal pentru partea variabilă a salariului total.
Metodologia de evaluare a performanțelor pentru diferite categorii de angajați este
aprobată prin cadrul normativ secundar, elaborată în mod participativ de către autoritatea
publică centrală de ramură.
x. Sînt oferite două opțiuni privind sistemul de gradare a posturilor. Prima opțiune
(recomandată) reprezintă un sistem unitar de salarizare bazat pe un singur sistem de gradare a
posturilor cu unele reguli/norme distincte în funcție de specificul categoriei de angajați. A
doua opțiune se diferențiază prin elaborarea a 3 sisteme de gradare, pentru posturi mai
omogene: 1) persoanele cu funcţii de demnitate publică, funcţionarii publici din administrația
publică și sistemul judecătoresc; 2) funcționari publici cu statut special, militari din organele
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
10
apărării naționale, securității statului și ordinii publice; 3) alte categorii de angajați din
sectorul bugetar.
xi. Sistemul de gradare este constituit din grade și trepte de salarizare, cu stabilirea coeficienților
pentru valoarea salariului de funcție. Se recomandă de a fi instituite în jur de 25-30 grade de
salarizare, cu 6-8 trepte de salarizare pentru fiecare grad. Avansarea în trepte de salarizare
reprezintă creșterea salariului de funcție pe orizontală, în bază de performanță și vechime în
muncă.
xii. Noul sistem de salarizare prevede o diferențiere mai amplă în funcție de ierarhizarea
posturilor, asigurînd un raport de compresie mai mare. Distanța dintre gradele de salarizare
constituie 4-6%, iar între treptele de salarizare nu depășește 5%.
xiii. Una din garanțiile sociale (protecție personală) a noului sistem de salarizare vizează păstrarea
venitului salarial total, în cazul în care, conform noilor reguli de salarizare, angajatului i se
stabilește un salariu total mai mic decît cel deținut anterior.
xiv. După elaborarea sistemului de gradare a posturilor se recomandă realizarea unei analize
detaliate a costurilor directe/indirecte, pe termen scurt/mediu aferente reformei salariale, luînd
în considerare baza de calcul stabilită, numărul de unități de posturi pentru fiecare grad de
salarizare, garanțiile sociale aferente reformei salariale, precum și costurile legate de creșterile
graduale ale salariului de funcție.
xv. Una din strategiile de implementare a noului sistem de salarizare ar fi aplicarea acestuia în
cîteva etape pentru un control mai eficient al costurilor. Prima etapă vizează reglementarea și
achitarea părții fixe a salariului total și a plăților variabile corelate cu postul, iar a doua etapă –
achitarea părții variabile corelată cu performanța deținătorului postului, în baza procedurilor
de evaluare a performanțelor aprobate. În prima etapă, în cazul categoriilor de angajați care
beneficiază doar de salarii de funcție se va aplica un coeficient redus.
xvi. În vederea asigurării unei reglementări centralizate, uniforme și transparente a politicii de
salarizare în sectorul public (inclusiv pentru autoritățile publice cu finanțare autonomă) se
recomandă crearea unei autorități publice autonome (independente), care va avea drept scop
de bază protejarea sistemului unitar de salarizare față de orice intervenție necoordonată.
xvii. Conceptul privind sistemul unitar de salarizare a fost consultat în mod public cu reprezentanții
grupurilor profesionale, beneficiari ai noului sistem de salarizare. Totodată, se va elabora un
plan detaliat de implementare a reformei salariale.
xviii. Conceptul privind sistemul unitar de salarizare a fost elaborat, în mod participativ, de comun
cu Ministerul Finanțelor (MF), autoritățile publice centrale, Congresul Autorităților Publice
Locale din Moldova, Confederația Națională a Sindicatelor și unele federații sindicale
ramurale. Conceptul a fost elaborat cu suportul consultantului local și internațional, finanțat de
Organizația Internațională a Muncii (OIM).
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
11
I. CONTEXT
Întregul sistem de administrare publică parcurge un proces de reformare în vederea dezvoltării și
consolidării unei administrații publice atractive, moderne și performante. Una din prioritățile în
domeniu constituie elaborarea și implementarea unui sistem unitar de salarizare în sectorul bugetar,
parte componentă a sistemului de management public al resurselor umane.
În acest scop, prin Dispoziția Guvernului nr.1-d din 16 ianuarie 2017 a fost creat grupul tehnic de
lucru, coordonat de către Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei (MMPSF), în a cărui sarcină
s-a pus formularea conceptului de reformă a sistemului de salarizare în sectorul bugetar.
Obiectivul principal al Conceptului privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar (în
continuare – Concept) este de a propune, prezenta și analiza elementele-cheie privind sistemul unitar
de salarizare a angajaților în sectorul bugetar în vederea asigurării unei salarizări transparente,
echitabile și orientate spre performanță.
În vederea atingerii acestui obiectiv, se impune realizarea următoarelor sarcini-cheie:
- stabilirea consensului privind sfera de aplicare a sistemului unitar de salarizare în sectorul bugetar
pentru toate categoriile de angajați (inclusiv persoane cu funcții de demnitate publică, judecători,
procurori, funcționari publici cu statut general și cei cu statut special);
- efectuarea unei analize a sistemului actual de salarizare pentru toate categoriile de angajați privind:
elementele constitutive ale sistemului de salarizare; condițiile distincte și plățile salariale specifice de
salarizare pentru unele categorii de personal; raportul de compresie, corelarea plată-performanță,
gradul de transparență, echitate și flexibilitate, gradul de ușurință în administrare, precum și
problemele majore existente;
- analiza datelor statistice (financiare) în domeniul salarizării, în special în ceea ce priveşte
remunerarea muncii (cheltuieli de salarizare) în sectorul bugetar; distribuția costurilor de salarizare pe
domenii/sectoare; ponderea salariului de bază în salariul total pentru diferite categorii de posturi,
precum și salariile medii pe domenii/sectoare, dezagregate pe categorii de posturi;
- formularea viziunii, obiectivelor, principiilor de bază și analiza recomandărilor propuse în ceea ce
privește noul sistem de salarizare în sectorul bugetar;
- elaborarea unui plan de acțiuni și de management al riscurilor în procesul de implementare a
sistemului propus de salarizare.
Recomandări internaționale în domeniul salarizării în sectorul bugetar
Drepturile salariale sînt reglementate în Pactul internațional cu privire la drepturile economice, sociale
și culturale, ratificat de Republica Moldova în anul 1993. În baza ultimului Raport de evaluare
periodică a drepturilor omului prezentat de Republica Moldova la Geneva în 2011, Comitetul pentru
drepturi economice, sociale și culturale din cadrul Consiliului Economic și Social al Organizației
Națiunilor Unite a formulat propuneri referitor la gradul de conformitate cu articolele 16 și 17 ale
Pactului internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale, cele mai importante în
contextul prezentului Concept1:
1Considerații cu privire la rapoartele prezentate de statele părți în conformitate cu articolele 16 și 17 ale Pactului, Observații
finale ale Comitetului pentru Drepturi Economice, Sociale și Culturale, Republica Moldova (Geneva, 2-20 mai 2011).
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
12
– să urmeze pași concreți și eficienți, inclusiv în cadrul Programului Național de Asigurare a
Egalității de Gen 2010 – 2015, să asigure un tratament egal pentru femei și bărbați pe piața
muncii, inclusiv salarii egale pentru muncă de valori egale în toate sectoarele;
– să-și intensifice eforturile pentru garantarea unui salariu minim național, suficient pentru
asigurarea unui standard de viață adecvat pentru angajați și familiile lor. Comitetul reiterează
recomandarea ca Republica Moldova să introducă un mecanism pentru a determina și a ajusta,
în mod regulat, salariul minim proporțional costului de trai.
Suplimentar, Republica Moldova a ratificat următoarele Convenții ale OIM:
– Convenția cu privire la stabilirea salariului minim din 1970 (nr.131), care stabilește principiile
fundamentale de reglementare pentru fixarea salariului minim;
– Convenția cu privire la remunerarea echitabilă din 1951 (nr.100), care stabilește principiul de
„plată egală pentru muncă egală”.
Recomandările propuse în prezentul Concept au la bază practicile pozitive și experiența țărilor
(inclusiv din OCDE şi UE) care au implementat cu succes reforma administrației publice la
compartimentul managementul public al resurselor umane. De asemenea, a fost analizat cadrul
legislativ și normativ în domeniu, studiile și rapoartele existente privind salarizarea.
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
13
II. SISTEMUL ACTUAL DE SALARIZARE ÎN SECTORUL BUGETAR
II.1. Cadrul legal privind sistemul de salarizare
Cadrul legal de referință:
– Legea nr. 1432-XIV din 28 decembrie 2000 privind modul de stabilire și reexaminare a
salariului minim;
– Legea salarizării nr. 847-XV din 14 februarie 2002;
– Legea nr. 355-XVI din 23 decembrie 2005 cu privire la sistemul de salarizare în sectorul
bugetar;
– Legea nr. 48 din 22 martie 2012 privind sistemul de salarizare a funcționarilor publici;
– Legea nr.328 din 23 decembrie 2013 privind salarizarea judecătorilor și procurorilor.
Cadrul normativ secundar care reglementează sistemul actual de salarizare a angajaților din sectorul
bugetar:
– Hotărîrea Guvernului nr. 381 din 13 aprilie 2006 „Cu privire la condițiile de salarizare a
personalului din unitățile bugetare”;
– Hotărîrea Guvernului nr. 650 din 12 iunie 2006 „Privind salarizarea militarilor, efectivului de
trupă și corpului de comandă angajați în serviciul organelor apărării naționale, securității
statului și ordinii publice”;
– Hotărîrea Guvernului nr.755 din 3 iulie 2006 „Cu privire la salarizarea personalului din
unitățile bugetare specializate în servicii pentru agricultură, alte servicii neraportate la sfera
socială și a personalului Serviciului Hidrometeorologic de Stat”;
– Hotărîrea Guvernului nr.1000 din 28 august 2006 „Cu privire la condițiile de salarizare a
angajaților civili, cu excepţia funcţionarilor publici şi persoanelor care efectuează deservirea
tehnică, din organele apărării naționale, securității statului și ordinii publice”;
– Hotărîrea Guvernului nr.1062 din 15 septembrie 2006 „Privind salarizarea personalului unor
organizații, instituții și întreprinderi monitorizate de Cancelaria de Stat”;
– Hotărîrea Guvernului nr.1108 din 25 septembrie 2006 „Privind salarizarea personalului unor
instituții finanțate de la buget”;
– Hotărîrea Guvernului nr. 1258 din 1 noiembrie 2006 „Privind salarizarea personalului unor
direcții finanțate de la buget”;
– Hotărîrea Guvernului nr. 47 din 12 ianuarie 2007 „Cu privire la salarizarea angajaților
organizațiilor de drept public din sfera științei și inovării finanțate de la bugetul de stat”;
– Hotărîrea Guvernului nr. 122 din 7 februarie 2007 „Privind salarizarea personalului din
domeniul expertizei judiciare, constatărilor tehnico-științifice și medico-legale”;
– Hotărîrea Guvernului nr. 253 din 20 aprilie 2012 „Privind asigurarea financiară a ofițerilor de
informații și securitate”;
– Hotărîrea Guvernului nr.331 din 28 mai 2012 „Privind salarizarea funcționarilor publici”;
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
14
– Hotărîrea Guvernului nr.710 din 26 septembrie 2012 „Privind salarizarea personalului care
efectuează deservirea tehnică și asigură funcționarea instanțelor judecătorești, a procuraturii și
a autorităților administrației publice centrale și locale”;
– Hotărîrea Guvernului nr.550 din 9 iulie 2014 „Privind stabilirea cuantumului salariului minim
pe țară”.
Legea salarizării nr.847-XV din 14 februarie 2002 este o lege-cadru care determină principiile
economice, juridice și organizatorice ale retribuirii salariaților aflați în relații de muncă cu angajatorii,
în baza contractelor individuale de muncă. Legea dată reglementează asigurarea cu salariu ca
principala sursă de venit pentru satisfacerea necesităților vitale ale salariaților și familiilor lor, precum
și ca formă de stimulare financiară a muncii.
Potrivit legii, statul reglementează salarizarea angajaților din unitățile economice, indiferent de tipul
lor de proprietate și forma de organizare juridică, prin stabilirea salariului minim pe țară.
Modul de stabilire și reexaminare a salariului minim pe țară este reglementat prin Legea nr.1432-
XIV din 28 decembrie 2000, care stabilește că cuantumul salariului minim se determină în funcție de
condițiile economice concrete și de nivelul salariului mediu pe economia națională, precum și de
nivelul prognozat al ratei inflației. Necesitatea modificării cuantumului salariului minim se
examinează de către Guvern, împreună cu patronatele și sindicatele, cel puțin o dată pe an și se
stabilește prin hotărîre de Guvern.
Legea salarizării stabilește, de asemenea, că, în cazul aplicării sistemului tarifar de salarizare, salariul
tarifar pentru categoria 1 de salarizare a RTU este componenta principală și obligatorie, servind drept
bază pentru stabilirea altor plăți salariale.
În sectorul bugetar salariul tarifar pentru categoria 1 de salarizare se stabilește prin lege în mărime
egală cu cuantumul salariului minim pe țară. Începînd cu 1 octombrie 2014, cuantumul salariului
minim pe țară constituie 1 000 de lei.
Prin Legea nr.355-XVI din 23 decembrie 2005 se reglementează modul, condițiile de salarizare şi
mărimile salariilor personalului din unitățile bugetare finanțate de la bugetul public național.
II.2. Descriere a sistemului actual de salarizare
Sistemul actual de salarizare în sectorul bugetar reglementează condițiile de salarizare pentru
următoarele categorii de angajați:
1) persoane cu funcții de demnitate publică (inclusiv judecătorii și procurorii);
2) persoane din cabinetul persoanelor cu funcții de demnitate publică;
3) funcționari publici cu statut general din autoritățile publice centrale și locale;
4) funcționari publici cu statut special, militari și angajați civili din organele apărării naționale,
securității statului și ordinii publice;
5) cadre didactice și științifico-didactice din învățămîntul general, învățămîntul profesional
tehnic și învățămîntul superior, finanțat de la bugetul public național;
6) personalul din: instituțiile medico-sanitare și de asistență socială; de cultură și artă; de cultură
fizică și sport; serviciile de agricultură, alte servicii neraportate la sfera socială și personalul
Serviciului Hidrometeorologic de Stat; sfera științei și inovării; domeniul expertizei judiciare,
constatărilor tehnico-științifice și medico-legale;
7) personalul din alte unități finanțate de la bugetul public național;
8) personalul de deservire tehnică din instanțele judecătorești, procuratură și autoritățile
administrației publice centrale și locale;
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
15
9) personalul cu profesii și specialități complexe și alte categorii de personal din instituțiile și
organizațiile bugetare.
Sistemul de salarizare a angajaților din sectorul bugetar cuprinde trei modalități diferite de salarizare,
după cum urmează:
1) în baza salariilor lunare: persoane cu funcții de demnitate publică și persoane care activează în
cabinetul persoanelor cu funcții de demnitate publică, judecători, procurori, unii funcționari
publici cu statut general (inspectori din Inspecția procurorilor și inspectorii din Autoritatea
Națională de Integritate (ANI)), cadre didactice și științifico-didactice din învățămînt;
2) în baza grilelor de salarii și a gradelor de salarizare: funcționarii publici cu statut special
(militari, corpul de ofițeri din aparatele centrale ale organelor apărării naționale, securității
statului și ordinii publice) și funcționarii publici cu statut general;
3) în baza Rețelei tarifare unice de salarizare (RTU): pentru angajații din învățămînt, cu excepția
cadrelor didactice și științifico-didactice; sănătate; asistență socială; știință, cultură, artă, sport;
alte unități bugetare; efectivul de trupă și corpul de comandă din unitățile apărării naționale,
securității statului și ordinii publice.
RTU stabilește salariul de bază (salariul tarifar) pentru fiecare din cele 25 categorii de salarizare.
Pentru categoria 1 de salarizare, salariul de bază este stabilit în mărime de 1 000 MDL, iar pentru
categoria 25 de salarizare – 2 000 MDL. Diferența dintre categoriile de salarizare este nesemnificativă,
în jur de 1-3% față de categoria precedentă, iar raportul de compresie este de 2 la 1 (foarte mic). Sînt
stabiliți și indici de prioritate intersectorială pentru stabilirea salariului tarifar pe categoria de
salarizare (indici de la 1.10 la 1.50).
Sistemul de salarizare al funcționarilor publici cu statut general este singurul sistem de salarizare
corelat cu performanța, construit în baza sistemului de gradare a posturilor (grade și trepte de
salarizare).
Elementele structurale ale sistemului actual de salarizare
Sistemul actual de salarizare al angajaților în sectorul bugetar este foarte complex. Structura salariului
total (partea fixă și partea variabilă) diferă de la o categorie de angajați la alta prin varietatea de
sporuri și adaosuri la salariu. Cele mai multe sporuri și alte plăți salariale sînt stabilite pentru
funcționarii publici cu statut special (în jur de 17 pentru unele posturi) și cadrele didactice (în jur de
10, în funcție de postul deținut).
Regăsim sporuri comune și sporuri specifice. În același timp, multe sporuri sînt achitate pentru
exercitarea sarcinilor și atribuțiilor de serviciu, conform fișei postului (ex. spor pentru eficiență în
combaterea corupției, spor pentru secret, spor pentru verificarea caietelor sau spor pentru escortarea
deținuților). De asemenea, regăsim sporuri cu titluri confuze, precum spor pentru „condiții specifice”,
„condiții nefavorabile”, „condiții deosebite”, iar pentru achitarea sporului „eficiență înaltă în activitate,
intensitatea muncii și realizarea sarcinilor de importanță majoră” lipsește definirea clară și criteriile de
evaluare.
Creșteri sistematice ale salariului de funcție (pe orizontală) sînt prevăzute doar pentru funcționarii
publici cu statut general (avansarea în trepte de salarizare), în baza performanței individuale (direct) și
vechimii în muncă (indirect).
Structura salariului total pentru toate categoriile de angajați din sectorul bugetar este prezentată în
anexa nr.1 la prezentul Concept.
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
16
Salarizarea persoanelor cu funcții de demnitate publică
Persoanele cu funcții de demnitate publică (Legea nr.199 din 16 iulie 2010), cu excepția celor cu statut
de magistrat (judecător), procurorilor și a celor din conducerea ANI, pentru activitatea desfășurată,
beneficiază de salariu lunar stabilit prin lege, care reprezintă unica formă de salarizare a acestora.
Suplimentar la salariul lunar, persoanele cu funcții de demnitate publică pot beneficia de spor pentru
păstrarea secretului de stat; spor pentru grad militar (special); spor pentru deținătorii de grad științific
– în proporție de 50% față de cel stabilit cercetătorilor științifici; ajutor material în mărimea unui
salariu mediu lunar pe an.
Conducătorii Centrului Național Anticorupție (CNA) mai beneficiază de spor pentru categoria de
calificare (15-30%) și spor lunar pentru eficiență în prevenirea și combaterea corupției în mărime de
1,5 salariu mediu lunar pe economie pentru anul precedent.
Primarii localităților și președinții raioanelor pot beneficia suplimentar de premiu anual în cuantum de
pînă la 3 salarii lunare în limita a 30% din veniturile obținute suplimentar.
Salarizarea judecătorilor și procurorilor
Judecătorii și procurorii fac parte din lista persoanelor cu funcții de demnitate publică, dar modul și
condițiile de salarizare a acestora este reglementat prin Legea nr.328 din 23 decembrie 2013, care
prevede un sistem de salarizare a judecătorilor și procurorilor bazat pe salariul mediu pe economie
realizat în anul precedent celui de gestiune drept unitate de referință.
Judecătorii beneficiază de salarii de funcție în valoare de la 3 la 5 salarii medii pe economie, indexate
anual. Pentru exercitarea funcțiilor de conducere se stabilește un spor suplimentar de 5-20% în raport
cu funcția deținută. Salariile procurorilor constituie 90% din salariul judecătorului.
Salarizarea funcționarilor publici cu statut general
Salarizarea funcționarilor publici din autoritățile publice centrale și locale este reglementată prin
Legea nr.48 din 22 martie 2012. Salariul total al funcționarului public este constituit din: salariul de
funcție conform gradului și treptei de salarizare stabilite (aproximativ 70% în salariul total); spor lunar
pentru grad de calificare, grad diplomatic sau grad special; spor lunar pentru intensitatea muncii în
cuantum de 15% din salariul de funcție; premiu anual egal cu 10% din salariul anual total.
Excepții de la normele generale pentru unii funcționari publici
Inspectorii de integritate din ANI și inspectorii din Inspecția procurorilor din cadrul Procuraturii
Generale, care ocupă funcții publice cu statut general, beneficiază de salarii de funcție stabilite în
cuantum față de salariul mediu pe economie.
Funcționarii publici din cadrul Serviciului Fiscal de Stat, Serviciului Vamal și Inspecției financiare
beneficiază de spor pentru eficiență în activitate în limita a 0,8 – 1,5 salarii medii pe economie. De
remarcat este faptul că de acest spor beneficiază toți funcționarii publici din cadrul acestor autorități
publice, inclusiv funcționarii publici din subdiviziunile structurale cu funcții de suport (resurse umane,
finanțe, juridică etc.), care nu contribuie direct la realizarea eficientă a funcțiilor de bază ale
autorităților respective.
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
17
Suplimentar, funcționarii publici din Serviciul Vamal, care contribuie la încasarea veniturilor la
bugetul de stat din depistarea încălcărilor ca urmare a controlului vamal, sînt stimulați financiar în
valoare de pînă la 10% din sumele încasărilor respective.
Funcționarii publici din autoritățile publice locale pot beneficia de un premiu anual în cuantum de pînă
la 3 salarii lunare, în limitele a 30% din veniturile proprii obținute suplimentar.
Funcționarii publici cu statut special (militarii, efectivul de trupă și corpul de comandă) din
organele apărării naționale, securității statului și ordinii publice
Această categorie de angajați include funcționarii publici cu statut special din cadrul Ministerului
Afacerilor Interne (MAI), Ministerului Apărării (MA), Departamentului Instituțiilor Penitenciare
(DIP), Centrului Național Anticorupție (CNA), Serviciului de Informații și Securitate (SIS),
Serviciului de Protecție și Pază de Stat (SPPS) și Biroului de Curieri Speciali (BCS).
Salariul de funcție, conform grilelor de salarii, este stabilit pentru ofițerii de informații și securitate,
corpul de ofițeri a organelor centrale de conducere, efectivul de curieri speciali și efectivul SPPS.
Salariul de bază (tarifar), conform categoriei de salarizare a RTU, este stabilit pentru efectivul de
trupă și corpul de comandă din unitățile organelor de forță.
Suplimentar la salariul de funcție, funcționarii publici cu statut special beneficiază de o multitudine de
plăți salariale caracteristice pentru tot contingentul (7 la număr) și de plăți salariale caracteristice doar
unor categorii de angajați (17 la număr). Această categorie de angajați beneficiază de cele mai multe
plăți salariale achitate suplimentar la salariul de funcție.
Salarizarea cadrelor didactice
Salariile de funcție lunare ale cadrelor didactice sînt stabilite în funcție de nivelul de studii și postul
deținut (profesor, învățător, educator, metodist, alte cadre didactice).
Salariul pentru funcția didactică de conducere este format din două componente: salariul de funcție ,
corespunzător funcției de execuție, și indemnizația de conducere, diferențiată în raport cu
complexitatea și răspunderea ce revine personalului cu funcții de conducere, în limita a 5-50% din
salariul de funcție corespunzător funcției didactice de execuție. Personalul cu funcții de conducere din
instituțiile de învățămînt preuniversitar care deține grade manageriale beneficiază de indemnizații de
conducere majorate.
Cadrele didactice beneficiază de plăți suplimentare generale, achitate tuturor în proporție diferită și
plăți specifice – pentru deținătorii unor posturi.
Personalul de deservire tehnică din cadrul instanțelor judecătorești, procuraturii, autorităților
publice centrale și locale
Personalul care asigură deservirea tehnică și funcționarea autorităților publice, pe lîngă salariul de
funcție, beneficiază de premiul lunar în cuantum de 20% din salariul de funcție și premiul anual în
mărimea unui salariu de funcție.
Salarizarea personalului conform Rețelei tarifare unice
În baza RTU sînt stabilite salariile de bază ale salariaților din învățămînt (cu excepția cadrelor
didactice); știință și inovație; unități sanitare și de asistență socială; cultură, artă și sport; agricultură,
precum și din alte unități finanțate de la bugetul public național. Salariul de bază se stabilește conform
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
18
categoriei de salarizare, de la 1 la 25. Pentru unele funcții, salariile de funcție se majorează cu
aplicarea indicelui de prioritate intersectorială:
1.5 cercetători științifici și medici din expertiza medico-legală
1.3 personalul medical din instituțiile de transfuzie a sîngelui și secției de anatomie patologică
1.2 experții judiciari și asistenții sociali comunitari
1.1 personal artistic și de creație, bibliotecari și alți specialiști din domeniul culturii
Personalul salarizat în baza RTU beneficiază de mai multe plăți salariale suplimentare sub formă de
sporuri, premiu lunar și premiu anual.
Sporurile de care beneficiază personalul salarizat în bază de RTU sînt pentru: vechime în muncă;
categoria de calificare; grad științific; titlu onorific; condiții nefavorabile, utilizarea limbii străine;
eficiență înaltă în muncă, intensitatea muncii și executarea unor lucrări de importanță majoră, condiții
specifice de activitate.
Sporul pentru eficiență înaltă în muncă și realizarea activității în condiții specifice se stabileşte în mod
diferențiat, în proporție de 30-80% din salariul de bază, pentru specialiști din diferite instituții.
Premiul lunar se acordă în mărime de cel puțin un fond lunar de salarizare (8,33%). Diferențe
semnificative se înregistrează și la stabilirea premiului lunar, de la 2 la 12 fonduri lunare de salarizare
pe an. De exemplu, personalul din instituțiile de cultură și artă, din direcțiile clădirilor administrative,
angajații civili din organele apărării naționale, securității statului și ordinii publice, din unitățile
bugetare specializate în serviciile pentru agricultură beneficiază de 2 fonduri lunare pe an (16.7%
lunar), iar pentru personalul aparatului administrativ al bazei auto a Cancelariei de Stat și a Direcției
asigurare transport a Secretariatului Parlamentului se alocă 12 fonduri lunare pe an (100% lunar).
Personalul Agenției Medicamentului şi Dispozitivelor Medicale și al Consiliului Național pentru
Determinarea Dizabilității și Capacității de Muncă și cel din aparatul administrativ al Direcției
generale pentru administrarea clădirilor Guvernului beneficiază de 5 fonduri lunare pe an (50%).
Premiul anual se oferă tuturor angajaților în mărimea unui salariu de bază (de funcție).
II.3. Probleme principale ale sistemului actual de salarizare
Sistemul actual de salarizare în sectorul bugetar este unul complex, fragmentat, cu un nivel scăzut de
transparență, inechitabil, discriminatoriu și dificil în implementare. Lucrul acesta e cauzat de mai mulţi
factori. În continuare sînt descrise cele mai importante probleme ale sistemului actual de salarizare a
angajaților în sectorul bugetar.
Sistemul de salarizare este fragmentat și foarte complex
Caracterul complex și fragmentat rezidă în aplicarea gradațiilor remunerărilor pentru fiecare categorie
de angajați în sectorul bugetar, în baza a trei modalități distincte de salarizare. Multitudinea de sporuri
și adaosuri la salariul de bază contribuie la fragmentarea și complexitatea sistemului de salarizare. Nu
în ultimul rînd, fragmentarea sistemului e cauzată şi de inițiativele, cu o anumită periodicitate, de
modificare a cadrului normativ în domeniul salarizării (majorări prin diferite forme), favorizînd
anumite categorii de angajați.
Sistemul de salarizare este inechitabil și discriminatoriu
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
19
Inechitatea în remunerarea muncii rezultă din percepția beneficiarilor sistemului de salarizare privind
nerespectarea principiului „plată egală pentru muncă egală”. Modalitățile distincte de stabilire a
salariului de bază și multitudinea de sporuri pentru unele categorii de angajați contribuie, de asemenea,
la sporirea sentimentului de inechitate socială.
Regăsim inechitate internă în cadrul aceleiași categorii de angajați – funcționari publici cu statut
general. Conform ultimelor modificări la cadrul normativ, funcționarii publici din ANI beneficiază de
salarii lunare calculate în raport cu salariul mediu pe economie, comparativ cu salariile de funcție
stabilite pentru funcționarii publici conform gradelor și treptelor de salarizare. De asemenea,
funcționarii publici din Serviciul Fiscal de Stat, Inspecția Financiară și Serviciul Vamal, indiferent
dacă activează în subdiviziuni funcționale sau de suport (finanțe, resurse umane, juridică), beneficiază
de un spor pentru eficiență în activitate în limita a 0.8 – 1.5 salarii medii pe economie (1 salariu =
5.084 MDL în 2016). Funcționarii publici din subdiviziunile funcționale cu generare de venit la
bugetul public național din Serviciul Vamal beneficiază suplimentar de un spor de 10% din sumele
încasărilor respective. Astfel, funcționarii publici în cauză sînt remunerați pentru același aspect al
muncii (performanță) în mod repetat, prin diferite plăți salariale (de exemplu, și prin sporul lunar
pentru intensitatea muncii).
Există un decalaj considerabil între nivelul de salarizare minim al angajaților din sectorul bugetar și
salariile minime garantate angajaților din sectorul real al economiei naționale. În 2017, această
diferență constituie 50%. La modul practic, în sectorul real regăsim posturi tehnice (necalificate) mai
bine plătite decît funcțiile publice ocupate de un specialist din administrația publică.
Un alt aspect important de menționat constituie și discrepanța mare dintre salariile pentru posturile cu
nivel de complexitate și importanță socială similară. De exemplu, salariul unui procuror începător este
de 12 500 MDL, pe cînd salariul unui profesor din învățămîntul preuniversitar cu o vechime maximă
de muncă și grad didactic de categorie superioară ajunge la 6 000 MDL.
De asemenea, se atestă o discrepanță foarte mare între nivelele de salarizare stabilite pentru personalul
din autoritățile publice cu sarcini de elaborare și coordonare a politicilor publice și cele cu funcții de
reglementare, certificare și control, aflate sub control parlamentar sau în subordinea autorităților
publice centrale.
Sistemul de salarizare este neatractiv, în special pentru tinerii specialiști
În cadrul sistemului actual de salarizare predomină factorul vechimii în muncă; respectiv sistemul de
salarizare nu este atractiv pentru tinerii specialiști (cu excepția funcționarilor publici cu statut general).
Sporul pentru vechimea în muncă are o pondere semnificativă în salariul total și reprezintă de la 10 la
50% din salariul de bază, în funcție de vechimea în muncă și categoria de personal. Astfel, tinerii
specialiști sînt atrași și menținuți la locul de muncă cu mare dificultate. Multe instituții au posturi
vacante, care nu pot fi ocupate un termen îndelungat (de exemplu, în învățămînt). Suplimentar,
sistemul de dezvoltare în carieră nu este suficient de dinamic pentru a influența pozitiv menținerea
personalului, în special a tinerilor specialiști.
Sistemul de salarizare este lipsit de transparență
Implicațiile salariale nu sînt ușor vizibile și sînt înțelese cu dificultate în cadrul sistemului de
salarizare. Această caracteristică a sistemului actual de salarizare poate favoriza corupția.
Multitudinea de sporuri și adaosuri la salariu, unele fiind stabilite în lipsa criteriilor clare, altele –
stabilite în % diferit, sînt neargumentate.
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
20
Sistemul de salarizare nu încurajează performanța
Sistemul de salarizare nu distinge angajații performanți de acei neperformanți. Doar în cazul
funcționarilor publici cu statut general se aplică un sistem de salarizare corelat cu performanța.
Raportul de compresie este foarte mic în cadrul RTU și foarte mare în sectorul bugetar
Raportul de compresie pentru angajații salarizați conform RTU este foarte mic de 2 la 1, iar pentru
personalul din sectorul bugetar per ansamblu se înregistrează un raport de compresie foarte ridicat de
27 la 1. Raportul de compresie pentru funcționarii publici cu statut general și cei cu statut special
constituie în jur de 5 la 1.
Sistemul de salarizare este dificil de administrat
Dificultatea în administrare rezidă în complexitatea sistemului, multitudinea de sporuri și plăți
salariale. Multe dintre sporurile specifice au o pondere foarte mică în partea variabilă a salariului total
(partea variabilă este foarte fragmentată), spre exemplu, regăsim sporuri cu valoare de 30 MDL, 50
MDL în învățămînt.
Sistemul de salarizare nu asigură un trai decent pentru circa 24% din angajați
În 2016 diferența dintre salariul total minim în sectorul bugetar față de minimul de existență constituia
33% (1 200 MDL la 1 800 MDL), ceea ce poate fi considerat drept o încălcare a dreptului la un trai
decent. Peste 120 000 de angajați din sectorul bugetar sînt salarizați în baza RTU. Pentru majoritatea
categoriilor de angajați, salariile nu se indexează.
Sistemul de salarizare este vulnerabil față de intervențiile externe
Pe parcursul ultimilor ani, sistemul de salarizare a suferit mai multe intervenții la nivel structural, prin
care au fost favorizate anumite categorii de angajați, de multe ori, neîntemeiat. În mai multe cazuri,
aceste intervenții nu au fost coordonate cu ministerul de ramură, fiind mai mult motivate politic.
În concluzie, prezentul sistem de salarizare include o serie de deficiențe de sistem semnificative:
- este vulnerabil față de intervențiile externe, de multe ori motivate politic, fapt care
complică puternic exercițiul de elaborare a unui sistem unitar de salarizare;
- nu se bazează pe rezultatele evaluării posturilor, exercițiu necesar pentru a stabili valoarea
postului și a se conforma principiului „plată egală pentru muncă egală”;
- oferă un sistem profund de inechitate salarială atît în cadrul unor categorii de personal din
sectorul bugetar, cît și în raport cu sectorul real;
- este limitat și cu oportunități limitate de avansare în nivelul de salarizare;
- nu încurajează performanța profesională; nu permite angajatului să contribuie la creșterea
propriului salariu în dependență de performanța profesională individuală (excepție –
sistemul de salarizare al funcționarilor publici cu statut general);
- nu permite diferențierea angajaților performanți de cei cu performanță scăzută, ceea ce
contribuie în mod direct la scăderea motivației;
- nu este atractiv, în special pentru tinerii specialiști, nu asigură atragerea și menținerea
profesioniștilor.
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
21
III. ANALIZA STATISTICĂ A SISTEMULUI DE SALARIZARE
În cadrul acestui capitol se prezintă și se analizează datele statistice cheie cu privire la sistemul actual
de salarizare a personalului în sectorul bugetar.
Tabelul nr.1
Indicatori-cheie în domeniul salarizării în sectorul bugetar pentru anul 20172
Nr.
crt.
Indicator Valoare
1. Numărul total posturi în bugetul public național3, unități 200 087
2. Numărul total posturi în sectorul bugetar, unități 199 755
3. Numărul total angajați în sectorul bugetar, persoane 184 696
4. Ponderea angajaților bugetari din numărul total de angajați din țară4, % 16,4
5. Cheltuielile de personal în sectorul bugetar, mil. MDL 12 401 715,6
dintre care: pentru remunerarea muncii 9 850 020,3
6. Ponderea cheltuielilor de personal din bugetul public național, % 8,4
7. Ponderea cheltuielilor de personal din sectorul bugetar în PIB, % 8,36
8. Salariul total minim lunar calculat în sectorul bugetar, MDL 1 200
9. Salariul total maxim lunar calculat în sectorul bugetar, MDL 27 000
10. Salariul total mediu lunar pe unitate calculat în sectorul bugetar, MDL 4 775,7
11. Numărul total și ponderea angajaților care au salariul total lunar calculat mai mic
decît minimul de existență (1 800 MDL), unități / %
45 007/24,4%
12. Numărul total și ponderea angajaților care au salariul total lunar echivalent
salariului minim în sectorul real (2 380 MDL), unități / %
58 621/31,7%
Sursa: Ministerul Finanțelor
Sectorul bugetar cuprinde 200 000 de posturi ocupate de aproape 185 000 de angajați (grad de ocupare
92,5%). În jur de 120 000 angajați sînt salarizați conform RTU, ceilalţi fiind salarizați în baza grilelor
salariale, gradelor de salarizare și a salariilor lunare.
Cel mai mic salariu în sectorul bugetar este de 1 200 MDL, care este cu 33% mai mic decît minimul
de existență și cu 50% mai mic decît salariul minim în sectorul real. Totodată, este cazul să menționăm
2 Conform datelor colectate de MF la situația din luna martie 2017. 3 Numărul de posturi/angajați în bugetul public național conține numărul de posturi/angajați din instituțiile bugetare finanțate
de la bugetul de stat și bugetele unităților administrativ-teritoriale, numărul de posturi/angajați ai Casei Naționale de Asigurări Sociale și ai Companiei Naționale de Asigurări în Medicină. 4 Angajați înregistrați oficial, conform datelor Biroului Național de Statistică în 2016: 1219,5 mii de angajați în țară (1272,8
mii persoane economic active, minus 53,3 mii de șomeri).
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
22
că peste 100 000 de angajați (55%) din sectorul bugetar au salarii totale cuprinse între 1 200 MDL și
2 380 MDL.
Cel mai mare salariu în sectorul bugetar este de 27 000 MDL. Cele mai mari salarii în sectorul
bugetar sînt stabilite pentru posturile de judecător și procuror, unde cel mai mic salariu pornește de la
12 500 MDL. La momentul actual, această categorie de angajați cuprinde în jur de 1200 persoane sau
0.65% din numărul total de angajați în sectorul bugetar.
Salariul mediu în sectorul bugetar constituie 4 775,7 MDL, aproximativ cu 7% mai mic decît salariul
mediu pe economie (2016). Majoritatea angajaților din sectorul bugetar care au acest salariu activează
în ramurile „Învățămînt”, „Administrație publică”, „Apărare națională”.
Ponderea cheltuielilor de personal în bugetul public național constituie 8,4% în 2017, cu o ușoară
creștere de 7,3% față de anul 2016. Ponderea cheltuielilor de personal în PIB constituie 8,36%.
Comparativ cu alte state din comunitatea OCDE, acest indicator este mai mare cu cîteva puncte
procentuale (în medie, acesta nu depășește 5%).
Analiza cheltuielilor salariale
Cheltuielile de personal în sectorul bugetar în anul 2016 și cele planificate în 2017:
Tabelul nr.2
Cheltuieli de personal în sectorul bugetar, 2016-2017, pe ramuri
Ramura 2016 2017 (planificat)
mil.lei % mil.lei %
Total, dintre care: 11 506,63 100 12 401,71 100
Servicii de stat cu destinație generală 1 758,73 15,3 1 934,82 15,6
Apărare națională 308,57 2,7 373,63 3,0
Ordine publică și securitate națională 2 186,18 19,0 2 812,66 22,7
Servicii în domeniul economiei 465,93 4,0 454,19 3,7
Protecția mediului 59,08 0,5 59,36 0,45
Gospodăria de locuințe și gospodăria serviciilor comunale 19,67 0,2 18,74 0,15
Ocrotirea sănătății 323,28 2,8 323,70 2,6
Cultură, sport, tineret, culte și odihnă 502,59 4,4 469,95 3,8
Învățămînt 5 228,71 45,5 5 355,52 43,2
Protecție socială 545,79 4,7 489,52 3,9
Asigurări sociale (Casa Națională de Asigurări Sociale) 108,1 0,9 109,62 0,9
Sursa: Ministerul Finanțelor
Astfel, ponderea cea mai mare din totalul cheltuielilor de personal ale sectorului bugetar revine
ramurii „Învățămînt” cu 43,2%, urmată de ramura „Ordine publică și securitate națională” cu 22,7%.
Cheltuielile de personal aferente entităților publice constituie circa 15,6% din totalul cheltuielilor de
personal înregistrate în sectorul bugetar. Ponderea cheltuielilor de personal ale celorlalte ramuri în
totalul cheltuielilor de personal ale sectorului bugetar variază între 0,15 și 3,9%.
Date financiare (statistice) detaliate privind salarizarea personalului în sectorul bugetar, pe domenii și
categorii de angajați, sînt prezentate în anexa nr.2.
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
23
IV. EXPERIENȚA INTERNAȚIONALĂ PRIVIND SALARIZAREA
UNITARĂ
Introducere
În cele mai multe țări, sistemul de salarizare în sectorul public se bazează pe grila de salarizare
centralizată cu o evoluție salarială activată, în principal în funcție de vechimea în muncă a salariaților.
La salariile de bază, stabilite în grila de salarizare (sistem de gradare), pot fi adăugate plăți
suplimentare diferențiate. Începînd cu anii '80, în majoritatea țărilor industriale au fost implementate
reforme vizînd introducerea unei marje de flexibilitate salarială mai mare, cu estimarea costurilor
implicite.
În prezent, dimensiunea sectorului public variază de la țară la țară, în funcție de nivelul de
descentralizare în determinarea salariilor, adică de gradul de autonomie al sectoarelor /
departamentelor / entităților sectorului public, în ceea ce privește elaborarea sau adaptarea acestora la
grila salarială (sistem de gradare). Cu toate acestea, chiar și în cel mai descentralizat sistem, MF
controlează cheltuielile totale suportate pentru salarizarea angajaților din sectorul public.
Tabelul de mai jos reflectă gradul de centralizare a nivelului de stabilire a salariilor de funcție în
diferite țări europene.
Tabelul nr.3
Gradul de centralizare a salariilor de funcție în diferite țări europene
Nivelul preponderent de
reglementare Toate grupurile de angajați Diferențieri specifice grupului
Centralizat Austria, Republica Cehă,
Franța, Malta, Portugalia
Bulgaria, Grecia, Irlanda, Luxemburg,
Polonia, Slovenia
Mixt Belgia, Cipru, Germania,
Danemarca
Finlanda, Ungaria, Italia, Spania,
România, Slovacia
Descentralizat Estonia, Lituania, Olanda, Suedia,
Regatul Unit al Marii Britanii
Sursa: OECD Public Governance Reviews, 2011
Pentru a ilustra cele trei modele, Slovenia este selectată pentru modelul centralizat, Germania pentru
modelul mixt, iar Regatul Unit al Marii Britanii pentru modelul descentralizat. Cazul Sloveniei va fi
analizat mai pe larg, deoarece oferă lecții interesante de învățat pentru Republica Moldova.
Modelul centralizat: sistemul de salarizare în sectorul public din Slovenia5
În sectorul public sloven există trei grupuri distincte de personal:
1) funcționari politici (titluri): miniștrii, secretarii de stat, consilierii politici;
2) funcționari publici (posturi), împărțiți în trei subgrupuri, în funcție de tipul postului ocupat: a)
funcționari care îndeplinesc sarcini publice; b) funcționari publici de conducere; c) funcționari
publici de execuție (numiți „administratori”).
5 OECD Public Governance Reviews. The Public Sector Salary System in Slovenia, 2011.
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
24
3) angajați publici (posturi), care realizează sarcini tehnice/administrative.
Toate aceste categorii de angajați au fost clasificate într-o grilă comună de salarizare, care conține 65
grade de salarizare.
Gradul de salarizare Ianuarie 2011, în EUR
1 478.67
2 497.83
3 517.73
…. ….
63 5 446.38
64 5 664.24
65 5 890.80
Toate posturile sînt clasificate în grade de salarizare, folosind o metodologie comună, în baza
criteriilor generice de evaluare a posturilor: gradul de complexitate a sarcinilor sau condițiile de
obținere a postului/titlului; nivelul de pregătire necesară (calificări profesionale, abilități și experiență
necesară); gradul de responsabilitate și autonomie; efortul fizic și mental depus în realizarea sarcinilor,
precum și influențele mediului asupra postului.
Fiind asociate cu grila de salarizare, toate funcțiile și posturile aparțin unuia dintre cele 11 grupuri de
salarii (de la A la K) și unui subgrup de salarii. De exemplu:
Grup salarial D Subgrup salarial D1 - D3
D – Posturi din domeniul educației D1 – Profesori universitari și asociați universitari
D2 – Lectori din cadrul colegiilor terțiare cu termenul
de studii de doi ani, învățămîntul secundar și
profesorii de școală primară și alți experți asociați
D3 – Educatoare și alți experți asociați în grădinițe
În cele din urmă, toate posturile și titlurile aparțin, de asemenea, unui grup tarifar. De exemplu, titlului
de Procuror de Stat îi revin gradele de salarizare de la 55 la 57; Procurorului Suprem de Stat – gradul
de salarizare 61; Auditorul Suprem de Stat – gradul de salarizare 56.
În Slovenia, creșterea salariului de funcție și/sau avansarea în carieră depind atît de vechimea în
muncă a salariatului, cît și de rezultatele evaluării performanței. Suplimentar, salariații bugetari pot
beneficia de un număr limitat de suplimente la salariu, care au fost simplificate.
Procesul de schimbare constituie întotdeauna o provocare
Întregul proces de schimbare a sistemului de salarizare publică în Slovenia a durat 9 ani. Motivul
principal al schimbării a constat în fragmentarea excesivă a sistemului de salarizare. De-a lungul
anilor, acesta a fost denaturat puternic prin introducerea de multiple sporuri la salariu și forme de
suplimente salariale în numerar.
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
25
Odată cu implementarea reformei prin care se intenționează restabilirea echității salariale, aceasta
conduce, în mod inevitabil, la o schimbare în nivelurile relative de remunerare, fiind generate de
distorsiunile existente în diferite domenii. Această practică (reformă) stîrnrşte nemulțumiri în rîndul
celor care au beneficiat de creșteri salariale insuficient argumentate.
Un element-cheie care a contribuit la reformarea sistemului de salarizare din Slovenia a constituit
înghețarea ajustărilor salariale odată cu adoptarea Legii cu privire la sistemul de salarizare în sectorul
bugetar, pînă la implementarea unei convenții colective de muncă.
Modelul mixt: cazul Germaniei
În sectorul public german există trei categorii de salariați:
1) funcționari publici care dispun de propriul set de legi și reglementări speciale, ce implică
exercițiul autorității publice și/sau al puterii de stat. Ei reprezintă statul prin exercitarea
atribuțiilor oficiale pe care doar statul le poate furniza în mod legal. Ei sînt cei care dispun de
un sistem centralizat de reglementare a salariilor.
2) salariați de rînd/ordinari din sectorul public care sînt, în general, supuși aceluiași set de legi și
regulamente ca și salariații întreprinderilor din sectorul privat. Ei exercită o profesie de interes
public în economie sau în cadrul serviciului public, finanțată de la bugetul de stat. Salariile
sînt reglementate prin convențiile colective de muncă.
3) salariați care nu fac obiectul unor convenții colective de muncă, consultanți de elită din spitale
sau deținător ai unor poziții de top management în cadrul serviciilor de sănătate. Relațiile de
muncă sînt reglementate prin contracte individuale de muncă, negociate individual. Cîștigă, în
medie, cu 30-50% mai mult decît muncitorii de rînd, în conformitate cu prevederile
Convenției colective de muncă aplicabile.
Modelul descentralizat: cazul Regatului Unit al Marii Britanii
Reforma desfășurată în anii ‘80 a introdus descentralizarea departamentelor guvernamentale
individuale privind responsabilitatea de negociere a salariilor, oferind posibilitatea acestora de a stabili
trepte și grile salariale, în conformitate cu salariile determinate pe piața muncii și nevoile
organizației/entității. În consecință, reforma a generat sisteme diferite de fixare a salariilor în sectorul
public britanic. O anumită uniformitate a fost asigurată prin aplicarea unui sistem unic de evaluare a
posturilor și stabilirea treptelor de salarizare. În timp ce departamentele dispun de autonomie în ceea
ce privește determinarea mărimii salariilor, statul deține controlul absolut prin stabilirea bugetelor
operaționale (prin plafonare).
Reformele sistemelor de salarizare în serviciul public și de performanță
Primul val de reforme a fost realizat în anii ‘80. Obiectivele principale au constituit: 1) recrutarea și
menținerea, în special a personalului de înaltă calificare; 2) substituirea sistemului tradițional de
indexare și 3) motivarea personalului prin schimbarea comportamentului birocratic pe o abordare
antreprenorială și orientată spre servicii.
Obiectivul de bază constituie limitarea sporurilor legate de vechimea în muncă (principalul factor
tradițional de determinare a remunerării alături de nivelul de studii). Se pune accent pe creșterea
salarială corelată cu performanța profesională a salariatului.
De fapt, sisteme de salarizare pe bază de performanță au fost introduse în sectorul public din
majoritatea țărilor industrializate. Cu toate acestea, plata corelată cu performanța reprezintă o pondere
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
26
destul de mică din salariul total. În plus, odată cu analiza detaliată a sistemelor implementate, se pare
că doar un număr limitat de țări industrializate dispun de sisteme complete de salarizare, legate de
performanța profesională a funcționarilor publici. Unul dintre motive este faptul că s-a constatat că
conținutul postului și dezvoltarea carierei profesionale ar putea constitui stimulente mai puternice
pentru angajații din sectorul public decît sistemul de plată corelat cu performanța. Multe dintre țările
europene aplică sisteme de salarizare corelate cu performanța într-o măsură limitată, unde evaluarea
performanței reprezintă o procedură-cheie pentru dezvoltarea în carieră, constituind un factor
motivațional puternic.
Concluzii
Cazul Sloveniei (care nu este, de departe, unic) demonstrează că procesul de schimbare nu este ușor și
necesită timp pentru implementare. Trei factori esențiali trebuie să fie luați în considerare în procesul
de elaborare și implementare:
1) în scopul identificării categoriilor de angajați care merită o atenție deosebită, trebuie să fie
realizată o analiză precisă a structurii salariale pentru a depista problemele controversate și a
evalua toate riscurile potențiale de conflict înainte de implementarea unei astfel de reforme
complexe. În Republica Moldova este dificil de colectat date exacte cu privire la salariile
angajaților din sectorul bugetar. Există o necesitate stringentă de a elabora un sistem
centralizat de colectare a datelor salariale ale angajaților din sectorul bugetar;
2) dialogul social eficient reprezintă cheia succesului în implementarea reformei salariale;
3) informarea factorilor implicați reprezintă un element esențial în procesul de schimbare.
Obiectivele reformei trebuie să fie expuse în mod clar, iar dezavantajele sistemului actual –
demonstrate.
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
27
V. ASPECTE FUNDAMENTALE ALE NOULUI SISTEM DE SALARIZARE
Chiar dacă problematica salarizării este în centrul atenției societății și politicului, foarte puțin se atrage
atenția asupra sistemului de salarizare propriu-zis ca domeniu special, corelării acestuia cu indicatorii
de performanță a angajatului și cu motivarea lui6.
Din punct de vedere juridic, sistemul de salarizare reprezintă ansamblul normelor prin care sînt
stabilite principiile, obiectivele, elementele și formele salarizării muncii, reglementînd totodată
mijloacele, metodele și instrumentele de înfăptuire ale acestora prin determinarea condițiilor de
stabilire și de acordare a retribuţiilor (salariilor de bază, adaosurile și sporurile la acest salariu).
Din punct de vedere economic, sistemul de salarizare reprezintă ansamblul coerent de măsuri,
guvernat de legea cererii și a ofertei, conceput pe baza unor principii economice, sociale, luate în
considerare simultan și interconectat, prin care se diferențiază salariile individuale într-o entitate,
ramură sau sector.
Un sistem de salarizare are două scopuri principale: (i) social – asigurarea unui nivel de trai decent;
(ii) economic – recompensarea muncii depuse.
În ansamblu, un sistem de salarizare urmărește: atragerea unui număr suficient de angajați cu
competențele necesare posturilor vacante; păstrarea angajaților performanţi; recompensarea
angajaților pentru efortul depus, pentru experiență și realizări.
Un sistem modern de salarizare are la bază două principii fundamentale: echitate internă „plată egală
pentru muncă egală” și competitivitate relativă cu sectorul privat.
Salarizarea angajaților este un domeniu foarte sensibil. Orice intervenție în sistemul de salarizare
trebuie bine analizată și argumentată pentru a menține sentimentul de echitate și corectitudine relativă.
Dialogul și parteneriatul social este crucial în procesul de elaborare și implementare a noului sistem de
salarizare.
V.1. Viziune
Viziunea noului sistem de salarizare este formulată astfel:
„Sistemul de salarizare este unitar, transparent, echitabil, atractiv, în mod special pentru tinerii
specialiști, nediscriminatoriu, simplu de gestionat, capabil să reflecte și să remunereze performanța
profesională din domeniul de activitate”.
Reforma sistemului de salarizare trebuie privită din prisma sistemului public de management și
management al resurselor umane. Conform principiilor noului management public, efectele pozitive
ale sistemului de salarizare sînt posibile doar în condiția aplicării unor sisteme eficiente de planificare
a resurselor umane; de atragere a celor mai buni candidați pentru posturile vacante, în special pentru
cele de conducere, în mod transparent și pe bază de merit; aplicarea strategiilor de motivare și
menținere a personalului (financiară și nonfinanciară), mecanism funcțional de dezvoltare în carieră
(un factor motivant puternic).
Necesitatea aplicării unui sistem de salarizare corelat cu performanța rezidă, pe de o parte, în
posibilitatea de a distinge angajații performanți de acei neperformanți și de a recompensa performanța
la locul de muncă. Pe de altă parte, aplicarea unui sistem de salarizare corelat cu performanța
6 Raportul auditului de performanță „Întrunesc criterii motivaționale și de performanță sistemele de remunerare în sectorul
public?” (2016), aprobat prin Hotărârea Curții de Conturi nr. 28 din 19 iulie 2016.
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
28
contribuie la dezvoltarea unei culturi organizaționale orientate spre rezultat la locul de muncă; care va
permite o mai bună planificare, organizare și monitorizare a activității.
Mai multe țări europene din comunitatea OCDE aplică principiile sistemului de salarizare corelat cu
performanța, fiind considerate eficiente pentru salarizarea personalului, unde rezultatele muncii sînt
ușor cuantificabile. Totuși, există țări care au renunțat la aplicarea sistemului de salarizare în bază de
performanță pentru posturi care necesită competențe cognitive complexe. În același timp, au ridicat
standardele de ocupare a funcțiilor publice și au îmbunătățit procesul de recrutare și selecție
profesională a personalului necesar, care permite angajarea „celor mai potrivite persoane pentru
posturile potrivite la timpul potrivit”. Evaluarea performanței este aplicată ca o practică managerială,
în baza rezultatelor fiind luate decizii cu privire la dezvoltarea în carieră a angajatului.
V.2. Obiective
Obiectivul principal al reformării sistemului de salarizare în sectorul bugetar constă în restructurarea
sistemului actual de salarizare, care va permite elaborarea și implementarea unui sistem unitar de
salarizare, transparent, echitabil și atractiv, inclusiv pentru tinerii specialiști, simplu de gestionat,
capabil să reflecte și să recompenseze performanța profesională din domeniul de activitate.
Ca urmare a identificării problemelor și a lacunelor din sistemul actual de salarizare, se relevă
necesitatea realizării următoarelor obiective, cu acțiuni posibile (interdependente):
Obiectiv/Rezultat # 1: Sistem de salarizare echitabil și coerent
1.1. Elaborarea grupurilor și subgrupurilor salariale, în baza sistemelor actuale de clasificare a
posturilor.
1.2. Elaborarea și aprobarea metodologiei de evaluare a posturilor, inclusiv reglementarea activității
unității de evaluare a posturilor.
1.3. Evaluarea posturilor generice existente (conform subgrupurilor salariale), în baza metodologiei
și criteriilor de evaluare stabilite. Documentarea rezultatelor.
1.4. Elaborarea sistemului de gradare a posturilor în baza rezultatelor evaluării acestora, corelat cu
codificarea posturilor pe subgrupuri salariale.
1.5. Estimarea costurilor legate de implementarea noului sistem de salarizare pe un eșantion
reprezentativ de posturi, din toate subgrupurile salariale, inclusiv și pentru stabilirea valorii
optime a coeficienților pe verticală și orizontală.
Obiectiv/Rezultat#2: Sistem de salarizare uniform, transparent și ușor de administrat
2.1. În baza sistemului nou de gradare a posturilor, elaborarea proiectului de lege cu privire la
sistemul unitar de salarizare a personalului în sectorul bugetar, cu abrogarea tuturor legilor
actuale în domeniul salarizării.
2.2. Crearea unei autorități autonome în domeniul reglementării politicii de salarizare, care va
asigura respectarea uniformă a principiilor sistemului unitar de salarizare, va realiza prognoze,
analize și va veni cu inițiative în domeniul salarizării în sectorul public.
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
29
Obiectiv/Rezultat# 3: Sistem de salarizare atractiv, inclusiv pentru tinerii specialiști; care
promovează/recompensează performanța la locul de muncă
3.1. Creșterea ponderii salariului de funcție prin încorporarea sporurilor și altor plăți salariale legate
de funcție, inclusiv sporul pentru vechimea în muncă.
3.2. Aplicarea principiilor sistemului de salarizare în bază de performanță, unde partea variabilă este
corelată cu deținătorul postului, fiind determinată sfera de aplicare a principiilor salarizării pe
bază de performanță.
3.3. Elaborarea, în mod participativ, a metodologiilor de evaluare a performanței individuale de
către instituțiile de ramură, în baza modelului managementului bazat pe rezultate; aprobarea
acestora prin cadrul normativ secundar.
În vederea realizării optime a obiectivelor și acțiunilor propuse, se recomandă crearea unei echipe
speciale multidisciplinare, cu competențe variate, relevante domeniului salarizării în sectorul public.
Un plan orientativ de acțiuni privind elaborarea și implementarea sistemului unitar de salarizare în
sectorul bugetar se oferă în anexa nr.4.
V.3. Principii de bază
Înainte de prezentarea opțiunii recomandate este important de stabilit calitățile așteptate de la un
sistem de salarizare modern și eficient. Principiile de bază ale unui astfel de sistem sînt următoarele:
Echitate și coerență
Sistemul de salarizare trebuie să creeze oportunități egale și remunerare egală pentru muncă de valoare
egală pe baza principiilor și normelor unitare privind stabilirea și acordarea salariului și a celorlalte
drepturi de natură salarială, indiferent de domeniul de activitate sau statutul instituției în sectorul
public. Un sistem de salarizare bine gîndit trebuie să asigure o salarizare proporțională cu valoarea
postului, care reflectă nivelul de responsabilitate managerială și decizională, nivelul de pregătire și
competențe (cunoștințe și abilități) profesionale necesare.
Salarizare în raport cu performanța (contribuția)
Este important ca performanța să fie răsplătită și corelată cu salarizarea, astfel încît elementele care fac
parte din evaluarea performanței angajaților să fie corelate cu salarizarea. Sistemul de salarizare
trebuie să prevadă o modalitate de a reflecta performanța angajatului prin intermediul creșterii
salariului de funcție pe orizontală (rămînînd în același post). Aceasta presupune existența unui sistem
de evaluare a performanței eficient, viabil și obiectiv.
Transparență
Este necesar ca implicațiile salariale să fie vizibile și înțelese cu ușurință în cadrul sistemului de
salarizare. Aceasta este o măsură de protecție împotriva corupției.
Acest principiu se referă și la ușurința cu care angajații pot vedea cum este construit sistemul de
salarizare și cum sînt remunerați pentru contribuția lor în comparație cu ceilalți. Un sistem transparent
este unul în care din elementele referitoare la importanța postului sau la performanța angajatului se
poate vedea clar cum este calculată remunerația. În sistemele transparente, o proporție ridicată a
remunerației constă în salariul de bază, iar sporurile (partea variabilă) sînt puține. Aceasta ajută la
prevenirea unor tratamente preferențiale și promovează deschiderea.
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
30
Flexibilitate
Este important ca sistemul de salarizare să permită avansarea în grade (pe verticală) și trepte de
salarizare (pe orizontală), încît să faciliteze angajarea și menținerea personalului performant, precum și
să motiveze angajații să avanseze în carieră. Sistemul de salarizare în sectorul bugetar trebuie să fie
relativ flexibil la schimbările înregistrate în sectorul privat în domeniul salarizării.
Ușurință în administrare
Numărul redus al elementelor constitutive ale salariul total favorizează o administrare eficientă a
sistemului de salarizare. Sistemul de salarizare este ușor de administrat și prin aplicarea coeficienților,
care vor putea fi revizuiți cu ușurință. Acest principiu se referă și la gradul de dificultate al exploatării
sistemului de salarizare, odată ce va fi implementat. Un sistem de salarizare eficient trebuie să țină
cont de ușurința gestionării sale, în caz contrar, pot exista întîrzieri datorate birocrației excesive, lipsei
clarității, care are impact asupra transparenței și asupra costurilor.
Durabilitate financiară
Costurile salariale trebuie să fie compatibile cu plafoanele din sectorul bugetar. Acestea trebuie să fie
menținute pe termen lung și să nu aibă efect negativ asupra altor segmente din sectorul public.
Durabilitatea financiară trebuie asigurată și prin stabilirea de majorări salariale în baza legilor speciale
anuale (revizuirea coeficienților), astfel încît ponderea în PIB a cheltuielilor de personal în sectorul
bugetar să se reducă progresiv la un nivel sustenabil.
Competitivitate cu sectorul privat pentru unele categorii de posturi
Unul din etaloanele cele mai utilizate pentru evaluarea salarizării sectorului public este corespondența
cu salarizarea din sectorul privat, în special pentru administrația publică. Poate fi necesar să fie luate în
considerare și curbele de salarii, astfel ca proporționalitatea cu sectorul privat să fie mai mică sau mai
mare într-una din categorii decît în celelalte. O corespondență de 75% cu sectorul privat se consideră o
valoare de referință potrivită.
Suplimentar, sistemul nou de salarizare trebuie să reflecte următoarele criterii și indicatori:
Componente ale sistemului de salarizare
Partea fixă și partea variabilă care intră în componența salariului total: salariu de funcție și sporuri, cu
descrierea clară și precizarea proporției fiecăreia dintre aceste două categorii.
Structura gradelor/nivelurilor de salarizare
Elementele care trebuie incluse sînt numărul de grade, diferențele dintre ele și treptele de
creștere în %.
Avansarea în grade/niveluri și trepte de salarizare
O trăsătură importantă a unui sistem de salarizare este felul în care angajații avansează, atît în cadrul
gradelor (verticală), cît și de la o treaptă de salarizare la alta (orizontală).
Distribuția posturilor pe grade
Un factor motivațional fundamental în cadrul unui sistem de salarizare este felul în care se face
corespondența dintre posturi și grade. Printre opțiuni se numără formularea unei aprecieri informate
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
31
(mai puțin obiectivă) urmată de distribuția posturilor pe grade sau – mai potrivit – un sistem formalizat
de evaluare a posturilor prin care posturile sînt evaluate în mod obiectiv și distribuite pe grade. În
prezentul Concept se descrie opțiunea de evaluare a posturilor.
Raportul de compresie
Măsoară diferența dintre cele mai ridicate și cele mai scăzute remunerații în cadrul unui sistem de
referință. Cifra nu trebuie să fie foarte mare. Nu trebuie să fie nici foarte mică, ceea ce este o problemă
întîlnită mai frecvent în sectorul public. Spre exemplu, se consideră că un raport între 12 la 1, care
oferă o traiectorie ierarhică motivată în administrația publică. La nivelul sistemului bugetar se
recomandă un raport de compresie de maximum 15 la 1.
V.4. Descriere generală
În baza viziunii, obiectivelor stabilite și a principiilor-cheie în domeniul remunerării muncii este
formulată opțiunea optimă privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar.
Etapele principale de elaborare a sistemului unitar de salarizare sînt următoarele:
Etapa #1
Clasificarea posturilor
Elaborarea grupurilor și subgrupurilor salariale în baza
Registrului posturilor sau în baza sistemelor actuale de clasificare
a posturilor
Etapa #2
Evaluarea posturilor
Evaluarea tuturor posturilor în baza metodologiei de evaluare a
posturilor, conform grupurilor și subgrupurilor salariale formate
Etapa #3
Gradarea posturilor
Formarea grupurilor de posturi cu valoare aproape similară
Stabilirea numărului optim de grade de salarizare
Etapa #4
Determinarea componentelor
sistemului de salarizare
Stabilirea categoriilor de angajați care vor beneficia de plăți
salariale suplimentare celor de bază (comune)
Etapa #5
Analiza costurilor conform
subgrupelor salariale
Proiectarea/simularea costurilor necesare privind implementarea
sistemului de gradare
Stabilirea valorii coeficienților pe verticală și orizontală
Etapa #6
Elaborarea cadrului legal și
normativ (secundar)
Elaborarea proiectului de lege privind sistemul unitar de salarizare
Elaborarea și aprobarea procedurilor de evaluare a performanței
pentru unele categorii de angajați (act normativ)
Etapa #7
Implementarea sistemului de
salarizare (pe etape)
Sistemul de salarizare trebuie să fie durabil financiar, conceptual
și sistemic, atît pe termen scurt, cît și pe termen lung
Etapa #1: Clasificarea posturilor pentru crearea grupurilor și subgrupurilor salariale
Sistemul de salarizare se bazează pe un sistem de gradare echitabil și corect construit. Un sistem de
gradare construit corect are la bază rezultatele evaluării posturilor. La rîndul său, evaluarea posturilor
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
32
este realizată în baza clasificării posturilor, avînd la bază competențele descrise pentru posturile-tip din
sectorul bugetar.
Înainte de a demara exercițiul de clasificare a posturilor, trebuie stabilite grupurile și subgrupurile
salariale, în baza sistemelor actuale de clasificare a posturilor. Grupul salarial stabilește domeniul
general de activitate (codificat A, B, C), iar subgrupurile salariale definesc grupurile de posturi pe
subdomenii (A1, A2... B1, B2...). Fiecărui subgrup salarial îi revin titluri generice de posturi (A1001,
A1002 ... B1001, B1002 ...).
Majoritatea țărilor care au implementat sisteme unitare de salarizare, au dezvoltat așa-numitul
Registrul posturilor, unde se stabilesc competențele-cheie pentru fiecare nivel al subgrupurilor
salariale. Stabilirea/descrierea generică a competențelor facilitează mult procesul de evaluare a
posturilor. Alte țări au utilizat sistemele existente de clasificare în baza titlurilor postului.
În continuare, se oferă un exemplu cum s-ar putea corela sistemul de clasificare a posturilor cu cel de
gradare, în baza rezultatelor evaluării posturilor:
Tabelul 4
Exemplu de grup și subgrupuri salariale corelate cu sistemul de clasificare și gradare a posturilor
Grup salarial7 Subgrupuri salariale Nivelul grupului / titluri de posturi generice (codificate) Grad de
salarizare
D. Educație /
învățămînt
D1: Cadre
manageriale din
învățămîntul superior,
general și profesional-
tehnic
D101 Rector
D102 Vice-rector
D103 Decan
D104 Prodecan
D105 Director, instituție categoria I
D106 Director-adjunct, instituție categoria I
D107 Director, instituție categoria II
D108 Director-adjunct, instituție categoria II
D109 Director, instituție categoria III
D110 Director-adjunct, instituție categoria III
....
D2: Personal de
conducere veriga
medie învățămînt
superior, general și
profesional tehnic
D201 Șef catedră
D202 Șef secție
D203 Șef studii
D204 Șef centru metodic
...
D3: Cadre științifico-
didactice și didactice
din învățămîntul
superior (instituții
superioare A,B,C)
D301 Profesor universitar
D302 Conferențiar universitar
D303 Lector universitar
D304 Cercetător științific principal
D305 Cercetător științific coordonator
D306 Cercetător științific
D307 Asistent universitar, formator, maestru de concert,
maistru de instruire, antrenor
...
D4: Cadre didactice
din învățămîntul
profesional tehnic
D401 Profesor/maistru-instructor, grad didactic superior
D402 Profesor/maistru-instructor, grad didactic I
D403 Profesor/maistru-instructor, grad didactic II
D404 Psiholog, psihopedagog, cadru didactic de sprijin
D401 Maestru de concert, conducător de cerc, dirijor de cor,
dirijor de orchestră
D5: Cadre didactice
din învățămîntul
gimnazial și liceal
D501 Profesor, grad didactic superior
D502 Profesor, grad didactic I
D503 Profesor, grad didactic II
D504 Psiholog, psihopedagog
D505 Cadru didactic de sprijin
D506 Conducător de cerc
15
14
13
13
13
13
7Personalul administrativ, tehnic, auxiliar din instituțiile de învățămînt vor fi reflectate în alt grup salarial, alături de alte
posturi similare.
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
33
D6: Cadre didactice
din învățămîntul
primar
D601 Învățător/profesor, grad didactic superior
D602 Învățător/profesor, grad didactic I
D603 Învățător/profesor, grad didactic II
D604 Logoped, psiholog, psihopedagog, cadru didactic de
sprijin
D605 Conducător de cerc
D606 Asistent didactic
14
13
12
12
12
10
D7: Cadre didactice
educație timpurie
D701 Educator, grad didactic superior
D702 Educator, grad didactic I
D703 Educator, grad didactic II
13
12
11
D8: Cadre didactice
din învățămîntul
special și structurile
de asistență
psihopedagogică
D801 Educator, învățător, profesor
D802 Psiholog, logoped, psihopedagog
D803 Maistru-instructor, instructor, maistru
D804 Conducător de cerc, conducător secție sportivă
D805 Metodist
...
D9: Cadre didactice
din învățămîntul de
arte și sport
... ...
D10: Cadre didactice
din învățămîntul
extrașcolar
... ...
D11: Personal didactic
auxiliar
D1101 Informatician, tehnician suport tehnic, administrator
baze de date
D1102 Pedagog social
D1103 Bibliotecar școlar, bibliotecar
D1104 Laborant-metodist, laborant
D1105 Instructor extrașcolar, instructor-animator
D1106 Acompaniator, corepetitor
...
Etapa #2: Evaluarea posturilor pentru asigurarea echității și coerenței
Evaluarea posturilor poate fi realizată în mod centralizat de către o comisie unică de evaluare a
posturilor sau, în mod descentralizat, de către comisii sectoriale de evaluare a posturilor, constituită
din membri permanenți, cu persoane-resursă. În ambele cazuri existența unei metodologii clare,
instruirea membrilor privind utilizarea acesteia, precum și aplicarea unui mecanism de coordonare și
asistență metodologică sînt factorii critici în realizarea cu succes a acestui exercițiu. Evaluarea
posturilor realizată de către o comisie unică de evaluare a posturilor (în format de echipă
multidisciplinară) va permite realizarea acestui exercițiu într-un mod mai uniform și mai
calitativ/obiectiv, dar implică resurse de timp mai mari. Criterii posibile de evaluare a posturilor pot
constitui:
complexitatea funcției și gîndirea analitică;
responsabilitatea managerială;
responsabilitatea decizională;
importanța socială;
condițiile specifice de muncă (cu caracter permanent);
pregătirea profesională necesară;
experiența relevantă necesară.
Metode de evaluare a posturilor sînt diferite. Cea mai simplă și cea mai rapidă metodă constituie
analiza informată. Această metodă are la bază gradația remunerațiilor utilizată în cadrul sistemului
actual de salarizare și care necesită o cunoaștere foarte bună a specificului tuturor domeniilor de
activitate supuse evaluării.
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
34
Exercițiul de evaluare a posturilor (sub orice formă) nu poate fi evitat, deoarece este crucial în
realizarea principiului „plată egală pentru muncă egală”. Fără realizarea acestui exercițiu, sistemul de
gradare va fi considerat subiectiv și inechitabil din start.
Conform practicilor europene, se recomandă crearea unei comisii de examinare a contestațiilor depuse
de angajați care nu sînt de acord cu gradul de salarizare atribuit postului deținut, drept rezultat al
evaluării posturilor.
Etapa #3: Gradația remunerațiilor: avansarea în grade și trepte de salarizare
Sistemul de gradare cuprinde în jur de 25-30 de grade de salarizare, în funcție de cît de diferențiat se
dorește a fi sistemul de gradare. Fiecărui grad de salarizare i se stabilesc 6-8 trepte de salarizare.
Gradele de salarizare reflectă salariul de funcție pentru grupurile de posturi cu valoare similară,
determinată prin evaluarea posturilor. Treptele de salarizare permit creșterea salariului de funcție, pe
orizontală, fără ca angajatul să fie promovat.
Distanța dintre gradele de salarizare aferente posturilor de conducere este ceva mai mare decît pentru
posturile de execuție, argumentată prin nivelul de responsabilitate managerială și decizională.
Diferența dintre gradele de salarizare poate varia, în medie, de la 4 la 6%. Distanța dintre treptele de
salarizare nu trebuie să depășească 5%. Criteriile pentru avansarea în trepte de salarizare țin de
rezultatele evaluării anuale și deținerea numărului de ani necesari în funcția dată. Avansarea în treapta
de salarizare imediat superioară sau în două trepte poate avea loc la fiecare 2-3 ani. Treptele de
salarizare aferente gradului de salarizare sînt importante și pentru distribuția angajaților în noul sistem
de gradare, în baza vechimii în muncă. Pentru primele două trepte, intervalul de ani va fi mai mic,
pentru celelalte trepte – mai mare:
Aranjarea personalului existent în trepte de salarizare
I II III IV V VI
1-2 ani 3-5 ani 6-10 ani 11-15 ani 16-20 ani peste 20 ani
În tabelul de mai jos, se prezintă structura-tip a sistemului de gradare, în baza căruia se vor stabili
salariile de funcție pentru posturile codificate din toate ramurile și domeniile sectorului bugetar. Așa
cum s-a menționat, salariile de funcție vor fi stabilite în baza coeficienților.
Tabelul 5
Structura-tip a sistemului de gradare
Grade de
salarizare
Coeficient,
salariu de funcție
Trepte de salarizare
I II III IV V VI
27 10.00
26 9.00
25 8.00
24 7.50
23 7.00
22 6.50
21 6.00
20 5.50
19 5.00
18 4.75
17 4.50
16 4.25
15 4.00
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
35
14 3.75
13 3.50
12 3.30
11 3.10
10 2.50
9 2.30
8 2.10
7 1.95
6 1.80
5 1.65
4 1.50
3 1.20
2 1.10
1 1.00
Baza de calcul pentru coeficientul stabilit constituie o sumă fixă, revizuită anual. O altă opțiune poate
constitui salariul minim în sectorul real al economiei (recomandat) sau minimul de existență. Anual,
salariile de funcție pot fi indexate, în funcție de IPC, evoluțiile salariului mediu pe economie și/sau
creșterile anuale ale PIB-ului.
Noul sistem de salarizare prevede o diferențiere mai amplă în funcție de ierarhizarea posturilor,
asigurînd un raport de compresie mai mare. Se recomandă aplicarea unui raport de compresie
rezonabil, de 12-15 la 1.
Opțiuni privind sistemul de gradare
Propunem spre examinare două opțiuni de elaborare a sistemului de gradare:
1) un sistem unic de gradare pentru toate posturile existente în sectorul bugetar (recomandat);
2) un sistem de gradare cu 3 subsisteme de gradare pentru grupuri mai omogene de posturi:
a) personal de specialitate din administrația publică și sistemul judecătoresc;
b) funcționarii publici cu statut special din organele apărării naționale, securității statului și
ordinii publice;
c) alte categorii de personal din sectorul bugetar.
Ambele opțiuni au avantaje și dezavantaje. Totuși, prima opțiune este cea recomandată, avînd mai
multe beneficii, în special, pe termen lung.
Tabelul 6
Avantaje și dezavantaje ale opțiunilor de gradare a posturilor
Criteriul de evaluare Opțiunea #1 (recomandată) Opțiunea #2
Grad de vulnerabilitate
față de intervențiile
ulterioare
Grad de vulnerabilitate mai scăzut,
deoarece orice intervenție va viza mai
multe grupuri de posturi, nu doar cel
vizat
Grad de vulnerabilitate mult mai
ridicat
Echitate internă Grad de echitate (în special, cel
perceput) mai mare
Grad de echitate (în special, cel
perceput) mai mic, datorită mai multor
sisteme de gradare
Grad de dificultate în
elaborare
Evaluarea posturilor este realizată mai
dificil, deoarece măsoară valoarea
posturilor în comparație cu un spectru
Evaluare a posturilor este realizată mai
ușor din contul existenței grupurilor
mai omogene de posturi
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
36
larg de posturi
Grad de apariție a
riscurilor de alt ordin
decât cel financiar
Există riscul de solicitare a unui statut
special din partea categoriilor de
personal care au fost grupate cu posturi
care au statut special (funcționar
public)
Risc de solicitare a unui statut special
din partea altor categorii de angajați
este mai mic
Resurse de timp necesare Evaluarea posturilor poate dura ceva
mai mult decât în opțiunea a II-a
Evaluare a posturilor poate dura mai
puțin, din contul gradului de
omogenitate mai mare
Etapa #4: Componentele sistemului de salarizare
În baza recomandărilor și bunelor practici, sistemul de salarizare trebuie să fie constituit din cît mai
puține componente. În acest sens, structura salariului total poate cuprinde:
1) salariul de funcție, conform gradului și treptei de salarizare (corelat cu valoarea postului);
2) sporul lunar/trimestrial pentru performanța individuală (corelat cu deținătorul postului);
3) plăți salariale cu caracter specific postului (care nu pot fi încorporate în salariul de funcție);
4) plăți salariale cu caracter de stimulare (premii unice) și de compensare (cumulare, interimat, lucru
în afara orelor de lucru etc.).
Poate fi examinată și alternativa de a recompensa nu doar calitatea/cantitatea rezultatelor individuale
obținute, dar și cele colective (la nivel de subdiviziune și/sau organizație). Luarea în considerare atît a
rezultatelor individuale, cît și a celor colective stimulează lucrul în echipă, colaborarea și schimbul de
experiență, ceea ce este foarte important în obținerea rezultatelor la nivel organizațional.
Salariul de funcție are o pondere mai mare, de regulă, 80% din salariul total
Ponderea salariului de funcție poate varia de la o categorie de personal la alta, în funcție de specificul
activității. În medie, aceasta va constitui 80% în salariul total. Limita minimă admisă trebuie să
constituie 70%, pentru unele posturi din aceeași categorie, unde partea variabilă implică mai multe
plăți salariale specifice, care nu pot fi încorporate în salariul de funcție.
Conform practicilor internaționale, personalului de demnitate publică, personalului din cabinetul
acestora, dar și personalului de deservire tehnică (inclusiv muncitorii) se stabilesc doar salarii de
funcție. Totuși, gradația remunerațiilor pentru personalul de deservire tehnică (inclusiv muncitorii)
poate să prevadă avansarea în trepte de salarizare (pe orizontală) în funcție de vechimea în muncă.
Salariul de funcție urmează să includă sporurile, suplimentele, indemnizațiile și alte plăți aferente
postului existente pînă la moment actual, cu caracter comun și permanent. Plățile cu caracter specific,
doar pentru unele posturi, trebuie reflectate în mod separat.
În contextul extinderii salariului de funcție din contul sporurilor și plăților aferente postului, o
abordare posibilă ar fi (orientativ cîteva exemple):
Tabelul 7
Sporuri care pot fi încorporate în salariul de funcție
Denumirea sporului Abordarea propusă Argumentarea
Spor lunar pentru grade de
calificare, grade speciale
Încorporate în salariul de
funcție
Majoritatea acestor grade conferă mai mult un
statut și nu specificul funcției, precum și nu
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
37
(militare), grade diplomatice influențează performanța angajatului. Aceste
sporuri reprezintă o valoare nesemnificativă și
reprezintă o pondere foarte mică din salariul
total și doar contribuie la fragmentarea
sistemului de salarizare.
Gradele date vor exista, dar nu vor avea efect
asupra salarizării.
Spor pentru grade didactice și
categorii de calificare
Reflectate în gradația
remunerațiilor.
Stabilirea salariului de funcție pentru cadrele
didactice, alte categorii de personal, va lua în
considerare gradele didactice.
Spor lunar pentru vechime în
muncă
Încorporat în salariul de
funcție
Atragerea tinerilor specialiști. Indicatorul ce
ține de vechimea în muncă nu este
reprezentativ în manifestarea performanței la
locul de muncă.
Spor lunar pentru grad
științific
Încorporat pentru corpul
științifico-didactic și
cercetătorii științifici,
anulat pentru restul
categoriilor de angajați
Acest spor nu contribuie direct la
eficientizarea activității angajatului. Conferă
doar un statut social mai prestigios.
Spor lunar pentru titlu onorific Anulat pentru toate
categoriile de angajați.
Acest spor nu influențează rezultatele obținute
de către titularul postului.
Spor pentru intensitatea
muncii, realizarea unor sarcini
de importanță majoră sau de
complexitate înaltă
Încorporat în salariul de
funcție sau restructurat în
partea variabilă, corelată
cu performanța angajatului
în baza unor criterii de
evaluare clare
Nu există o metodologie clară cu criterii de
evaluare pentru majoritatea cazurilor.
Sporuri specifice pentru
domeniul de apărare națională,
securitatea statului și ordine
publică
Încorporate în salariul de
funcție.
Majoritatea sporurilor stabilite pentru
personalul dat vizează atribuțiile funcționale,
conform fișei postului. Aspectele specifice vor
fi reflectate în plățile cu caracter de
compensare.
Spor pentru secret Încorporate în salariul de
funcție pentru posturile
care au beneficiat de acest
spor
Păstrarea secretului de stat reprezintă o
responsabilitate pentru deținătorul postului,
stipulată în fișa postului. Aceasta poate fi
inclusă în descrierea unui criteriu de evaluare.
Spor pentru condiții specifice,
deosebite sau nefavorabile
Restructurat în spor pentru
condiții de risc pentru
sănătate și viață
Sporul pentru condiții de risc pentru sănătate
și viață poate avea caracter permanent sau
temporar. Astfel, pentru posturile care implică
riscuri în activitate în mod permanent se va
reflecta în distribuția pe grade, iar pentru
posturile care implică riscuri în mod periodic
– achitat un spor pentru perioada de facto de
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
38
aflare în situația de risc.
Premiere lunară / premiu lunar
/ premiu anual
Încorporat în salariul de
funcție
Plăți care sînt oferite indiferent de
performanța titularului postului.
Ajutor material Încorporat în salariul de
funcție
Ajutorul material trebuie oferit doar în cazuri
specifice, în calitate de beneficiu. Lista
cazurilor specifice trebuie prevăzută expres în
legislația de specialitate.
Salariul de funcție trebuie să fie atractiv pentru tinerii specialiști. Se recomandă încorporarea sporului
pentru vechimea în muncă în salariul de funcție. Această măsură va spori atractivitatea posturilor din
sectorul bugetar pentru tinerii specialiști. Indirect, avansarea în trepte de salarizare va lua în
considerare și numărul de ani necesari pentru trecerea într-o treaptă imediat superioară.
O distribuție posibilă a elementelor constitutive ale salariului total se prezintă în anexa 5 la prezentul
Concept.
Partea variabilă corelată cu performanța și aspectele specifice postului
Partea variabilă a salariului total trebuie corelată cu performanța deținătorului postului, cu o pondere
de maximum 20% în salariul total (pentru unele posturi – 30%). Una dintre tacticile aplicate în țările
din comunitatea OCDE constituie o abordare diferențiată în stabilirea sporului pentru performanță
pentru manageri, unde acesta este mai mare decît pentru personalul non-managerial.
Sporul lunar/trimestrial pentru performanța individuală se stabilește doar unor categorii de personal,
unde performanța poate fi destul de ușor măsurată și beneficiile sînt net superioare costurilor legate de
implementarea procesului de evaluare a performanțelor. Categoriile de personal care pot beneficia de
sporul pentru performanța individuală pot fi: funcționari publici cu statut general, funcționari publici
cu statut special, cadre didactice, asistență socială, altele.
Etapa #5: Analiza detaliată a costurilor
Reforma salarială implică costuri de elaborare și implementare. După elaborarea sistemului de
gradare, se recomandă analiza detaliată a costurilor de salarizare cu date cît mai dezagregate, precum
și realizarea simulărilor salariale pe un eșantion de posturi generice din toate domeniile, pentru
determinarea costului real al implementării sistemului unitar de salarizare. Acest exercițiu este
important și pentru stabilirea valorii coeficienților aferenți gradelor de salariale și a pragului de
creștere pe verticală și orizontală. Analiza costurilor trebuie să prevadă și costurile legate de protecția
personală în calitate de garanție socială pentru păstrarea venitului total stabilit pînă la reformă, în cazul
în care conform noilor reguli de salarizare, angajatului i se stabilește un salariu total mai mic decît cel
deținut anterior. În cazul în care salariul minim în sectorul bugetar va fi echivalat cu salariul minim în
sectorul real, aceasta va conduce, în mod inevitabil, la creșteri salariale mai mari sau mai mici pentru
majoritatea categoriilor de angajați (excepție pentru posturile de procuror și judecător).
Etapa #6: Elaborarea cadrului legislativ și normativ
Aplicarea unui sistem de salarizare corelat cu performanța necesită pe de o parte o metodologie cu
criterii clare de evaluare a performanței, iar pe de altă parte abilități manageriale din partea
evaluatorilor (managerilor) pentru buna desfășurare a procedurii de evaluare.
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
39
În baza experienței acumulate privind evaluarea performanțelor profesionale ale funcționarilor publici,
putem constata că aceasta reprezintă încă o practică destul de formalizată (95% din funcționarii publici
dispun de calificativele de evaluare „foarte bine” și „bine”). În acest context, toate țările care aplică
sisteme de salarizare corelate cu performanță stabilesc limite/plafoane pentru acordarea calificativelor
de evaluare, pentru a determina autoritățile publice/managerii să diferențieze angajații performanți de
cei neperformanți. În așa mod, se îmbunătățește semnificativ și managementul costurilor legate de
procesele de resurse umane aferente luării deciziilor de personal în baza evaluării performanțelor.
Toate legile actuale în domeniul salarizării personalului în sectorul bugetar trebuie abrogate.
Etapa #7: Implementarea sistemului de salarizare pe etape
Odată implementat, sistemul de salarizare trebuie să fie durabil, atît pe termen scurt, cît și pe termen
lung. În acest sens, se recomandă aplicarea sistemului de salarizate în două etape. Prima etapă vizează
reglementarea și achitarea părții fixe a salariului total și a plăților variabile corelate cu specificul
postului, iar a doua etapă – partea variabilă corelată cu performanța deținătorului postului, în baza
procedurilor elaborate și aprobate.
În cazul angajaților care dețin posturi pentru care se stabilesc doar salarii de funcție, se va aplica un
coeficient de 0.8 din salariul de funcție planificat, luând în considerare că această categorie de
personal nu va beneficia de partea variabilă, corelată cu performanța.
Provocările principale
În elaborarea sistemului unitar de salarizare vor fi întîlnite următoarele provocări:
– veridicitatea și caracterul exhaustiv al datelor financiare cu privire la cheltuielile de salarizare
a personalului în sectorul bugetar;
– uniformizarea sistemului de salarizare pentru categorii de angajați din domenii variate de
activitate și neomogene;
– ajustarea sistemului de clasificare a posturilor pentru unele domenii, unde există o prea mare
varietate de titluri de posturi (unde pot să difere 1-2 sarcini/atribuții);
– realizarea exercițiului de evaluare a posturilor, care necesită resurse umane competente și
resurse de timp suficiente pentru realizarea calitativă a acestui proces;
– gruparea posturilor cu statut diferit, în același grad de salarizare, poate conduce la solicitarea
de echivalare a statutului deținut, precum și accesul la beneficiile existente;
– elaborarea metodologiei de evaluare a performanțelor individuale pentru diferite categorii de
angajați, în baza unei abordări uniforme;
– resurse umane limitate și cu competențe insuficiente, în rîndul funcționarilor publici, pentru
asigurarea procesului de planificare, organizare, coordonare, monitorizare și evaluare a
procesului de elaborare și implementare a sistemului unitar de salarizare;
– insuficiența resurselor financiare în elaborarea și administrarea sistemului unitar de salarizare
în baza tehnologiilor informaționale (software).
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
40
VI. IMPLICAȚII ALE REFORMĂRII SISTEMULUI DE SALARIZARE
Ca urmare a reformării, sistemul de salarizare a angajaților în sectorul bugetar prin aplicarea
modelului unitar de salarizare va asigura:
– uniformitatea sistemului de salarizare prin respectarea unor principii de bază comune în
stabilirea componentelor sistemului de salarizare pentru toate categoriile de angajați, prin care
se va diminua toate diferențele semnificative existente la moment;
– sporirea echității și coerenței sistemului de salarizare prin crearea de oportunități egale şi
remunerație egală pentru muncă de valoare egală, pe baza principiilor şi normelor unitare
privind stabilirea şi acordarea salariului şi a celorlalte drepturi de natură salarială ale
personalului din sectorul bugetar;
– flexibilitatea sistemului de salarizare prin asigurarea oportunității de avansare pe verticală în
gradele de salarizare în funcție de dezvoltarea în carieră, precum și pe orizontală, în funcție de
performanță și indirect – vechime în muncă;
– transparența și ușurința în administrarea sistemului de salarizare, pe de o parte prin stabilirea
„la vedere” a tuturor plăților salariale și pe de altă parte a micșorării semnificative a numărului
și varietății plăților salariale;
– remunerarea muncii pentru asigurarea unui trai decent, prin echivalarea salariului minim în
sectorul bugetar cu salariul minim în sectorul real sau, cel puțin, corelarea cu minimul de
existență;
– durabilitatea financiară, prin stabilirea de majorări salariale în baza legilor speciale;
– inițierea/promovarea principiilor noului management public.
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
41
VII. STRATEGIA DE IMPLEMENTARE
Principiile de implementare care contribuie la aplicarea cu succes a reformei salariale constituie:
Tabelul 8
Strategia de implementare a reformei salariale
Principiile de implementare Descrierea principiilor de implementare
La nivel central şi local există
capacitate instituțională de a forma şi a
informa principalele persoane implicate
în implementarea noului sistem de
salarizare
Acest lucru este necesar pentru asigurarea unui program eficient de
introducere a noului sistem, care să asigure că toți cei implicați sînt
educați corespunzător în privința utilizării și operării sale, astfel încît
beneficiile acestuia să fie maxime. Vor exista costuri suplimentare
legate de elaborarea sistemului nou de salarizare (inclusiv protecția
personală).
Există un angajament politic în direcția
reformei, demonstrat de participarea
activă a tuturor instituțiilor la
implementarea noului sistem de
salarizare
Acest lucru va asigura un ritm susținut al reformei şi o implementare
a sistemului de așa natură încît să fie parcurși toți pașii necesari
pentru obținerea rezultatelor pozitive.
Există un calendar realist de
implementare
Acest proces de reformă este unul major și își propune să schimbe
obiceiuri și practici întărite. Un calendar realist este o condiție
indispensabilă pentru elaborarea unei soluții practice. Procesul
trebuie să țină cont de trei cadre temporale: pe termen scurt, mediu şi
lung (se consideră că ultimul dintre acestea este de aproximativ 5-7
ani).
Implementarea sistemului unitar de salarizare poate fi realizat în
cîteva etape. Prima etapă vizează reglementarea și achitarea părții
fixe a salariului total și a plăților variabile corelate cu postul, iar a
doua etapă – partea variabilă corelată cu performanța deținătorului
postului, în baza procedurilor de evaluare elaborate și aprobate. În
așa mod, managementul costurilor va fi mai eficient, iar schimbarea
va avea loc în mod gradual.
Costurile implementării sînt accesibile Pe lîngă costurile salariale propriu-zise ale unui nou sistem, în
analiza diverselor simulări trebuie luat în calcul și costul
implementării și realizării efective a reformei.
Angajament fără rezerve în direcția
reformei salariale
Sprijinul celor direct afectați de noul sistem de salarizare este vital
pentru reușita acestuia. Acest lucru trebuie susținut printr-un
program prin care să fie comunicate opțiunile disponibile diferitor
categorii de angajați, iar aceștia să fie convinși de avantajele lor. Un
rol aparte constituie comunicarea cu partenerii sociali.
Există o comunicare deschisă în
privința noului sistem de salarizare
Persoanele vizate trebuie să știe cum vor fi afectate de aceste
schimbări, iar acest lucru se poate realiza numai printr-o prezentare
deschisă şi sinceră a acestora.
Un principiu al protecției personale va
fi aplicat tuturor celor implicați în
Schimbările vor duce în mod inevitabil la creșterea, menținerea sau
reducerea salariului de funcție pentru anumite posturi, conform
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
42
Principiile de implementare Descrierea principiilor de implementare
proces sistemului de gradare elaborat.
În cazul angajaților deja încadrați în sistem, al căror salariu total va
fi mai mic decît cel obținut în baza noilor condiții de salarizare, li se
va aplica principiul protecției personale prin care li se va asigura
venitul deținut anterior, prin achitarea diferenței la salariu.
Procesul de implementare va fi în
acord cu cadrul legislativ general
Procesul de implementare trebuie să fie coerent atît cu legislația
prezentă, cît și cu cea viitoare.
Este elaborată Metodologia de evaluare
a performanțelor profesionale pentru
diferite categorii de angajați, aprobată
și implementată cu succes
Procesul de implementare a sistemului de salarizare corelat cu
performanța are drept aspect-cheie evaluarea obiectivă şi adecvată a
performanțelor profesionale. La etapa actuală, doar cîteva categorii
de angajați aplică proceduri de evaluare a performanțelor.
Implementarea unui sistem de salarizare corelat cu performanța
implică eforturi cu privire la implementarea sistemelor de planificare
a activității și monitorizarea datelor cu privire la
activitate/performanță.
Este creată autoritatea publică
autonomă de reglementare a politicii de
salarizare în sectorul public
Practica actuală a demonstrat gradul înalt de vulnerabilitate a
sistemului actual de salarizare față de intervențiile externe. Este
foarte important ca această practică să nu aibă loc în cadrul
sistemului nou de salarizare.
Stabilirea acestor reguli de bază este crucială pentru reușita programului de reformă. Opțiunea propusă
trebuie să fie nu numai valabilă din punct de vedere tehnic al respectării criteriilor unui sistem bun de
salarizare, ci şi posibilă de implementat din punct de vedere practic.
Protecția personală
În procesul de reformă salarială, unii vor avea inevitabil de cîștigat, alții de pierdut. Cei care au de
pierdut ca urmare a realinierii salariale produse de noul sistem de salarizare au dreptul la un anumit
grad de protecție, astfel încît să își poată adapta situația financiară la noile condiții, într-un interval
rezonabil de timp. Pentru angajații încadrați deja din sistem, se propune asigurarea venitului total
deținut anterior reformei salariale pînă la ajustările de rigoare. Noile condiții de salarizare pentru
posturile respective vor fi aplicate pentru angajații nou-numiți sau pentru cei transferați în posturile
respective. Acest principiu este dezvoltat în planurile detaliate de implementare.
Procesul de consultare
Procesul de consultare ar trebui să fie o parte esențială a operațiunii, fiind vorba de o schimbare
majoră a felului cum sînt calculate salariile. Salariile sînt un lucru important în ochii angajaților: este
un subiect foarte sensibil care dacă nu este abordat corespunzător riscă să creeze dificultăți serioase.
Trebuie avute în vedere două stadii: cel care conduce la legislație și cel secundar. În procesul de
elaborare a cadrului normativ considerăm necesar un proces de consultare care să implice toți factorii
interesați. Dialogul social eficient reprezintă cheia succesului în procesul de implementare a unei
reforme de acest tip.
Capacități instituționale și profesionale
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
43
Implementarea cu succes a reformei salariale ține și de capacitățile instituționale, precum și de
atitudinea pozitivă a beneficiarilor reformei. În acest sens, se recomandă:
a) organizarea și desfășurarea unui proces sistematic de instruire și consultanță metodologică în
domeniul aplicării noului sistem de salarizare;
b) elaborarea de recomandări/instrucțiuni metodologice privind aplicarea sistemului unitar de
salarizare, în special privitor la aranjarea personalului în grade și trepte de salarizare;
c) elaborarea sistemelor de evaluare a performanței pentru instituțiile de ramură și implementarea
procedurii de evaluare de către instituțiile vizate.
Probleme legate de implementare
În cazul unui sistem de salarizare reformat în mod semnificativ, apar dificultăți foarte serioase
privitoare la gestionarea procesului de tranziție. Este important de știut că trebuie avute în vedere mai
multe cadre temporale. Pentru nevoi de tranziție, trebuie luat în considerare evoluția pe termen scurt
(în prezent și în viitorul imediat), pe termen mediu (1-3 ani) și pe termen lung (5-7 ani). Într-un proiect
de acest tip, este important să fie avute în vedere toate aceste perspective temporale și să fie elaborat
un proces care face trecerea de la prezent la situația planificată peste 5-7 ani, mai exact un proces de
schimbare în etape.
Disponibilitatea viitoare a resurselor bugetare este o restricție importantă a ratei promovării din
punctul de vedere al costului, trebuie să continue cooperarea strînsă cu MF pentru a se asigura că
există o corespondență între planurile stabilite și resursele disponibile. De asemenea, trebuie acordată
atenție strategiilor de resurse umane, pentru că rezultatul acestora poate avea un impact fie negativ, fie
pozitiv asupra ritmului tranziției.
Reglementarea centralizată a salarizării din bugetul public național
Luînd în considerare gradul înalt de vulnerabilitate a sistemului actual de salarizare în fața anumitor
intervenții externe (de multe ori necoordonate cu ministerul de ramură), pentru a minimiza acest risc
pe viitor, se propune crearea unei autorități publice autonome (independente). Scopul acestei instituții
constă în asigurarea reglementării centralizate a politicii de salarizare în sectorul public (inclusiv
autorități publice cu finanțare autonomă) în baza principiilor de echitate, transparență, nediscriminare
și uniformitate în salarizarea personalului din sectorul public (inclusiv sectorul bugetar). Portofoliu de
funcții poate fi extins și la realizarea diferitor analize, studii și prognoze în domeniul salarizării în
sectorul public, în baza datelor furnizate de către Ministerul Finanțelor.
Funcțiile de conducere din cadrul acestei autorități trebuie ocupate în bază de concurs deschis.
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
44
VIII. EVALUAREA RISCURILOR
Indiferent de opțiunea identificată, ca și optimă pentru elaborarea și implementarea unui sistem unitar
de salarizare, se vor înregistra o serie de riscuri importante, după cum urmează:
Tabelul 9
Analiza riscurilor și măsurile de minimalizare
Riscul identificat Factorii și/sau acțiunile de minimizare propuse
Menținerea nivelului discrepanțelor
existente în salarizarea diferitor
categorii de angajați
Înghețarea/stoparea indexării/reexaminării salariilor stabilite pentru
unele categorii de personal, corelate cu creșterea salariului mediu
pe economie
Lipsa resurselor şi/sau angajamentului
pentru a susține în mod corespunzător
implementarea prezentului Concept și
noului sistem de salarizare
Angajamentul personal al membrilor Guvernului față de
implementarea prezentului Concept; nivelul înalt de implicare a
Parlamentului și comisiilor parlamentare la etapa de definitivare și
aprobare a proiectului legii privind noul sistem de salarizare;
alocarea de fonduri suplimentare pentru respectarea garanțiilor
sociale (protecție personală).
Încetinirea procesului de implementare
a noului sistem de salarizare
condiționat de realizarea paralelă a
reformei administrației publice
centrale, altor reforme inițiate
Acțiunile preconizate spre realizare pentru implementarea ambelor
reforme, cea salarială și cea a administrației publice centrale, vor fi
coordonate/discutate de comun acord cu toate părțile
implicate/interesate. În proces, pot fi luate în considerare și alte
reforme inițiate care pot avea efecte asupra sistemului de salarizare
în sectorul bugetar (ex. reforma teritorial-administrativă, reforma în
educație etc.).
Reforma administrației publice centrale
nu va genera economii pe termen scurt
și ne vom confrunta cu insuficiența
resurselor financiare
Examinarea posibilităţii punerii în aplicare a prevederilor legii cu
privire la sistemul unitar de salarizare gradual/treptat pînă la
obținerea rezultatelor generate de reducerea numărului de funcții
din sectorul bugetar ca urmare a reformei administrației publice
centrale, administrativ-teritoriale, altor reforme.
Parlamentul ar putea să nu accepte
propunerile de unificare a sistemului de
salarizare sau nu va accepta includerea
tuturor categoriilor de angajați
(demnitari, judecători, procurori) în
sistemul unitar
Pentru remedierea acestui risc, se va insista asupra unor acțiuni de
sensibilizare a Parlamentului și a comisiilor relevante, în vederea
înțelegerii corecte a beneficiilor în contextul noii legi și bunelor
practici utilizate de țările UE și/sau OCDE.
În procesul de comunicare se va pune accentul pe necesitatea
asigurării principiilor de echitate, de remunerare egală pentru
muncă egală, de transparență, de remunerare în funcţie de
competențe, calitate și performanță, de ușurință în administrare
pentru un control mai eficient al cheltuielilor de personal în
sectorul bugetar.
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
45
Riscul identificat Factorii și/sau acțiunile de minimizare propuse
Rezistența din partea beneficiarilor
rezultatelor reformei salariale, în
special din partea celor care vor avea
beneficii minime
Minimizarea riscului respectiv se va realiza prin intermediul
comunicării și explicațiilor cu privire la inechitatea admisă și
disproporționalitatea creată comparativ cu alte funcții cu statut și
responsabilități similare, precum și prin prezentarea practicilor
salariale din țările UE/OCDE, care promovează remunerarea egală
pentru munca egală și tratarea echitabilă a tuturor angajaților în
sectorul public.
Implementarea noului sistem unificat
ar putea genera critici, revolte și
nemulțumiri din partea organizațiilor
sindicale și a reprezentanților din
domeniile cu salarii mici / salarii mari
Explicarea beneficiilor implementării noului sistem unitar de
salarizare prin intermediul membrilor grupului de lucru creat prin
Dispoziția Prim-ministrului.
Organizarea meselor rotunde în cadrul cărora se va prezenta/discuta
noul Concept cu participarea instituțiilor vizate, a reprezentanților
sindicatelor pe diferite ramuri și instituțiilor mass-media.
Promovarea reformei salariale (viziune, beneficii pe termen scurt și
lung, probleme soluționate etc.) în cadrul unei strategii de
comunicare.
Obiectivitatea și eficacitatea sistemului
de evaluare a performanței
Coordonarea metodologică a procesului de evaluare a performanței
de o unitate centralizată. Dezvoltarea capacităților instituționale
privind colectarea și monitorizarea datelor. Dezvoltarea abilităților
de evaluare pentru persoanele cu posturi de conducere cu rol de
evaluator.
Insuficiența capacităților de
administrare și control al costurilor
legate de salarizare
Examinarea oportunităților de utilizare a tehnologiilor
informaționale în colectarea și analiza datelor cu privire la
salarizare, precum și în administrarea costurilor legate de
cheltuielile de personal în sectorul bugetar. Acest lucru va permite
luarea deciziilor corecte, în baza datelor complete, veridice și
actuale.
Intervenții/influențe nejustificate care
ar duce la pierderea caracterului unitar
al sistemului de salarizare
Crearea autorității autonome de reglementare a politicii de
salarizare în sectorul bugetar și/sau sectorul public (recomandat),
cu toate împuternicirile de rigoare.
CONCEPT
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar, mai 2017
46
ANEXE
Anexa nr.1. Structura actuală a salariului total pentru diferite categorii de angajați
Anexa nr.2. Date statistice cu privire la cheltuielile salariale pe domenii de activitate
Anexa nr.3. Experiența internațională privind sisteme unitare de salarizare în sectorul public
Anexa nr.4. Plan de acțiuni privind elaborarea și implementarea sistemului unitar de salarizare în
sectorul bugetar
Anexa nr.5. Structura propusă a salariului total pentru diferite categorii de angajați
1
Anexa nr.1
Structura actuală a salariului total pentru diferite categorii de angajați
Nr.
crt.
Categoria de angajați Cadrul normativ Structura salariului total
1 2 3 4
1. Personal cu funcții de
demnitate publică
(cu excepția celor cu
statut de magistrat
(judecători), procurori și
cei din conducerea
Autorității Naționale de
Integritate)
Legea nr.355-XVI
din 23 decembrie
2005 cu privire la
sistemul de salarizare
în sectorul bugetar,
anexele nr.2 şi nr.3
Salariu de funcție
Spor lunar pentru secret 10 sau 20%
Spor lunar pentru grad militar/special
(CNA)
Spor lunar pentru categoria de calificare
(CNA)
Spor lunar pentru eficiență în prevenirea
și combaterea corupției (CNA)
Ajutor material (anual) echivalentul unui
salariu mediu lunar
Premii unice
Maximum 3 salarii lunare în limita a 30%
din veniturile obținute suplimentar pentru
primari de localități și președinți de
raioane
2. Personalul din cabinetul
persoanei cu funcție de
demnitate publică
Legea nr.355-XVI
din 23 decembrie
2005 cu privire la
sistemul de salarizare
în sectorul bugetar,
anexa nr.12
Salariu de bază
Spor lunar pentru secret 10%
Ajutor material (anual) echivalentul unui
salariu de funcție
Premii unice
3. Judecători, procurori,
conducerea Autorității
Naționale de Integritate
și inspectori din
Inspecția procurorilor
din cadrul Procuraturii
Generale
Legea nr.328 din 23
decembrie 2013
privind salarizarea
judecătorilor și
procurorilor
Legea nr.355-XVI
din 23 decembrie
2005 cu privire la
sistemul de salarizare
în sectorul bugetar,
anexa nr.14
Salariu de funcție1
Spor lunar pentru exercitarea funcției de
conducere de la 5% la 20%
Ajutor material anual în cuantumul unui
salariu de funcție
Premii unice
4. Personalul SIS (ofițeri
de informații și
securitate)
Hotărîrea Guvernului
nr.253 din 20 aprilie
2012 „Privind
asigurarea financiară
a ofițerilor de
informații și
securitate”
Salariu de bază
Spor lunar pentru grad special
Spor lunar pentru vechimea în muncă 15,
20, 25, 30, 40%
Spor lunar pentru categoria de calificare
15, 20, 30%
Spor lunar pentru lucru în cadrul SIS pînă
la 40%
Spor lunar pentru intensitatea muncii 0.8
salariu de funcție
Spor lunar pentru îndeplinirea serviciului
1 Salariul de funcție al judecătorului constituie de la 3 la 5 salarii medii pe economie realizat în anul precedent celui de
gestiune drept unitate de referință. Salariul de funcție pentru procurori constituie de la 2.7 la 4.5 salarii medii pe economie.
Salariul de funcție pentru conducerea Autorității Naționale de Integritate constituie de la 3,7 la 4 salarii medii pe economie.
Salariul de funcție al inspectorului din Inspecția procurorilor constituie de la 2.88 la 3.44 salarii medii pe economie.
2
1 2 3 4
în subdiviziuni cu destinație specială pînă
la 25%
Spor lunar pentru condiții nefavorabile
Spor lunar pentru grad științific sau titlu
onorific
Spor lunar pentru stagiu neîntrerupt în
lucru de cifrare 5, 10, 15%
Spor lunar pentru lucru direct cu sursele
de informații pînă la 50%
Indemnizație lunară conform totalurilor
activității pe subunitate pînă la 0.5 salariu
lunare, calculate ținîndu-se cont de
sporurile și suplimentele stabilite de
legislație, cu excepția sporului pentru
grad militar(special), sporului pentru grad
științific și titlu onorific, a
indemnizațiilor și altor drepturi bănești cu
caracter de compensare sau unic.
Ajutor material (anual) echivalentul unui
salariu mediu anual, calculat din salariul
de funcție și sporurile și plățile
suplimentare, cu excepția indemnizațiilor
și drepturilor bănești cu caracter de
compensare sau unic.
5. Funcționari publici cu
statut general
Legea nr.48 din 22
martie 2012 privind
sistemul de salarizare
a funcționarilor
publici
Hotărîrea Guvernului
nr.331 din 28 mai
2012 „Privind
salarizarea
funcționarilor
publici”
Legea nr.355-XVI
din 23 decembrie
2005 cu privire la
sistemul de salarizare
în sectorul bugetar,
anexele nr.13 și nr.14
Salariul de funcție
Spor lunar pentru grad de calificare/rang
diplomatic/grad special
Spor lunar pentru intensitatea muncii
15%
Premiu anual 10% din salariu anual total
Ajutor material (anual) echivalentul unui
salariu mediu anual
Sporuri diferențiate pentru unii
funcționari publici:
a) Inspectorii de integritate din ANI și
inspectorii din Inspecția procurorilor din
cadrul Procuraturii generale, au statut de
funcționar public și beneficiază de salarii
calculate în raport cu salariul mediu în
economie (2.88 – 3.44 salarii medii).
b) Serviciul Fiscal de Stat, inspecția
financiară și Serviciul vamal (inclusiv
funcții publice cu sarcini de suport): spor
pentru eficiență în activitate în limita 0,8
– 1,5 salarii medii pe economie.
c) Serviciul vamal: funcționarii publici
care contribuie la încasarea veniturilor la
bugetul de stat din depistarea încălcărilor
ca urmare a controlului vamal, sînt
stimulați financiar în valoare de pînă la
10% din sumele încasărilor respective.
Funcționarii publici din autoritățile
publice locale pot beneficia de un premiu
anual în cuantum de pînă la 3 salarii
3
1 2 3 4
lunare în limita a 30% din veniturile
obținute suplimentar.
6. Funcționari publici cu
statut special din
organele apărării
naționale (militari,
efectivul de trupă și
corpul de comandă) din:
a) Organele apărării
naționale, anexa nr.1;
b) Ministerul Afacerilor
Interne (MAI), anexa
nr.2;
c) Centrul național
Anticorupție (CNA),
anexa nr.3;
d) Departamentul
Instituțiilor Penitenciare
(DIP), anexa nr.4;
e) Serviciul de Protecție
și Pază de Stat (SPPS),
anexa nr.5;
f) Birou de curieri
speciali (BCS), anexa
nr.6
Legea nr.355-XVI
din 23 decembrie
2005 cu privire la
sistemul de salarizare
în sectorul bugetar,
anexa nr.7
Hotărîrea Guvernului
nr.650 din 12 iunie
2006 „Privind
salarizarea
militarilor,
efectivului de trupă și
corpului de comandă
angajați în serviciul
organelor apărării
naționale, securității
statului și ordinii
publice”
Salariu de bază
Spor lunar pentru grad militar (special)
Spor lunar pentru vechime în muncă 15,
25, 30, 35 sau 40%
Spor lunar pentru categoria de calificare
15, 20 sau 30%
Spor lunar pentru intensitate a muncii 0.8
salariu de funcție
Spor lunar pentru condiții nefavorabile
Spor lunar pentru grad științific/titlu
onorific
Spor lunar pentru ofițerii care dețin
funcții de plutonier
Spor lunar pentru serviciu în condiții
deosebite 10, 15, 25%
Spor pentru funcții în efectivul de zbor /
pentru executarea lucrărilor cu măști,
izolatoare cu oxigen și aparate cu aer
comprimat
Spor lunar pentru militari angajați prin
contract / polițiști de frontieră în unități
dislocate în afara localităților 5, 10%
Spor lunar pentru militari ce exercită
serviciul cu cîini 100 sau 300 lei
Spor lunar pentru stagiu neîntrerupt în
activitatea de cifrare 5, 10, 15%
Spor pentru serviciul militar în condiții
specifice apărării naționale 30%
Recompensă pentru sărituri cu parașuta,
pentru lucrări subacvatice
Salariu suplimentar lunar pentru efectivul
încorporat în zona de conflict
Spor pentru antrenarea în activitatea
didactică 25%
Spor lunar pentru eficiență în prevenirea
și combaterea corupției 08 – 1.5 salariu
mediu pe economie (CNA)
Spor trimestrial pentru contribuție la
încasarea veniturilor la bugetul de stat în
urma examinări contravențiilor (agenți
constatatori IGP, MAI) 25%
Spor lunar pentru condiții de regim 10,
15, 20% (DIP)
Spor lunar pentru escortarea deținuților
(DIP)
Spor lunar pentru specialiștii chinologi,
dresorilor de cîini (DIP)
Spor lunar pentru aflarea permanentă în
dispozitiv pînă la 25% (DIP)
Spor pentru condiții extreme și de risc
(SPPS)
Spor pentru activitatea în condițiile
4
1 2 3 4
nefavorabile și legate de factorul uman
(SPPS, au și sporul pentru condiții
nefavorabile)
Spor pentru efectuarea serviciului în
condiții deosebite 30% (BCS, au și sporul
pentru condiții nefavorabile)
Indemnizații speciale:
Indemnizație lunară pentru efectivul de
trupă și corpul de comandă din mun.
Bender și Dubăsari (pînă la 1,5 salarii de
funcție)
Indemnizație lunară pentru efectivul de
trupă din Brigada de poliție cu destinație
specială și subdiviziunilor responsabile
de combaterea traficului de ființe umane
(în mărime de 1000 lei)
Indemnizație lunară pentru activități de
investigație operativă și lucrul cu
agentura pînă la 50% din salariul de
funcție
Indemnizația lunară conform totalurilor
activității pe unitate pînă la 0.5 salariu
lunare, calculate ținîndu-se cont de
sporurile și suplimentele stabilite de
legislație, cu excepția sporului pentru
grad militar(special), sporului pentru grad
științific și titlu onorific, a
indemnizațiilor și altor drepturi bănești cu
caracter de compensare sau unic.
Ajutor material (anual) echivalentul unui
salariu mediu anual, calculat din salariul
de funcție și sporurile și plățile
suplimentare, cu excepția indemnizațiilor
și drepturilor bănești cu caracter de
compensare sau unic.
7. Angajați civili din
organele apărării
naționale, securității
statului și ordinii
publice:
a) corp profesoral
didactic;
b) cadre didactice;
c) personal medical;
d) specialiști;
e) personal auxiliar /
muncitori.
Hotărîrea Guvernului
nr.1000 din 28 august
2006 cu privire la
condițiile de
salarizare a
angajaților civili , cu
excepţia
funcţionarilor publici
şi persoanelor care
efectuează deservirea
tehnică, din organele
apărării naționale,
securității statului și
ordinii publice
Salariu de bază conform RTU
Spor lunar pentru vechime în muncă 10,
15, 20, 25 sau 35%
Spor pentru condiții deosebite de
activitate, îndeplinirea unor sarcini de
importanță majoră pînă la 30% din
salariul de funcție cu excepția
muncitorilor (pe termen scurt, maximum
1 an, la discreția șefului instituției).
Pentru DIP – 0,8 din salariul de funcție
Spor lunar pentru corpul profesoral-
didactic din instituțiile de învățămînt
superior 25%
Spor lunar pentru intensitatea muncii
(excepție muncitori)
Spor lunar pentru activitate în sistemul
penitenciar pînă la 50%
Spor lunar pentru grad științific/titlu
onorific
5
1 2 3 4
Spor lunar pentru muncă prestată în
condiții nefavorabile
Spor pentru utilizarea limbilor străine
15% sau 25%
Spor pentru secret (pînă la 10%)
Premiu lunar 16,67 % din salariul de
funcție, sporuri și suplimente
Ajutor material (anual) echivalentul unui
salariu mediu anual (cu excepția
indemnizației lunare și premiului lunar)
Indemnizație lunară a angajaților civili ai
MAI și din instituțiile penitenciare din
oraşul Bender și raionul Dubăsari pînă la
1 salariu de funcție
Premiu pentru rezultatele activității în
anul precedent
Alte condiții de salarizare specificate în
condițiile unice (Hotărîrea Guvernului nr.
381 din 13 aprilie 2006)
8. Cadrele didactice și
personalul metodic din
instituțiile și
organizațiile din
învățămîntul general
Legea nr.355-XVI
din 23 decembrie
2005 cu privire la
sistemul de salarizare
în sectorul bugetar,
anexa nr.11
Hotărîrea Guvernului
nr.381 din 13 aprilie
2006 „Cu privire la
condițiile de
salarizare a
personalului din
unitățile bugetare”,
anexa nr.1
Salariul lunar2
Indemnizația de conducere 5-50%
Spor lunar pentru vechime în muncă în
limitele a 10-30% din salariul de funcție
Spor lunar pentru grad didactic, II, I sau
superior în mărime de 30, 40 sau 50% din
salariul de funcție
Spor pentru grad de calificare 30, 40 sau
50%
Spor lunar pentru dirigenție – 180 lei pe
lună
Spor lunar pentru utilizarea limbilor
străine 15% sau 25%
Spor lunar pentru activitate în zonă de
securitate 30 %
Spor lunar pentru controlul lucrărilor
scrise în valoare de 20-50 lei în funcție de
obiectul de studii
Alte sporuri pentru muncă suplimentară
(administrare cabinet, conducerea
comisiilor de obiect, deservirea tehnicii
de calcul, administrarea secției cu
frecvență redusă, administrarea secției în
instituție extrașcolară, pentru lucru
metodic etc.) în limita a 20-100 lei
Suplimente pentru activitate în instituțiile
pentru elevi care necesită condiții
speciale de educație – 400 lei
2 Începînd cu anul 2014, salariile lunare prevăzute pentru cadrele didactice se reexaminează şi se majorează anual, de la 1
septembrie, pe măsura creșterii procentuale a salariului mediu prognozat pe economia națională pentru anul gestionar față de
salariul mediu al cadrelor didactice din învățămînt, real atins în trimestrul IV al anului precedent.
6
1 2 3 4
Premiul lunar și acordare de ajutor
material în mărimea unui fond lunar de
salarizare pe an (8,33%)
Premiul anual în mărimea unui salariu de
funcție
9. Personalul din instituțiile
de învățămînt
profesional-tehnic și
superior:
a) corpul profesoral;
b) corpul profesoral-
didactic;
c) personalul de
conducere a instituțiilor
de perfecționare a
cadrelor;
d) cadrele de
conducere, personal
didactic-auxiliar și
administrativ-
gospodăresc;
e) lucrătorii cu funcții
complexe din instituțiile
de învățămînt public de
toate nivelurile conform
RTU.
Legea nr.355-XVI
din 23 decembrie
2005 cu privire la
sistemul de salarizare
în sectorul bugetar,
anexa nr.11
Hotărîrea Guvernului
nr.381 din 13 aprilie
2006 „Cu privire la
condițiile de
salarizare a
personalului din
unitățile bugetare”,
anexa nr.2
Salariul lunar al corpului profesoral
Salariu lunar în cuantum procentul față
de salariul rectorului
Spor pentru grad ştiinţific de doctor
habilitat şi/sau titlul ştiinţifico-didactic de
profesor universitar 1100 lei
Spor pentru grad ştiinţific de doctor
şi/sau titlul ştiinţifico-didactic de
conferențiar universitar de 600 lei
Spor pentru persoanele din corpul
profesoral pentru activitate
didactică/științifică/curativă 10%
Spor pentru funcția de decan sau
prodecan pentru persoane din corpul
profesoral-didactic 25% sau 15%
Spor pentru conducerea catedrelor de
către corpul profesoral 10-20%
Plăți cu caracter de compensare pentru
suplinirea altor funcții de la 15% la 25%
Ajutor material (anual) echivalentul unui
salariu mediu anual
Premiul anual în mărimea unui salariu de
funcție
Personalul de conducere, de
specialitate fără statut de corp
profesoral și personalul administrativ:
Salariu tarifar conform RTU
Spor pentru înaltă eficiență în muncă și
intensitatea muncii 20%
Ajutor material (anual) echivalentul unui
salariu mediu anual
Premiul anual în mărimea unui salariu de
funcție
10. Personalul din instituțiile
medico-sanitare și de
asistență socială:
a) conducători ai
instituțiilor medico-
sanitare și de asistență
socială;
b) personal medical cu
funcții de conducere;
c) medici și
farmaciști;
d) personal medical și
Hotărîrea Guvernului
nr.381 din 13 aprilie
2006 „Cu privire la
condițiile de
salarizare a
personalului din
unitățile bugetare”,
anexa nr.3
Salariu de funcție conform RTU
Spor lunar pentru vechime în muncă în
condiții deosebite de la 10% la 60%,
diferențiat pe domenii de risc
Spor pentru personalul de conducere a
instituțiilor sociale ale Ministerul Muncii,
Protecţiei Sociale şi Familiei 50%
Spor lunar pentru condiții nefavorabile
(risc), valoarea aprobată de Ministerul
Sănătăţii
Spor lunar de la 10% la 80% în funcție de
tipul de activitate (aziluri, centre de
7
1 2 3 4
farmaceutic cu studii
medii de specialitate;
e) personal medical
inferior;
f) specialiști de
diferite tipuri și categorii
(ingineri, tehnicieni,
șef/manager serviciu
social, asistent social,
asistent parental,
psiholog, logoped,
kinetoterapeut, mediator
comunitar, lucrări
social).
Personal din instituțiile:
a) Agenția
Medicamentelor și
Dispozitivelor Medicale
(AMDM);
b) Agenția de
Transplant;
c) Consiliul Național
pentru Determinarea
Dizabilității și
Capacității în Muncă
(CNDDCM);
d) Asociația curativ-
sanatorială și de
recuperare a Cancelariei
de Stat;
e) Serviciul de asistență
socială comunitară;
f) instituții sociale
(aziluri, centre, case
internat și internate
psihoneurologice).
plasament, servicii sociale, reabilitare)
Spor lunar pentru medici, medici cu
funcții de conducere, personal medical cu
studii medii speciale și farmaciștii pentru
categoriile de calificare superior, I, II de
50%, 40%, 30% (valabil pentru 5 ani,
apoi necesită confirmare în categorie)
Plăți de compensare (mobilizare la
domiciliu, prestarea serviciilor de seară
sau pe timp de noapte etc.)
Ajutor material (anual) echivalentul unui
salariu mediu anual
Premiu anual
Plăți specifice personalului din cadrul
unor instituții medico-sanitare și
asistență socială:
Spor lunar de 80% pentru personalul
medical și 70% alt personal din Agenția
de Transplant
Spor lunar pentru condiții specifice și
intensitate a muncii pînă la 50% pentru
personalul din Agenția de Transplant
(excepție muncitori)
Spor lunar pentru înaltă competență
profesională, intensitatea muncii și
condiții specifice în activitate 80% pentru
personalul AMDM
Spor lunar pentru intensitatea muncii și
înaltă competență profesională pentru
personalul CNDDCM 40%
Spor lunar pentru condiții specifice în
activitate 15% pentru personal medical și
10% pentru personal nemedical din unele
instituții și 30% pentru personalul
Serviciului de asistență socială
comunitară
Spor lunar pentru intensitatea muncii și
caracter individualizat și specific de
activitate de pînă la 50% pentru
personalul din centrele de reabilitare și
plasament a copiilor, copii de vîrstă
fragedă, copii cu handicap sever (neuro-
locomotor)
Spor lunar pentru caracterul
individualizat și specific în activitate
pentru asistenții parentali profesioniști
50%
11. Personalul din instituțiile
de cultură și artă
Hotărîrea Guvernului
nr.381 din 13 aprilie
2006 „Cu privire la
condițiile de
salarizare a
personalului din
unitățile bugetare”,
Salariu de bază conform RTU
Spor lunar pentru vechime în muncă 10,
15, 20, 25 și 30%
Spor lunar pentru grad științific / titlu
onorific
Spor lunar pentru munca prestată în
condiții nefavorabile
8
1 2 3 4
anexa nr.4 Spor lunar pentru utilizarea limbilor
străine 15% sau 25%
Spor lunar pentru activitate în zonă de
securitate 30%
Spor lunar pentru categoria de calificare
pentru bibliotecari
Supliment pentru deosebita valoare
pentru societate 15 – 30%
Spor pentru înaltă competență
profesională și intensitatea muncii
Supliment pentru personalul de
conducere și de profil 15%
Spor pentru absolvenții din învățămîntul
superior, încadrați în biblioteci 10%
Spor pentru personalul de conducere și de
specialitate din biblioteci, cămine
culturale și muzee pentru orbi și surzi
20%
Supliment pentru bibliotecari sau alte
categorii de personal care deservesc
schema de închiriere a manualelor
Ajutor material (anual) echivalentul unui
salariu mediu anual
Premiu anual
12. Personalul din domeniul
culturii fizice și sportului
Hotărîrea Guvernului
nr.381 din 13 aprilie
2006 „Cu privire la
condițiile de
salarizare a
personalului din
unitățile bugetare”,
anexa nr.5
Salariu de bază conform RTU
Indemnizație de conducere
Spor lunar pentru vechime în muncă 10,
15, 20, 25 și 30%
Spor lunar pentru grad științific / titlu
onorific
Spor lunar pentru munca prestată în
condiții nefavorabile
Spor lunar pentru utilizarea limbilor
străine 15% sau 25%
Spor lunar pentru activitate în zonă de
securitate 30%
Spor lunar pentru grad didactic
Supliment pentru pregătirea sportivilor de
performanță și desfășurarea cu maximă
eficiență a procesului de instruire și
antrenament
Supliment pentru activitatea legată
nemijlocit de instruirea persoanelor cu
deficiențe în dezvoltarea fizică și
intelectuală 15-20%
Spor pentru înaltă competență
profesională și intensitatea muncii 20%
Supliment pentru directorii școlilor
sportive care dispun de bază sportivă
10%
Spor pentru conducători și specialiști cu
profil sportiv al Centrului sportiv de
pregătire a loturilor naționale până la
50%
9
1 2 3 4
Ajutor material (anual) echivalentul unui
salariu mediu anual
Premiu anual
13. Personalul redacțiilor
mijloacelor de informare
în masă finanțate de la
buget
Hotărîrea Guvernului
nr.381 din 13 aprilie
2006 „Cu privire la
condițiile de
salarizare a
personalului din
unitățile bugetare”,
anexa nr.6
Salariu de bază conform RTU
Spor lunar pentru vechime în muncă 10,
15, 20, 25 și 30%
Spor lunar pentru grad științific / titlu
onorific
Spor lunar pentru munca prestată în
condiții nefavorabile
Spor lunar pentru utilizarea limbilor
străine 15% sau 25%
Spor lunar pentru activitate în zonă de
securitate 30%
Spor pentru înaltă competență
profesională și intensitatea muncii 20%
Ajutor material (anual) echivalentul unui
salariu mediu anual
Premiu anual
14. Personalul din serviciile
de agricultură, alte
servicii din sfera socială
și personalul Serviciului
Hidrometeorologic de
Stat:
a) Agenția Națională
pentru Siguranța
Alimentelor (ANSA);
b) Serviciul Special
pentru influențe active
asupra proceselor
hidrometeorologice
(SSIAPH);
c) Serviciul
Hidrometeorologic de
Stat;
d) Comisia de Stat
pentru Încercarea
Solurilor de Plante pe
lîngă MAIA;
Hotărîrea Guvernului
nr.755 din 3 iulie
2006 „Cu privire la
salarizarea
personalului din
unitățile bugetare
specializate în
servicii pentru
agricultură, alte
servicii neraportate la
sfera socială și a
personalului
Serviciului
Hidrometeorologic
de Stat”
Salariu de bază conform RTU
Indemnizația lunară de conducere
Spor lunar pentru vechime în muncă 10,
15, 20, 25, 30%
Spor lunar pentru categoria de calificare
Spor pentru înaltă eficiență în muncă,
intensitatea muncii, executarea unor
lucrări de importanță deosebită sau de
urgență
Spor lunar pentru grad științific
Premiere trimestrială (ANSA)
Supliment 10% - 15% pentru utilizarea
substanțelor explozibile în perioada de
pregătire, executare și conservare a
lucrărilor antigrindină în lunile aprilie-
octombrie (SSIAPH)
Spor 10% - 20% pentru condițiile de
influență a radiației de înaltă frecvență în
perioada de pregătire, executare și
conservare a lucrărilor antigrindină în
lunile aprilie-octombrie (SSIAPH)
Ajutor material (anual) echivalentul unui
salariu mediu anual
Plăți cu caracter stimulator (Hotărîrea
Guvernului nr. 381 din 13 aprilie 2006)
Alte condiții de salarizare specificate în
condițiile unice (Hotărîrea Guvernului nr.
381 din 13 aprilie 2006)
15. Personalul din sfera
științei și inovației
Hotărîrea Guvernului
nr. 47 din 12 ianuarie
2007 „Cu privire la
salarizarea
angajaților
organizațiilor de
drept public din sfera
Salariu de bază conform RTU
Spor lunar pentru vechime în muncă 15,
20, 30, 35, 40 sau 50%
Spor lunar pentru grad științific/titlu
onorific
Supliment 50 de lei pentru cercetări
științifice, care nu au grade științifice
10
1 2 3 4
științei și inovării
finanțate de la
bugetul de stat”
Spor pentru înaltă eficiență în muncă,
intensitatea muncii, pentru exercitarea
unor lucrări de importanță deosebită 20%
sau 50% (pe termen scurt/maximum 1 an,
la discreția conducerii, din contul și în
limita fondului de salarizare)
Spor lunar pentru utilizarea unor limbi
străine 15 sau 25%
Spor de compensare pentru munca
prestată în condiții nefavorabile
Supliment de plată pentru deservirea
nemijlocită a bolnavilor, administrarea
secțiilor, serviciilor din clinici 50 sau
75%
Premiere lunară (excepție muncitori)
Premiu lunar (muncitori)
Ajutor material (anual) echivalentul unui
salariu mediu anual
Alte condiții de salarizare specificate în
condițiile unice (Hotărîrea Guvernului nr.
381 din 13 aprilie 2006)
16. Personalul din domeniul
expertizei judiciare,
constatărilor tehnico-
științifice și medico-
legale
Hotărîrea Guvernului
nr.122 din 7 februarie
2007 privind
salarizarea
personalului din
domeniul expertizei
judiciare,
constatărilor tehnico-
științifice și medico-
legale
Salariu de bază conform RTU
Spor lunar pentru grad de calificare /
categorie de calificare acordat medicilor
fără statut de experți judiciari și
personalul medical cu studii medii de
specialitate
Spor lunar pentru vechime în muncă 10,
15, 20, 25, 30%
Indemnizație de conducere (experți
judiciari, personal medical încadrat în
expertiza medico-legală)
Spor pentru înaltă competență
profesională, intensitatea muncă și pentru
îndeplinirea unor sarcini de importanță
majoră 20% sau 30%
Spor lunar pentru grad științific/titlu
onorific
Spor pentru muncă prestată în condiții
nefavorabile / muncă prestată în condiții
periculoase, dăunătoare sau de risc
Spor pentru personalul implicat în
activitatea catedrei clinice
Spor pentru personalul medical inferior al
Centrului de Medicină Legală
Premiere lunară (excepție muncitori)
Premiu lunar (muncitori)
Ajutor material (anual) echivalentul unui
salariu mediu anual
Alte condiții de salarizare specificate în
condițiile unice (Hotărîrea Guvernului nr.
381 din 13 aprilie 2006)
17. Personalul unor
organizații, instituții și
Hotărîrea Guvernului
nr.1062 din
Salariu de funcție cu aplicarea
coeficientului de complexitate
11
1 2 3 4
întreprinderi
monitorizate de
Cancelaria de Stat
(aparatul administrativ al
bazei auto, muncitori)
15 septembrie 2006
„Privind salarizarea
personalului unor
organizații, instituții
și întreprinderi
monitorizate de
Cancelaria de Stat”
Spor lunar pentru vechime în muncă 10,
15, 20, 25, 30%
Spor lunar pentru înaltă eficiență în
muncă pînă la 50%
Spor lunar pentru clasă de calificare
Spor lunar pentru intensitate
Premiu lunar
Ajutor material (anual) echivalentul unui
salariu mediu anual
Premiu anual
18. Personalul administrativ
(de conducere și
specialiștii) a unor
instituții finanțate de la
buget:
a) Asociația Curativ-
Sanatorială şi de
Recuperare a
Cancelariei de Stat;
b) Institutul Naţional al
Justiției;
c) Consiliul Național
pentru Asistența
Juridică Garantată de
Stat;
d) Agenția Națională
de Asigurare a
Calităţii în
Învăţămîntul
Profesional;
e) Fondul special pentru
manuale şi
Consiliului
Biblioteconomic
Naţional;
f) Centrul tehnologii
informaționale şi
comunicaţionale pe
lîngă Ministerul
Educaţiei şi
Tineretului şi Biroul
Naţional de
Statistică;
g) personalul care
efectuează cercetări
statistice selective ale
activității agricole a
gospodăriilor
personale auxiliare
ale cetățenilor,
gospodăriilor
țărănești (de fermier)
și cercetări statistice
în domeniul social
Hotărîrea Guvernului
nr.1108 din
25 septembrie 2006
„Privind salarizarea
personalului unor
instituții finanțate de
la buget”
Salariu de funcție cu aplicarea
coeficientului de complexitate
Spor lunar pentru vechime în muncă 10,
15, 20, 25 sau 30%
Spor pentru intensitatea muncii,
executarea unor sarcini de importanță
deosebită pînă la 50% (pe termen
scurt/maximum 1 an, la discreția șefului
instituției)
Spor lunar pentru grad științific/titlu
onorific
Spor lunar pentru utilizarea limbilor
străine 15% sau 25%
Spor lunar pentru complexitatea
organizării instruirii și perfecționării
profesionale ale judecătorilor,
procurărilor pînă la 50%
Supliment pentru proiectarea aplicațiilor-
tip și standardizare până la 50%
Spor pentru lucru în radă 20%
Premiere lunară (excepție muncitori)
Premii pentru testarea și întreținerea
aplicațiilor programatice 30%
Premiu lunar (muncitori)
Ajutor material (anual) echivalentul unui
salariu mediu anual
Alte condiții de salarizare specificate în
condițiile unice (Hotărîrea Guvernului
nr. 381 din 13 aprilie 2006)
12
1 2 3 4
h) Secretariatul
Comisiei Naționale a
Republicii Moldova
pentru UNESCO;
i) Î.S. „Bacul
Molovata”;
j) Instituția publică
„Căpitănia portului
Giurgiuleșt”;
k) Agenția Națională
Antidoping.
19. Personalul unor direcții
finanțate de la buget:
personalul administrativ
şi profesiile de muncitori
ale Direcţiei generale
pentru administrarea
clădirilor Guvernului
Hotărîrea Guvernului
nr.1258 din
1 noiembrie 2006
privind salarizarea
personalului unor
direcții finanțate de la
buget
Salariu de bază
Spor lunar pentru vechimea în muncă 10,
15, 20, 25 sau 30%
Spor pentru intensitatea muncii,
exercitarea unor lucrări de importanță
deosebită pînă la 50%
Spor pentru conducători pentru
complexitatea funcției pînă la 70%
Alte sporuri și stimulente
Premie lunară
Ajutor material (anual) echivalentul unui
salariu mediu anual
Premiu anual (pentru muncitori)
20. Personalul de deservire
tehnică din instanțele
judecătorești,
procuratură și autoritățile
administrației publice
centrale și locale
Hotărîrea Guvernului
nr.710 din
26 septembrie 2012
„Privind salarizarea
personalului care
efectuează deservirea
tehnică și asigură
funcționarea
instanțelor
judecătorești, a
procuraturii și a
autorităților
administrației publice
centrale și locale”
Salariul de bază
Spor lunar pentru activitatea în
localitățile din stînga Nistrului
Premiu lunar 20%
Premiu anual în mărimea unui salariu de
funcție
Spor lunar pentru testarea și întreținerea
aplicațiilor programice 20% (instanțe
judecătorești)
Ajutor material (anual) echivalentul unui
salariu de funcție
Plăți salariale cu caracter de compensare
Premii unice
21. Personalul cu profesii și
specialități complexe și
alte categorii de personal
din instituțiile și
organizațiile bugetare
Hotărîrea Guvernului
nr.381 din 13 aprilie
2006 „Cu privire la
condițiile de
salarizare a
personalului din
unitățile bugetare”,
anexele nr.7-15
Salariu de bază conform RTU
Spor lunar pentru vechime în muncă 10,
15, 20, 25 și 30%
Spor lunar pentru grad științific / titlu
onorific
Spor lunar pentru munca prestată în
condiții nefavorabile
Spor lunar pentru utilizarea limbilor
străine 15% sau 25%
Spor lunar pentru activitate în zonă de
securitate 30%
Supliment lunar pentru bucătari 20%
Supliment lunar pentru șefii de cămine
10%
Spor lunar pentru clasă de calificare a
șoferilor 10 / 25%
13
1 2 3 4
Spor lunar șoferilor pentru intensitatea
muncii în perioada activităților de
campanie 25%
Spor lunar șoferilor de autobuze școlare
pentru înaltă responsabilitate de până la
50%
Spor lunar pentru îngrijători de încăperi
în closete publice și cameriste pentru
utilizarea substanțelor dezinfestante 10%
Spor pentru intensitatea muncii 10%
Ajutor material (anual) echivalentul unui
salariu mediu anual
Premiu anual
71411.85 126995.4
Unități %1 Total
Inclusiv
salariul de
funcție
Unități %1 Total
Inclusiv salariul
de funcție
1. Persoane cu funcții de demnitate publică2
268.00 0.38 37650.40 29037.60 1147.00 0.90 84286.80 83498.00
2.
Personalul din cabinetul persoanelor cu funcții
de demnitate publică 235.00 0.33 18927.80 16130.40 x x
3.
Judecători, procurori și inspectori din Inspecția
procurorilor, conducerea ANI 1240.00 1.74 256762.30 233766.20 x x
a. judecători 509.00 0.71 110485.90 100986.00
b. procurori 720.00 1.01 144635.90 131686.80
c. inspectori din Inspecția procurorilor 6.00 0.01 1150.50 1062.00
d. conducători ANI 5.00 0.01 490.00 31.40
4. Funcționari publici cu statut general 12455.00 17.44 1173855.90 655936.80 7002.00 5.52 451205.00 311445.60
a.
funcționari publici de conducere de nivel superior
(cu excepția celor cu statut special) 35.00 0.05 5165.90 3650.40 x x
b.
funcționari publici de conducere (cu excepția celor
cu statut special) 2435.00 3.41 258716.20 162278.40 1753.00 1.38 129495.20 89422.80
c.
funcționari publici de execuție (cu excepția celor
cu statut special) 8379.00 11.73 664061.70 390694.80 5249.00 4.13 321709.80 222022.80
d. funcționari publici cu statut special 1606.00 2.25 245912.10 99313.20
e. inspectori de integritate 0.00
5.
Post de deservire tehnică ce asigură
funcționarea autorității publice 1340.00 1.88 46909.80 32346.00 587.60 0.46 17557.27 11698.56
6.
Funcționari publici cu statut special din
organele apărării naționale, securității statului
și ordinii publice 23850.00 33.40 1935961.20 356140.80 x x
a.
militari salarizați conform grilelor de salarizare
(posturi de conducere) 910.00 1.27 119858.70 19268.40
b.
militari salarizați conform grilelor de salarizare
(posturi de execuție) 1787.00 2.50 197847.90 2422.80
c.efectivul de ofițeri (salarizați în baza RTU)
15066.00 21.10 1189821.70 232567.20
d.
efectivul de soldați, subofițeri (salarizați în baza
RTU) 6087.00 8.52 428432.90 101882.40
7.
Cadre didactice din învățămîntul general și
profesional tehnic 6742.40 9.44 403688.90 230850.00 49580.90 39.05 2997820.80 1707897.00
a.
profesor, învățător și cadre didactice din
învățămîntul preșcolar 4187.10 5.86 264198.70 150860.40 39647.70 31.23 2464785.90 1386930.00
b.
metodiști și alte cadre didactice din învățămîntul
preuniversitar, profesori antrenori de sport din
școli sportive 953.40 1.34 60655.00 31617.60 9238.20 7.28 496362.60 300855.00
c.
instructor, maistru instructor, metodist în
învățămîntul profesional și mediu de specialitate 1220.80 1.71 58574.10 37443.60 294.50 0.23 14740.10 9096.00
d. pedagog social în cămine și internate 381.10 0.53 20261.10 10928.40 400.50 0.32 21932.20 11016.00
8.
Cadre didactice din învățămîntul superior și
postuniversitar finanțate de la bugetul de stat 121.00 0.17 14286.00 8007.60 x x
a. rector 0.00
b. profesor universitar 37.00 0.05 6400.70 4780.80
c. conferențiar universitar, lector universitar 25.00 0.04 2680.70 1088.40
d. lector superior universitar 10.00 0.01 1181.00 402.00
e. lector universitar, asistent universitar 49.00 0.07 4023.60 1736.40
9. Domeniul științei și inovării 2123.20 2.97 129442.10 52086.00 27.30 0.02 1357.20 513.60
a. personal de conducere 349.50 0.49 25559.30 9267.60 20.00 0.02 1072.00 405.60
b. personal științific 1773.70 2.48 103882.80 42818.40 7.30 0.01 285.20 108.00
10.
Servicii de stat cu destinație generală (angajați
salarizați în baza RTU) 2089.80 2.93 85570.70 29761.20 5410.80 4.26 149499.80 75786.00
a. personal de specialitate, funcționari slujbași 884.30 1.24 35796.50 13609.20 732.50 0.58 44056.60 17191.20
b. muncitori 1205.50 1.69 49774.20 16152.00 4678.30 3.69 105443.20 58594.80
Categorie de angajați /domeniu de activitate
Bugetul de stat
Anexa nr.2
Date statistice cu privire la cheltuielile salariale (remunerarea muncii) pe domenii de activitate
2.1. Analiza comparativă a datelor cu privire la unități de personal și ponderea cheltuielilor salariale în total
Nr.
crt.
Bugetele locale
PersonalCheltueili salariale anuale
(mii MDL)Personal
Cheltuieli salariale anuale
(mii MDL)
11.
Angajați civili din organele apărării naționale
1037.50 1.45 45952.60 15138.00 118.50 0.09 2633.00 1501.20
a. personal de specialitate, funcționari slujbași 696.00 0.97 36322.80 10620.00 6.50 0.01 236.70 124.80
b. muncitori 341.50 0.48 9629.80 4518.00 112.00 0.09 2396.30 1376.40
12.
Angajați civili din organele securității statului și
ordinii publice 2017.00 2.82 79708.60 28813.20 191.60 0.15 4369.30 2481.60
a. personal de specialitate, funcționari slujbași 916.50 1.28 47088.90 14466.00 17.60 0.01 531.70 256.80
b. muncitori 1100.50 1.54 32619.70 14347.20 174.00 0.14 3837.60 2224.80
13.
Servicii în domeniul economiei naționale
(angajați salarizați în baza RTU) 2568.10 3.60 80892.30 36360.00 54.00 0.04 1458.40 716.40
a. personal de specialitate, funcționari slujbași 1791.80 2.51 60038.20 26076.00 3.00 0.00 99.20 66.00
b. muncitori 776.30 1.09 20854.10 10284.00 51.00 0.04 1359.20 650.40
14.
Protecția mediului (angajați salarizați în baza
RTU) 408.00 0.57 15552.70 5770.80 10.00 0.01 224.30 129.60
a. personal de specialitate, funcționari slujbași 331.00 0.46 12888.10 4737.60 2.50 0.00 65.50 34.80
b. muncitori 77.00 0.11 2664.60 1033.20 7.50 0.01 158.80 94.80
15.
Gospodăria de locuințe și gospodăria serviciilor
comunale (angajați salarizați în baza RTU) 581.90 0.46 14357.40 7926.00
a. personal de specialitate, funcționari slujbași 44.50 0.04 1430.10 687.60
b. muncitori 537.40 0.42 12927.30 7238.40
16.
Ocrotirea sănătății (angajați salarizați în baza
RTU) 4677.30 6.55 205248.70 76171.20 119.00 0.09 4709.20 1635.60
a. personal de specialitate, funcționari slujbași 3857.80 5.40 182563.00 65403.60 95.00 0.07 4094.10 1323.60
b. muncitori 819.50 1.15 22685.70 10767.60 24.00 0.02 615.10 312.00
17.
Cultură, sport, tineret, culte și odihnă (angajați
salarizați în baza RTU) 1103.00 1.54 37179.30 16804.80 9610.20 7.57 220197.90 143721.60
a. personal de specialitate, funcționari slujbași 779.00 1.09 29580.80 12496.80 6475.20 5.10 159902.90 105216.00
b. muncitori 324.00 0.45 7598.50 4308.00 3135.00 2.47 60295.00 38505.60
18. Învățămînt (angajați salarizați în baza RTU) 5792.90 8.11 144390.00 79353.60 10366.70 8.17 305728.90 158868.00
a. personal de specialitate, funcționari slujbași 1697.80 2.38 58742.20 27361.20 7231.70 5.70 245433.90 120362.40
b. muncitori 4095.10 5.73 85647.80 51992.40 3135.00 2.47 60295.00 38505.60
19
Protecție socială (angajați salarizați în baza
RTU) 1897.80 2.66 81873.50 26860.80 43468.80 34.24 940014.70 557124.00
a. personal de specialitate, funcționari slujbași 1228.80 1.72 59227.20 18198.00 7505.10 5.91 250335.90 107416.80
b. muncitori 669.00 0.94 22646.30 8662.80 35963.70 28.33 689678.80 449707.20
Numărul de unități al căror salariu mediu este mai
mic sau egal cu salariul minim în sectorul real -
52899,2. Dintre aceștia, 42523,2 unități au salariul
mediu mai mic sau egal cu minimumul de exisență.
Numărul de unități al căror salariu mediu este mai
mic sau egal cu salariul minim în sectorul real -
5722,2. Dintre aceștia, 2484,6 unități au salariul
mediu mai mic sau egal cu minimumul de exisență.
1. Persoane cu funcții de demnitate publică 11707.21 77.12 6123.71 99.06
2.
Personalul din cabinetul persoanelor cu funcții de
demnitate publică 6711.99 85.22
3.
Judecători, procurori și inspectori din Inspecția
procurorilor, conducerea ANI 17255.53 91.04
a. judecători 18088.72 91.40
b. procurori 16740.27 91.05
c. inspectori din Inspecția procurorilor 15979.17 92.31
d. conducători ANI 8166.67 6.41
4. Funcționari publici cu statut general 7853.98 55.88 5369.95 69.03
a.
funcționari publici de conducere de nivel superior (cu
excepția celor cu statut special) 12299.76 70.66
b.
funcționari publici de conducere (cu excepția celor cu
statut special) 8854.08 62.72 6155.89 69.05
c.
funcționari publici de execuție (cu excepția celor cu
statut special) 6604.42 58.83 5107.48 69.01
d. funcționari publici cu statut special 12760.07 40.39
e. inspectori de integritate
5.
Post de deservire tehnică ce asigură funcționarea
autorității publice 2917.28 68.95 2489.97 66.63
6.
Funcționari publici cu statut special din organele
apărării naționale, securității statului și ordinii
publice 6764.36 18.40
a.
militari salarizați conform grilelor de salarizare (posturi
de conducere) 10976.07 16.08
b.
militari salarizați conform grilelor de salarizare (posturi
de execuție) 9226.26 1.22
c.efectivul de ofițeri (salarizați în baza RTU)
6581.16 19.55
d.efectivul de soldați, subofițeri (salarizați în baza RTU)
5865.41 23.78
7.
Cadre didactice din învățămîntul general și
profesional tehnic 4989.43 57.19 5038.60 56.97
a.
profesor, învățător și cadre didactice din învățămîntul
preșcolar 5258.19 57.10 5180.60 56.27
b.
metodiști și alte cadre didactice din învățămîntul
preuniversitar, profesori antrenori de sport din școli
sportive 5301.64 52.13 4477.45 60.61
c.
instructor, maistru instructor, metodist în învățămîntul
profesional și mediu de specialitate 3998.34 63.93 4170.94 61.71
d. pedagog social în cămine și internate 4430.40 53.94 4563.50 50.23
8.
Cadre didactice din învățămîntul superior și
postuniversitar finanțate de la bugetul de stat 9838.84 56.05
a. rector
b. profesor universitar 14415.99 74.69
c. conferențiar universitar, lector universitar 8935.67 40.60
d. lector superior universitar 9841.67 34.04
e. lector universitar, asistent universitar 6842.86 43.16
9. Domeniul științei și inovării 5080.46 40.24 4142.86 37.84
a. personal de conducere 6094.25 36.26 4466.67 37.84
b. personal științific 4880.70 41.22 3255.71 37.87
10.
Servicii de stat cu destinație generală (angajați
salarizați în baza RTU) 3412.24 34.78 2302.49 50.69
a. personal de specialitate, funcționari slujbași 3373.34 38.02 5012.13 39.02
b. muncitori 3440.77 32.45 1878.23 55.57
2.2. Salariile medii pentru diferite categorii de angajați pe domenii de activitate și ponderea salariului de bază din
salariul total
Nr.
crt.
Bugetul de stat Bugetele locale
Salariul
mediu total,
MDL
Ponderea
salariului de
bază din
salariul total,
%
Salariul
mediu total,
MDL
Ponderea
salariului de
bază din
salariul total, %
Categorie de angajați/domeniu de activitate
11.Angajați civili din organele apărării naționale
3690.97 32.94 1851.62 57.01
a. personal de specialitate, funcționari slujbași 4348.99 29.24 3034.62 52.72
b. muncitori 2349.88 46.92 1782.96 57.44
12.
Angajați civili din organele securității statului și
ordinii publice 3293.20 36.15 1900.36 56.80
a. personal de specialitate, funcționari slujbași 4281.59 30.72 2517.52 48.30
b. muncitori 2470.07 43.98 1837.93 57.97
13.
Servicii în domeniul economiei naționale (angajați
salarizați în baza RTU) 2624.91 44.95 2250.62 49.12
a. personal de specialitate, funcționari slujbași 2792.27 43.43 2755.56 66.53
b. muncitori 2238.62 49.31 2220.92 47.85
14. Protecția mediului (angajați salarizați în baza RTU) 3176.61 37.10 1869.17 57.78
a. personal de specialitate, funcționari slujbași 3244.74 36.76 2183.33 53.13
b. muncitori 2883.77 38.78 1764.44 59.70
15.
Gospodăria de locuințe și gospodăria serviciilor
comunale (angajați salarizați în baza RTU) 2056.11 55.20
a. personal de specialitate, funcționari slujbași 2678.09 48.08
b. muncitori 2004.61 55.99
16.
Ocrotirea sănătății (angajați salarizați în baza
RTU) 3656.82 37.11 3297.76 34.73
a. personal de specialitate, funcționari slujbași 3943.59 35.83 3591.32 32.33
b. muncitori 2306.86 47.46 2135.76 50.72
17.
Cultură, sport, tineret, culte și odihnă (angajați
salarizați în baza RTU) 2808.95 45.20 1909.41 65.27
a. personal de specialitate, funcționari slujbași 3164.40 42.25 2057.89 65.80
b. muncitori 1954.35 56.70 1602.74 63.86
18. Învățămînt (angajați salarizați în baza RTU) 2077.11 54.96 2457.62 51.96
a. personal de specialitate, funcționari slujbași 2883.25 46.58 2828.22 49.04
b. muncitori 1742.89 60.70 1602.74 63.86
19 Protecție socială (angajați salarizați în baza RTU) 3595.11 32.81 1802.09 59.27
a. personal de specialitate, funcționari slujbași 4016.60 30.73 2779.62 42.91
b. muncitori 2820.91 38.25 1598.09 65.21
1
Anexa nr. 3
Experiența internațională privind sistemele unitare de salarizare în sectorul public
INTRODUCERE
În cele mai multe țări, sistemul de salarizare în sectorul public se bazează pe grila de salarizare
centralizată cu o evoluție salarială corelată preponderent cu vechimea în muncă a salariaţilor. La
salariile de bază, stabilite în sistemul de gradare, pot fi adăugate plăți suplimentare diferenţiate.
Începînd cu anii '80, în majoritatea țărilor industriale au fost implementate reforme vizînd introducerea
atît a unei marje de flexibilitate salarială mai mare, cît și a sistemelor bazate pe costuri.
După prezentarea unor date generale privind sectorul public din unele țări europene, acest document se
va axa pe descrierea unor grile de salarizare tipice sectorului public. O atenție deosebită va fi acordată
Sloveniei, deoarece reforma introdusă în această țară a fost inițiată cu scopul de a aborda probleme
similare cu care se confruntă sistemul de salarizare din sectorul bugetar din Republica Moldova.
I. POLITICI GENERALE PRIVIND SECTORUL PUBLIC
1.1. Nivelul de ocupare a forței de muncă în sectorul public
Nivelul de ocupare a forţei de muncă constituie prima dimensiune care trebuie luată în considerație
împreună cu analiza și compararea sectorului public din diferite țări.
Nu există date complete și absolut veridice pentru măsurarea nivelului de ocupare a forţei de muncă în
sectorul public, în special din perspectivă internațională. Totuşi, ar putea fi utilizate două tipuri de
criterii1:
– Tipul sau „natura” raportului de muncă, presupunînd că angajații din sectorul public sînt supuşi
unor reglementări de ocupare a forţei de muncă distincte.
Problema acestui tip de măsuri constă în faptul că ponderea relativă a proporţiei angajaților publici cu
statut special de ocupare a forței de muncă a scăzut în multe țări, deși cu siguranță acesta nu a dispărut,
iar prerogativele speciale atașate, în mod tradițional, acestui statut au fost slăbite în multe moduri.
– Definiții și clasificări ale sectorului public, în baza funcțiilor guvernamentale sau bazate pe
activități economice.
În acest caz, problema constă în faptul că aceste definiții și clasificări nu sînt în măsură să facă o
delimitare clară între instituțiile din sectorul privat, public și salariați. Aceste dezavantaje sînt
relevante, în special, pentru serviciile prestate în educație, sănătate și activități de asistență socială,
care, în cele mai multe dintre țări, sînt furnizate nu doar de către organizațiile publice, dar, într-o
măsură semnificativă, şi de sectorul privat, în baza contractelor individuale de muncă sau contractelor
obișnuite. Cu toate acestea, sînt singurele date care permit realizarea de comparații între țări sau între
sectoare. În conformitate cu taxonomia clasificării pe coduri CAEN, nucleul sectorului public se
regăsește în Secțiunea O (Administrație publică și apărare; asigurări sociale din sistemul public), dat
fiind faptul că cele mai multe dintre aceste activități sînt realizate direct de către angajații publici și
funcţionarii publici, deşi nu în mod exclusiv. Alte activităţi importante pentru sectorul public – care
sînt, de obicei, destul de relevante în ceea ce privește ocuparea forței de muncă – sînt secțiunile P
(Educație) și Q (Sănătate și asistență socială), graţie faptului că sectorul public furnizează, de regulă,
în mod direct, o parte importantă a serviciilor în domeniul educației și sănătății.
1Industrial relations in Europe 2012, European Union, 2013 and OECD (2015), Government at a Glance 2015, OECD
Publishing, Paris/Relațiile industriale în Europa 2012, Uniunea Europeană, 2013 și OCDE (2015), Guvernul pe scurt 2015,
Publicaţia OCDE, Paris.
2
În această ordine de idei, tabelul de mai jos sortează țările în funcție de ponderea ocupării populaţiei în
sectorul public, în totalul ocupării forței de muncă.
1.2. Ocuparea forţei de muncă în sectorul public din totalul ocupării populației
Este de remarcat faptul că cele mai multe dintre țările europene nordice, dar şi Franța și Marea
Britanie afișează o rată înaltă de ocupare a forței de muncă în sectorul public, ceea ce nu este
surprinzător. Şi viceversa, cele mai multe dintre țările din Europa de Est relevă un nivel scăzut al
ocupării forței de muncă în sectorul public.
Tabelul 1
Ponderea ocupării populației în sectorul public din totalul ocupării populației, 2008-2011
Ocuparea forței de muncă în
sectorul public, % total Ţara
Peste 29% Norvegia, Danemarca, Suedia, Belgia, Luxemburg, Franța, Marea
Britanie, Olanda
25% – 28% Finlanda, Malta, Germania, Irlanda, Moldova (27% – 2015)
20% – 24% Lituania, Ungaria, Austria, Estonia, Letonia, Grecia, Slovacia,
Spania, Portugalia, Italia
Sub 20% Polonia, Slovenia, Republica Cehă, Cipru, Bulgaria, România
Sursa: IR în Europa 2012, p.95
După cum este specificat anterior, sectorul public este împărțit în trei subsectoare: Administrație
publică generală, Educație și Sănătate. Diferențele în rata ocupării forței de muncă între țări provin, în
mare parte, din subsectoarele Educație și Sănătate. Cu alte cuvinte, cele mai multe dintre țări
angajează un număr echivalent de salariați în administrația publică generală, însă prezintă diferențe
mari în sectorul de specialitate, cum ar fi Educația și Sănătatea. Cazul extrem îl constituie Norvegia, în
care sectorul Sănătate ocupă 21% din totalul ocupării forței de muncă și 60% din locurile de muncă
din sectorul public. Într-adevăr, datele nu reflectă o măsurare reală a salariaților angajaţi în aceste
subsectoare din sectorul public, însă cunoaştem faptul că bugetul public acoperă o mare parte din
costul lor.
Tabelul 2
Variația dimensiunii sectorului public între țări, în %
2011 Sectorul
public
Administraţie
publică Educație Sănătate
Norvegia 35,6 5,7 8,3 21,6
Suedia 32,3 6,0 10,8 15,5
Belgia 31,7 8,9 9,2 13,6
Regatul Unit 30,1 6,3 10,4 13,4
Franţa 29,6 9,7 6,7 13,2
3
Germania 25,4 7,0 6,2 12,2
Ungaria 22,9 7,8 8,3 6,8
Grecia 22,2 8,8 7,5 5,9
Polonia 19,9 6,6 7,6 5,7
Republica Cehă 19,3 6,5 6,1 6,7
Bulgaria 19,2 7,6 6,4 5,2
Cipru 18,8 7,1 7,8 3,9
România 13,8 5,1 4,3 4,4
Sursa: Eurostat și IR Europa 2012, p.126
1.3. Politicile de recrutare și promovare a personalului
O altă dimensiune care diferențiază țările între ele este modul de recrutare și promovare a salariaților
din sectorul public. În unele domenii, sectorul public este foarte deschis pentru piața muncii, în timp
ce în alte ramuri, sectorul public reprezintă, practic, o piață internă a muncii. Deschiderea către piața
externă a muncii este realizată doar la nivelurile inferioare.
Tabelul 3
Diferențe ale sistemului de recrutare aplicate în diferite țări
Model Politici Ţări
În principiu, toate
nivelurile de
posturi/poziţii vacante
sînt scoase la concurs
inclusiv posturi la nivel înalt și mediu
… cu excepția posturilor vacante de conducere
la cel mai înalt nivel, care sînt confirmate/
numite de către Guvern
Austria, Belgia,
Danemarca, Finlanda,
Ungaria, Noua Zeelandă,
Republica Slovacă, Elveția
Australia, Canada, Italia,
Norvegia, Suedia
Posturile vacante, atît
la nivel de
management superior,
cît şi mijlociu, sînt
deschise parțial pentru
concurs
Luxemburg, Regatul Unit,
Coreea de Sud
Nu există posturi
deschise pentru
concurs
atît la nivel superior, cît și mediu
… cu excepția unor posturi la nivel începător și
mediu
Japonia, Spania
Franța, Irlanda
4
1.4. Tipuri de sisteme de salarizare în sectorul public
În majoritatea cazurilor, sectorul public se diferențiază prin modul în care se organizează sistemul de
salarizare al angajaților.
De obicei, clasificarea sistemelor de salarizare a angajaților publici se bazează pe nivelul de
descentralizare în determinarea salariilor, adică gradul de autonomie al sectoarelor/departamentelor/
agențiilor sectorului public, în ceea ce privește elaborarea sau adaptarea acestora la grila salarială. Cu
toate acestea, chiar și în cel mai descentralizat sistem, Ministerul Finanțelor controlează îndeaproape
cheltuielile totale suportate pentru salariile angajaților publici. În continuare, se oferă informații
privind gradul de centralizare a nivelului de fixare a salariilor pentru țările europene.
Tabelul 4
Sisteme de salarizare aplicate în sectorul public în diferite țări europene
Nivel preponderent de
reglementare Toţi angajații Diferențieri specifice grupului
Centralizat Austria, Republica Cehă,
Franța, Malta, Portugalia
Bulgaria, Grecia, Irlanda,
Luxemburg, Polonia, Slovenia
Mixt Belgia, Cipru, Germania,
Danemarca
Finlanda, Ungaria, Italia, Spania,
România, Slovacia
Descentralizat Estonia, Lituania, Olanda, Suedia,
Regatul Unit
În continuare, aceste trei modele sînt ilustrate și detaliate în baza unei țări pentru fiecare exemplu:
Slovenia – pentru modelul centralizat, Germania – pentru modelul mixt și Regatul Unit – pentru
modelul descentralizat. După cum s-a menţionat la începutul acestui capitol, cazul Sloveniei este
analizat mai pe larg, deoarece oferă lecții interesante de învățat pentru Republica Moldova.
II. MODELE DE SISTEME DE SALARIZARE ÎN SECTORUL PUBLIC
2.1. Modelul centralizat: cazul Sloveniei2
În Slovenia, noul sistem de salarizare a fost introdus de către Parlament prin adoptarea Legii cu privire
la sistemul de salarizare în sectorul public și Legii cu privire la serviciul public (2002). Punerea în
aplicare a acestor legi a durat mulți ani, deoarece a fost necesar ca acestea să treacă printr-un proces
sistematic de negociere, care a fost încheiat în anul 2008. Înainte de a purcede la detalierea acestui
proces, vom prezenta noul sistem de salarizare.
Numărul angajaților din sectorul public este de 160 000 de persoane. Sectorul public dispune de un
sistem de salarizare centralizat, care include salariaţi din diferite ramuri.
Structura sectorului public în Slovenia
Sectorul public sloven este compus din: 1) administrația publică centrală și administraţia comunităților
locale, 2) agenții publice, instituții comerciale și instituții publice și 3) entități de drept public, care
utilizează fonduri de la bugetul de stat sau fonduri locale. Întreprinderile publice și societățile
2 Legea cu privire la sistemul de salarizare în sectorul bugetar (2002) și OECD (2012), Sistemul de salarizare a bugetarilor în
Slovenia, OCDE Recenzii cu privire la guvernarea publică, publicaţia OECD.
5
comerciale în care statul sau entitățile publice locale controlează acționarii sau are/au o influență
dominantă nu sînt considerate parte a sectorului public.
În sectorul public sloven există trei grupuri distincte de personal:
1) funcționari politici (titluri): miniștrii, secretarii de stat, consilierii politici;
2) funcționari publici (posturi), împărțiți în trei subgrupe, în funcție de tipul postului ocupat:
a) funcționari care îndeplinesc sarcini publice;
b) funcționari publici de conducere;
c) funcționarii publici de execuție (numiți „administratori”).
3) angajați publici (posturi), care realizează sarcini tehnice/administrative.
Structura de clasificare și grila de salarizare
Modelul sloven al sistemului de salarizare cuprinde un sistem unic de gradare, constituit din 65 de
grade de salarizare. Această grilă este reprodusă, parțial, în tabelul de mai jos care relevă cele trei
grade inferioare și superioare. După cum se poate observa, salariul de funcție al angajaţilor porneşte de
la 478,27 EUR la gradul 1 pînă la 5 890,80 EUR la nivelul 65. Există o creștere standard de 4% între
fiecare grad de salarizare.
Tabelul 5
Grila de salarizare a angajaților din sectorul public, Slovenia
Grad de salarizare Ianuarie 2011
1 478,67
2 497,83
3 517,73
…. ….
63 5 446,38
64 5 664,24
65 5 890,80
Toate posturile și funcțiile sînt clasificate în grupe de salarizare, în baza unei metodologii comune de
evaluare a posturilor și luînd în considerare următoarele criterii:
– gradul de complexitate şi dificultate al sarcinilor de muncă sau condițiile pentru obținerea
titlului;
– nivelul necesar de pregătire profesională;
– gradul de responsabilitate și autonomie;
– efortul fizic și mental implicat în realizarea atribuțiilor de serviciu;
– influenţele mediului înconjurător asupra postului (condițiile specifice ale muncii).
6
Fiind asociate cu grila de salarizare, toate funcțiile și posturile aparțin unui anumit grup și subgrup
salarial, conform tabelului prezentat în continuare.
Tabelul 6
Grupurile și subgrupurile salariale din sectorul public al Sloveniei
A – Funcții din organele de stat și
autoritățile publice locale
A1 – Președintele Republicii și funcționari ai puterii
executive;
A2 – Funcționarii ramurii legislative a puterii de stat;
A3 – Funcționarii ramurii puterii judecătoreşti în
sistemul aparatului de stat;
A4 – Oficialii altor organe de stat;
A5 – Oficialii altor autorități locale
B – Organele de conducere ale utilizatorilor
bugetari
B1 – Şefii, directorii și secretarii
C – Titlurile oficiale în administrația de
stat și administraţia publică locală, precum
și în alte organe de stat
C1 – Oficialii din cadrul altor organe de stat;
C2 – Oficialii din cadrul administrației de stat,
administrației judiciare și administraţiei publice locale;
C3 – Ofiţerii de poliție;
C4 – Personalul militar;
C5 – Ofiţerii vamali;
C6 – Inspectorii, însoțitorii și alţi funcționari cu
autorizații speciale;
C7 – Diplomaţii
D – Pozițiile din domeniul educației D1 – Profesorii universitari și asociații universitari;
D2 – Lectorii din cadrul colegiilor terțiare de doi ani,
învățămîntul secundar și profesorii de școală primară
și alți experți asociați;
D3 – Educatoarele și alți experți asociați în grădinițe
E – Pozițiile din domeniul sănătăţii E1 – Medicii şi medicii stomatologi;
E2 – Lucrătorii farmaceutici;
E3 – Asistentele medicale şi moaşele;
E4 – Lucrătorii medicali și profesioniști aliaţi
F – Pozițiile în domeniul asistenței sociale F1 – Personalul de specialitate;
F2 – Experții asociați
G – Pozițiile din domeniul culturii și al
informațiilor
G1 – Profesiile artistice;
G2 – Alte profesii din domeniul culturii și al
informațiilor
H – Pozițiile și titlurile din domeniul științei H1 – Cercetătorii;
H2 – Experții asociați
I – Poziţiile din cadrul agențiilor publice,
fondurilor publice, altor instituții publice și
institute comerciale publice, precum și altor
utilizatori bugetari
I1 – Experții asociați
7
J – Posturile auxiliare (se aplică întregului
sector public)
J1 – Experții asociați;
J2 – Personalul administrativ;
J3 – Alte categorii de personal tehnic
K – Pozițiile în domeniul securității sociale
obligatorii
K1 – Experții asociați
Legea cu privire la sistemul de salarizare în sectorul public conţine şi o anexă cu gradele de salarizare
atribuite fiecărui subgrup salarial. Mai jos sînt prezentate cîteva exemple.
Tabelul 7
Gradele de salarizare pentru funcția de Președinte al Republicii și funcțiile administraţiei
publice/autorităţi ai puterii executive – grup salarial A1
Codul
funcţiei Funcţia
Gradul de
salarizare
A010101 Președintele Republicii 65
A010201 Prim-ministru 65
A010210 Ministru 62-64
A010240 Secretar de stat 59-61
A010220 Secretar general al guvernului 62
A010105 Secretar general al Președintelui Republicii 57
A010110 Şef al biroului Președintelui Republicii 56
A010115 Secretar general adjunct al Președintelui Republicii 56
A010120 Consilier al Președintelui Republicii 55
Funcțiile din subgrupul de salarizare A1 sînt grupate în gradele de salarizare 55-65.
Tabelul 8
Gradele de salarizare a funcțiilor din cadrul autorităților publice locale – A5
Codul
funcţiei Funcţia
Numărul de locuitori ai
comunității locale
Gradul de
salarizare
A050101 primar în grupul tarifar I
(Ljubljana)
peste 200 000 de locuitori 59
A050201 primar în grupul tarifar II
(Maribor)
100 001 – 200 000 de locuitori 57
A050301 primar în grupul tarifar III 30 001 – 100 000 de locuitori 55
A050401 primar în grupul tarifar IV 15 001 – 30 000 de locuitori 53
8
A050501 primar în grupul tarifar V 5001 – 15 000 de locuitori 51
A050601 primar în grupul tarifar VI 2001 – 5000 de locuitori 49
A050701 primar în grupul tarifar VII pînă la 2000 de locuitori 46
A050110 viceprimar în grupul tarifar I peste 200 000 de locuitori 44-51
A050210 viceprimar în grupul tarifar II 100 001 – 200 000 de locuitori 42-49
A050310 viceprimar în grupul tarifar III 30 001 – 100 000 de locuitori 40-47
A050401 viceprimar în grupul tarifar IV 15 001 – 30 000 de locuitori 38-45
A050510 viceprimar în grupul tarifar V 5001 – 15 000 locuitori 36-43
A050610 viceprimar în grupul tarifar VI 2001 – 5000 de locuitori 34-41
A050710 viceprimar în grupul tarifar VII pînă la 2000 de locuitori 32-38
Funcțiilor din subgrupul de salarizare A5 li se atribuie gradele de salarizare 32-59.
În cele din urmă, toate posturile și funcțiile aparțin, de asemenea, unui grup tarifar. Grupurile tarifare
exprimă nivelul de complexitate a posturilor, în raport cu nivelul minim de studii necesare. Nivelul
minim de salarizare posibil fără promovarea în cadrul grupului tarifar individual este stipulat în
Convenţia colectivă de muncă din sectorul public.
Tabelul 9
Grupurile tarifare din sectorul public al Sloveniei
Grupul
tarifar Nivelul studiilor necesare pentru executarea atribuțiilor de serviciu
I. prima etapă incompletă a educației de bază;
prima etapă completă a educației de bază;
a doua etapă incompletă a educației de bază
II. a doua etapă completă a educației de bază
III. învățămînt secundar superior profesional pe termen scurt
IV. învățămînt secundar superior profesional
V învățămînt secundar superior tehnic;
învățămînt secundar superior general
VI. învățămînt profesional superior;
învățămînt superior pe termen scurt (anterior)
VII/1. specializare după învățămîntul superior pe termen scurt (anterior);
9
învățămînt profesional superior (anterior);
învățămînt profesional superior;
învățămînt universitar superior
VII/2. specializare după învățămîntul profesional superior (anterior);
învățămînt universitar superior (anterior);
masterat
VIII specializare după învățămîntul universitar superior (anterior);
masterat în știință (anterior);
examen de calificare în profesia de avocat de stat;
specializare în domeniul asistenței medicale
IX. doctorat în științe
Trebuie adăugat că posturile și funcțiile de referință sînt determinate prin convenții colective de
muncă. Acestea constituie posturi și titluri selectate, care facilitează comparația în cadrul grupurilor
salariale și între grupurile salariale. Grupurile salariale sînt: D, E, F, G, H, J și K, și subgrupele
salariale – C2, C3, C5 și C6.
Ulterior, salariul de bază al unui angajat public este determinat de nivelul de salarizare în care este
clasificat postul sau titlul angajatului public ori pe care funcționarul public l-a dobîndit/achiziţionat ca
urmare a progresiei salariale.
Creșterea salariului de funcție
Creșterea progresivă a salariului de funcție în trepte de salarizare depinde atît de vechimea în muncă a
salariatului, cît și de rezultatele evaluării performanței profesionale a acestuia. Numărul maxim de
trepte de salarizare variază în funcție de posturi. În general, funcționarii publici pot fi promovaţi cu
unul sau două trepte de salarizare la fiecare trei ani, în cazul în care îndeplinesc condițiile stabilite.
Plăţile suplimentare (adaosurile şi sporurile la salariu)
Doar bonusurile definite de Legea salarizării în sectorul public pot fi plătite, mărimea acestora fiind
specificată în Convenţia colectivă generală de muncă.
Pe lîngă salariul de funcție, salariații din sectorul bugetar pot beneficia de un număr limitat de adaosuri
şi sporuri la salariu, care au fost simplificate. Acestea constituie: bonusuri de performanță; creșteri
salariale în trepte de salarizare; bonus pentru mentorat; alocația pentru specializare sau perfecționare
(doctorat sau masterat), în cazul în care aceasta nu reprezintă o precondiție pentru ocuparea postului;
bonus pentru bilingvism; spor de compensare pentru munca prestată în condiţii nefavorabile (situații
specifice, care nu au fost luate în considerație la evaluarea posturilor); spor pentru condiții periculoase
sau vătămătoare și sarcini speciale, care nu au fost luate în considerație la evaluarea posturilor; plăți
salariale pentru munca prestată în timpul orelor peste program.
Administrația publică din Slovenia dispune de un sistem de evaluare a performanţelor. Sporul pentru
performanță poate fi acordat în cazul performanței manifestate conform standardelor, dar şi pentru un
volum crescut de muncă. Alocarea recompenselor legate de performanţă este reglementată prin
Convenţia colectivă de muncă. Suma totală a recompensei legate de performanță variază între 2% și
5% din salariul anual (pentru fiecare utilizator bugetar). Cu toate acestea, valoarea recompensei legate
10
de performanță plătită aceluiași funcționar public nu poate depăși două salarii de funcție lunare.
Recompensa de performanță pentru managementul superior este calculată în mod separat.
Recompensa suplimentară legată de performanță pentru creșterea volumului de lucru poate fi
subvenționată din economiile acumulate din contul locurilor de muncă vacante. Autoritățile care
prestează servicii pe piață sînt în drept, în anumite condiții, să-şi utilizeze parţial veniturile generate
pentru recompense suplimentare legate de performanță.
Cauzele și consecințele modificării sistemului de salarizare din sectorul public: un proces dificil şi
îndelungat
Procesul de schimbare și punere în aplicare a noului sistem de salarizare în sectorul public din
Slovenia a durat 9 ani: circa 3 ani pentru elaborarea noii legi din 2002 și 6 ani de negocieri între
guvern și sindicatele reprezentative, care au continuat după adoptarea Legii cu privire la sistemul de
salarizare în sectorul public din anul 2002, pînă la aprobarea noului sistem de salarizare în 2008.
Legea cu privire la salariile în organele de stat, comunitățile locale și instituțiile publice, adoptată în
1994, a instituit un regim de salarizare unificat pentru întregul sector bugetar sloven, iar noua lege din
2002 vizează, în principal, restabilirea, cel puțin parțială, a structurii de remunerare a muncii, elaborată
în 1994.
Ce s-a întîmplat cu sistemul elaborat în anul 1994? După cum se întîmplă deseori, sistemul a fost
denaturat progresiv de-a lungul timpului, deoarece ministerele au efectuat ajustări și au introdus noi
forme de adaosuri salariale în numerar. Pe măsură ce proliferarea indemnizaţiilor și cazurilor speciale
a crescut, sistemul a fost distorsionat. Disparitățile salariale dintre ministere au fost răspîndite, și
destul de substanțial – partea variabilă a salariului total putea constitui peste 50% din salariu (chiar și
pînă la 80%, potrivit anumitor surse), variind de la un utilizator bugetar la altul sau chiar de la o
persoană la alta3.
Există mai multe motive pentru această situație. Într-un sistem centralizat de stabilire a salariilor și
destul de rigid, ajustările salariale la diferite necesităţi organizaționale și structuri ale forței de muncă
sînt dificil de realizat. Ulterior, managerii tind să depășească această rigiditate prin crearea diferitor
adaosuri salariale discrete, acordate în numerar, care fac sistemul inechitabil și opac. Acest lucru este
posibil și atunci cînd sistemul nu este susținut de un sistem bugetar adecvat și o coordonare eficientă a
angajatorilor.
Cu toate acestea, de îndată ce o reformă intenționează să restabilească o structură salarială echitabilă,
aceasta conduce inevitabil la o schimbare a remuneraţiilor relative existente, create de distorsiunile
dintre diferite posturi. Acest lucru creează nemulțumiri în rîndul celor care au beneficiat de creșteri
permanente sub diferite forme. Aceasta înseamnă că majorările salariale pentru unii angajați trebuie să
fie echilibrate prin reduceri salariale ale altor colegi. Aceasta a constituit problema majoră cu care s-au
confruntat autoritățile slovene.
Un element care a ajutat Slovenia să depășească aceste controverse și să reformeze sistemul a fost
faptul că, odată cu adoptarea Legii privind sistemul de salarizare în sectorul public, toate ajustările
salariale au fost înghețate, în așteptarea implementării unei Convenţii colective de muncă. Cu toate
acestea, în același timp a fost acumulat un stoc de creșteri salariale nealocate. Concomitent cu
adoptarea noului sistem, eroziunea a redus numărul salariaților care urmau să se confrunte cu reduceri
salariale suplimentare, iar stocul de fonduri a facilitat finanțarea creșterilor salariale de către Guvern,
3 Această experienţă nu este unică. O prezentare OECD (Pilichowski, 2005) din 2005 a relevat niveluri salariale suplimentare
într-un număr de țări selectate, membre ale OCDE, care variază între 0 și 80% din remunerația totală (citat de OECD (2012),
Sistemul de salarizare a sectorului bugetar din Slovenia, OECD Opinii privind Guvernarea Publică, publicaţie OECD).
11
care a venit odată cu punerea în aplicare a noului sistem de salarizare în sectorul public. Cu toate
acestea, acest lucru nu a fost suficient pentru semnarea unei Convenţii.
O componentă-cheie a Convenţiei prevedea achitarea unei ajustări salariale de 13% salariaţilor,
eliminarea diferențelor dintre salariile convenite și cele reale, pentru a contribui la compensarea
personalului pentru o perioadă îndelungată de înghețare a salariilor pe parcursul perioadei de
negociere. Angajații din sectorul public din Slovenia au plecat fără majorări salariale în cursul
perioadei de negociere pentru noul sistem de salarizare și, astfel, au avut o contribuție majoră la
procesul de reformă4.
2.2. Modelul mixt: cazul Germaniei
Germania utilizează modelul mixt de salarizare. Pentru o parte din angajați din sectorul public sînt
reglementate condiţiile de muncă și de plată în mod centralizat, în timp ce o altă parte de angajați
beneficiază de un sistem de plată descentralizat, reglementat prin convenţiile colective de muncă.
Categoriile de posturi/angajați
Există trei categorii de salariați în sectorul public german:
– funcționari publici, care dispun de propriul set de legi și reglementări speciale, ce implică exerciţiul
autorității publice și/sau a puterii de stat. Aceste posturi reprezintă statul prin exercitarea atribuţiilor
oficiale pe care numai statul le poate furniza în mod legal;
– angajați ordinari ai serviciului public, care sînt, în general, supuşi aceluiași set de legi și
regulamente ca şi salariații întreprinderilor din sectorul privat. Aceștia exercită o profesie de interes
public în economie sau în cadrul serviciilor publice finanțate de la bugetul de stat;
– angajați care nu fac obiectul unor convenţii colective de muncă: consultanți de elită din spitale sau
persoane care deţin poziții de top management din cadrul serviciilor de sănătate. Raporturile de
muncă sînt reglementate prin contracte individuale de muncă, negociate individual. Aceștia cîştigă,
în medie, cu 30-50% mai mult decît muncitorii de rînd, în conformitate cu prevederile Convenţiei
colective de muncă aplicabile.
Grila de salarizare a funcționarilor publici (în mod centralizat)
Există cinci trepte profesionale, în funcție de nivelul necesar de studii formale. Plata lor este decisă de
către stat:
– serviciile publice de nivel inferior, în principal pentru posturile care implică muncă fizică. În
mare parte, acestea au fost eliminate practic din utilizare (clasele: A2-A5 + trepte de vechime
în muncă);
– serviciile publice de nivel mediu, în special pentru pozițiile care necesită echivalentul unui
stagiu completat (clasele: A5-A9 + trepte de vechime în muncă);
– serviciile publice de nivel mediu-superior, în principal pentru pozițiile care necesită posedarea
unei diplome de licență sau echivalentul acesteia (clasele: A9-A13 + trepte de vechime în
muncă);
– serviciile publice de nivel superior, restricţionate la cadrele universitare care dețin o diplomă
de master sau echivalentul acesteia (B1-B11; salariul fix);
– personalul colegiului de învăţămînt terţiar (W1-W3 cu salariul fix).
4 OECD (2012), op.cit.
12
Tabelul 10
Grila de salarizare pentru angajații serviciului federal de stat
1. Cele mai elementare ocupații: chelner, deriticătoare 9-12 În general, angajații cu studii colegiale tehnice finalizate și ocupații
corespunzătoare
2. Ocupații de bază: însoţitor la bazinul de înot 9 Cunoștințe tehnice mai cuprinzătoare și ocupații care necesită servicii
independente, în unele cazuri, cu responsabilitate sporită: bibliotecar,
manager piscină/bazin de înot
3. Ocupații care necesită perfecţionare/practică profesională: asistent
dezinfectare
10 Ocupaţii similare celor specificate în p. 9, însă cu responsabilitate,
dificultate și importanță parțial sporită: de ex. pădurar
4. Ocupații care necesită cunoștințe tehnice dificile sau parțiale: şoferi.
Ajutor/asistent sătesc. Inspector de fabrică
11 Ocupaţii similare celor specificate în p. 9, însă cu responsabilitate,
dificultate și importanță parțial sporită: profesor de clase primare, profesor
de liceu
5 la 8 În general, salariații care au absolvit învățămîntul profesional și deţin
ocupații corespunzătoare
12 Ocupaţii similare celor specificate în p. 11, dar cu o anumită
responsabilitate: interpret/traducător în timpul perioadei de formare
5. Ocupații care necesită cunoștințe tehnice mai detaliate: fernsprecher în
servicii informaţionale, consilier pentru acoperirea costurilor de
călătorie
13 la 15 Angajații cu studii superioare universitare finalizate
6. Ocupații care necesită cunoștințe tehnice detaliate și variate: asistent
de îngrijirea şi educarea copilului, menajeră, asistent social, tehnician
în domeniul tehnologiilor informaţiei
13 Studenții cu doctorat; studii academice postuniversitare în cadrul
universităților și institutelor de cercetare. Cadrele didactice din școlile
speciale
7. Asistent medical-tehnic. Kinetoterapeut, asistent medical de geriatrie 14 Angajaţii, care sînt superiori a, cel puțin, trei angajați din grila 13 sau ale
căror sarcini conţin o anumită dificultate și importanță: în general,
doctoratul. Cadrele universitare care activează în calitate de manageri de
echipă sau manageri de proiect, medici și farmaciști.
8. Ocupații care necesită cunoștințe tehnice detaliate și variate și servicii
parțial independente
15 Ocupaţii similare celor specificate în p.14, dar cu cel puțin 5 muncitori de
calificare inferioară din grila 13 sau cu sarcini care necesită o anumită
responsabilitate: şefi de departament în cadrul institutelor de cercetare,
consultanţi, medici în spital, farmacişti cu patru sau mai mulţi farmaciști de
nivel inferior în subordine
13
Grila de salarizare a angajaților din serviciul public (modelul descentralizat)
Condițiile de muncă şi de plată a salariaților Serviciului Public Federal de Stat sînt reglementate prin
intermediul Convenției colective de muncă. Convenţia colectivă de muncă reglementează separat
condițiile de muncă şi de plată a angajaților guvernului federal și a celor din autoritățile publice locale.
Tabelul 10
Grila de salarizare a salariaților guvernului federal și autorităților publice locale
E 15 Manager al unei autorități cu o populație, de exemplu, de 200 000 de locuitori
E 14 Manager al unei autorități cu o populație, de exemplu, de 200 000 de locuitori
E 13 Inginer autoritate publică locală, Managerul unei autorități cu o populație, de
exemplu, de 50 000 de locuitori
E 12 Inginer autoritate publică locală, Managerul unei autorități cu o populație, de
exemplu, de 50 000 de locuitori
E 11 Inginer, Administrator
E 10 Inginer, Administrator, Specialist TI
E 9 Administrator, Specialist TI
E 8 Administrator, Maistru
E 7 Infirmieră
E 6 Pompier, Inspector alimentar
E 5 Muncă calificată, de exemplu grădinar/horticultor, Administrator, Inspector
alimentar
E 4 Lucrător canalizare
E 3 Administrator, Grădinar
E 2 Deriticătoare
E 1 Personalul vestiar, Personalul auxiliar, Muncitor necalificat
2.3. Modelul descentralizat: cazul Regatului Unit
Reforma din anii ‘80
Reforma desfăşurată în anii ‘80 a introdus descentralizarea departamentelor guvernamentale
individuale privind responsabilitatea de negociere a salariilor, oferind posibilitatea diferitelor sisteme
de determinare a salariilor să fie aplicabile diverselor grupuri de angajaţi din sectorul public.
Autonomia acordată departamentelor și agențiilor individuale în sistemul de clasificare a locurilor de
muncă a angajaților presupune că acestora li se permite să stabilească gradul și treapta de salarizare, în
14
conformitate cu ratele aplicabile pe piața muncii și necesităţile organizaţionale mai degrabă decît în
raport cu treptele din grila relativităţii interne a serviciului public. O anumită armonizare este asigurată
prin faptul că utilizarea sistemului de salarizare este generalizată prin aplicarea unui sistem unic de
evaluare a posturilor, fiind utilizată la nivelul de 90% din posturi. Acesta constituie un sistem bazat pe
puncte acumulate, cu șapte factori5. Cu toate acestea, fiecare departament trebuie să elaboreze propria
structură de salarizare care, prin urmare, poate varia între departamente. În consecință, reforma a creat
sisteme diferite de stabilire a salariilor în sectorul public britanic. Ulterior, sistemul a fost reorganizat
într-un cadru mai coerent, menținînd, în același timp, un nivel destul de înalt de descentralizare.
Un mix de sisteme de stabilire a salariilor6
Sistemul britanic de salarizare a bugetarilor reprezintă un amestec eclectic de sisteme de stabilire a
salariilor prin negocieri colective şi de indexare a salariilor, precum și prin implicarea Organismelor
Independente de Revizuire a Salariilor. Începînd cu anul 1890, tendința a constituit acoperirea
Organismelor de Revizuire a Salariilor la nivelul forței de muncă din sectorul public.
Organismele de Revizuire a Salariilor diferă de negocierile colective, deoarece membrii lor sînt
desemnați de guvern și ei fac recomandări în baza probelor prezentate de guvern, sindicate și
angajatorul local. Guvernul păstrează un drept de veto asupra recomandărilor făcute de către un
Organism de Revizuire a Salariilor.
Tabelul 11
Sectorul public (Regatul Unit al Marii Britanii): sisteme de fixare a salariilor
Grup salarial de posturi Sistem de determinare a plăţii/salariului
Administraţia publică centrală:
Forţe armate
Înalți funcționari publici, judecători şi
militari de rang superior
Funcţionari publici
PRB (1971-)
PRB (1955-)
CB
Sănătate:
Medici şi medici stomatologi
Asistente medicale, moaşe
Alte categorii de lucrători medicali
Lucrători auxiliari din sistem
PRB (1963-)
CB (1948-1982); PRB (1983-)
CB (1948-2003); PRB (2004-)
CB (1948-2006); PRB (2007-)
Educație:
Profesori şcolari
Personalul de sprijin
CB (1919-1987); PRB (1991-)
PRB (2010-2011); CB (2012-
5 Pentru mai multe detalii, faceţi referinţă la Politicile privind Angajaţii Autorităţilor Publice, „Evaluarea posturilor și
asistența acordată”, Ghid de bune practici, mai 2013. 6 Damian Grimshaw, Stefania Marino şi Jill Rubery, Public sector pay and procurement in the UK „Sistemul de salarizare și
achiziții în sectorul public din Marea Britanie”, EWERC, Şcoala de Afaceri din Manchester, Universitatea din Manchester,
noiembrie 2012.
15
Administrația publică locală:
Ofiţeri de poliție
Personalul de poliție
Serviciul pompieri
Administrația publică locală
Serviciul penitenciar
Indexarea (1978-1993; 1994- 2006); Tribunalul
de arbitraj (2007); CB (2008-)
CB 2012
Indexarea (1978-2002, 2005-)
CB (1918)
PRB (2001-)
Exercitarea controlului asupra descentralizării
În timp ce departamentele dispun de autonomie în ceea ce privește determinarea mărimii salariilor,
statul deține controlul absolut prin stabilirea bugetelor operaționale. Bugetele operaţionale sînt
elaborate pentru o perioadă de trei ani și se bazează pe presupunerea că majorările salariale vor fi
finanțate prin obținerea cîștigurilor de eficiență. În acest context, Trezoreria menține un control strict
asupra cheltuielilor salariale, stabilind praguri de creștere a salariilor. Adiţional, treisprezece cele mai
mari departamente din sectorul public trebuie să prezinte Trezoreriei o plată anuală de „remitere”.
Impactul de descentralizare
Observațiile cu privire la politica de descentralizare introduse și urmărite de guvernele britanice
succesive sînt mixte.
Principalul avantaj al deconcentrării este că aceasta a facilitat exercitarea unui control mai mare asupra
costurilor salariale în serviciul public. Motivul principal constă în faptul că echipele administrative din
cadrul ministerului, în calitate de factori de decizie, au tendința de a manifesta interes și
responsabilitate sporită pentru cheltuielile suportate.
Pe de altă parte, principalul dezavantaj este că moralul și angajamentul funcționarilor publici, precum
și sensul serviciului public părea să fi scăzut. În plus, structura largă a introdus un sistem de gradare
prea larg pentru a permite distincția între competențe și nivelurile de performanță.
III. REFORMELE SISTEMULUI DE SALARIZARE ÎN SECTORUL BUGETAR
Motivele și obiectivele reformelor sistemelor de remunerare a serviciului public
Primul val de reforme a venit în anii ‘80, în principal în Danemarca, Italia, Olanda, Noua Zeelandă,
Spania, Suedia, Regatul Unit și Statele Unite ale Americii. Cel de-al doilea val a urmat în anii ‘90 pînă
la începutul anului 2005 în Germania, Franța, Elveția și cîteva țări din Europa de Est (Cehia, Ungaria,
Polonia). Prin urmare, în multe țări din UE reforma sectorului public a precedat criza din anul 2008.
Scopul lor comun a constituit restructurarea sau chiar eliminarea reglementării specifice a angajaților
din sectorul public, precum și alinierea, într-o anumită măsură, a normelor care reglementează
condițiile lor de muncă și de angajare cu practicile aplicate în sectorul privat. Acest tip de reforme a
fost cunoscut sub denumirea de „Noul Management Public“. Aceste reforme structurale se axau pe
schimbarea regulilor de bază: introducerea unor sisteme de salarizare bazate pe
productivitate/performanță, eliminarea/abolirea sau relaxarea normelor de vechime în muncă și
angajarea pe viață, specifică serviciului public.
Cauzele reformei au fost diverse; cu toate acestea, ele pot fi rezumate, în majoritatea țărilor, la cîteva
obiective:
16
– recrutarea și menţinerea, în special, a personalului înalt calificat (caracteristica principală a
structurii salariilor din sectorul public este faptul că salariile pentru posturile ce necesită
calificări minore/medii sînt, deseori, mai mari în sectorul public decît în cel privat. Acest lucru
este inversat pentru posturile de rang superior);
– încetarea indexării salariilor, odată cu diminuarea inflației;
– motivarea personalului, sistemul în bază de vechime în muncă a fost anulat, ceea ce a
contribuit la schimbarea comportamentului birocratic al funcționarilor publici către o abordare
mai antreprenorială și orientată spre servicii.
În mod similar, principalele caracteristici ale reformei au fost:
– descentralizarea determinării remunerării;
– modificarea structurilor de plată și clasificare;
– formele de remunerare legate de calificare, responsabilitate și performanță sînt mai
contingente.
Tabelul de mai jos sumarizează cele două modele aplicate în stabilirea plăților fixe în sistemul public
de salarizare.
Tabelul 12
Modele aplicate în stabilirea plăților fixe în sisteme publice de salarizare
Componente Modelul tradițional Noul model
Valoarea de bază Consistență Flexibilitate și individualizare
Design-ul În baza principiilor generale În baza necesităților
organizaționale și a strategiei
Echitatea Echitate internă Competitivitate/compatibilitate
pe piața muncii
Nivelul de centralizare Sistem MRU centralizat Sistem MRU descentralizat
Structura sistemului de
plată
Trepte de salarizare în baza
gradelor prestabilite
Interval larg în baza evaluării
posturilor
Creșteri salariale În baza vechimii În baza performanței
individuale sau colective
Beneficii suplimentare Drepturi dobîndite Flexibilitate
Sursa: Willems, Janvier and Henderickx, Central government pay system in Europe, EGPA, 2005
Obiectivul de bază a fost (și încă este) de a reduce ponderea sporurilor legate de vechime în muncă
(principalul factor tradițional de determinare a remunerării, împreună cu nivelul de studii) și de a
raporta creşterea salarială la performanța profesională a salariatului.
Este necesar să menționăm faptul că a fost foarte dificil a implementa aceste reforme, de-a lungul
liniei care a fost analizată pentru Slovenia, iar în majoritatea țărilor acesta constituie un proces
permanent, care este încă în desfășurare.
17
Politicile salariale din sectorul public după criza din 2008
Cu toate acestea, după criză, accentul se schimbă și aceste reforme structurale au pierdut teren în faţa
beneficiilor măsurilor de ajustare mult mai dificile, cum ar fi reducerea locurilor de muncă și a
salariilor. Într-adevăr, reformele structurale au fost puse în aplicare, în special, în țările în care acestea
au fost limitate înainte de criză: Grecia, Portugalia și Spania. În aceste țări, criza a creat presiuni
pentru reformele structurale.
În paralel, în timp ce în majoritatea țărilor europene de-a lungul ultimelor decenii, sistemul de stabilire
a salariilor în sectorul public a evoluat prin introducerea unor negocieri colective și de descentralizare,
criza a stopat procesul de descentralizare și de negociere colectivă. Multe țări au revenit chiar și la
unilateralism în procesul de fixare a salariului. Pachetele de austeritate, inclusiv reducerea sau
înghețarea salariilor, au fost adesea adoptate în lipsa unor negocieri colective.
Axarea asupra costurilor salariale după perioada de criză, care a fost ținta politicii salariale din sectorul
public, a atras după sine şi reforme ale sistemului de salarizare, de obicei legate de metodele de
evaluare a performanței profesionale.
IV. SPORUL PENTRU PERFORMANȚA PROFESIONALĂ ÎN SECTORUL PUBLIC7
Sistemele de remunerare în bază de performanța profesională a salariaţilor au fost introduse în sectorul
public în majoritatea țărilor industrializate, inclusiv pentru funcționarii publici. Trebuie remarcat faptul
că salarizarea în bază de performanță a fost introdusă prin lege în majoritatea țărilor OCDE, cu
excepția Danemarcei și Finlandei, unde salarizarea în bază de performanță a fost realizată prin
intermediul negocierilor colective.
În Danemarca, de exemplu, aceste scheme au fost introduse, pentru prima dată, pentru funcţionarii
municipali în anul 1997, însă, începînd cu anul 2005, aproximativ 80% dintre angajații din sectorul
bugetar au fost acoperiţi de sistemul de remunerare în funcție de performanța profesională. Conform
unui studiu OCDE, gradul de utilizare a sistemului de remunerare în bază de performanță este calculat
în intervalul de 0 la 1, unde 0 – fără utilizare, 1 – nivel înalt de utilizare. Marea Britanie a fost prima
ţară care a aplicat sistemul de remunerare în funcție de performanța profesională a salariatului (0,9),
iar ultima – Olanda (0,55). Media țărilor din comunitatea OECD este de 0,658.
De ce este necesară introducerea sistemului de remunerare a salariaţilor în funcție de
performanța lor profesională?
Odată cu descentralizarea sistemului, relaţionarea dintre remunerarea muncii și performanța
(comparativ cu vechimea în muncă cum era anterior) reprezintă cealaltă provocare mare a reformei
salariale în sectorul public. Problema principală a reformei salariale este de a transforma sistemul
tradițional bazat pe vechime în muncă într-un sistem de salarizare în care sînt răsplătite, mai degrabă,
calitățile individuale ale salariatului decît nivelul locului de muncă pe care-l ocupă. Cu alte cuvinte,
sistemul de plată corelat cu performanța propriu-zisă nu poate avea un impact semnificativ asupra
comportamentului salariaților, ci apare ca un instrument pentru a introduce modificări pentru
îmbunătățirea funcționării serviciului public. Principalele avantaje pot fi rezumate după cum urmează:
7„Sistemul de remunerare în funcție de performanța profesională a salariatului și relațiile de muncă în companiile europene”,
Fundația Europeană pentru Îmbunătățirea Condițiilor de Muncă, 2011 și de viață; Francisco Cardona, „Remunerarea în
funcție de performanța profesională în serviciul public al OCDE și statele membre ale UE”; Organizația pentru Cooperare
Economică și Dezvoltare, „Politicile de remunerare în funcție de performanța profesională a funcţionarilor publici”, OECD:
Paris, 2005; OCDE, „Politicile de remunerare în funcție de performanța profesională a funcţionarilor publici: tendințe
principale în țările membre ale OCDE”, Paris, 2004. 8 OECD, Government at a Glance 2011, publicaţia OECD, Paris.
18
– procesul de evaluare eficientă și setare a scopului;
– clarificarea sarcinilor;
– dezvoltarea abilităților;
– realizarea unui dialog mai eficient între salariaţi şi manageri;
– lucrul în echipă;
– flexibilitate în performanță la locul de muncă;
– Acţionarea în calitate de stimulent la angajare.
Modul de funcţionare a sistemului de plată corelat cu performanța
Nu există un sistem optim de salarizare în bază de performanță. Acesta trebuie să fie adaptat la
condițiile locale.
Pentru a evita subiectivitatea, la început au fost introduse măsurătorile pentru evaluarea cantitativă. Cu
toate acestea, cercetările empirice arată că acestea nu funcționează bine în sectorul public din cauza
dificultății de a măsura productivitatea pentru munca care implică efort intelectual/cognitiv. Sistemele
moderne sînt mai puțin formalizate decît cele utilizate în urmă cu zece ani și se bazează, în mare parte,
pe un dialog constructiv cu managementul de linie. Mai exact, evaluarea performanței se bazează mai
mult pe evaluarea obiectivelor identificate în prealabil și dialogul cu managerii decît pe indicatori
cuantificați în mod strict.
Evident, sistemul dat este însoţit de descentralizarea financiară și delegarea de plată. Însă plata
cheltuielilor de delegare este, în general, limitată la aspecte cum ar fi măsurarea performanței și
distribuirea unei sume de bani prefixate în urma verificării cheltuielilor salariale în sectorul serviciilor
publice, efectuate la nivel central.
O altă evoluție ţine de categoriile respective. În anii 80-90, sistemul de plată corelat cu performanța
era aplicat doar în cazul managementului superior. În prezent, sînt vizate toate categoriile de salariaţi,
deşi într-o măsură mai mică. Mai mult decît atît, sistemele sînt în continuare diferite pentru
managementul superior și pentru celelalte categorii de personal, în special bonusul ca pondere din
salariul de bază este mult mai mare pentru prima categorie. În medie, în rîndul salariaţilor neîncadraţi
în funcţii de conducere, partea variabilă corelată cu performanța reprezintă un procent relativ modest
din salariul de bază (mai puțin de 10%), care este mai mare la nivel managerial (în jur de 20%). În
Statele Unite, de exemplu, s-a renunţat la bonusuri legate de performanță în cazul personalului
nonmanagerial.
O altă schimbare notabilă este trecerea de la bonusurile individuale la o abordare mai colectivă, în
special în cazul salariaţilor neîncadraţi în funcţii de conducere. Actualmente, în mai multe țări,
bonusurile de performanță sînt colective, şi nu individuale.
În ceea ce privește incidența financiară, este esențial să fie efectuată o estimare clară a bugetului
necesar și a costurilor aferente. Din această perspectivă, sistemul de plată în bază de performanță ar
putea fi folosit, în anumite condiții, ca un instrument pentru a controla costurile salariale:
– Creșterea salarială nu trebuie să fie aplicată adiţional la alte recompense tradiționale, cum ar fi
sporul pentru vechimea în muncă. Din această perspectivă, sporul pentru performanță va substitui
sporul pentru vechimea în muncă, care ar trebui să fie neutru din punctul de vedere al costurilor.
19
– În majoritatea țărilor, sistemul dat trebuie să fie finanțat din cadrul bugetului agenției (Australia,
Danemarca, Statele Unite ale Americii și Ungaria). În alte state, este alocat un buget special
(Canada, Finlanda, Coreea, Irlanda și Spania).
O altă decizie care urmează a fi luată ţine de tipul creșterii salariale. Cele două tehnici principale
includ fie un bonus în formă de sumă fixă (lump sum), fie o creștere a salariului de funcție pe
orizontală în bază de merit. Gradaţia de merit este integrată în salariul de bază și, prin urmare,
reprezintă un stimulent mai bun pe termen lung. Bonusurile pentru anumite sarcini (lump sum)
evidențiază mai bine natura ce ţine de performanță și ar putea varia de la o lună/an la alta/altul. Ele nu
se adaugă la costurile fixe (pensii). Prin urmare, bonusul forfetar ar putea fi gestionat cu o flexibilitate
mai mare.
În cele din urmă, trebuie menţionat faptul că orice sistem de plată corelat cu performanța trebuie să fie
reformat după o anumită perioadă de timp.
Limitele sistemului de plată corelat cu performanța
Sporul pentru performanța reprezintă o parte destul de mică din salariul total. În plus, odată cu analiza
detaliată a sistemelor implementate, se pare că doar un număr redus de ţări industrializate dispun de
sisteme complete de salarizare, legate de performanța profesională a angajaților publici: Danemarca,
Finlanda, Coreea de Sud, Noua Zeelandă, Elveția și Marea Britanie.
Unul dintre motive este următorul fapt: conținutul postului și dezvoltarea în cariera profesională ar
putea constitui stimulente mai puternice pentru angajaţii din sectorul public decît sporul pentru
performanță. Acesta este motivul pentru care multe țări utilizează acesta într-o măsură limitată, tind să
se axeze, în primul rînd, pe promovarea profesională pentru a motiva personalul.
V. CONCLUZII
Analiza efectuată cu privire la sistemele de clasificare şi salarizare relevă faptul că nu există o singură
soluţie potrivită. În schimb, a fost folosită o varietate de sisteme. Fiecare țară trebuie să-şi elaboreze
propriul sistem, care se potrivește cel mai bine obiectivelor sale, menţinînd, în acelaşi timp, cultura și
tradițiile sectorului public, atitudinile sociale și așteptările salariaților din sectorul public. Cazul
Sloveniei (care nu este, nici pe de departe, unic) demonstrează că procesul de schimbare nu este ușor și
necesită timp. Pentru a identifica categoriile angajaților care merită o atenție deosebită, trebuie să fie
realizată o analiză precisă a structurii salariale, cu scopul de a identifica problemele controversate și de
a evalua toate riscurile potenţiale de conflict. Dialogul social eficient reprezintă cheia succesului în
procesul de implementare a unei reforme.
Informarea este, de asemenea, esențială în procesul de schimbare. Obiectivul reformelor trebuie să fie
expus în mod clar, iar dezavantajele sistemului actual – demonstrate.
1
Anexa nr. 4
Plan de acțiuni privind elaborarea și implementarea sistemului unitar de salarizare în sectorul bugetar
Responsabili de bază:
Ministerul Finanțelor; Ministerul Muncii, Protecției Sociale și Familiei; Centrul de Implementare a Reformelor.
Responsabili pentru cadrul normativ secundar:
Ministerele de ramură
Activități Perioada de referință (iulie 2017 – aprilie 2019)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
Activități generale
Activitatea 0.1: Aprobarea Conceptului privind
sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar
Activitatea 0.2: Negocierile cu donatorii externi
(OIM, BM, Delegația UE) privind finanțarea
experților naționali și internaționali
Activitatea 0.3: Autoevaluarea instituțională de
către fiecare instituție bugetară în scopul
identificării rezervelor și optimizării resurselor
Activitatea 0.4: Stoparea oricărei inițiative de
intervenție/fragmentare a sistemului de
salarizare pînă la implementarea noului sistem
Activitatea 0.5. Comunicarea reformei de
salarizare, axarea pe beneficii. Discuții periodice
cu partenerii sociali
Componenta #1: Elaborarea sistemului de gradare în baza exercițiului de evaluare a posturilor
2
Activitatea 1.1: Elaborarea grupurilor și
subgrupurilor salariale, codificarea posturilor
generice; descrierea generică a competențelor
necesare pentru fiecare post generic din
subgrupul salarial
Activitatea 1.2: Elaborarea și aprobarea
metodologiei de evaluare a posturilor
Activitatea 1.3: Realizarea exercițiului de
evaluare a posturilor și documentarea
rezultatelor obținute
Activitatea 1.4: Elaborarea sistemului de gradare
în baza rezultatelor evaluării posturilor
Activitatea 1.5: Simularea costurilor în baza
noului sistem de gradare în vederea stabilirii
distanței dintre grade, trepte și valorii
coeficienților
Componenta #2: Elaborarea și pilotarea/implementarea cadrului legislativ și normativ în domeniul salarizării unitare, în bază de performanță
Activitatea 2.1: Elaborarea proiectului de lege
privind sistemul unitar de salarizare în sectorul
bugetar.
Activitatea 2.2: Consultarea publică, aprobarea
și implementarea legii cu privire la sistemul
unitar de salarizare (etapa I)
Activitatea 2.3: Elaborarea și aprobarea
metodologiei de evaluare a performanței pe
ramură și domenii de activitate, în mod
participativ
Activitatea 2.4: Implementarea legii cu privire la
sistemul unitar de salarizare (etapa a II-a)
Componenta #3: Dezvoltarea capacităților instituționale și manageriale necesare
3
Activitatea 3.1: Elaborarea instrucțiunilor
metodologice cu privire la aplicarea noului
sistem de salarizare
Activitatea 3.2: Elaborarea recomandărilor
metodologice privind implementarea procedurii
de evaluare a performanțelor pe ramură
Activitatea 3.3: Instruirea grupurilor
profesionale-țintă (manageri, personal SRU,
personal subdiviziune finanțe etc.) în vederea
aplicării uniforme și corecte a procedurii de
evaluare
Activitatea 3.4: Îmbunătățirea cadrului de
planificare strategică și operațională; sistemul
intern de monitorizare a datelor/activității; la
nivelul instituțiilor care vor implementa sistemul
de salarizare corelat cu performanța
1
Anexa nr. 5
Structura propusă a salariului total pentru diferite categorii de angajați
Nr.
crt. Categoria de angajați
Ponderea minimă
a salariului de
funcție1
Ponderea maximă
a sporului pentru
performanță
Existența plăților
specifice2
1. Personal cu funcții de
demnitate publică 100% 0% Nu
2. Personalul din cabinetul
persoanei cu funcție de
demnitate publică
100% 0% Nu
3. Judecători, procurori și
inspectori din Inspecția
procurorilor din cadrul
Procuraturii Generale
100% 0% Nu3
4. Funcționari publici cu
statut general 70-80% 20-30% Da
4
5. Funcționari publici cu
statut special, militarii din
organele apărării naționale,
securității statului și ordinii
publice
80% 20% Da
6. Angajații civili din
organele apărării naționale,
securității statului și ordinii
publice
80% 20% Nu
7. Cadrele didactice și
științifico-didactice din
instituțiile de învățămînt
general, profesional tehnic
și superior
70-80% 20-30% Da
8. Personalul din instituțiile
medico-sanitare și de
asistență socială
80% 20% Da
9. Personalul din instituțiile
de cultură și artă 80% 20% Nu
1 Salariul de funcție va putea crește în trepte de salarizare (pe orizontală) cu o anumită periodicitate, în baza
rezultatelor evaluării performanțelor. 2
Plățile specifice țin doar de sarcinile postului (unice/distincte) și nu reflectă plățile de compensare a muncii
(cumulare, interimat etc.). 3 Indemnizația de conducere pentru judecătorul care deține și funcția de președinte/vicepreședinte al instanței de
judecată va fi reflectată în gradele de salarizare. 4 Sporul pentru condiții de risc și sănătate, achitat pentru perioada de aflare în situația dată, cu caracter temporar.
2
Nr.
crt. Categoria de angajați
Ponderea minimă
a salariului de
funcție1
Ponderea maximă
a sporului pentru
performanță
Existența plăților
specifice2
10. Personalul din domeniul
culturii fizice și sportului 80% 20% Da
11. Personalul din serviciile de
agricultură, alte servicii din
sfera socială și personalul
Serviciului
Hidrometeorologic de Stat
100% 0% Nu
12. Personalul din sfera științei
și inovației 80% 20% Nu
13. Personalul din domeniul
expertizei judiciare,
constatărilor tehnico-
științifice și medico-legale
80% 20% Nu
14. Personalul unor
organizații, instituții și
întreprinderi monitorizate
de Cancelaria de Stat
100% 0% Nu
15. Personalul administrativ
(de conducere și
specialiștii) al unor
instituții și direcții
finanțate de la bugetul
public național
100% 0% Nu
16. Personalul de deservire
tehnică din instanțele
judecătorești, procuratură
și autoritățile administrației
publice centrale și locale
100% 0% Nu