-
PENGARUH KEMAMPUAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA DRIVER GRAB BIKE DI
KOTA MAKASSAR
(Studi Kasus Pada Komunitas Ojol Tanah Karaeng)
SKRIPSI
Oleh
RISWAN NIM 105720561515
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2020
-
PENGARUH KEMAMPUAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA DRIVER GRAB BIKE DI
KOTA MAKASSAR
(Studi Kasus Pada Komunitas Ojol Tanah Karaeng)
SKRIPSI
Oleh
RISWAN NIM 105720561515
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S1)
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2020
-
ii
PERSEMBAHAN
Skripsi ini kupersembahkan untuk kedua orang tuaku yang selalu
memberikan doa dan dukungannya beserta semua keluarga dan teman-
teman yang selalu meberikan semangat dan motivasi sehingga skripsi ini
dapat selesai dengan baik
MOTTO HIDUP
Ku olah kata, kubaca makna, kuikat dalam alinea, kubingkai dalam bab
sejumlah lima, jadilah mahakarya, gelar sarjana kuterima, orang tua, calon
istri dan mertua pun bahagia
-
iii
-
iv
-
v
-
vi
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala
rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya. Shalawat
dan salam tak lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW beserta
para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada
ternilai manakala penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kemampuan Kerja
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Driver Grab Bike di Kota Makassar (studi
kasus pada komunitas ojol tanah karaeng)”Skripsi yang penulis buat ini bertujuan
untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih
kepada kedua orang tua penulis bapak wahid dan ibu Irmawati yang senantiasa
memberikan harapan, semangat, perhatian, kasih sayang dan doa tulus tak
pamrih. Dan saudara-saudaraku tercinta yang senantiasa mendukung dan
memberikan semangat hingga akhir studi ini. Dan seluruh keluarga besar atas
segala pengorbanan, dukungan dan doa restu yang telah diberikan demi
keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang telah mereka
berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang kehidupan di dunia
dan di akhirat.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud
tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula
penghargaan yang setinggi-tingginya dan terima kasih banyak disampaikan
dengan hormat kepada :
1. Bapak Prof. H. Abd Rahman Rahim , SE.,MM. Rektor Universitas
Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Ismail Rasulong, SE.,MM. Dekan Fakuktas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE.,MM. selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Muhammadiyah Makassar.
-
vii
4. Dr. H. Andi Rustam, SE., MM., Ak., CA., CPA. selaku Pembimbing I yang
senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan penulis,
sehingga Skripsi selesai dengan baik.
5. Samsul Rizal, SE., MM. selaku Pembimbing II yang telah berkenan
membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skripsi.
6. Bapak/Ibu dan asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya
kepada penulis selama mengikuti kuliah.
7. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Muhammadiyah Makassar.
8. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi
Manajemen Angkatan 2015 yang selalu belajar bersama yang tidak sedikit
bantuannya dan dorongan dalanm aktivitas studi penulis.
9. Terima kasih untuk semua kerabat yang yang tidak bisa saya tuliskan satu
persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi dan
dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan Skripsi ini.
Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa Skripsi ini masih sangat
jauh dari kesempurnaan oleh karna itu, kepada semua pihak utamanya para
pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan
kritikannya demi kesempurnaan skripsi ini.
Mudah-mudahan Skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua
pihak utamanya kepada Alamamater Kampus Biru Universitas Muhammadiyah
Makassar.
Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul Kahirat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Makassar, 18 Oktober 2020
Penulis
-
ix
ABSTRAK
RISWAN, TAHUN 2019 Pengaruh Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Driver Grab Bike Di Kota Makassar (Studi Kasus Pada Komunitas Ojol Tanah Karaeng), Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Pembimbing l H. Andi Rustam dan Pembimbing II Samsul Rizal
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Driver Grab Bike di Kota Makassar. Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan pendekatan asosiatif. Teknik pengumpulan data melalui observasi, kuesioner dan dokumentasi sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah regresi linear Berganda.
Adapun jenis dan sumber data penelitian ini yaitu primer. Sampel pada penelittian ini berjumlah 49 orang dengan metode penentuan sampel menggunakan rumus slovin.
Hasil penelitian menunjukan bahwa Kemampuan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil perhitungan statistik melalui pengujian hipotesis secara parsial yang menunjukan bahwa t hitung > t tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak.
Kata Kunci : Kemampuan Kerja, Motivasi Kerja Dan Kinerja
-
ix
ABSTRACT
RISWAN, 2019 Work Ability and Work Motivation on the Performance of Grab Bike Drivers in Makassar City (A Case Study On The Karaeng Land Ojol Community), Thesis Management Study Program, Faculty of Economics and Business, University of Muhammadiyah Makassar. Supervised by Advisor I H. Andi Rustam, and Advisor II Samsul Rizal
This study aims to analyze the Effect of Work and Work Motivation on the Performance of Grab Bike Drivers in Makassar City. The type of research used is quantitative with associative. Data collection techniques through observation, questionnaires and documentation while the data analysis technique used is multiple linear regression.
The types and sources of data for this study are primary. The sample in this study replaced 49 people with the sample selection method using the Slovin formula.
The results showed a significant work policy on employee performance. This can be seen from the results of statistical calculations through hypothesis testing which shows the count> t table then Ha is accepted and Ho is rejected. Keywords : Work Ability, Work Motivation and Performance
-
x
DAFTAR ISI
SAMPUL ................................................................................................................ i
HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................................ ii
HALAMAN PERSETUJUAN .................................................................................. iii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................... iv
SURAT PERNYATAAN ....................................................................................... v
KATA PENGANTAR .............................................................................................. vi
ABSTRAK BAHASA INDONESIA ......................................................................... viii
ABSTRACT ........................................................................................................... ix
DAFTAR ISI ........................................................................................................... x
DAFTAR TABEL .................................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR/BAGAN ................................................................................. xiii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................. xiv
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................... 1
A. Latar Belakang ........................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 4
C. Tujuan Penelitian ........................................................................................ 4
D. Manfaat penelitian ...................................................................................... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................... 5
A. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................................ 5
B. Kemampuan Kerja ...................................................................................... 8
C. Motivasi Kerja ............................................................................................. 17
D. Kinejra ........................................................................................................ 20
E. Tinjuan Empiris ........................................................................................... 23
-
xi
F. Kerangka Konsep ....................................................................................... 26
G. Hipotesis ..................................................................................................... 27
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................................. 28
A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 28
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ....................................................................... 28
C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran ........................................... 28
D. Jenis Dan Sumber Data .............................................................................. 29
E. Populasi Dan Sampel ................................................................................. 30
F. Teknik Pengumpulan Data.......................................................................... 31
G. Teknik Analis Data ...................................................................................... 31
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................................... 34
A. Gambaran Umum PT. Grab ........................................................................ 34
B. Hasil Penelitian ........................................................................................... 45
C. Pembahasan .............................................................................................. 62
BAB V PENUTUP .................................................................................................. 64
A. Kesimpulan ................................................................................................. 64
B. Saran .......................................................................................................... 64
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 65
-
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................ 23
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur .......................... 45
Tabel 4.2 Karakterisrik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............ 46
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .... 47
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Kemampuan Kerja .............................. 49
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Motivasi Kinerja ................................ 49
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja .............................. 50
Tabel 4.7 Statistic Deskriptif .................................................................... 51
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas ..................................................................... 52
Tabel 4.9 Hasil Uji Realibilitas ................................................................... 54
Tabel 4.10 Uji Multikokinerja Lineritas ...................................................... 56
Tabel 4.11 Rekapitulasi Analisi Linear Berganda Pengaruh
Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Driver ........................................................................... 58
Tabel 4.12 Hasil Uji Signifikan Persial (Uji T) ............................................ 60
Tabel 4.13 Hasil Koefisien Determinasi ................................................... 61
-
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konsep .................................................................................. 27
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Grab ................................................................ 41
Gambar 4.2 Uji Normalitas ........................................................................................ 55
Gambar 4.3 Uji Heteroskrdastistas ........................................................................... 57
-
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai tenaga kerja pada sebuah
organisasi mempunyai peranan yang sangat penting baik secara individu atau
kelompok. Manusia sebagai salah satu aset perusahaan merupakan
penggerak utama atas jalannya produksi dan jasa, oleh karena itu adanya
mutu dan kuantitas sumber daya manusia yang memadai sangat diperlukan
bagi suatu perusahaan. Berdasarkan hal tersebut, maka perusahaan harus
memperhatikan efektivitas dan efisiensi kerja pada karyawannya, karena
karyawan yang terdapat dalam perusahaan tersebut mempunyai potensi yang
cukup besar yang perlu dimanfaatkan dan dikembangkan semaksimal
mungkin.
Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting bagi
perusahaan, dimana pada hakekatnya berfungsi sebagai faktor penggerak
bagi setiap kegiatan di dalam perusahaan. Suatu perusahaan dalam
melakukan aktivitasnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan perlu adanya
manajemen yang baik terutama sumber daya manusia. Sumber daya manusia
merupakan modal utama dalam merencanakan, mengorganisir, mengarahkan
serta menggerakkan faktor-faktor yang ada dalam suatu perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia yang baik diharapkan akan mampu
menghasilkan kinerja yang optimal bagi perusahaan.
Globalisasi mengakibatkan adanya perubahan dengan tuntutan tertentu
pada tenaga kerja seperti dalam hal penguasaan teknologi baru. batasan atau
waktu yang lebih ketat, perubahan tuntutan terhadap hasil kerja serta
-
2
perubahan dalam peraturan kerja dan lain-lain dapat menimbulkan suatu
situasi yang menekan tenaga kerja yang bersangkutan. Jika karyawan
sebagai individu tidak dapat dengan segera menyesuaikan diri, maka
karyawan dapat mempersepsikan hal ini sebagai beban yang mengancam
dirinya dan lama kelamaan dapat menimbulkan stress bagi karyawan yang
bersangkutan.
Kemampuan kerja karyawan merupakan keahlian yang dimiliki karyawan
dalam mengerjakan pekerjaannya. Apabila karyawan mendapatkan
kesempatan untuk mengembangkan bakat yang dimiliki, serta
menggunakannya secara tepat akan berpengaruh pada perkembangan
perusahaan. Selain itu dengan kemampuan yang memadai akan dapat
membantu karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sekarang dan pekerjaan
yang akan datang.
Persaingan yang ketat akan mendorong perusahaan untuk meningkatkan
kemampuan karyawan, agar produk yang dihasilkan bisa bersaingan di
pasaran. Selain itu perusahaan perlu mengetahui dan memenuhi kebutuhan
setiap karyawannya, sehingga karyawan bisa bekerja dengan maksimal.
Pemenuhan kebutuhan ini sebagai upaya untuk memotivasi karyawan agar
lebih giat dan aktif dalam bekerja.
Pemberian motivasi menjadi kebutuhan penting bagi karyawan. Motivasi
ini melalui serangkaian usaha tertentu yang sesuai dengan kebijakan
perusahaan. Dalam memberikan motivasi perusahaan harus mengetahui
karakteristik yang terdapat pada karyawan. Cara yang dilakukan untuk
memberikan motivasi antar karyawan tidak sama. Karena karyawan memiliki
cara pandang yang berbeda dalam menerima adanya motivasi. Kegiatan
-
3
tersebut harus diarahkan pada pencapaian tujuan perusahaan sehingga
kinerja karyawan bisa terarah dengan baik.
Motivasi dari perusahaan harus disesuaikan dengan kemampuan yang
dimiliki oleh karyawan. Saat karyawan memiliki kemampuan yang rendah,
maka perusahaan harus memberikan motivasi yang khusus dibandingkan
dengan karyawan lainya. Sehingga kemampuan dan motivasi memiliki
keterkaitan dalam kegiatan perusahaan.
Grab merupakan perusahaan jasa angkutan umum berbasis online yang
ingin lebih meningkatan pelayanannya kepada konsumen dengan
memberikan pelayanan dengan kualitas terbaik. Untuk memenuhi tugas
tersebut dibutuhkan partisipasi karyawan yang dalam hal ini dapat dilakukan
dengan meningkatkan kinerja karyawan.
Dalam menjalankan tugas sebagai karyawan atau driver Grab berbasis
online kemampuan kerja dan motivasi kerja sangat berperan penting dalam
menjalankan pekerjaan. Dengan aplikasi Grab calon penumpang dapat
dengan mudah mencari driver untuk menuju ke lokasi tujuan, sehingga kita
tidak perlu menunggu waktu yang lama untuk mendapatkan transportasi yang
diperlukan.
Berdasarkan latar belakang tersebut maka peneliti tertarik untuk
mengkaji lebih dalam mengenai pengaruh kemampuan kerja dan motivasi
kerja terhadap kinerja driver Grab Bike di Kota Makassar. Oleh karena itu
pada kesempatan ini peneliti menyusun Tugas Akhir dengan judul “Pengaruh
Kemampuan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Driver Grab Bike
Di Kota Makassar (studI kasus pada komunitas ojol tanah karaeng)”
-
4
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang menjadi rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah:
1. Apakah kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja driver Grab Bike
di Kota Makassar?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja driver Grab Bike di
Kota Makassar?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan yang akan dicapai
dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja driver
Grab Bike di Kota Makassar.
2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja driver Grab
Bike di Kota Makassar.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah:
1. Sebagai bahan masukan bagi pihak manajemen perusahaan
sehubungan dengan pengaruh kemampuan kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja driver Grab Bike.
2. Bagi penulis, Penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk menambah
pengetahuan dan bagi penulis yang lain dapat digunakan sebagai bahan
perbandingan atau masukan untuk penelitian yang selanjutnya.
-
5
BAB ll
TINJAUAN PUSATAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya yang paling mempengaruhi jalannya perusahaan
dan perlu diperhatikan oleh pihak manajemen yaitu sumber daya
manusia, dimana manusia ini akan ikut andil dalam pencapaian
tujuan organisasi. Sehingga melalui pelaksanaan fungsi dari SDM
para manajer diharapkan dapat mengelola para karyawannya dengan
sebaik mungkin. Fungsi dari SDM merupakan suatu fungsi yang dapat
mengelola manusia sebagai sumber daya seefektif mungkin agar
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya oleh perusahaan dapat tercapai.
Berdasarkan pada defenisi diatas, maka dapat dikatakan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen yang
khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi
perusahaan. Unsur sumber daya manusia adalah manusia yang
merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Berarti fokus yang
dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah
yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan
pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam
mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
-
6
pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian tenaga kerja untuk
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kajian manajemen
sumber daya manusia terfokus pada masalah tenaga kerja yang diatur
menurut uraian fungsi- fungsinya agar efektif dan efesien dalam
mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Fungsi MSDM
Fungi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrisasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
dan pemberhentian.
a. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga
kerja secara efektif serta efesien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu terwujudnyat ujuan. Perencanaan dilakukan
dengan menetapkan program kepegawaian.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bagian organisasi. Organisasi hanya
merupakan alat untuk mencapai tujuan.
c. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan,
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif secara efesien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
-
7
d. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan,agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan,
diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
e. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,
orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
f. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
g. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung dan
tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
h. pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja
sama yang serasi dan saling menguntungkan.
I. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun.
-
8
j. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan merupakan
kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud
yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
menaati peraturan-peraturan perusahan dan norma-norma sosial.
k. Pemberhentian
Pemberhentian (seperation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak berakhir, dan pensiun.
Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya, misalnya
perasaan yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan
dalam jangka waktu tertentu.
B. Kemampuan Kerja
1. Pengertian Kemampuan Kerja
Kemampuan merupakan kecakapan seseorang yang meliputi
kecerdasan dan keterampilan dalam memecahkan persoalan yang
dihadapinya Wursanto (2010). Kemampuan kerja menunjukkan kecakapan
seseorang seperti kecerdasan dan keterampilan. Kemampuan berhubungan
erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki orang untuk
melakaksanakan pekerjaan.
Robbins (2009) menjelaskan bahwa “Kemampuan merupakan kapasitas
individu dalam menjalankan tugas pekerjaannya”. Handoko (2011)
menjelaskan tentang “kemampuan menjadi faktor penentu keberhasilan dari
departemen personalia untuk mempertahankan sumber daya manusia yang
efektif”. Individu yang tidak mampu memecahkan masalah yang dihadapinya
-
9
maka individu akan dianggap tidak bersungguh-sungguh dalam mengerjakan
pekerjaan. Kesimpulannya bahwa individu bisa mengerjakan pekerjaannya
dengan disesuaikan oleh kemampuan yang ada dalam dirinya dan jenis
pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
2. Jenis – jenis Kemampuan Kerja
a. Kemampuan intelektual
Kemampuan intelektual adalah Kemampuan yang ada dalam diri
individu yang mencakup pada aktivitas penalaran, mental dan
pemecahan masalah. Sebagian besar masyarakat menempatkan
kecerdasan intelektual pada nilai yang tinggi. “Individu cerdas biasanya
mendapatkan lebih banyak uang dan tingkat pendidikan yang lebih
tinggi. Individu yang cerdas juga lebih mungkin menjadi pemimpin dalam
suatu kelompok”, (Robbins, 2009).
b. Kemampuan Fisik
Robbins (2009) menjelaskan bahwa Kemampuan fisik merupakan
kemampuan individu dalammen yelesaikan pekerjaannya yang
berhubungan dengan kekuatan stamina, kecekatan fisik, dan bakat-
bakat serupa yang membutuhkan kemampuan fisik seorang individu.
Dimana kemampuan fisik ini mengandalkan kekuatan otot atau kekuatan
tubuh.
3. Faktor-Faktor Kemampuan Kerja
Handoko dalam Binardi (2013:12) menjelaskan bahwa terdapat faktor-
faktor yang menentukan kemampuan kerja seseorang yaitu :
a. Faktor pendidikan formal
b. Faktor pelatihan
-
10
c. Faktor pengalaman kerja
C. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin “Movere” yang berarti “dorongan atau daya
penggerak”. Motivasi merupakan suatu perangsang keinginan (want)daya
penggerak kemauan bekerja seseorang, setiap motif mempunyai tujuan
tertentu yang ingin dicapai. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk
menggiatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan
dapat mencapai hasil yang dikhendaki (Yusuf, 2015: 263).
Motivasi (motivation) adalah keinginan dalam diri seseorang yang
menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya berindak karena satu
alasan: untuk mencapai tujuan. Jadi, motivasi adalah sebuah dorongan untuk
pegawai sehingga tujuan organisasi tercapai (Mathis and Jackson 2009:114).
Menurut Newstrom (2011) yang dikutip oleh (Wibowo, 2014: 110) motivasi
adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal yang
menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan menggunakan
perilaku tertentu. Idealnya, perilaku ini akan diarahkan pada pencapaian
tujuan organisasi.
Motivasi dijadikan sebagai penggerak dalam mengarahkan tujuan yang
telah ditentukan. Pengertian Motivasi menurut Siagian (2011),motivasi
merupakan dorongan bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan semaksimal
mungkin karena dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan
sasarannya, maka kepentingan pribadi dari karyawan tersebut akan
terpelihara. “motivasi kerja terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam
menghadapi situasi kerja di perusahaan”, (Mangkunegara, 2010).
-
11
Motivasi kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong
karyawan mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan
perusahaan. Motivasi kerja yang diperoleh karyawan menjadi faktor penentu
dalam keberhasilan suatu perusahaan. Pada dasarnya, proses motivasi dapat
digambarkan seperti saat karyawan tidak puas akan mengakibatkan suatu
ketegangan, yang pada akhirnya akan mencari jalan untuk memenuhi
kebutuhannya.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Mangkunegara (2010:65) menjelaskan bahwa terdapat dua faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan yaitu :
a. Motivasi Intrinsik : upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status prosedur
perusahaan, dll
b. Motivasi Ekstrinsik : prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan,
pekerjaan itu sendiri, kemungkinan untuk berkembang, peraturan,
kebijakan perusahaan, interaksi antara karyawan, dll.
3. Tujuan Pemberian Motivasi kerja
Adapun tujuan pemberian motivasi (Hasibuan, 2017: 146) adalah:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
d. Mempertahankan kestabilan perusahaan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi.
h. Menciptakan semnagat karyawan dalam bekerja
-
12
4. Pendekatan – Pendekatan dalam Motivasi
a. Pendekatan Tradisional
Pendekatan ini berorientai pada penghargaan bagi karyawan yang
berkinerja tinggi. Penghargaan yang dimaksud adalah gaji yang sesuai
dengan hasil kerja karyawan Pendekatan tradisional lebih mengarah
pada pengembangan sistem insentif untuk memotivasi karyawan. Saat
karyawan bisa menghasilkan produksi yang banyak maka semakin
besar pula gaji yang diperoleh. Bangun (2012:314) berpendapat bahwa
biasanya karyawan kurang tanggungjawab terhadap pekerjaannya,
sehingga dibutuhkan motivasi dalam bentuk uang untuk meningkatkan
kinerjanya.
b. Pendekatan Hubungan Manusia
Pendekatan ini berorientasi pada penghargaan non ekonomi seperti
memenuhi kebutuhan sosial. Adanya kelompok kerja yang
menyenangkan (congenial) menjadi keutuhan yang lebih penting
daripada uang. “Manajer dapat memotivasi karyawan dengan
memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka merasa
berguna dan lebih penting”, (Bangun, 2012:314).
c. Pendekatan Sumber Daya Manusia
Pendekatan ini berorientasi pada Sumber daya manusia. Manusia
seutuhnya mempunyai berbagai macam kebutuhan, tidak hanya
ekonomi dan sosial, tapi juga kebutuhan lainnya. Bangun (2012:314)
menyatakan bahwa karyawan mendapatkan motivasi dari banyak faktor,
selain uang karyawan dimotivasi dengan mendapatkan pekerjaan yang
berarti dan kebutuhan untuk beprestasi.
-
13
d. Pendekatan Kontemporer
Pendekatan kontemporer (Contemporary Approach) didominasi oleh
tiga tipe motivasi : teori isi, teori proses, dan teori penguatan”, (Bangun,
2012:316). Manajer harus dapat memahami kebutuhan para
anggotanya untuk meningkatkan tanggung jawab dan kesetiaannya
pada pekerjaan dan perusahaan.
5. Teori Motivasi
Teori motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua, yaitu teori motivasi
kepuasan dan teori motivasi proses, yaitu:
a. Teori Motivasi Kepuasan
Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu
sehingga msereka mau melakukan aktivitasnya, jadi mengacu pada diri
seseorang. Teori ini mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang
dapat memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja. (Yusuf,
2015:266)
1) Hieraki Teori Kebutuhan
Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap
diri manusia itu sendiri terdiri atas lima kebutuhan yaitu: (Rivai, 2009: 840)
a) kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,perlindungan
fisik, bernapas, seksual, dan kebutuhan ragawi lainnya.
b) kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan keselamatan dan
perlindungan dari kerugian fisik maupun emosional.
c) kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan kasih sayang, diterima baik oleh
sekelompok, berinteraksi dan persahabatan.
-
14
d) kebutuhan penghargaan diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh orang lain.
e) kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat
dengan mengemukakan ide-ide memberikan penilaian dan kritik
terhadap sesuatu.
2) Teori David McClelland
David McCelland dikenal dengan teori kebutuhan untuk mencapai
prestasi atau Need for Acievement yang menyatakan bahwa motivasi
berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan
prestasi.
Menurut David McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi
(high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu:
a) Karyawan yang mengerjakan tugas-tugas dengan menunjukan orientasi
tinggi antara lain bersedia menerima risiko yang relatif tinggi pula.
b) Menyukai kinerja akan pencapaian tujuan yang bersifat realistis tetapi
menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan.
c) Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan kerja sebagai bentuk
pengakuan terhadap prestasinya tersebut. (Suwatno, 2013: 178)
3) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)
Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu, yaitu
Eksistensi (Existence), Keterhubungan (Relatedness), dan Pertumbuhan
(Growth), yaitu:
-
15
a) Existence Needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji,
keadaam kondisi kerja.
b) Relatedness Needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam
berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c) Growth Needs, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan dan
meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan
ecakapan pegawai. (Rivai, 2009: 884)
b. Teori Motivasi Proses
Pendekatan yang dipakai dalam teori ini adalah pendekatan kausatilas
(sebab-akibat) bagaimana seseorang itu bekerja dan hasil yan akan
diperolehnya. Yang termasuk teori menurut (Rosidah, 2009:242) adalah:
1) Teori Harapan Victor H. Vroom
Teori Victor H. Vroom yang dikutip oleh (Sedarmayanti, 2011:237)
membahas adanya hubungan antara upaya melaksanakan kerja dengan
kinerja dan hasil kinerja. Sehingga dapat dilihat bahwa tujuan bekerja
adalah untuk mewujudkan harapan harapannya dari pekerjaan tersebut,
dasar teori adalah:
a) Harapan adalah kesempatan yang diberikan terhadap
terjadinyaperilaku.
b) Nilai adalah merupakan nilai yang diakibatkan oleh perilaku tertentu
Sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat bernilai positif maupun
negatif sesuai perilaku karyawan itu sendiri.
c) Pertautan adalah persepsi individu bahwa hasil pertama berhubungan
-
16
dengan hasil berikutnya. Maksudnya apakah bekerja secara efektif
akan terpenuh keinginan dan kebutuhannya sesuai harapan.
2) Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori keadilan membantu memahami bagaimana seseorang pegawai
mencapai kesimpulan bahwa ia diperlakukan adil atau tidak adil. Perasaan
bahwa ia diperlakukan adil atau tidak adil merupakan pemikiran subyektif
yang ia dapatkan. Maka perasaan subyektif inilah yang akhirnya akan
mempengaruhi motivasi kerja (Rosidah, 2009:239)
3) Teori Motivasi Penguatan
Teori penguatan (reinforcement theory) pertama sekali dikemukakan
oleh seorang ahli psikolog B.F. Skinner, yang menyatakan bahwa tingkah
laku dimasa lampau mempengaruhi tindakan dimasa yang akan
mendatang. Teori penguatan berargumen pada tingkah laku individu
(respon) terhadap situasi tertentu (rangsangan) merupakan penyebab dari
konsekuensi tertentu. Jika konsekuensi tersebut positif maka pada masa
depan akan terjadi Pe ngulangan yang serupa dalam situasi yang serupa
pula. Berarti bahwa penguatan ini berkaitan dengan pengulangan kejadian.
Sebagai contoh, orang akan mematuhi peraturan, karena kalau taat pada
peraturan makin meningkatkan prestasi kerjanya karena tindakan itu
mendapatkan hadiah(Bangun, 2012:324)
D. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Mengacu kepada pendapat Mathis dan Jackson mengenai kinerja (2012)
yaitu pada dasarnya seperti apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
-
17
karyawan dankinerja mempengaruhi seberapa besar seorang karyawan
memberikan kontribusi untuk perusahaan. Dalam upaya meningkatkan
kinerja perusahaan dapat dimulai dari perbaikan kinerja individu lalu
kelompok. Dan di beberapa perusahaan kinerja karyawan individual adalah
faktor penentu sukses atau tidaknya suatu perusahaan.
Menurut Moenir (2011) mengungkapkan kinerja adalah hasil kerja
seseorang pada kesatuan waktu atau ukuran tertentu dan tingkat sejauh
mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya disebut
“level performance”. Biasanya orang yang level performance-nya tinggi
disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang level-nya
tidak mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau ber-
performance rendah.
Kinerja merupakan suatu fungsi motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang saja tidak cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah
satu tolak ukur kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian
kinerja, yakni (a) tugas individu, (b) perilaku individu, dan (c) ciri individu.
(Suhariadi, 2013:148)
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan
pengertian performance sebagai hasil kerja. Namun, sebenarnya kinerja
mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk
bagaimana proses pekerjaan berlangsung. (Wibowo, 2016:7)
-
18
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan
melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2012:95)
Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja
yang dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam suatu perusahaan sesuai
dengan tanggung jawab masing-masing dalam mencapai tujuan perusahaan.
sehingga pencapaian tujuan yang maksimal merupakan buah dari kinerja
individu atau tim yang optimal. Begitu pula sebaliknya, kegagalan dalam
mencapai sasaran yang telah dirumuskan juga merupakan akibat dari kinerja
individu atau tim yang kurang optimal.
Kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat
berkaitan dengan produktifitas perusahaan. Sehubungan dengan itu maka
upaya untuk mengadakan penilaian kinerja merupakan hal yang sangat
penting. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan,
kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang
dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan
dilakukan secara berkala.
2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan
mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar,
dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis,2011)
Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini atau di masa
lalu relatif terhadap standar prestasinya. Penilaian kinerja juga selalu
mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka,
-
19
dan penyedia juga memberikan umpan balik, pengembangan, dan insentif
yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan
kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik (Dessler,2012).
Menurut Mathis dan Jackson (2011) penilaian kerja karyawan memiliki
dua penggunaan yang umum di dalam organisasi, yaitu:
a. Penggunaan administratif antara lain:
1) Sebagai dasar pembuat promosi atau pemecatan karyawan.
2) Kompensasi berdasarkan pemikiran bahwa gaji harusnya diberikan
untuk suatu pencapaian kinerja dan bukannya untuk senioritas.
3) Sistem orientasi kinerja berdasarkan kinerja karyawan.
4) Sebagai dasar pembuat keputusan untuk promosi, pemecatan,
pengurangan, dan penugasan pindah tugas.
b. Penggunaan pengembangan antara lain:
1) Sebagai alat untuk mengenali kekuatan pegawai.
2) Alat untuk mengidentifiasikan potensi pegawai.
3) Alat untuk mengembangkan kemampuan pegawai.
4) Alat untuk mendorong pemimpin memberikan penjelasan terhadap
pegawai mengenai peningkatan yang diperlukan.
3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Wilson Bangun (2012:232), tujuan dan manfaat penilaian kinerja
diantaranya adalah:
a. Evaluasi Antar Individu Dalam Organisasi
Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu
dalam organisasi tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan
-
20
jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu
dalam organisasi.
b. Pengembangan Diri Setiap Individu Dalam Organisasi
Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengemangan
karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi
karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan
baik melalui pendidikan maupun pelatihan.
c. Pemeliharaan Sisitem
Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada
saling berkaitan antara datu subsistem lainnya. Salah satu subsistem yang
tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem yang
lain. Oleh karena itu, sistem dalam organisasi perlu dipelihara dengan baik.
d. dokumentasi penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar
tindak lanjut dalam posisi pekerjaan karyawan di masa yang akan datang.
Manfaat penilaian kinerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan
manajemen sumber daya manusia, pemenuhan secara legal manajemen
sumber daya manusia, dan sebagai kriteria untuk pengujian validitas.
4. Dimensi Kinerja
Adapun dimensi untuk mengukur kinerja karyawan secara individu
menurut (Mathis dan Jackson, 2009: 114) yaitu:
a. Kemampuan individual
Kemampuan individual adalah kapasitas seorang individu untuk
melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. kemampuan individu
terdiri dari beberapa indikator yaitu bakat dan minat
b. Usaha yang dicurahkan
-
21
Usaha yang dicurahkan adalah seseorang yang mampu
melaksananakan suatu tugas dengan sekuat tenaga, serta
memperhatikan etika dan peraturan dalam melaksanakan tugas
tersebut. Adapun indikatornya yaitu motivasi, etika kerja, kehadiran.
c. Dukungan organisasi
Dukungan organisasi yaitu persepsi karyawan menenai sejauh
mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada
kesejahteraan mereka. adapun indikatornya yaitu: peralatan dan
teknologi yang disediakan perusahan, standar kinerja, manajemen dan
rekan kerja.
Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur
manajemen sebagai: Kinerja (Performance)= Kemampuan (Ability) x Usaha
(Effort) x Dukungan (Support). Kinerja individual ditingkatkan sampai
tingkat dimana ketiga komponen tersebut ada dalam diri karyawan.
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja
antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah
pengawasannya. Walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang
sama namun produktivitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar
perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor yaitu faktor individu dan
situasi kerja.
Menurut Gibson, et al. (2012:434) ada tiga perangkat variabel yang
mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja yaitu:
a. Variabel individual terdiri dari:
1) Kemampuan dan keterampilan yaitu mental dan fisik.
-
22
2) Latar belakang yaitu keluarga, tingkat social dan penggajian.
3) Demografis yaitu umur, asal-usul dan jenis kelamin.
b. variabel organisasional terdiri dari:
1) Sumber daya.
2) Kepemimpinan.
3) Imbalan.
4) Struktur.
5) Desain pekerjaan.
e. Variabel psikologis terdiri dari:
1) Persepsi.
2) Sikap.
3) Kepribadian
4) Belajar
5) Motivasi
E. Tinjauan Empiris
Terdapat beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan nilai
perusahaan yang nantinya dapat memberikan gambaran untuk memperjelas
kerangka pemikiran penelitian:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti Judul Hasil Penelitian
Kiki Rindy Arini
Mochammad Djudi M.
Pengaruh Kemampuan
Kerja Dan Motivasi Kerja
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
-
23
Ika Ruhana
2015
Terhadap Kinerja
Karyawan
(Studi Pada PT.
Perkebunan Nusantara
Jombang Baru)
kemampuan kerja dan
motivasi kerja
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
sebesar 30,7%.
Sedangkan sisanya
69,3% variabel kinerja
karyawan akan
dipengaruhi oleh
variabel lainseperti :
upah, keamanan kerja,
kondisi kerja, prestasi,
pelatihan, pengalaman
kerja dan lain-lain.
Muhammad Ferryal
Ramadhan
Ari Darmawan
2018
Pengaruh Kemampuan
Kerja, Motivasi, Disiplin
Kerja Dan Engembangan
Karir Dalam
Meningkatkan Kinerja
Karyawan Pt. Taman
Rekreasi Sengkaling
Berdasarkan Hasil
penelitian ini yakni
motivasi kerja karyawan
juga berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Dibuktikan dengan hasil
uji t/parsial dengan nilai t
hitung lebih besar dari t
tabel.
-
24
Yohanas Oemar
2013
Pengaruh Budaya
Organisasi, Kemampuan
Kerja dan Komitmen
Organisasi terhadap
Organizational
Citizenhsip Behavior
(OCB)Pegawai pada
Bappeda Kota
Pekanbaru
Dari hasil pengujian
kausalitas didapatkan
dengan cara mengamati
hasil dari signifikansi
budaya organisasi,
kemampuan bekerja dan
komitmen organisasi
terhadap variabel OCB
dengan tingkat
kepercayaan 99%.
Benny Tri Setya Jaya
2015
Pengaruh moderasi
motivasi pada hubungan
kompensasi terhadap
kinerja
Berdasarkan uji analisis
jalur, hasil pengaruh
langsung dan tidak
langsung dari
kompensasi (X)
terhadap kinerja (Y)
melalui motivasi (Z)
diperoleh hasil bahwa
pengaruh langsung lebih
kecil dibandingkan
pengaruh tidak
langsung;
Dody chrisnada
2017
Pengaruh Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Mas
Berdasarkan hasil
penelitian ini motivasi
internal dan motivasi
-
25
Sumbiri external secara sama
sama memilik pengaruh
yang signifikan terhadap
kinerja karyawan PT.
Mas Sumbiri.
Samsul Rizal
2017
Analisis Faktor Yang
Mempengaruhi Kinerja
Pegawai Pada
Sekretariat Komisi
Penyiaran Indonesia
Daerah Sulawesi Selatan
Berdasarkan hasil
penelitian disimpulkan
bahwa secara bersama-
sama variabel
independen
berpengaruh signifikan
terhadap variabel
dependen kinerja
karyawan.
https://scholar.google.co.id/scholar?oi=bibs&cluster=2183640434144855064&btnI=1&hl=idhttps://scholar.google.co.id/scholar?oi=bibs&cluster=2183640434144855064&btnI=1&hl=idhttps://scholar.google.co.id/scholar?oi=bibs&cluster=2183640434144855064&btnI=1&hl=idhttps://scholar.google.co.id/scholar?oi=bibs&cluster=2183640434144855064&btnI=1&hl=idhttps://scholar.google.co.id/scholar?oi=bibs&cluster=2183640434144855064&btnI=1&hl=idhttps://scholar.google.co.id/scholar?oi=bibs&cluster=2183640434144855064&btnI=1&hl=id
-
26
F. Kerangka Konsep
Gambar 2.1
Kerangka konsep
Kinerja Karyawan (Y)
Penilaian kinerja
Tujuan dan manfaat kinerja
Dimensi kinerja
Kemampuan Kerja (X1)
1. Jenis jenis kemampuan kerja
Kemampuan intelektual
Kemampuan fisik
(Robins, 2009)
2. Faktor faktor kemampuan kerja
Faktor pendidikan formal
Faktor pelatihan
Faktor pengalaman kerja
(Binardi, 2013)
Motivasi Kerja (X2)
1. Faktor yang mempengaruhi
motivasi
Motivasi intrinsik
Motivasi ekstrinsik
(Mangkunegara, 2010)
2. Pendekatan dalam motivasi
Pendekatan tradisional
Pendekatan hubungan
manusia
Pendekatan sumber daya
manusia
Penedkatan kontenporer
(mangkunegara, 2010
-
27
G. Hipotesis
Berdasarkan pada pokok permasalahan dan tujuan penelitian maka
hipotesis yang diajukan yaitu:
1. Kemampuan kerja berpengaruh Signifikan terhadap kinerja Driver Grab
Bike di Kota Makassar.
2. Motivasi kerja berpengaruh Signifikan terhadap kinerja Driver Grab Bike di
Kota Makassar.
-
28
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif dengan pendekatan eksplanatori. Oleh karna itu dalam penelitian ini
nantinya akan dijelaskan mengenai adanya hubungan interaktif atau timbal
balik antara variabel yang akan diteliti dan sejauh mana hubungan tersebut
saling mempengaruhi. Alasan utama pemilahan jenis penelitian eksplanatori
ini untuk menguji hipotesis yang diajukan agar dapat menjelaskan pengaruh
variabel bebas (kemampuan kerja dan motivasi kerja) terhadap variabel terikat
(kinerja driver grab bike) baik secara parsial maupun simultan yang ada dalam
hipotesis tersebut.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Perusahaan yang menjadi objek penelitian dalam penulisan ini adalah
PT. GRAB Jl. Metro Tanjung Bunga No.32-33, Tj. Merdeka, Kec. Tamalate,
Kota Makassar, Sulawesi-Selatan, penelitian ini dilaksanakan selama 2 (dua)
Bulan Yakni Bulan Agustus sampai dengan September 2019.
C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran
1. Definisi variabel
Adapun variabel penelitian terbagi menjadi dua yaitu:
a. Variabel dependen atau variabel tidak bebas, yaitu variabel yang nilainya
dipengaruhi oleh variabel independen. Variabel dependen sering pula
disebut variabel respon yang dilambangkan Y (kinerja driver grab bike ).
Kinerja driver grab bike adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
-
29
yang dicapai oleh seorang driver grab bike dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggug jawab yang diberikan kepadanya.
b. Variabel independen atau variabel bebas, yaitu variabel yang menjadi
sebab terjadinya (terpengaruhnya) variabel dependen. Variabel
independen sering disebut predikator yang dilambangkan dengan X
(kemampuan kerja dan motivasi kerja). Kemampuan kerja adalah
kemapuan seseorang atau kelompok dalam menunjukkan potensinya
untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Motivasi adalah proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang indivduuntuk
mencapai tujuannya.
2. Pengukuran
Dalam pengukuran jawaban responden pengukuran kuesioner driver
grab bike Makassar diukur dengan skala likert, dengan tingkat sebagai
berikut:
SS (sangat setuju) : 5
S (setuju) : 4
CS (kurang setuju) : 3
TS (tidak setuju) : 2
STS (sangat tidak setuju) : 1
D. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut.
1. Jenis data
Untuk memperoleh data yang berhubungan dengan penelitian ini,
jenis data yang penulis kumpulkan berupa :
-
30
a. Data kualitatif yaitu data yang yang diperoleh dari perusahaan
berupa data tertulis yang diperoleh dari hasil wawancara yang
berhubungan dengan masalah yang diteliti.
b. Data kuantitatif yaitu data yang diperoleh dari objek penelitian
yang berupa data yang bersifat numerik atau data dari
perhitungan kuesioner.
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi dari penelitian ini adalah 95 Orang driver grab bike PT. GRAB
pada Komunitas Ojol Tanah Karaeng yang berada di Makassar.
2. Sampel
Sampel pada penelitian ini menggunakan metode pengambilan
systematic random sampling. Sampel dipilih secara acak yang ditemui
pada saat penelitian di area komunitas ojol tanah karaeng, sehingga
semua driver memiliki peluang yang sama untuk dijadikan sampel.
Perhitungan sampel yang digunakan adalah perhitungan dengan
menggunakan rumus slovin :
Dimana :
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Tingkat kesalahan didalam pengambilan sampel
Maka jumlah sampel adalah sebagai berikut :
-
31
F. Teknik Pengumpulan Data
Adapun metode penelitian yang digunakan dalam pengumpulan data pada
penelitian ini adalah:
1. Observasi yaitu mengadakan pengamatan langsung dan sistematik pada
Driver grab bike yang berada di Kota Makassar.
2. Kuesioner yaitu memberikan daftar pertanyaan untuk diisi oleh responden
sebagai sampel penelitian.
3. Dokumentasi yaitu mengumpulkan data dengan mencatat data dari
dokumen-dokumen PT. GRAB yang dibutuhkan dalam penelitian, data-data
yang diperoleh dengan menggunakan metode dokumentasi adalah
kemampuan kerja, motivasi kerja dan kinerja Driver.
G. Metode Analisis
Untuk membuktikan hipotesis yang telah dikemukakan maka dalam
penelitian ini digunakan:
1. Analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh variabel bebas yaitu kemampuan kerja (X1) dan motivasi
kerja (X2) terhadap kinerja driver grab bike (Y) pada PT. GRAB di Kota
Makassar.
2. Uji validitas digunakan untuk menguji sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan dalam
-
32
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diatur oleh
kuesioner tersebut.
Apabila rhitung>rtabel, kesimpulannya item kuesioner tersebut valid.
Apabila rhitung0,60
Adapun bentuk persamaan regresi linear berganda yang digunakan
dalam penelitian ini sebagai berikut:
Y = a+b1X1+b2X2+e
Keterangan:
Y = Kinerja Driver Grab bike
a = Konstanta
b1, b2 = Koefisien regresi
X1 = Kemampuan Kerja
X2 = Motivasi Kerja
e = eror
4. Uji t
Menurut Nugraha (2011), uji parsial dengan uji t bertujuan menganalisis
besarnya pengaruh masing-masing perubah independen secara individual
(parsial) terhadap perubahan dependen. Hasil dari uji T menunjukkan
masing-masing pengaruh independen terhadap perubah dependen jika p-
-
33
value lebih kecil dari nyata yang ditentukan atau rhitung > rtabel. Hipotesis nol
dan hipotesis alternative yang diusulkan dan di uji T adalah:
a. rhitung > rtabel atau P-value < a, ditolak H0, yang berarti bahwa
suatu factor X memiliki pengaruh terhadap factor Y.
b. rhitung < rtabel atau P-value > a, diterima H0, yang berarti bahwa
suatu factor X tidak memiliki pengaruh terhadap factor Y.
-
34
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran umum PT. Grab Indonesia
1. Sejarah Perusahaan
Grab adalah Perusahaan teknologi asal Malaysia yang berkantor di
Singapura yang menyediakan aplikasi layanan transportasi angkutan umum
meliputi kendaraan bermotor roda 2 maupun roda 4. Perusahaan Grab
hanya perusahaan teknologi yang meluncurkan Aplikasi saja dan untuk
kendaraannya sendiri adalah kendaraan milik mitra yang sudah bergabung
di PT Grab.
Transportasi kini sudah menjadi kebutuhan mendasar bagi kaum urban.
Saat ingin menembus kemacetan Ibu Kota. Pesatnya perkembangan
teknologi, dapat membantu masyarakat ketika tetap membutuhkan
transportasi nyaman, tetapi sedang malas memacu kendaraan pribadi,
mobil-mobil nyaman bisa dipanggil hanya dengan sentuhan pada layar
ponsel pintar. Kehadiran teknologi yang pesat terhadap transportasi
memang telah menjadi fenomena.
Grab atau yang sebelumnya dikenal sebagai GrabTaxi adalah sebuah
perusahaan yang berasal Singapura yang melayani aplikasi penyedia
transportasi dan tersedia di enam negara di Asia Tenggara, yakni Malaysia,
Singapura, Thailand, Vietnam, Indonesia, dan Filipina. Grab memiliki visi
untuk merevolusi industri pertaksian di Asia Tenggara, sehingga dapat
memberikan keamanan dan kenyamanan bagi pengguna kendaraan
seantero Asia Tenggara.
Grab merupakan platform pemesanan kendaraan terkemuka di Asia
-
35
Tenggara. Kami menjawab sejumlah tantangan transportasi yang krusial dan
mewujudkan kebebasan transportasi bagi 620 juta orang di Asia Tenggara.
Grab bermula dari aplikasi pemesanan taksi pada 2012, yang kemudian
mengembangkan platform produknya termasuk layanan pemesanan mobil
sewaan dan ojek. Layanan Grab ditujukan untuk memberikan alternatif
berkendara bagi para pengemudi dan penumpang yang menekankan pada
kecepatan, keselamatan dan kepastian. Sebagai bagian dari budaya
inovatifnya, Grab saat ini tengah melakukan uji coba beberapa layanan baru
seperti carpooling serta layanan pesanantar makanan.
Dengan aplikasi Grab calon penumpang dapat dengan mudah mencari
diriver untuk menuju ke lokasi tujuan, sehingga kita tidak perlu menunggu
waktu yang lama untuk mendapatkan transportasi yang diperlukan. Grab
didirikan pada tahun 2011 di Malaysia dan untuk pendiri Grab adalah
Anthony Tan bersama rekannya Tan Hooi. Dari tahun 2011 sampai saat ini
tahun 2017 Grab berkembang pesat dan menjadi salah satu Penyedia
aplikasi transportasi online di Indonesia
Kurang dari setahun, berbagai layanan yang mengandalkan aplikasi
terbentuk dalam diversifikasi beragam fitur. Mulai dari layanan angkut
penumpang, pengiriman barang, hingga beli dan antar makanan berhasil
dikembangkan.Bahkan, demi menjaga eksistensinya, Grab mantap
melakukan rebranding dan pergantian logo dengan alasan sederhana, yakni
mewakili segala fitur layanan. Layanan yang awalnya dikenal dengan
Grabtaxi berubah hanya menggunaan kata 'Grab'. Perubahan nama tersebut
juga mewakili ragam layanan yang diberikan bagi pengguna. Dengan
mengadopsi konsep economic sharing Grab berkembang di Indonesia berkat
-
36
bantuan para mitra. Pada prinsipnya, Grab akan terus berkembang
beriringan dengan para mitra pengemudi. Hingga bulan Maret 2015, jumlah
pengguna Grab mencapai 3,8 juta pengguna. Grab tersedia untuk sistem
operasi Android, iOS, dan BlackBerry.
Bisnis tanpa kekompakan dan kerja sama tim akan menjadi hal yang
siasia. Di Indonesia, Grab tumbuh subur sebagai transportasi andalan di lima
kota besar, yakni Jakarta, Denpasar, Surabaya, Bandung, dan Padang.
Tentu keberhasilan tersebut akan segera ditularkan ke kota besar lainnya.
Keberadaan Grab juga sudah mulai tersebar di negara Asia Tenggara.
Hingga kini, Grab sudah memiliki lebih dari 300 ribu mitra pengemudi dan 15
juta pengunduh di Asia Tenggara.
Perkembangan Grab di Indonesia memang bertahap. Mulai dari muncul
dengan nama Grabtaxi, kemudian berganti nama hingga logo. Semua kami
jalani secara bertahap. Dulu masyarakat mengenal kami dengan Grabtaxi,
tetapi sekarang kami hadir lebih lengkap dengan beragam layanan. Alasan
kami membuat beragam servis karena masyarakat merespons transportasi
daring sebagai kebutuhan. Itu sebabnya, perkembangannya begitu pesat.
Grabcar dan GrabBike di Indonesia tumbuh lebih dari 250 kali sejak
pertengahan 2015 Kini, layanan penyewaan mobil pribadi dan ojek online
menjadi bagian besar dari bisnis Grab secara keseluruhan, yang juga
meliputi pemesanan taksi dan layanan kurir
Teknologi machince learning dan kemampuan analitik data Grab yang
mumpuni telah menjadi faktor pendorong pertumbuhan yang signifikan dan
memungkinkan efisiensi secara besar-besaran dari waktu ke waktu. Sebagai
contoh, pada 2016, layanan GrabBike di Indonesia telah tumbuh 300 persen
-
37
(year to date), seraya melakukan pengurangan subsidi untuk tiap perjalanan
yang diselesaikan sebesar 50 persen, dimana hal ini menunjukkan tingginya
keterlibatan dan keterlekatan pengguna pada platform multi-layanan Grab.
Lebih dari 1 dari 4 pengguna aktif bulanan Grab di Indonesia menggunakan
lebih dari satu layanan Grab.
Indonesia telah menjadi pasar terbesar Grab berdasarkan jumlah
perjalanan yang diselesaikan seluruh platform. Grab secara khusus
memfokuskan bisnisnya di Jakarta, yang didiami oleh lebih dari 30 juta
penduduk dimana Grab memberikan layanan ojek, penyewaan mobil pribadi
dan pemesanan taksi online. Grab juga berencana untuk melakukan
ekspansi platform multi-layanannya ke lebih dari delapan megacity di luar
kota Jakarta, dengan total populasi sebesar 38 juta. Indonesia merupakan
negara keempat terbesar dari segi populasi, dengan total penduduk lebih dar
250 juta. Grab menawarkan pilihan layanan pemesanan kendaraan
terbanyak di sebagian besar pasar di Asia Tenggara, yang telah diunduh di
lebih dari 17 juta perangkat dan 320,000 pengemudi di 30 kota di seluruh
Singapura, Indonesia, Filipina, Malaysia, Thailand dan Vietnam.
2 . Manfaat PT Grab Indonesia
Berikut ini Manfaat yang di berikan dari Grab adalah :
a . Efesien
Manfaat dari Grab berikut ini adalah keefesienan waktu yang
diberikan. Di kota besar yang serba padat merayap terkadang membuat
sebagian orang merasa malas keluar rumah karena hampir sebagian
waktu di gunakan untuk bermacaet ria di jalanan. Saat kebutuhan
mengharuskan anda keluar rumah tapi anda tidak bisa maka anda bisa
-
38
menggunakan jasa Grab ini agar membantu anda secepatnya jadi
sambil menunggu Grab menyelesaikan pekerjaannya anda juga bisa
melakukan aktivitas lain dari dalam rumah. Dengan ini waktu anda
menjadi sangat efesien sekali.
b . Mudah
Semua orang ingin sekali mendapat kemudahan meskipun jalan
untuk mendapatkan kemudahan itu harus di lalui dengan sulit dan payah
bahkan jauh. Dan tak jarang mereka memilih mudah walaupun kesulitan
terlihat di permukaan dengan mudah. Manfaat Grab yang paling terasa
di dunia yang penuh dengan kecanggihan yang laur biasa ini adalah
mudah karena bisa di lakukan secara online di rumah atau di manapun
anda berada anda tidak perlu harus repot repot untuk melakukannya di
bandingkan tidak dengan online.
Manfaat dari Grab yang diberikan juga adalah kemudahan bagi para
pelanggan. Bagi anda yang pernah menggunakan jasa pelayanan Grab
ini maka anda akan merasakan kemudahan yang di berikannya.
Sehingga tidak mudah bagi anda berpaling untuk menggunakan jasa
pelayanan yang serupa tapi dengan perusahaan yang lain. Dengan
anda merasa mudah anda akan jauh dari kesulitan yang anda rasakan
di banding anda tidak menggunakan jasa Grab ini.
c . Praktis
Selain dua manfaat diatas sebelumnya manfaat lain adalah praktis
dan tidak membuat anda merasa pusing tujuh keliling. Praktis untuk
anda gunakan untuk mengirimkan barang ke teman lama ataupun untuk
mejemput anda yang terkena macet pdi suatu jalan di kota besar seperti
-
39
Jakarta.
d . Nyaman
Kenyamanan merupakan sayarat telak untuk membuka usaha
ppelayanan seperti Grab ini. Dengan rasa nyaman yang dirasakan oleh
pelanggan bisa jadi mereka akan tetap setia menjadi pelanggan anda.
Nah yang membuat gojek sangat di sukai adalah pelayanan yang
diberikan berupa rasa nyaman. Semua orang tentu sangat
mengindamkan rasa nyaman. Dengan rasa nyaman yang mereka
rasakan akan sulit bagi mereka untuk berganti pelayanan. Karena itu
rasa nyaman sangat di perlukan dalam kehidupan sehari – hari.
e . Sopan
Sopan juga tercermin dari pakaian yang dikenakan oleh para
pengendara gojek ini maka jangan ragu dari pakaian mereka yang
sopan cara mereka melakukan tugasnya pun dengan tindakan yang
sopan dan menyenangkan. Sopan disini dalam artian mereka bisa
menjadikan anda sangat istimewa karena anda adalah pelanggan
mereka. Sikap sopan yang mereka tunjukkan juga merupakan
keharusan yang harus mereka miliki karena sebelum mereka menjadi
pengendara gojek mereka mendapatkan pelatihan selama beberapa
hari sebelum resmi menggunakan pakaian untuk gojek.
f . Cepat
Jika anda ingin pergi ke suatu tempat misalnya pergi kekampus
dan jalanan di luar begitu macet serta ramai, jika anda menggunakan
angkutan umum mungkin anda akan terjebak macet dan akan tiba
terlambat di kampus maka anda dapat menggunakan jasa pelayanan
-
40
dari Grab ini untuk menjadikan anda cepat sampai di tujuan. Grab ini
diperlukan untuk mengantarkan anda cepat sampai di tujuan. Jika
anda ingin mengirimkan barangpun anda dapat menggunakan jasa
pelayanan Grab ini agar barang anda cepat sampai ke alamat tujuan.
Begitu mudah bukan dengan menggunakan jasa pelayanan ini maka
anda tidak perlu ragu untuk menggunakan jasa ini.
g . Aman
Grab juga memiliki perlindungan keamanan yang lengkap tidak
hanya bagi para pengendara tapi para penumpang juga di beri
kelengkapan keamanan yang baik untuk keamanan saat berkendara.
Anda juga akan diberi helm untuk melindungi kepala anda saat naik
gojek untuk mengantar anda ke tempat tujuan.
3. Visi dan Misi PT Grab Indonesia a. Visi
Menjadi yang terdepan di Asia Tenggara, dengan memecahkan
permasalahan transportasi yang ada serta memberikan kemudahan
mobilitas pada 620 juta orang di Asia Tenggara setiap harinya.
b. Misi
PT Grab Indonesia ada 3, yaitu :
1) Menjadi penyedia layanan teraman di Asia Tenggara.
2) Memberikan layanan yang mudah diakses oleh banyak orang.
3) Meningkatkan kehidupan para partner, baik pengemudi maupun
penumpang.
.3. Struktur Organisasi PT. Grab
Struktur organisasi yang digunakan oleh PT. Grab adalah Struktur
Organisasi Fungsional, yaitu pembagian tugas yang dibagi kedalam kelompok
-
41
fungsional yang terpisah. Berikut ini akan digambarkan struktur organisasi PT.
Grab.
Gambar 4. 1
Struktur Organisasi PT. Grab
5. Deskripsi Pekerjaan
a. Direktur Utama
1) Memutuskan dan menentukan peraturan dan kebijakan tertinggi
perusahaan.
2) Bertanggung jawab dalam memimpin dan menjalankan
perusahaan.
3) Bertanggung jawab atas keuntungan dan juga kerugian yang
dialami perusahaan.
Direktur Utama
Wakil Direktur
First Office &
Pemasaran
Manajer/Co
Karyawan
Manajer/Co
Keuangan
Manajer/Co
Driver Grab
Karyawan
-Bidang It
-Programing
Web
Karyawan
-Fron Office
-Costumer
Service
Karyawan
Akuntansi
Karyawan
-Drever Grab
-
42
4) Merencanakan serta mengembangkan sumber-sumber
pendapatan dan pembelanjaan kekayaan perusahaan.
5) Menentukan strategi untuk mencapai Visi-Misi perusahaan.
6) Mengkoordinasi dan mengawasi semua kegiatan perusahaan
mulai bidang administrasi, kepegawaian hingga pengadaan
barang.
b. Wakil Direktur
Membantu semua tugas direktur utama yang merupakan wakil di masing-
masing area.
c. Manager IT
1) Mengembangkan dan menyusun strategi dan rencana IT Grab dalam
hal mempermudah pekerjaan dan dalam pelayanan kepada
pelanggan.
2) Mengkoordinir dan mengelola pendayagunaan software, hardware,
braiware dan jaringan di bidang TIK untuk mencapai kinerja optimum
Go-Jek Indonesia.
3) Mengelola layanan perancangan sistem komputerisasi dan program
aplikasi perangkat yang terintegrasi.
4) Menyediakan data-data yang diperlukan oleh bagian lain yang
menyangkut IT.
d. Manager Karyawan Front Office& Pemasaran
1) Melatih, menetapkan dan mengevaluasi karyawan front office.
2) Memastikan bahwasanya karyawan mengetahui sistem
komputerisasi, etika menerima keluhan secara langsung atau via
telepon dan standard operasional Grab.
-
43
3) Menangani keluhan pelanggan yang tidak bisa diselesaikan
bawahannya. Membuat lapran daftar pelanggan.
4) Menjaga kedisiplinan petugas kantor dengan memberikan sanksi dan
peringatan bagi yang melanggar.
5) Merencanakan dan menetapkan segala sesuatu yang berhubungan
dengan pemasaran.
e. Manager Akuntansi
1) Mengkoordinasi perencanaan anggaran.
2) Mengembangkan format pengajuan dan pertanggung jawaban
keuangan. Mengkoordinasi pelaksanaan audit.
3) Melakukan sistem pencatatan keuangan.
4) Bertanggung jawab terhadap wakil direktur.
5) Merencanakan, mengendalikan dan membuat keputusan atas semua
aktivitas akuntansi.
6) Menerima laporan arus kas keluar dan masuk ke perusahaan.
f. Manager Ojek
1) Membuat kelompok-kelompok tukang ojek. Mengkoordinir semua
karyawan tukang ojek.
2) Selalu melakukan pengontrolan di setiap lini pangkalan Grab.
3) Bertanggung jawab kepada wakil direktur atas semua karyawan
tukang Grab.
g. Karyawan Bidang Programming :
1) Melaksanakan semua pekerjaan yang ditetapkan oleh manajer IT di
bidang ProgrammingBertanggung jawab mengenai program kepada
manajer IT. Bidang Web.
-
44
2) Melaksanakan semua pekerjaan yang ditetapkan oleh manajer IT di
bidang Web.
3) Bertangg Eung jawab mengenai program aplikasi maupun web grab.
Front office (CS. Administrasi & Pemasaran).
4) Melaksanakan semua pekerjaan front office yang ditetapkan oleh
Manajer Front Office dan Administrasi.
5) Bertanggung jawab kepada Manajer Front Office dan Administrasi.
Tukang ojek.
6) Melaksanakan semua pekerjaan yang ditetapkan oleh manajer
bagian ojek.
7) Melaksanaka semua pekerjaan yang ditetapkan oleh manajer bagian
grab
6. Fitur Aplikasi Grab
Grab banyak memiliki fitur layanan, diantaranya :
a. . GrabTaxi Grab Taxi adalah Layanan yang memberikan akses serta
kemudahan penumpang menemukan pengemudi taksi terdekat dengan
aman.
b. GrabCar Grab Car adalah Penyewaan kendaraan pribadi dengan supir
yang menghadirkan kebebasan pilihan berkendara yang nyaman dan
gaya.
c. GrabBike Grab Bike adalah layanan transportasi sepeda motor yang
dapat mengantar kalian ke berbagai tempat, lebih mudah dan lebih
cepat tanpa perlu menunggu waktu lama.
d. GrabExpress Grab Express adalah layanan kurir ekspres berbasis
aplikasi yang menjanjikan Kecepatan, Kepastian, dan yang paling utama
-
45
adalah Keamanan.
e. GrabFood Grab Food adalah layanan pesan antar makanan yang
memiliki banyak daftar restoran yang tersedia.
f. GrabHitch GrabHitch adalah layanan tebengan dengan separuh harga.
Bertemu teman baru sekaligus mengurangi kemacetan.
B. Hasil Penelitian
1. Karakteristrik Responden
a. Umur
Dari penelitian ini telah di tentukan sebanyak 35 responden yang
akan kami pilih menjadi sampel untuk mengisi kuesioner penelitian kami.
Kuesioner ini kami bagikan secara acak kepada driver grab baike
komunitas ojol tanah karaeng. Makassar untuk meperoleh data yang valid
dan teruji kebenarannya. Dari kuesioner yang telah kami sebarkan
kepada responden maka 49 orang telah mengembalikan kuesioner yang
telah di isi dengan benar dan sesuai dengan petunjuk dalam pengisian
kuesioner ini.
Karakteristik responden berdasarkan umur responden yang dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.1
Karakteristik Responden berdasarkan umur
Responden Persentase (%) Umur
21-30 Tahun 28 57%
31-40 Tahun 17 35%
41-50 Tahun 4 8%
Total 49 100%
-
46
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa rata-rata umur
reponden paling besar berkisar pada umur 21-30 tahun dengan jumlah 28
orang kemudian disusul oleh responden yang berumur antara 31-40
tahun dengan jumlah 17 orang, kemudian disusul oleh responden
berumur antara 41-50 denagn jumlah 4 orang. Dari data diatas terlihat
bahwa driver grab bike terbanyak pada PT. Grab di Kota Makassar yakni
berkisar antara 21-30 tahun.
b. Jenis Kelamin
Pada penelitian ini kami menyebarkan kuesioner secara acak pada
Driver Grab Bike di komunitas ojol tanah karaeng dan tanpa membedakan
jenis kelamin dengan maksud untuk memperoleh data yang tepat sasaran
dan akurat sesuai kondisi dilapangan. Berikut adalah tabel karakteristik
responden berdasarkan jenis kelamin:
Table 4.2
Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa persentasi jumlah responden
laki-laki yang telah mengisi data kuesioner kami jumlah lebih banyak dari
persentasi jumlah responden wanita dimana jumlah responden laki-laki
sebesar 92% dan jumlah responden wanita sebasar 8%. Hal ini
mengindikasikan bahwa pada PT. Grab di Kota Makassar lebih
Jenis Kelamin Responden Persentase (%)
Laki-laki 45 92%
Wanita 4 8%
Total 49 100%
-
47
didominasi oleh kaum laki-laki dikarenakan core pekerjaan yang lebih
bersifat Teknik dan Lapangan.
c. Tingkat Pendidikan
Tabel 4.3
Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan tabel diatas dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa
kuesioner yang telah dikumpulkan merupakan hasil jawaban dari
beberapa tingkat Pendidikan dan yang didominasi pada level tingkat
Pendidikan SMA dengan jumlah persentase sebasar 29% kemudian
disusul diurutan ketiga pada level Pendidikan S1 dengan presentase
12%. kemudian disusul diurutan terakhir pada level Pendidikan SD
dengan persentase 6%. Dari data diatas kita dapat menarik kesimpulan
bahwa tingkat pendidikan para driver grab bike di PT. Grab didominasi
oleh tingkat pendidikan SMA.
2. Penentuan Range
Survey ini menggunakan skala Likert dengan bobot tertinggi ditiap
pertanyaan adalah 5 dan bobot terendah adalah 1. Dengan jumlah
responden sebanyak 49 orang maka range dapat dirumuskan sebaga
berikut:
Tingkat Pendidikan Responden Persentase
SD 3 6%
SMP 11 23%
SMA 29 59%
S1 6 12%
Jumlah 49 100%
-
48
Skor Tertinggi = 49×5 =245
Skor Terendah = 49×1 = 49
Sehingga range untuk hasil survey yaitu:
Maka range skor:
49 -88,2 = Sangat Rendah
88,2 -127,4 =Rendah
127,4 – 166,6 =Cukup
166,2 – 205,8 =Tinggi
205,8 -245 =Sangat Tinggi
3. Deskripsi Variabel Kemampuan Kerja (X1) dan perhitungan skor
Untuk dapat melihat tanggapan responden terhadap indikator-indikator
dan juga perhitungan skor untuk variabel Kemampuan Kerja dapat di lihat
pada tabel dibawah ini:
-
49
Tabel 4.4 Tanggapan Responden kemampuan kerja
No. Pernyataan
Jawaban Responden
Jumlah
STS TS N S SS
1 2 3 4 5
1 X1.1 0 0 10 33 6 192
2 X1.2 0 2 7 33 7 192
3 X1.3 0 0 9 30 10 197
4 X1.4 0 1 17 27 4 181
5 X1.5 0 1 18 26 4 180
6 X1.6 0 0 6 37 6 196
7 X1.7 0 0 9 30 10 197
Rata-rata 190,71
Berdasarkan hasil data di atas dapat disimpulkan bahwa tanggapan
responden terhadap Kempuan kerja berada pada keempat yakni tinggi. Hal ini
berarti responden setuju dengan pernyataan-pernyataan yang tertuang di
dalam kuesioner terkait dengan kemampuan kerja.
4. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X2) dan perhitungan skor
Tabel 4.5 Tanggapan Responden motivasi kerja
No. Pernyataan
Jawaban Responden
Jumlah
STS TS N S SS
1 2 3 4 5
1 X2.1 0 1 3 18 27 218
2 X2.2 0 0 2 20 27 221
3 X2.3 0 1 0 14 24 228
4 X2.4 0 1 7 14 27 214
5 X2.5 0 0 7 36 6 195
6 X2.6 0 2 7 34 6 191
7 X2.7 0 0 8 31 10 198
Rata-rata 209,28
-
50
Berdasarkan hasil data diatas dapat disimpulkan bahwa tanggapan
responden terhadap motivasi kerja berada pada range kelima yakni sangat
tinggi. Hal ini berarti responden sangat setuju dengan pernyataan-pernyataan
yang tertuang dalam kuesioner terkait dengan motivasi kerja.
5. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) dan perhitungan skor
Table 4.6
Tanggapan Responden terhadap Kinerja
No. Pernyataan
Jawaban Responden
Jumlah
STS TS N S SS
1 2 3 4 5
1 Y1 0 0 3 42 4 197
2 Y2 0 0 3 37 9 202
3 Y3 0 1 5 37 6 195
4 Y4 0 0 3 40 6 199
5 Y5 0 0 11 33 5 190
6 Y6 0 0 9 35 5 192
7 Y7 0 0 9 34 6 193
Rata-rata 195,42
Berdasarkan hasil data diatas dapat disimpulkan bahwa tanggapan
responden terhadap Kinerja Karyawan berada pada range keempat. Hal ini
berarti responden sangat setuju dengan pernyataan-pernyataan yang tertuang
dalam kuesioner terkait dengan Kinerja Karyawan.
6. Analisis Deskriptif
Statistik Deskriptif digunakan untuk melihat karakteristik data atau
variable penelitian. Hasil statistic deskriptif dapat ditampilkan pada tabel
dibawah ini:
-
51
Tabel 4.7
Statistic Deskriptif
N
Minimum
Maximum
Mean
Std.Deviation
Kemampuan Kerja (X1)
Motivasi Kerja(X2)
Kinerja Karyawan (Y)
Valid N (listwise)
49
49
49
49
20,00
21,00
22,00
35,00
34,00
35,00
27,24
29,90
27,92
3,419
2,830
2,827
Sumber : Data diolah dari SPSS 25 (Oktober 2019)
Berdasarkan tabel uji statistic deskriptif diatas, dapat dilihat bahwa nilai
maksimum dari variable Kemampuan Kerja adalah sebesar 35,00, nilai
minimumnya sebesar 20,00, nilai meannya sebesar 27,24 dan tingkat
deviasi standarnya sebesar 3,419. Sedangkan variabel Motivasi Kerja nilai
maksimum sebesar 34,00, nilai minimum sebesar 21,00, nilai mean sebesar
29,90 dengan tingkat deviasi standarnya sebesar 2,830. Dan varibel Kinerja
Karyawan nilai maksimum sebesar 35,00, nilai minimum sebesar 22,00
dengan tingkat deviasi standarnya sebesar 2,827.
7. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat
pengukur dan juga untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner,
untuk suatu kuesioner dapat dikatakan Valid jika suatu pernyataan atau
item pada kuesioner mampu mengungkap suatu yang akan diukur
terhadap kuesioner tersebut. Dalam uji validitas dihitung dengan
membandingkan nilai r hitung dengan nilai r table. Jika r hitung > dari r
-
52
tabel dengan taraf signifikansi 0,05 maka indicator dari variable
penelitian tersebut dapat dikatakan Valid. Nilai r table untuk n = 49
adalah sebesar 0,331. Berikut ini adalah tabel uji validitas menggunakan
aplikasi SPSS (Statistical Product and Service Solutions) :
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas
Variabel Item Nilai Rtabel
Nilai Rhitung
Nilai Sig
Keterangan
Kemampuan
Kerja (X1)
X1.1 0,331 0,714 0,000 Valid
X1.2 0,331 0,798 0,000 Valid
X1.3 0,331 0,918 0,000 Valid
X1.4 0,331 0,791 0,000 Valid
X1.5 0,331 0,675 0,000 Valid
X1.6 0,331 0,719 0,000 Valid
X1.7 0,331 0,918 0,000 Valid
Variabel Item Nilai Rtabel
Nilai Rhitung
Nilai Sig
Keterangan
Motivasi
Kerja (X2)
X2.1 0,331 0,584 0,000 Valid
X2.2 0,331 0,589 0,000 Valid
X2.3 0,331 0,571 0,000 Valid
X2.4 0,331 0,772 0,000 Valid
X2.5 0,331 0,636 0,000 Valid
X2.6 0,331 0,603 0,000 Valid
X2.7 0,331 0,629 0,000 Valid
Variabel Item Nilai Rtabel
Nilai Rhitung
Nilai Sig
Keterangan
Kinerja Y1 0,331 0,639 0,000 Valid
-
53
Karyawan
(Y)
Y2 0,331 0,859 0,000 Valid
Y3 0,331 0,843 0,000 Valid
Y4 0,331 0,830 0,000 Valid
Y5 0,331 0,895 0,000 Valid
Y6 0,331 0,824 0,000 Valid
Y7 0,331 0,713 0,000 Valid
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa, seluruh nilai
Rhitung untuk item pernyataan kuesioner pada variabel penelitian yang
digunakan menghasilkan nilai Rhitung yang lebih besar dari nilai Rtabel
dimana nilai Rtabel untuk jumlah sampel (N=49) adalah sebesar 0,331
sehingga seluruh item pertanyaan pada masing-masing kuesioner dapat
dinyatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah tingkat seberapa besar suatu alat ukur
mengukur dengan stabil dan konsisten. Besarnya tingkat reliabilitas
ditunjukkan oleh koefisiennya, yaitu koefisien reliabilitas. Pengujian
reliabilitas dilakukan dengan menggunakan cronbach alpha. Jika nilai
hitung cronbach alpha>0,60 maka reliabilitas dapat diterima atau
dengan kata lain pengujian tersebut bisa dikatakan reliable. Pengujian
dari reliabilitas untuk masing-masing variable diperoleh data sebagai
berikut:
-
54
Table 4.9
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha N of items Keterangan
Kemampuan Kerja 0,899 7 Reliabel
Motivasi Kerja 0,741 7 Reliabel
Kinerja Driver 0,906 7 Reliabel
Sumber: Data diolah dari SPSS 25 (Oktober 2019)
Berdasarkan Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha
dari masing-masing variable sudah lebih besar dari 0,60 sehingga dapat
dikataan bahwa reliabilitas untuk kuesioner sudah dapat diterima.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara analisis
grafik. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik)
pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dan
residualnya. Adapun dasar pengambilan keputusannya yaitu sebagai
berikut:
1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal atau grafik histogram
menunjukkan pola distribusi normal, regresi memenuhi asumsi
normalitas
2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti
arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola
distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
-
55
Gambar 4.2
Uji Normalitas
Sumber : Data di olah dari SPSS 25 (Oktober 2019)
Berdasarkan grafik p-plot pada gambar 4.2 diatas ini
memperlihatkan penyebaran (titik) disekitar garis regresi (diagonal) dan
penyebaran titik-titik data searah mengiku