Download - Orientasi-B Nyoman, Tna,Kompensasi
ORIENTASI
Prosedur memberi informasi tentang organisasi kepada karyawan baru al. meliputi :
- visi, misi, tujuan
- karakteristik organisasi(budaya kerja)
- karakteristik pekerjaan (jadual, jenis pekerjaan, aturan dan praktek organisasi:kompensasi, libur, cuti, karier, pengembangan pribadi, komunikasi terbuka, saling menghargai), hak dan kewajiban
Merupakan komponen sosialisasiProses yang terus menerus berjalan
berupa penanaman dalam diri karyawan sikap, standar-standar, nilai-nilai dan pola perilaku yang berlaku di oerganisasi.
Bila dilaksanakan dengan baik membantu karyawan baru :
- berkinerja lebih baik
- mengurangi kegugupan hari I karyawan
- mengurangi kejutan kenyataan (perbedaan
harapan dengan kenyataan yang didapat)
- Mengakrabkan karyawan dengan organisasi (dengan visi, misi, tujuan, nilai, norma, budaya,orang-orang organisasi, kerja tim)
-awal pensintesisan tujuan karyawan dengan tujuan organisasi
-membangun komitmen karyawan
PELAKSANA bagian MSDM
unit masing-masing
memberi informasi yang lebih detail sesuai pekerjaannya, mengenalkan dengan karyawan lain, dengan tempat kerja dan pekerjaannya.
Pelaksanaan Contoh di Toyota 4 hari
Hari I : start 6.30 (waktu sepanjang jam kerja) Isi : Selamat datang, Tinjauan umum
program,, struktur organisasi, perusahaan dan bagian SDM, kesejahteraan karyawan, membahas kebijakan tentang mutu
Hari II :
Pelatihan komunikasi – cara mendengar menjadi toyota motor comp, pentingnya saling menghargai, kerja tim, komunikasi terbuka.
Orientasi umum : keamanan, lingkungan hidup, sistem produksi, dsb.
Hari III
Pelatihan komunikasi lanjutan (3 jam), metode pemecahan masalah, jaminan mutu, komunikasi, keamanan
Hari IV
Pelatihan kerja tim, sistem sugesti toyota, tanggung jawab tim, cara kerja dalam tim.
MISI TOYOTA :
MUTU DAN NILAI KERJA TIM, KAIZEN/PERBAIKAN TERUS MENERUS, PEMECAHAN MASALAH
Apakah bisa diadopsi di Institusi Yankes ? Bagaimana program orientasi di institusi saudara?
HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT
Definition :
HRD is planned, continous effort by management to improve employee competency levels and organizational performance through training, education, and development program.
Scope of HRD function :
(1) training;
(2) education;
(3) development
Training :
Activities that serve to improve an indiviudal’s performance on currently held job or one related to it. (exp. How to injecting px; ………..)
Education :
Consist of learning new skills; knowledge and attitude that will enable the employee to assume a new job involving different tasks at some future time.
(Exp. Seminar; workshop; ….)
Development :
Involves learning oriented to both personal and organizational growth but is not restricted to a specific present or future jobs.
Development :Involves learning oriented to both personal and organizational growth but is not restricted to a specific present or future jobs.
prepare employees to keep pace with the organization as it change and grows
(exp. High tech; job grow become more complex and impersonal need improve human relation ability
Why HRD ?
changed (occured and needed; external and internal organization)
Changes occuring today :
1. Change in organizational structure caused by mergers; acquisitions; rapid growth or downsizing
2. Change in technology and the way people work computerization
3. Change in employees characteristics :
- older group; more women; more minorities; highly educated employees; illitery people; many different etnic group
4. Change in community need; demand and
expectation (escp. target market)
5.org. butuh berkembang
Kesejahteraan kary. Melalui peningkatan kemampuan kerfja
6. Karyawan butuh…………Warning :
changed can also be a source of mental and physical problems destroys homeostasis
The Need to Manage changes
Factors influencing HRD
Factors influensing :
1. Top management support
2. Management commitment
3. Technology advenced
4. Organizational complexity
5. Behavioral science knowledge
Purpose of HRD
1. IMPROVED PRODUCTIVITY
2. PREVENTION OF OBSOLESCENCE
3. PREPARATION FOR HIGHER LEVEL TASK
H
R
D
Prog
r
am
PELATIHAN
Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang ketrampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaannya saat ini (lebih untuk ketrampilan teknis)
Sarana membangun komitmen karyawan
Pengembangan
jangka panjang
Mengembangkan karyawan untuk tugas
yang akan datang atau untuk hal-hal yang
lebih luas bahkan di luar pekerjaan rutinnya
saat ini
Exp. Memecahkan masalah organisasi
lebih untuk pemikiran-pemikiran konseptual,
cara kerja kreatif
PENENTUAN KEBUTUHAN HRD
1. Langkah I : menentukan kebutuhan training, education & development
Cara :
(1) Analisis organisasi (organization analysis)
(2) Analisis pekerjaan (task analysis)
(3) Analisis individu (person analysis)
(1) Analisis organisasi (organization analysis)
Proses menentukan di level mana; atau di unit mana dalam organisasi (semua unit/level) dibutuhkan training; education atau development
Dipelajari gap antara strategic goals and
plans dengan pencapaian (berkaitan dengan
hasil SDM tidak krn. Keterbatasan sumber
daya lain)
(2) Analisis pekerjaan (task analysis)
2 hal utama yg harus ditentukan :
(a) Important related to relevance of specific tasks and behaviors in a particular job
(b) Proficiency (keahlian) the employees’ competence in performing these tasks
Source of Data : Job description; performance appraisal; interviews aor survey to supervisor or job incumbents
(3) Analisis individu (person analysis)
Focuses on the individual employee.
2 questions : (1) who need to be trained
(2) what kind of training is needed
Step : 1.Compere performance with standard.
Resutl : (a) fit (b) shortage.. Continous to 2.
2. Identify the K A P needed
3. Find out the tipe of training
2. Langkah II : penentuan tujuan (umum & khusus)
3. Langkah III : Menentukan metode
4. Langkah IV : pelaksanaan
5. Langkah V : Monev
Thp. Penilaian kebutuhan
Penilaian kebutuhan & smbr.
daya
Identifikasi sasaran
pelatihan
Menyusun kriteria
Pre test Memilih teknik/ metode
Pelaksanaan pelat.
Memantau pelat
Evaluasi (bandingkan
dengan standar):
a. di tempat pelat. Post tes
b. Di tempat kerja
pelaksanaan evaluasi
Kebutuhan pelatihan
Analisis organisasi/
Analisis personal/
Analisis individu
Kekurangan keahlian/
pengetahuan
Sebab-sebab lain untuk
kinerja buruk
Solusi pelatihan
Solusi non pelatihan
Analisis kebutuhan pelatihan antisipatif
Kinerja memuaskan
Persiapan transfer
Perubahan di tmpt kerja (sistem;
teknologi)
Persiapan promosi
Kebutuhan pelatihan antisipatif
Keahlian kary. memadai
Keahlian kary. tidak memadai
Solusi pelatihan
Solusi non pelatihan
LANGKAH – LANGKAH PELATIHAN1. Analisis kebutuhan (personal analysis)
a. Analisis Ketrampilan (KAP) yang dibutuhkan
b. Analisis KAP yang ada saat ini
kesenjangan = kebutuhan pelatihan
2. Analisis Audiens
Penyesuaian materi, metode pelatihan
3. TOT (Training Of Trainer) atau penetuan trainer
4. Implementasi pelatihan
5. Evaluasi dan tindak lanjut
Reaksi : reaksi langsung dari peserta (dokumentasikan)
Belajar : gunakan pre dan post test untuk mengetahui hal- hal yang dipelajari peserta
Perilaku : catat reaksi langsung tentang perilaku kerja dan kinerja trainee yang telah dilatih
Hasil : tingkat kinerja yang dihasilkan dan nilai kebutuhan maintenance
Aspek yang dievaluasi
PELATIHAN = PROSES BELAJAR
Butuh pemahaman tentang orang belajar
1. Lebih mudah mengingat dan memahami bahan yang penting
a. beri gambaran sepintas tentang keseluruhan yang dilatihkan
b. Gunakan contoh yang akrab atau dikenal baik oleh trainee
c. Gunakan istilah dan konsep yang dikenal baik oleh trainee
d. Gunakan sebanyak mungkin bantuan visual
2. Pastikan bahwa mudah mentransfer ketrampilan dan perilaku baru dari tempat pelatihan ke tempat kerja
a. Maksimalkan keserupaan antara situasi pelatihan dengan tempat kerja
b. Beri praktek (jangan hanya teori)
3. Motivasilah peserta
a. Orang belajar terbaik dengan menjalani beri praktek realistik sebanyak-banyaknya
b. Pematangan segera, beri feed back dan bimbingan koreksi
c. Paling baik belajar menurut langkah sendiri
ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN (TRAINING NEED ASSESSMENT)
Pastikan dulu bahwa kinerja rendah atau turun karena kurang pelatihan
Kinerja turun bisa karena standar tidak jelas
karyawan tidak termotivasi
kepuasan kerja turun
kemampuan kurang
CARA : 1. Analisis tugas
2. Analisis kinerja
3. Laporan/atasan langsung
4. Catatan pribadi
5. Tuntutan manajemen
6. Observasi
7. Tes pengetahuan dan ketrampilan kerja
8. Survei dengan kuesioner
9. Wawancara (Terstruktur atau indepth)
10. Masukan karyawan (Self assessment)
Analisis Tugas
Paling banyak digunakan
Terutama untuk karyawan baru
Rujukan adalah job deskripsi dan spesifikasi
Tabel 1 Formulir Analisis Tugas
Daftar Wkt pelak Kuantitas Kondisi Pengetahuan & Yg dimiliki Kese- Tmpt Me-
Tugas sanaan &Kualitas pelak Ketrampilan saat ini suaian bela- tode
(kapan) Tugas sanaan yg dituntut jar yg
baik
Kuantitas :…….
Kualitas :…….
Analisis Kinerja
Verifikasi ada kemerosotan
Bandingkan kinerja terakhir dengan sebelumnya (menilai kemerosotan)
Bandingkan kinerja yang diharapakan dengan kenyataan
-standard internal organisasi
-Standard hasil brenchmark
Pastikan kinerja turun karena ketidakmampuan, bukan karena tidak mau/tidak ingin melakukan
Training
Motivasi
-Rotasi
-Insentif
Bila karena tidak mau
Tempat Pelatihan
a. Di tempat kerja
(on the job training/OJT)
b. Di luar tempat kerja (off the job)
Pelatihan di tempat kerjaSesuai pekerjaannya; Pelatih senior yang trampil (mampu)
di luar tempat kerja)
Kelebihan On the job :
a. Umpan balik segera
b. Sesuai kondisi riil
c. Relatif murah (tidak perlu sewa tempat, dsb)
PENGEMBANGAN MANAJEMEN
Upaya untuk memperbaiki kinerja manajerial melalui penanaman pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan ketrampilan
TUJUAN : 1. Meningkatkan organisasi di masa depan
Hasil penelitian : responden 84 majikan, 90% penyelia, 73% manajer tingkat menengah, 51% eksekutif dipromosikan dari dalam
2. Kaderisasi
3. Mempersiapkan manajer baru untuk siap menghadapi tantangan dan perubahan
Pelatihan lebih pada Decision making proses manajemen perubahan
CARA : 1. On the job (di dalam tempat kerja)
- Rotasi jabatan
- Coaching
- Belajar bertindak
2. Off the job
- Metode studi kasus
- Permainan manajemen
- Seminar di luar
MEMBANGUN KOMITMEN KARYAWAN
Karyawan cenderung setia pada atasan yang membantunya mewujudkan pekerjaan
untuk mengembangkan dan menggunakan
ketrampilan serta bakat mereka semaksimal
mungkin
- Memberdayakan tim kerja
- Pemerkayaan pekerjaan
Memberi wewenang dan mempercayakan karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka
Memberi pekerjaan yang lebih menantang
PRINSIP DIKLAT
1. INDIVIDUAL DIFFERENCES
2. RELATION TO JOB ANALYSIS
3. MOTIVATION
4. ACTIVE PARTISIPATION
5. SELECTED TRAINER
6. SELECTED TRAINEE
7. TRAINING METHOD
8. PRINCIPLE OF LEARNING
Development = change barriersMengurangurangi barriers :
a. Building trust and confidence (dasar pengalaman)
b. Developing open communications
(90% of confidential informations in most organization is not trully confidential)
If you don’t tell them, you are saying : it’s none of your business
I just don’t thing you are important enough
c. Creat employee participation (sejak perencanaan)
KOMPENSASI
Segala sesuatu yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka baik finansial maupun non finansial, berwujud atau tak berwujud
PENGELOMPOKAN/JENIS KOMPENSASI
Gambar .1
Langsung
Bayaran pokok(Base Pay)
Gaji(Salary)
Bayaran insentif(Insentive pay)
BonusKomisiPembagian labaPembagian keuntunganOpsi saham
Non finansialFinansial
Tidak Langsung
Bayaran prestasi(Merit Pay)
Upah(Wage)
Bayaran tertangguh(Deferred pay)
Program tabunganAnuitas pembelian saham
Program-program proteksi
Asuransi kesehatanAsuransi jiwaPensiunAsuransi tenaga kerja
Bayaran di luar jam kerja
LiburanHari besarCuti tahunanCuti hamil
Fasilitas-fasilitas
KendaraanRuang kantorTempat parkir
Pekerjaan
Tugas-tugas yang menarikTantanganTanggung jawabPengakuanRasa pencapaian
Lingkungan pekerjaanKebijakan-kebijakan yang sehatSupervisi yang kompetenKerabat kerja yang menyenangkanLingkungan kerja yang nyaman
Komponen-komponen keseluruhan program kompensasi Kompensasi
KENAPA KOMPENSASI PENTING ?
a. Mempengaruhi kelangsungan hidup organisasi melalui kepuasan kerja, loyalitas dan produktivitas karyawan
b. Mempengaruhi posisi kompetitif organisasi
c. Untuk memenuhi kebutuhan hidup Menentukan gaya hidup karyawan, status, harga diri, perasaan karyawan terhadap organisasi, rasa bangga terhadap organisasi, efek terhadap rekrutmen, seleksi, motivasi, kepuasan kerja, absensi, produktivitas, loyalitas.
TERMINOLOGI DALAM KOMPENSASI
1. Upah dan Gaji
Upah (wages) pada umumnya Tarif gaji perjam
Sering digunakan untuk pekerjaan produksi dan pemeliharaan (t. k krah biru = blue collars) besar upah sesuai jumlah jam kerja
Gaji (salary)
Pada umumnya untuk tarif bayaran mingguan, bulanan atau tahunan
Pada umumnya kelompok manajemen, staf profesional
( pekerja krah putih = white collar) 2. Insentif
Tambahan kompensasi di luar gaji atau upah
Pertimbangan :
- Produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan, penghematan yang dilakukan karyawan tertentu
Jenis program insentif
1. Individu
2. Kelompok
3. Tunjangan (benefit)
Semua imbalan finansial finansial di luar kompensasi langsung.
Contoh : asuransi, libuaran-liburan/rekreasi yang ditanggung perusahaan, program pensiun, tunjangn anak & istri/suami, THR,dsb.
4. Fasilitas (perquisities)
Contoh : mobil, rumah, keanggotaan club, bebas parkir, tempat parkir khusus
EMPLOYEES MUST BELIEVE THAT GOOD PERFORMANCE IS IMPORTANT TO THEIR EMPLOYER & WILL RESULT IN AN EXPECTED REWARD
TUJUAN KOMPENSASI
1. Memperoleh personil yang qualified/memikat karyawan
melalui bayaran yang tinggi (bukan melalui tunjangan-tunjangan yang tidak tampak
2. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang (yang kompeten dan tetap puas)
kompensasi harus kompetitif
3. Menghindari tingkat TO yang tinggi
4. Menjamin keadilan
5. Menghargai perilaku yang diinginkan
kompensasi harus mendorong ke arah perilaku yang diinginkan
hargai perilaku yang diinginkan
6. Mengendalikan biaya-biaya
melalui kompensasi yang rasional diperoleh SDM handal dan SDM loyal
7. Memenuhi peraturan-peraturan legal
KOMPENSASI EFEKTIF BILA :
1. Memiliki Arti Penting
Imbalan dapat memberi arti penting bagi individu-individu/karyawan.
Rentang arti penting variatif
Oleh karena itu cari (informasi) tentang imbalan : yang dapat memenuhi atau mendekati harapan
(Informasi biaya hidup minimal)
2. Fleksibilitas (Prasyarat penting sistem imbalan individu)
tergantung pada tingkat kinerja individu; karakteristik individu
3. Frekuensi
semakin sering diberikan semakin besar potensi daya gunanya sebagai alat yang memperngaruhi kinerja.
4. Visibilitas
jenis imbalan hendaknya bisa dilihat nyata (Visible)
5. Biaya
imbalan biaya tinggi tidak dapat diberikan sesering imbalan biaya rendah
6. Sistem upah/gaji harus dirasa wajar oleh karyawan
relatif sama untuk pekerjaan yang sama/serupa, di organisasi beda
7. Non diskriminatif, terbuka dan dapat dipertahankan, serta legal.
Kenyataan justru dirahasiakan
8. Mampu mebuat, menahan dan memotivasi karyawan
9. Dirancang untuk mampu berkompetisi
10. Harus sesuai lingkungan, mempertimbangkan tujuan, sumberdaya dan struktur organisasi
Perasaan dilibatkan hubungan kerja vertikal dan horizontal aktualisasi diri
Kompensasi Kepuasan kerja
Kehadiran (absen)
Turn Over
Keinginan karyawan & kemampuan karyawan
Efektivitas organisasi
Saran pengendalian karyawan yang sering absen
1. Cek penyebab
2. Bayar jam-jaman (hati-hati : ketidakpuasan kelompok white collars)
3. Gaji lemburKetidakpuasan karyawan terhadap gaji seringkali justru karena persepsinya bahwa dia menerima lebih dari yang lain
Karenanya : informasi tentang sistem kompensasi & besar kompensasi berdasar sistem tersebut harus diinformasikan kepada semua karyawan
Kompensasi dapat meningkatkan motivasi bila :
gaji memberi arti
dipersepsi : gaji didistribusi dengan adil
Keadilan Kompensasi :
1. Keadilan eksternal
2. Keadilan Internal
3. Keadilan Individu