Facultad de Ciencias de la Comunicación
Escuela de Ciencias de la
Comunicación
“Organización y Gestión
de Empresas de
Comunicación”Lic. César Plasencia Briceño
VIDEONICK VUJICIC(n. diciembre de 1982) Es un orador motivacional y director de
Life Without Limbs, una organización para personas con
discapacidad física. Nació en Melbourne, Australia, con una
agenesia consistente en una triamelia que se caracteriza por la
carencia de tres de sus extremidades, le faltan ambos brazos a
nivel de los hombros y extremidad inferior derecha, y con una
meromelia de la extremidad inferior izquierda, tiene un
pequeño pie con dos dedos protuberando de su muslo
izquierdo.
SIN MIEMBROS SIN PREOCUPACIONES
Este video es de una charla dada llamada: “Perspectiva, visión y
opciones" en el 2006 y a sus 23 años de edad.
“Entre más grande la prueba, más glorioso es el triunfo", una
conferencia con un mensaje de esperanza para todos y de gran ayuda para
personas que estén atravesando conflictos.
VIDEO
EL CIRCO DE LAS MARIPOSAS
Este es un cortometraje de 20 minutos,
ganador del The Doorpost Film Project
2009, el protagonista es Nick Vujicic.
Un cortometraje con un maravilloso mensaje
de superación personal que nos enseña
algunos de los principios y valores más
importantes de los seres humanos como el
amor, el poder para mejorar nuestras
condiciones de vida, la dignidad, la
determinación y el coraje.
Integración de Personal
Integración
de Personal
Es la obtención y articulación
de los elementos materiales y
humanos que la organización
y la planeación señalan como
necesarios para el adecuado
funcionamiento de un
organismo social.
Integración de Personal
Consiste en obtener el capital recursos
humanos y materiales para uso de la
empresa. La integración agrupa la
comunicación y la reunión armónica de los
elementos humanos y materiales, selección
entretenimiento y compensación del personal.
Integración de Personal
Los principios de la integración de personas:
Adecuación de hombres y funciones.
Provisión de elementos administrativos.
Importancia de la introducción adecuada.
Adecuación de Hombres y Funciones
Los hombres que han de desempeñar cualquier función
dentro de un organismo social, deben buscarse siempre
bajo criterio que reúnan los requisitos mínimos para
desempeñarla adecuadamente.
Debe procurarse adaptar los hombres a las funciones y no
las funciones a los hombres.
Puede ocurrir, que los altos niveles administrativos, si
exista cierta adaptación de la función al hombre, ya que
por ejemplo: un gerente tiene muchas posibilidades, y
dependerá de su personal capacidad, iniciativa, etc.; el
hacer el puesto más importante, ya que en cierto modo, la
empresa será toda ella como sea su jefe supremo.
Provisión de Elementos Administrativos
Debe proveerse a cada miembro de un
organismo social, de los elementos
administrativos necesarios para hacer frente en
forma eficiente a las obligaciones de su puesto.
Por ejemplo:
Un trabajador debe conocer con precisión su
puesto, para que desarrolle adecuadamente.
Importancia de la Inducción Adecuada
El momento en que los elementos humanos se
integran a una empresa tiene mucha importancia
y, por lo mismo, debe ser vigilado con especial
cuidado.
Podrá decirse que una empresa debe
considerarse como una articulación social de los
hombres que la forman: desde el gerente, hasta el
ultimo colaborador.
Principios de la Integración de las Cosas
Carácter administrativo
Abastecimiento oportuno
Instalación y mantenimiento
Delegación y control
Ya hemos señalado anteriormente que la
integración de “las cosas” se estudia en todo
detalle dentro de las materias de producción,
ventas finanzas, etc.; con todo señalaremos aquí
las nociones fundamentales al respecto.
Si la integración, como todas las demás partes de
la administración, ha de ser técnica, requiere
fundarse en principios generales que sirvan de
base a las políticas en ese campo, y al mismo
tiempo, usar de reglas para poner en acción
eficazmente las técnicas respectivas.
Carácter Administrativo
Parece ante todo, que estudiar sistemas de
producción ventas, finanzas, etc., es problema
técnico más no administrativo. Así para la
producción, parece más adecuado un ingeniero,
que un administrador; para las finanzas, un
contador especializado en estados financieros, etc.
En estás funciones técnicas, se encuentran
elementos esencialmente administrativos, porque
miran “a la coordinación de los elementos técnicos
entres y con las personas”.
Abastecimiento Oportuno
“Representando todos los elementos
materiales, una inversión debe disponerse en
cada momento de los precisamente
necesarios dentro de los márgenes fijados
por la planeación y organización, en forma tal
que ni falten en determinado momento,
restando eficiencia, ni sobre
innecesariamente recargando costos y
disminuyendo las utilidades”.
Instalación y Mantenimiento
“Supuesto que la instalación y mantenimiento de los elementos
materiales representan costos necesarios, pero también supone
momentos directamente improductivos, debe planearse con
máximo cuidado la forma sistemática de conducir estás actividades,
en forma tal que esa improductividad se reduzca al mínimo.”
Por ejemplo:
La instalación de maquinaria, cuando se prolonga
innecesariamente, por falta de una adecuada planeación, tiene
como consecuencia el aumento de costo y el período improductivo.
Otro ejemplo:
Cuando el mantenimiento no se realiza por un sistema “preventivo”
ocasiona interrupciones en la producción con resultados costosos.
Delegación y Control
Si toda administración supone delegación en materia de integración
de cosas, con mayor razón debe delegar la gerencia general dentro
de un sistema estable la responsabilidad por todos los detalles,
estableciendo al mismo tiempo sistema de control que la
mantengan permanentemente informada de los resultados
generales.
La centralización en materias técnicas es quizá la más peligrosa de
todas las centralizaciones por que:
Técnicamente es difícil que un hombre conozca de todo.
Supone problemas de detalles. y es imposible controlar detalles
con eficacia cuando su número y calidad son diversos.
A toda delegación debe corresponder un sistema fijo y estable
de control, para mantener informado al delegante de los
resultados.
Evaluación del Desempeño
CONCEPTO DE EVALUACIÓN
Evaluación es un proceso para estimar o
juzgar el valor, excelencia, cualidades o
estatus de algún objeto o persona.
Evaluación del Desempeño
Es cualquier decisión administrativa queafecta el estatus de un trabajador enrelación con su retención, capacitación,promoción, mejoramiento o reducciónsalarial, transferencia, suspensión odesvinculación de la empresa.
Evaluación del Desempeño
Qué se busca:
Determinar -en la forma más objetiva posible- el valordel trabajador para la empresa, apreciando su actuacióny capacidad de ejecución.
Reconocer las diferencias entre individuos.
Determinar cambios en un mismo individuo.
Complementar los sistemas de evaluación de cargos.
Suplir los sistemas de incentivos cuando no se puedemedir la producción.
Obtener información para mejorar el gestión derecursos humanos.
Evaluación del Desempeño
Rol para la empresa:
Comunica las metas departamentales y
Organizacionales.
Refuerza las relaciones con el personal.
Mejora la productividad.
Apoya decisiones de gestión de RR.HH.: promoción,
rotación, etc.
Asegura criterios más objetivos en las decisiones que
afectan al personal.
Identifica los desempeños mejorables.
Evaluación del Desempeño
Como herramienta de supervisión:
Potencia un rol directivo importante del
Supervisor.
Mejora las relaciones y el clima laboral
Proporciona evidencias de necesidades de
capacitación.
Mejora la productividad laboral.
Evaluación del Desempeño
Como herramienta de gestión para los trabajadores
evaluados:
Permite recibir reconocimiento por los logros.
Ayuda a proponerse metas y a mejorar desempeño.
Proporciona oportunidades para visualizar futurodentro de la organización.
Recibe orientaciones precisas en lo que debemejorar.
Conoce de antemano la forma en que seráevaluado.
Evaluación del Desempeño
Barreras para su implementación:
No se aclara el alcance, objetivos y beneficios queconlleva un sistema de evaluación.
No se implementa un adecuado sistema decomunicación.
Falta de motivación y compromiso de losresponsables de realizar las evaluaciones.
Problemas técnicos derivados de los métodos deevaluación.
Utilización no acordada de los resultados de laevaluación.
Proceso de Selección de Personal
TECNICAS E INSTRUMENTOS DE SELECCION
La selección de personal: Sistema de
comparación y toma de decisiones en el que se
analizan las características y requisitos del
puesto de trabajo ofertado en relación con las
características que presentan los candidatos.
Objetivo: Obtener información sobre los
candidatos para elegir a la persona más
adecuada para el desempeño del puestos de
trabajo y de integración en la empresa.
Proceso de Selección de Personal
TECNICAS E INSTRUMENTOS DE SELECCION
1. La entrevista de trabajo
2. Pruebas psicotécnicas
3. Técnicas de Dinámicas de Grupo
4. Pruebas, exámenes profesionales
TECNICAS E INSTRUMENTOS DE SELECCION
INSTRUMENTOS TIPO DE
CANDIDADTOS/AS
INFORMAN SOBRE…
Test
psicotécnicos
Titulados sin experiencia
y personal auxiliar
Aptitudes, inteligencia,
intereses, motivaciones
Cuestionario de
personalidad
Conveniente para todos Actitud, personalidad
Prueba
profesional
Titulados sin experiencia
y personal auxiliar
Conocimientos y
habilidades específicas
Dinámica de
grupos
Conveniente para
titulados sin experiencia
Ayudan a predecir el
comportamiento que
tendrá el candidato en una
situación laboral
Entrevista Imprescindible para
todos
Información biográfica e
intereses profesionales
La Entrevista de Trabajo
Conversación entre entrevistador y
entrevistado con el objeto de la
búsqueda de la persona más adecuada
para un determinado puesto de trabajo.
No es un interrogatorio sino un diálogo
Comunicación bidireccional.
La Entrevista de Selección
TIPOS DE ENTREVISTA:
Estructurada: se ciñe a un guión
preestablecido, preguntas cerradas.
No estructurada: abierta, flexible. No
establecidas previamente. Capacidad de
síntesis del entrevistado.
Semiestructurada: mezcla de las anteriores.
En grupo: varios candidatos, varios
observadores.
La Entrevista de Selección
La entrevista no estructurada: es la más
difícil y arriesgada, ya que no se hacen
preguntas directas, sino que se deja hablar
libremente al candidato. Parece una
conversación causal, sin dirección, el
entrevistador adopta una actitud amable e
informal para que el candidato se sienta
relajado.
La Entrevista no Estructurada Algunas preguntas de este tipo de entrevista:
Cómo se describiría a sí mismo?.
Dígame dos logros / cosas que le hayan dado mayores
satisfacciones y el por qué?.
Durante los últimos cinco años ¿Qué aspectos de su
persona, trabajo, etc. le han criticado? ¿Está usted de
acuerdo?.
¿Qué le hace pensar que ha obtenido buenos resultados?.
¿Cuáles son las circunstancias que más le alteran?.
¿Y cómo suele reaccionar ante ellas?.
¿Cómo intenta conseguir sus objetivos profesionales y
personales?.
¿Cuándo siente que los ha logrado?.
La Entrevista no Estructurada Para este tipo de entrevista, tener en cuenta:
Evitar el bloqueo mental, producto en muchas
ocasiones de un estado de nervios que, por otro lado,
debe controlarse.
Argumentar nuestras respuestas de modo lógico y
estructurado, ya que precisamente lo que se está
intentando evaluar es nuestra capacidad de
argumentación.
Recordar todos los datos e información, que hemos
transmitido al entrevistador/a durante la
conversación, ya que puede volver a preguntarnos
sobre ellos para ver si cometemos alguna
incoherencia o damos respuestas distintas.
Un ejemplo “cuénteme”:
“Tengo 25 años y tengo la titulación de Licenciado en
Ciencias de la Comunicación. Estudié en la Universidad
César Vallejo, y durante el segundo año, comencé a
trabajar realizando unas prácticas en la SUNAT, dedicado a
la comunicación corporativa, en la Oficina de Imagen
Institucional, en el cual estuve desempeñando funciones
de asistente administrativo, durante tres meses. Al término
de las prácticas, recibí otra oferta del Banco de la Nación,
donde comencé como asistente de jefatura, realizando las
funciones propias del puesto. Transcurrido 1 año en la
empresa, me ofrecieron ser responsable de comunicación
externa, puesto que ocupo actualmente y en el que tengo a
2 personas a mi cargo”.
La Entrevista de TrabajoESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA
FASE INICIAL: Introducción o acogida del
candidato. Desarrollo de la entrevista.
CUERPO DE LA ENTREVISTA: Preguntas
académicas, profesionales, familiares,
motivaciones e intereses profesionales, etc.
FASE FINAL DE LA ENTREVISTA: ¿Cuál sería el
siguiente paso en el proceso de selección?.
Preguntar alguna duda o hacer preguntas
“oportunas”, ya que el entrevistador/a lo valorará
positivamente.
La Entrevista de Trabajo
FASE FINAL: Algunas preguntas “oportunas” que
podemos formular:
¿Cuáles son las funciones concretas del puesto?
¿Qué se espera que logre con este puesto de trabajo?
¿Cuáles son los desafíos o dificultades más
importantes que me puedo encontrar en este trabajo?
¿Cuál es la situación actual de la empresa?
¿La cobertura de este puesto es debida a una
necesidad puntual o tiene carácter de continuidad en
la empresa?
La Entrevista de TrabajoAntes de la entrevista…
Estar atento al teléfono. Primera impresión
Conocimiento de la empresa (página web)
Aprenderse el Currículum Vitae
Autoconocimiento: fortalezas y debilidades
Conocimiento del entrevistador/a, pruebas
Preparar posibles preguntas
Preparar ropa
Es aconsejable…
Llevar una agenda para anotar un
próximo encuentro, aspectos relevantes
de la empresa o posibles preguntas.
Documentos acreditativos (titulación,
cursos de formación, contratos etc.), así
como una fotocopia del currículo que se
envió.
Durante la entrevista…
La primera impresión… ¿es la que cuenta?
- Ser puntual (10 min. antes)
- Dar la mano con firmeza y sonriendo, nada de
apretón de hombros
- Sentarse cuando lo indiquen
- Ser amable en todo momento
- Tratar siempre de usted (al no ser que me
indiquen lo contrario)
- Mostrar tranquilidad y seguridad
Durante la entrevista…
El aspecto personal: consejos para ellos
El cabello: limpio y peinado, ni demasiado corto ni
demasiado largo.
La barba: si lleva barba o bigote, que estén bien
recortadas, si no, preséntese perfectamente afeitado.
Las manos: uñas limpias y cortadas. No mordérselas
ya que refleja ansiedad y nerviosismo. Si le sudan las
manos, secárselas antes de dar la mano al
entrevistador.
La ropa: depende de la empresa, puesto. Estilo
discreto, pero personalizado. Colores oscuros; azul
marino o gris.
Durante la entrevista…
El aspecto personal: consejos para ellos
Los zapatos: color negro o marrón, impecables.
Adornos: reloj discreto, abstenerse de cualquier
otro tipo de joyas, salvo la alianza de matrimonio en
su caso.
Maletín: para guardar currículo, certificados,
agenda… si lo abre, asegurarse de que su
contenido está ordenado.
Móvil: apagado.
Durante la entrevista…
El aspecto personal: consejos para ellas
La ropa: traje de falda o pantalón, tonos discretos.
Las medias: discretas, sin adornos.
Zapatos: con tacón, pero no demasiado alto.
El bolso o maletín: no esté excesivamente lleno,por si tiene que buscar algo durante la entrevista.
El cabello: evitar peinados excesivamente“cargados”, sin trenzas, ni moños.
Los complementos: nos indican aspectos sobrequien los lleva. No demasiado llamativos.
El maquillaje: colores naturales.
Móvil: apagado.
Reglas de Comunicación verbal
Saludar verbalmente, dar la mano con
tranquilidad y sonreír.
Escuchar sin interrumpir al interlocutor.
Dejar que finalice sus intervenciones y
después preguntar lo que se desea.
Dejar que sea el entrevistador/a el que lleve
la iniciativa de la conversación.
Reglas de Comunicación verbal
No tutear al entrevistador/a, a menos que él
se lo indique.
Vocabulario correcto. Evitar familiaridades,
vocabulario demasiado rebuscado o
demasiado coloquial, y nunca diga palabras
malsonantes. No utilice palabras cuyo
significado desconoce.
Tono de voz equilibrado, no demasiado bajo
(transmite timidez) ni demasiado alto.
Reglas de Comunicación verbal
Evitar monosílabos (sí, no,... etc.). Procurardar contenido a sus respuestas, perotampoco es recomendable que se extiendaen exceso porque daría una imagen dedemasiado hablador. (regla de los 2/3)
Pensar lo que se va a decir, no precipitarseen contestar, incluso. Una respuestaincoherente o sin sentido da muy malaimpresión.
Evitar las muletillas, del estilo de: “o sea”,“¿vale?”, “sí”,..etc..
Reglas de Comunicación no verbal:
Sentarse adecuadamente, cuidado con la silla
giratoria.
Postura correcta, sin estar rígido ni echado en la
silla o mesa. No apoyar los codos en la mesa.
No entrar a la entrevista con la chaqueta o abrigo
sobre los hombros o en el brazo.
Jugar con algo en las manos (bolígrafo, llaves…)
dará la impresión de que está nervioso/a.
Cruzar los brazos y piernas, transmitirá la
impresión de estar a la defensiva.
Reglas de comunicación no verbal:
Mirar a los ojos
No tocarse la nariz, ojos, pelo (indicamentira)
Disposición de las manos
No moverse constantemente
Sudar, enrojecerse, tembleque de voz
La cabeza inclinada a un lado mientras miraa su interlocutor indica que escucha conatención.
Mirar a los ojos: En nuestra cultura, mirar a los ojos de nuestro
interlocutor cuando mantenemos una conversación,
está bien visto ya que, indica sinceridad, que no
tenemos nada que ocultar. Sin embargo en otras
culturas como la china, el mirar a los ojos
directamente a una persona se considera como algo
desafiante.
Si nos cuesta mantener el contacto visual con
nuestro entrevistador/a, podemos mirarle
directamente al entrecejo. No, no parecerás que estas
visco, además él no se percatará. Haz la prueba con
alguno de tus compañeros, te sorprenderás!.
Reglas de Comunicación no verbal
MANOS
Mover las manos al hablar → sinceridad
Palmas hacia arriba → honestidad, sumisión
Palmas hacia el exterior → distancia
Manos en ojiva → seguridad, confianza
Puños cerrados → actitud hostil
BRAZOS
Cruzados → indican rechazo
Cogiéndose brazos → incómodo, tensión
Reglas de Comunicación no verbalPIERNAS
Cruzar piernas en forma de 4 → terquedad, actitud
defensiva, negativa
Cruzar tobillos sentado → actitud defensiva
Cruzar piernas →falta de relajación
MIRADA
No gafas de sol
No mantener la mirada más de la cuenta → actitud
hostil
Interrumpir contacto visual, mirar hacia la izquierda o
derecha, nunca hacia abajo
Reglas de comunicación no verbal:
DISTANCIA DE PROXIMIDAD
Zona íntima hasta 45 cm. Amigos
íntimos
Distancia personal de 45 - 120 cm.
Conocidos, vecinos.
Distancia social de 120 - 360 cm.
Desconocidos, encuentros imprevistos.
Distancia pública + 360 cm.
Discursos, conferencias.
Al final de la entrevista…
No hacer preguntas del tipo: ¿qué le ha
parecido?
Despedirse con calidez y agradecer el
tiempo dedicado, aunque pensemos que no
ha ido cómo esperábamos.
Dejar que nos conduzcan a la salida
Autoevaluarse. Sacar conclusiones de
cómo ha ido.
Queda prohibido…
Tatuajes, piercings, símbolos ideológicos
Atender a una llamada de teléfono
Hablar de política, religión o hacer valoraciones morales
Hablar mal de antiguos compañeros, jefes, profesores.
Pretender dar lástima
Hablar demasiado (regla de los 2/3)
Mentir
Queda prohibido… El entrevistador no es un amigo!!
Comer chicle, caramelos, fumar, beber (aunque
me lo ofrezcan)
Mostrar inseguridad, dudas sobre las propias
capacidades
Comentar que se está dispuesto/a a aceptar
cualquier puesto de trabajo y salario
Fumar antes de la entrevista puede provocar
rechazo inmediato por el olor a tabaco.
Mirar el reloj, ya que da la sensación de que
tenemos cosas mejores que hacer.
VIDEO
VIDEO
“ENTREVISTA DE TRABAJO” - SERIE VAYA SEMANITA
Una sección de este programa presentado por Julián Azkárate.