Centro Risorse e Servizi P.O.- Mercato del lavoro
LA ROTTA DI COLOMBO
PARI OPPORTUNITÀ, LAVORO E CARRIERA DELLE DONNEModelli organizzativi: confronti e prospettive
Modelli organizzativi e pari opportunità
CI SONO MODELLI ORGANIZZATIVI CHE,PIU’ DI ALTRI, FAVORISCONO
LA CARRIERA E
IN GENERALE IL LAVORO DELLE DONNE ?
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CI SONO MODELLI ORGANIZZATIVI CHE,PIU’ DI ALTRI, FAVORISCONO
LA CARRIERA E
IN GENERALE IL LAVORO DELLE DONNE ?
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Modelli organizzativi e pari opportunità
IL MONDO DEL LAVORO SI MODIFICA RAPIDAMENTE NEL TEMPO
IL MONDO DEL LAVORO SI MODIFICA RAPIDAMENTE NEL TEMPO
Modelli organizzativi e pari opportunità
IL CONTESTO SOCIO ECONOMICO DALL’INIZIO DELLA RICERCA
ALLA SUA CONCLUSIONE E’ MUTATO IN MODO PROFONDO
IL CONTESTO SOCIO ECONOMICO DALL’INIZIO DELLA RICERCA
ALLA SUA CONCLUSIONE E’ MUTATO IN MODO PROFONDO
Modelli organizzativi e pari opportunità
Database WHIP (Work Histories Italian Panel) costituito sulla base degli archivi amministrativi dell’Inps, dai quali viene estratto un ampio campione casuale di lavoratori dipendenti. Il campione viene elaborato in modo da convertire l’informazione orientata agli scopi gestionali dell’Inps in informazione adatta ad indagini di tipo statistico-economico.
Database WHIP (Work Histories Italian Panel) costituito sulla base degli archivi amministrativi dell’Inps, dai quali viene estratto un ampio campione casuale di lavoratori dipendenti. Il campione viene elaborato in modo da convertire l’informazione orientata agli scopi gestionali dell’Inps in informazione adatta ad indagini di tipo statistico-economico.
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10.000
20.000
30.000
40.000
50.000
60.000
70.000
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
Dirigente Quadro
Donne manager evoluzione anni 1996 - 2003
Modelli organizzativi e pari opportunità
Database WHIP (Work Histories Italian Panel) costituito sulla base degli archivi amministrativi dell’Inps, dai quali viene estratto un ampio campione casuale di lavoratori dipendenti. Il campione viene elaborato in modo da convertire l’informazione orientata agli scopi gestionali dell’Inps in informazione adatta ad indagini di tipo statistico-economico.
Database WHIP (Work Histories Italian Panel) costituito sulla base degli archivi amministrativi dell’Inps, dai quali viene estratto un ampio campione casuale di lavoratori dipendenti. Il campione viene elaborato in modo da convertire l’informazione orientata agli scopi gestionali dell’Inps in informazione adatta ad indagini di tipo statistico-economico.
0,5%
30,8%
68,7%
2,5%
50,4%
47,1%
Costruzioni Industria Servizi
53,8%
18,6%
20,5%
7,1%
62,8%9,9%
23,1%
4,1%
Nord-Ovest Nord-Est Centro Sud e Isole
Donne managerDistribuzione per settore – anno 2003
Donne managerDistribuzione per area geografica – anno 2003
Quadri Dirigenti
Modelli organizzativi e pari opportunità
METODOLOGIA DELLA RICERCAMETODOLOGIA DELLA RICERCA
l’analisi sul terreno, realizzata tramite interviste, questionari e focus-group, che fornisce elementi oggettivi quantificabili;
l’impostazione teorica, fondata sull’analisi dei modelli organizzativi, che permette d’interpretare i dati in modo coerente e significativo.
l’analisi sul terreno, realizzata tramite interviste, questionari e focus-group, che fornisce elementi oggettivi quantificabili;
l’impostazione teorica, fondata sull’analisi dei modelli organizzativi, che permette d’interpretare i dati in modo coerente e significativo.
Modelli organizzativi e pari opportunità
LE CATEGORIE DI INDAGINELE CATEGORIE DI INDAGINE
le dimensioni degli organici, rappresentate dal numero di dipendenti in forza nell’azienda e dalle assunzioni annuali;
i livelli di scolarità dei dipendenti;
l’incidenza della formazione e/o dell’addestramento sul tempo totale di lavoro;
il trattamento economico, in termini di retribuzione globale annua;
l’assenteismo e l’utilizzo dei permessi parentali;
i tipi di contratto di lavoro applicati (permanenti o a tempo determinato);
le categorie di orario di lavoro (a tempo pieno o parziale).
le dimensioni degli organici, rappresentate dal numero di dipendenti in forza nell’azienda e dalle assunzioni annuali;
i livelli di scolarità dei dipendenti;
l’incidenza della formazione e/o dell’addestramento sul tempo totale di lavoro;
il trattamento economico, in termini di retribuzione globale annua;
l’assenteismo e l’utilizzo dei permessi parentali;
i tipi di contratto di lavoro applicati (permanenti o a tempo determinato);
le categorie di orario di lavoro (a tempo pieno o parziale).
Modelli organizzativi e pari opportunità
L’ANALISI QUALITATIVAL’ANALISI QUALITATIVA
criteri di assunzione;
condizioni di accessibilità ai percorsi di carriera;
grado di attivazione di opportunità formative con approcci che garantiscano eguale accessibilità e possibilità per le donne di assumere ruoli di responsabilità;
creazione del clima organizzativo favorente l'espressione delle competenze professionali nell'ottica della valorizzazione delle differenze di genere;
messa in atto di dispositivi organizzativi e di sistemi mirati a migliorare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e la ridistribuzione delle responsabilitàe dei carichi familiari tra i coniugi;
grado di sensibilità diffusa in materia di pari opportunità fra uomini e donne presente nella cultura organizzativa;
valutazione dei risultati dei vari strumenti organizzativi messi in atto.
criteri di assunzione;
condizioni di accessibilità ai percorsi di carriera;
grado di attivazione di opportunità formative con approcci che garantiscano eguale accessibilità e possibilità per le donne di assumere ruoli di responsabilità;
creazione del clima organizzativo favorente l'espressione delle competenze professionali nell'ottica della valorizzazione delle differenze di genere;
messa in atto di dispositivi organizzativi e di sistemi mirati a migliorare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e la ridistribuzione delle responsabilitàe dei carichi familiari tra i coniugi;
grado di sensibilità diffusa in materia di pari opportunità fra uomini e donne presente nella cultura organizzativa;
valutazione dei risultati dei vari strumenti organizzativi messi in atto.
Modelli organizzativi e pari opportunità
ORGANIZZAZIONI COINVOLTEORGANIZZAZIONI COINVOLTE
Ente pubblico2.0531.075978Provincia Torino
Università1.7196711.048Politecnico
Meccanica precisione44572373Microtecnica
Occhialeria559338221Luxottica
Bancario50.59721.55729.040Intesa-SanPaolo
Trasporti5.4697434.726GTT
Sanità1.5571.091466Az. Sanitaria TO2
SettoreTOTALEDipendentiDonne
DipendentiUomini
ACTA Consulting S.r.l.Palazzo Roero di Guarene, Via Des Ambrois, 4 – 10123 TORINO
Tel. 011.814.11.53 (r.a.) - Fax 011.812.17.29 www.actaconsulting.it
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Tel. 011.814.11.53 (r.a.) - Fax 011.812.17.29 www.actaconsulting.it
Modelli organizzativi e pari opportunità
MODELLI ORGANIZZATIVICHE FACILITANO
IL LAVORO E LA CARRIERA DELLE DONNE
MODELLI ORGANIZZATIVICHE FACILITANO
IL LAVORO E LA CARRIERA DELLE DONNE
SCOPOSCOPORAPPORTI
CONL’AMBIENTE
RAPPORTICON
L’AMBIENTE
ORGANIZ-ZAZIONEORGANIZ-ZAZIONE CULTURACULTURA
Modelli organizzativi e pari opportunità
I MODELLI ORGANIZZATIVI I MODELLI ORGANIZZATIVI
ARESATHENA
DEMETRAPOSIDONE
Modelli organizzativi e pari opportunità
COSA EMERGE DALLA RICERCA:COSA EMERGE DALLA RICERCA:
1. Dalla ricerca all’animazione di un processo
2. Modelli organizzativi “in ammollo”
3. Andare oltre gli “illuminati”
4. Dagli storici ai profeti
5. La rotta di Colombo
ACTA Consulting S.r.l.Palazzo Roero di Guarene, Via Des Ambrois, 4 – 10123 TORINO
Tel. 011.814.11.53 (r.a.) - Fax 011.812.17.29 www.actaconsulting.it
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Modelli organizzativi e pari opportunità
I partecipanti ai focus
11Delegato sindacale
5Membri delle Commissioni Pari Opportunità
63Personale operativo, impiegati e operai
73Coordinatori di gruppo o Responsabili di area
61Dirigenti, di cui 2 direttori del personale, 3 direttori R.U. ed 1 dirigente referente per le relazioni con il sindacato
1Direttore generale
FMRuolo
Modelli organizzativi e pari opportunità
le P.O. sono una questione ‘femminile’
Non considera l’arricchimento che la dialettica fra le differenze di genere apporta allo sviluppo organizzativo
Omologazione Integrazione
dalle ‘pari opportunità’ alle politiche di conciliazione
Un approccio ancora riduttivo
Modelli organizzativi e pari opportunità
Mancata affermazione di un modello ‘femminile’
Supposta superiorità del modello ‘maschile’
Stereotipi su capacità ed attitudini ‘femminili’
La discriminazione strisciante: un’organizzazione a misura d’uomo
‘non ci sono discriminazioni di sorta alla fonte: la discriminazione sta nella realtà delle cose’
‘l’azienda non ostacola lo sviluppo professionale delle donne, ma non fa niente per favorirlo’
‘per gli uomini c’è una ’presunzione di competenza; le donne la competenza devono dimostrarla’
Pari opportunità: gli ostacoli nel contesto lavorativo
Modelli organizzativi e pari opportunità
Pari opportunità: - gli ostacoli del contesto sociale e familiare- la funzione materna
• Squilibrio nella distribuzione dei carichi familiari
•Lavoro di cura : infanzia / anziani
•Carenza di servizi
•Assenza dal lavoro per maternità ed allattamento
• Squilibrio nella distribuzione dei carichi familiari
•Lavoro di cura : infanzia / anziani
•Carenza di servizi
•Assenza dal lavoro per maternità ed allattamento
Modelli organizzativi e pari opportunità
Condizioni favorenti
• Impiego presso la Pubblica Amministrazione
• Selezione ed attribuzione di incarichi con criteri oggettivi
• Valutazione del merito
• Orario flessibile e part time
• Servizi (nido, ecc.)
• Impiego presso la Pubblica Amministrazione
• Selezione ed attribuzione di incarichi con criteri oggettivi
• Valutazione del merito
• Orario flessibile e part time
• Servizi (nido, ecc.)
Modelli organizzativi e pari opportunità
Stereotipi nell’assegnazione dei ruoli
Attività ‘maschile’------------Attività‘femminile’
ascoltoesecutivitàprecisione / qualità
parolapresa di decisionequantità / velocità
Modelli organizzativi e pari opportunità
Maschile
Autorevole
Competente
Normativa
Crea alleanze
Femminile
Poco autorevole
Competenza da dimostrare
Motivante
Suscita invidie
Stereotipi sulla leadership