Download - Observatoire de la double compétence
Loin du « bon à tout, bon à rien » !
« la double compétence »,(voire la pluri-compétence)
devient, pour les GRH, une norme d’excellence du
professionnalisme
Une hypothèse
• Nous avons construit cette hypothèse en observant les demandes et les pratiques de nos clients.
• Nous voulions la vérifier et mieux cerner l’évolution des représentations et pratiques des acteurs (entreprises et individus…).
Une hypothèse
Deux premières études
Une enquête auprès de 202 entreprises, en Bretagne - Etude Bretagne Conseil
Une enquête auprès d’un échantillon de 1000 personnes, représentatif de la population national des plus de 18 ans - Sondage LH2
Objectifs de l’observatoire
Identifier et comprendre les représentations et comportement des acteurs
Les entreprisesLes actifs et futurs actifs
Valoriser et diffuser les bonnes pratiques
Enseignement général
• Ces deux études montrent, de manière indiscutable l’intérêt porté à la double compétencestant par les individus que par les entreprises
Pour les individus
40%* déclarent avoir déjà acquis une double compétence professionnelle.
pour 45%* la double compétence a ouvert des évolutions de carrière plus intéressantes
Pour 23% a permis de retrouver plus facilement un emploi.
8% autant l’un que l’autre.
* Hors étudiants et retraités
Pour les individus
* Hors étudiants et retraités
26%* disent avoir la double compétence en projet.
36% chez les étudiants.
Pour les individus
* Hors étudiants et retraités
84% (des 18 ans et plus) pensent que
la double compétence permet de multiplier par deux les chances de retrouver un emploi ou d’évoluer au sein d’une entreprise
11% seulement pensent que cela peu plutôt générer des difficultés
Pour les entreprisesLa quasi totalité des responsables et DRH
interrogés manifestent un intérêt pour la double compétence
Sur une échelle d’intérêt de 1 à 5
43% manifestent un fort ou très fort intérêt pour la double compétence
47% un intérêt moyen
Pour les entreprises
Plus de la moitié déclarent intégrer la double compétence dans leur politique et leurs pratiques de management RH.
56 % en font un critère de sélection
61 % attribuent un rôle différent aux salariés double compétents
46 % déclarent encourager l’acquisition ou le maintien de double compétences
Les résultats détaillés
Pour les entreprises
Synthèse étude Bretagne Conseil
Définition de la DC
La double compétence se définit comme
Pour 68 % (1°choix) une addition d’expérience
Pour 19 % (1°choix), 53 % (2° choix) Une addition de savoirs
Pour 1% 1°choix, 13 % (2° choix) L’addition de diplômes
Pour les entreprises
Définition de la DC
Très peu voient la double compétence comme une nouvelle compétence dépassant les deux autres
1+1 = 3 : 6 % (2° choix)
Pour les entreprises
L’enjeux de la DC
Pour 86%, Un apport qualitatifmeilleur fonctionnement, enrichissement des compétences
Pour 13%, Une meilleure productivité
Pour les entreprises
L’âge et la Double Compétence
Les double compétents se trouvent prioritairement dans la tranche d’âge
35 / 50 ans pour 69 %25 à 35 ans pour 30 %+ 50 ans pour 1 %
Pour les entreprises
La DC dans les pratiques RH
45 % se déclarent seulement
sensibilisés à la DC
52 % l’inscrivent concrètement
dans leur management
o 18 % la recherchent en recrutemento 18 % la reconnaissent et la valorisento 16 % cherchent à la développer
La DC dans les pratiques RH
Pour 56 % c’est un critère de sélection
Les indicateurs de DC les plus cités :- l’expérience pour 34 %- les diplômes pour 18 % - les formations suivies pour 9 %
La DC dans les pratiques RH
Ils repèrent la double compétence
en lisant le CV : 53 %
lors de l’entretien de recrutement : 27 % durant la période d’essai : 12 % lors de l’entretien annuel : 7 %
Les fonctions qui requièrent la DC
57 % des entreprises identifient des fonctions requérant particulièrement la Double Compétence
Les fonctions qui requièrent la DC
1° choix 2° choix
Direction : 46 %
Production : 21 % Production : 17%
Qualité / sécu : 10 % Qualité/ Sécu : 19%
Commerciale : 14%
Les fonctions qui requièrent la DC
61 % des entreprises interrogées attribuent un rôle différent aux salariés double compétents
Les fonctions qui requièrent la DC
1° choix 2° choix
Manager/chef d’équipe 30 %
Manager/chef d’équipe 14 %
Expert : 11 % Expert : 72 %
Conseiller superviseur : 12 %
Conseiller superviseur : 10 %
Intermédiaire entre 2 fonctions: 9 %
Intermédiaire entre 2 fonctions: 2 %
Valorisation de la double compétence Par les entreprises
pour 58 % par un accès plus rapide à des postes à plus haute responsabilité pour des entreprises.
pour 22 % par une meilleure rémunération
pour 3 % , constitue une protection contre le licenciement
Valorisation de la double compétence Par les entreprises
46 % déclarent encourager l’acquisition ou le maintien de double compétences
53 % en revanche déclarent ne pas le faire).
Valorisation de la double compétence Par les entreprises
68 % de celles qui l’encouragent, le font prioritairement au moyen de la formation
dans une moindre mesure au moyen de :- la mobilité sur les postes 12 % 1° réponse 25 % de 2° réponse
- la validation des acquis 4% 1° réponse 18 % 2° réponse
- d’aides financières 3 % 1° réponse 2 % 2° réponse
Les résultats détaillés
Pour la populationfrançaise
Sondage LH2
Les résultats détaillésEtude menée le 9 et 10 mars 2007, dans le cadre de l’omnibus téléphonique de LH2, réalisé toutes les semaines auprès d’un échantillon de 1000 individus de 18 ans et plus représentatif de la population française selon la méthode des quotas (sexe, âge, profession du chef de famille, après stratification par région de résidence et
catégorie d’agglomération).
39%
61%
Oui Non
Q1 : Au cours de votre vie professionnelle avez-vous été conduit à acquérir une double compétence, c’est-à-dire à exercer deux métiers ou fonctions distincts faisant appel à des connaissances différentes.Citer – Une seule réponse possible
Base : Total 18 ans et plus sauf étudiants (936)
Acquisition d’une double compétence
Artisans, Chefs d’entreprises : 62% Cadres, professions intellectuelles Individus ayant fait des études supérieures : 45%Revenus nets mensuels du foyer >5000euros : 57%
Q2. Avez-vous le sentiment que cette double compétence…Citer – Une seule réponse possibleBase : Individus déclarant avoir acquis une double compétence au cours de leur vie professionnelle (361)
Effets de la double compétence
QuickTime™ et undécompresseur TIFF (LZW)
sont requis pour visionner cette image.
Projet d’acquisition d’une compétence professionnelle
Q3. Avez-vous en projet, au cours des prochaines années, d’acquérir une autre compétence que celle que vous détenez aujourd’hui?Citer – Une seule réponse possible
Base : Individus n’ayant pas encore acquis de double compétence au cours de leur vie professionnelle en dehors des étudiants ou des retraités (400)
Q1b : Au cours de votre future vie professionnelle pensez-vous que vous serez amené à acquérir une double compétence, c’est-à-dire à exercer deux métiers ou fonctions distincts faisant appel à des connaissances différentes.Citer – Une seule réponse possibleBase : Uniquement les étudiants (64)
36%
64%
Oui Non
- 9 personnes pensent que cela leur ouvrira des évolutionsde carrières plus intéressantes- 7 personnes pensent que cela leur permettra de retrouverun emploi plus facilement- 5 personnes pensent autant l’un que l’autre- 1 personne pense ni l’un ni l’autre
26%
74%
Oui Non
50 ans et plus : 94%- Moins de 35 ans : 42%- Professions intermédiaires : 35%- Ile de France : 47%- Célibataires : 39%- Individus ayant fait des étudessupérieures : 37%
Mode d’acquisition optimal d’une double compétence professionnelle
Q4. Selon vous quel est le meilleur moyen pour acquérir une double compétence? Citer – Une seule réponse possible
Base : Total 18 ans et plus (1000)
36%
35%
28%
<0,5%
L'Expérience La Formation Autant l'un que
l'autre
Ni l'un ni l'autre
- Moins de 35 ans :44%- Célibataires : 45%
- Cadres, professions intellectuellessupérieures : 47%- Agglomération Parisienne : 42%
Opinion sur la double compétence professionnelleQ5. De laquelle des deux phrases suivantes vous sentez-vous le plus proche? Citer – Une seule réponse possible – Faire un random
Base : Total 18 ans et plus (1000)
84%
11%
2%
2%
Avec une doublecompétence, on
multiplie par deux leschances de retrouver
un emploi oud’évoluer au seind’une entreprise
Avec une doublecompétence, le futuremployeur a plus de
mal à cernerprécisément votre profil,
donc on a moins dechance de retrouver un
emploi facilement
Autant l’un que l’autre Ni l’un ni l’autre
- 18-24 ans : 92%- Professions intermédiaires : 91%- Employés : 92%- Individus ayant fait des études supérieures : 88%
Précisions sur la méthode
Enquête entreprise
Caractéristiques des entreprises enquêtées
De 1 à 50
De 50 à 100
De 150 à 200
De 250 à 300Plus de 300
S1
42%
33%
14%
4%2%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
De 1 à 50
De 50 à 100
De 150 à 200
De 250 à 300
Plus de 300
2%ELECTRONIQUE
2%DECORATION
3%INFORMATIQUE
4%SOCIAL
4%SERVICE AUX PARTICULIERS
4%PEPINIERISTE
5%BTP
11%INDUTRIEL
13%AGROALIMENTAIRE
14%GRANDE DISTRIBUTION
« Top 10 » des secteurs
Caractéristiques des entreprises enquêtées
Précisions sur la méthode
Enquête LH2
Structure de l’échantillon des personnes enquêtées
Sexe
• Homme
• Femme
48 %
52 %
• 18-24 ans
• 25-34 ans
• 35-49 ans
• 50-64 ans
• 65 et plus
11%
17%
27%
24 %
21 %
Age
• Agriculteur, exploitant
• Artisan, commerçant, chef d'entreprise
• Cadre, profession intellectuelle supérieure
• Profession intermédiaire, contremaître
• Employé, personnel de service
• Ouvrier, ouvrier agricole
• Retraité(e), autre inactif
2 %
5 %
11 %
13 %
10 %
22 %
37 %
Profession du chef de famille • Ile de France
• Nord
• Est
• Bassin Parisien Est
• Bassin Parisien Ouest
• Ouest
• Sud Ouest
• Centre Est
• Méditerranée
19 %
6 %
9 %
8 %
9 %
14 %
11 %
12 %
12 %
Région d'habitation
• Moins de 2.000 habitants
• 2.000 à 20.000 habitants
• 20.000 à 100.000 habitants
• 100.000 habitants et plus
• Agglomération parisienne
26 %
17 %
13 %
28 %
17 %
Catégorie d'agglomération
Carte UDA
Région Paris : 75 Paris - 77 Seine et Marne - 78 Yvelines - 91 Essonne -92 Hauts-de-Seine - 93 Seine-St-Denis - 94 Val-de-Marne - 95 Val d'Oise
Région Paris : 75 Paris - 77 Seine et Marne - 78 Yvelines - 91 Essonne -92 Hauts-de-Seine - 93 Seine-St-Denis - 94 Val-de-Marne - 95 Val d'Oise
Nord : 59 Nord - 62 Pas-de-CalaisNord : 59 Nord - 62 Pas-de-Calais
Est : 25 Doubs - 39 Jura - 54 Meurthe et Moselle - 55 Meuse - 57Moselle - 67 Bas Rhin - 68 Haut Rhin - 70 Haute Saône - 88 Vosges - 90Territoire de Belfort
Est : 25 Doubs - 39 Jura - 54 Meurthe et Moselle - 55 Meuse - 57Moselle - 67 Bas Rhin - 68 Haut Rhin - 70 Haute Saône - 88 Vosges - 90Territoire de Belfort
Bassin Parisien : 02 Aisne - 08 Ardennes - 10 Aube -21 Côte d'Or - 51 Marne - 52 Haute Marne - 58 Nièvre - 60 Oise - 71Saône et Loire - 80 Somme - 89 Yonne - 14 Calvados - 18 Cher - 27 Eure- 28 Eure et Loir - 36 Indre - 37 Indre et Loire - 41 Loir et Cher - 45 Loiret- 50 Manche - 61 Orne - 76 Seine Maritime
Bassin Parisien : 02 Aisne - 08 Ardennes - 10 Aube -21 Côte d'Or - 51 Marne - 52 Haute Marne - 58 Nièvre - 60 Oise - 71Saône et Loire - 80 Somme - 89 Yonne - 14 Calvados - 18 Cher - 27 Eure- 28 Eure et Loir - 36 Indre - 37 Indre et Loire - 41 Loir et Cher - 45 Loiret- 50 Manche - 61 Orne - 76 Seine Maritime
Ouest : 16 Charente - 17 Charente Maritime - 22 Côtes d'Armor - 29Finistère - 35 Ile et Vilaine - 44 Loire Atlantique - 49 Maine et Loire - 53Mayenne - 56 Morbihan - 72 Sarthe - 79 Deux Sèvres - 85 Vendée - 86Vienne
Ouest : 16 Charente - 17 Charente Maritime - 22 Côtes d'Armor - 29Finistère - 35 Ile et Vilaine - 44 Loire Atlantique - 49 Maine et Loire - 53Mayenne - 56 Morbihan - 72 Sarthe - 79 Deux Sèvres - 85 Vendée - 86Vienne
Sud-Ouest : 09 Ariège - 12 Aveyron - 19 Corrèze - 23 Creuse - 24Dordogne - 31 Haute Garonne - 32 Gers - 33 Gironde - 40 Landes - 46Lot - 47 Lot et Garonne – 64 Pyrénées -Atlantiques - 65 HautesPyrénées - 81 Tarn - 82 Tarn et Garonne
Sud-Ouest : 09 Ariège - 12 Aveyron - 19 Corrèze - 23 Creuse - 24Dordogne - 31 Haute Garonne - 32 Gers - 33 Gironde - 40 Landes - 46Lot - 47 Lot et Garonne – 64 Pyrénées -Atlantiques - 65 HautesPyrénées - 81 Tarn - 82 Tarn et Garonne
Sud-Est : 01 Ain - 03 Allier - 07 Ardèche - 15 Cantal - 26 Drôme - 38 Isère- 42 Loire - 43 Haute-Loire - 63 Puy de Dôme - 69 Rhône - 73 Savoie -74 Haute Savoie
Sud-Est : 01 Ain - 03 Allier - 07 Ardèche - 15 Cantal - 26 Drôme - 38 Isère- 42 Loire - 43 Haute-Loire - 63 Puy de Dôme - 69 Rhône - 73 Savoie -74 Haute Savoie
Méditerranée : 04 Alpes de Haute Provence - 05 Hautes Alpes - 06 AlpesMaritimes - 11 Aude -13 Bouches du Rhône - 20 Corse - 30 Gard 34Hérault - 48 Lozère - 66 Pyrénées-Orientales - 83 Var - 84 Vaucluse
Méditerranée : 04 Alpes de Haute Provence - 05 Hautes Alpes - 06 AlpesMaritimes - 11 Aude -13 Bouches du Rhône - 20 Corse - 30 Gard 34Hérault - 48 Lozère - 66 Pyrénées-Orientales - 83 Var - 84 Vaucluse
Portraits de double compétent
Portraits de double compétent
Commercial, ingénieur formation
François était commercial dans le secteur des services.
Il vient de terminer et réussir une formation universitaire en « stratégie et ingénierie des systèmes de formation ».
Une société spécialisée dans le développement et la vente de dispositifs d’auto-formation à distance vient de le recruter comme chef de marché.
Portraits de double compétent
Comptable, spécialiste des TIC
Pour compléter son staff administratif une association recherche un cadre double compétent « gestion et système d’information».
Il maîtrise l’ensemble des techniques et opérations comptables mais surtout il apportera à la structure la culture et une réelle technicité pour mieux intégrer les TIC
Portraits de double compétentMécanicien, intégrateur de composants électroniques
Une entreprise de production électronique recherche un technicien de production pour le montage d’ensembles électroniques uniques, à très forte valeur ajoutée. La double compétence électronique et mécanique est requise :Le cœur de la technologie est électro-technique mais le travail d’intégration présente des analogies avec le montage mécanique : vision cinématique et bonne connaissance des réactions physiques des matériaux en conditions extrêmes.
Portraits de double compétentPsychologue du travail, qualiticien
Jacqueline est psychologue du travail. Après dix ans d’exercice dans un cabinet RH, elle décide de reprendre une formation de qualiticienne.
Les défauts de qualité ont souvent pour origine l’ignorance du facteur humain dans le fonctionnement des organisations et des systèmes techniques.
Sa fine connaissance de la psychologie et des organisations de travail, alliée à la rigueur de l’approche qualité et de l’analyse des processus constitueront une compétence rare,