Download - Pendidikan Dan Pelatihan Karyawan
I. PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Perkembangan teknologi yang semakin maju dari masa ke masa, membuat persaingan
dalam dunia pekerjaan meningkat. Hal ini dikarenakan adanya globalisasi dan modernisasi. Jika
suatu organisasi atau instansi tidak bisa menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan kegiatan
atau pekerjaan di dalam organisasi atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu, diperlukan
adanya sistem yang baik yang harus dimiliki oleh setiap organisasi. Sebuah instansi harus
didukung sumber daya manusia yang cakap karena sumber daya manusia sangat berperan dalam
menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi tersebut (Soekidjo Notoatmodjo, 2003 : 2).
Perlu disadari bahwa untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan kemajuan dalam
berbagai aspek yang mempengaruhi beban kerja pimpinan dituntut tersedianya tenaga kerja yang
setiap saat dapat memenuhi kebutuhan. Untuk itu, seorang pimpinan harus dapat mengelola
sumber daya-sumber daya secara efektif dan efisien terutama dalam pengelolaan sumber daya
manusia. Dalam kondisi seperti ini, bagian kepegawaian juga dituntut harus selalu mempunyai
strategi baru untuk dapat mengembangkan dan mempertahankan pegawai yang cakap yang
diperlukan oleh suatu instansi. Untuk mendapatkan pegawai yang profesional dan berintegritas
memang harus dimulai dari seleksi penerimaan, penempatan, promosi sampai dengan
pengembangan pegawai tersebut.
Sebuah lembaga atau organisasi, baik bersifat profit maupun nonprofit, akan memiliki
ketergantungan pada aspek sumber daya manusia. Sumber daya manusia memiliki faktor kendali
yang dapat menentukan keberlangsungan sebuah perusahaan (Engel, 2001). Dapat dikatakan
demikian karena faktor sumber daya manusia dalam hal kualitasnya akan menentukan kualitas
organisasi tersebut yang nantinya berpengaruh pada kelangsungan hidupnya. Salah satu hal yang
dapat dijadikan parameter tentang kualitas kerja sumber daya manusia adalah tingkat kinerja
yang ada pada sumber daya manusia tersebut. Kinerja atau performance diartikan sebagai
prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja.
Secara logika dapat dikatakan bahwa semakin tinggi kinerja seorang karyawan maka
dapat dikatakan bahwa semakin tinggi pula kualitas karyawan tersebut. Kinerja karyawan tidak
akan timbul begitu saja, melainkan membutuhkan suatu pendekatan yang intensif untuk
memahami faktor-faktor yang dapat menumbuhkan prestasi kerja karyawan. Tinggi rendahnya
tingkat prestasi seorang karyawan sebuah perusahaan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor
(Alma, 2000). Faktor yang dimaksudkan antara lain adalah kemampuan karyawan untuk selalu
mengikuti perubahan, setiap karyawan harus mempunyai dasar pengetahuan yang memadai
untuk memecahkan permasalahan pekerjaan dalam waktu yang tidak terlalu lama.
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai adalah
dengan melalui pengembangan pegawai yaitu dengan melakukan pendidikan dan pelatihan.
Untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai
harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga
pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya (Anwar, 2005:67). Untuk meningkatkan
mutu atau kinerja pegawai melalui pendidikan dan pelatihan harus dipersiapkan dengan baik
untuk mencapai hasil yang memuaskan. Peningkatan mutu atau kinerja harus diarahkan untuk
mempertinggi keterampilan dan kecakapan pegawai dalam menjalankan tugasnya (Widjadja,
1995:73).
Berdasarkan latar belakang tersebut, kami tertarik untuk membuat makalah dengan judul
“Pemberian Pendidikan dan Pelatihan dalam Peningkatan Kinerja (Performance)
Karyawan”.
B. RUMUSAN MASALAH
Adapun rumusan masalah dalam makalah ini, yaitu:
1. Apa yang dimaksud dengan pendidikan dan pelatihan?
2. Bagaimana pemberian pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja (performance)
karyawan?
3. Bagaimana contoh pemberian pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja (performance)
karyawan?
C. TUJUAN
Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka dapat diketahui tujuan dari pembuatan
makalah ini, diantaranya:
1. Mengetahui pengertian dari pendidikan dan pelatihan.
2. Mengetahui cara pemberian pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja (performance)
karyawan.
3. Mengetahui contoh pemberian pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja (performance)
karyawan.
II. PEMBAHASAN
A. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
1. Pendidikan
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional menjelaskan bahwa Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan
suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi
dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual agama, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan,
akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.
Pendidikan menurut Wijaya (1995:75) dimaksudkan untuk membina kemampuan atau
mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan
gagasan-gagasan para pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas dan kewajibannya
dengan sebaik-baiknya. Pendidikan di dalam suatu instansi ataupun organisasi merupakan suatu
proses pengembangan kemampuan intelektualitas ke arah yang diinginkan oleh instansi yang
bersangkutan.
2. Pelatihan
Pelatihan merupakan suatu kegiatan yang berkaitan dengan aktivitas ekonomi guna
membantu para karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, serta
meningkatkan keterampilan dalam memahami, kecakapan dan sikap yang diperlakukan oleh
organisasi dalam mencapai tujuannya (Heidjrachman dan Suad, 2001 :77).
Pelatihan adalah suatu kegiatan peningkatan kemampuan karyawan atau pegawai dalam
suatu institusi, sehingga pelatihan ialah proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku
bagi karyawan atau pegawai. Secara konkrit perubahan perilaku itu berbentuk peningkatan
kemampuan dan sasaran atas karyawan yang bersangkutan.
Pelatihan merupakan upaya untuk mentransfer keterampilan dan pengetahuan kepada
para peserta pelatihan sedemikian rupa sehingga para peserta menerima dan melakukan pelatihan
pada saat melaksanakan pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang dikembangkan yang
dikembangkan haruslah yang spesifik dan latihan harus diarahkan pada perubahan perilaku yang
teridentifikasikan. Pelatihnya juga harus mempelajari keterampilan atau teknik khusus yang
dapat di demonstrasikan dan diobservasi di tempat tugasnya.
3. Batasan Pendidikan dan Pelatihan
Perbandingan antara pendidikan dan pelatihan dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
No. Indikator Pendidikan Pelatihan
1. Pengembangan Kemampuan Menyeluruh (overall)Mengkhususkan
(spesific)
2. Area Kemampuan (penekanan)Kognitif, afektif, dan
psikomotor
Psikomotor dan
keterampilan
3. Jangka waktu pelaksanaan Panjang (long term) Pendek (short term)
4. Materi yang diberikan Lebih umum Lebih khusus
5. Penggunaan metode belajar mengajar ConventionalInconventional
(Interaktif)
6. Penghargaan akhir proses Gelar (degree) Sertifikat (non-degree)
Perbedaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu instansi, secara konsep dapat
dikenal dari hal-hal berikut:
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang
diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan
peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan
atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus
dilaksanakan (job orientation), sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan
umum. Pelatihan pada umumnya menekankan pada kemampuan psikomotor, meskipun didasari
pengetahuan dan sikap, sedangkan pendidikan ketiga area kemampuan tersebut (kognitif, efektif,
dan psikomotor) memeperoleh perhatian yang seimbang, terutama pada pendidikan yang masih
bersifat umum. Namun pada pendidikan kejuruan atau pendidikan khusus, maka yang
diutamakan adalah keterampilan.
Oleh karena orientasinya kepada pelaksanaan tugas serta keterampilan khusus pada
sasaran yang pada umumnya bagi mereka yang sudah bekerja, maka jangka waktu pelatihan pada
umumnya lebih pendek daripada pendidikan. Demikian pula metode belajar mengajar yang
digunakan pada pelatihan lebih interaktif dibandingkan dengan pendidikan. Pada akhir suatu
proses pelatihan biasanya peserta hanya memperoleh suatu sertifikat, sedangkan pada akhir
pendidikan, peserta pada umumnya memperoleh ijazah atau “gelar”.
Perbedaan-perbedaan tersebut prakteknya sangat fleksibel, di mana batas antara
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan itu tidak ada garis yang tegas.
B. PEMBERIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENINGKATAN
PERFORMANCE (KINERJA)
1. Pentingnya Pendidikan dan Pelatihan
Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu instansi atau organisasi
biasanya disatukan menjadi diklat (Pendidikan dan Pelatihan). Unit yang menangani pendidikan
dan pelatihan pegawai atau karyawan lazim disebut Pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan).
Pendidikan dan pelatihan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena
dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan
pegawai. Pendidikan dan pelatihan (diklat) pegawai juga dirancang untuk memperoleh pegawai-
pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa
depan. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata-mata bagi pegawai yang
bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi atau instansi. Karena dengan meningkatnya
kemampuan atau keterampilan para pegawai, dapat meningkatkan produktivitas kerja para
pegawai. Produktivitas kerja meningkat berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh
keuntungan (Soekidjo Notoadmodjo, 2003:31). Pendidikan dan pelatihan juga merupakan upaya
untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Oleh karena itu setiap
organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan pegawainya harus
memperoleh perhatian yang lebih besar sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawainya
tersebut (Soekidjo Notoatmodjo, 2003 : 30).
Pendidikan dan pelatihan dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu
setiap organisasi atau instansi yang ini berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi
karyawan harus memperoleh perhatian yang besar. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi
suatu organisasi antara lain:
a. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam
organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang
perlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan
tersebut bukan karena kemampuannya, melainkan karena tersedianya formasi. Oleh sebab itu
karyawan atau staf baru ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan.
b. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan mempengaruhi suatu
organisasi/instansi. Oleh sebab itu jabatan-jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang
diperlukan. Kemampuan orang yang menempati jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada.
Dengan demikian, maka diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang
diperlukan oleh jabatan tersebut.
c. Promosi dalam suatu organisasi/instansi adalah suatu keharusan, apabila instansi tersebut mau
berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang adalah sebagai reward dan insentive
(ganjaran dan perangsang). Adanya ganjaran dan perangsang yang berupa promosi dapat
meningkatkan produktivitas kerja bagi seorang karyawan. Kadang-kadang seorang karyawan
yang dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu ini masih belum cukup. Untuk itulah
maka diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan.
d. Di dalam masa pembangunan ini organisasi atau instansi-isntansi, baik pemerintah maupun
swasta merasa terpanggil untuk menyelengggarakan pelatihan-pelatihan bagi para
karyawannya agar diperoleh efektifitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa pembangunan.
Dengan adanya kesadaran akan pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi karyawan,
maka hendaknya pelaksanaan pendidikan dan pelatihan (diklat) dapat dilakukan secara kontinue
atau berkelanjutan. Melihat pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau
instansi, maka tidak berlebihan jika dikatakan bahwa manusia adalah aset yang paling penting
dan berdampak langsung pada organisasi atau instansi tersebut dibandingkan dengan sumber
daya-sumber daya lainnya. Karena manusia memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas, dan
usaha mereka kepada organisasi atau instansi tersebut.
2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Dalam kegiatan pendidikan dan latihan, masing-masing instansi/organisasi mempunyai
tujuan tertentu, antara lain:
a. Mempersiapkan Karyawan untuk Promosi
Pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan memungkinkan karyawan memiliki
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan berikutnya yang menuntut
tugas dan tanggungjawab yang lebih besar. Karyawan yang dikembangkan dan dipromosikan
dengan dibekali dengan pendidikan dan latihan, diharapkan memiliki kualitas seperti yang
diharapkan oleh organisasi.
b. Memperbaiki Kinerja
Adanya program pendidikan dan pelatihan, menambah pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan yang ada pada karyawan, sehingga karyawan dapat memiliki dan memperbaiki
kinerja yang selama ini belum optimal, sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja yang
ada kearah yang baik.
c. Mengikuti Perkembangan Teknologi
Perkembangan teknologi dalam masa sekarang sangatlaah cepat. Pemanfaatan teknologi
perhubungan dengan efisiensi kerja darri organisasi. Apabila dapat selalu mengikuti
perkembangan tek-nologi dan memanfaatkan teknologi tersebut, maka organisasi akan lebih
dapat bersaing, karena mampunyai karyawan yang menguasai teknologi, sehingga efisiensi kerja
dapat lakukan disetiap unit kerja.
3. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Dalam kegiatan pendidikan dan latihan, ada banyak sekali manfaat-manfaat yang dapat
diambil oleh instansi yang bersangkutan, antara lain:
a. Meningkatkan motivasi dan kemampuan kerja karyawan,
b. Meningkatkan produk/prestasi kerja karyawan,
c. Meningkatkan loyalitas dan kerjasama yang menguntungkan,
d. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa yang akan datang,
e. Memperlancar komunikasi sehingga lebih efektif,
f. Adanya persepsi yang sama terhadap tugas-tugas yang harus diselesaikan, dan
g. Meningkatkan kedisiplinan karyawan terhadap peraturan atau kebiasaan yang bersifat
normatif.
4. Jenis dan Metode Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan berdasarkan sifatnya dapat dibedakan menjadi empat macam,
antara lain :
a. Pendidikan Umum, yaitu pendidikan yang dilaksanakan di dalam dan di luar sekolah, baik
yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun swasta, dengan tujuan mempersiapkan para
peserta tersebut memperoleh pengetahuan umum.
b. Pendidikan Kejuruan, yaitu pendidikan umum yang direncanakan untuk mempersiapkan
pada peserta pendidikan mau melakukan pekerjaan sesuai dengan bidang kejuruannya.
c. Latihan Keahlian, yaitu bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan
keterampilan yang diisyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan termasuk di dalamnya
latihan ketata-laksanaan.
d. Latihan Kejuruan, yaitu bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan
ketrampilan yang diisyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang pada umumnya
bertaraf lebih rendah dari pada latihan keahlian.
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam pendidikan dan pelatihan, antara lain:
a. Tujuan Pelatihan; dalam merencanakan pendidikan dan latihan, hal pertama yang harus
diperhatikan adalah penentuan tujuan. Adanya tujuan Pendidikan dan latihan membuat
kegiatannya dapat terarah, apakah pendidikan dan latihan tersebut bertujuan peningkatan
pengetahuan, keterampilan atau ada tujuan lain.
b. Manfaat Pelatihan; setiap pelaksanaan kegiatan diharapkan dapat membawa manfaat, baik
untuk individu maupun untuk organisasi. Adanya manfaat bagi individu menjadikan orang
termotivasi untuk selalu meningkatkan kualitas sumber dayanya.
c. Isi/Materi Pelatihan; materi yang diberikan kepada peserta pendidikan dan latihan harus
disesuaikan dengan tujuan. Apabila tujuannya adalah peningkatan keterampilan, mestinya
materi yang diberikan akan lebih banyak bersifat praktek.
d. Waktu dan Tempat Pelatiha; pelaksanaan pendidikan dan latihan harus memperhitungkan
waktu, karena ada-nya pengaturan waktu yang tepat, maka tidak ada jam efektif yang
terbuang. Hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan rotasi pendidikan dan latihan. Selain
waktu, tempat juga menentukan berhasil dan tidaknya pendidikan dan latihan. Tempat yang
tepat, sesuai dengan metode dan tujuan, akan mendukung bagi ter-capainya pelaksanaan
pendidikan dan latihan yang tepat.
e. Pelatih dan Karyawan yang akan Dilatih; pelatih dan karyawan merupakan faktor utama
terselenggaranya pendidikan dan latihan. Meskipun sarana dan prasarana memadai, kalau
tidak ada pelatih dan karyawan, maka tidak akan terjadi pendidikan dan latihan. Pelatih
adalah seseorang yang menyampaikan materi pendidikan dan latihan sesuai tujuan,
sedangakan karyawan adalah orang yang menerima pengetahuan dan keterampilan yang
diajarkan.
f. Biaya yang Dibutuhkan dalam Pelatihan; ”kegiatan tanpa dana ibarat sawah tanpa air”,
maksudnya kegiatan tanpa adanya biaya, maka tidak akan menghasilkan yang maksimal.
Hal ini disebab-kan semua aktivitas selalu membutuhkan dana, betapa pun kecil.
g. Metode Pelatihan yang Dipakai; pelaksanaan pendidikan dan latihan harus menggunakan
metode yang tepat, hal ini disebab-kan ketepatan metode akan sangat berpengaruh terhadap
hasil pendidikan dan latihan yang dijalankan. Situasi dan kondisi pendidikan dan latihan
harus diperhitungkan, sehingga pene-rapan metode dapat disesuaikan.
h. Fasilitas yang Diperlukan dalam Pelatihan; faktor terakhir yang harus dipertimbangkan juga
adalah fasilitas yang ada. Fasilitas yang dimaksudkan di sini adalah fasilitas yang
mendukung kegiatan, misalnya fasilitas penginapan, makan dan sebagainya.
Maksud metode pendidikan dan pelatihan adalah sebagai suatu cara sistematis yang dapat
memberikan deskripsi secara luas serta dapat membuat suatu kondisi tertentu dalam
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan guna mendorong peserta dapat mengembangkan
aspek kognitif, afektif, dan psikomotorik terhadap penyelesaian tugas dan pekerjaan yang akan
akan dibebankan kepadanya. Secara garis besar metode pendidikan dan pelatihan karyawan
dapat dibedakan menjadi dua macam, yakni :
a. Metode di Luar Pekerjaan (Off the job side)
Metode ini berarti karyawan sebagai peserta diklat keluar sementara dari pekerjaannya.
Metode off the job training adalah metode dalam pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan
dalam lokasi yang berbeda. Kelebihan metode ini yaitu pelatih yang ada biasanya seseorang yang
lebih professional, memberikan wawasan tambahan bagi karyawan tentang sesuatu yang baru, di
samping materi yang disajikan dalam program pelatihan dan pengawasan dan hasil dari proses
pelatihan dapat segera diketahui karena pelatihan dilakukan dalam kelompok. Adapun
kelemahannya adalah materi-materi yang diberikan biasanya bersifat teoritis dan nilai prakteknya
berkurang dan kurang kesesuaian antara kebutuhan materi dengan keadaan sesungguhnya.Pada
umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik, yakni:
1) Teknik presentasi informasi
Menyajikan informasi dengan tujuan mengintroduksikan kemampuan, pengetahuan, sikap dan
keterampilan baru kepada para peserta. Yang termasuk dalam teknik ini, ialah ceramah biasa,
teknik diskusi, teknik pemodelan perilaku (behavior modeling), dan teknik magang.
2) Metode-metode Simulasi
Simulasi adalah suatu peniruan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian
rupa sehingga para peserta pelatihan dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya.
Metode-metode simulaisi ini mencakup simulator alat-alat, studi kasus (case study),
permainan peranan (role playing), dan teknik di dalam keranjang (in basket).
b. Metode di Dalam Pekerjaan (On the job site)
Metode ini dilaksanakan pada tempat kerja sesungguhnya. Metode ini adalah berbentuk
penugasan pegawai-pegawai baru pada bagian-bagian yang telah ditentukan. Ini berarti para
pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan kepada para pegawai
baru dan diharapkan pegawai yang telah senior itu dapat memberikan suatu contoh mengerjakan
pekerjaan dengan baik, jelas dan kongkret, sehingga para pegawai baru akan menirunya. Ada
beberapa kebaikan dan kelemahan dari metode ini, Kebaikannya adalah:
1) Pekerjaan yang dilakukan adalah pekerjaan sesungguhnya.
2) Pelatihan dibimbing langsung oleh karyawan yang lebih senior dan mestinya lebih
berpengalaman.
3) Tidak perlu fasilitas khusus karena pelatihanya ditempat kerja sesungguhnya.
4) Tidak menyita waktu yang banyak dan biaya relatif rendah.
Sedangkan kelemahanya adalah kemampuan karyawan yang baik belum tentu dapat
sebagai pembimbing yang baik pula, karyawan senior mungkin tidak dapat sepenuhnya dalam
membimbing, karena terbentur pada pekerjaannya dan apabila karyawan senior tidak mempunyai
motivasi yang tinggi, maka dalam pembimbingan kurang dapat maksimal.
D. CONTOH PEMBERIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Berdasarkan pemaparan di atas, berikut adalah contoh pemberian pelatihan dan
pendidikan di berbagai instansi, antara lain:
1. Pendidikan dan Pelatihan di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Bandar Lampung
CUSTOMS (Instansi Kepabeanan) di mana pun di dunia ini adalah suatu organisasi yang
keberadaannya amat essensial bagi suatu negara, demikian pula dengan Direktorat Jenderal Bea
dan Cukai (Instansi Kepabeanan Indonesia) adalah suatu instansi yang memiliki peran yang
cukup penting dari Negara dalam melakukan tugas dan fungsinya untuk:
a. Melindungi masyarakat dari masuknya barang-barang berbahaya
b. Melindungi industri tertentu di dalam negeri dari persaingan yang tidak sehat dengan
industri sejenis dari luar negeri
c. Memberantas penyelundupan
d. Melaksanakan tugas titipan dari instansi-instansi lain yang berkepentingan dengan lalu lintas
barang yang melampaui batas-batas Negara
e. Memungut bea masuk dan pajak dalam rangka impor secara maksimal untuk kepentingan
penerimaan keuangan negara
Untuk itu, kebijaksanaan Pemerintah dengan disahkannya UU No.10/1995 tentang
Kepabeanan yang telah berlaku secara efektif tanggal 1 April 1997, jelas merupakan langkah
antisipatif yang menyentuh dimensi strategis, substantif, dan essensial di bidang perdagangan,
serta diharapkan mampu menghadapi tantangan-tantangan di era perdagangan bebas yang sudah
diambang pintu. Pengukuran kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan beserta indikator
kinerja sasaran sesuai dengan program, kebijaksanaan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh
Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Bandar Lampung. Alat ukur pencapaian tujuan dan sasaran
kinerja serta pelaksanaan tugas pokok dan fungsi (tupoksi) Kantor Pelayanan Bea dan Cukai
Tipe A Bandar Lampung dalam menyusun Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
(LAKIP), berdasarkan Keputusan Direktur Jenderal Bea dan Cukai Nomor : KEP- 79/BC/1999
tanggal 1 Desember 1999 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Strategis dan Pelaporan
Akuntabilitas Kinerja Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe
A Bandar Lampung dalam kegiatan operasionalnya sehari-hari untuk menyelenggarakan tugas
pokok dan fungsi (tupoksi) sesuai dengan latar belakang pendidikan masing-masing pegawai.
Jumlah pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 1. Komposisi Pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung
Berdasarkan Jenjang Pendidikan Formal Tahun 2007
No
.Latar Belakang Pendidikan Jumlah Pegawai
% Jabatan terhadap
Jumlah Pegawai
1. Pasca Sarjana 3 Orang 2,88
2. Sarjana 13 Orang 12,50
3. Diploma III 19 Orang 18,26
4. Diploma I 19 Orang 18,26
5. SLTA 47 Orang 49,19
6. SLTP 3 Orang 2,88
Jumlah 104 Orang 100 %
Sumber : Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung. 2007
Tabel 1 di atas memperlihatkan bahwa sebagian besar pegawai pada Kantor Pelayanan
Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung adalah berlatar belakang pendidikan SLTA dengan
jumlah persentase sebesar 45,19%, 18,26% berlatar belakang pendidikan Diploma I dan Diploma
III, sedangkan selebihnya berlatar belakang pendidikan Sarjana dan Pasca Sarjana.
Program kerja Pusdiklat Bea dan Cukai sebagai institusi yang khusus bertugas untuk
meningkatkan kualitas kinerja pegawai Direktorat Jenderal Bea Cukai (DJBC) telah menetapkan
berbagai pelatihan khusus yang terdiri dari diklat dan penataran. Berikut jenis pendidikan dan
pelatihan yang telah diikuti oleh pegawai Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar
Lampung:
Tabel 2. Jenis Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Pegawai dan Periode Pelaksanaan Diklat pada
Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung Selama Tahun 2006
No. Pendidikan dan Pelatihan Waktu PelaksanaanJumlah Pegawai
yang Mengikuti
1. Program Diploma III Khusus STAN 2,5 Tahun 3 Orang
2.Diklat Teknis Subtantif Dasar I
(DTSD I)224 April – 19 Mei 2006 2 Orang
3.Diklat Teknis Subtantif Spesialisasi I
Kepabean dan Cukai (DTSS I)
29 Mei – 16 Agustus
20065 Orang
4.Diklat Teknis Subtantif dan
Spesialisasi (DTSS) Intelejen Taktis26 Juni – 5 Juli 2006 3 Orang
5.Diklat Keterampilan Pejabat
Fungsional Pemeriksa Barang (PFPB)
17 Juli – 11 Agustus
20063 Orang
6. DTSS Ship Search 20-25 Juli 2006 7 Orang
7.Kesamaptaan Prodip IIII Kepabean
dan Cukai
28 Agustus – 08
September 20065 Orang
8.Diklat Fungsional Berjenjang Pranata
Komputer Terampil14-23 November 2006 1 Orang
9.Penyegaran Penyidik Pegawai Negeri
Sipil (PPNS)
27 November – 01
Desember 20063 Orang
Jumlah 32 Orang
Sumber : Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung. 2007
Tabel 2 memperlihatkan data pegawai Kantor Pelayanan Bea Cukai Tipe A Bandar
Lampung yang sudah pernah mengikuti pendidikan dan pelatihan selama tahun 2006 sebanyak
32 orang pegawai yang tersebar dari berbagai jenis pendidikan dan pelatihan.
III. PENUTUP
A. KESIMPULAN
Kinerja atau performance diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian
kerja, hasil kerja atau unjuk kerja. Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu cara untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu
instansi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (Pendidikan dan Pelatihan). Unit yang
menangani pendidikan dan pelatihan pegawai atau karyawan lazim disebut Pusdiklat (Pusat
Pendidikan dan Pelatihan).
Adapun tujuan dari pendidikan dan pelatihan yakni mempersiapkan karyawan untuk
promosi, memperbaiki kinerja, dan untuk mengikuti perkembangan teknologi. Berdasarkan
sifatnya pendidikan dapat dibagi menjadi: Pendidikan Umum, Pendidikan Kejuruan, Latihan
Keahlian, dan Latihan Kejuruan. Metode pendidikan dan pelatihan adalah cara atau strategi yang
digunakan dan dilaksanakan untuk mecapai tujuan. Secara garis besar metode ini terbagi atas dua
macam, yaitu Metode di Luar Pekerjaan (Off the job side) dan Metode di Dalam Pekerjaan (On
the job site).
Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (Instansi Kepabeanan Indonesia) adalah suatu instansi
yang memiliki peran yang cukup penting dari Negara. Pada tahun 2006, sebagian besar pegawai
pada Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A Bandar Lampung berlatar belakang pendidikan
SLTA dengan jumlah persentase sebesar 45,19%. Program kerja Pusdiklat Bea dan Cukai
sebagai institusi yang khusus bertugas untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai Direktorat
Jenderal Bea Cukai (DJBC) telah menetapkan berbagai pelatihan khusus yang terdiri dari diklat
dan penataran. Kantor Pelayanan Bea Cukai Tipe A Bandar Lampung sudah mengikuti
pendidikan dan pelatihan selama tahun 2006.
B. SARAN
Berdasarkan kesimpulan di atas, penulis mempunyai beberapa saran diantaranya:
1. Agar pembaca memperhatikan hal-hal berikut dalam melakukan pendidikan dan pelatihan,
yakni tujuan pelatihan, manfaat pelatihan, isi/materi pelatihan, waktu dan tempat pelatihan,
pelatih dan karyawan yang akan dilatih, biaya yang dibutuhkan dalam pelatihan metode
pelatihan yang dipakai, serta fasilitas yang diperlukan dalam pelatihan.
2. Pembaca disarankan untuk lebih cermat dalam memilih metode pendidikan dan pelatihan
agar tujuannya dapat tercapai secara efektif dan efisien.
DAFTAR PUSTAKA
Arfani, Ardal. Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja PNS. (Online,
http://ardalarfani.blogspot.com/). Diakses 10 Mei 2013.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Hamalik, Oemar. 2007. Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Muchsin. 2012. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan. (Online, http://muchsinal-
mancaki.blogspot.com/2012/02/tujuan-pendidikan-dan-pelatihan.html). Diakses 12 Mei
2013.
Mursidi. 2009. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Teknik
Industri, Vol. 10 (2). Universitas Muhammadiyah Malang.
Notoadmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka
Cipta.
Riadi, Muchlisin. 2012. Jenis dan Metode Pendidikan dan Pelatihan. (Online,
http://www.kajianpustaka.com/2012/11/jenis-dan-metode-pendidikan-
dan.html#.UZD206Lwmyw). Diakses 12 Mei 2013.
Roesdi, Rosnelly. 2008. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan dalam Meningkatkan Kualitas
Kinerja SDM pada Kantor Bea Cukai Bandar Lampung. Jurnal Bisnis & Manajemen, Vol.
4 (3).
Wulandari, Astri. 2011. Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
pada Yayasan Pendidikan Telkom. Banking and Management Review. Institut Manajemen
Telkom Bandung.