Download - Msdm Bagian II
FUNGSI BALAS JASA (KOMPENSASI)
Pengertian :Pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung dan finansial maupun non finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi
Wujud kompensasi : Uang : gaji/upah, tunjangan yang dibayar
dengan uang, bonus Natura : beras, gula, pakaian, obat, dlsb Kenikmatan : fasilitas rumah, kendaraan,
pemeriksaan kesehatan
Peran kompensasi : Perusahaan bagian biaya Karyawan penghasilan dan penentu
status sosial
1
Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi :
Penawaran dan permintaan tenaga kerja Organisasi pekerja Tingkat upah suatu daerah Biaya hidup Peraturan pemerintah (upah minimum
regional) Produktivitas kerja karyawan Kemampuan perusahaan Kebijakan pengupahan perusahaan Anggapan psikologis dari karyawan
Tujuan sistem kompensasi : Keadilan
o Intern : sumbangan karyawano Ekstern : balas jasa di perusahaan lain
dengan jabatan yang samao Individual: prestasi individu
Kompensasi kompetitif : kedudukan perusahaan dalam persaingan
2
Prosedur penentuan balas jasa :
Tentukan sasaran jabatan :Rutin Problem solvingPembaharuan
Diskripsi dan spesifikasi pekerjaan
Penetapan harga jabatan :EkonomiHukumKebijakan
Evaluasi jabatan (menilai jabatan untuk penentuan upah)
Pengelompokan jabatan
Penelitian pasar
3
Kebaikan penentuan balas jasa jika mulai dengan sasaran :
Menghindari pertimbangan subyektif Karyawan dapat mengetahui sepenuhnya
kegiatan yang harus/layak dilakukan dalam jabatan tersebut
Sasaran dapat memberi kriteria yang tepat (evaluasi prestasi kerja)
Seleksi jabatan untuk menentukan jabatan sebagai patokan
Menjelasan status dan fungsi jabatan
Evaluasi Jabatan
Menilai jabatan untuk penentuan besarnya upah
Metode :1. Job ranking2. Job grading3. Factor comparation 4. Point system
4
Job Ranking
Pekerjaan disusun menurut urutan nilai
Langkah-langkahnya :1. Membuat diskripsi dan spesifikasi pekerjaan2. Panitia mengurutkan/meranking dan membuat
jarak/spacing menurut nilai pekerjaan. Misal : pekerjaan A, B, C, D, E, F, G
3. Menentukan pekerjaan kunci (key job) : pekerjaan yang sederhana dan bukan pekerjaan gabungan
4. Survey upah untuk pekerjaan kunci5. Membuat kurva upah6. Menentukan upah masing-masing pekerjaan
Problem : Upah sekarang lebih rendah : dinaikkan Upah sekarang lebih tinggi : tidak
diturunkan, melainkan pekerjaan yang disesuaikan dengan cara :o Memberi tambahan pekerjaano Menanti adanya kenaikkan upah secara
umum, upah pekerjaan tersebut tidak ikut dinaikkan
Keburukan :Masih sangat kasarPekerjaan belum dibagi dalam faktor-faktor
5
Job Grading
Pekerjaan digolong-golongkan dan dibandingkan dengan ukuran-ukuran
Langkah-langkahnya :1. Membuat diskripsi dan spesifikasi pekerjaan2. Membuat kelas-kelas (grade) : menentukan
tingkatan, definisi, besarnya upah3. Meletakkan pekerjaan dalam grade yang sesuai
Contoh : pekerjaan A, B, C, D, F, G, H, I, J, K
Grade Keterangan Rp (000) PekerjaanV S3 2000 D,HIV S2/S1 1500 A,E,G,LIII SMA 1000 F,CII SMP 750 B,JI SD 500 I,K
6
Factor Comparation MethodPekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain
Langkah-langkahnya :
1. Menentukan faktor yang dibandingkan : Skill (ketrampilan) Responsibility (tanggung jawab) Effort (usaha) Working condition (kondisi kerja)
Dapat juga dipecah-pecah dalam subfaktorSkill : pendidikan, pengalamanResponsibility : uang, alat, orang, dlsb.Effort : mental, fisikWorking condition : bahaya, resiko besar, nyaman, dlsb
2. Memilih beberapa pekerjaan kunci :A = $ 3 B = $ 2,8C = $ 2,2D = $ 1,7E = $ 1,4
7
Skill Resp. Eff. Work. CA=1,7 B=1 E=0,6 D=0,5B=1,1 A=0,9 D=0,45 E=0,45C=0,9 C=0,6 B=0,4 C=0,4D=0,5 D=0,25 C=0,3 B=0,3E=0,2 E=0,15 A=0,2 A=0,2
3. Membandingkan faktor suatu pekerjaan dengan faktor pekerjaan kunci
Misal untuk pekerjaan M :Skill = B $ 1,1Resp = C $ 0,6Eff = A $ 0,2WC = B $ 0,3Total $ 2,2
8
Point System
Uraian pekerjaan diberi angka sesuai dengan skala yang dibakukan
Langkah-langkahnya :1. Menentukan faktor dan sub faktor
Faktor Sub faktorSkill Pendidikan
PengalamanInisiatif
Tanggung jawab AlatBahanKeselamatan kerjaUangKegawatan dari kesalahan
Effort FisikMental
Kondisi kerja BahayaNyaman
9
2. Menentukan jumlah point maksimum, misal: 500, selanjutnya ditentukan point maksimum masing-masing faktor
Faktor % PointSkill 50 250Responsibility 20 100Effort 15 75Working cond. 15 75
3. Menentukan jumlah point maksimum masing-masing sub faktor Misal : Skill = 250 (pendidikan=70, pengalaman=80, inisiatif=100)
4. Membuat skala masing-masing sub faktor dan menentukan jumlah pointnyaMisal : Sub faktor pendidikan =70
SD = 14SMP = 28SMA = 42D3 = 56S1 = 70
5. Menyiapkan diskripsi dan spesifikasi pekerjaan, dan menganalisis menurut faktor dan sub faktor
10
6. Menjumlah point dalam sub faktor dan faktor
7. Membuat kurva upah Sesuai yang berlaku di perusahaan Sesuai yang berlaku di daerah itu Sesuai keinginan / cita-cita perusahaan
Bentuk kurva upah :
Rp
50 100 150 200
Bentuk Garis Lurus lurus
11
Rp
50 100 150 200
Bentuk Flat Rate
Rp
50 100 150 200
Bentuk Rate Range
12
Rp
50 100 150 200
Bentuk Rate Range Overlapping
Rp
50 100 150 200
Bentuk Rate Range Overlapping semakin melebar
13
Kebaikan dari point system
1. Cukup teliti2. Tidak sukar, muda dipahami dan diikuti
karyawan3. Tidak mahal4. Fleksibel :
Tarip upah dasar sewaktu-waktu dapat dirubah
Jika isi pekerjaan berubah tidak perlu merubah pekerjaan lain
Jika ada pekerjaan baru hanya butuh diskripsi pekerjaan, dihitung pointnya, kemudian dimasukkan dalam system
Hal yang perlu diperhatikan :
1. Apakah faktor dan subfaktor sudah relevan ?2. Apakah bobot masing-masing faktor sudah
sesuai ?3. Apakah kebijakan pengupahan sudah
dirumuskan dan apakah system tersebut sudah cocok dengan kebijakan tersebut ?
14
Pengupahan Insentif
Balas jasa (upah/gaji) ditentukan berdasar prestasi kerja
Tujuan : Meningkatkan produktivitas karyawan Mempertahankan prestasi kerja
Syarat keberhasilan : System dibuat sederhana Penghasilan yang diterima hendaknya
langsung mempengaruhi output dan effisiensi Pembayaran dilakukan secepat mungkin Standar kerja harus tepat, tidak terlalu
tinggi/rendah Besarnya upah pada standar kerja cukup
merangsang karyawan bekerja giat
Sistem upah insentif :
I. Untuk karyawan produksi (blue collar workers)
1. Piece rates (upah per potong) Straight piecework plan (proporsional)
Contoh : Standar 200 unit, 8 jam per hari, tarip upah per hari Rp 5000,
15
tarip upah per unit = Rp 5000/200=Rp 25
Jika menghasilkan 240 unit (dalam 8 jam) = 240 x Rp 25 = Rp 6000
Jika menghasilkan 180 unit (di bawah standar) = Rp 5000
Taylor piecework planContoh : Standar 200 unit, 8 jam per hari, tarip upah per hari Rp 5000, tarip upah per unit = Rp 5000/200=Rp 25
Jika menghasilkan sama dengan atau di atas standar tarip per unit = Rp 25Jika menghasilkan di bawah standar tarip per unit = Rp 20
Group piecework planContoh : Standar 200 unit, 8 jam per hari, tarip upah per hari Rp 5000, tarip upah per unit = Rp 5000/200=Rp 25dikerjakan 3 orang : A, B, Ctarip per jam :A = Rp 312,50 B = Rp 187,50 C = Rp 125jika menghasilkan 300 unit,
16
total upah Rp 7500upah berdasarkan jam :A = 8 x Rp 312,50 = Rp 2500B = 8 x Rp 187,50 = Rp 1500C = 8 x Rp 125 = Rp 1000Jumlah = Rp 5000
Sisa Rp 2500 dibagi :Rata = Rp 2500/3 = Rp 833,33 atauSesuai dengan tarip per jam
2. Time bonus Berdasarkan waktu yang dihemat :
a. Halsey plan
Contoh : Standar 200 unit, 8 jam per hari, tarip upah per hari Rp 5000, tarip upah per unit = Rp 5000/200=Rp 25tarip upah per jam = Rp 5000/8 =Rp 625
jika menghasilkan 300 unit :upah pokok = 8 x Rp 625 = Rp 5000premi = 100/200 x 8 x 50%x Rp 625 = Rp 1250jumlah = Rp 6250
17
b.100% premium plan
jika menghasilkan 300 unit :upah pokok = 8 x Rp 625 = Rp 5000premi = 100/200 x 8 x100%x Rp 625 = Rp 2500jumlah = Rp 7500
c. Bedaux plan
jika menghasilkan 300 unit :upah pokok = 8 x Rp 625 = Rp 5000premi = 100/200 x 8 x 75%x Rp 625 = Rp 1875jumlah = Rp 6875
Berdasarkan waktu pengerjaan
a. Rowan plan
upah pokok = 8 x Rp 625 = Rp 5000premi = 100/300 x 8 x Rp 625 = Rp 1666jumlah = Rp 6666
18
b.Emerson plan
Indeks effisiensi (%) Premi (%)Kurang dari 6161 – 7071 – 8081 – 9091 – 100101 – 110111 – 120121 – 130131 – 140 141 – 150
051015202530354045
Indeks effisiensi dari contoh diatas :100% + (300-200) / 300 x 100% = 133,33%Premi = 40 %
Upah pokok = Rp 5000Premi = 40% x Rp 5000 = Rp 2000Jumlah = Rp 7000
Berdasarkan waktu standar
Gantt task and bonus planPremi 20 % dari waktu standarUpah pokok = 300 x Rp 25 = Rp 7500Premi = 20% x Rp 7500 = Rp 1500Jumlah = Rp 9000
19
II. Untuk karyawan bukan produksi (white collar workers)
Pimpinan Karyawan penjualan
Macam nya :1. Bonus payment (pembayaran premi)2. Stock options (saham dengan harga
tertentu)3. Phantom stock plans (saham dengan
harga pasar)
III. Untuk seluruh karyawan
1. Stock ownership plan (pemilikan saham bersama)
2. Profit sharing (pembagian laba)
20
Kompensasi Diluar Gaji dan Upah
Tunjangan (benefits) dan Pelayanan (service) :
1. Jaminan rasa aman karyawan (employee security)
2. Gaji dan upah yang dibayarkan pada saat karyawan tidak dapat bekerja (pay for time not worked)
3. Bonus dan penghargaan (bonuses and reward)
4. Program pelayanan (service program)
21
FUNGSI PENGINTEGRASIAN
Pengertian
Mengintegrasikan / menyelaraskan kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan
Adanya dua kepentingan yang berbeda jika salah satu kepentingan tersebut lebih menonjol maka jangka panjang akan merugikan kedua belah pihakJadi harus diusahakan supaya harmonis artinya masing-masing terpenuhi kepentingannya
Tugas manajer untuk menciptakan situasi yang harmonis tersebutOleh karena itu perlu memahami, al :
Sifat dan kebutuhan manusia Motivasi Kepemimpinan Konflik
Tujuannya : produktivitas, rela bekerjasama, kepuasanButuh bermacam-macam disiplin ilmu, seperti psikologi, sosiologi, antropologi, budaya dlsb.
22
Sifat dan Kebutuhan Manusia
Arti kerja bagi karyawan :1. Mencari nafkah2. Hak hidup dan hidup layak : kebutuhan tidak
terbatas sedang barang/jasa untuk memenuhi kebutuhan terbatas oleh karena itu harus berpikir dan bertindak ekonomis
3. Ditinjau dari segi perseorangan : gerak badan dan pikiran untuk memelihara kelangsungan hidup
4. Ditinjau dari segi kemasyarakatan : menghasilkan barang/jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat
5. Ditinjau dari segi spiritual : hak dan kwajiban manusia dalam mengabdi dan memuliakan Penciptanya
Keinginan-keinginan karyawan :1. Gaji/upah yang baik2. Pekerjaan yang aman secara ekonomis
(penghasilan yang ajeg)3. Rekan kerja yang kompak4. Penghargaan terhadap pekerjaan yang
dijalankan5. Pekerjaan yang berarti6. Kesempatan untuk maju7. Kondisi kerja yang aman, nyaman, dan
menarik8. Pimpinan yang bijaksana
23
9. Pengarahan dan perintah yang wajar10. Organisasi/perusahaan yang dihargai
masyarakat
Motivasi
Apa yang mendorong karyawan mau bekerja ? dapat dijelaskan dengan teori-teori motivasi
Teori hirarki kebutuhan (Maslow)
Kebutuhan manusia mempunyai hirarki dilihat dari pentingnya dan kebutuhan seseorang tergantung dari apa yang telah dimiliki
1. Kebutuhan fisik : kebutuhan untuk mempertahan kan hidup
2. Kebutuhan keamanan : perlindungan dari rasa sakit, ketidak mampuan ekonomis, keselamatan kerja
3. Kebutuhan sosial : berteman, afiliasi, interaksi, cinta
4. Kebutuhan penghargaan : pengakuan, status, prestise, kekuasaan
5. Kebutuhan aktualisasi diri : pengembangan potensi, keterampilan, kemampuan secara maksimal
24
Teori dua faktor ( Herzberg)
1. Factor hygienist / dissatisfiers / pemelihara : gaji/upah, kondisi kerja, kepastian kerja, status, prosedur kerja, mutu pengawasan, mutu hubungan antar pribadi
2. Factor motivator / satisfiers : penghargaan, pencapaian hasil, kemungkinan berkembang, kemajuan, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri
Manusia dewasa / mature vs belum dewasa ( Chris Agyris)
1. Manusia dewasa : aktivitasnya karena keinsyapan sendiri, kebebasan, sadar akan diri sendiri, penguasaan diri sendiri, berusaha menduduki posisi yang lebih tinggi, pandangan luas/jauh, mampu bertindak dengan banyak cara Menolak peraturan/prosedur
2. Manusia belum dewasa : pasif, tergantung, tidak sadar pada diri sendiri, penurut, pandangan jangka pendek, perhatian kasus per kasus dan dangkal, hanya mampu bertindak dengan beberapa cara harus dipaksa
25
Teori X dan Teori Y ( Douglas Mc Gregor)
1. Teori X mengasumsikan bahwa : Orang pada umumnya tidak suka bekerja
dan berusaha menghindari Sehingga orang harus dipaksa, diperintah,
diancam dengan hukuman supaya mau bekerja
Menghindari tanggung jawab, ambisi kecil, menginginkan rasa aman (tidak berani mengambil resiko)
2. Teori Y mengasumsikan bahwa ; Bekerja merupakan hal yang wajar, seperti
bermain, beristirahat dlsb. Pengarahan diri dan self control Komitmen dengan tujuan Mencari tanggung jawab Banyak orang mampu memecahkan
persoalan Sadar bahwa dalam industri modern
kemampuan intelektual karyawan hanya sedikit digunakan
26
Maslow Herzberg McGregor AgyrisAktualisasi diriPenghargaanSosialKeamananFisik
Factor motivator
Factor hygienist
Teori Y
Teori X
Dewasa
Belum dewasa
Kekuatan Motivasi (Victor Vroom)
tergantung oleh : Nilai yang diharapkan karyawan terhadap
hasil kegiatan yang dilakukan Kekuatan harapan bahwa kegiatan itu
sungguh-sungguh akan menghasilkan
Rumus : M = N x H
Jenis Motivasi :
1. Motivasi positif : proses mempengaruhi orang lain agar mau melakukan sesuatu dengan cara memberi kemungkinan untuk mendapatkan tambahan kepuasan. Misalnya : diberi hadiah / pujian, kenaikan pangkat / gaji, dlsb.
27
2. Motivasi negatif : proses mempengaruhi orang lain agar mau melakukan sesuatu dengan menggunakan ancaman atau hal yang merugikan bagi orang itu
Motivasi positif / negatif jika tidak pernah dilaksanakan atau direalisasi maka efek motivasinya akan hilang
Alasan motivasi negatif lebih sering digunakan : Mudah dipakai untuk memperoleh hasil Atasan manager masih banyak menggunakan
motivasi negatif
Walaupun penggunaan motivasi positif semakin meluas, tetapi motivasi negatif kadang-kadang masih tetap diperlukan, karena :
Ancaman/hukuman dapat dipergunakan dengan menguntungkan asal tidak terlalu dominan
Tidak mungkin menghapuskan sama sekali ancaman/hukuman dalam organisasi
28
Tindakan Pendisiplinan
Perusahaan tidak puas dengan tingkah laku karyawan
Arti luas : tindakan motivasi positif dan negatif
Arti sempit : tindakan motivasi negatif untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan
Unsur-unsur dasar dalam tindakan pendisiplinan:
1. Dilakukan oleh manajer garis2. Bukan bertujuan menghukum, melainkan
mendorong ke arah tindakan yang diinginkan3. Tindakan yang dilakukan di luar perusahaan
dan menyangkut perusahaan4. Peraturan dilakukan secara tetap untuk suatu
periode5. Supaya dibuat catatan yang cukup lengkap,
spt : data karyawan, orang yang terlibat, situasi
6. Dalam pelaksanaan harus obyektif7. Dikomunikasikan kepada semua karyawan
29
Macam-macam tindakan pendisiplinan :
1. Memberi peringatan lesan2. Memberi peringatan tertulis3. Menghilangkan sebagian haknya4. Didenda5. Diturunkan pangkatnya6. Dirumahkan sementara7. Diberhentikan
Pedoman dalam pendisiplinan :
1. Dilakukan secara pribadi2. Harus bersifat membangun3. Dilakukan atasan langsung dengan segera4. Keadilan dalam pendisiplinan5. Konsistensi dalam tindakan pendisiplinan6. Sikap yang wajar setelah tindakan
pendisiplinan
30
Konflik dalam Perusahaan
Akibat interest yang berbeda-beda, muncul konflik
Konflik adalah ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama, dan atau karena mempunyai status, tujuan, nilai-nilai, dan persepsi yang berbeda
Konflik antara karyawan dan manajemen yang tidak dinyatakan secara terbuka karena karyawan cenderung diam, relative sulit untuk diselesaikan
Cara untuk menemukan sumber konflik :
1. Membuat prosedur penyelesaian konflik2. Observasi langsung3. Kotak saran4. Politik pintu terbuka5. Mengangkat konsultan6. Mengangkat ombudsman (bertugas
membantu mendengarkan kesulitan karyawan dan menyampaikan kepada pimpinan
31
Prosedur Grievance
Dewan Arbitrasi
Pimp Persh Pimp SP
Mgr tengah
Mandor
Wkl SP Industri
Wkl SP Persh
Karyawan tidak puas
32
Akibat terjadinya konflik :
1. Timbul kekompakan di antara anggota kelompok
2. Muncul para pemimpin dari kelompok-kelompok yang saling konflik
3. Ada gangguan persepsi para anggota organisasi yang mengalami konflik
4. Perbedaan antar kelompok yang mengalami konflik tampak lebih besar dari pada sebenarnya, perbedaan individu dalam kelompok tampak lebih kecil
5. Terpelihara ‘wakil-wakil’ yang kuat6. Timbul ketidak mampuan berpikir dan
menganalisis dengan jernih
Metode menangani konflik :
1. Mengurangi konflik Mendinginkan persoalan (cooling down) Membuat ‘musuh’ bersama
2. Menyelesaikan konflik Dominasi/penekanan (menciptakan situasi
menang kalah) Kompromi Interaktif (menciptakan situasi problem
solving)
33
Langkah-langkah manajemen dalam menangani konflik :
1. Menerima dan merumuskan masalah yang menimbulkan ketidak puasan tidak berprasangka tidak emosional harus obyektif tidak menghina/memandang rendah
karyawan2. Mengumpulkan fakta yang relevan dengan
persoalan berdasarkan fakta bukan opini
3. Menganalisis dan membuat keputusan pendekatan fakta pendekatan problem solvingDihindari : pemaksaan satu pihak berpegang pada pendirian masing-masing membekukan persoalan
4. Memberi jawaban Keputusan menyenangkan manajer
langsung Keputusan tidak menyenangkan manajer
atas5. Tindak lanjut
Apakah persoalan benar-benar telah terselesaikan
34
Kesalahan yang biasa dilakukan manajer dalam menangani masalah perburuhan :
1. Terlalu cepat menghentikan pencarian fakta2. Manajer mengemukakan pendapatnya
sebelum fakta ditemukan3. Tidak membuat catatan lengkap4. Tidak mengadakan perundingan (memaksa)5. Menangani problem yang keliru
Filsafat kerukunan antara karyawan dengan pengusaha/manajemen :
1. Harus saling dapat menerima pihak lain2. Bersikap problem solving3. Kedua belah pihak harus mengakui kwajiban
masing-masing
35
Kepemimpinan
Memotivasi orang Mengubah potensi menjadi realitas Memberi pengaruh kepada orang lain sehingga
dia secara suka rela (tanpa paksaan) mau melakukan sesuatu kearah tujuan
Tipe pemimpin :
Berdasarkan motivasi yang digunakan :1. Kepemimpinan positif2. Kepemimpinan negatif
Berdasarkan wewenang yang didelegasikan :1. Kepemimpinan otokratis2. Kepemimpinan partisipatif3. Kepemimpinan lepas / bebas / laissez faire
Berdasarkan perhatian terhadap pekerjaan dan karyawan :
1. Deserter 2. Autocratic3. Missionary4. Compromiser5. Executive
36
Berdasarkan situasi :1. Karakteristik pribadi pemimpin2. Kelompok yang dipimpin3. Situasi
37
FUNGSI PEMELIHARAAN (MAINTENANCE)
Mempertahankan angkatan kerja yang telah mampu dan bersedia untuk melaksanakan tugas
1. Mempertahankan kondisi fisik : menyelenggarakan program keamanan/ keselamatan dan kesehatan kerja (K3)
2. Mempertahankan sikap baik : menyelenggarakan program pelayanan
Program Keamanan / Keselamatan Kerja
Kerugian akibat terjadinya kecelakaan kerja :1. Kerusakan mesin, bahan, pabrik2. Upah yang harus dibayar pada waktu
karyawan yang mengalami kecelakaan tidak dapat bekerja
3. Waktu yang hilang pada saat terjadi kecelakaan
4. Biaya untuk mengadakan penelitian sebab kecelakaan dan membuat laporan
5. Biaya lain-lain, seperti : upah lembur, waktu penyerahan tertunda, kehilangan pelanggan
38
Macam kecelakaan kerja :1. Menimbulkan luka2. Tidak menimbulkan luka (near accident) :
tetap harus diperhatikan / tidak dianggap sepele
Sebab-sebab kecelakaan kerja :
1. Pandangan klasik :Revolusi industri (perkembangan teknologi dan industri) sebab kecelakaan karena nasib, akibatnya tidak ada usaha untuk mencegah
2. Pandangan modern :Kecelakaan kerja mesti ada penyebabnyaDengan menggunakan pendekatan system :
Lingkungan fisik : faktor teknis spt ketidak sempurnaan alat kerja, kondisi kerja
Lingkungan manusia : faktor manusia spt ketidak mampuan, kelalaian, nekat
Pengukuran kecelakaan kerja dalam perusahaan : untuk mengetahui perkembangan
Frekuensi kecelakaan :
Jml kecelakaan yg menyebabkan waktu kerja yang hilang X 1 000 000Jumlah jam kerja selama satu periode
39
Taraf kegawatan kecelakaan :
Jml hari kerja yang hilang karena kecelakaan X 1 000 000Jml jam kerja selama satu periode
Akibat kecelakaan bagi karyawan :1. Ketidak mampuan kerja secara temporer2. Ketidak mampuan kerja parsial yang
permanent (cacat permanent tetapi masih bisa bekerja)
3. Ketidak mampuan kerja secara permanen4. Kematian
Bentuk program keselamatan kerja :1. Support/dukungan dari manager puncak :
memberi perhatian yang besar2. Mengangkat direktur keamanan kerja3. Merancang operasi kerja yang aman4. Menyelenggarakan pendidikan keamanan kerja5. Melakukan analisis terhadap kecelakaan kerja6. Perlombaan keamanan kerja7. Penerapan peraturan keamanan kerja secara
ketat
40
Program Kesehatan Kerja
1. Kesehatan Jasmani Kebijakan mengenai kesehatan dan
pengobatan Pemeriksaan kesehatan secara periodik Fasilitas kesehatan, dokter, petugas urusan
kesehatan Perhatian terhadap lingkungan yang sehat
2. Kesehatan Mental Biro konsultasi psikologi
Program Pelayanan
1. Pelayanan Ekonomis : pensiunan, asuransi jiwa, restitusi pengobatan, dsb
2. Pelayanan yang bersifat rekreasi : olahraga, aktivitas sosial, kesenian, dsb
3. Pelayanan yang bersifat memberi fasilitas : perumahan, kantin, toko khusus karyawan, potongan dalam pembelian produk perusahaan, penasehat hukum, perpustakaan, pendidikan lanjut bagi karyawan, dsb
41
Prinsip-prinsip dalam pengadaan program pelayanan:
Prinsip PokokManfaat paling sedikit harus sama dengan biaya
Prinsip Tambahan1. Memenuhi kebutuhan karyawan2. Terbatas pada kegiatan dimana
pelaksanaan kelompok lebih efisien daripada individu
3. Diperluas seluas mungkin4. Harus dihindari kesan paternalistis5. Pembiayaan yang sehat
Masalah yang mungkin timbul dalam program pelayanan:
1. Timbul permintaan tambahan, untuk program yang lainnya
2. Menjadi sumber keluhan baru3. Timbul kesan paternalistis4. Terabaikan program personalia yang lain
42
FUNGSI PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Mengembalikan karyawan ke masyarakat
Sebab-sebab pemutusan hubungan kerja :
1. Salah satu pihak/ kedua belah pihak merasa dirugikan
2. Keadaan yang tidak terelakkan, seperti usia lanjut, meninggal dunia, tak mampu kerja karena sakit/ cacat, perusahaan bangkrut, dsb
Jenis pemutusan hubungan kerja :
1. Pengunduran diri2. Pemberhentian sementara3. Pemecatan4. Pensiunan
43