PENGARUH KEPUASAN KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI, JENJANG KARIER TERHADAP MOTIVASI
KERJA Studi Kasus pada Tenaga Perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja
Klampok Banjarnegara
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Disusun Oleh: Veronika Dian Puspitasari
052214088
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA 2009
i
PENGARUH KEPUASAN KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI, JENJANG KARIER TERHADAP MOTIVASI
KERJA Studi Kasus pada Tenaga Perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja
Klampok Banjarnegara
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Disusun Oleh: Veronika Dian Puspitasari
052214088
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA 2009
ii
iii
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
Skripsi ini saya persembahkan kepada:
Tuhan Yesus Kristus , Bunda Maria yang selalu
mendampingi dan menyertai saya melalui
berkat dan kuasa-Nya dalam kehidupan saya.
Orang Tua dan Keluarga yang telah
membesarkan saya dengan penuh cinta kasih,
doa dan dukungan hingga saat ini.
Dosen-dosen yang telah membimbing saya
dalam setiap kegiatan perkuliahan.
Semua sahabat dan teman yang telah
memberikan cinta, kasih sayang dan semangat
kepada saya.
v
MOTTO
Jadilah diri sendiri;
dan tahu bahwa siapapun yang menemukan diri sendiri
akan menghapuskan penderitaannya.
Jangan ingatkan ketakutan Anda,
tetap ingatlah harapan dan impian Anda.
Jangan pikirkan frustasi Anda,
Tetapi pikirkan potensi yang belum Anda penuhi.
Jangan khawatirkan diri Anda sendiri dengan apa yang telah
Anda coba tapi gagal, tapi dengan apa yang masih mungkin Anda
lakukan.
-Paus Yohanes XXVIII-
vi
vii
viii
ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KOMPENSASI, KOMITMEN ORGANISASI,
JENJANG KARIER TERHADAP MOTIVASI KERJA Studi Kasus pada Tenaga Perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja
Klampok Banjarnegara
Veronika Dian Puspitasari
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2009
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh secara simultan kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier terhadap motivasi kerja; (2) pengaruh secara parsial kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier terhadap motivasi kerja. Dalam penelitian ini kepuasan kompensasi yang diteliti dalam bentuk material. Komitmen organisasi dalam hal kesetiaan dan kebanggaan. Jenjang karier yang digunakan adalah jenjang karier tradisional. Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga perawat Rumah Sakit Emanuel dengan jumlah 169 orang. Dalam penelitian ini jumlah sampel yang digunakan 100 responden. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner yang dilakukan pada bulan Maret 2009. Teknik pengambilan sampel yang digunakan convenience sampling. Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Secara parsial, kepuasan kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja; komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja; jenjang karier tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
ix
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF COMPENSATION SATISFACTION, ORGANIZATIONAL COMMITMENT, LEVEL OF CAREER TOWARDS
WORK MOTIVATION. A Case Study on Nurse at Emanuel Hospital Purwareja,
Klampok-Banjarnegara
Veronika Dian Puspitasari Sanata Dharma University
Yogyakarta 2009
The purposes of this research were to know : (1) the simultan influence of
compensation satisfaction, organizational commitment, level career towards work motivation; (2) partial influence of compensation satisfaction, organizational commitment, level career towards work motivation. In this research, satisfaction and compensation being research were in terms of material form . Organizational commitment was seen loyalty and pride. The level career was seen from used traditional level career. The type of research was a case study. Respondents in this research were all of nurses at Emanuel Hospital 169 people. The sample were 100 respondents. The data was collected using questionnaires on March 2009. The sampling technique of the research was convenience sampling. Then, the data was analyzed by using Multiple Linier Regression analysis. The results of this research indicated that, simultaneously compensation satisfaction, organizational commitment, level career significantly influenced work motivation. Partially, compensation satisfaction did not significantly influence work motivation, organizational commitment significantly influenced work motivation, and career level did not significantly influence work motivation.
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis haturkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas
segala limpahan anugerah, berkat, rahmat, dan kasih-Nya yang begitu besar
sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini,
dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi,
Jenjang Karier terhadap Motivasi Kerja”. Studi Kasus pada Tenaga
Perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok, Banjarnegara.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat
memperoleh gelar sarjana Ekonomi, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi,
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bantuan dan dukungan dari
berbagai pihak, baik yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung. Oleh
karena itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih yang dalam dan tulus
kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus, yang telah memberikan berkat, kesehatan dan
kekuatan sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.
2. Romo Dr. Ir. P. Wiryono P., S.J. selaku Rektor Universitas Sanata
Dharma.
3. Bapak Drs. Y. P Supardiyono., M.Si., Akt., Q.I.A selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
4. Bapak Venantius Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A. selaku Kepala
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
xi
5. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si. selaku Dosen Pembimbing I yang
penuh kesabaran membimbing dan mengarahkan penulis selama
menyelesaikan skripsi ini.
6. Bapak Drs. P. Rubiyatno, MM. selaku dosen Pembimbing II yang dengan
penuh kesabaran membimbing dan mengarahkan penulis selama
menyelesaikan skripsi ini.
7. Segenap Dosen dan Staff pengajar Fakultas Ekonomi Manajemen, yang
telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada saya.
8. Perpustakan Universitas Sanata Dharma dan Sekretariat FE yang banyak
memberikan kemudahan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
9. Segenap pihak Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok, Banjarnegara
yang telah memberikan izin kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi
ini serta seluruh responden yang telah membantu penulis dengan mengisi
kuesioner guna melengkapi data yang penulis perlukan.
10. Untuk Orang Tuaku dan keluargaku terima kasih atas cinta, kasih sayang,
doa, dan dorongan yang telah diberikan kepada penulis sehingga dapat
menyelesaikan skripi ini.
11. Untuk Mas’ku Yulianus Sumarmianta yang selama ini mendampingi,
memberikan support, semangat, dan doa. Makasih ya mas...
12. Thanks to: Hesty, Intan, Ari, Virsa, Evi, Vita, Wina, Indah (teman
seperjuangan) yang telah memberikan semangat untuk menyelesaikan
skripsi ini.
xii
xiii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ................................................................................ i
HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING ........................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN .................................................................. iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................... iv
MOTTO .................................................................................................... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ................................................... vi
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ..................................... vii
ABSTRAK ................................................................................................ viii
ABSTRACT ................................................................................................ ix
KATA PENGANTAR .............................................................................. x
DAFTAR ISI ............................................................................................. xiii
DAFTAR TABEL ..................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xvii
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................. xviii
BAB I PENDAHULUAN .................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah ..................................................... 1
B. Rumusan Masalah .............................................................. 2
C. Pembatasan Masalah .......................................................... 3
D. Tujuan Penelitian ............................................................... 3
E. Manfaat Penelitian .............................................................. 3
F. Sistematika Penulisan ......................................................... 4
BAB II LANDASAN TEORI .............................................................. 6
A. Pengertian Manajemen ....................................................... 6
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ................. 6
C. Kompensasi ........................................................................ 8
D. Kepuasan Kompensasi ....................................................... 11
E. Komitmen Organisasi ......................................................... 12
F. Jenjang Karier ..................................................................... 14
G. Motivasi Kerja .................................................................... 15
xiv
H. Penelitian-Penelitian Sebelumnya ...................................... 17
I. Kerangka Pemikiran ............................................................ 19
J. Hipotesis .............................................................................. 19
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................ 21
A. Jenis Penelitian ................................................................... 21
B. Subyek dan Objek Penelitian ............................................. 21
C. Waktu dan Lokasi Penelitian .............................................. 21
D. Variabel Penelitian ............................................................. 22
E. Populasi dan Sampel ........................................................... 22
F. Teknik Pengambilan Sampel .............................................. 22
G. Definisi Operasional .......................................................... 23
H. Teknik Pengumpulan Data ................................................. 23
I. Teknik Pegujian Instrumen ................................................ 24
J. Teknik Analisis Data ......................................................... 26
BAB IV GAMBARAN UMUM RUMAH SAKIT ............................... 35
A. Sejarah Singkat Rumah Sakit Emanuel Purwareja
Klampok Banjarnegara ..................................................... 35
B. Struktur Organisasi Rumah Sakit Emanuel Purwareja
Klampok Banjarnegara ...................................................... 36
C. Visi, Misi, Tujuan, Filosofi dan Motto ............................... 38
D. Fasilitas Pelayanan ............................................................. 38
E. Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit Emanuel ............... 39
F. Kepuasan Kompensasi ........................................................ 45
G. Komitmen Organisasi ........................................................ 46
H. Jenjang Karier .................................................................... 46
I. Motivasi Kerja ..................................................................... 46
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................ 47
A. Karakteristik Responden .................................................... 47
B. Analisis Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ......................... 51
C. Uji Asumsi Klasik .............................................................. 54
D. Analisis Data ...................................................................... 57
xv
E. Pembahasan ........................................................................ 61
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ............. 63
A. Kesimpulan ........................................................................ 63
B. Saran ................................................................................... 64
C. Keterbatasan ....................................................................... 65
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 66
LAMPIRAN ............................................................................................ 68
xvi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel V.1 Persentase Responden berdasarkan Jenis Kelamin ........................... 48
Table V.2 Persentase Responden berdasarkan Status Pekerjaan ....................... 48
Tabel V.3 Persentase Responden berdasarkan Usia .......................................... 49
Tabel V.4 Persentase Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan .................. 49
Table V.5 Persentase Responden berdasarkan Lama Bekerja ........................... 50
Tabel V.6 Persentase Responden berdasarkan besarnya penghasilan ............... 50
Tabel V.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Kepuasan
Kompensasi ....................................................................................... 51
Tabel V.8 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Komitmen
Organisasi ......................................................................................... 52
Tabel V.9 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Jenjang Karier .................. 52
Tabel V.10 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Motivasi Kerja ................. 53
Tabel V.11 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ....................................... 53
Tabel V.12 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................ 55
Tabel V.13 Hasil Uji Autokorelasi ...................................................................... 57
Tabel V.14 Hasil Analisis Regresi Berganda ...................................................... 57
Tabel V.15 Hasil Koefisien Determinan (R 2 ) ..................................................... 58
Tabel V.16 Hasil Uji F ......................................................................................... 58
Tabel V.17 Hasil Uji t .......................................................................................... 59
xvii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar II.1 Kerangka Teoretis ............................................................. 19
Gambar IV.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit Emanuel ....................... 37
Gambar IV.2 Jenjang Karier Tenaga Perawat ......................................... 46
Gambar V.1 Histogram Uji Normalitas ................................................. 54
Gambar V.2 P-P Plot ............................................................................. 55
Gambar V.3 Hasil Heteroskedastisitas .................................................. 56
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner ......................................................................... 69
Lampiran 2 Karakteristik Responden .................................................... 73
Lampiran 3 Jawaban Responden .......................................................... 77
Lampiran 4 Analisis Persentase ............................................................ 89
Lampiran 5 Uji Validitas ...................................................................... 91
Lampiran 6 Uji Reliabilitas .................................................................. 96
Lampiran 7 Uji Asumsi Klasik ............................................................. 98
Lampiran 8 Regresi Berganda .............................................................. 101
Lampiran 9 Surat Keterangan ............................................................... 103
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah.
Setiap perusahaan pada umumnya memiliki tujuan yaitu mencari laba,
bertahan hidup (survive) dan berkembang. Hal ini menyebabkan persaingan
yang ketat karena banyaknya perusahaan-perusahaan manufaktur dan non-
manufaktur yang bergerak di bidang yang sama, baik perusahaan domestik
maupun perusahaan asing.
Dengan semakin ketatnya persaingan bisnis saat ini dan diperburuk
dengan keadaan perekonomian yang tengah mengalami krisis, mendorong
perusahaan untuk semakin memberdayakan dan mengoptimalkan segenap
sumber daya yang ada untuk mempertahankan hidupnya. Sumber daya
tersebut meliputi sumber daya modal, sumber daya teknologi, sumber daya
manusia dan sumber daya informasi. Sumber daya manusia merupakan
sumber daya yang paling penting karena apabila sumber daya manusia tidak
ada perusahaan tidak dapat melakukan kegiatan operasionalnya dan
perusahaan tidak akan dapat mencapai tujuannya.
Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting bagi
perusahaan yang harus ditingkatkan efisiensi dan efektivitasnya. Untuk
meningkatkan efisiensi dan efektivitasnya perusahaan harus memberikan
kompensasi yang memuaskan. Pemberian kompensasi yang memuaskan akan
mengurangi turnover dan absenteeism. Apabila kompensasi yang diberikan
tidak memuaskan maka semangat kerja dari karyawan rendah, dan karyawan
1
2
berperilaku negatif karyawan terhadap perusahaan. Dengan meningkatkan
komitmen karyawan pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam kegiatan
organisasi maka akan mengurangi turnover dan absenteeism.
Selain kompensasi perlu dipertimbangkan pula jenjang karier bagi
karyawan karena setiap manusia yang bekerja tentu mendambakan adanya
peningkatan dan kemajuan karier mereka dalam perusahaan. Dengan adanya
kesempatan untuk maju bagi karyawan akan memotivasi mereka untuk dapat
mencapai peningkatan karier, sehingga akan memperkecil kemungkinan
mereka untuk meninggalkan perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kompensasi, Komitmen
Organisasi, Jenjang Karier terhadap Motivasi Kerja”. Studi kasus pada tenaga
perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok-Banjarnegara.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis
merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara
simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja?
2. Apakah kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara
parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja?
3
C. Pembatasan Masalah
Bertitik tolak pada rumusan masalah, maka penulis perlu membatasi
permasalahan dengan tujuan agar pembahasan permasalahan tidak terlalu luas.
Berikut ini adalah pembatasan masalah yang dimaksud:
1. Peneliti hanya meneliti tentang kompensasi dalam bentuk material.
2. Peneliti hanya meneliti tentang komitmen organisasi dalam hal kesetiaan
dan kebanggaan.
3. Penelitian dilakukan pada tenaga perawat bagian keperawatan Rumah
Sakit Emanuel Purwareja Klampok-Banjarnegara
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kompensasi, komitmen organisasi,
jenjang karier secara simultan terhadap motivasi kerja.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kompensasi, komitmen organisasi,
jenjang karier secara parsial terhadap motivasi kerja.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Penulis
Dengan mengadakan penelitian ini penulis dapat mengetahui,
menganalisis dan menerapkan teori-teori yang diperoleh selama kuliah
yang berkaitan dengan sumber daya manusia dalam dunia kerja.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan pustaka dan bahan
referensi untuk melakukan penelitian lebih lanjut.
4
3. Bagi Rumah Sakit
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dalam
melakukan evaluasi terhadap pemberian kompensasi, komitmen
organisasi, jenjang karier yang dilakukan rumah sakit terhadap
karyawannya sehingga dapat memotivasi karyawannya.
F. Sistematika Penulisan.
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, rumusan
masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian
dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Dalam bab ini diuraikan tentang landasan teori yang digunakan
untuk melakukan penelitian, antara lain: pengertian manajemen,
pengertian manajemen sumber daya manusia, kompensasi,
kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier,
motivasi kerja, penelitian-penelitian sebelumnya, kerangka teoritis
dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Dalam bab ini berisi tentang hal-hal yang meliputi: jenis penelitian,
subyek dan obyek penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel
penelitian, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel,
definisi operasional, teknik pengumpulan data, teknik pengujian
instrument dan teknik analisis data.
5
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Bab ini menjelaskan mengenai Rumah Sakit Emanuel Purwareja
Klampok Banjarnegara yang meliputi sejarah dan
perkembangannya, struktur organisasi dan uraian deskripsi jabatan.
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang pengolahan data, analisis data dan
pembahasan.
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
Bab keenam merupakan penutup yang mencakup kesimpulan
mengenai hasil survei, saran-saran sebagai bahan pertimbangan
untuk kemajuan yang diharapkan serta keterbatasan yang ada
dalam penelitian.
6
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Manajemen
Manajemen dibutuhkan oleh semua perusahaan, karena tanpa
manajemen, semua usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan perusahaan akan
lebih sulit. Alasan utama diperlukannya manajemen adalah untuk mencapai
tujuan perusahaan; untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang
saling bertentangan; untuk mencapai efisiensi dan efektifitas.
Menurut Stoner (1996: 7) manajemen adalah proses merencanakan,
mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan pekerjaan anggota
organisasi dan menggunakan semua sumber daya organisasi untuk mencapai
sasaran organisasi yang sudah ditetapkan. Sedangkan menurut Follet (dalam
Handoko, 2003: 8) manajemen adalah seni dalam menyelesaikan sesuatu
melalui orang lain.
Berdasarkan dua pendapat dari para ahli di atas penulis dapat
menyimpulkan bahwa manajemen adalah proses merencanakan,
mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan pekerjaan melalui orang
lain dengan menggunakan sumber daya yang ada sehingga tujuan organisasi
dapat tercapai.
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Flippo (1988: 5) manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan
tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan
6
7
pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai
sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Sedangkan menurut French
(dalam Handoko, 2001: 3-4) manajemen sumber daya manusia sebagai
penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber
daya manusia oleh organisasi. Sementara itu Jucius (dalam Sudarsono, 1992:
136) mendefinisiakan manajemen sumber daya manusia sebagai bagian dari
manajemen yang berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan terhadap fungsi mencari, mendapatkan,
mengembangkan, memelihara dan menggunakan suatu angkatan kerja dengan
sebaik-baiknya sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat berjalan dengan
lancar.
Berdasarkan tiga pendapat dari para ahli di atas penulis dapat
menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan bagian
dari manajemen yang berkaitan dengan fungsi-fungsi manajemen atas
pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, pemutusan
hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan
perorangan, organisasi dan masyarakat.
Fungsi manajemen sumberdaya manusia menurut Jucius (dalam
Sudarsono, 1992: 136) sebagai berikut:
1. mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (personnel procurement).
2. mengembangkan sumber daya manusia (personnel development).
3. memelihara sumber daya manusia (personnel maintenance).
8
4. menggunakan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (personnel
utilization).
C. Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas untuk kerja mereka (Handoko, 2001: 155)
Menurut Martoyo (2000: 126) kompensasi adalah:
“ Pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employes” baik
yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung
berupa bukan uang (nonfinancial)”
Berdasarkan dua pendapat di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa
kompensasi merupakan pemberian balas jasa kepada para karyawan yang
berupa uang maupun bukan uang karena kerja mereka.
Menurut Dessler (1997: 421) kompensasi pegawai memiliki tiga komponen
yaitu:
1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam
bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus.
2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan
seperti asuransi dan liburan atas dana perusahaan.
3. Ganjaran nonfinansial (nonfinancial rewards) seperti hal-hal yang tidak
mudah dikuantitatifkan, yaitu ganjaran seperti pekerjaan yang menantang,
jam kerja yang lebih luas dan kantor yang lebih bergengsi.
9
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Martoyo (2000: 127-
128):
1. Kebenaran dan keadilan.
Bahwa pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan atau
kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan,
pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi.
2. Dana organisasi.
Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik
berupa “financial” maupun “non-financial” amat tergantung kepada dana
yang terhimpun untuk keperluan tersebut.
3. Serikat karyawan.
Para karyawan yang tergabung dalam suatu Serikat Karyawan dapat juga
mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan dalam organisasi, sebab
suatu Serikat Karyawan dapat juga merupakan “simbol kekuatan”
karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan
perhatian atau perlu dipertimbangkan oleh pihak manajemen atau
pimpinan organisasi.
4. Produktivitas kerja.
Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi
penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedangkan prestasi kerja karyawan
merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi
karena itu produktivitas kerja karyawan, ikut mempengaruhi pelaksanaan
pemberian kompensasi.
10
5. Biaya hidup.
Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa upah/gaji,
dengan biaya hidup karyawan beserta keluarga sehari-hari harus
mendapatkan perhatian pimpinan perusahaan. Namun demikian cukup
sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang sehari-hari
sangat relatif sifatnya, karena tak ada ukuran yang pasti.
6. Pemerintah.
Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindakan sewenang-
wenang majikan atau pimpinan organisasi ataupun perusahaan, dalam
pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh terhadap penetapan
karena itu pemerintahlah yang ikut menentukan upah minimum atau
jumlah jam kerja karyawan.
Menurut Michael dan Harold (dalam Djati dan Khusaini, 2003: 28)
membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu kompensasi material, sosial
dan aktivitas. Bentuk kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, seperti
gaji, bonus dan komisi melainkan segala bentuk penguat fisik (physical
reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman,
serta berbagai bentuk tunjangan misalnya pensiun, asuransi kesehatan.
Kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi
dengan orang lain. Bentuknya misalnya status, pengakuan sebagai ahli di
bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan,
rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan dan
kelompok khusus untuk memecahkan permasalahan perusahaan. Bentuk
11
kompensasi aktivitas berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan
untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul
kebosanan kerja, pendelegasian wewenang, tanggung jawab (otonomi),
partisipasi dalam pengambilan keputusan, serta training pengembangan
kepribadian.
D. Kepuasan Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap
kepuasan karyawan yang akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan. Menurut Robbin (dalam Djati dan Khusaini,
2003: 29) Kompensasi dapat berperan meningkatkan prestasi kerja dan
kepuasan karyawan jika kompensasi dirasakan:
1. Layak dengan kemampuan dan produktivitas kerja.
2. Berkaitan dengan prestasi kerja.
3. Menyesuaikan dengan kebutuhan individu.
Menurut Djati dan Khusaini (2003: 29) ada beberapa penyebab dari
kepuasan dan ketidakpuasan karyawan atas kompensasi yang diterima yaitu:
1. Kepuasan individu terhadap kompensasi berkaitan dengan harapan dan
kenyataan terhadap sistem kompensasi. Kompensasi yang diterima tidak
sesuai dengan yang diharapkan, apabila kompensasi yang diterima terlalu
kecil jika dibandingkan dengan harapannya.
2. Kepuasan dan ketidakpuasan karyawan akan kompensasi juga timbul
karena karyawan membandingkan dengan karyawan lain di bidang
pekerjaan dan organisasi sejenis. Rasa ketidakpuasan akan semakin
12
muncul manakala atasan mereka bersifat tidak adil dalam memperlakukan
bawahan serta memberikan wewenang yang berbeda untuk karyawan
dengan level jabatan yang sama.
3. Karyawan sering salah persepsi terhadap sistem kompensasi yang
diterapkan perusahaan. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak
mengkomunikasikan informasi yang akurat mengenai kompensasi dan
tidak mengetahui jenis kompensasi yang dibutuhkan oleh karyawan.
4. Kepuasan dan ketidakpuasan akan kompensasi juga tergantung pada
variasi dari kompensasi itu sendiri. Kompensasi tersebut mempunyai
fungsi yang berbeda sehingga kombinasi variasi kompensasi yang baik
akan memenuhi kebutuhan dan kepuasan karyawan.
Kepuasan kompensasi adalah kepuasan karyawan terhadap kompensasi
yang diterima dari perusahaan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Kepuasan
kompensasi sangat penting karena jika kepuasan kompensasi rendah akan
menyebabkan turnover dan absenteeism.
E. Komitmen Organisasi
Menurut Steers (dalam Dessler, 2000: 334) komitmen dapat diartikan
sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya dengan
organisasi. Menurut Griffin (2002: 15) komitmen organisasi adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada
organisasinya.
Berdasarkan dua pendapat dari para ahli di atas penulis dapat
menyimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang
13
dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat
terhadap organisasi kerja yang dimilikinya.
Menurut Steers (dalam Dessler, 2000: 334) ada tiga karakteristik
komitmen yaitu:
1. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan serta nilai-nilai yang
dimiliki organisasi kerja.
2. Terdapatnya keinginan untuk mempertahankan diri agar tetap dapat
menjadi anggota organisasi tersebut.
3. Adanya kemauan untuk berusaha keras sebagai bagian dari organisasi.
Faktor-faktor komitmen kerja menurut David (dalam Djati dan
Khusaini, 2003: 31) di bagi menjadi empat karakteristik yang meliputi:
1. Faktor personal
2. Karakteristik kerja
3. Karakteristik struktur
4. Pengalaman kerja
Komitmen organisasi bukan hanya kesetiaan pada organisasi, tetapi
suatu proses yang berjalan dimana karyawan mengekspresikan kepedulian
mereka terhadap organisasi dan prestasi kerja tinggi. Menurut Lincoln (dalam
Djati dan Khusaini, 2003: 32) komitmen organisasi meliputi: kemauan
karyawan, kesetiaan karyawan dan kebanggaan karyawan pada organisasi.
14
F. Jenjang Karier
Menurut Handoko (dalam Martoyo, 2000: 78) karier adalah seluruh
pekerjaan atau jabatan yang dipunyai atau dipegang selama kehidupan kerja
seseorang. Sedangkan menurut Mathis dan Jakson (2006: 342) karier adalah
rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang
sepanjang hidupnya. Berdasarkan dua pendapat para ahli tersebut penulis
menyimpulkan bahwa karier adalah sejarah pekerjaan seseorang selama
kehidupan kerjanya.
Menurut Handoko (2001: 123) jenjang atau jalur karier adalah pola
pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang. Jalur karier
adalah garis kemajuan yang fleksibel yang secara khusus digunakan oleh
karyawan untuk melakukan perpindahan jabatan selama bekerja dengan suatu
perusahaan.
Empat jalur karier yang biasa digunakan oleh perusahaan, yaitu:
1. Jalur Karier Tradisional.
Jalur karier tradisional adalah suatu tipe jalur karier di mana karyawan
mengalami kemajuan secara vertikal ke atas di dalam suatu organisasi dan
suatu jabatan tertentu ke jabatan berikutnya.
2. Jalur Karier Jaringan.
Jalur karier jaringan adalah jalur karier yang meliputi urutan-urutan
jabatan secara vertikal dan horisontal.
15
3. Jalur Karier Lateral.
Jalur karier lateral adalah jalur karier yang memungkinkan seseorang
memperoleh revitalisasi dan menemukan tantangan baru pada jenjang
posisi yang sama karena jumlah jabatan yang akan ditempati sangat
terbatas.
4. Jalur Karier Rangkap.
Jalur karier rangkap adalah jalur karier ganda yang diberikan kepada
seseorang karena pengetahuan teknisnya sebagai penghargaan kepada
dirinya.
Individu yang kompeten dalam mengelola karier dan memiliki sasaran
dan rencana yang baik untuk mencapainya, lebih banyak memiliki motivasi
untuk berprestasi dan lebih memiliki tujuan dibanding orang lain. Mereka
lebih bermanfaat bagi organisasi dan akan berhasil. Perusahaan yang
memberikan kesempatan yang luas kepada karyawan untuk maju dalam karier
akan memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi kerja dengan harapan
akan naik jabatan.
G. Motivasi Kerja
Menurut Prawira dan Hubeis (2007: 113) motivasi merupakan
dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk
mencapai tujuan tertentu. Menurut Martoyo (2000: 164-165) motivasi berarti
pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau
kegiatan yang menimbulkan dorongan. Motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan dorongan atau semangat kerja.
16
Faktor-faktor motivasi kerja menurut Gomes (2003: 180-181)
melibatkan dua faktor yaitu:
1. Faktor individu antara lain:
a. Kebutuhan-kebutuhan (needs).
b. Tujuan-tujuan (goals).
c. Sikap (attitudes).
d. Kemampuan-kemampuan (abilities)
2. Faktor organisasi meliputi:
a. Pembayaran atau gaji (pay).
b. Keamanan pekerjaan (job security)
c. Sesama pekerja (co-workers)
d. Pengawasan (supervision)
Teori kebutuhan menurut Abraham Maslow (dalam Dessler, 1986:
330) tentang hirarki kebutuhan:
1. Kebutuhan fisiologis.
Ini merupakan kebutuhan pokok yang kita miliki misalnya, kebutuhan
akan makanan, minuman, tempat tinggal dan istirahat.
2. Kebutuhan rasa aman.
Apabila kebutuhan psikologis telah terpenuhi, maka kebutuhan rasa aman
akan muncul menggantikannya. Hal ini menjadi kebutuhan yang berusaha
dipenuhi orang, yaitu kebutuhan yang memotivasi ini merupakan
kebutuhan akan perlindungan dari mara bahaya atau kehilangan sesuatu.
17
3. Kebutuhan sosial.
Bila kebutuhan psikologis dan rasa aman telah terpenuhi sekarang
kebutuhan sosial yang menjadi motivasi aktif dari perilaku; ini adalah
kebutuhan-kebutuhan seperti afiliasi, memberi dan menerima kasih
sayang, dan persahabatan.
4. Kebutuhan ego.
Kebutuhan ego ditafsirkan Douglas McGregor sebagai:
a. Kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan kehormatan diri
seseorang, kebutuhan akan rasa yakin atas diri sendiri, kemandirian,
keberhasilan, pengetahuan.
b. Kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan reputasi seseorang,
kebutuhan atas status, pengakuan, penghargaan, atau penghormatan
dari orang lain.
5. Kebutuhan perwujudan diri.
Akhirnya terdapat kebutuhan yang hanya mulai mendomonasi perilaku
seseorang yaitu kebutuhan perwujudan diri. Kebutuhan perwujudan diri
adalah kebutuhan yang dimiliki semua orang untuk menjadi orang yang
kita rasa bahwa kita memiliki kemampuan untuk mewujudkannya.
H. Penelitian-Penelitian Sebelumnya
1. S. Panta Djati dan M Khusaini. 2003. Kajian terhadap Kepuasan
Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja.
Penelitian ini mempunyai tujuan untuk menjelaskan pengaruh dari
kepuasan karyawan pada kompensasi terhadap komitmen pada organisasi
18
serta dampaknya terhadap prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian ini
secara umum dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara
kepuasan karyawan, komitmen karyawan pada organisasi dan prestasi
kerja. Lebih spesifik dimana ditemukan bahwa kepuasan karyawan pada
kompensasi mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap
komitmen karyawan pada organisasi begitu pula komitmen karyawan pada
organisasi berpengaruh terhadap kecakapan karyawan pada pekerjaan serta
secara simultan kepuasan berpengaruh terhadap komitmen organisasi serta
prestasi kerja karyawan.
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
PT. Bank Indonesia Pasuruhan, sedangkan dalam teknik sampel digunakan
metode propotioned stratified random sampling yaitu membagi populasi
ke dalam kelompok karyawan berdasarkan tingkat pendidikan.
2. Eddy M. Susanto. 2003. Hubungan antara Tempramen Karyawan,
Pemberian Kompensasi dan Jenjang Karier yang Tersedia terhadap
Prestasi Kerja.
Penelitian ini mencoba untuk mengkaji lebih jauh dependensi faktor
kompensasi, jenjang karier dan faktor tempramen terhadap kinerja. Hasil
penelitian diperoleh kajian bahwa faktor tenaga kerja penjual yang
bertempramen Sanguin-Kolerik, keadilan kompensasi dan kesempatan
yang memuaskan untuk maju dalam jenjang karier memiliki hubungan
dengan prestasi kerja.
19
I. Kerangka Pemikiran Teoretis.
Untuk mempermudah dalam memahami pengaruh kepuasan
kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier terhadap motivasi kerja baik
secara simultan maupun parsial maka penulis membuat bagan sebagai berikut:
Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Teoretis
Keterangan:
: menunjukkan pengaruh secara simultan variabel-variabel
independen terhadap variabel dependent.
: menunjukkan pengaruh secara parsial variabel-variabel
independen terhadap variabel dependent.
J. Hipotesis.
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi yang diberikan perusahaan
kepada karyawan yang sesuai dengan hasil kerja dan keinginan karyawan akan
memberikan kepuasan kepada mereka. Dengan adanya kepuasan kompensasi
Kepuasan kompensasi
Komitmen organisasi
Jenjang karier
Motivasi kerja
20
tersebut akan memotivasi para karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan baik. Komitmen organisasi terdiri dari tiga variabel yaitu kesetiaan,
kemauan dan kebanggaan. Apabila karyawan merasa bangga menjadi
karyawan suatu perusahaan maka perasaan bangga tersebut akan memotivasi
karyawan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan. Jenjang karier
merupakan pola pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang.
Apabila suatu perusahaan memberikan kebebasan dalam karier akan
memotivasi para karyawan untuk bekerja. Jika kompensasi yang diberikan
memuaskan, karyawan perusahaan merasa bangga dan perusahaan
memberikan kebebasan dalam berkarier maka akan memotivasi karyawan
untuk bekerja dengan sebaik-baiknya dan tidak akan meninggalkan
perusahaan tempat bekerja. Dari uraian di atas hipotesis yang dapat
dirumuskan adalah sebagai berikut:
H1 : Kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara
simultan berpengaruh terhadap motivasi kerja.
H2 : Kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara
parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja.
21
BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah studi kasus.
Studi kasus merupakan penelitian yang dilakukan secara intensif, terperinci
dan mendalam terhadap gejala tertentu. Kesimpulan dari penelitian hanya
berlaku pada kasus yang bersangkutan, sehingga tidak dapat digeneralisasikan
pada kasus lain.
B. Subyek dan Objek Penelitian
1. Subyek
Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah tenaga
perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok-Banjarnegara.
2. Objek
Objek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
variabel-variabel kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang
karier dengan motivasi kerja.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu penelitian.
Waktu penelitian dilakukan pada Maret 2009.
2. Lokasi penelitian.
Lokasi penelitian dilakukan di Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok-
Banjarnegara.
21
22
D. Variabel Penelitian
1. Variabel bebas (Independent Variable) dalam penelitian ini adalah
kepuasan kompensasi )( 1X , komitmen organisasi )( 2X dan jenjang karier
)( 3X .
2. Variabel terikat (Dependent Variable) dalam penelitian ini adalah motivasi
kerja (Y).
E. Populasi dan Sempel
1. Populasi.
Menurut Arikunto (2002:108) populasi adalah keseluruhan subyek
penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah tenaga
perawat Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok-Banjarnegara.
2. Sampel.
Sampel adalah sebagian dari populasi yang dapat dipakai untuk
menyimpulkan populasi dan sebagian itu benar-benar mewakili. Sampel
yang dipakai dalam penelitian ini sebanyak 100 responden.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel menggunakan
convenience sampling. Convenience sampling adalah teknik sampling dimana
dalam sampel dipilih karena faktor kondisi, responden adalah orang yang
kebetulan ditemukan atau mudah ditemui.
23
G. Definisi Operasional
1. Kepuasan Kompensasi.
Kepuasan kompensasi adalah kepuasan karyawan terhadap kompensasi
yang diterima dari perusahaan atas kerja mereka.
2. Komitmen Organisasi.
Komitmen organisasi adalah rasa setia, bangga seseorang terhadap
organisasi
3. Jenjang Karier.
Jenjang karier adalah tingkatan pekerjaan berurutan yang membentuk
karier seseorang
4. Motivasi Kerja.
Motivasi kerja adalah dorongan untuk melakukan pekerjaan sehingga
tujuan yang diinginkan dapat tercapai.
H. Teknik Pengumpulan Data
1. Wawancara.
Wawancara adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara untuk
memperoleh informasi dari terwawancara.
2. Kuesioner.
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk
memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang
pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui. Skala pengukuran menggunakan
skala Likert dimana sangat setuju (SS) diberi nilai 5; setuju (S) diberi nilai
24
4; ragu-ragu (RR) diberi nilai 3; tidak setuju (TS) diberi nilai 2; sangat
tidak setuju (TS) diberi nilai 1.
I. Teknik Pengujian Instrumen
Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan dalam bentuk
kuesioner, sehingga perlu dilakukan pengujian validitas dan rentabilitas.
1. Pengujian Validitas.
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan-tingkatan
kevalidan atau kesahihan instrumen. Rumus yang digunakan adalah yang
dikemukakan oleh Pearson yang dikenal dengan rumus korelasi product
moment sebagai berikut:
( ) ( )( )( )[ ] ( )[ ]∑ ∑∑ ∑
∑∑∑−−
−=
2222 yynxxn
yxxynrxy
Dengan keterangan:
xyr = koefisien korelasi product moment
x = nilai tiap item
y = nilai seluruh item
n = jumlah responden
Dalam penelitian ini apabila nilai korelasi product moment
tabelhitung rr > dengan taraf signifikansi ( )α 5% yang digunakan, maka
kuesioner dinyatakan valid atau sahih.
25
2. Pengujian Reliabilitas.
Uji reliabilitas dilakukan setelah pengujian validitas. Uji reliabilitas
yaitu suatu alat pengukur yang mampu menunjukkan sejauh mana suatu
hasil pengukuran relatif dapat dipercaya dan dapat diandalkan jika
pengukurannya diulangi 2 kali bahkan lebih.
Dalam menghitung reliabilitas, peneliti menggunakan rumus
Cronbach’s Alpha. Rumus Cronbach’s Alpha digunakan untuk mencari
reliabilitas instrumen yang skornya bukan 1 dan 0, misalnya kuesioner
atau soal bentuk uraian.
Rumus Cronbach’s Alpha :
⎩⎨⎧
⎭⎬⎫
−=
)1(11 kkr
⎪⎩
⎪⎨⎧
⎪⎭
⎪⎬⎫
− ∑t
b2
2
1σσ
Keterangan :
r 11 : Reliabilitas instrumen
k : Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
b∑ 2σ : Jumlah varian butir
t2σ : Varian total
Pada tarif signifikan (α) = 0,05 apabila r hitung lebih besar dari r tabel
maka kuesioner dapat dikatakan reliabel, namun sebaliknya jika r hitung
lebih kecil dari r tabel dengan tarif signifikan yang sama maka kuesioner
tersebut tidak dapat dikatakan reliabel. Atau bisa menggunakan batasan
tertentu seperti 0,60. Menurut Sekaran (dalam Priyatno, 2008 : 26),
26
reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat
diterima dan di atas 0,8 adalah baik.
J. Teknik Analisis Data
1. Asumsi Klasik OLS dalam Regresi Berganda
a. Normalitas.
Istilah asumsi normalitas digunakan sebagai sifat distribusi
normal yang menyatakan bahwa setiap fungsi linear dari variabel-
variabel yang didistribusikan secara normal dengan sendirinya
didistribusikan secara normal.
Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel
bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau
normal sama sekali. Uji asumsi klasik normalitas dapat dilakukan
dengan dua cara yaitu :
1) Cara Statistik
Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat
berdistribusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui nilai
kemiringan kurva (skewness = α3) atau nilai keruncingan kurva
(kurtosis = α4) diperbandingkan dengan nilai Z tabel.
a) Rumus nilai Z untuk kemiringan kurva (skewness) :
Z skewness = Skewness / √ 6 / N atau Zα3 = α3 / √ 6 / N
b) Rumus nilai Z untuk keruncingan kurva (kurtosis) :
Z kurtosis = Kurtosis / √ 24 / N atau Zα4 = α4 / √ 24 / N
Dimana N = banyak data.
27
Ketentuan analisis :
a) Variabel (bebas atau terikat) berdistribusi normal jika Z hitung
(Zα3 atau Z α4) < Z tabel. Misal diketahui Z 5% = 1,96 (Z
tabel) lebih besar dari Z hitung atau dengan kata lain Z hitung
lebih kecil dari Z tabel (1,96), dapat dituliskan Z hitung < 1,96.
b) Variabel berdistribusi tidak normal jika Z hitung (Zα3 atau Z
α4) > Z tabel. Misal nomor (a), dapat ditulis Z hitung > 1,96.
2) Cara Grafik Histogram dan Normal Probality Plots
Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data
berdistribusi normal atau tidak, cukup membandingkan antara data
riil atau nyata dengan garis kurva yang terbentuk, apakah
mendekati normal atau memang normal sama sekali. Jika data riil
membentuk garis kurva cenderung tidak simetri terhadap mean
(U), maka dapat dikatakan data berdistribusi tidak normal dan
sebaliknya. Cara grafik histogram lebih sesuai untuk data yang
relatif banyak, dan tidak cocok untuk banyak data yang sedikit,
karena interpretasinya dapat menyesatkan.
Cara normal probality plots lebih handal daripada cara grafik
histogram, karena cara ini membandingkan data riil dengan data
distribusi normal secara kumulatif. Suatu data dikatakan
berdisribusi normal jika garis data riil mengikuti garis diagonal.
28
b. Multikolinieritas.
Multikolinieritas digunakan untuk menunjukkan adanya
hubungan linier di antara variabel-variabel bebas dalam model regresi.
Bila variabel-variabel bebas berkorelasi dengan sempurna, maka
disebut multikolinieritas sempurna. Multikolinearitas diterapkan untuk
analisis regresi berganda yang terdiri dari dua atau lebih variabel bebas
(independent variable) (X1, X2, X3, X4,…Xn), dimana akan di ukur
tingkat asosiasi (keeratan) hubungan atau pengaruh antar variabel
bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi
multikolinieritas, jika koefisien korelasi antar variabel bebas (X1 dan
X2, X2 dan X3, X3 dan X4, dan seterusnya) lebih besar dari 0,60
(pendapat lain: 0,50 dan 0,90). Dikatakan tidak terjadi multikolinieritas
jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama
dengan 0,60 (r ≤ 0,60).
Atau dalam menentukan ada tidaknya multikolinieritas dapat
digunakan cara lain yaitu dengan :
1) Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan
secara statistik (α).
2) Nilai variance inflation factor (VIF) adalah faktor inflasi
penyimpangan baku.
29
Nilai tolerance dan nilai variance inflation faktor (VIF) dapat
dicari dengan menggabungkan kedua nilai tersebut sebagai berikut :
1) Besar nilai tolerance (α) :
α = 1 / VIF
2) Besar nilai variance inflation faktor (VIF) :
VIF = 1 / α
Variabel bebas mengalami multikolinieritas jika : α hitung < α
dan VIF hitung > VIF.
Variabel bebas tidak mengalami multikolinieritas jika : α
hitung > α dan VIF hitung < VIF.
c. Otokorelasi.
Otokorelasi adalah korelasi (hubungan) yang terjadi di antara
anggota-anggota dari serangkaian pengamatan yang tersusun dalam
rangkaian waktu (seperti pada data runtun waktu atau time series data)
atau yang tersusun dalam rangkaian ruang (seperti pada data silang
waktu atau cross-sectional data). Dalam model regresi klasik
mensyaratkan tidak ada otokorelasi antara ie dan je . Jika terjadi
otokorelasi maka konsekuensinya adalah estimator masih tidak efisien
dan varian kesalahan penggangu menjadi underestimate yang pada
akhirnya penggunaan uji t dan F tidak lagi bisa digunakan.
30
Ada beberapa cara yang bisa ditempuh untuk mendeteksi
adanya otokorelasi adalah:
1) Dengan metode grafik.
2) Uji Durbin Watson, dengan rumus:
∑
∑
=
=−−
= n
t
n
ttt
e
eed
1
2
2
21 )(
Ketentuan-ketentuan Durbin-Watson (DW) untuk mendeteksi
ada tidaknya autokorelasi sebagai berikut :
1) Terjadi autokorelasi positif, jika nilai DW di bawah -2 (DW < -2)
2) Tidak terjadi autokorelasi, jika nilai DW berada diantara -2 dan +2
atau -2 ≤ DW ≤ +2
3) Terjadi autokorelasi negatif, jika nilai DW di atas +2 atau DW >
+2
Untuk mengatasi adanya otokorelasi dilakukan dengan jalan
melakukan regres atas te sebagai variabel terikat dan c sebagai variabel
bebas dengan tidak memasukan intersep sehingga diperoleh persamaan
regresi ttt uree += .
d. Heteroskedastisitas.
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
31
Cara mendeteksi kondisi heteroskedastisitas bisa dilakukan
dengan membuat grafik dari residu yang dikuratkan sebagai sumbu
tegak dan variabel bebas sebagai sumbu mendatar. Cara yang kedua
dengan uji park dalam bentuk:
vi
Bii exss 22 =
Cara yang ketiga adalah dengan uji korelasi rank Spearman,
dengan rumus sebagai berikut:
( )⎥⎥⎦⎤
⎢⎢⎣
⎡
−−= ∑
161 2
2
nnd
r is
Cara termudah untuk mengatasi heteroskedastisitas adalah
dengan mentransformasi persamaan regresi kedalam bentuk logaritma.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda adalah analisis tentang
hubungan antara satu dependent variable dengan dua atau lebih
independent variable. Rumus regresi berganda sebagai berikut:
332211 XbXbXbaY +++=
untuk mencari persamaan a, 321 ,, bbb digunakan persamaan simultan
sbb :
1. ∑ ∑ ∑ ∑ ∑∑ ++= 3132122
111 XXbXXbXbYX
2. ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑++= 3232222112 XXbXbXXbYX
3. ∑ ∑ ∑ ∑ ∑ ∑++= 2333222113 XbXXbXXbYX
32
332211 XbXbXbYa −−−=
Dengan keterangan :
Y = Variabel motivasi kerja
a = Nilai konstanta
b1 = Koefisien regresi variabel kepuasan kompensasi
b2 = Koefisien regresi variabel komitmen organisasi
b3 = Koefisien regresi variabel jenjang karier
X1 = Variabel kepuasan kompensasi
X2 = Variabel komitmen organisasi
X3 = Variabel jenjang karier
3. Uji Signifikansi
Untuk mengetahui apakah kepuasan kompensasi, komitmen
organisasi, jenjang karier secara bersama-sama berpengaruh terhadap
motivasi kerja secara signifikan maka digunakan uji F, dengan rumus
sebagai berikut :
Dengan keterangan :
R2 = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel independent
n = Banyaknya sampel
Dalam uji signifikansi ini apabila nilai Fhitung ≥ Ftabel dengan taraf
signifikansi (α) 5%, maka 0H ditolak. Artinya variabel kepuasan
33
kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Namun jika Fhitung < Ftabel
dengan taraf signifikansi (α) 5%, maka 0H diterima. Artinya variabel
kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara simultan
tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
Untuk mengetahui apakah secara parsial variabel kepuasan
kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier berpengaruh signifikan
terhadap motivasi kerja, maka perlu dilakukan uji t pada masing-masing
variabel dengan rumus sebagai berikut :
t = sebb
Dengan keterangan :
b = Koefisien regresi
seb = Standar error
Dimana :
seb =
nxybyayn
se∑ ∑ ∑−−2(
se = kesalahan standar estimasi
se = 2
2
−
−∑ ∑ ∑n
xybyay
Dalam uji signifikansi ini apabila nilai thitung ≥ ttabel dengan taraf
signifikansi (α) 5%, maka 0H ditolak. Artinya variabel kepuasan
34
kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Namun jika thitung <ttabel
dengan taraf signifikansi (α) 5%, maka 0H diterima. Artinya variabel
kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara parsial
tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
35
BAB IV
GAMBARAN UMUM RUMAH SAKIT
A. Sejarah Singkat Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok
Banjarnegara.
Rumah Sakit Emanuel bermula dari sebuah klinik
bersalin/kraamkliniek dan Balai Pengobatan peninggalan pemerintah Belanda
yang didirikan oleh Zending pada tahun 1934 sebagai fasilitas pelengkap
pabrik gula di desa Klampok Kecamatan Purwareja Klampok Banjarnegara.
Setelah berdiri sebagai balai pengobatan dan mengalami beberapa masa
transisi pemerintahan, tanggal 1 Juli 1950, Balai Pengobatan Emanuel
dihibahkan kepada JRSK – DJATENG (Jejasan Roemah-Roemah Sakit
Kristen di Djawa Tengah) yang merupakan awal dari YAKKUM (Yayasan
Kristen Untuk Kesehatan Umum).
Sejak 31 Mei 1970 Balai Pengobatan Emanuel dipimpin oleh seorang
dokter umum dengan penambahan beberapa fasilitas bangunan dan fasilitas
kesehatan lainnya. Tanggal tersebut kemudian ditetapkan menjadi hari lahir
Rumah Sakit Emanuel.
Setelah berkecimpung di bidang kesehatan selama bertahun-tahun,
Rumah Sakit Emanuel menjadi Rumah Sakit yang dipercaya oleh masyarakat
sebagai sarana mendapatkan kesembuhan.
35
36
B. Struktur Organisasi Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok
Banjarnegara.
Menurut Surat Keputusan Nomor : 079/SK.RSE/ORTALA/VI/2008
tentang perubahan struktur dan pengorganisasian mengenai mutu rumah sakit,
maka bagan struktur orgnisasi Rumah Sakit Emanuel Purwareja Klampok
Banjarnegara adalah sebagai berikut :
37
Gambar IV.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit Emanuel
TEAM PATIENT SAFETY
PANITIA RM
BAGIAN HUMAN RESOURCES
DEVELOPMENT (HRD)
SUBBAG DIKLAT &
PERPUSTAKAAN
SUBBAG ADM KEPEGAWAIAN &
PENGGAJIAN
INST. PELAYANAN
KEBIDANAN & KANDUNGAN
KOMITE MEDIS
DIREKTUR
SPI BAGIAN HUKUM ORTALA & MUTU
SEKRETARIAT & REKAM MEDIS
SUBBAG. PEMASARAN &
HUMAS
SUBBAG. MUTU & PELAYANAN PELANGGAN
REKAM MEDIS EDP & TU
BIDANG PELAYANAN
BAGIAN PENUNJANG PELAYANAN
BAGAIAN KEUANGAN
BIDANG PENUNJANG
BIDANG KEPERAWATAN
SUBBAG UPKM
SUBBAG AKUNTANSI
INSTALASI RADIOLOGI
SUBBID SUMBER DAYA KEPERAWATAN
INSTALASI GAWAT
DARURAT SUBBAG
SOSIOMEDIS
SUBBAG PEMBENDAHARAAN
INSTALASI FARMASI SUB BIDANG
PELAYANAN KEPERAWATAN
INSTALASI RAWAT INAP
INSTALASI RAWAT
INST. R. MEDIK &
AKUPUNTUR
SUBBAG PSSL
SUBBAG RT & LOGISTIK INSTALASI
GIZI
INSTALASI LABORATORIUM
INSTALASI PRWT
INSTALASI KAMAR
SUB BIDANG PENGEMBANGAN
DIKLAT & PROFESI
PERAWAT
37
38
C. Visi, Misi, Tujuan, Filosofi dan Motto
Rumah Sakit Emanuel memiliki visi yaitu kesehatan lahir batin bagi
setiap orang. Misi Rumah Sakit Emanuel adalah memberikan pelayanan yang
utuh dan sebaik–baiknya bagi semua orang. Sedangkan tujuan Rumah Sakit
Emanuel adalah terlayani setiap pelanggan dengan baik dan tercapainya
kesejahteraan karyawan secara proporsional. Adapun filosofi Rumah Sakit
Emanuel adalah hidup bersyukur dengan pelayanan penuh kasih dan berkiblat
pelanggan dengan meningkatkan rasa kebersamaan dan kehandalan karyawan.
Motto Rumah Sakit Emanuel adalah bertumbuh bersama dan membangun diri
dalam kasih.
D. Fasilitas Pelayanan.
Dalam menjalankan operasionalnya, Rumah Sakit Emanuel
menyediakan beberapa pelayanan dengan saran dan prasarananya. Adapun
fasilitas pelayanan yang disediakan untuk menunjang kegiatan operasionalnya
antara lain :
1. Instalasi Dawat Darurat.
2. Poliklinik :
a. Klinik Umum.
b. Klinik Spesialis Penyakit Dalam.
c. Klinik Spesialis Bedah Umum.
d. Klinik Spesialis Kebidanan dan Penyakit Kandungan.
e. Klinik Spesialis Kesehatan Anak.
f. Klinik Spesialis Kulit dan Kelamin.
39
g. Klinik Spesialis Jantung dan Pembuluh Darah.
h. Klinik Spesialis Penyakit Mata.
i. Klinik Spesialis Penyakit Syaraf.
j. Klinik Spesialis THT dan Alergi.
k. Klinik Hemodialisa.
l. Klinik Diabetes Mellitus.
m. Klinik Konsultasi Gizi.
n. Klinik Gizi.
o. Klinik Medical Check Up.
3. Instalasi Rawat Inap.
4. ICU dan Anestesi.
5. Instalasi kebidanan dan Penyakit Kandungan.
6. Instalasi Radiologi.
7. Instalasi Farmasi.
8. Instalasi Laboratorium dan UPTD.
9. Instalasi Gizi.
10. Instalasi Rehabilitas Medis dan Akupuntur.
E. Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit Emanuel.
1. Tugas Pokok dan Tanggung Jawab Direktur :
a. Menyusun rencana strategis unit kerja lima tahunan, program tahunan
dan RAPB, dan menyampaikan kepada pengurus untuk mendapatkan
pengesahan.
40
b. Memimpin, pengelolaan, pendayagunaan dan mengembangkan unit
kerja sesuai dengan rencana strategis dan program kerja yang telah
disahkan oleh pengurus.
c. Memimpin manajemen unit kerja degan melakukan komunikasi,
koordinasi, kerjasama dan konsolidasi dengan semua pihak.
d. Menyusun rencana peraturan lokal dan menyampaikan kepada
pengurus untuk mendapatkan pengesahan.
e. Membentuk dan memberdayakan komisi teknis setempat sebagai
forum konsultatif yang melibatkan mitra kerja setempat.
f. Memberikan laporan kinerja operasional, keuangan dan sosial secara
periodik kepada pengurus.
g. Memberikan laporan pertanggungjawaban akhir jabatan disertai
dengan audit keuangan kepada pengurus.
h. Melaksanakan berbagai keputusan tentang unit kerja dan tugas-tugas
lain yang ditetapkan pengurus.
i. Melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh pengurus
maupun yang diatur dalam peraturan lokal.
j. Menjaga kelangsungan pelayanan dan pengembangan unit kerja.
k. Melakukan pengembangan staff dan peningkatan kesejahteraan
karyawan.
l. Menjaga keharmonisan dan menyelesaikan berbagai permasalahan di
tingkat unit.
m. Memenuhi dana antar unit sebagai dana wajib yayasan.
41
n. Bertanggungjawab secara pribadi terhadap akibat hukum atas
perpuatan yang melampaui tugas, hak, wewenang dan tanggung
jawabnya.
2. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Bagian Hukum dan Organisasi Tata
Laksana :
a. Mengatur, mengendalikan, dan menjaga kegiatan manajerial dan
pelayanan sesuai dengan tata kelola organisasi yang baik, melakukan
advokasi terhadap segala asset dan sumber daya manusia.
b. Bertanggung jawab langsung kepada Direktur.
3. Tugas dan Tanggung Jawab Subbagian Pemasaran dan Humas :
a. Membantu kepala hukum, humas dan organisasi tata laksana dalam
memberikan layanan informasi kepada masyarakat mengenai fasilitas
atau pelayanan yang ada di Rumah Sakit.
b. Bertanggung jawab atas ketepatan ilustrasi yang dibuat.
c. Bertanggung jawab atas ketepatan bahan untuk pemasaran.
d. Bertanggung jawab atas ketepatan dan kelancaran usulan bahan, alat,
sarana untuk pemasaran sosial.
e. Bertanggung jawab atas ketepatan dan kebenaran laporan berkala.
4. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Subbagian Mutu dan Pelayanan
Pelanggan :
a. Mengkoordinir dan bertanggung jawab terhadap pelaksanaan
peningkatan mutu dan pelayanan di Rumah Sakit dan pelayanan
pelanggan.
42
b. Menyusun perencanaan, mengkoordinasikan, memfasilitasi segala
aktivitas yang berkaitan dengan mutu pelayanan Rumah sakit, serta
menyusun indikator mutu dan upaya untuk pencapaiannya.
c. Bertanggung jawab atas peningkatan mutu pelayanan Rumah Sakit
Umum Emanuel.
d. Bertanggung jawab mensukseskan tugas dan wewenang yang
diberikan.
e. Bertanggung jawab atas validitas data, dokumen dan laporan yang
berkaitan dengan pelaksanaan tugas dan wewenang.
f. Bertanggung jawab memelihara kerahasiaan yang terkait dengan tugas
dan wewenang jabatan.
g. Bertanggung jawab kepada kepala Hukum, Organisasi Tata Laksana
dan Mutu.
5. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Sekretariat :
a. Memimpin, mengelola dan mengembangkan pelayanan secretariat
yang meliputi perspektif finansial, customer, internal proses dan
sumber daya manusia.
b. Memimpin, mengelola, dan mengkoordinir tugas-tugas administrasi
umum, rekam medis dan EDP
c. Bertanggung jawab atas mutu pelayanan internal proses, sarana /
prasarana, dan sumber daya manusia sekretariat.
d. Bertanggung jawab mensukseskan tugas dan wewenang yang
diberikan.
43
e. Bertanggung jawab atas validitas data, dokumen dan laporan yang
berkaitan dengan pelaksanaan tugas dan wewenang.
f. Bertanggung jawab memelihara kerahasiaan yang terkait dengan tugas
dan wewenang jabatan.
g. Bertanggung jawab kepada Direktur Rumah Sakit Emanuel dalam
melaksanakan tugas dan wewenang jabatan.
6. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Bidang Pelayanan Medis :
a. Mengatur dan mengendalikan kegiatan pelayanan rawat jalan, gawat
darurat, rawat inap, perawatan intensif dan anestesi, kamar bedah serta
kebidanan dan kandungan.
b. Bertanggung jawab langsung kepada Direktur.
7. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Bidang Penunjang Medis :
a. Mengatur dan mengendalikan kegiatan pelayanan radiologi, farmasi,
rehabilitasi medik, gizi, laboratorium dan akupuntur.
b. Bertanggung jawab langsung kepada Direktur.
8. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Bidang Keperawatan :
a. Menyiapkan bahan rencana dan program bidang keperawatan,
pelaksanakan dan pelayanan administrasi dan teknis, fasilitas dan
koordinasi, pemantauan dan evaluasi serta pelaporan bidang
keperawatan, sumber daya keperawatan serta mengatur dan
mengendalikan kegiatan sumber daya keperawatan dan pelayanan
keperawatan di semua unit pelayanan.
b. Bertanggung jawab langsung kepada Direktur.
44
9. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Subbidang Sumber Daya
Keperawatan:
a. Membantu kepala bidang dalam menyediakan bahan rencana dan
program kerja, pelaksanaan dan pelayanan administrasi dan teknis
keperawatan, melaksanakan kagiatan sumber daya keperawatan demi
tercapainya mutu keperawatan di Rumah Sakit Emanuel.
b. Bertanggung jawab kepada kepala bidang keperawatan.
10. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Bagian Penunjang Pelayanan :
a. Mengatur, mengkoordinasikan dan mengendalikan penunjang
pelayanan UPKM, Humas dan Pemasaran, Sosiomedis, PSSL dan RT /
logistik.
b. Bertanggung jawab langsung kepada Direktur.
11. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Bagian Keuangan :
a. Mengatur dan mengendalikan proses pengelolaan keuangan sesuai
dengan prisip akuntansi, merancang investasi yang menguntungkan
serta menyusun mekanisme alur keuangan, pembelian dan
pelaporannya yang akuntabel.
b. Bertanggung jawab langsung kepada Direktur.
12. Tugas dan Tanggung Jawab Kepala Bagian Human Resources
Development :
a. Memimpin, mengelola, dan mengembangkan sumber daya yang ada di
Rumah Sakit Umum Emanuel.
45
b. Memimpin, mengelola, dan mengkoordinir tugas-tugas administrasi
kepegawaian, penggajian, diklat dan perpustakaan.
c. Bertanggung jawab atas mutu pelayanan internal proses, sarana/
prasarana, dan sumber daya manusia HRD.
d. Bertanggung jawab mensukseskan tugas dan wewenang yang
diberikan.
e. Bertanggung jawab atas validitas data, dokumen dan laporan yang
berkaitan dengan pelaksanaan tugas dan wewenang.
f. Bertanggung jawab memelihara kerahasiaan yang terkait dengan tugas
dan wewenang jabatan.
g. Bertanggung jawab kepada Direktur Rumah Sakit Emanuel dalam
melaksanakan tugas dan wewenang jabatan.
F. Kepuasan Kompensasi.
Kepuasan kompensasi dikaitan dengan pemberian balas jasa yang
diterima oleh tenaga perawat. Kompensasi yang diberiakan oleh Rumah Sakit
Emanuel cukup memuaskan. Dimana kompensasi yang diberikan antara lain
gaji pokok, tunjangan funsional, tunjangan keluarga, tunjangan structural,
tunjangan jaga malam, tunjangan kesejahteraan, tunjangan perbaikan
penghasialan, tunjangan hari raya, jasa perawatan, tunjangan premi-premi
(DPLK, DAPEN, Jamsostek, B. MUDA), tunjangan makan.
46
G. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi berhubungan erat dengan kemauan tenaga
perwat, kebanggaan tenaga perawat, kesetian tenaga perawat kepada Rumah
Sakit Emanuel.
H. Jenjang Karier
Jenjang karier berhubungan dengan pola pekerjaan seseorang yang
berurutan. Jenjang karier tenaga perawat di Rumah Sakit Emanuel sebagai
berikut :
Kepala Bidang
Kepala Sub Bidang
Kepala Ruang
Ketua Shift
Perawat Pelaksana
Gambar IV.2 Jenjang karier Tenaga Perawat
I. Motivasi Kerja
Motivasi kerja berhubungan dengan sesuatu yang menimbulkan
dorongan. Yang menimbulkan dorongan bisa berasal dari dalam maupun dari
luar.
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Penelitian dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden
sebagai sampel penelitian sebanyak 100 orang. Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang
karier terhadap motivasi kerja dimana kepuasan kompensasi (X1), komitmen
organisasi (X2), dan jenjang karier (X3) merupakan variabel bebas dan motivasi
kerja (Y) merupakan variabel terikat. Berdasarkan kuesioner yang disebar dapat
dilihat karakteristik responden dan analisis kuantitaif data penelitian.
Karakteristik responden meliputi jenis kelamin, status pekerjaan, usia,
tingkat pendidikan, lama bekerja, besarnya penghasilan. Analisis kuantiatif terdiri
atas uji validitas dan uji reliabilitas, uji Asumsi Klasik, analisis Regresi Linier
Berganda, uji F, dan uji t. Uji validitas instrumen dilakukan dengan
membandingkan nilai koefisien korelasi Product Moment (Pearson) antara skor
item total terhadap nilai rtabel. Sementara teknik Cronbach’s Alpha digunakan
untuk menguji reliabilitas instrumen.
A. Karakteristik Responden.
Analisis karakteristik responden digunakan untuk memperoleh gambaran
tentang responden yang diteliti, yang dilakukan melalui perhitungan analisis
persentase.
1. Jenis Kelamin.
Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden
diperoleh data sebagai berikut :
47
48
Tabel V.1 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin Jumlah responden Persentase
Pria Wanita
18 82
18% 82%
Total 100 100% Sumber : data penelitian yang diolah tahun 2009
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas tenaga
perawat adalah wanita yaitu sebesar 82% sedangkan tenaga perawat pria
hanya sebesar 18% karena wanita memiliki ketelatenan, kesabaran,
keuletan, keramahan terhadap pasien dibandingkan pria.
2. Status Pekerjaan.
Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden
diperoleh data sebagai berikut :
Tabel V.2 Persentase Responden Berdasarkan Status Pekerjaan
Status Pekerjaan Jumlah Responden Persentase
Karyawan kontrak Karyawan tetap
49 51
49% 51%
Total 100 100% Sumber : Data Primer Diolah tahun 2009
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa status pekerjaan
tenaga perawat di Rumah Sakit Emanuel adalah karyawan tetap sebesar
51% sedangkan karyawan kontrak sebesar 49%.
3. Usia.
Dari hasil jawanan kuesioner yang diberikan olah responden
diperoleh data sebagai berikut :
49
Tabel V.3 Persentase Responden Berdasarkan usia
Usia Jumlah Responden Persentase
21 – 30 tahun 31 – 40 tahun > 40 tahun
63 23 14
63% 23% 14%
Total 100 100% Sumber : Data Primer Diolah tahun 2009.
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa usia tenaga perawat
di Rumah Sakit Emanuel adalah usia 21 sampai dengan 30 tahun sebesar
63%, usia 31 sampai dengan 40 tahun sebesar 23% dan usia lebih dari 40
tahun sebesar 14%. Usia 21 sampai dengan 30 tahun merupakan usia
produktif.
4. Tingkat Pendidikan.
Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden
diperoleh data sebagai berikut :
Tabel V.4 Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase
Tamat SLTP Tamat SLTA Akademi / Perguruan Tinggi
3 4 93
3% 4% 93%
Total 100 100% Sumber : Data Primer Diolah tahun 2009.
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas tenaga
perawat di Rumah Sakit Emanuel mempunyai tingkat pendidikan
akademi/perguruan tinggi yaitu sebesar 93% karena tingkat pendidikan
yang tinggi diharapkan mempunyai pengetahuan yang luas mengenai
kesehatan.
50
5. Lama Bekerja.
Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden
diperoleh data sebagai berikut :
Tabel V.5 Persentase Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Responden Persentase
≤ 1 tahun 2 – 5 tahun 6 – 10 tahun 11 – 15 tahun > 15 tahun
25 30 13 12 20
25% 30% 13% 12% 20%
Total 100 100% Sumber : Data Primer Diolah tahun 2009.
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa distribusi karyawan
tidak merata dimana masa kerja berada di bawah 5 tahun kemudian di
susul masa kerja di atas 15 tahun.
6. Penghasilan
Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden
diperoleh data sebagai berikut :
Tabel V.6 Persentase Responden Berdasarkan Besarnya Penghasilan
Penghasilan Jumlah Responden Persentase
≤ Rp 500.000,00 Rp 501.000,00 – Rp 700.000,00 Rp 701.000,00 – Rp 900.000,00 Rp 901.000,00 – Rp 1.100.000,00 ≥ Rp 1.101.000,00
1 4 3 10 82
1% 4% 3% 10% 82%
Total 100 100 Sumber : data penelitian yang diolah tahun 2009.
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas tenaga
perawat di Rumah Sakit Emanuel mempunyai penghasilan lebih besar
51
sama dengan Rp 1.101.000,00. Penghasilan yang diterima sudah sesuai
dengan ketentuan pemberian kompensasi karena berada di atas Upah
Minimum Regional (UMR).
B. Analisis Uji Validitas dan Uji Reliabilitas.
1. Analisis Uji Validitas.
Analisis uji validitas penelitian dilakukan dengan mencari nilai
korelasi Product Moment (Pearson) antara masing-masing item dengan
skor total. Untuk pengujian tingkat validitas jumlah responden yang diukur
sebanyak 30 pada signifikansi 5%. Butir pernyataan dikatakan valid jika
lebih besar dari untuk jumlah responden 30 yaitu 0,361.
Butir pernyataan tidak valid karena lebih kecil dari atau
lebih kecil dari 0,361.
Tabel V.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Kepuasan Kompensasi
Butir pernyataan Status
1 0,846 0,361 Valid 2 0,741 0,361 Valid 3 0,741 0,361 Valid 4 0,608 0,361 Valid 5 0,590 0,361 Valid 6 0,455 0,361 Valid 7 0,661 0,361 Valid
Sumber : data penelitian yang diolah tahun 2009.
Berdasarkan hasil analisis di atas dapat dilihat bahwa seluruh butir
pernyataan mempunyai koefisien korelasi ≥ 0,361. Karena koefisien
korelasi pada semua butir pernyataan nilainya lebih dari 0,361 maka dapat
disimpulkan bahwa semua butir pernyataan tersebut dinyatakan valid.
52
Tabel V.8 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Komitmen Organisasi
Butir pernyataan Status
8 0,795 0,361 Valid 9 0,596 0,361 Valid 10 0,667 0,361 Valid 11 0,687 0,361 Valid 12 0,748 0,361 Valid 13 0,704 0,361 Valid 14 0,717 0,361 Valid
Sumber : data penelitian yang diolah tahun 2009.
Berdasarkan hasil analisis di atas dapat dilihat bahwa seluruh butir
pernyataan mempunyai koefisien korelasi ≥ 0,361. Karena koefisien
korelasi pada semua butir pernyataan nilainya lebih dari 0,361 maka dapat
disimpulkan bahwa semua butir pernyataan tersebut dinyatakan valid.
Table V.9 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Jenjang Karier
Butir pernyataan Status
15 0,515 0,361 Valid 16 0,797 0,361 Valid 17 0,820 0,361 Valid 18 0,743 0,361 Valid 19 0,630 0,361 Valid
Sumber : data penelitian yang diolah tahun 2009.
Berdasarkan hasil analisis di atas dapat dilihat bahwa seluruh butir
pernyataan mempunyai koefisien korelasi ≥ 0,361. Karena koefisien
korelasi pada semua butir pernyataan nilainya lebih dari 0,361 maka dapat
disimpulkan bahwa semua butir pernyataan tersebut dinyatakan valid.
53
Tabel V.10 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian Motivasi Kerja
Butir pernyataan Status 20 0,810 0,361 Valid 21 0,712 0,361 Valid 22 0,608 0,361 Valid 23 0,780 0,361 Valid 24 0,762 0,361 Valid 25 0,488 0,361 Valid 26 0,614 0,361 Valid 27 0,628 0,361 Valid
Sumber : data penelitian yang diolah tahun 2009.
Berdasarkan hasil analisis di atas dapat dilihat bahwa seluruh butir
pernyataan mempunyai koefisien korelasi ≥ 0,361. Karena koefisien
korelasi pada semua butir pernyataan nilainya lebih dari 0,361 maka dapat
disimpulkan bahwa semua butir pernyataan tersebut dinyatakan valid.
2. Analisis Uji Reliabilitas.
Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan
teknik Cronbach’s Alpha. Uji signifikansi dilakukan pada taraf
signifikansi 5%, artinya instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai Alpha
lebih besar dari rtabel product moment.
Tabel V.11 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian.
Variabel Cronbach Alpha Item Keterangan Kepuasan kompensasi 0,796 7 Reliabel Komitmen organisasi 0,814 7 Reliabel Jenjang karier 0,744 5 Reliabel Motivasi kerja 0,802 8 Reliabel
Sumber : data penelitian yang diolah tahun 2009.
Dari hasil analisis di atas didapat nilai Alpha sebesar 0,796 untuk
kepuasan kompensasi, 0,814 untuk komitmen organisasi, 0,744 untuk
54
jenjang karier dan 0,802 untuk motivasi kerja. Karena nilai Cronbach’s
Alpha berada di atas 0,60, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir
instrumen penelitian tersebut reliabel.
C. Uji Asumsi Klasik.
1. Uji Normalitas.
43210-1-2
Regression Standardized Residual
20
15
10
5
0
Freq
uenc
y
Mean = -1.37E-16Std. Dev. = 0.985N = 100
Dependent Variable: motivasi kerja
Histogram
Gambar V.1 Histogram Uji Normalitas
Dari hasil pengolahan data dapat diketahui dengan melihat grafik
output bahwa grafik motivasi kerja mengikuti bentuk distribusi normal
dengan bentuk histogram yang hampir sama dengan bentuk distribusi
normal, sehingga bisa diartikan bahwa distribusi data motivasi kerja
adalah normal.
55
1.00.80.60.40.20.0
Observed Cum Prob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Exp
ecte
d C
um P
rob
Dependent Variable: motivasi kerja
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Gambar V.2 P-P Plot
Dari grafik terlihat bahwa nilai P-P Plots terletak di sekitar garis
diagonal. Nilai P-P Plots tidak menyimpang jauh dari garis diagonal dan
garis (titik-titik) mengikuti garis diagonal, sehingga bisa diartikan bahwa
distibusi data motivasi kerja adalah normal.
2. Uji Multikolinieritas.
Tabel V.12 Hasil Uji multikolinieritas
Variable Collinearity Statistics Tolerance VIF
Kepuasan Kompensasi (X1) Komitmen Organisasi (X2) Jenjang Karier (X3)
0,689 0,689 0,881
1,452 1,451 1,135
Sumber : data penelitian yang diolah tahun 2009.
Syarat yang harus dipenuhi jika tidak terjadi multikolinieritas adalah
nilai Tolerance > 0,10 atau sama dengan nilai VIF < 10 (Ghozali, 2007:
92).
56
Karena berdasarkan tabel 5.12 nilai VIF < 10 dan nilai Tolerance >
0,10, maka dapat disimpulkan bahwa antar variabel bebas tidak terjadi
Multikolinieritas.
3. Uji Heteroskedastisitas.
420-2-4
Regression Standardized Predicted Value
4
3
2
1
0
-1
-2
Regr
essio
n St
uden
tized
Res
idua
l
Dependent Variable: MK
Scatterplot
Gambar V.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar 5.3 didapatkan titik-titik menyebar di bawah
dan di atas sumbu Y, dan tidak mempunyai pola yang teratur, jadi
kesimpulannya adalah variabel bebas di atas tidak terjadi
heteroskedastisitas atau bersifat homoskedastisitas.
4. Uji Autokorelasi
Salah satu ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah
autokorelasi dengan uji Durbin-Watson (DW)
57
Tabel V.13 Hasil Uji Autokorelasi
Model Durbin-Watson
1 1,592
Menurut Sunyoto (2007 : 105), syarat yang harus dipenuhi untuk
mendeteksi tidak adanya masalah autokorelasi adalah -2 ≤ DW ≤ +2.
Karena nilai DW berada di antara -2 dan +2 atau -2 ≤ 1,592 ≤ +2, maka
dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi autokorelasi.
D. Analisis Data.
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel V.14 Hasil Analisis Regresi Berganda
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
B Std.
Error Beta t Sig. 1 (Constant) 11,720 2,807 4,176 0,000 Total_ KK 0,099 0,090 0,108 1,103 0,273 Total_ KO 0,607 0,111 0,534 5,473 0,000 Total_ JK 0,030 0,089 0,029 0,340 0,734
Sumber : data penelitian yang diolah tahun 2009.
Berdasarkan hasil olah data menggunakan program SPSS, diperoleh
nilai koefisien konstanta sebesar 11,720, koefisien kepuasan kompensasi
sebesar 0,099, koefisien komitmen organisasi sebesar 0,607, dan koefisien
jenjang karier sebesar 0,030. dengan hasil tersebut, maka persamaan
regresinya dapat dirumuskan sebagai berikut :
321 030,0607,0099,0720,11 XXXY +++=
58
Dimana :
Y adalah motivasi kerja.
X1 adalah kepuasan kompensasi.
X2 adalah komitmen organisasi.
X3 adalah jenjang karier.
Tabel V.15 Hasil koefisien Determinasi (R2)
Model R R Square Adjusted
R Square Std. Error of the
Estimate 1 0,609 0,371 0,351 2,622
Sumber : data penelitian yang diolah tahun 2009.
Berdasarkan data di atas diperoleh koefisien determinasi R2 sebesar
0,371 ini berarti bahwa 37,1% motivasi kerja dipengaruhi oleh variabel
kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, dan jenjang karier.
Sedangkan 62,9% dipengaruhi oleh variabel lain.
2. Uji Signifikansi
a. Uji Koefisien Regresi secara Simultan (Uji F)
Dari hasil output analisis regresi dapat diketahui nilai F seperti
pada tabel berikut :
Tabel V.16 Hasil Uji F
Model Sum of Squares df
Mean Square F Sig.
1 Regression 388,662 3 129,554 18,839 0,000 Residual 660,178 96 6,877 Total 1048,840 99
Sumber : data penelitian yang diolah tahun 2009.
59
Dari hasil analisis di atas diketahui nilai Fhitung sebesar 18,839
dengan signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga H 0 ditolak. Hal ini berarti
berarti bahwa variabel kepuasan kompensasi (X 1 ), komitmen
organisasi (X 2 ), jenjang karier (X 3 ) secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja (Y).
b. Uji Koefisien Regresi secara Parsial (Uji t).
Tabel V.17 Hasil Uji t
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
B Std.
Error Beta t Sig. 1 (Constant) 11,720 2,807 4,176 0,000 Total_ KK 0,099 0,090 0,108 1,103 0,273 Total_ KO 0,607 0,111 0,534 5,473 0,000 Total_ JK 0,030 0,089 0,029 0,340 0,734
Sumber : data penelitian yang diolah tahun 2009.
Hasil uji signifikansi terhadap variabel kepuasan kompensasi
(X1 ) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,099 bertanda positif
dengan thitung sebesar 1,103 dengan signifikansi 0,273 ≥ 0,05 sehingga
H 0 diterima. Hal ini berarti bahwa kepuasan kompensasi tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja.
Hasil uji signifikansi terhadap variabel komitmen organisasi
(X 2 ) menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,607 dengan signifikansi
0,000 < 0,05 sehingga H 0 ditolak. Hal ini berarti bahwa komitmen
organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja.
60
Hasil uji signifikansi terhadap variabel jenjang karier (X 3 )
menunjukkan nilai koefisien sebesar 0,030 dengan signifikansi 0,734 ≥
0,05 sehingga H 0 diterima. Hal ini berarti bahwa jenjang karier tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja. Yang
menyebabkan jejang karier tidak mempengaruhi motivasi kerja karena
adanya senioritas, kenaikkan jenjang karier berdasarkan masa kerja.
Berdasarkan persamaan regresi memperlihatkan nilai koefisien
konstanta sebesar 11,720 ini berarti bahwa jika kepuasan kompensasi
(X1), komitmen organisasi (X2), jenjang karier (X3) nilainya 0, maka
motivasi kerja nilainya sebesar 11,720.
Berdasarkan hasil uji signifikansi secara parsial di atas kepuasan
kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja
memiliki koefisien regresi sebesar 0,099 ini berarti bahwa jika
kepuasan kompensasi naik sebesar 1 satuan maka motivasi kerja tidak
mengalami peningkatan.
Berdasarkan hasil uji signifikansi secara parsial di atas komitmen
organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja memiliki
koefisien regresi sebesar 0,607 ini berarti bahwa jika komitmen
organisasi naik sebesar 1 satuan maka motivasi kerja akan mengalami
peningkatan sebesar 0,607.
Berdasarkan hasil uji signifikansi secara parsial di atas jenjang
karier tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja memiliki
koefisien regresi sebesar 0,030 ini berarti bahwa jika jenjang karier
61
naik sebesar 1 satuan maka motivasi kerja tidak mengalami
peningkatan.
E. Pembahasan.
Hasil analisis karakteristik tenaga perawat Rumah Sakit Emanuel
menunjukkan bahwa jenis kelamin perempuan yang mendominasi yaitu
sebanyak 82% atau 82 orang; status pekerjaan yang mendominasi adalah
karyawan tetap sebanyak 51% atau 51 orang; usia yang mendominasi antara
21 sampai dengan 30 tahun sebanyak 63% atau 63 orang, tingkat pendidikan
yang mendominasi adalah akademi atau perguruan tinggi sebesar 93% atau 93
orang, lama bekerja yang dominan adalah kurang dari 2 sampai dengan 5
tahun sebanyak 30% atau 30 orang, dan untuk besarnya penghasilan yang
diterima adalah lebih besar sama dengan Rp 1.101.000,00 sebanyak 82% atau
82 orang.
Berdasarkan hasil olah data di atas variabel kepuasan kompensasi,
komitmen organisasi dan jenjang karier merupakan variabel yang berpengaruh
terhadap motivasi kerja. Berdasarkan analisis regresi linier berganda secara
simultan dari variabel kepuasan kompensasi (X1), komitmen organisasi (X2),
jenjang karier (X3) diperoleh nilai Fhitung sebesar 18,839 dengan signifikansi
0,000 < 0,05, maka H0 ditolak, artinya variabel kepuasan kompensasi,
komitmen organisasi dan jenjang karier secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja.
Berdasarkan uji secara parsial kepuasan kompensasi dan jenjang karier
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja. Hal tersebut
62
berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kompensasi dan jenjang karier yang
dimiliki tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja. Sedangkan uji secara
parsial untuk komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap
motivasi kerja. Hal tersebut berarti bahwa perubahan komitmen organisasi
akan menyebabakan perubahan motivasi kerja.
Berdasarkan analisis determinasi diperoleh angka R 2 (R Square) sebesar
0,371 ini berarti bahwa 37,1% motivasi kerja dipengaruhi oleh variabel
kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, dan jenjang karier, sedangkan
62,9% dipengaruhi oleh variabel lain.
Berdasarkan pembahasan dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kompensasi tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja, komitmen organisasi
berpengaruh terhadap motivasi kerja, jenjang karier tidak berpengaruh
terhadap motivasi kerja. Tetapi pada kenyataannya belum dapat diketahui
keadaan secara pasti apakah kepuasan kompensasi yang diberikan sudah baik
sehingga menyebabkan motivasi kerja, komitmen organisasi yang ada tinggi
dan jenjang karier yang ada sudah baik sehingga berpengaruh terhadap
motivasi kerja. Untuk mengetahui keadaan tersebut dapat dilihat rata-rata dari
kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier dan motivasi kerja.
Dimana rata-rata kepuasan kompensasi sebesar 3,64 hal ini berarti menurut
tenaga perawat kompensasi yang diberikan sudah cukup baik, rata-rata
komitmen organisasi sebesar 4,16 ini berarti komitmen yang ada tinggi, rata-
rata jenjang karier yang ada sebesar 3,41 ini berarti menurut tenaga perawat
63
karier yang ada cukup baik, rata-rata motivasi kerja sebesar 4,05 ini berarti
motivasi kerja tenaga perawat tinggi.
Hal-hal yang dirasakan tenaga perawat di Rumah Sakit Emanuel hasil
kerja profesi masih belum dihargai; jenjang karier dirasakan cukup susah tidak
semua orang berprestasi mendapatkan jabatan yang baik, jabatan diberikan
tidak berdasarkan prestasi tetapi senioritas, bekerja dengan semangat, adanya
perbedaan jam kerja dengan ruang lain, senang bekerja di Rumah Sakit ini,
dapat mengembangkan ilmu yang diperoleh, merasa nyaman dalam bekerja,
karyawan selalu dididik dalam membangun dan mengenal kasih dalam
bekerja. Harapan yang diinginkan tenaga perawat jenjang karier tidak
berdasarkan senioritas, ada masa jabatan dalam struktural perawat, kerjasama
terus terjalin, peningkatan kesejahteraan, ikut serta dalam pelatihan untuk
meningkatkan mutu pelayanan dan keterampilan, adanya program
pengembangan karier, memberi kesempatan untuk maju.
64
BAB VI
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh dari 100 sampel tenaga
perawat di Rumah Sakit Emanuel, yang telah dijelaskan dalam analisis
kualitatif yang terdapat pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut :
1. Kepuasan kompensasi, komitmen organisasi, jenjang karier secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Hal itu
dibuktikan dengan menggunakan uji F dimana F hitung sebesar 18,839
dengan signifikansi 0,000 < 0,05.
2. Kepuasan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja. Hal itu dibuktikan dengan menggunakan uji t dimana t hitung
sebesar 1,103 dengan signifikansi 0,273 ≥ 0,05.
3. Komitmen organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja. Hal itu dibuktikan dengan menggunakan uji t dimana t hitung
sebesar 5,473 dengan signifikansi 0,000 < 0,05.
4. Jenjang karier secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja. Hal itu dibuktikan dengan menggunakan uji t diman t hitung
sebesar 0,340 dengan signifikansi 0,734 ≥ 0,05.
64
65
B. Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan yang telah disebutkan di atas, maka ada
beberapa saran yang perlu penulis sampaikan sebagai berikut :
1. Bagi Rumah Sakit.
Dari analisis regresi diperoleh kepuasan kompensasi dan jenjang
karier secara persial tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja sedangkan
komitmen organisasi secara parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja,
maka sebaiknya Rumah Sakit Emanuel tetap mempertahankan dan
meningkatkan komitmen organisasi tenaga perawat dengan lebih
memperhatikan kepuasan kompensasi yang diperoleh tenaga perawat
dengan memberikan bonus dan jenjang karier dengan adanya perputaran
atau pergantian karier tenaga perawat.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya.
Pada penelitian ini diketahui bahwa variabel bebas (kepuasan
kompensasi, komitmen organisasi dan jenjang karier) mampu menjelaskan
37,1% perubahan variabel Y (motivasi kerja) sedangkan 62,9%
dipengaruhi oleh variabel lain. Dari sebab itu peneliti selanjutnya
sebaiknya menambahkan atau meneliti variabel lainnya yang dapat
mempengaruhi motivasi kerja, misalnya pelatihan dan pengembangan
karier, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, lingkungan organisasi.
66
C. Keterbatasan
Dalam penelitian ini, penulis menyadari masih terdapat banyak
kekurangan antara lain :
1. Variabel yang diteliti hanya kepuasan kompensasi, komitmen organisasi,
jenjang karier padahal masih banyak variabel lain yang dapat
mempengaruhi motivasi kerja. Misalnya pelatihan dan pengembangan
karier, gaya kepemimpinan, budaya organisasi, lingkungan organisasi.
2. Penyebaran kuesioner hanya dilakukan di Rumah Sakit Emanuel
Purwareja Klampok Banjarnegara bagian keperawatan, sehingga tidak
dapat mewakili seluruh karyawan rumah sakit.
67
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta.
Dessler, G. 1997. Manajemen Personalia. Jakarta : Erlangga.
- - - - - - - . 2000. Human Resource Management. 8th edition. New Jersey : Prentice Hall, Inc.
Djati, Pantja dan Khusaini. (2003). “Kajian terhadap Kepuasan Kompensasi,
Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. (1). 5. 25-41.
Flippo, Edwin B. 1988. Manajemen Personalia. Jilid I. Jakarta : Erlangga.
Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Andi Offset. Griffin, Ricky W. 2002. Manajemen. Jilid 2. Jakarta : Erlangga. Gujarati, Damodar. 2005. Ekonometrika Dasar. Jakarta : Erlangga. Handoko. T.Hani. 2001. Manajemen Personalia. Yogyakarta : BPFE.
- - - - - - - . 2003. Manajemen. Yogyakarta : BPFE.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 4. Yogyakarta : BPFE.
Mathis, Robert L dan John H Jakson. 2006. Human Resource Management.
Jakaarta : Salemba. Prawira, TB. Sjafri Mangku dan Aida Vitayala Hubeis. 2007. Manajemen Mutu
Sumber Daya Manusia. Bogor : Ghalia Indo. Santosa, Purbayu Budi dan Ashari. 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft
Excel dan SPSS. Yogyakarta : Andi Stoner, J. dkk. 1996. Manajemen. Jilid I. Jakarta : Prenhall Indo.
Sudarsono, J. 1992. Pengantar Ekonomi Perusahaan. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
68
Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : CV Alfabeta.
Sumodiningrat, Gunawan. 2002. Ekonometrika Pengantara. Yogyakarta : BPFE.
Sunyoto, Danang. 2007. Analisis Regresi dan Korelasi Bivariat. Yogyakarta : Amara Books.
Sutanto, Eddy M. (2003). “Hubungan antara Temperaman Karyawan, Pemberian
Kompensasi, dan Jenjang Karier yang Tersedia terhadap Prestasi Kerja Karyawan”. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. (1). 5. 42-55.
Widayat dan Amirullah. 2002. Riset Bisnis. Yogyakarta : Graha Ilmu.
LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 KUESIONER
69
Yogyakarta, Desember 2008
Kepada Yth
Bapak/Ibu/Saudara/I Perawat Rumah Sakit Emanuel
Purwareja, Klampok – Banjarnegara
Dengan hormat,
Sehubungan dengan penelitian yang akan saya lakukan dalam rangka
penyusunan skripsi sebagai tugas akhir untuk memperoleh gelar sarjana,
yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi,
Jenjang Karier terhadap Motivasi Kerja”. Perkenankanlah saya memohon
kesediaan dan kerelaan Bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi kuesioner ini.
Hasil penelitian ini semata-mata hanya untuk kepentingan penelitian dan
tidak digunakan untuk umum.
Atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu/Saudara/I, saya ucapkan terima
kasih.
Hormat Saya,
Veronika Dian Puspitasari
KUESIONER BAGIAN I Berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban yang sesuai! 1. Jenis kelamin anda
a. Pria b. Wanita
2. Status pekerjaan anda a. Karyawan kontak b. Karyawan tetap
3. Usia anda saat ini a. 21 – 30 tahun b. 31 – 40 tahun c. > 40 tahun
4. Tingkat pendidikan terakhir anda a. Tamat SLTP b. Tamat SLTA c. Akademi/Perguruan Tinggi
5. Lama bekerja a. ≤ 1 tahun b. < 2 – 5 tahun c. < 6 – 10 tahun d. < 11 – 15 tahun e. ≥ 15 tahun
6. Besarnya penghasilan a. ≤ Rp500.000,00 b. Rp501.000,00 – Rp700.000,00 c. Rp701.000,00 – Rp900.000,00 d. Rp901.000,00 – Rp1.100.000,00 e. ≥ Rp1.101.000,00
70
Bagian II Keterangan: STS : Sangat tidak setuju TS : Tidak setuju RR : Ragu-ragu S : Setuju SS : Sangat Setuju Berilah tanda silang (X) pada plihan jawaban yang sesuai! 1. Gaji yang Anda terima dapat memenuhi kebutuhan Anda.
STS TS RR S SS 2. Gaji yang Anda terima sudah sesuai dengan pekerjaan Anda.
STS TS RR S SS 3. Tunjangan pensiun pada saat Anda pensiun sudah sesuai dengan
keinginan Anda.
STS TS RR S SS 4. Tunjangan Hari Raya yang diberikan kepada Anda cukup memadai.
STS TS RR S SS 5. Cuti yang diberikan oleh Rumah Sakit tempat Anda bekerja sudah
sesuai dengan peraturan yang berlaku.
STS TS RR S SS
6. Anda merasa tunjangan kesehatan yang diberikan sudah sesuai dengan kebutuhan Anda.
STS TS RR S SS
7. Tunjangan jabatan besarnya sesuai dengan tanggung jawab Anda
STS TS RR S SS 8. Anda dengan bangga menyatakan dengan pihak lain bahwa Anda
adalah bagian dari Rumah Sakit tempat kerja Anda.
STS TS RR S SS 9. Anda bersedia menerima semua tugas yang diberikan.
STS TS RR S SS 10. Anda mematuhi peraturan tempat Anda bekerja.
STS TS RR S SS 11. Anda merasa bahwa kerja sama dengan orang lain merupakan suatu
kebutuhan.
STS TS RR S SS 12. Anda merasa sebagai bagian dari keluarga dalam Rumah Sakit di
tempat Anda bekerja sekarang ini.
STS TS RR S SS
71
13. Anda merasa bangga saat membicarakan pekerjaan Anda dengan orang lain.
STS TS RR S SS
14. Anda sangat senang telah memilih Rumah Sakit ini sebagai tempat
kerja Anda dibandingkan organisasi lainnya yang Anda pertimbangkan saat bergabung.
STS TS RR S SS
15. Apabila Anda berprestasi baik dalam bekerja, maka Anda dipromosikan
ke jabatan yang lebih tinggi.
STS TS RR S SS 16. Rumah Sakit tempat Anda bekerja memberikan kebebasan kepada
Anda dalam berkarier.
STS TS RR S SS 17. Anda diberi kesempatan untuk maju dalam karier.
STS TS RR S SS 18. Rumah Sakit tempat Anda bekerja memberikan pelatihan kerja
sehingga akan menunjang karier Anda.
STS TS RR S SS
19. Tempat bekerja Anda memberikan kesempatan kepada Anda untuk berkarier di luar tempat Anda bekerja.
STS TS RR S SS
20. Anda berusaha meningkatkan karier Anda untuk mencapai prestasi
yang terbaik.
STS TS RR S SS 21. Anda berusaha keras untuk menyeleseikan pekerjaan dengan baik.
STS TS RR S SS
22. Anda tetap bekerja walaupun jam jaga Anda sudah habis karena ada
pasien yang harus dibantu.
STS TS RR S SS 23. Anda tetap giat bekerja sekalipun sesekali gagal dalam menyelesaikan
pekerajaan.
STS TS RR S SS 24. Anda akan terus belajar dan berusaha bila Anda kurang memahami
sesuatu pekerjaan.
STS TS RR S SS
72
25. Anda tidak pernah datang terlambat walaupun hujan.
STS TS RR S SS 26. Anda tidak pernah mengeluh dalam menyelesaikan tugas.
STS TS RR S SS
27. Anda mempunyai keyakinan diri untuk dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan baik.
STS TS RR S SS Bagian III Isilah hal – hal yang berhubungan dengan kompensasi, komitmen
organisasi, jenjang karier dan motivasi kerja yang Anda rasakan, alami dan
harapkan: ……………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………......
………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………..
LAMPIRAN 2 KARAKTERISTIK
RESPONDEN
73
Karakteristik Responden
NO RES
JENIS KELAMIN
STATUS PEKERJAAN USIA
TINGKAT PENDIDIKAN
LAMA BEKERJA PENGHASILAN
1 Wanita Karyawan tetap > 40 th Tamat SLTP ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 2 Wanita Karyawan tetap > 40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 3 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 4 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 5 Wanita Karyawan kontrak 31-40 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 6 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 7 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 8 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th Rp 901.000,00 - Rp 1.100.000,00 9 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00
10 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th Rp 501.000,00 - Rp 700.000,00 11 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th Rp 901.000,00 - Rp 1.100.000,00 12 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Tamat SLTA ≤ 1 th Rp 701.000,00 - Rp 900.000,00 13 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 14 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 15 Wanita Karyawan tetap > 40 th Tamat SLTP ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 16 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 17 Pria Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th Rp 901.000,00 - Rp 1.100.000,00 18 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 19 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 20 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th Rp 901.000,00 - Rp 1.100.000,00 21 Pria Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 22 Pria Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th Rp 901.000,00 - Rp 1.100.000,00 23 Wanita Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 11-15 th ≥ Rp 1.101.000,00 24 Pria Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 11-15 th ≥ Rp 1.101.000,00 25 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00
74
26 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 27 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th Rp 501.000,00 - Rp 700.000,00 28 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 29 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 30 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 31 Pria Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 32 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 33 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 34 Wanita Karyawan tetap > 40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 35 Wanita Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 11-15 th ≥ Rp 1.101.000,00 36 Wanita Karyawan tetap > 40 th Tamat SLTA ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 37 Pria Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 38 Wanita Karyawan tetap > 40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 39 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 40 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 41 Wanita Karyawan kontrak 31-40 th Akademi/PT ≤ 1 th Rp 901.000,00 - Rp 1.100.000,00 42 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 43 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 44 Wanita Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 11-15 th ≥ Rp 1.101.000,00 45 Wanita Karyawan kontrak 31-40 th Akademi/PT < 2-5 th Rp 901.000,00 - Rp 1.100.000,00 46 Pria Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 11-15 th ≥ Rp 1.101.000,00 47 Pria Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 48 Pria Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 49 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 50 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 51 Pria Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 52 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 53 Wanita Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 54 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 11-15 th ≥ Rp 1.101.000,00
75
55 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 56 Pria Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 57 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 58 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 59 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th Rp 901.000,00 - Rp 1.100.000,00 60 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 61 Wanita Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 62 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th Rp 501.000,00 - Rp 700.000,00 63 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 64 Wanita Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 11-15 th ≥ Rp 1.101.000,00 65 Wanita Karyawan kontrak 31-40 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 66 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Tamat SLTA ≤ 1 th Rp 701.000,00 - Rp 900.000,00 67 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Tamat SLTA ≤ 1 th Rp 701.000,00 - Rp 900.000,00 68 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 69 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 70 Wanita Karyawan tetap > 40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 71 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≤ 1 th ≥ Rp 1.101.000,00 72 Wanita Karyawan tetap > 40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 73 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 74 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 11-15 th Rp 901.000,00 - Rp 1.100.000,00 75 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th Rp 901.000,00 - Rp 1.100.000,00 76 Wanita Karyawan tetap > 40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 77 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 78 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 79 Wanita Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 80 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 81 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 82 Pria Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 83 Wanita Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 6-10 th Rp 501.000,00 - Rp 700.000,00
76
84 Wanita Karyawan tetap 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 85 Wanita Karyawan tetap > 40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 86 Pria Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 11-15 th ≥ Rp 1.101.000,00 87 Pria Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 88 Pria Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 11-15 th ≥ Rp 1.101.000,00 89 Wanita Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 11-15 th ≥ Rp 1.101.000,00 90 Wanita Karyawan tetap > 40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≤ Rp 500.000,00 91 Pria Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 92 Wanita Karyawan tetap > 40 th Tamat SLTP ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 93 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 94 Pria Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 95 Wanita Karyawan kontrak 21-30 th Akademi/PT < 2-5 th ≥ Rp 1.101.000,00 96 Wanita Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 6-10 th ≥ Rp 1.101.000,00 97 Wanita Karyawan tetap > 40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 98 Pria Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT < 11-15 th ≥ Rp 1.101.000,00 99 Wanita Karyawan tetap 31-40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00 100 Wanita Karyawan tetap > 40 th Akademi/PT ≥ 15 th ≥ Rp 1.101.000,00
LAMPIRAN 3 JAWABAN
RESPONDEN
77
Jawaban Responden
NO RESPONDEN
KEPUASAN KOMPENSASI TOTAL KK 1 2 3 4 5 6 7
1 4 4 4 4 4 4 4 28 2 4 4 3 4 4 5 4 28 3 4 4 4 4 4 4 4 28 4 4 4 3 4 4 4 4 27 5 5 4 3 4 5 4 4 29 6 4 4 4 4 4 4 4 28 7 4 4 3 4 4 4 4 278 4 4 4 4 4 4 4 28 9 4 4 3 4 4 3 3 25 10 4 3 3 3 3 3 3 22 11 4 4 3 4 4 4 3 26 12 2 3 3 3 4 4 4 23 13 3 2 3 4 4 4 3 23 14 2 2 2 4 4 4 4 22 15 5 5 4 4 4 4 4 30 16 2 4 2 4 4 4 2 22 17 4 4 4 5 5 4 4 30 18 4 4 3 4 4 4 3 26 19 4 4 3 4 4 4 4 27 20 4 3 3 4 4 4 4 26 21 4 4 3 4 4 4 4 27 22 4 4 3 4 4 4 4 27 23 4 3 4 4 5 5 3 28 24 5 5 3 5 5 4 4 31 25 2 3 2 2 4 4 2 19 26 4 4 3 4 4 4 4 27 27 4 4 4 4 4 5 4 29 28 5 5 4 5 5 5 4 33 29 4 4 3 4 4 4 3 26 30 4 4 4 2 5 5 4 28 31 3 2 2 4 4 2 4 21 32 4 4 3 2 4 3 3 23 33 4 2 2 3 4 4 4 23 34 3 3 2 2 4 2 3 19 35 3 3 3 3 4 1 3 20 36 2 2 3 2 4 2 3 18 37 4 3 3 2 4 4 4 2438 4 4 2 2 5 5 4 2639 4 4 4 2 5 5 4 28 40 4 4 5 5 4 4 4 30 41 4 4 3 4 4 4 4 27 42 4 4 4 2 4 4 4 26 43 4 4 3 4 4 4 4 27 44 4 4 2 4 4 2 4 24
78
45 4 4 4 5 5 4 4 30 46 4 5 4 4 5 4 4 30 47 3 2 3 2 4 4 2 20 48 5 5 3 5 5 4 4 31 49 4 4 3 4 5 5 4 29 50 4 4 3 4 4 4 4 27 51 3 4 3 4 4 3 3 24 52 4 4 3 2 4 4 2 23 53 3 3 3 4 4 3 2 22 54 3 3 3 4 4 3 2 22 55 2 3 3 3 4 4 3 2256 4 4 3 3 4 4 4 26 57 4 4 3 3 4 4 3 25 58 2 4 3 3 4 4 3 23 59 5 4 5 4 3 4 4 29 60 4 4 3 4 4 4 3 26 61 4 4 3 4 5 5 2 27 62 4 4 3 4 4 3 4 26 63 4 3 3 4 4 3 2 23 64 2 2 2 4 5 5 2 22 65 4 4 3 4 4 4 4 27 66 2 2 2 4 4 4 4 22 67 4 4 4 4 5 4 4 29 68 4 4 3 4 4 4 4 27 69 4 4 3 4 4 4 4 27 70 4 4 4 4 4 4 4 28 71 4 4 3 4 4 4 4 2772 3 3 3 4 4 4 4 2573 4 3 3 4 4 4 4 26 74 4 4 4 4 4 4 4 28 75 4 4 4 4 4 4 4 28 76 4 4 4 4 4 4 4 28 77 3 3 4 4 4 4 3 25 78 3 3 4 4 4 4 3 25 79 4 4 3 3 4 4 3 25 80 3 3 3 4 4 4 3 24 81 3 3 3 4 4 4 3 24 82 3 3 3 4 4 4 3 24 83 2 2 2 4 4 4 2 20 84 3 3 3 4 4 5 3 25 85 2 2 3 2 4 4 3 2086 2 1 2 2 4 4 4 19 87 2 2 2 2 4 5 3 20 88 2 2 2 2 4 4 1 17 89 2 2 3 3 4 5 2 21 90 4 2 4 4 4 5 2 25 91 4 4 1 4 5 4 2 24 92 3 4 2 2 4 4 3 22
79
93 4 4 3 4 4 4 4 27 94 2 2 2 4 4 4 2 20 95 4 4 2 4 4 5 5 28 96 5 4 1 5 5 5 1 26 97 4 4 3 4 4 4 4 27 98 5 5 4 5 5 5 5 34 99 5 5 5 5 5 5 5 35 100 5 5 4 5 5 3 4 31
80
NO RESPONDEN
KOMITMEN ORGANISASI TOTAL KO 8 9 10 11 12 13 14
1 5 4 4 5 5 5 5 33 2 5 2 4 4 5 5 4 29 3 4 4 4 5 5 4 4 30 4 4 3 4 5 4 5 5 30 5 5 4 4 5 5 4 4 31 6 4 4 4 5 5 5 4 31 7 4 4 4 4 4 4 4 28 8 4 4 4 5 5 4 4 30 9 3 3 4 4 4 4 3 25 10 3 3 4 4 4 3 3 24 11 4 4 4 4 5 5 4 30 12 5 4 4 4 4 4 4 29 13 4 4 4 5 4 2 4 27 14 4 4 4 5 4 4 4 29 15 5 4 4 5 5 5 5 33 16 4 4 4 4 4 4 2 26 17 5 4 4 4 4 4 5 30 18 4 4 4 4 4 4 4 28 19 4 4 4 5 5 4 4 30 20 4 3 4 4 4 4 4 27 21 4 4 4 4 4 4 4 28 22 4 4 4 5 5 4 3 29 23 5 4 5 5 5 4 4 32 24 5 4 4 5 5 5 4 32 25 4 4 4 4 4 2 4 26 26 5 4 5 5 5 5 4 33 27 5 5 5 5 5 5 5 35 28 5 5 5 5 5 5 5 35 29 4 4 4 4 4 4 4 28 30 5 5 5 5 5 5 5 35 31 3 5 4 4 4 2 4 26 32 5 5 5 4 4 4 4 31 33 5 4 4 5 5 4 4 31 34 4 4 4 4 4 4 4 28 35 4 4 3 4 4 4 3 26 36 4 3 3 4 4 2 4 24 37 5 4 5 4 5 4 4 31 38 5 4 4 5 5 5 4 32 39 4 4 4 5 5 4 4 30 40 5 5 5 5 5 4 5 34 41 4 2 4 4 5 2 4 25 42 4 4 4 5 5 4 4 30 43 4 4 4 5 5 4 4 30 44 4 4 4 5 4 4 4 29 45 4 4 4 4 4 5 5 30 46 5 4 4 4 5 5 5 32
81
47 4 4 4 5 4 4 4 29 48 5 5 5 5 5 5 5 35 49 4 4 4 5 5 4 4 30 50 5 4 4 5 5 4 5 32 51 5 4 4 5 4 4 4 30 52 4 4 4 5 4 4 4 29 53 3 2 4 5 4 4 2 24 54 3 2 4 5 4 4 2 24 55 4 4 4 5 4 4 4 29 56 3 3 4 4 4 4 4 26 57 4 4 4 5 4 4 3 28 58 4 4 4 4 4 3 3 26 59 4 3 4 4 4 4 4 27 60 4 4 4 4 4 4 4 28 61 5 4 4 5 5 5 5 33 62 4 4 4 4 4 4 3 27 63 5 5 5 5 5 4 4 33 64 5 5 5 5 5 5 5 35 65 5 4 4 4 5 4 4 30 66 4 4 5 5 5 4 4 31 67 5 5 4 4 4 4 5 31 68 4 4 4 4 4 4 4 28 69 4 4 4 4 4 5 4 29 70 5 4 4 4 5 5 4 31 71 5 4 4 4 4 4 4 29 72 5 4 4 5 4 4 4 30 73 4 4 4 4 4 4 4 28 74 4 4 4 4 4 4 4 28 75 4 4 4 4 4 4 4 28 76 4 4 4 4 4 4 4 28 77 4 4 4 5 5 4 5 31 78 4 4 4 5 5 4 5 31 79 4 4 4 5 4 4 4 29 80 4 4 4 4 4 4 4 28 81 4 4 4 4 4 4 4 28 82 4 4 4 4 4 2 3 25 83 3 4 2 4 4 2 4 23 84 4 3 4 5 4 4 3 27 85 2 4 4 4 4 4 4 26 86 5 4 4 5 5 5 2 30 87 4 3 4 4 4 4 4 27 88 3 3 4 4 4 3 3 24 89 5 4 4 4 5 5 2 29 90 4 2 4 5 5 4 4 28 91 5 5 4 5 4 5 3 31 92 3 3 3 3 3 3 4 22 93 4 3 4 3 4 4 4 26 94 4 3 4 4 4 4 4 27
82
95 5 1 5 5 5 5 1 27 96 5 5 5 5 5 1 5 31 97 5 4 4 5 5 5 5 33 98 4 5 4 5 4 3 3 28 99 5 5 5 5 5 4 4 33 100 5 4 4 5 5 4 5 32
83
NO RESPONDEN
JENJANG KARIER TOTAL JK 15 16 17 18 19
1 5 2 5 5 2 19 2 4 2 2 4 2 14 3 4 4 4 4 4 20 4 4 4 5 5 3 21 5 4 4 4 4 4 20 6 4 2 4 4 2 16 7 3 3 3 4 3 16 8 4 4 4 5 3 20 9 3 3 2 3 3 1410 3 3 4 4 4 18 11 3 3 4 4 2 16 12 3 3 3 4 3 16 13 5 3 3 4 2 17 14 4 2 2 3 2 13 15 4 2 4 4 2 16 16 4 4 4 4 4 20 17 4 4 4 4 3 19 18 4 4 5 5 4 22 19 3 3 3 4 3 16 20 4 3 4 3 3 17 21 4 3 4 4 2 17 22 4 4 4 4 4 20 23 4 4 4 3 1 16 24 3 3 3 4 3 16 25 4 4 4 4 2 1826 4 4 5 4 3 2027 5 5 5 5 4 24 28 5 5 5 5 3 23 29 4 4 5 5 4 22 30 5 3 3 5 3 19 31 5 4 3 4 1 17 32 5 4 3 4 2 18 33 5 3 3 4 4 19 34 3 4 4 4 4 19 35 3 3 3 2 2 13 36 4 4 4 4 4 20 37 4 3 3 5 2 17 38 4 4 3 4 3 18 39 4 5 5 4 5 2340 3 4 4 4 2 17 41 2 4 4 4 2 16 42 5 4 5 5 4 23 43 5 3 3 4 1 16 44 4 2 5 4 2 17 45 4 4 4 4 3 19 46 3 3 4 4 2 16
84
47 5 5 5 5 5 25 48 4 4 4 5 2 19 49 5 3 3 4 2 17 50 5 3 3 4 2 17 51 3 3 4 4 3 17 52 4 3 4 4 3 18 53 2 1 2 3 1 9 54 2 3 2 3 1 11 55 3 3 3 3 2 14 56 2 2 3 3 2 12 57 2 2 3 4 1 1258 4 4 4 3 4 19 59 4 4 4 4 4 20 60 4 4 3 4 4 19 61 3 4 3 5 2 17 62 3 4 4 4 4 19 63 4 4 4 5 3 20 64 5 2 2 3 1 13 65 4 4 4 4 2 18 66 4 2 2 3 2 13 67 3 4 4 5 4 20 68 5 4 4 4 3 20 69 4 4 4 4 3 19 70 4 4 4 4 3 19 71 4 2 4 4 3 17 72 4 2 4 4 2 16 73 4 4 1 1 2 1274 3 3 3 3 3 1575 4 4 3 3 3 17 76 4 4 4 4 3 19 77 4 3 3 3 1 14 78 4 3 3 3 1 14 79 5 3 3 3 1 15 80 4 3 3 3 2 15 81 4 3 3 3 2 15 82 4 3 3 4 3 17 83 4 2 2 2 2 12 84 4 3 3 4 4 18 85 5 4 4 4 2 19 86 5 1 1 4 1 12 87 4 2 2 2 2 1288 4 3 2 2 4 15 89 5 1 1 4 1 12 90 4 5 5 5 5 24 91 5 3 2 4 1 15 92 3 3 3 2 2 13 93 4 3 3 3 3 16 94 2 2 2 3 2 11
85
95 5 1 5 1 5 17 96 5 5 5 1 1 17 97 5 4 4 4 1 18 98 3 3 3 3 1 13 99 4 4 4 4 3 19 100 4 4 4 3 2 17
86
NO RESPONDEN
MOTIVASI KERJA TOTAL MK 20 21 22 23 24 25 26 27
1 5 5 5 5 5 4 4 4 37 2 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3 4 4 5 4 5 4 4 4 34 4 5 4 4 4 5 4 4 4 34 5 4 5 4 4 5 4 3 4 33 6 4 4 4 4 4 4 4 4 32 7 4 4 4 4 4 4 4 4 32 8 4 5 4 5 5 4 4 4 35 9 4 4 4 4 4 4 3 4 31 10 4 4 3 4 4 3 3 4 29 11 3 4 3 4 4 3 3 4 28 12 4 4 4 4 4 4 4 4 32 13 4 5 5 4 5 5 2 4 34 14 4 4 5 4 5 3 3 4 32 15 4 5 4 4 5 4 4 4 34 16 4 4 4 4 4 4 4 4 32 17 4 5 4 4 4 2 3 5 31 18 4 4 4 4 4 4 4 4 32 19 5 5 4 5 5 4 4 4 36 20 4 4 4 4 4 3 3 3 29 21 4 4 4 4 4 4 4 4 32 22 4 4 4 4 4 3 4 4 31 23 4 5 3 4 5 5 4 5 35 24 5 5 4 5 5 2 5 5 36 25 4 4 4 4 4 4 3 4 31 26 4 5 5 5 5 3 3 4 34 27 5 5 5 5 5 4 4 5 38 28 5 5 5 5 5 5 5 5 40 29 4 4 4 4 4 4 4 4 32 30 5 5 5 5 5 5 5 5 40 31 4 4 4 4 5 4 3 4 32 32 4 4 2 4 4 4 4 4 30 33 4 4 3 4 4 4 4 4 31 34 4 4 4 4 4 4 4 4 32 35 4 4 4 4 4 4 2 4 30 36 2 3 3 3 4 3 2 4 24 37 4 4 4 4 5 4 4 5 34 38 5 5 4 4 5 4 4 4 35 39 5 5 4 4 4 5 4 4 35 40 4 5 4 4 4 2 4 4 31 41 4 4 4 4 5 4 4 4 33 42 5 4 4 4 4 3 3 4 31 43 4 4 4 4 5 5 4 5 35 44 5 5 5 4 5 4 2 5 35 45 4 4 4 4 4 4 4 5 33 46 4 5 4 4 4 3 3 4 31
87
47 5 5 3 4 5 2 4 4 32 48 5 5 4 5 5 5 4 5 38 49 5 5 5 5 4 5 5 4 38 50 5 5 4 5 5 5 4 5 38 51 4 5 4 3 4 3 3 4 30 52 4 4 4 4 4 4 3 4 31 53 4 4 4 4 4 4 2 4 30 54 4 4 4 4 5 4 2 5 32 55 4 4 4 4 4 4 3 4 31 56 4 4 4 4 4 3 3 4 30 57 4 5 4 4 5 4 3 4 33 58 4 4 2 3 4 4 3 4 28 59 4 4 3 4 4 3 3 4 29 60 4 4 4 4 4 4 4 4 32 61 5 5 5 5 5 4 4 5 38 62 4 4 4 4 4 4 4 4 32 63 4 5 5 5 5 4 4 4 36 64 5 5 5 5 5 3 3 5 36 65 4 4 4 4 4 4 4 4 32 66 4 4 5 4 5 3 3 4 32 67 5 4 4 4 4 4 3 4 32 68 4 4 4 4 4 4 4 4 32 69 4 5 4 4 4 4 4 4 33 70 4 4 5 4 4 3 3 4 31 71 4 4 4 4 4 4 4 4 32 72 4 4 4 3 4 3 3 4 29 73 2 4 3 4 4 4 4 4 29 74 3 4 4 4 4 4 4 4 31 75 3 4 4 4 4 4 4 4 31 76 3 4 4 4 4 4 4 4 31 77 4 4 4 4 4 4 4 4 32 78 4 4 4 4 4 4 4 4 32 79 4 4 4 4 4 4 4 4 32 80 2 4 3 4 4 4 4 4 29 81 2 4 3 4 4 4 4 4 29 82 4 4 1 4 4 3 3 4 27 83 4 4 2 4 4 2 2 3 25 84 3 5 4 4 4 4 3 4 31 85 4 1 4 4 4 2 2 4 25 86 5 5 5 5 5 2 2 5 34 87 4 5 3 4 4 3 3 4 30 88 4 4 4 4 4 4 4 4 32 89 5 5 5 5 5 4 4 5 38 90 5 5 5 5 5 4 5 5 39 91 4 4 4 4 4 4 2 4 30 92 2 3 4 3 3 4 3 4 26 93 4 4 4 4 4 4 3 4 31 94 4 5 3 4 4 4 4 4 32
88
95 5 5 5 5 5 5 5 5 40 96 5 5 5 5 5 5 5 5 40 97 4 5 4 5 5 2 4 4 33 98 5 4 4 5 5 4 4 4 35 99 4 4 4 4 5 4 4 4 33 100 4 3 5 4 4 4 4 4 32
LAMPIRAN 4 ANALISIS
PERSENTASE
89
Frequencies
Statistics
jenis kelamin status
pekerjaan usia tingkat
pendidikan lama bekerja pengahasilan N Valid 100 100 100 100 100 100
Missing 0 0 0 0 0 0
Frequency Table jenis kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid Pria 18 18,0 18,0 18,0
Wanita 82 82,0 82,0 100,0Total 100 100,0 100,0
status pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid Karyawan kontrak 49 49,0 49,0 49,0
Karyawan tetap 51 51,0 51,0 100,0 Total 100 100,0 100,0
usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid > 40 th 14 14,0 14,0 14,0
21-30 th 63 63,0 63,0 77,031-40 th 23 23,0 23,0 100,0Total 100 100,0 100,0
tingkat pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid Akademi/PT 93 93,0 93,0 93,0
Tamat SLTA 4 4,0 4,0 97,0 Tamat SLTP 3 3,0 3,0 100,0 Total 100 100,0 100,0
90
lama bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid < 11-15 th 12 12,0 12,0 12,0
< 2-5 th 30 30,0 30,0 42,0< 6-10 th 13 13,0 13,0 55,0<= 1 th 25 25,0 25,0 80,0>= 15 th 20 20,0 20,0 100,0Total 100 100,0 100,0
pengahasilan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent Valid <= Rp 500.000,00 1 1,0 1,0 1,0 >= Rp 1.101.000,00 82 82,0 82,0 83,0 Rp 501.000,00 - Rp 700.000,00 4 4,0 4,0 87,0 Rp 701.000,00 - Rp 900.000,00 3 3,0 3,0 90,0 Rp 901.000,00 - Rp 1.100.000,00 10 10,0 10,0 100,0 Total 100 100,0 100,0
LAMPIRAN 5 UJI VALIDITAS
91
Validitas Kepuasan Kompensasi Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 TKK P1 Pearson Correlation 1 .695(**) .605(**) .469(**) .344 .129 .482(**) .846(**) Sig. (2-tailed) . .000 .000 .009 .063 .497 .007 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30P2 Pearson Correlation .695(**) 1 .416(*) .394(*) .314 .161 .298 .741(**) Sig. (2-tailed) .000 . .022 .031 .091 .396 .109 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30P3 Pearson Correlation .605(**) .416(*) 1 .225 .338 .378(*) .499(**) .741(**) Sig. (2-tailed) .000 .022 . .233 .067 .039 .005 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30P4 Pearson Correlation .469(**) .394(*) .225 1 .282 .033 .330 .608(**) Sig. (2-tailed) .009 .031 .233 . .130 .865 .074 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30P5 Pearson Correlation .344 .314 .338 .282 1 .545(**) .223 .590(**) Sig. (2-tailed) .063 .091 .067 .130 . .002 .236 .001 N 30 30 30 30 30 30 30 30P6 Pearson Correlation .129 .161 .378(*) .033 .545(**) 1 .245 .455(*) Sig. (2-tailed) .497 .396 .039 .865 .002 . .192 .012 N 30 30 30 30 30 30 30 30P7 Pearson Correlation .482(**) .298 .499(**) .330 .223 .245 1 .661(**) Sig. (2-tailed) .007 .109 .005 .074 .236 .192 . .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30TKK Pearson Correlation .846(**) .741(**) .741(**) .608(**) .590(**) .455(*) .661(**) 1
92
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .012 .000 . N 30 30 30 30 30 30 30 30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Komitmen organisasi Correlations
P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 TKO P8 Pearson Correlation 1 .374(*) .500(**) .376(*) .523(**) .494(**) .603(**) .795(**) Sig. (2-tailed) . .042 .005 .041 .003 .005 .000 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30P9 Pearson Correlation .374(*) 1 .524(**) .417(*) .291 .113 .345 .596(**) Sig. (2-tailed) .042 . .003 .022 .119 .553 .062 .001 N 30 30 30 30 30 30 30 30P10 Pearson Correlation .500(**) .524(**) 1 .391(*) .418(*) .339 .351 .667(**) Sig. (2-tailed) .005 .003 . .033 .021 .067 .057 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30P11 Pearson Correlation .376(*) .417(*) .391(*) 1 .665(**) .306 .383(*) .687(**) Sig. (2-tailed) .041 .022 .033 . .000 .100 .037 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30P12 Pearson Correlation .523(**) .291 .418(*) .665(**) 1 .574(**) .288 .748(**) Sig. (2-tailed) .003 .119 .021 .000 . .001 .122 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30P13 Pearson Correlation .494(**) .113 .339 .306 .574(**) 1 .409(*) .704(**) Sig. (2-tailed) .005 .553 .067 .100 .001 . .025 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30P14 Pearson Correlation .603(**) .345 .351 .383(*) .288 .409(*) 1 .717(**)
93
Sig. (2-tailed) .000 .062 .057 .037 .122 .025 . .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30TKO Pearson Correlation .795(**) .596(**) .667(**) .687(**) .748(**) .704(**) .717(**) 1 Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 . N 30 30 30 30 30 30 30 30
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Jenjang Karier Correlations
P15 P16 P17 P18 P19 TJK P15 Pearson Correlation 1 .237 .394(*) .451(*) -.077 .515(**) Sig. (2-tailed) . .208 .031 .012 .688 .004 N 30 30 30 30 30 30P16 Pearson Correlation .237 1 .570(**) .357 .533(**) .797(**) Sig. (2-tailed) .208 . .001 .053 .002 .000 N 30 30 30 30 30 30P17 Pearson Correlation .394(*) .570(**) 1 .581(**) .291 .820(**) Sig. (2-tailed) .031 .001 . .001 .119 .000 N 30 30 30 30 30 30P18 Pearson Correlation .451(*) .357 .581(**) 1 .351 .743(**) Sig. (2-tailed) .012 .053 .001 . .058 .000 N 30 30 30 30 30 30P19 Pearson Correlation -.077 .533(**) .291 .351 1 .630(**) Sig. (2-tailed) .688 .002 .119 .058 . .000 N 30 30 30 30 30 30TJK Pearson Correlation .515(**) .797(**) .820(**) .743(**) .630(**) 1
94
Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .000 .000 . N 30 30 30 30 30 30
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Motivasi Kerja Correlations
P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 TMK P20 Pearson Correlation 1 .480(**) .481(**) .697(**) .560(**) .206 .577(**) .463(**) .810(**) Sig. (2-tailed) . .007 .007 .000 .001 .275 .001 .010 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30P21 Pearson Correlation .480(**) 1 .327 .690(**) .740(**) .144 .145 .569(**) .712(**) Sig. (2-tailed) .007 . .077 .000 .000 .448 .444 .001 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30P22 Pearson Correlation .481(**) .327 1 .475(**) .515(**) .230 .112 .147 .608(**) Sig. (2-tailed) .007 .077 . .008 .004 .222 .555 .437 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30P23 Pearson Correlation .697(**) .690(**) .475(**) 1 .603(**) .060 .458(*) .443(*) .780(**) Sig. (2-tailed) .000 .000 .008 . .000 .751 .011 .014 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30P24 Pearson Correlation .560(**) .740(**) .515(**) .603(**) 1 .267 .196 .368(*) .762(**) Sig. (2-tailed) .001 .000 .004 .000 . .153 .299 .046 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30P25 Pearson Correlation .206 .144 .230 .060 .267 1 .223 .098 .488(**) Sig. (2-tailed) .275 .448 .222 .751 .153 . .237 .605 .006 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30P26 Pearson Correlation .577(**) .145 .112 .458(*) .196 .223 1 .469(**) .614(**)
95
Sig. (2-tailed) .001 .444 .555 .011 .299 .237 . .009 .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30P27 Pearson Correlation .463(**) .569(**) .147 .443(*) .368(*) .098 .469(**) 1 .628(**) Sig. (2-tailed) .010 .001 .437 .014 .046 .605 .009 . .000 N 30 30 30 30 30 30 30 30 30TMK Pearson Correlation .810(**) .712(**) .608(**) .780(**) .762(**) .488(**) .614(**) .628(**) 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .006 .000 .000 . N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
LAMPIRAN 6 UJI
RELIABILITAS
96
Reliability
Kepuasan Kompensasi Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,796 7 Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted P1 22,83 5,454 ,729 ,724P2 22,87 6,326 ,599 ,755P3 23,43 6,599 ,621 ,752P4 22,77 7,013 ,439 ,786P5 22,50 7,569 ,476 ,781P6 22,57 7,909 ,314 ,802P7 23,03 6,930 ,519 ,771
Komitmen organisasi Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,814 7 Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted P8 25,43 5,909 ,694 ,763P9 25,87 6,602 ,433 ,809P10 25,60 7,007 ,584 ,793P11 25,20 6,579 ,576 ,787P12 25,23 6,392 ,652 ,776P13 25,57 5,702 ,513 ,806P14 25,70 5,941 ,565 ,788
97
Jenjang Karier Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,744 5 Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted P15 14,23 6,185 ,314 ,759P16 14,80 4,579 ,629 ,649P17 14,33 4,299 ,650 ,638P18 14,03 5,413 ,610 ,673P19 15,27 5,375 ,384 ,748
Motivasi Kerja Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,802 8 Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted P20 29,07 6,547 ,740 ,750P21 28,83 6,764 ,609 ,767P22 29,10 6,852 ,456 ,789P23 29,00 6,759 ,708 ,758P24 28,77 6,599 ,673 ,758P25 29,47 7,016 ,253 ,836P26 29,53 6,602 ,432 ,797P27 29,10 7,128 ,518 ,781
LAMPIRAN 7 UJI ASUMSI
KLASIK
98
Uji Normalitas.
43210-1-2
Regression Standardized Residual
20
15
10
5
0
Freq
uenc
y
Mean = -1.37E-16Std. Dev. = 0.985N = 100
Dependent Variable: motivasi kerja
Histogram
1.00.80.60.40.20.0
Observed Cum Prob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Expe
cted
Cum
Pro
b
Dependent Variable: motivasi kerja
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
99
Uji Multikolinieritas. Coefficients(a)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 11,720 2,807 4,176 ,000 kepuasan
kompensasi ,099 ,090 ,108 1,103 ,273 ,689 1,452
komitmen organisasi ,607 ,111 ,534 5,473 ,000 ,689 1,451 jenjang karier ,030 ,089 ,029 ,340 ,734 ,881 1,135
a Dependent Variable: motivasi kerja Uji Autokorelasi. Model Summary(b)
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 .609(a) .371 .351 2.622 1.592a Predictors: (Constant), JK, KO, KK b Dependent Variable: MK
100
Uji Heteroskedastisitas.
420-2-4
Regression Standardized Predicted Value
4
3
2
1
0
-1
-2
Reg
ress
ion
Stud
entiz
ed R
esid
ual
Dependent Variable: MK
Scatterplot
LAMPIRAN 8 REGRESI
BERGANDA
101
Descriptive Statistics Mean Std. Deviation N motivasi kerja 32,46 3,255 100kepuasan kompensasi 25,53 3,540 100komitmen organisasi 29,14 2,860 100jenjang karier 17,06 3,165 100
Coefficients(a)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig. Correlations Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part Tolerance VIF
1 (Constant) 11,720 2,807 4,176 ,000 kepuasan kompensasi ,099 ,090 ,108 1,103 ,273 ,404 ,112 ,089 ,689 1,452 komitmen organisasi ,607 ,111 ,534 5,473 ,000 ,601 ,488 ,443 ,689 1,451 jenjang karier ,030 ,089 ,029 ,340 ,734 ,223 ,035 ,028 ,881 1,135
a Dependent Variable: motivasi kerja Model Summary(b)
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin-Watson
R Square Change F Change df1 df2
Sig. F Change
1 ,609(a) ,371 ,351 2,622 ,371 18,839 3 96 ,000 1,592a Predictors: (Constant), jenjang karier, komitmen organisasi, kepuasan kompensasi b Dependent Variable: motivasi kerja
102
ANOVA(b)
Model
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 388,662 3 129,554 18,839 ,000(a) Residual 660,178 96 6,877 Total 1048,840 99
a Predictors: (Constant), jenjang karier, komitmen organisasi, kepuasan kompensasi b Dependent Variable: motivasi kerja
LAMPIRAN 9 SURAT
KETERANGAN
103