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PROGRAMA SEBRAE/RJ DE CAPACITAÇÃO EM NEGÓCIOS SOCIAIS
GESTÃO DE PESSOAS
GESTÃO DE PESSOAS
Competências gerais
• Compreender os conceitos e processos de
gestão de pessoas focados na captação,
desenvolvimento e retenção de talentos e a
c o n t r i b u i ç ã o d e l e s p a ra a m e l h o r i a d o
gerenciamento e satisfação das pessoas.
• Compreender a posição de empreendedor
como um agente mobilizador de mudanças
produtivas por meio do desenvolvimento de sua
equipe.
• Predispor-se a se relacionar com a equipe de
trabalho, favorecendo um ambiente de apoio,
sinergia e cooperação em busca de resultados
empresariais positivos.
• Conscientizar-se de que o conhecimento e a
aplicação de processos estruturados são
essenciais para o exercício da gestão de pessoas e
estimulam o crescimento dos talentos e da sua
empresa.
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Líderes empreendedores
“UMA QUESTÃO DE ATITUDE!”
O que você leva na sua?
Bagagem de mão
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O que inspira e motiva você hoje?
O que estáfazendo peloseu futuro?
Bagagem de mão
Quem você é?
De onde você vem?
Em EQUIPE
1. RESPONDER AS PERGUNTAS OBJETIVAMENTE.
2. COMPARTILHAR AS RESPOSTAS COM OS DEMAIS.
3. VOLUNTARIAR - SE PARA APRESENTAÇÃO FINAL.
05
Escolha de local,valor de capital
investido
Falta de experiência em gestão
Quantitativo ecapacitação de
empregados
POR QUE A MORTALIDADE
DAS EMPRESAS?(estudos e pesquisas SEBRAE)
Falta de comportamento /atitudes empreendedoras
Falta de formação / experiência,
relacionada ao negócio
Falta de planejamento
antes da abertura
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Qual o ativo mais
importante nas
organizações ?
PESSOAS
Serem informadas
sobre seu
desempenho!
Serem vistas por
terem diferentes
motivações, valores
e crenças!
Se sentirem parte,
pertencerem!
Serem vistas por terem
diferentes capacidades de
aprender, produzir e
dar respostas!
Se sentirem
consideradas
e reconhecidas! PESSOAS(necessidades)
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Tem necessidades diferentes!
Tem capacidades diferentes!
Querem fazer parte!
Quem são e como funcionam?
Que impactos essas
descobertas trouxeram
para a gestão ?
Querem ser reconhecidas e queridas!
Tem motivações, crenças e valores diferentes!
Querem ter seu desempenho avaliado!
08
Gestão de pessoas
Associação de habilidades e métodos,
políticas, técnicas e práticas definidas, com
o objetivo de administrar os
comportamentos internos, potencializar o
capital humano nas organizações e
impulsionar a empresa a alcançar seus
objetivos, a partir do aprimoramento das
relações de confiança mútua.
09
O que é liderança?
É a capacidade de influenciar pessoas em direção ao
alcance de objetivos.
Autoridade; Influência; Tem seguidores.
É a ação de comprometer pessoas para contribuir
máximo possível com os objetivos traçados.
É a habilidade de inspirar confiança e apoio entre as
pessoas de cuja competência e compromisso depende o
desempenho.
E líder?É o que estimula a modificação do comportamento e da
atitude das pessoas, de forma a potencializá-las para
execução de trabalhos e desenvolvimento de equipes.É o
que propicia a integração das pessoas aos processos de
mudança.
Tem a missão de formar novos líderes!
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Qual a diferença
Entre chefe e líder?
CHEFE ou LÍDER
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Qual o foco de
atuação do líder?
RE
LA
CIO
NA
ME
NT
O
CO
M
PE
SS
OA
S
DIS
CIP
LIN
AD
OD
IRE
TIV
OTA
RE
FA
CONSCIENTE A quem servir?
Qual o propósito do serviço?
FOCARESULTADOS
LÍDER
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Delegar responsabilidades
Direcionar: FIRME
Treinar: APOIO,
ALINHAMENTO
Apoiar: RELACIONAMENTO, FORTALECIMENTO
Delegar: DISTÂNCIA, CONFIANÇA
O líder ajuda o liderado a amadurecer.
O que é delegação e
como deve delegar?
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Como ocorre a
comunicação?
COMUNICAÇÃO FILTROS
OMISSÃO
GENERALIZAÇÃO
DISTORÇÃO
VALORES
CRENÇAS
DECISÕES
MEMÓRIAS
APRENDIZAGENS
REALIDADE EXTERNA
REPRESENTAÇÃOINTERNA
COMPORTAMENTO
FISIOLOGIA
ESTADO
Impacto Emocional da Mensagem
7%
Palavras
55%
ExpressõesFaciais eCorporais
Tom de voz
38%
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Administração de
conflitos na transformação
dos grupos
Importante! ADMITIR que existe o CONFLITO!
CONFLITO!
Divergência de ideias, valores e crenças!
Não é danoso, nem patológico!
Pode ser construtivamente administrado!
É inerente à vida em grupo!
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FUNÇÕES POSITIVAS DO
CONFLITO
ROMPE O
EQUILÍBRIO
DA ROTINA
MOBILIZA
ENERGIA
LATENTE DO
SISTEMA
DESAFIA
ACOMODAÇÃO
DE IDÉIAS E
POSIÇÕES
DESVENDA
PROBLEMAS
ESCONDIDOS
ESTIMULA A
CRIATIVIDADE PARA
SOLUÇÕES
ORIGINAIS!
ESTIMULA A
IMAGINAÇÃO
AGUÇA A
PERCEPÇÃO E
O RACIOCÍNIO
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E como agir quando os conflitos acontecem?
Menos importante
Mais importante
Mais importante
FOCO NO RESULTADO
Dialogar (Táticas de
Negociação)
Cooperar(Táticas de
Apaziguamento)
Evitar(Táticas de
Fuga/Evasão)
Competir(Táticas de
Luta)
Perde-Ganha Ganha-Ganha
LIDANDO COM CONFLITOS
FO
CO
NO
R
EL
AC
ION
AM
EN
TO
Perde- Perde Ganha- Perde
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O que é motivação e como estimular
e incentivar pessoas ?
Conjunto de forças internas que
mobilizam o indivíduo para atingir um
dado objetivo como resposta a um
estado de , carência ou, necessidade
carência ou desequilíbrio.
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Como gerar motivação nas pessoas?
Promova mudanças
Valorize as pessoas Reconheça os avanços
Encoraje iniciativas Ofereça incentivos
Enriqueça as funções Delegue autoridade
Faça avaliações
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GESTÃO com PESSOASRecrutando, selecionando, treinando,
Remunerando, avaliando para o alcance de
resultados esperados!
GESTÃO DO
CLIMA
ORGANIZACIONAL
CARGOS
& SALÁRIOS
(C&S)
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
RECRUTAMENTO
& SELEÇÃO
(R&S)
TREINAMENTO
& ESENVOLVIMENTO
(T&D)
GESTÃO
ESTRATÉGICA DE
PESSOAS
O que as empresas vencedoras em gestão
de pessoas proporcionam aos seus colaboradores?
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Recrutamento&
Seleção
R&S
Definição de Recrutamento
R&S
Definição de Seleção
É a captação de candidatos, interna e externamente à
organização, objetivando municiar o sistema de
seleção de pessoal no seu atendimento ao cliente
interno da Empresa.
É a escolha, sob metodologia específica, de
candidatos, a partir do recrutamento, para
atendimento à necessidades internas da Empresa.
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Qual a importância do R&S?
R&S – importância / consequências
Processar o R&S
R&S – IMPORTANTE!
Ter o candidato escolhido
que mais atende ao perfil
e que tem condições de
desempenhar-se
eficazmente no cargo.
Ter a descrição do
perfil exigido
Recurso bem empregado;
Soluções efetivas na produção;
Qualidade no atendimento aos clientes – satisfação;
Qualidade na relação com fornecedores;
Administração eficaz dos conflitos;
Diminuição da rotatividade;
Evita complicações de relacionamento e trabalhista.
Ter a descrição do
cargo pretendido
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R&SLevantamento de perfil – dados gerais
Dados Gerais
Cargo Abertura da Vaga / / Qtd.
Diretoria Gerência
Reporta-se Subordinados Sim Não Quantos?
Faixa Etária Sexo Feminino Masculino
Local deTrabalho
Horário deTrabalho
Jornada Normal de Trabalho(220 horas/mensais)
Jornada - Revezamento(180 horas/mensais)
Programa de
Estágio
4 Horas
6 Horas
Tipo deContratação P. Determinado P. Indeterminado C. Estágio
TerceirizadoTemporário
Faixa Salarial Inicial: R$ Mediana: R$ Final: R$
Composição Remuneração Periculosidade Penosidade Gratificação de Função
Levantamento de Perfil
R&SLevantamento de perfil – responsabilidades
Resumo da Função
Descrição dos Processos
Formação
Fontes Potenciais
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Experiência Anterior
Interfaces
Metas
Resultados Esperados
Data / AnalistaFechamento
da vaga // //
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FONTES DE RECRUTAMENTO
R&S
Métodos de seleção
Internet
Dentro da empresa
Pessoal dispensado
CartazesRecomendação
AgênciasAssociações profissionais
Anúncios
Headhunters(Caça Talentos)
Análise de currículos
Dinâmica de grupo
Entrevista
Testes práticos
Testes escritos
Testes psicológicos
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Treinamento
&
Desenvolvimento
Ter profissionais
capacitados para
responder aos desafios
organizacionais.
T&D - Objetivo
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O que é T&D?
TREINAMENTO: Processos capazes de
d e s e n v o l v e r c o m p e t ê n c i a s
(conhecimentos - saber, habilidades -
saber fazer e atitudes - querer saber e
fazer) nas pessoas, para que se tornem
mais produtivas e inovadoras, a fim de
contribuir com a organização.
DESENVOLVIMENTO: Significa dar-lhes formação básica para que modifiquem
antigos hábitos, desenvolvam novas atitudes e capacitem-se para aprimorar
seus conhecimentos e tornarem-se melhores naquilo que fazem.
Ÿ a tomada de consciência dos
c o l a b o r a d o r e s n o q u e d i z
respeito, ao cumprimento das
n o r m a s d a e m p r e s a , a o
conhecimento dos princípios e
objetivos da organização;
Ÿ a resolução de problemas
corriqueiros tais como: atrasos
e faltas, improdutividade,
desperdícios, conflitos internos,
desmotivação, acomodação e
má atendimento;
Ÿ a sinergia de equipes, ou seja,
equipes integradas superando
dificuldades, através de ações
coletivas;
Ÿ a redução dos custos, evitando
retrabalhos, diminuição dos
d e s p e r d í c i o s e d a n o s d e
equipamentos e materiais;
Ÿ a redução da rotatividade de
pessoal, através da descoberta
d e n o v a s h a b i l i d a d e s e
c o n h e c i m e n t o s d o s
colaboradores;
Ÿ a melhoria da qualidade,
aumento da flexibilidade,
n ov a s o p o r t u n i d a d e s d e
crescimento e
Ÿ a ampliação da capacidade
intelectual, através da retenção e
desenvolvimento de talentos,
tornando a organização cada vez
mais competitiva e dinâmica.
T&D - Vantagens
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Gestão por
competência
Competência = é resultante da combinação de:
Conhecimentos (saber)
Habilidades (saber fazer)
Atitudes (querer saber e fazer)
C
H
A
com
comportamentos
de entrega (do que se espera,
se necessita).
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Cargos
&
Salários
Ter a definição clara dos papéis que os
profissionais devem desempenhar, da
remuneração compatível com a
complexidade das tarefas e desempenho
exigidos, para a organização alcançar seus
objetivos e os colaboradores se
desenvolverem.
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Importância
Benefícios
Ÿ Deixar transparente para o colaborador as regras
de ascensão e política salarial da empresa.
Ÿ Definir a política salarial e modelos estratégicos de
remuneração baseado em competências;
Ÿ Desenhar o perfil e competências dos cargos
estratégicos da organização;
Ÿ Manter o equilíbrio interno da organização por
meio da lista de cargos, responsabilidades e
resultados esperados.
Ÿ Equilibrar os salários pagos com as práticas salariais
compatíveis com o mercado e seu segmento de
atuação;
Ÿ Implantar práticas de Gestão de Pessoas que
otimizem os procedimentos administrativos;
Ÿ Elaborar um plano de carre ira , a fim de
proporcionar o desenvolvimento profissional e a
retenção dos talentos.
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Avaliaçãode desempenho
Objetivo
Identificar a discrepância entre o
desempenho real e o esperado dos
profissionais da empresa .
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Quais os benefícios como processo de avaliação de
desempenho ?
Avaliação de desempenho
Benefícios
Colaborador
Ÿ Promove o autoconhecimento resultando em um maior
aperfeiçoamento
pessoal e profissional;
Ÿ Identifica as necessidades de treinamentos e necessidades;
Ÿ Compreende os resultados conquistados.
Gestor:
Ÿ Permite uma orientação mais assertiva em relação ao
desenvolvimento e relacionamento com a equipe;
Ÿ Facilita a evolução no nível de comunicação com os
colaboradores
Ÿ Favorece a evolução da equipe e do gestor e equipe.
Empresa:
Ÿ Auxilia a detectar o melhor momento para promoções,
recolocações ou desligamento de colaboradores;
Ÿ Facilita o aprimoramento da comunicação;
Ÿ Obtém-se informações e dados mais apurados sobre o
desempenho organizacional.
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Gestão do clima organizacional
Objetivo
Definição
Pesquisar e identificar a opinião e percepção dos
colaboradores a respeito do ambiente, da prática, das
políticas organizacionais e da atuação dos gestores.
Ÿ Captura a “temperatura social”
Ÿ Corresponde a um flagrante fotográfico das
opiniões e percepções dos colaboradores da
organização e traduz as suas tensões e os seus
anseios.
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Eleva o índice de motivação:
“queremos ouvir você”
Gestão do clima organizacional
Pesquisa
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Gestão do clima organizacional
Dimensões motivacionais
chaves para formulação das questões
1 - Desafios
2 - Realização - satisfação
3 - Valorização / Reconhecimento
4 - Crescimento Profissional
5 - Participação
6 - Liderança, Integração e Reconhecimento financeiro
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Gestão do clima organizacional
Benefícios
Ÿ O alinhamento da cultura com as ações
efetivas da empresa;
Ÿ Otimizar a comunicação;
Ÿ Identificar necessidades de treinamento e
desenvolvimento.
Ÿ Focar no cliente interno e externo;
Ÿ Otimizar as ações gerenciais, tornando-as
mais consistentes;
Ÿ Aumentar a satisfação dos clientes
internos e externos.
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36
/sebraeRJ
www.sebrae.com.br
0800-570-0800
/sebraeRJ