Download - Patologia de Origen Laboral
Patología de origen laboral y riesgos específicos del
profesorado universitario
García - Cardó, AlfonsoMutual Midat Cyclops
Principales patologíasdel profesorado universitario
Problemas de voz.
Tensión psicológica (estrés)
Mobbing
La voz - Relevancia del tema
El 34% de patología en docentes universitarios.
El 57% de personal de infantil, primaria y secundaria presentan síntomas de patología vocal
Entre el 65 y el 80% presentan molestias.
Duración media de las bajas por patología vocal es de 47’88 días.
Lesiones en las cuerdas vocales
- Nódulos y pólipos- Hematomas- Edemas de Reinke- Quistes, granulomas..
- Disfonías
Factores generadores de la patología- Nivel Individual -
- Círculo vicioso del esfuerzo de la voz.- Abuso de alcohol y tabaco.- Problemas hormonales.- Reflujo digestivo ácido.- Pánico, miedo escénico o estrés.- Trastornos emocionales o aspectos psicológicos.- Envejecimiento de la voz.- Género.- Cambios de temperatura.
Factores generadores de la patología- Nivel Organizacional -
- Ruido en el aula.
- Resonancia del local.
- Polvo de tiza.
- Niveles bajos de humedad.
- Hablar hacia la pizarra.
- Horarios de clase.
Detección del riesgo
- Estadísticas mensuales sobre las
causas de las bajas.- Reconocimientos médico laborales.- Cuestionarios.- Quejas directas que hayamos podido
recibir.- Verbalizaciones informales.- Medición higiénica de factores
ambientales (ruido, polvo y humedad).
Medidas Correctoras Individuales - I
- Tratamiento por un logopeda para la
corrección de malos hábitos en el habla.
- Evitar el carraspeo de la garganta y tos
fuerte.
- Ergonomía postural.
- Evitar agentes externos (alcohol, café,
tabaco....).
- Beber dos litros de agua.
- Períodos descanso largos.
Medidas Correctoras Individuales - II
- Evitar ambientes muy secos.
- Caramelos de regaliza, miel o
limón.
- No ingerir comidas picantes.
- Si se quedan afónicos, que
acudan al médico.
- Mantener alguna actividad
física semanal.
Medidas Correctoras Organizacionales - I
- Disposición de micrófonos en el aula.
- Aislamiento acústico de las aulas.
- Cañón de proyección para ppt’s.
- Eliminación de la tiza cuadrada y
redondeada.
- Utilización de rotuladores.
Medidas Correctoras Organizacionales
- Mantenimiento de unas condiciones
de termo-higrométricas adecuadas.
- Formación específica tanto teórica
como práctica.
- Medidas para la prevención del estrés.
Presente y futuro
.
- Estrategia de Lisboa.
- Estatuto de los trabajadores del sector público.
- Directrices de cada organización.
- Directrices de cada departamento.
Nuevos horizontes
Sintomatología del estrés
- Preocupación excesiva- Incapacidad de tomar decisiones- Sensación de confusión- Incapacidad de concentrarse.- Dificultad de mantener la atención- Sentimientos de falta de control- Frecuentes olvidos- Bloqueos mentales- Hipersensibilidad a las críticas- Mal humor
Sintomatología del estrésTrastornos
- Trastornos del sueño- Ansiedad, miedos, fobias- Adicción drogas y alcohol- Depresión y otros trastornos afectivos- Alteración conductas de alimentación- Trastornos de la personalidad- Tensión muscular- Sexuales- Inmunitarios
Relacionadas con el contexto del trabajo
Cultura de organización y gestión
Ambigüedad y conflicto de rol o de papel
Carrera profesional / satisfacción Poderes de decisión y de control
Relaciones interpersonales en el trabajo
Problemas familiares y / o sociales
Relacionadas con el contenido del trabajo
Equipos de trabajo y ambiente laboral
Concepción de las tareas del puesto de trabajo Carga y ritmo de trabajo
Programación del trabajo
Relevancia de las relaciones interpersonales
- Clima laboral.
- Relaciones inter e intra departamentales
- Mobbing.
¿Qué es el Mobbing?
El 5% de los trabajadores de la UE dice haber sufrido acoso en los últimos 12 meses.
El 3,5% en España junto con Italia y Bulgaria Por otro lado, Finlandia y Holanda declaran un 21% y un 13%
respectivamente.
Según IV encuesta europea de condiciones de trabajo (2005):
Según la V y VI encuesta nacional de condiciones de trabajo:
Criterio de frecuencia acoso \ encuesta nacional CT V (2003) VI (2007)
Sufre acoso como mínimo una vez por semana 2,8 1,4
Sufre acoso como mínimo una vez al mes 4,5 2,9
Un 15 % de la población activa ocupada en los últimos 6 meses. (más de 2,3 millones de trabajadores en España) (Informe Cisneros II)
El 33% de trabajadores en el sector sanitario (informe Cisneros III)
EL 22% de los funcionarios encuestados en la AEAT presenta una situación técnica de Mobbing (Informe Cisneros V)
Según el Barómetro Cisneros elaborado por I. Piñuel:
Fases al comunicar un caso de mobbing
- Negación: “aquí no pasa esto”
- Resistencia: “existe pero son cosas entre trabajadores”, “ya escampará”.
- Negociación /intervención:
a) Qué hacerb) Cómo hacerc) Hasta dónde
Se describe como “la reacción defensiva de hostigamiento de un grupo de animales más débiles que atacan en grupo a un animal de mayor envergadura por el que se sienten amenazados con el objetivo de segregarlo del grupo o territorio.”
Konrad Lorenz (1903-1989)
El origen del término “mobbing” surge de la etología:
El término Mobbing fue adoptado por Leymann para explicar determinadas conductas de hostigamiento en el entorno escolar y posteriormente laboral:
“Aquellas situaciones en las que una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo”.
Heinz Leymann (1955 – 1999)
El Senado aprobó en junio del 2001, una resolución sobre el acoso psicológico, definiéndolo en los términos usados por Piñuel:
“El continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador”
El objetivo de la práctica del mobbing es “intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización y a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, caos, desorganización, cambios vertiginosos...) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas”
1. Aislamiento (físico y/o social)
2. Control y manipulación de la información
3. Control y abuso sobre las condiciones laborales- Obstruccionismo de las funciones y tareas- Exposición a trabajo peligroso o tedioso
4. Abuso emocional- Intimidación o amenaza- Desprecio, humillación o rechazo como persona
5. Descrédito o denigración profesional
6. Degradación del rol laboral
Estrategias de acoso psicológico Á. Rodríguez-Carballeira et al. 2005
Estrategias de abuso en el acoso psicológico:
Estrategias de abuso en el acoso psicológico:
•Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social
- Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.
- No dirigir la palabra a una persona.
- Tratar a una persona como si no existiera.
•Ataques a la vida privada de la víctima
- Criticar permanentemente la vida privada de una persona.
- Hacer parecer estúpida a una persona.
- Mofarse de la vida privada de una persona.
1ª Fase: El conflicto.
2ª Fase: Mobbing o estigmatización.
3ª Fase: Intervención desde la empresa.
4ª Fase: Marginación o de exclusión de la vida laboral.
Evolución del proceso de acoso psicológico:
¿es o no es mobbing?
• Abuso verbal• Acoso psicológico• Acoso sexual (no)• Desigualdad de poder (no)• Conflicto interpersonal (no)• Violencia laboral (no)• Estrés (no)• Problemas de liderazgo (no)• Ejercicio de la autoridad (no)
Acoso versus Agresión
Privado Público
Sostenido Puntual
Encubierto Visible
Sutil Abierto
Evitación Confrontación
No ético Normas comportamiento
Actitudes hostiles más sutiles y más frecuentes (1/3)
• Contestación, y rechazo de las decisiones• Retención de información útil y necesaria para realizar
el trabajo• Obstrucción a las tareas• Ausencia de ordenes explícitas para realizar el trabajo• Se usan mensajes contradictorios
Actitudes hostiles más sutiles y más frecuentes (2/3)
• Es imposible detectar que hay que hacer en concreto y como hay que hacerlo
• Se facilita informes negativos o de ineficacia, incapacidad o de motivación negativa.
• Se rechaza la comunicación y el contacto directo
• Se eliminan mensajes del ordenador o ficheros, se
bloquea el teléfono
Actitudes hostiles más sutiles y más frecuentes (3/3)
• Se difunden rumores malintencionados• Se atenta contra la reputación• Se obvia información derivada de las reuniones. No es
convocado a reuniones o comisiones estratégicas incluso a las que había participado previamente con asiduidad.
• Críticas injustificadas.
Actitudes hostiles más evidentes y menos frecuentes
• Ataques a creencias religiosas y opiniones políticas
• Agresión física
• Amenazas verbales, intimidaciones
• Declaraciones sexistas, racistas (intolerancia)
• Desprestigiar en público
Existen tres elementos necesarios para que se de una situación de acoso:
Acosador/a/s Acosado/a
Organización
Organización
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL:
•Definición de rol: ambigüedad y conflictos de rol•Bajo apoyo social•Trabajo aislado•Baja Calidad del liderazgo •Inseguridad: contractual, horarios y turnos, retribuciones, etc.•Baja autonomía sobre el trabajo•Falta de comunicación: desempeño, promociones, cambios, etc.
La mayoría de definiciones de acoso se fundamentan en:
Acosador/a/s Acosado/a
Organización del trabajo
• Frecuencia• Duración• Intención• Focalización• Sutileza• Poder asimétrico
Mobbing
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
• Definición de Rol
• Influencia
• Inseguridad
• Apoyo social
• Aislamiento
• Calidad de liderazgo
• Comunicación
+• Frecuencia• Duración• Focalización• Poder asimétrico
=
• Ansiedad• Depresión• Insomnio• Aislamiento• Estrés• Etc.
Acoso Moral Daños a la salud
Factores de riesgo deMobbing
- Estructura de la organización.
- Conducta organizacional.
- Contexto laboral y sociocultural.
- Factores individuales que predisponen.
Síntomas del TEPT
- Dilatación de las pupilas.
- Aumento de la frecuencia cardíaca.
- Aumento de la tensión arterial.
- Constricción de vasos sanguíneos en piel y
vísceras.
- Dilatación de vasos en músculos
esqueléticos, corazón hígado, tejido
adiposo.
- Aumento de la frecuencia respiratoria y
dilatación bronquial.
Síntomas del TEPT
- Aumento de glucemia.- Aumento del tono muscular
electromiográfico.- Aumento de la coagulación
sanguínea.- Aumento de la actividad mental.- Aumento de la reabsorción del
sodio (Na) a nivel del túbulo renal.
Diagnóstico clásico
- Reexperimentación -
-Recurrentes recuerdos del evento.
-Sueños recurrentes.
-Sentimiento como si el evento volviera a suceder.
-Intenso distress tras la exposición a señales que
recuerden el evento.
-Reactividad fisiológica tras la exposición a señales
vinculadas al evento.
Diagnóstico clásico
Evitación de estímulos
-Esfuerzo por evitar pensamientos, sentimientos o conversaciones asociadas al trauma.
-Esfuerzo por evitar actividades, lugares o gente que recuerde al trauma.
-Incapacidad de nombrar aspectos importantes del trauma.
-Disminución del interés por participar en actividades.-Sentimiento de extrañeza o indiferencia hacia otros.-Restricción de los afectos.-Sentido de desesperanza en el futuro.
Diagnóstico clásico
Síntomas persistentes
-Dificultad para dormirse.
-Irritabilidad o estallidos de ira.
-Dificultad de concentración.
-Hipervigilancia.
-Exagerada respuesta al sobresalto.
-Modificación de la estructura cerebral.
Leymann Inventory of Psychological Terrorization, LIPT
Check list de (Zapf, Knorz y Kulla, 1996)
Work Harassment Scale (Bjökqvist, Österman y Hjelt-
Bäck, 1994).
Check list screening basado en Iñaki Piñuel
Cuestionario de Iñaki Piñuel y Zabala
Instrumentos de medición
Leymann Inventory of Psychological Terrorization, LIPT
1. Limitar la comunicación 2. Limitar el contacto social 3. Desprestigiar su persona ante sus compañeros 4. Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral 5. Comprometer la salud
Check list screening basado en Iñaki Piñuel
1. Te asignan trabajos sin valor o utilidad alguna 2. Te asignan trabajos por debajo de tu capacidad profesional o tus competencias habituales. 3. Ejercen contra tí una presión indebida o arbitraria para realizar tu trabajo 4. Desvalorizan sistemáticamente tu esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros. 5. Evaluan tu trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada. 6. Amplifican y dramatizan de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.
Check list screening basado en Iñaki Piñuel
7. Menosprecio o menoscabo personal o profesional. 8. Se asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables. 9. Restricción de las posibilidades de comunicación, posibilidades de hablar o reunirte con el superior. 10. Ningunearte, ignorarte, excluirte o hacerte vacío, fingir no verte o hacerte "invisible" 11. Interrumpirte constantemente, impedir que te expreses y avasallarte. 12. Intentar desmoralizarte o desanimarte.
Check list screening basado en Iñaki Piñuel (Para directivos)
1. Asignas trabajos sin valor o utilidad alguna ?2. Asignas trabajos por debajo de las capacidades profesionales o competencias habituales de las personas que dependen de tí. ?3. Ejerces contra las personas que dependen de tí una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo? 4. Desvalorizas sistemáticamente el esfuerzo o el éxito profesional de las personas o persona en concreto. ?
Check list screening basado en Iñaki Piñuel (Para directivos)
5. Evaluas el trabajo de alguna persona de manera inequitativa o de forma sesgada. ?6. Amplificas y dramatizas de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes. ?7. Menosprecias personal o profesionalmente a algunas personas de tu unidad o servicio ? 8. Asignas plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables. ?
Check list screening basado en Iñaki Piñuel (Para directivos)
9. Impides o restringes de forma sistematica las posibilidades de comunicación, las posibilidades de hablar o de reunirte con las personas de la unidad o de tu equipo incluso si te lo solicitan de forma explícita ?
10. Puedes reconocer en tus comportamientos actitudes que pueden desencadenar la exclusión de alguna o algunas personas del grupo de trabajo o del equipo?
Check list screening basado en Iñaki Piñuel (Para directivos)
11. Identificas a alguna persona que por sus actitudes en el trabajo pueda desencadenanrte nerviosismo, que crees que tiene un comportamiento inadecuado, que se implica poco en los proyectos, que es poco trabajadora, que comete errores con frecuencia?
12. Si la respuesta anterior es positiva en alguno de los aspectos explorados, tienes necesidad de interrumpirla, de ponerla en evidencia en publico para demostrar su incompetencia, de desmoralizarla para que tome conciencia de su actitud o para que se vaya de la organización?
Art. 10 Derecho a la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, …
Art. 15 Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes.
Constitución Española
Art. 4.2 apartado e.
“En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho al respeto a su intimidad y a la consideración debida de su dignidad, comprendida la protección frente a las ofensas verbales”
Estatuto de los trabajadores
Ley General de la Seguridad Social
Art. 123 Recargo por prestaciones por falta de medidas de seguridad e higiene en el trabajo.
Art. 14 Derecho a protección contra los riesgos laborales“Obligación del empresario a la prevención de los riesgos garantizando “una
protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”…
Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Ley 31/1995
Art. 2 apartado 2 Acción de la empresa en materia de prevención de riesgos
El primer paso, y decisivo, de las actividades preventivas en la empresa es la identificación y determinación de la existencia de los riesgos, entre ellos los factores de riesgo psicosocial, en el lugar de trabajo y la adopción de medidas inmediatas para su evitación.
Reglamento de los servicios de prevención. R.D. 39/1997
• Respetar y proteger la dignidad y la integridad física y moral de sus
trabajadores (Art. 316 del Código penal)
• Garantizar una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el
trabajo, es decir:
• Evaluar los riesgos laborales en su origen
• Aplicar medidas para eliminar o, en su defecto, reducir los factores
de riesgo.
Según la legislación aplicable existe la obligación del empresario de:
Art. 1.903 Responsabilidad.
“responsabilidad de los dueños o directores de un establecimiento o empresa respecto de los perjuicios causados por sus dependientes en el servicio de los ramos en que estuvieran empleados, o en ocasión de sus funciones”.
Código Civil
Código Penal
Art. 169 y ss - Delito de amenazas.
Art. 172 - Coacciones
Art. 173 - Delito contra la integridad moral
Art. 197 - Delito contra la intimidad
Art. 205 - Delito de calumnia
Art. 208 - Delito de injurias
Art. 316 - Responsabilidad penal del administrador
Medidas correctoras respecto elMobbing – Nivel Personal
Sensibilización.
Información.
Capacitación.
Formación.
Medidas correctoras respecto elMobbing – Nivel Organizacional
Política organizacional sobre el asunto.
Definición claras de pautas de trabajo (procedimientos).
Dispositivos de detección precoz.
Creación de un Comité / observatorio del mobbing.
Protocolos de conducta anti-mobbing.
Gestión preventiva de las situaciones de acoso:
Establecer política de no tolerancia a discriminación, acoso moral o sexual, o cualquier otro tipo de violencia entre trabajadores.
Evaluar riesgos psicosociales. Adoptar medidas para eliminar o reducir los factores
de riesgo Sensibilizar y formar a trabajadores y mandos sobre
formas de relación no violenta y afrontamiento positivo del conflicto.
Formar a los miembros de la empresa para que puedan identificarlo.
Ver cómo serán los alumnos del futuro (mobbing ascendente).
Tener en cuenta las características individuales.
Prevención primaria
Gestión preventiva de las situaciones de acoso:
Adaptar y corregir modelos de gestión y relacionales.
Analizar el mayor número de aspectos, así como testigos y pruebas.
Realizar protocolo de intervención en situaciones de mobbing y otros conflictos
a) Análisis de la organización.
b) Análisis del entorno (social y tarea).
c) Análisis de individuo.
Prevención secundaria
Gestión preventiva de las situaciones de acoso:
Apoyo y rehabilitación y cura de las víctimas. Analizar las causas que lo provocaron, para
evitarlas (retroalimentación). Rediseño de los puestos o de tareas.
Prevención terciaria
Victima
Tratamiento
- Farmacoterapia.- Hacer seguimiento durante al menos dos años.
Supuesto acosador
- Verdugo o víctima?
- Tener estrategias para amortiguar su no condena.
- Comunicación organizacional si fuera necesario.
- Reclamación legal de daños y perjuicios?
Conclusiones
- Analizar a los individuos pero comprendiendo su entorno
- Ser objetivo en todo momento, no presuponer nada
- Medida más efectiva: tener comité de mobbing
- Trato delicado de dicho tema
Muchas gracias por su atención
¿Preguntas?
Para cualquier comentario o duda:
FASE 1: CONFLICTOFASE 1: CONFLICTO
Aparecen los primeros síntomas de malestar
Desorientación Ansiedad
Trastornos del sueño Alteraciones alimentarias
Ideación Recurrente Otras alteraciones menores
La persona se debate entre la negación del problema y su incredulidad
Busca que el problema no se generalice a la opinión pública
FASE 2: MOBBING O DE ESTIGMATIZACIÓNFASE 2: MOBBING O DE ESTIGMATIZACIÓN
Fuertemente propiciada por el acosador
• Gradación más incisiva del acoso psicológico.
• Objetivo de intimidar a la víctima para que: “no se defienda”.
• Amenazas dirigidas a la seguridad laboral o al estatus profesional.
FASE 3: INTERVENCIÓN DESDE LA EMPRESAFASE 3: INTERVENCIÓN DESDE LA EMPRESA
El acosado pide ayuda
•A los superiores jerárquicos
•A los representantes del personal
•A personas influyentes en la organización
Ausencia de
respuesta•Sentimiento de rechazo
•Aislamiento
•Sentimiento de culpa
•Primeros brotes depresivos
Entra directamente en la “ESPIRAL DEL
MOBBING
LA ESPIRAL DEL MOBBINGLA ESPIRAL DEL MOBBING
PRESIÓN DEL ACOSO
ESPIRAL DEL MOBBING
INEFICACIA LABORAL
SINTOMAS PATOLÓGICOS
FASE 4: MARGINACIÓN O DE EXCLUSIÓN DE FASE 4: MARGINACIÓN O DE EXCLUSIÓN DE LA VIDA LABORALLA VIDA LABORAL
La víctima
- Tiene verdadero pánico al contexto laboral.
- Busca soluciones fuera de su organización
- Se va de la empresa o se prejubila
- Se mantiene aislado dentro de la empresa
CONSECUENCIAS NEGATIVAS DEL ACOSO PSICOLOGICO
•Para la persona acosada
-Salud deteriorada
-Red social desmembrada
-Economía rota•Para la organización laboral
-Pérdida económica
-Pérdida potencial intelectual•Para la sociedad
-Coste económico
-Freno al avance social