PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT BANK CENTRAL ASIA, Tbk
CABANG CINERE Oleh :
Fransiska Deci Natalia
Umi Rusilowati
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) Lingkungan kerja pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere (2) Kinerja Karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere (3) Seberapa besar Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere.
Metode yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah metode survey. Penarikan sampel dengan menggunakan teknik sampel jenuh sebanyak 65 orang. Metode untuk pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Metode untuk mengolah data dan menganalisis data menggunakan uji korelasi product moment, uji koefisien determinasi dan uji signifikan koefisien korelasi.
Dari hasil analisa statistik yang diperoleh, maka terdapat hubungan yang positif antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan sebesar 0,607, hasil uji determinasi 36,8%. Dari perhitungan uji-t diperoleh hasil hitung thitung (6,060) > ttabel (1,980) dan nilai koefisien korelasi product moment 0,607. Sehingga hipotesis yang dapat diterima yaitu “Adanya pengaruh yang signifikan antara Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere.”
Kata kunci : Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan.
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Perkembangan dunia usaha saat ini
bertambah pesat, sehingga perusahaan di
dalam mengelola usaha diharapkan mampu
menggunakan sumber daya manusia
dengan baik dan benar. Sumber daya
manusia merupakan bagian yang cukup
penting dalam pencapaian tujuan
perusahaan dan juga sebagai penggerak
utama seluruh kegiatan dalam mencapai
tujuan perusahaan. Suatu perusahan dapat
mempertahankan eksistensi perusahaan
bila manajemen dalam menjalankan
operasinya tetap berpegangan pada tujuan
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
72
perusahaan serta didukung dengan kualitas
sumber daya manusia yang dimilikinya.
Peranan sumber daya manusia dalam
perusahaan sangatlah penting karena
sebagai penggerak utama seluruh kegiatan
perusahaan dalam mencapai tujuan
perusahaan.
Penelitian ini difokuskan kepada
aspek Lingkungan Kerja yang mempe-
ngaruhi Kinerja Karyawan dalam men-
capai kualitas sumber daya manusia yang
baik. Lingkungan kerja mempunyai kon-
tribusi yang cukup besar dalam
peningkatan kerja serta dapat memberikan
motivasi terhadap karyawan sehingga
mempengaruhi karyawan agar berperilaku
disiplin dan berpengaruh terhadap
kedisiplinan seseorang serta kualitas hasil
pekerjaan.
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui :
1. Lingkungan Kerja Karyawan PT
Bank Central Asia, Tbk Cabang
Cinere.
2. Kinerja Karyawan PT Bank Central
Asia, Tbk Cabang Cinere.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT
Bank Central Asia, Tbk Cabang
Cinere.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini bermanfaat untuk
pengembangan lembaga perbankan baik
secara teoritis maupun praktis. Manfaat
Teoritis: Bagi Penulis (1) penelitian ini
untuk membandingkan pengetahuan teori
dengan kenyataan yang ada dalam praktek,
sehingga dapat diketahu sejauh mana
pengetahuan teori dapat diterapkan dalam
praktek. (2) untuk memenuhi salah satu
persyaratan untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Universitas
Pamulang. Bagi Universitas Pamulang
yaitu sebagai masukan yang bermanfaat
bagi sesama rekan mahasiswa dan sebagai
bahan pertimbangan bagi peneliti dengan
masalah yang sama. Manfaat Praktis : Bagi
Perusahaan yaitu (1) hasil penelitian ini
diharapkan dapat menambah kelengkapan
hasil penelitian mahasiswa dan sebagai
ahan pertimbangan bagi penelti dengan
masalah yang sama. (2) diharapkan hasil
penelitian ini bisa memberikaninformasi
tentang lingkungan kerja dan kinerja
karyawan PT Bank Central Asia Cabang
Cinere.
Pembatasan Masalah
Pembatasan masalah dilakukan dengan
tujuan agar pokok permasalahan yang
diteliti tidak meluas dari yang telah
ditetapkan atau dengan kata lain agar
peneltian terfokus pada tujuan yang ada.
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
73
Dalam hal ini penulis hanya membahas
permasalahan pada Pengaruh Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan yaitu
sebagai berikut :
1. Yang dimaksud dengan
Lingkungan Kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar para
pekerja meliputi internal dan
eksternal yaitu : tata ruang,
komunikasi, keamanan dan
ketertiban. Dalam penelitian ini
lingkungan kerja para karyawan
pada PT Bank Central Asia, Tbk
Cabang Cinere.
2. Yang dimaksud kinerja dalam
penelitian ini adalah hasil
pekerjaan yang dilakukan oleh
pekerja atau karyawan, baik
perseorangan ataupun kelompok
yang berhubungan dengan kualitas
dan produktivitas dari hasil
pelaksanaan tugas yang dibebankan
kepadanya.
3. Objek peneltian ini diambil pada
PT Bank Central Asia, Tbk Cabang
Cinere dari berbagai unit.
4. Penelitian ini dilakukan di PT Bank
Central Asia, Tbk Cabang Cinere
selama dua bulan yaitu terhitung
dari 1 April 2013 – 31 Mei 2013.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah,
identifikasi masalah dan pembatasan
masalah, dapat penulis rumuskan masalah
penelitian ini sebagai berikut :
1. Bagaimanakah Lingkungan Kerja
PT Bank Central Asia, Tbk Cabang
Cinere.?
2. Bagaimanakah Kinerja Karyawan
PT Bank Central Asia, Tbk Cabang
Cinere.?
3. Seberapa besar pengaruh
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT Bank Central Asia,
Tbk Cabang Cinere.?
LANDASAN TEORI
Pengertian Manajemen
Dari beberapa definisi para ahli
maka dapat diambil kesimpulan bahwa
manajemen adalah ilmu, seni dan proses
perencanaan, pengorganisasian, penga-
rahan dan pengawasan sumber daya
organisasi yang dilaksanakan dengan
orang-orang untuk mencapai tujuan yang
sudah ditetapkan. Pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia menurut T. Hani
Handoko (2000:4) yaitu Manajemen
sumber daya manusia adalah penarikan,
seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
74
mencapai tujuan individu maupun
organisasi.
Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia
Fungsi manajemen sumber daya
manusia meliputi berbagai aktivitas yang
mempengaru organisasi secara
keseluruhan, berikut ini fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia menurut
Bambang Wahyudi (2002:12) yaitu :
Perencanaan, Pengorganisasian, Penga-
rahan, Pengendalian.
Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2002:25)
Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja dan dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas yang dibebankan.
Indikator Lingkungan Kerja
Indikator Lingkungan Kerja dalam
penelitian ini menurut Sedarmayanti
(2001:46) adalah Pencahayaan, Ventilasi
Udara, Suara Bising, Kebersihan.
Jenis - jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21)
menyatakan bahwa secara garis besar,
jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2
bagian yaitu : Lingkungan Kerja fisik dan
Lingkungan Kerja Non Fisik.
Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job
peerformance atau actual performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai seseorang.
Kinerja karyawan pada dasarnya terbentuk
setelah karyawan merasa adanya kepuasan,
karena kebutuhannya terpenuhi dengan
kata lain apabila kebutuhan karyan belum
terpenuhi maka kepuasan kerja tidak akan
tercapai.
Indikator Kinerja Karyawan
Indikator Kinerja Karyawan
menurut Simamora dan Heryanto
(2004:21) adalah : Loyalitas, Tanggung
Jawab, Ketrampilan, Kerja Sama
(Teamwork).
METODOLOGI PENELITIAN
Ruang Lingkup Penelitian
Ruang Lingkup peneltian ini
adalah Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere
dan yang menjadi objek dalam penelitian
ini adalah PT Bank Central Asia, Tbk
Cabang Cinere yang beralamat di Jl.
Cinere Raya Blok-A No: 18-19 Cinere,
Depok. Waktu Peneltian ini dilakukan
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
75
selama dua bulan yaitu April 2013 – Mei
2013.
Metode Penentuan Sampel
Metode Penentuan Sampel yang
digunakan penulis yaitu menggunakan
teknik sampel jenuh atau disebut juga
dengan metode sensus yang artinya bahwa
seluruh anggota populasi dijadikan sampel.
Metode Pengumpulan Data
Metode Pengumpulan Data yang
penulis gunakan yaitu dengan
menggunakan metode observasi, metode
wawancara, metode kepustakaan, teknik
kuesioner.
Metode Analisis Data
Metode Analisis Data yang
digunakan penulis dalam penelitian ini
adalah Uji Validitas, Uji Reliabilitas,
Koefisien Determinasi dan Uji Hipotesis.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Sejarah PT Bank Central Asia, Tbk
BCA secara resmi berdiri pada
tanggal 21 Februari 1957 dengan nama
Bank Central Asia NV sejak tahun 1957
sampai dengan 1990-an, BCA telah
mengalami pertumbuhan yang cepat dalam
aktiva dan pasivanya, hal ini terbukti
dengan diangkatnya BCA menjadi bank
devisa pada tahun 1977 dan mampu
membuka Kantor Perwakilan di Hongkong
dan Singapura pada tahun 1984-1985.
Sejalan dengan deregulasi sektor
perbankan di Indonesia di tahun 1988,
BCA terus mengembangkan jaringan
kantor cabangnya secara luas dan agresif.
Tahun 1990an BCA mulai mengembankan
jaringan layanan yang berbasis teknologi
yaoitu melalui jaringan ATMnya.
Visi PT Bank Central Asia, Tbk
Yaitu Bank Pilihan Utama andalan
masyarakat, yang berperan sebagai pilar
penting perekonomian Indonesia.
Misi PT Bank Central Asia, Tbk
1. Membangun institusi yang unggul
di bidang penyelesaian pembayaran
dan solusi keuangan bagi nasabah
bisnis dan perseorangan.
2. Memahami beragam kebutuhan
nasabah dan memberikan layanan
finasial yang tepat demi
tercapainya kepuasan optimal bagi
nasabah.
3. Meningkatkan nilai francais dan
nilai stakeholder BCA.
Analisis Lingkungan Kerja PT Bank
Central Asia, Tbk Cabang Cinere
Berdasarkan data pada kuesioner
dapat dilihat bahwa seluruh responden
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
76
yang berjumlah 65 orang menjawab
“sangat setuju” sebanyak 132 orang atau
20,31%, jawaban “setuju” sebanyak 146
orang atau 22,46%, jawaban “cukup
setuju” sebanyak 129 orang atau 19,85%,
jawaban “tidak setuju” sebanyak 178
orang atau 27,38% dan jawaban “sangat
tidak setuju” sebanyak 178 orang atau
27,38% dan jawaban “sangat tidak setuju”
sebanyak 65 orang atau 10%.
Analisis Kinerja Karyawan PT Bank
Central Asia, Tbk Cabang Cinere
Berdasarkan data pada kuesioner
dapat dilihat bahwa seluruh responden
yang berjumlah 65 orang menjawab
“sangat setuju” sebanyak 280 orang atau
43,08%, jawaban “setuju” sebanyak 154
orang atau 20,92%, jawaban “cukup
setuju” sebanyak 136 orang atau 20,92%,
jawaban “tidak setuju” sebanyak 69 orang
atau 10,62% dan jawaban “sangat tidak
setuju” sebanyak 178 orang atau 27,38%
dan jawaban “sangat tidak setuju”
sebanyak 11 orang atau 1,69%.
Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank
Central Asia, Tbk Cabang Cinere
Analisis ini menggunakan analisis
koefisien korelasi product moment yaitu
menggunakan rumus sebagai berikut :
=
Yang kemudian diketahui hasil dari
adalah 0,607 yang berarti terdapat
pengaruh yang kuat antara Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Selanjutnya menggunakan koefisien
determinasi yaitu menggunakan rumus :
KD = r² x 100%
Berdasarkan perhitungan koefisen
determinasi, didapatkan hasilnya adalah
36,8%, maka lingkungan kerja mempe-
ngaruhi terhadap kinerja karyawan sebesar
36,8% dan sisanya sebesar 63,2%
dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya.
Selanjutnya dilakukan uji
signifikan korelasi dengan menggunakan
uji-t untuk mengetahi apakah lingkungan
kerja mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap lingkungan kerja
karyawan maka uji hipotesis dalam
penelitian ini adalah dengan menggunakan
rumus :
t =
Jadi, perhitungan uji hipotesis
dapat dilihat bahwa > atau
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
77
6,060 > 1,980 maka menunjukkan
signifikan. Maka hipotesis dalam
penelitian ini ialah :
“Terdapat pengaruh yang signifikan antara
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT Bank Central Asia, Tbk
Cabang Cinere.”
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan yang telah dilakukan dalam
penelitian mengenai Pengaruh Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT
Bank Central Asia Tbk Cabang Cinere
maka penulis dapat menarik kesimpulan
yaitu :
1. Lingkungan Kerja yang kondusif
akan menghasilkan kinerja yang
baik dan lebih maksimal.
2. Perusahaan juga perlu
meningkatkan kualitas sumber
daya manusia agar mampu mening-
katkan kualitas dan kinerja hasil
kerja karyawan.
3. Berdasarkan hasil pengujian
statistik yang dilakukan, Lingkung-
an Kerja pada PT Bank Central
Asia Tbk Cabang Cinere
mempunyai hubungan yang kuat
terhadap kinerja karyawan.
Besarnya hubungan terlihat pada
hasil penghitungan koefisien
korelasi yaitu sebesar 0,607.
Sedangkan pengaruh lingkungan
kerja dalam menciptakan kinerja
karyawan sebesar 36,8%.
Selanjutnya pengaruh dan
signifikasi antara lingkungan kerja
dengan kinerja karyawan pada PT
Bank Central Asia Tbk Cabang
Cinere, berpengaruh positif dan
signifikan, hal ini dapat dilihat dari
uji signifikasi dengan tingkat
kesalahan sebesar 5% atau 0,05.
Dari perhitungan uji-t diperoleh
hasil hitung (6,060) >
(1,980) dan nilai koefisiensi
korelasi product moment (r) 0,607
berlaku untuk populasi. Oleh
karena itu penulisan hipotesis yang
diajukan penulis pada BAB I dapat
diterima, yaitu “Adanya pengaruh
yang signifikan antara Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
pada PT Bank Central Asia Tbk
Cabang Cinere.
Saran
Berdasarkan kesimpulan yang
telah dikemukakan diatas, maka
penulis dapat memberikan saran-saran
sebagai berikut :
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
78
1. Faktor – faktor yang ada pada
Lingkungan kerja PT Bank Central
Asia Tbk Cabang Cinere terdiri
dari :
a. Pencahayaan
Pencahayaan yang ada di
hampir setiap ruangan tidak
terlalu terang tetapi juga tidak
terlalu gelap, sehingga
kesalahan karyawan dalam
bekerja dapat diperkecil
b. ventilasi udara
Ventilasi Udara yang ada sudah
cukup baik sehingga sirkulasi
udara dapat berjalan dengan
lancar dan kesehatan karyawan
pun dapat terjamin.
c. suara bising
Suara bising yang ada sangat
minimalis karena kurang
adanya gangguan suara bising
dari luar ataupun dalam kantor
sehingga karyawan dapat
bekerja dengan konsentrasi.
d. Kebersihan
Kebersihan yang ada sudah
baik hanya saja masih ada
beberapa karyawan yang
kurang peduli akan pentingnya
kebersihan lingkungan.
2. Kinerja karyawan pada PT Bank
Central Asia Tbk Cabang Cinere
terdiri dari faktor-faktor sebagai
berikut :
a. Loyalitas
Dapat diberikan sebuah
penghargaan untuk karyawan
yang memiliki loyalitas yang
tinggi terhadap perusahaan.
b. Tanggung Jawab
Agar setiap atasan untuk setiap
masing-masing unit dapat
memberikan arahan akan
tanggung jawab pekerjaan
masing-masing karyawan.
c. Ketrampilan
Adanya kesempatan yang
diberikan perusahaan kepada
karyawan untuk meningkatkan
kemampunnya dalam bekerja
untuk mencoba hal baru di unit
yang berbeda.
d. Kerja sama (Teamwork)
Adanya kesadaran yang tinggi
untuk saling membantu antar
unit untuk mencapai kerja
sama tim guna mencapai tujuan
perusahaan.
3. Penelitian ini masih dapat dikem-
bangkan dengan penelitian lain
yaitu lingkungan kerja non fisik
dengan mengubah atau menambah
variabel bebas sehingga dapat
diketahui faktor-faktor lain yang
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
79
juga mempengaruhi secara signi-
fikan terhadap kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Desseller, Gray, “Manajemen Sumber
Daya Manusia”, Edisi ke sepuluh Jilid
Dua PT Macana Jaya Cemerlang, Jakarta,
2009.
Fahmi, Irham, “Manajemen Kinerja Teori
dan Aplikasi”, Alfabeta, Bandung, 2010.
Herujito, Yayat M., “Dasar-dasar
Manajemen”, PT. Grasindo, Jakarta,
2001.
Fathoni, Abdurahman, “Organisasi dan
Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT
Rineka Cipta, Jakarta, 2006.
Hasibuan, S.P. Malayu, H. Drs,
“Manajemen Sumber Daya Manusia”,
penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 2002.
Alex S. Nitisemito, “Wawasan Sumber
Daya Manusia”, Pustaka Utama Grafiti,
Jakarta, 2002.
Simmamora, “Manajemen Kinerja”, PT
Grafindo Persada, 2004.
Sedamayanti, “Sumber Daya Manusia
dan Profuktifitas Kerja”, Salepa Empat,
Jakarta, 2001.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu,
”Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia”, Refika Aditama, Bandung,
2006.
James E, Neal Jr. “Panduan Evaluasi
Kinerja Karyawan”, penerbit Prestasi
Pustaka, Jakarta, 2004.
Hasan, Iqbal, “Analisa Data Penelitian
dengan Statistik”, cetakan keempat, PT
Bumi Aksara, Jakarta, 2009.
Hani Handoko T, “Manajemen”, Edisi ke
2, Penerbit, BPEE, Yogyakarta, 2000.
Reksu Hadiprodjo Sukanto,”Manajemen
Strategi”, Edisi Kedua, Penerbit
Yogyakarta BPFE, Yogyakarta, 2000.
Sudjana, M.A.,M.Sc, “Metode Statistika”,
Tarsito, Bandung, 2005.
Simamora, Henry, “Manajemen Sumber
Daya Manusia”, STIE YKPN, Jakarta
2004.
Winardi,”Manajemen Personalia”,
Mandar Madju, Bandung, 2003.
Sugiyono,”Metode Penelitian Bisnis”,
cetakan ke-15, Alfabeta, Bandung, 2010.
Sugiyono, “Metode Penelitian Kombinasi
(Mixed Methods)”, cetakan pertama,
Alfabeta, Bandung, 2011.
Sugiyono, “Metode Penelitian
Kuantitatif Kualitatif dan R&D”,
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
80
cetakan ke-13, penerbit Alfabeta,
Bandung, 2011.
Edwin B. Flippo, ”Manajemen
Personalia”, Erlangga, Jakarta, 2003.
Situs “Definisi Lingkungan Kerja”
Http://www.google.co.id/searchdefinisilingkun
gankerja)
Situs”Jenis-jenis Lingkungan Kerja”
(http://www.google.co.id/searchjenisjenislingk
ungankerja)
Situs”Indikator Lingkungan Kerja”
(http://www.google.co.id/searchindikatorlingk
ungankerja)
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
81
BUDAYA ORGANISASI. MOTIVASI KERJA DAN KINERJA
KARYAWAN PT BPR PRIMA KREDIT SEJAHTERA.
TANGERANG SELATAN.
`
Oleh : I Nyoman Marayasa
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan , untuk mengetahui kecenderungan dan memperoleh bukti empirik, serta kesimpulan tentang pengaruh faktor-faktor seperti variabel budaya organisasi `dan motivasi kerja yang berdampak pada kinerja karyawan serta implikasinya pada PT. `Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Penelitian dilakukan dengan mengunakan `metode survei deskriptif analitik dengan sampel jenuh sebanyak 35 responden. Instrument `pengumpulan data disusun dalam angket yang menggunakan skala Likert, dengan Uji `koefisien korelasi. koefisein determinasi dan uji hipotesis
Setelah melalui proses pengolahan data dan analisis menunjukkan hubungan antar variable penelitian sebagai berikut : (1) Terdapat hubungan yang kuat antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. `(2) Terdapat hubungan yang kuat antara Motivasi terhadap Kinerja karyawan PT. Bank `Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera; (3) Terdapat hubungan sangat kuat antara `Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan terhadap Kinerja karyawan PT. Bank `Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera
Hasil penelitian ini disarankan bahwa perlu ditingkatkan terus menerus Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja yang impikasinya dapat meningkatkan Kinerja karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Hendaknya menjadi perhatian Direksi sebagai pengambil kebijakan manajemen perusahaan.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Motivasi dan Kinerja.
PENDAHULUAN
Latar Belakang Bank Perkreditan Rakyat yang
biasa disingkat dengan BPR adalah
salah satu jenis bank yang dikenal
melayani golongan pengusaha mikro,
kecil dan menengah dengan lokasi
yang pada umumnya dekat dengan
tempat masyarakat yang membutuh-
kan. BPR sudah ada sejak jaman
sebelum kemerdekaan yang dikenal
dengan sebutan Lumbung Desa, Bank
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
82
Desa, Bank Tani dan Bank Dagang
Desa atau Bank Pasar.
Landasan hukum BPR adalah
Undang-Undang No. 7 tahun 1992
tentang Perbankan dan sebagaimana
telah diubah menjadi Undang-Undang
No. 10 tahun 1998 tentang Perbankan.
Fungsi BPR adalah menghimpun dana
masyarakat dalam bentuk simpanan
tabungan dan deposito, serta sebagai
penyalur dana dalam bentuk kredit
investasi, kredit modal kerja dan
kredit perdagangan.
PT. Bank Perkreditan Rakyat
Prima Kredit Sejahtera adalah salah
satu BPR dengan kategori sehat
dengan jumlah debitur sampai akhir
bulan Desember 2011 sebanyak 904
debitur, dengan rasio kredit
bermasalah atau NPL sebesar 1,73%,
yang berarti jauh dibawah batas yang
ditetapkan oleh Bank Indonesia yaitu
NPL maksimal 5%. Keberhasilan
suatu perusahaan atau organisasi dapat
dipengaruhi oleh beberapa faktor
antara lain salah satunya Budaya
Organisasi. Budaya Organisasi dapat
berperan dalam membantu antara lain:
(a) Menciptakan rasa memiliki terha-
dap organisasi (b) Menciptakan
jatidiri anggota organisasi; (c)
Menciptakan keterikatan emosional
antara organisasi dan karyawan. (d)
Membantu menciptakan stabilitas
organisasi sebagai sistem sosial. (e)
Menemukan pola pedoman perilaku
sebagai hasil dari norma-norma
kebiasaan yang terbentuk dalam
keseharian.
Berdasarkan pengamatan
penulis yang kebetulan penulis juga
bekerja pada PT. Bank Perkreditan
Rakyat Prima Kredit Sejahtera bahwa
Budaya organisasi yang berkembang
saat ini yaitu tidak adanya pelatihan
serta pengenalan pedoman kerja bagi
karyawan baru dari pihak manajemen
dan koordinasi antar bagian kurang
komonikatif. Di sisi lain tidak ada
personil di bagian HRD (Human
Resources Development), lingkungan
kerja kurang nyaman dimana ruangan
antar bagian tidak dipisahkan
sehingga dapat menyebabkan menu-
runnya motivasi dan kinerja karyawan
serta pembatasan wilayah kerja bagi
marketing kredit (account officer).
Selain Budaya Organisasi
keberhasilan sebuah organisasi
dipengaruhi oleh kinerja karyawan
atau hasil kerja yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melakukan
tugas sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Karyawan
merupakan sumber daya yang penting
bagi perusahaan, karena memiliki
bakat, tenaga, dan kreativitas yang
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
83
sangat dibutuhkan oleh perusahaan
untuk mencapai tujuannya.
Setiap organisasi maupun
perusahaan akan berusaha untuk
meningkatkan kinerja karyawan untuk
mencapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan. Berbagai cara ditempuh
untuk meningkatkan kinerja karyawan
misalnya melalui pendidikan dan
pelatihan, pemberian kompensasi dan
motivasi serta menciptakan
lingkungan kerja yang baik.
Oleh karena itu, karyawan
merupakan kunci penentu keber-
hasilan perusahaan. Untuk itu setiap
karyawan selain dituntut untuk
memiliki pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan, juga harus mem-
punyai pengalaman, motivasi, disiplin
diri, dan semangat kerja tinggi,
sehingga jika kinerja karyawan baik,
maka kinerja perusahaan juga akan
meningkat yang menuju pada
pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja
merupakan perilaku yang nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan. Namun hal tersebut kurang
terlihat di kantor PT. Bank
Perkreditan Rakyat Prima Kredit
Sejahtera.
Selain budaya organisasi,
motivasi juga menjadi salah satu
prediktor bagi kinerja karyawan.
Pendekatan yang digunakan dalam
memberikan motivasi pada karyawan
perlu memperhatikan karakteristik
karyawan yang bersangkutan.
Motivasi kerja karyawan, khususnya
karyawan PT. Bank Perkreditan
Rakyat Prima Kredit Sejahtera dapat
menentukan kinerja karyawan tersebut
dan kinerja organisasi, yaitu sejauh
mana hasil perkerjaan yang telah
dicapai atau dihasilkan.
Jadi ada korelasi antara
Budaya Organisasi, Motivasi dan
Kinerja Karyawan dimana ketiga-
tiganya mampu menyelaraskan keku-
atan individu dan pengelolaan sum-
berdaya lainnya untuk mencapai
tujuan perusahaan atau organisasi.
Identifkasi Masalah
Berdasarkan latar belakang
masalah yang telah diuraikan diatas,
maka dapat diidentifikasikan perma-
salahan sebagai berikut :
1. Adanya pembatasan wilayah
operasional bagi Account Officer
sehingga tidak tercapainya target
yang diharapkan organisasi.
2. Kualitas dan jumlah sumber daya
manusia (SDM) masih terbatas
sehingga kinerja tidak optimal.
3. Tidak adanya pelatihan serta
pengenalan pedoman kerja bagi
karyawan baru dari pihak
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
84
manajemen, sehingga menurunnya
kinerja karyawan.
4. Tidak ada personil pada bagian
HRD (human resources
development) sehingga mempe-
ngaruhi motivasi kerja karyawan.
5. Koordinasi antar bagian kurang
komunikatif, sehingga kinerja
menurun.
6. Suasana kerja tidak nyaman,
sehingga motivasi kerja menurun.
7. Kurangnya kerjasama antar bagian
sehingga menghambat pelayanan
dan mempengaruhi target yang
diharapkan organisasi.
Pembatasan Masalah Berdasarkan latar belakang dan
identifikasi masalah serta keterbatasan
waktu, tenaga dan biaya, selain itu
agar dalam penelitian ini lebih terarah
dan tidak menyimpang dari yang
diharapkan maka penelitian ini
dibatasi pada lingkup Pengaruh
Budaya Organisasi Dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat
Prima Kredit Sejahtera di Tangerang
Selatan.
Perumusan Masalah
Berdasarkan pada identifikasi
masalah dan pembatasan masalah di
atas, untuk mencegah terjadinya
kerancuan dalam pembahasan maka
dapat dirumuskan beberapa
permasalahan pada penelitian ini
sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit
Sejahtera?.
2. Apakah terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit
Sejahtera?.
3. Apakah terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara Budaya Organisasi
dan Motivasi Kerja secara bersama-
sama terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima
Kredit Sejahtera?.
Tujuan Penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh positif dan signifikan
antara Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Bank
Perkreditan Rakyat Prima Kredit
Sejahtera ?.
2. Untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh positif dan signifikan
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
85
antara Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Bank
Perkreditan Rakyat Prima Kredit
Sejahtera?.
3. Untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh positif dan signifikan
antara Budaya Organisasi dan
Motivasi Kerja secara bersama-
sama terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Bank Perkreditan Rakyat
Prima Kredit Sejahtera?
Deskripsi Teoritik 1. Budaya Organisasi.
Menurut Wirawan (2007:122)
budaya organisasi adalah persepsi
anggota organisasi (secara individual
dan kelompok) dan mereka yang
secara tetap berhubungan dengan
organisasi (misalnya pemasok,
konsumen, konsultan dan kontraktor)
mengenai yang ada atau terjadi di
lingkungan internal organisasi secara
rutin, yang mempengaruhi sikap dan
perilaku organisasi dan kinerja
karyawan organisasi yang kemudian
menentukan kinerja organisasi.
2. Motivasi.
Keberhasilan pengelolaan
sebuah organisasi sangat ditentukan
oleh kegiatan pendayagunaan sumber
daya manusia yang terlibat di
dalamnya, sehingga sangat penting
untuk diketahui bahwa ada teknik-
teknik yang dapat memelihara dan
mempertahankan loyalitas anggota
organisasi antara lain melalui
motivasi. Motivasi yang berarti (1)
keinginan, dorongan yang timbul pada
diri seseorang baik secara sadar
maupun tidak sadar untuk melakukan
sesuatu perbuatan dengan tujuan
tertentu (2) usaha-usaha yang dapat
menyebabkan seseorang atau
sekelompok orang tertentu bergerak
untuk melakukan sesuatu karena ingin
mendapatkan kepuasan akan tujuan
yang dikehendaki dengan
perbuatannya.
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
86
Menurut Maslow, tingkat
kebutuhan manusia mengalami per-
kembangan dari 5 tingkat menjadi 8
tingkat. Hal tersebut dapat terlihat
pada gambar di bawah ini :
`Sumber : T. Hani Handoko, 2000:15
Gambar 1.1 Perkembangan Teori Maslow tentang Hierarkhi Kebutuhan Manusia
3. Kinerja
Kinerja merupakan seperangkat
perasaan seseorang tentang me-
nyenangkan atau tidak menye-
nangkan pekerjaannya. Seperti
dikemukakan oleh Husein Umar
(2008:36) yang dikutip dari
Handoko dan Asa’ad,
menyatakan bahwa kinerja
merupakan penilaian atau
cerminan dari perasaan pekerja.
Rekan kerja terhadap pekerjaan-
nya. Untuk mengetahui faktor
yang mempengaruhi kinerja,
digunakan Job Descriptive Index
(JDI) yang menurut Luthan
seperti dikutip Husein Umar
(2008:36) ada lima, yaitu :
pembayaran, seperti gaji dan
upah, pekerjaan itu sendiri,
promosi pekerjaan, kepenyeliaan
(supervisi),
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
87
METODOLOGI PENELITIAN
Metode Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di
PT. Bank Perkreditan Rakyat
Prima Kredit Sejahtera yang
beralamat di Jl. Ir. H. Juanda
No. 47E, Ciputat, Tangerang
Selatan.
2. Waktu penelitian dilaksanakan
dari bulan Maret 2012 sampai
dengan bulan Juni 2012.
3. Jenis Penelitian
Tipe penelitian ini adalah
penelitian verifikatif dengan
metode penelitian kuantitatif, yang
bertujuan untuk memperoleh
kejelasan pengaruh variabel dalam
menguji hipotesis yang ada. Dari
hasil data kuesioner yang di
bagikan kemudian dijadikan bukti
empirik untuk menguji hipotesis
yang dibuat penulis.
4. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini dibagi menjadi
dua kelompok yaitu variabel bebas
(independent variable) dan variabel
terikat (dependent variable).
Variabel independent (X1 dan X2)
adalah budaya organisasi (X1) dan
motivasi kerja (X2) sedangkan
variabel terikat(Y) adalah kinerja
karyawan.
a. Variabel Independen
Variabel independen atau variabel
bebas adalah variabel yang menjadi
sebab timbulnya atau berubahnya
variabel dependen atau variabel
terikat. Variabel independen dalam
penelitian ini adalah budaya
organisasi dan motivasi kerja.
Peneliti memperoleh data dengan
angket tertutup dengan skala
likert.
b. Variabel Dependen.
Variabel dependen atau varibel
terikat adalah variabel yang
dipengaruhi atau menjadi akibat
karena adanya variabel bebas
(independen). Variabel dependen
dalam penelitian ini adalah kinerja
karyawan. Diukur menggunakan
skala likert.
Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan PT. Bank Perkreditan
Rakyat Prima Kredit Sejahtera yang
berjumlah 35 (tiga puluh lima) orang,
metode pengambilan sampel yang
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
88
digunakan adalah teknik sensus atau
sampel jenuh. Menurut Sugiyono
(2005:85) menjelaskan bahwa, Sampling
jenuh adalah teknik penentuan sampel bila
semua populasi digunakan sebagai sampel.
Maka dalam penelitian ini, seluruh
anggota populasi dijadikan sampel
penelitian, yaitu sebanyak 35 (tiga puluh
lima) orang. Secara rinci dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 2.3
Karyawan PT. BPR Prima Kredit
Sejahtera (Responden)
NO JABATAN BANYAKNYA
1 DIREKSI 2 ORANG
2 KEPALA BAGIAN 7 ORANG
3 Ka/ KANTOR KAS 3 ORANG
4 Account T Officer 4 ORANG
5 OPERASIONAL 16 ORANG
6 KOLEKTOR 3 ORANG
JUMLAH : 35 ORANG
Sumber : PT. BPR Prima Kredit Sejahtera
(2012)
Teknik Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan berupa
data yang terdiri dari data primer dan data
sekunder.
a. Data Primer
Data primer diperoleh dari jawaban
responden terhadap kuesioner yang
disebarkan kepada sampel yaitu karyawan
PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima
Kredit Sejahtera sebanyak 35 orang.
b. Data Sekunder
Data sekunder atau metode dokumentasi
merupakan suatu cara untuk
pengumpulkan data dengan mempelajari
dokumen yang ada. Dokumen adalah
sesuatu yang tercetak atau tertulis yang
dapat dipakai sebagai bukti dan
keterangan-keterangan. Data sekunder
dengan cara penelitian perpustakaan
(library research), merupakan suatu
penelitian/riset yang dilakukan untuk
mendapatkan data sekunder dengan cara
membaca, meneliti, mencari, menentukan
dan mempelajari teori yang ada
hubungannya dengan pembahasan tesis ini
melalui buku-buku yang menunjang
dengan masalah yang akan diteliti
sehingga data yang ada akan saling
melengkapi.
Metode Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dilakukan untuk
mendapatkan deskripsi tentang budaya
organisasi, motivasi kerja dan kinerja dari
objek yang diteliti yaitu karyawan PT.
Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit
Sejahtera yang diperoleh dari hasil
pengolahan data kuesioner.
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
89
2. Analisis Kausal.
Tujuan dari analisis ini adalah untuk
menguji secara empiris pengaruh dari
variable budaya organisasi dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan secara
parsial maupun simultan. Teknik analisis
data yang digunakan dalam menganalisis
pengaruh variable independen terhadap
variable dependent menggunakan analisis
regresi dengan aplikasi software SPSS ver
17.
3. Regresi Berganda.
Analisis regresi berganda (Multivariate
Regression) merupakan suatu model
dimana variabel terikat tergantung pada
dua atau lebih variabel bebas. Analisis ini
digunakan untuk mengetahui pengaruh
variabel bebas/ independen terhadap
variabel terikat.
Berdasarkan pengaruh antar variabel pada
hipotesis, digunakan model analisis regresi
linier berganda sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2 X2
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Budaya Organisasi
X2 = Motivasi Kerja
b1b2b3 = Koefisien regresi
a = Konstanta
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
90
HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
Hasil penelitian dan pembahasan
ini terdiri dari analisis deskriptif dan
kausal berdasarkan data primer. Interaksi
dari dua analisis selanjutnya
dikombinasikan dengan data sekunder dan
dijadikan dasar untuk melakukan suatu
analisa strategi Budaya Organisasi dan
Motivasi Kerja karyawan PT. Bank
Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera
untuk meningkatkan Kinerja di tengah
persaingan era bisnis dewasa ini.
Deskripsi Unit Analisis
Dilihat dari Karakteristik
responden dari pengolahan data 35
responden yang dijadikan sample.
Analisis deskriptif karakteristik
responden terdiri dari diagram dan
tabel yang berisi tentang jenis
kelamin, usia, pendidikan dan masa
kerja. Karakteristik data diolah
berdasarkan data-data kuesioner,
secara lengkap dapat dilihat sebagai
berikut:
1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis kelamin.
Sebaran responden dilihat dari
jenis kelamin dapat dilihat pada
Tabel berikut:
Tabel 3. 1.
Karakteristik Responden dilihat dari Jenis
kelamin
NoJenis
kelamin Frekuensi
Prosentase
(%)
1 Laki laki 24 71,43
2 Perempuan 11 28,57
Jumlah 35 100,00
Sumber : Hasil pengolahan Data Primer
Jumlah responden terbanyak
adalah berjenis kelamin laki-laki
yaitu sebanyak 25 orang sebesar
71,43% dan jumlah responden
berjenis kelamin perempuan
sebanyak 10 orang atau 28,57 %.
Dari data ini menunjukan bahwa
jumlah karyawan PT. Bank
Prekreditan Rakyat Prima Kredit
Sejahtera mayoritas berjenis
kelamin laki-laki. Lebih jelas
digambarkan melalui grafik
sebagai berikut :
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
91
Sumber : Hasil pengolahan Data Primer
Gambar 3.1. Diagram Gafik jumlah responden dilihat dari jenis kelamin
2. Responden Berdasar-kan Usia.
Sebaran responden dilihat dari
usia dapat dilihat pada Tabel
berikut :
Tabel 3.2 USIA Responden
No Umur Frekuen
si
Prosentas
e (%)
1 ≤ 30 th 10 28,57
2 30 th –
40 th 21 60,00
3 > 40 th 4 11,43
Jumlah 35 100,00
Sumber : Hasil pengolahan Data Primer
Jumlah responden terba-
nyak adalah yang berusia antara 30 –
40 tahun yaitu sebanyak 21 orang
sebesar 60,00 % dan jumlah
responden yang berusia ≤ 30 tahun
adalah sebanyak 10 orang atau 28,57
%, sedangkan responden yang berusia
diatas 40 tahun sebanyak 4 orang atau
11,43 %. Dari data ini menunjukan
bahwa jumlah karyawan PT. Bank
Prekreditan Rakyat Prima Kredit
Sejahtera mayoritas berumur antara
30-40 tahun. Lebih jelas digambarkan
melalui grafik sebagai berikut :
Sumber : Hasil pengolahan Data Primer
Gambar 3.2 Diagram grafik jumlah responden dilihat dari Usia
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
92
3. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan.
Sebaran responden dilihat dari tingkat pendidikan dapat dilihat pada
Tabel berikut :
Tabel 3.3.
Karakteristik Responden dilihat dari Pendidikan
No Pendidikan Frekuensi Prosentase (%)
1 Sarjana (S1) 16 45,71
2 Diploma 13 37,14
3 SMA 6 17,14
Jumlah 35 100,00
Sumber : Hasil pengolahan Data Primer
Jumlah responden terbanyak
adalah yang berpendidikan Sarjana
(S1) yaitu sebanyak 16 orang sebesar
45,71% dan jumlah responden yang
berpendidikan Diploma sebanyak 13
orang atau 37,14% dan yang
berpendidikan SMA sebanyak 6 orang
atau 17,14%. Dari data ini
menunjukan bahwa jumlah karyawan
PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima
Kredit Sejahtera mayoritas
berpendidikan Sarjana. Lebih jelas
digambarkan melalui grafik sebagai
berikut :
Sumber : Hasil pengolahan Data Primer
Gambar 3.3 Diagram Gafik jumlah responden dilihat dari Pendidikan
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
93
4. Deskripsi Responden
Berdasarkan Masa Kerja.
Sebaran responden dilihat dari masa
kerja karyawan dapat dilihat pada
Tabel berikut :
Tabel 3. 4. Karakteristik Responden dilihat dari lama menjadi anggota
No Masa kerja Frekuensi Prosentase (%)
1 < 5 th 22 62,86
2 5 – 10 th 11 31,43
3 > 10 th 2 5,71 Jumlah 35 100,00
Sumber : Hasil pengolahan Data Primer
Jumlah responden terbanyak
adalah yang masa kerja karyawan 5
tahun yaitu sebanyak 22 orang sebesar
62,86 % dan jumlah responden yang
masa kerja karyawan 5 - 10 tahun
sebanyak 11 orang atau 31 ,43%,
sedangkan yang masa kerjanya > 10
tahun sebanyak 2 orang atau 5,71 % .
Dari data ini menunjukan bahwa
jumlah karyawan PT. Bank
Prekreditan Rakyat Prima Kredit
Sejahtera mayoritas masa kerja 5
tahun. Lebih jelas digambarkan
melalui grafik sebagai berikut :
Sumber : Hasil pengolahan Data Primer
Gambar 3.4. Diagram Gafik jumlah responden dilihat
dari masa kerja karyawan
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
94
Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
Hasil Pengujian Hipotesis
1. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi (X1) secara parsial terhadap Kinerja (Y).
a. Uji persyaratan analisis.
Untuk uji normalitas digunakan Normal Probability Plot (NPP) of
Regression Standardized Residual.
Sumber : Hasil olah data SPSS
Dari grafik di atas terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal
serta penyebarannya mengikuti garis diagonal berarti bahwa model regresi
layak digunakan untuk memprediksi variabel terikat yaitu Kinerja
berdasarkan masukan variabel Budaya Organisasi.
b. Analisis Regresi
1) Koefisien determinasi (nilai r square).
Tabel 4.15. Nilai koefisien Determinasi (R square) Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .830a .689 .679 5.722
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Olah Data SPSS.
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
95
Angka R square atau koefisien
determinasi adalah 0,689. Hal ini
berarti 68,9 % variasi dari Kinerja
karyawan PT. Bank Prekreditan
Rakyat Prima Kredit Sejahtera
dijelaskan oleh variabel Budaya
Organisasi, sedangkan sisanya 100
% - 68,9 % = 31,1 % dijelaskan
oleh sebab-sebab lain.
2) Uji parsial (Uji t)
Uji t dilakukan untuk menguji
signifikansi seberapa pengaruh
variabel Budaya Organisasi
terhadap variabel terikat (Kinerja).
Adapun hipotesa pada uji t adalah :
Ho : bi = 0 variabel Budaya
Organisasi, tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel
Kinerja karyawan PT. Bank
Prekreditan Rakyat Prima Kredit
Sejahtera
Ha : bi ≠ 0 variabel Budaya
Organisasi, berpengaruh signifikan
terhadap variabel Kinerja karyawan
PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima
Kredit Sejahtera
Dasar pengambilan keputusan :
Jika t hitung < t tabel maka Ho
diterima
Jika t hitung > t tabel maka Ho
ditolak.
Dengan program software SPSS
didapatkan nilai t hitung dan signifikan-
sinya .
Tabel 4.16. t-Hitung dan Signifikansi Variabel Budaya Organisasi(X1)
Terhadap Kinerja (Y). Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 19.049 6.658 2.861 .007
Budaya Organisasi .744 .087 .830 8.541 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
96
Dari tabel di atas dapat dilihat
bahwa nilai t hitung untuk variabel
Budaya Organisasi = 8,541 Untuk df
= n – 1 (35 – 1 = 34) dengan
signifikansi (α) 0,05 dan uji dua sisi
diperoleh t tabel = 2,345. t hitung > t
tabel (8,541 > 2,345), maka Ha
diterima artinya Budaya Organisasi
berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja karyawan PT. Bank
Prekreditan Rakyat Prima Kredit
Sejahtera.
Gambar 4.6. : Kurva Normal Budaya Organisasi terhadap
Kinerja
3) Persamaan Regresi
Persamaan regresi yang dibentuk dari pengaruh variabel Budaya
Organisasi terhadap variabel Kinerja adalah :
Ŷ = 19,049 + 0,744 X1
Y = f (X1)
Y = Kinerja
X1 = Budaya Organisasi
Angka konstanta 19,049 menyatakan
apabila tidak ada nilai dari variabel X1
pada dasarnya Y sudah mempunyai
nilai sebesar 19,049.
Persamaan regresi tersebut di atas
dapat digunakan untuk memprediksi
besaran skor variabel Kinerja jika skor
variabel Budaya Organisasi ditentukan.
Angka koefisien regresi 0,744
Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho
½ α = 0,025 ½ α = 0,025
-2,345 2,345 0 -1 1 -2 2 -8,541 8,541
Daerah Penerimaan Ho
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
97
menjelaskan bahwa setiap penam-
bahan satu nilai variabel X1 akan
meningkatkan Kinerja karya-wan PT.
Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit
Sejahtera sebesar 0,744 kali.
2. Analisis Pengaruh Motivasi (X1) secara parsial terhadap Kinerja (Y)
a. Uji persyaratan analisis.
Pengujian normalitas data
dilakukan untuk melihat apakah
data setiap variabel bersumber dari
populasi yang berdistribusi normal
atau mendekati normal. Uji
normalitas ini biasanya dilakukan
sebelum analisis korelasi dan
regresi. Untuk uji normalitas
digunakan Normal Probability Plot
(NPP) of Regression Standardized
Residual.
Sumber : Hasil olah data SPSS
Dari grafik di atas terlihat titik-
titik menyebar di sekitar garis
diagonal serta penyebarannya
mengikuti garis diagonal berarti
bahwa model regresi layak
digunakan untuk memprediksi
variabel terikat yaitu Kinerja
berdasarkan masukan variabel
Motivasi.
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
98
b. Analisis Regresi
1) Koefisien determinasi (nilai r square).
Tabel 4.17. Nilai koefisien Determinasi (R square) Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .706a .499 .483 7.260
a. Predictors: (Constant), Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Olah Data SPSS.
Angka R square atau koefisien
determinasi adalah 0,499. Hal ini
berarti 49,9 % variasi dari Kinerja
karyawan PT. Bank Prekreditan
Rakyat Prima Kredit Sejahtera
dijelaskan oleh variabel
Motivasi, sedangkan sisanya 100
% - 49,9 % = 50,1% dijelaskan
oleh sebab-sebab lain.
2) Uji parsial (Uji t)
Uji t dilakukan untuk menguji
signifikansi seberapa pengaruh
variabel Motivasi terhadap variabel
terikat (Kinerja). Adapun hipotesa
pada uji t adalah :
Ho : bi = 0 variabel Budaya
Organisasi, tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel
Kinerja karyawan PT. Bank
Prekreditan Rakyat Prima Kredit
Sejahtera.
Ha : bi ≠ 0 variabel Budaya
Organisasi, berpengaruh signifikan
terhadap variabel Kinerja
karyawan PT. Bank Prekreditan
Rakyat Prima Kredit Sejahtera
Dasar pengambilan keputusan :
- Jika t hitung < t tabel maka Ho
diterima
- Jika t hitung > t tabel maka Ho
ditolak.
Dengan program software SPSS
didapatkan nilai t hitung dan
signifikansinya .
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
99
Tabel 4.18.
t-Hitung dan Signifikansi Variabel Motivasi (X2)
Terhadap Kinerja (Y). Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.578 11.192 1.034 .308
Motivasi .842 .147 .706 5.729 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS
Dari tabel di atas dapat dilihat
bahwa nilai t hitung untuk variabel
Motivasi = 5,729. Untuk df = n –
1 (35 – 1 = 34) dengan signifikansi
(α) 0,05 dan uji dua sisi diperoleh
t tabel = 2,345. t hitung > t tabel
(5,729 > 2,345), maka Ha diterima
artinya Motivasi berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja
karyawan PT. Bank Prekreditan
Rakyat Prima Kredit Sejahtera.
Gambar 4.7. Kurva Normal Motivasi terhadap Kinerja
Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho
½ α = 0,025 ½ α = 0,025
-2,345 2,729 0 -1 1 -2 2 -5,729 5,729
Daerah Penerimaan Ho
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
100
3) Persamaan Regresi
Persamaan regresi yang dibentuk
dari pengaruh variabel Motivasi
terhadap variabel Kinerja adalah :
Ŷ = 11,578 + 0,842 X1
Y = f (X1)
Y = Kinerja
X2 = Motivasi
Angka konstanta 11,578 menyatakan
apabila tidak ada nilai dari variabel X1
pada dasarnya Y sudah mempunyai
nilai sebesar 11,578
Persamaan regresi tersebut di atas
dapat digunakan untuk memprediksi
besaran skor variabel Kinerja jika skor
variabel Motivasi ditentukan. Angka
koefisien regresi 0,842 menjelaskan
bahwa setiap penambahan satu nilai
variabel X1 akan meningkatkan
Kinerja karyawan PT. Bank
Prekreditan Rakyat Prima Kredit
Sejahtera sebesar 0,842 kali.
3. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan
Motivasi (X2 ) secara simultan
terhadap variabel Kinerja pegawai (Y)
a. Uji persyaratan analisis
Grafik NPP Regression
Standardized Residual variabel
Budaya Organisasi dan Motivasi
secara simultan terhadap variabel
Kinerja adalah sebagai berikut :
Sumber : Hasil olah data SPSS
Dari grafik di atas terlihat titik-titik
menyebar di sekitar garis diagonal
serta penyebarannya mengikuti
garis diagonal berarti bahwa model
regresi layak digunakan untuk
memprediksi variabel Kinerja
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
101
berdasarkan masukan variabel
Budaya Organisasi dan Motivasi.
b. Uji Korelasi dan Regresi
1) Koefisien Korelasi dan
Deter minasi
Besarnya koefisien korelasi dan
koefisien determinasi variabel Budaya
Organisasi dan Motivasi secara simultan
terhadap variabel Kinerja dapat dilihat
pada tabel berikut ini :
Tabel 4.19.
Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi
Variabel Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi (X2)
terhadap Variabel Kinerja (Y) Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .859a .737 .721 5.339
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : hasil pengolahan SPSS
Besarnya koefisien korelasi
Budaya Organisasi dan Motivasi
terhadap Kepuasan Kerja sebesar
0,859 artinya Budaya Organisasi
dan Motivasi mempunyai
hubungan yang positif dan kuat
terhadap Kinerja.
Besarnya nilai R square atau
koefisien determinasi sebesar 0,737
artinya variabel Budaya Organisasi
dan Motivasi mampu menerangkan
variasi variabel Kinerja sebesar
73,7% dan sisanya 100% - 73,7% =
26,3% dipengaruhi oleh faktor lain
di luar penelitian.
2) Uji Simultan (Uji-F)
Besarnya nilai Fhitung variabel
Budaya Organisasi dan Motivasi
secara simultan terhadap variabel
Kinerja dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
102
Tabel 4.20.
F Hitung dan Signifikansi Variabel
Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi (X2)
terhadap Variabel Kinerja (Y) ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2557.275 2 1278.638 44.851 .000a
Residual 912.267 32 28.508
Total 3469.543 34
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : hasil pengolahan SPSS
Dari tabel di atas, nilai Fhitung =
44,851. Untuk df = n – k – 1 = 32
dengan signifikansi (α) 0,05 dan
uji dua sisi diperoleh Ftable = 3,295.
Terlihat bahwa nilai Fhitung (44,851)
> Ftable (3,295) dengan signifikansi
0,000 maka Ho ditolak atau Ha
diterima. Hal ini berarti bahwa
variabel Budaya Organisasi dan
Motivasi secara simultan mempu-
nyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel Kinerja.
3) Persamaan Regresi
Tabel 4.21.
t Hitung Variabel Budaya Organisasi (X1)
dan Motivasi (X2) terhadap Variabel Kinerja (Y) Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.659 8.304 .681 .500
Budaya Organisasi .575 .107 .642 5.386 .000
Motivasi .345 .142 .290 2.430 .021
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
103
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.659 8.304 .681 .500
Budaya Organisasi .575 .107 .642 5.386 .000
Motivasi .345 .142 .290 2.430 .021
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : hasil pengolahan SPSS
Dari tabel di atas tampak bahwa
nilai a = 5,659, b1 = 0,575 dan b2
= 0,345. Dengan demikian
persamaan regresi linier berganda
variabel Budaya Organisasi dan
Motivasi secara simultan terhadap
variabel Kinerja adalah :
Ŷ = 5,659 + 0,575 X1 + 0,345 X2.
Y = f (X1,X2)
Y = Kinerja
X1 = Budaya Organisasi
X2 = Motivasi
Konstanta sebesar 5,695
menyatakan bahwa jika tidak ada
nilai Budaya Organisasi dan
Motivasi, maka kepuasan kerja
pegawai nilainya 5,695.
Persamaan regresi tersebut
di atas dapat digunakan untuk
memprediksi besaran skor variabel
Kinerja jika skor variabel Budaya
Organisasi dan Motivasi
ditentukan. Dari persamaan di
atas tampak jelas bahwa bila skor
variabel Budaya Organisasi
bertambah sebesar 1 (satu) kali
maka skor variabel Kinerja akan
bertambah sebesar 0,575. Dan
bila skor variabel Motivasi
bertambah sebesar 1 (satu) kali
maka skor variabel Kinerja akan
bertambah sebesar 0,345.
2. Pembahasan
a. Koefisien Determinasi (R2 dan adjusted R2).
Koefisien determinasi
ditujukan untuk mengetahui seberapa
besar kontribusi atau prosentase
pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat. Untuk pengaruh satu
atau dua variabel bebas terhadap
variabel terikat, koefisien determinasi
yang digunakan adalah R2 (R square)
yang merupakan hasil pengkuadratan
dari nilai R. Sedangkan untuk
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
104
hubungan lebih dari dua variabel
bebas terhadap variabel terikat,
koefisien determinasi yang dipakai
adalah adjusted R2. Nilai adjusted R2
selalu lebih kecil dari R2 (Santoso,
2000).
Tabel 4.22.
Koefisien determinasi (R2 dan Adjusted R2),
hasil uji t dan F (Anova) antar variabel bebas dan
variabel terikat. Pengaruh Antar
Variabel R2
Adjus
ted R2
t
hitung
t tabel F
hitung
F tabel
X1 dan X2 --- Y 0,737 - - - 44,851 3,295
X2 - Y 0,499 - 5,729 2,345 - -
X1 - Y 0,689 - 8,541 2,345 - -
Hal ini juga berarti bahwa
variasi variabel terikat (Kinerja)
karyawan PT. Bank Prekreditan
Rakyat Prima Kredit Sejahtera
ditentukan paling nyata oleh variabel
bebas secara bersama-sama sebesar
73,7 %. Sedangkan pengaruh secara
terpisah (parsial) dari variabel bebas
terhadap variabel terikat, prosentase
paling besar adalah pengaruh variabel
Budaya Organisasi (X1) terhadap
variabel terikat yaitu sebesar 68,9 %
jika dibandingkan dengan variabel
bebas lainnya yaitu Motivasi sebesar
49,9 %
b. Analisa Regresi. Dari hasil analisa data
diperoleh kenyataan bahwa pada
analisa regresi sederhana (terpisah),
variabel bebas memiliki hubungan
yang kuat dan pengaruh signifikan
terhadap variabel terikat (Kinerja).
Variabel Budaya Organisasi memiliki
korelasi positif terhadap variabel
Kinerja, yang berarti jika semakin
besar nilai variabel Budaya Organisasi
akan meningkatkan Kinerja karyawan
PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima
Kredit Sejahtera. Begitu juga dengan
variabel Motivasi memiliki korelasi
positif terhadap Kinerjakaryawan PT.
Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit
Sejahtera.
Pada analisa regresi ganda
(secara simultan) kedua variabel
bebas terlihat memiliki pengaruh
signifikan terhadap variabel terikat.
Hal ini menunjukkan bahwa Budaya
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
105
Organisasi dan Motivasi secara
simultan memberikan pengaruh atau
kontribusi signifikan terhadap Kinerja
karyawan PT. Bank Prekreditan
Rakyat Prima Kredit Sejahtera.
Secara lengkap persamaan
regresi dari setiap model dapat dilihat
sebagai berikut :
Tabel 4.23. Persamaan Regresi
Nomor Pengaruh Antar Variabel Model Persamaan Regresi
1 X1 dan X2 --- Y Y = 5,659 + 0,574 X1 + 0,345 X2
2 X2 - Y Y = 11,578 + 0,842 X2
3 X1 - Y Y = 19,049 + 0,744 X1
Sumber : Hasil Olah Data SPSS
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Dari hasil pengujian hipotesa dan
analisa pada bab terdahulu dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut :
1. Terdapat hubungan yang kuat antar Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera yaitu sebesar 0.830 dimana nilai koefisien determinasi 68.9% yang berarti 68,9 % variasi dari Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera dijelaskan oleh variabel Budaya Organisasi, sedangkan sisanya 100 % - 68,9 % = 31,1 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain.
2. Terdapat hubungan yang kuat antara Motivasi terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima
Kredit Sejahtera yaitu sebesar 0.706 dimana nilai koefisien determinasi 49.9% yang berarti 49,9 % variasi dari Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera dijelaskan oleh variabel Motivasi, sedangkan sisanya 100 % - 49,9 % = 50,1 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain.
3. Terdapat hubungan sangat kuat antara Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera yaitu sebesar 0,859 dimana nilai koefisien determinasi 73,7% yang berarti 73,7 % variasi dari Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera dijelaskan oleh variabel Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan, sedangkan sisanya 100 % - 73,7 % = 26,3 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain seperti
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
106
kompensasi, kurangnya perhatian pimpinan
4. Terdapat pengaruh signifikansi variabel Budaya Organisasi dan Motivasi secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja yaitu:
F-hitung > F tabel (44,851 > 3,295). 5. Persamaan regresi variabel Budaya
Organisasi dan Motivasi secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja yaitu : Y = 5,659 + 0,575 X1 + 0,345 X2
6. Angka konstanta 5,659 menyatakan
apabila tidak ada pengaruh dari variabel X1 dan X2 secara simultan pada dasarnya Y sudah mempunyai nilai sebesar 5,659 dan angka koefisien regresi 0,575 menjelaskan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel X1 akan meningkatkan Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera sebesar 0,575 kali dengan asumsi variabel X2 tetap, sedangkan angka koefisien regresi 0,345 menjelaskan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel X2 akan meningkatkan Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera sebesar 0,345 kali dengan asumsi variabel X1 tetap.
Implikasi
Berdasarkan hasil penelitian,
implikasi penelitian ini adalah pada
pengaruh variabel Budaya Organisasi
dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
karyawan PT. Bank Prekreditan
Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Dari
hasil penelitian kedua variable bebas
yaitu Budaya Organiasi dan Motivasi
Kerja, mampu meningkatkan Kinerja
karyawan, sehingga dengan adanya
kedua variable bebas tersebut kinerja
karyawan meningkat, program kerja
yang direncanakan dapat tercapai
dengan kinerja karyawan yang tinggi.
Penelitian ini perlu dilakukan kajian
lebih mendalam lagi dengan
mengambil jumlah sampel lebih
banyak dan dengan menggunakan
variable lain selain yang sudah
peneliti gunakan.
Saran Berdasarkan kesimpulan dan inplikasi
diatas maka dapat disarankan sebagai
berikut:
1. Budaya Organisasi mempunyai
dominasi dalam mempengaruhi Kinerja
karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat
Prima Kredit Sejahtera, agar pimpinan
memperhatikan suasana Budaya
Organisasi yang ada saat ini, khususnya
masalah kualitas Budaya Organisasi
tersebut, terutama masalah sarana dan
prasarana, demikian pula faktor
pendidikan dan pelatihan dilakukan
berkesinambungan dengan materi
sesuai keibutuhan.
2. Motivasi karyawan dapat ditingkat-
kan menjadi lebih kondusif dengan
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
107
jalan memberikan penghargaan dan
kompensasi yang memadai bagi
karyawan yang berprestasi.
DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara, Anwar Prabu, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, PT. Refika Aditama,.Bandung, 2007.
Maslow, Abraham, A Dale Timpe Seri
Manajemen Sumber Daya Manusia, (Memotivasi Pegawai ) PT. Elek Media Komputindo, Jakarta, 2002.
Pabunda Tika, H. Moh, Budaya
Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2006.
Santoso, Singgih, Buku Latihan SPSS
Statistik Non Parametrik, PT. Elex Komputindo, Jakarta, 2001.
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif
Kualitatif Dan R&D, Penerbit Alfabeta, Bandung, 2008.
S.P. Hasibuan, Malayu, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 2003.
Umar, Husein, Riset SDM Dalam
Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2004.
Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 10 tahun 1998, tentang Perbankan.
Wisnu UR, Dicky dan Siti Nurhasanah,
Teori Organisasi, Struktur dan Desain, Penerbit Universitas Muhamadiyah, Malang, 2005
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
108
PENGARUH CELESTIAL INCENTIVES DAN ECONOMIC
INCENTIVES TERHADAP MOTIVASI DAN DAMPAKNYA
PADA KUALITAS JASA DAN KELUHAN PELANGGAN
(Studi Kasus Kartu SHAR-E Bank Muamalat Indonesia)
Oleh:
Milwani
ABSTRACT
The result of this research show that the celestial incentives positively associated with motivation, the economic incentives positively associated with motivation, the economic incentives positively associated with service quality, motivation positively associated with service quality and service quality positively associated with customer complain. Contrary, the celestial incentives negatively associated with service quality, the celestial incentives negatively associated with customer complain and the economic incentives negatively associated with customer complain.
This result of this research show that economic incentives factors still dominated in sharia bank. This result indicates that customer will satisfy or complain associated of service quality factors. This service quality factors associated of motivation, and motivation factors associated with incentive. Keywords : celestial incentives, economic incentives., motivation, service quality and customer complain.
LATAR BELAKANG
Dalam beberapa tahun terakhir,
perbankan syariah terus menunjukkan
perkembangan yang lebih cepat dari
perkiraan. Lahirnya Undang-Undang No.
10 tahun 1998 tentang perubahan atas
Undang-Undang No. 7 tahun 1992 tentang
perbankan pada bulan November 1998,
telah memberi peluang sangat baik bagi
tumbuhnya bank-bank syariah di Indonesia.
Bank Indonesia sendiri telah membentuk
satu bidang tersendiri yang mengurusi
masalah perbankan syariah dibawah
struktur/ naungan Direktorat Perbankan
Syariah. Saat ini terdapat 27 Bank syariah,
yang terdiri dari 3 bank umum syariah,
yaitu Bank Muamalat Indonesia, Bank
Syariah Mandiri dan Bank Syariah Mega
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
109
Indonesia, dan 24 bank unit usaha syariah
yaitu Bank Negara Indonesia, Bank Rakyat
Indonesia, Bank Tabungan Negara, Bank
Bukopin, Bank Danamon, Bank
Internasional Indonesia, Bank CIMB
Niaga, Bank Permata, Bank HSBC, Bank
DKI, Bank Jabar, Bank Jatim, Bank Riau,
Bank Sumut, Bank Sumsel, Bank Kalbar,
Bank Kalsel, Bank Kaltim, BPD Aceh,
BPD NTB, BPD DIY, Bank Nagari (BPD
Sumbar), Bank Sulsel. (www.mui.go.id).
BMI termasuk cepat perkembang-annya,
dibuktikan dengan kinerjanya.
Per Februari 2006 :
– Asset BMI : meningkat 20,08 %
(dari Rp 7,07 triliun. menjadi Rp
8,48 triliun).
– Dana pihak ketiga (DPK)
meningkat 24,36 % (dari Rp 5,44
triliun menjadi Rp 6,78 triliun).
– Pembiayaan tercatat meningkat
8,39 % (dari Rp 5,96 triliun
menjadi Rp 6,46 triliun)
– Hingga akhir Februari lalu, BMI
telah mencetak laba bersih
sebesar Rp 48,66 mil
Jumlah tersebut menunjukkan peningkatan
53,84 % dibandingkan perolehan laba
bersih pada periode sama tahun lalu
sebesar Rp 31,63 miliar(Republika; 2008 ).
Profil Industri Perbankan
Lahirnya Undang-Undang No. 10 tahun
1998 tentang perubahan atas Undang-
Undang No. 7 tahun 1992 tentang
perbankan. Memberi peluang sangat baik
bagi tumbuhnya bank-bank syariah di
Indonesia.
Pada Bank Indonesia sendiri telah
dibentuk satu bidang tersendiri yang
mengurusi masalah perbankan syariah
yaitu Direktorat Perbankan Syariah
Saat ini ada 27 Bank syariah, yang terdiri
dari 3 bank umum syariah yaitu Bank
Muamalat Indonesia, Bank Syariah
Mandiri Bank Syariah Mega Indonesia, 24
bank unit usaha syariah
Bank Negara Indonesia, Bank Rakyat
Indonesia, Bank Tabungan Negara, Bank
Bukopin, Bank Danamon, Bank
Internasional Indonesia, Bank CIMB
Niaga, Bank Permata, Bank HSBC, Bank
DKI, Bank Jabar, Bank Jatim, Bank Riau,
Bank Sumut, Bank Sumsel, Bank Kalbar,
Bank Kalsel, Bank Kaltim, BPD Aceh,
BPD NTB, BPD DIY, Bank Nagari (BPD
Sumbar), Bank Sulsel. (www.mui.go.id).
PENELITIAN
Produk unggulan BMI yaitu Kartu Shar-e.
Kartu tabungan yang dapat digunakan
untuk penarikan tunai (bebas biaya) di
lebih dari 8.888 ATM yang dimiliki lebih
dari 50 bank, dan dapat diguna kan sebagai
kartu debit di lebih dari 18.000 merchant.
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
110
Faktor-faktor Pemicu
Dalam konsep Bank Syariah terdapat dua
Insentif.
1. Celestial Insenves : Insentif
yang berasal dari Allah SWT yg
lebih ke Long Term Oreantation,
bekerja karena ibadah dan
semangat Ukhrowi.
2 Economic incentive : Insentif yang
berdasar kan pada nilai-nilai
ekonomi
lebih ke arah Short-Term
Oreantation, faktor yg hanya
dilandasi ekonomi
(gaji,tunjangan,bonus dsb)
TUJUAN PENELITIAN
1.Tujuan umum untuk mengetahui
tingkat kepuasan konsumen setelah
menggunakan kartu shar-e.
2. Tujuan khususnya untuk mengetahui
perngaruh atau interaksi variabel-
variabel :
-celestial incentives terhadap
motivasi, conomic incentives
terhadap motivasi,
-motivasi terhadap service quality
(kualitas jasa)
-celestial incentives terhadap
service quality (kualitas jasa)
-economic incentives terhadap
service quality (kualitas jasa)
-economic incentives terhadap
customer complain (keluhan
pelanggan),
-celestial incentives terhadap
customer complain (keluhan
pelanggan),
-dan service quality terhadap
customer complain (keluhan
pelanggan).
RUANG LINGKUP PENELITIAN Kantor Bank Muamalat Indonesia yang dijadikan penelitian : – Kantor pusat operasional beserta
cabang pembantu.
– Kantor cabang Kalimalang beserta
cabang pembantu.
Data Primer :
– Menggunakan kuesioner yang
dibagikan pada karyawan Bank
Muamalat kantor pusat dan cabang
Kalimalang, berupa pertanyaan-
pertanyaan yang sesuai untuk
mengukur variabel penelitian, seperti
celestial dan economic incentives,
motivasi, kualitas jasa dan keluhan
penggan.
– Hasil studi pustaka terhadap teori
yang relevan dengan permasalahan
yang dibahas.
KAJIAN PUSTAKA
Meskipun kepuasan konsumen
merupakan titik sentral rencana perusa-
haan, kepuasan karyawan merupa-kan hal
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
111
yang tidak kalah pentingnya untuk menjadi
perhatian perusahaan.
Karyawan yang termotivasi dengan baik
akan melaksanakan tugasnya untuk mem
berikan yang terbaik kepada konsumen.
Insentif yang layak, motivasi kerja yang
baik, pelatihan-pelatihan yang dilakukan,
penghargaan yang diberikan, kepastian
dalam perencana an karir dan ikut
mendapat perolehan dari laba. (Jasfar,
2005:52).
Model Penelitian
Model penelitian terdiri dari lima variabel
yaitu :
* Celestial incentives * Economic Incentives. * Motivation * Service quality * Customer complain
Kelima variabel tersebut dibentuk/dicari
hubungan antara satu dengan yang lainnya.
Hubungan tersebut adalah :
– Celestial incentives berpengaruh secara langsung terhadap motivasi
– Economic incentives
berpengaruh secara langsung terhadap motivasi
– Motivasi berpengaruh
langsung terhadap service quality (kualitas jasa)
– Celestial incentives
berpengaruh langsung terhadap service quality (kualitas jasa),
– Economic incentives berpengaruh secara langsung terhadap service quality (kualitas jasa)
– Economic incentives
berpengaruh secara langsung terhadap customer complain (keluhan pelanggan)
– Celestial incentives
berpengaruh secara langsung terhadap customer complain (keluhan pelanggan)
– Service quality berpengaruh
secara langsung terhadap customer complain (keluhan pelanggan).
Model Konseptual : Model Path Analysis / Paradigma jalur (Sugiono 2003 : 48)
Celestial Incentives
Economic Incentive
Motivasi
H1(+)
H2(+)
Gambar 2
Formulasi 1 dan 2
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
112
Hipotesis • Celestial incentives seperti telah
didefinisikan merupakan konsep
ilahiah yang mendorong seseorang
bekerja lebih giat. Amin (2004:59)
menyebutkan bekerja bukan hanya
mencari aspek keduniaan tetapi
lebih kepada aspek jangka panjang
(ukhrowi). Dalam celestial
incentives., faktor ini lebih ke long-
term orientation (jangka panjang).
Faktor bekerja dilandasi dengan
nilai-nilai ilahiyah, bekerja secara
ikhlas, bekerja merupakan ibadah,
serta faktor-faktor lainnya yang
merupakan semangat ukhrowi.
Dalam interpretasi konsep ini
bekerja bukan mencari kepuasan
materi semata, tetapi pada
kepuasan batin dan ketenangan.
Jika pemahaman terhadap konsep
celestial baik maka akan menim-
bulkan motivasi dalam bekerja.
• Celestial Insentives yang baik
akan berdampak positif pada
motivasi. Pengaruh celestial
incentives yang baik diyakini akan
menyebabkan motivasi juga
meningkat. Berdasarkan argumen-
tasi tersebut maka dapat diformula-
sikan hipotesis sebagai berikut:
H1: “ Terdapat pengaruh positif
dari celestial incentives terhadap
motivasi ”. / H1(+)
• Economic insentive lebih ke arah
short-term orientation (jangka
pendek). Dalam faktor ini hanya
dilandasi faktor ekonomi yaitu :
gaji, tunjangan, bonus dan lainnya.
Dapat dikatakan apabila karyawan
mendapat kan insentif ekonomi
yang baik maka akan berdampak
positif terhadap motivasi.
• Insentif ekonomi yang baik
diyakini akan motivasi juga
meningkat. Dengan demikian dapat
diformulasikan hipotesis dua
sebagai berikut:
H2 : “Terdapat pengaruh positif
dari economic incentives terhadap
motivasi” / H2(+).
Celestial Incentives
Economic Incentive
Motivasi
H1(+)
H2(+)
Cervice QualityH3(+)
H4(+)
H5(+)
Gambar 3
Formulasi 3, 4 dan 5
• Motivasi ini harus berasal dari
dalam perusahaan sendiri.
Kepuasan konsumen kuncinya
terletak pada kepuasan karyawan.
– Apabila keryawan
termotivasi dalam bekerja
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
113
maka mereka akan
memberikan kualitas jasa
yang sama atau lebih
kepada konsumen.
– Sebaliknya apabila mereka
tidak termotivasi maka
besar kemung kinan mereka
akan berperilaku atau
memberikan kualitas jasa
dengan tidak sepenuh hati.
• Maka apabila karyawan berada
pada kondisi motivasi yang baik
akan berdampak positif, maka
karyawan tersebut juga akan
memberikan kualitas jasa yang
baik pula terhadap pelanggan.
Dengan demikian dapat
disimpulkan hipotesis tiga sebagai
berikut:
H3 : “Terdapat pengaruh positif
dari motivasi (motivation) terhadap
kualitas jasa service quality)” atau
H3 (+)
• Apabila seorang karyawan sudah
nyaman dalam bekerja, maka akan
memberikan output yang baik bagi
perusahaan.
• Dalam konteks bank syariah
seseorang nyaman bekerja jika
ia bekerja dilandasi nilai-nilai
/lahiah. Kualitas internal akan
menciptakan kepuasan karyawan
sehingga memberikan kualitas jasa
yang baik.
• Kualitas internal menunjukkan
suasana atau lingkungan tempat
karyawan bekerja, termasuk
pakaian muslim, kondisi
keikhlasan dalam bekerja. Amin
(2000:73) menyatakan dalam teori
celestial-nya, jika karyawan
mempunyai hati yang tenang dalam
bekerja, maka akan berdampak
positif pada kualitas jasa yang
diberikan kepada nasabah.
Berdasarkan argumentasi tersebut
dapat diformulasikan hipotesis
empat sebagai berikut:
H4 : “Terdapat pengaruh positif
dari celestial incentives terhadap
kualitas jasa (service quality)”,
atau H4 (+).
• Kualitas jasa yang diberikan
kepada pelanggan kuncinya
terletak pada kepuasan karyawan.
• Apabila karyawan puas dan
diperlakukan baik oleh perusahaan
maka mereka akan memberikan
kualitas jasa yang setimpal.
Kepuasan karyawan ini salah satu
faktornya adalah insentif ekonomi.
• Heskett dalam Fitzsimmons
(2001:62) dalam Quality Wheel
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
114
Heskett, kepuasan konsumen
kuncinya terletak pada kepuasan
karyawan.
• Jika insentif ekonomi terpenuhi
dengan cukup dan memuaskan
maka akan berpengaruh pada
kualitas jasa yang baik.
• Kualitas jasa ini yang nantinya
akan menentukan apakah konsu
men puas atau tidak.
• Berdasarkan argumentasi tersebut
maka dapat diformulasikan
hipotesis lima sebagai berikut:
H5 : "Terdapat pengaruh positif
dari economic incentives terhadap
service Quality" /(5+)
Celestial Incentives
Economic Incentive
Motivasi
H1(+)
H2(+)
Cervice QualityH3(+)
H4(+)
H5(+)
Customer Complaint
H6(-)
Gambar 4
H7(-)
H8(-)
Formulasi 6, 7 dan 8
• Dalam bekerja seseorang pasti
ingin mendapatkan kenyamanan
dalam bekerja. Apabila seseorang
sudah merasa nyaman, maka
apapun akan di berikan kepada
perusahaan. Dalam bekerja di bank
syariah, kebutuh an nyaman ini
berarti nilai (value) islami
terpenuhi.
• Amin (2000 :77) menyatakan
bahwa bekerja harus dilandasi
aspek-aspek ruhaniah. la menyata-
kan konsep ini dengan sebutan
celestial incentives, konsep ini
menyatakan bahwa dalam bekerja
seseorang dilandasi oleh nilai-nilai
spiritual. Nilai-nilai spiritual ini
akan berpengaruh pada kualitas
kerja.
• Jika celestial incentives terpenuhi
atau positif, maka akan berbanding
lurus dengan kepuasan nasabah.
• Sebaliknya jika celestial incentives
tidak terpenuhi atau negatif maka
akan menimbulkan customer
complain (keluhan pelanggan).
• Dengan demikian dapat
diformulasikan hipotesis enam
sebagai berikut:
H6 : “Terdapat pengaruh negatif
dari celestial incentives terhadap
customer complain (keluhan
pelanggan)”, atau H6 (-)
• Kepuasan karyawan akan
mendorong terciptanya produkti-
vitas kerja dan sedikitnya tingkat
keluar masuk karyawan (employee
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
115
satisfaction drives retention and
productivity).
• Heskett dalam Fitzsimmons
(2001:73) menyatakan contact
person sangat penting, maka model
Heskett ini lebih mengutamakan
kualitas internal (Internal quality)
sebagai kunci kesuksessan
memberikan pelayanan yang
berkualitas.
• Karyawan harus diberikan
kepuasan terlebih dahulu sehingga
produktivitas yang diberikan
kepada konsumen dapat
mengurangi keluhan.
Semakin baik atau positif
insentif ekonomi yang diberikan,
maka akan mengurangi tingkat
keluhan dari pelanggan.
Sebaliknya jika insentif
ekonomi yang diberikan perusaha-
an tidak memuaskan atau negatif,
maka akan berdampak pada
meningkatnya keluhan pelanggan.
• Berdasarkan argumentasi tersebut
maka dapat diformulasikan
hipotesis tujuh sebagai berikut:
H7 : “Terdapat pengaruh negatif
dari economic incentives ter-
hadap customer complain (ke-
luhan pelanggan)” atau H7 (-).
• Citra kualitas yang baik bukanlah
berdasarkan sudut pandang atau
persepsi pihak penyedia jasa,
melainkan berdasarkan sudut
pandang atau persepsi konsumen.
• Konsumenlah yang menikmati jasa
perusahaan, sehingga merekalah
yang menentukan kualitas jasa.
Jika persepsi konsumen tidak baik
maka akan terjadi keluhan
(complain) oleh konsumen.
Dengan perkataan lain,
apabila kesannya positif, berarti
konsumennya merasa puas atau
sangat puas, yang merupakan suatu
indikator bahwa jasa yang
diberikan mempunyai kualitas yang
baik. Apabila apa yang dirasakan
konsumen masih di bawah
harapannya, maka berarti kualitas
jasa itu masih rendah.
• Dengan demikian dapat disim-
pulkan hipotesis delapan sebagai
berikut:
H8: ”Terdapat pengaruh negatif
dari service quality terhadap
customer complain (keluhan
pelanggan)” atau H8 (-).
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
116
METODE PENELITIAN
• Menggunakan metodologi
penelitian Kuantitatif yang
didasarkan filsafat positivisme
yakni dengan pola pikir ” logika
hepotetika, verifikatif ”
– Proses penelitian berangkat
dari masalah yang jelas.
– Menggunakan teori dan
hasil penelitian yang
relevan untuk merumuskan
hypotesis.
– Pengumpulkan data
menggunakan instrumen
dan menggunakan teknik
statistik (dalam hal ini
software SPSS versi 15.0)
• Metode survei : menggunakan
beberapa pertanyaan terstruktur
untuk mendapatkan informasi seca-
ra spesifik (Malhotra 2004:204).
Melalui kuisioner yang
dibagikan pada karyawan (dari 200
kuisioner yang dibagikan pada
karyawan, yang diterima kembali
setelah diisi oleh karyawan 151
kuisioner)
• Informasi spesifik yang dibutuhkan
dalam penelitian ini adalah
Pengaruh celestial insentive dan
economic insentive terhadap
motivasi dan dampaknya pada
kualitas jasa dan keluhan pelang
gan : studi kasus pada tabungan
Shar-e Bank Muamalat Indonesia.
PENGOLAHAN DATA DENGAN PROG RAM SPSS 15.0 : Pengolahan data dilakukan dengan tiga cara sbb.:
– Operasionalisasi variabel &
pengukur an.
– Model Analisis Faktor.
– Model Analisis Regresi
Berganda
Operasionalisasi Variabel dan
Pengukuran
• Operasionalisasi variabel
menggunakan skala Likert
berdasarkan point 7.
• Dimana angka 1 adalah sangat
tidak setujuh dan sangat rendah.
• Sedangkan angka 7 adalah sangat
setujuh dan sangat tinggi.
Analisis Faktor
• Perhitungan dilakukan terhadap
tiap variabel yang meliputi jumlah
kasus yang valid, realibel,rata-rata
dan standar deviasi.
• Untuk tiap analisis faktor
dilakukan : menghitung matriks
korelasi variabel yang antara lain
– meliputi tingkat
signifikansi, determinan
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
117
dan invers.
– Ada beberapa hal yang
harus dipenuhi dalam
melakukan analisis faktor,
yaitu:
a. Data
Variabel dependen harus berupa
data kuantitatif pada tingkat
pengukuran interval atau rasio.
Data kategori tidak dapat dibuat
analisis faktor.
b. Asumsi
Data harus berdistribusi normal
bivariasi untuk tiap pasangan
variabel lain dan observasi harus
saling bebas.
Analisis Faktor :
Tujuannya; mengiliminasi variabel
independen yg berkorelasi utk
mendapat kan variabel / faktor yg
terpilih
Pengolahan :
Tiap variabel yg meliputi jumlah
kasus yg valid merupakan rata-rata
standar deviasi.
Uji variabel ;
- Valid,jika nilai faktor
loading 05/>0,5
- Tidak valid, jika faktor
loading </=0,5
(Hair, Anderson, Tatham & Black
1998:111)
Uji Reliabilitas :
- Realibel, jika Koefisien Cronbach’s
Alpha Realibility > 0,7
- Tidak Realibel, jika Koefisien
Cranbach’s Alpha Realibility < 0,7
( Hair et al, 1998 : 111)
ANALISIS REGRESI BERGANDA
Untuk mengetahui besarnya pengaruh ;
Variabel independen (Celestial
incentives & Economic incentives
terhadap variabel dependen (
Motivasi )
Variabel independen (Celestial
incentives, Economic incentives
dan Motivasi) terhadap veriabel
dependen (Pelayanan Jasa).
Variabel independen (Celestial
incentives, Economic incentives &
Service Quality) terhadap variabel
dependen Keluhan pelanggan
(Customer complain)
Analisis Regresi
Analisis data regresi yang dilakukan
berasal dari tiga persamaan regresi sebagai
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
118
berikut:
M = β0 + β1 CI+ β2 EI + ε1 (1) SQ=β0 + β3 M + β4 CI + β5 EI+ε2 (2) CC=β0 + β6 CI + β7 EI + β8 SQ+ε3 (3) Dimana :
• M = Motivation • CI = Celestial Incentives • El = Economic Incentives • SQ = Service Quality • CC = Customer Complain • β0 = Koefisien Intercept • β1 = Koefisien regresi
Celestial Incentives terhadap Motivation
• β2 = Koefisien regresi Economic Incentives terhadap Motivation
• β3 = Koefisien regresi Motivation terhadap Service Quality
• β4 = Koefisien regresi Celestial Incentives terhadap Service Quality
• β5 = Koefisien regresi Economic incentives terhadap Service Quality
• β6 = Koefisien regresi Celestial Insentives terhadap Customer Complain
• β7 = Koefisien regresi Economic Incentives terhadap Customer Complain
• β8 = Koefisien regresi Service Quality terhadap Customer Complain
• ε1 = Error dari hubungan variabel dependent dan independent (i = 1,2,3)
Merupakan hasil kecocokan model dan koefisien determinan dari persamaan regresi Pembahasan Penelitian • Profil responden berdasarkan jenis
kelamin, usia, lama bekerja,
jabatan dan devisi dsb. Hasilnya
akan menampilkan Frofil
Responden.
• Dengan analisa faktor kompensasi
langsung dan kompensasi tak
langsung, merupakan suatu faktor.
• Faktor-faktor akan diuji dengan
analisis first order (Uji Validitas)
dan uji analisis second order (Uji
Realibel)
Faktor yang Valid (Faktor loading
> 0,5) dipakai sebagai alat ukur
untuk analisis selanjutnya.
Faktor yang Realibel (Koefisien a
>0,7) yang digunakan penelitian
selanjutnya.
• Jawaban responden digunakan
untuk men cari Standar Deviasi
nya, maka proses analisis dapat
dilanjutkan
Model Analisis Faktor
Analisis Faktor menggunakan
program SPSS 15.0 menghasilkan :
• Tabel hasil analisis faktor celestial
incentivess terhadap responden
• Tabel hasil analisis faktor
economic incentivess terhadap
responden
• Tabel hasil analisis faktor motivasi
terhadap responden
• Tabel hasil analisis faktor kualitas
jasa terhadap responden
• Tabel hasil analisis faktor keluhan
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
119
pelanggan terhadap responden
Hasil kecocokan model dan koefisien
determinan dari persamaan regresi yang
diperoleh dengan perhitungan SPSS 15.0
• Persamaan I :
Hasil Analisis Regresi Pengaruh
Celestial Insentive dan Economic
Insentive terhadap Motivasi
• Persamaan II:
Hasil Analisis Regresi Pengaruh
Celestial Insentive, Economic
Insentive dan Motivasi terhadap
qualitas Jasa (Service Quality)
• Persamaan III:
Hasil Analisis Regresi Pengaruh
Celestial Insentive, Economic
Insentive dan Kualitas Jasa
(Service Quality} terhadap
Keluhan Pelanggan (Customer
Complain)
HIPOTESIS
• Hipotesis 1
Hipotesis 1 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh celestial incentives terhadap motivasi. Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho: β1 < 0 : Tidak terdapat pengaruh positif dari celestial incentives terhadap motivasi.
Hi: β1 > 0 : Terdapat pengaruh positif dari celestial incentives terhadap motivasi.
• Hipotesis 2
Hipotesis 2 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh economic incentives terhadap motivasi. Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho: β2 < 0 : Tidak terdapat pengaruh positif dari economic incentives terhadap motivasi. H2: β 2 > 0 : Terdapat pengaruh positif dari economic incentives terhadap motivasi.
• Hipotesis 3 Hipotesis 3 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kualitas kerja (service quality). Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho: β3 < 0 : Tidak terdapat pengaruh positif dari motivasi terhadap kualitas kerja (service quality). Hs: β3 > 0 : Terdapat pengaruh positif dari motivasi terhadapkualitas kerja (service quality).
• Hipotesis 4
Hipotesis 4 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh celestial incentives terhadap service quality. Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho: β4 > 0 : Tidak uh negatif dari celestial incentives terhadap kualitas jasa (service
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
120
quality). H3: β 4 < 0 : Terdapat pengaruh negatif dari celestial incentives terhadap kualitas jasa (service quality).
• Hipotesis 5 Hipotesis 5 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh economic incentives terhadap kualitas jasa (service quality). Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut:
Ho: β5 < 0 : Tidak terdapat pengaruh positif dari economic incentives terhadap kualitas jasa (service quality). H4: β5 > 0 : Terdapat pengaruh positif dari economic incentives terhadap kualitasjasa (service quality).
• Hipotesis 6
Hipotesis 6 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh celestial incentives terhadap keluhan pelanggan (customer complain}. Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut:
Ho: β6 > 0 : Tidak terdapat pengaruh negatif dari celestial incentives terhadap keluhan pelanggan (customercomplain).
H3: β6 < 0 : Terdapat pengaruh negatif dari celestial ap keluhan pelanggan (customer complain).
• Hipotesis 7
Hipotesis 7 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh economic incentives
terhadap keluhan pelanggan (customer complain). Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut: Ho : β7 > 0 : Tidak terdapat pengaruh negatif dari economic incentives terhadap keluhan pelanggan (customer complain) . H7: β7 < 0 : Terdapat pengaruh negatif dari economic incentives terhadap keluhan pelanggan (customer complain).
. Hipotesis 8
Hipotesis 8 adalah untuk menguji apakah terdapat pengaruh kualitas jasa (service quality) terhadap keluhan pelanggan (customer complain). Sehingga hipotesis nol yang diajukan adalah sebagai berikut:
Ho: β8 < 0 : Tidak terdapat pengaruh positif dari
kualitas jasa (service quality) terhadap keluhan pelanggan
(customer complain). H8: β 8 > 0 : Terdapat pengaruh positif dari kualitas jasa (service quality) terhadap keluhan pelanggan (customer complain).
PEMBAHASAN Menampilkan unstandardized coefficients,
standardized coefficients, p-value, dan
kriteria uji dari ketiga persamaan pada
penelitan ini dengan menggunakan SPSS
15.0
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
121
• koefisiun persamaan regresi yang
terbentuk dan standardized
coefficients menunjukkan besarnya
korelasi antara variabel dependen
dan variabel independen.
• Sedangkan p-value menunjukkan
besarnya signifikansi dalam
pengujian antara variabel dependen
dan variabel independen, dalam hal
ini besarnya kekeliman yang
ditetapkan adalah sebesar 0,05
(taraf nyata = α = 0,05).
• Menampilkan unstandardized
coefficients, standardized
coefficients, p-value, dan kriteria
uji dari ketiga persamaan pada
penelitan ini dengan menggunakan
SPSS 15.0
• koefisiun persamaan regresi yang
terbentuk dan standardized
coefficients menunjukkan besarnya
korelasi antara variabel dependen
dan variabel independen.
• Sedangkan p-value menunjukkan
besarnya signifikansi dalam
pengujian antara variabel dependen
dan variabel independen, dalam hal
ini besarnya kekeliman yang
ditetapkan adalah sebesar 0,05
(taraf nyata = α = 0,05).
Hasil Model Analisis Faktor
Hasil analisis faktor dengan menggunakan
SPSS 15.0 :
1. Celestial incentivess
6 dari 7 variabel penelitian valid ( factor
loading dan measures of sampling
adequacy (MSA) > 0.5 Sehingga variabel
pada penelitian ini dapat digunakan
sebagai alat ukur untuk analisis
selanjutnya.
Hasil uji reliabilitas semua variabel
penelitian reliabel (koefisien reliabilitas
cronbach alpha lebih besar dari 0.7 )
Sehingga variabel pada penelitian ini
secara konsisten dapat digunakan untuk
analisis selanjutnya.
2. Economic incentives :
Hasil uji validitas menunjukkan bahwa
semua variabel penelitian valid karena
memiliki factor loading dan measures
of sampling adequacy (MSA) > 0.5
variabel pada penelitian ini dapat sebagai
alat ukur untuk analisis selanjutnya.
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa
semua variabel penelitian reliabel karena
memiliki koefisien reliabilitas cronbach
alpha > 0.7(Hair et al,1998).
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
122
Sehingga semua variabel pada penelitian
ini secara konsisten dapat digunakan untuk
analisis selanjutnya. :
- 12 dari 15 variabel penelitian
valid karena memiliki factor
loading dan measures of
sampling adequacy (MSA) >
0.5 .Sehingga variabel
penelitian ini dapat diguna kan
sebagai alat ukur untuk analisis
selanjutnya.
- Hasil uji reliabilitas menunjuk-
kan bahwa semua variabel
penelitian reliabel karena
Memiliki koefisien reliabilitas
cronbach alpha > 0.7
3. Motivasi :
12 dari 15 variabel penelitian valid
karena memiliki factor loading dan
measures of sampling adequacy (MSA) >
0.5 Sehingga variabel penelitian ini dapat
digunakan sebagai alat ukur untuk analisis
selanjutnya.
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa
semua variabel penelitian reliabel karena
memiliki koefisien reliabilitas cronbach
alpha > 0.7
4. Kualitas Jasa :
14 dai 15 variabel penelitian valid
karena memiliki factor loading dan
measures of sampling adequacy (MSA) >
0.5
Hasil uji reliabilitas menunjukkan
bahwa semua variabel penelitian reliabel
karena memiliki koefisien reliabilitas
cronbach alpha > 0.7
5. Keluhan Pelanggan :
- Hasil uji validitas 14 dari 15 variabel
menunjukkan valid karena memiliki factor
loading dan measures of sampling
adequacy (MSA) > 0.5
- Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa
semua variabel penelitian reliabel karena
memiliki koefisien reliabilitas cronbach
alpha > 0.7
Sehingga semua variabel pada penelitian
ini secara konsisten dapat digunakan untuk
analisis selanjutnya.
Hasil Model Analisis Regresi
Analisis data regresi yang dilakukan
berasal dari tiga persamaan regresi
sebagai berikut:
Hasil kecocokan model dan koefesien
determinan dari persamaan regresi
yang diperoleh dengan perhitungan
SPSS 15.0 seperti terdapat pada :
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
123
Persamaan I :
Hasil Analisis Regresi Pengaruh
Celestial Insentive, Economic Insentive
terhadap Motivasi (Motivation)
M= 1.75E-017 + 0.179 CI +0.307 El +
(R² = 0.152; F = 13.271; p-value
= 0.000)
Untuk celestial incentive ,Hasil
perhitungan Hipotesis 1,
p-value = 0,023 atau <0,05, maka
tolak Ho.
Artinya terdapat pengaruh positif
celestial incentives pada motivasi kerja
karyawan Bank Muamalat.
Pada economic incentive, hasil
perhitungan hipotesis 2
p-value, = 0,000 atau <0,05, maka
kriteria uji untuk hipotesis 2 adalah
tolak Ho.
Artinya terdapat pengaruh positif
economic incentives pada motivasi
kerja karyawan Bank Muamalat.
Persamaan II:
Hasil Analisis Regresi Pengaruh
Celestial Insentive, Economic Insentive
dan Motivasi terhadap Kualitas Jasa
(Service Quality)
SQ = -8.6.E-018 + 0.083 CI + 0.193
EI
+0.220 M + ε (R²= 0.139; F = 7.909;
p-value = 0.000)
Hasil perhitungan hipotesis 3, p-value
= 0,009 atau < 0,05, maka kriteria uji
untuk ;hipotesis 3, tolak Ho.
Artinya terdapat pengaruh positif
motivasi pada kualitas jasa (service
quality).
Hasil perhitungan hipotesis 4,p-value
= 0,300 > 0,05, maka kriteria uji untuk
hipotesis 4, terima Ho.
Artinya tidak terdapat pengaruh
negatif celestial incentives pada
kualitas jasa (service quality)
Hasil perhitungan hipotesis 5, p-value
= 0,021 atau < 0,05, maka kriteria uji
untuk hipotesis 5, tolak Ho.
Artinya terdapat pengaruh positif
economic incentives pada kualitas
jasa.
Persamaan III:
Hasil Analisis Regresi Pengaruh ive,
Economic Insentive, motivasi dan Kualitas
Jasa (Service Quality} terhadap Keluhan
Pelanggan (Customer Complain)
CC = 1.98E-017 + 0.078 CI + -
0.036 El + -0.452 SQ + ε (R²
= 0.207; F = 12.756; p-
value = 0.000)
Hasil perhitungan hipotesis H6, p-value =
0,305 atau >0,05, maka kriteria uji untuk
hipotesis 6, terima Ho. Artinya tidak
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
124
terdapat pengaruh negatif antara celestial
incentives terhadap keluhan pelanggan
(customer complain).
Hasil perhitungan Hipotesis 7, p-value =
0,647 atau >0,05, maka kriteria uji untuk
hipotesis 7 adalah terima Ho. Artinya tidak
terdapat pengaruh negatif antara economic
incentives terhadap eluhan pelanggan
(customer complain)
Hasil perhitungan Hipotesis H8, p-value =
0,000 atau <0,05, maka kriteria uji untuk
hipotesis 8 adalah tolak Ho. Artinya
terdapat pengaruh positif kualitas jasa
(service quality) terhadap keluhan
pelanggan (customer complain).
Celestial Incentives
Economic Incentive
Motivasi
H1(+)
H2(+)
Cervice QualityH3(+)
H4(+)
H5(+)
Customer Complaint
H6(-)
Gambar 5
H7(-)
H8(+)
HASIL FORMULASI
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
• Penelitian ini telah menguji secara
empiris tentang pengaruh celestial
incentives dan economic incentives
terhadap motivasi yang selanjutnya
berpengaruh pada kualitas jasa
yang diberikan
• Penelitian ini menggunakan
hubungan antara celestial incen-
tives, economic incentives, moti-
vasi, kualitas jasa dan keluhan
pelanggan sebagai konteks dengan
metode survey kepada karyawan
Bank Muamalat yang diperoleh
dari kuisioner sebanyak 151 respon
den.
Penelitian menunjukkan bahwa :
• Pertama, secara signifikan terbukti
bahwa celestial incentives ber-
pengaruh positif terhadap motivasi
(β1 = 0.179; p-value<0.05 ).
• Kedua, secara signifikan terbukti
bahwa economic incentives ber-
pengaruh positif terhadap motivasi
(β2 = 0,307; p-value<0.05 )
• Ketiga, secara signifikan terbukti
bahwa motivasi berpengaruh
positif terhadap kualitas jasa (ser-
vice quality) (β3-0.220; p-
value<0.05 ).
• Keempat, hasil regresi menyatakan
bahwa celestial incentives tidak
berpengaruh terhadap kualitas jasa
(service quality) atau tidak signifikan
(β4= 0.083; p-value>0.05)
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
125
• Kelima, secara signifikan terbukti
bahwa economic incentives
berpengaruh positif terhadap kualitas
jasa (service quality)
(β5 = 0.193; p-value<0.05 ).
• Keenam, hasil regresi menyatakan
bahwa celestial incentives tidak
berpengaruh terhadap keluhan
pelanggan (customer complain) atau
tidak signifikan (β6 = 0.078; p-
value>0.05 ).
• Ketujuh, hasil regresi menyatakan
bahwa economic incentives tidak
berpengaruh terhadap keluhan
pelanggan (customer complain) atau
tidak signifikan (β7 = -0.036;
p~value>0.05 ).
• Kedelapan, secara signifikan terbukti
bahwa kualitas jasa (service quality)
berpengaruh positif terhadap keluhan
pelanggan (customer complain)
(β8 = -0.452; p-value<0.05 ).
IMPLIKASI MANEJERIAL
• Penelitian ini telah menguji secara
empiris peran dari celestial
incentives dan economic incentives
dalam menentukan motivasi kerja
karyawan.
• Selanjutnya motivasi kerja ini
berpeng aruh terhadap kualitas jasa
(service quality) penjualan produk
shar-e.
• Hasil kualitas jasa (service quality)
akan berpengaruh untuk memper-
kecil keluhan nasabah (customer
complain).
HASIL PENELITIAN
Secara spesifik Hasil penelitian ini telah
membuktikan adanya keterkaitan/hubung-
an antara :
– celestial incentives dengan
motivasi
– economic incentives dengan
motivasi
– celestial incentives dengan
kualitas jasa
– economic incentives dengan
kualitas jasa ,
– motivasi dengan kualitas jasa
– celestial incentives dengan
keluhan pelanggan
– economic incentivesdengan
keluhan pelanggan
– kualitas jasa terhadap keluhan
pelanggan
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
126
Celestial Incentives
Economic Incentive
Motivasi
H1(+)
H2(+)
Cervice QualityH3(+)
H4(+)
H5(+)
Customer Complaint
H6(+)
Gambar 5
H7(+)
H8(+)
HASIL AKHIR FORMULASI
DAFTAR PUSTAKA Agung, I Gusti Ngurah. (2005).
Penulisan Skripsi, Tests dan Disertasi, PT. Rajagrafindo Persada.
Alien, J.P. & J.P. Meyer (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.
Amin, Riawan, (2004). The Celestial Management, Senayan Abadi Publishing, Jakarta.
Andi, (2004), Pengolahan Data Statistik dengan SPSS 12, Penerbit Andi dan Wahana Komputer, Semarang. Antonio, Muhammad Syafi'I, (1999). Bank Syariah Wacana Ulama dan Cendekia. Bank Indonesia dan Tazkia Institute, Jakarta.
Bagozzi, R.P. (1975). Marketing as Exchange. Journal of Marketing, 39, 32-9. Bagozzi, R.P. (1993).
On the Neglect on Volition in Consumer Research: A Critique and Proposal. Psychology & Marketing, 10 (May/June), 215-237.
Bearden, William O dan Teel, Jesse E., (1983), "Selected Determinants of Consumer Satisfaction and Complaint Reports,"Journal of marketing Research, Vol 20 (Febr). 21-28
Bern, D.J. (1967). Self-Perception: An Alternative Interpretation of Cognitive Dissonance Phenomena. Psychological Review 74, 183-200.
Cronin, J Joseph & S.A. Taylor (1992). Measuring Service Quality: A Re-examination and Extension. Journal of Marketing, 56, 55-68.
De Wulf, K., G. Odekerken-Schroder & D. lacobucci (2001). Investments in Consumer Relationships: a Cross-Country and Cross-Industry Exploration. Journal of Marketing, 65, 33-50.
Festinger, L. (1957). A theory of cognitive dissonance. Stanford, CA: Stanford University Press Freedman, J.L. (1964)., Involvement, Discrepancy and Change. Journal of Abnormal & Scocial Psychology 68, 290-295.
Fitzsimmons, James A. dan Mona J. Fitzsimmons (1998), Service Management for Competitive Advantage, McGraw-Hill, New York.
Gibson, Ivancevich and Donelly, (1997)., Organizations, Edisi IX, USA, Irwin Gibson, James L, (1996). Organization and Management, Erlangga, Jakarta. Gruen, T. (1995). The outcome set of relationship marketing in consumer markets. International Business Review, 4, 447-469.
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
127
Hair, J.F.Jr, R.E Anderson, R.L Tatham, W.E. Black., (1998), Multivariate Data Analysis, 7t/2 edition, Elglewood Cliffs, New Jersey: Prentice Hall, Inc.
Hart, Christopher W. L., Heskett, James L. dan Sasser, W. earl, Jr., (1990), "The Profitable Art of Service Recovery," Harvard Business
Review, (July-August), 148-156 Hasibuan, Malayu, (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan, Malayu, (2000), Manajemen Dasar. Pengertian dan Masalah, CV. Haji Masagung, Jakarta.
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
128
HUBUNGAN KOMPETENSI DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KEPUASAN KERJA PENDIDIK
Studi Kasus di Pusat Pendidikan CIKAL HARAPAN Bumi Serpong Damai – Kota Tangerang Selatan
Gatot Kusjono
ABSTRACT
The objective of this research is to find out the relationship between the competency,
motivation with the job satisfaction. The research was conducted at the Pusat Pendidikan Cikal Harapan in Tangerang Selatan city.
The research concludes that: (1) there is a positive correlation between the competency with the job satisfaction ; (2) there is a positive correlation between motivation with the job satisfaction ; (3) there is a positive correlation between those two independent variables (the competency and motivation) with the job satisfaction.
Result of the research gives implication to increase job satisfaction of the teacher. Its can be done by the way of increasing teacher competency covering improvement of pedagogic, personality, social, and also professional. While for improvement of motivation job activity the teachers can be done by the way: push teacher to increase its career, increase teacher prosperity, gives reward to teacher achievement, makes work environment conducive, and open communications.
Benefit of this research can be used as scientific information regarding the variables of competency, motivation and job satisfaction in education.. More over, it can be used as a quality of education. Keywords: competency, motivation, job satisfaction.
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Sekolah merupakan lembaga yang
bersifat kompleks dan unik, yaitu di
dalamnya selain terdapat berbagai dimensi
yang berkaitan satu dengan lainnya dan
saling menentukan. Selain itu sekolah juga
memiliki ciri-ciri khusus yang tidak
dimiliki oleh lembaga lain. Ciri-ciri yang
menempatkan sekolah memiliki karakter
tersendiri yaitu bahwa di sekolah terjadi
proses belajar mengajar dan tempat
terselenggara-nya pembudayaan kehidupan
umat manusia. Oleh karena itu sebagai
organisasi sekolah memerlukan tingkat
koordinasi yang tinggi antar personilnya,
baik itu unsur pimpinan maupun tenaga
pendidiknya yaitu guru.
Menurut Undang-Undang Republik
Indonesia no. 20 Tahun 2003 tentang
Sistem Pendidikan Nasional, “Pendidik
merupakan tenaga professional yang
bertugas merencanakan dan melaksanakan
proses pembelajaran, menilai hasil
pembelajaran, melakukan pembim-bingan
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
129
dan pelatihan, …” (Depdiknas,2003:25).
Untuk dapat melaksanakan tugas dan tang-
gungjawab tersebut guru bekerja-sama
dengan orang tua dan masyarakat. Selain
itu seorang guru dituntut memiliki
beberapa kemampuan dan keterampilan
tertentu sebagai bagian dari kompetensi
profesionalismenya. Kompetensi
merupakan suatu kemampuan yang mutlak
dimiliki oleh guru agar tugasnya sebagai
pendidik dapat terlaksana dengan baik.
Profesional menurut Undang-undang
nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan
Dosen mempunyai pengertian: “Profesi-
tonal adalah pekerjaan atau kegiatan yang
dilakukan oleh seseorang yang menjadi
sumber penghasilan kehidupan yang
memerlukan keahlian, kemahiran, atau
kecakapan yang memenuhi standar mutu
atau norma tertentu serta memerlukan
pendidikan profesi” (Depdiknas, 2006:4).
Untuk menjadikan guru sebagai
tenaga profesional maka perlu diadakan
pembinaan secara terus menerus dan
berkesinambungan, selain itu guru sebagai
tenaga kerja perlu diperhatikan, dihargai
dan diakui keprofesionalannya. Dengan
demikian pekerjaan sebagai guru bukan
semata-mata pekerjaan pengabdian namun
guru adalah pekerja profesional seperti
halnya pekerja lainnya seperti: arsitek,
akuntan, pengacara, pengusaha, dokter dan
sebagainya.
Sebagai tenaga profesional pada jalur
pendidikan formal yang diangkat sesuai
dengan peraturan perundang-undangan,
guru wajib memiliki kualifikasi akademik,
kompetensi, sertifikat pendidik, sehat
jasmani dan rohani, serta memiliki
kemampuan untuk mewujudkan tujuan
pendidikan nasional. Oleh karena itu,
usaha-usaha yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan profesionalisme guru tidak
hanya dalam peningkatan kompetensinya
saja melalui kegiatan penataran, pelatihan
maupun kesempatan untuk belajar lagi.
Akan tetapi perlu diperhatikan juga segi-
segi yang lainnya seperti pemberian
bimbingan melalui supervisi pimpinan
sekolah, pemberian motivasi, pemberian
insentif dan gaji yang layak dengan
keprofesionalannya. Sehingga me-
mungkinkan guru menjadi puas dalam
melaksanakan tugas dan tanggung-
jawabnya sebagai pendidik.
Motivasi kerja sangatlah diperlukan
guru dalam rangka peningkatkan
kompetensi dan keberhasilan dalam proses
belajar mengajar. Motivasi kerja
merupakan unsur psikologis yang harus
dimiliki guru. Guru yang tidak punya
motivasi mengajar yang baik maka ia tidak
akan berhasil dalam proses belajar
mengajarnya, karena apa yang
dilakukannya tidak dikarenakan kecintaan
terhadap dunia kerjanya melainkan karena
keterpaksaan. Keberhasilan guru dalam
mengajar dikarenakan dorongan/ motivasi
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
130
kerja merupakan pertanda bahwa apa yang
telah dilakukan oleh guru telah sesuai
dengan kebutuhannya. Menurut Dedi
Supriadi :”Motivasi berkaitan dengan erat
dengan kesejahteraan, kondisi kerja,
kesempatan untuk pengembangan karir,
dan pelayanan tambahan terhadap guru,
….” (HAR,1999:104).
Guru akan mempunyai motivasi kerja
yang baik apabila segala kebutuhan-
kebutuhannya ter-penuhi. Guru yang
termotivasi dalam bekerja dan mencintai
pekerjaannya maka akan menimbulkan
kepuasan dalam bekerja, karena
kebutuhan-kebutuhan guru yang terpenuhi
mendorong guru meningkatkan motivasi
kinerjanya. Kepuasan kerja berkenaan
dengan kesesuaian antara harapan
seseorang dengan imbalan yang
disediakan, Kepuasan kerja Guru
berdampak pada prestasi kerja dan
kualitas kerjanya serta akan berdampak
positif terhadap pe-ningkatan mutu
pendidikan. Sebaliknya, jika kepuasan
kerja guru rendah maka akan berdampak
negatif terhadap perkembangan mutu
pendidikan.
Terdorong dari permasalahan di atas,
penulis berusaha untuk mengkaji dan
menggali penelitian dengan judul
”Hubungan Kompetensi dan Motivasi
Kerja dengan Kepuasan Kerja Pendidik
- Survei di Pusat Pendidikan Cikal
Harapan Bumi Serpong Damai – Kota
Tangerang Selatan”.
Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah
maka dapat diidentifikasi masalah yang
akan diteliti yaitu : 1). Apakah terdapat
hubungan antara kompetensi pimpinan
dengan kepuasan kerja pendidik? 2).
Apakah terdapat hubungan antara supervisi
pimpinan dengan kepuasan kerja
pendidik? 3). Apakah terdapat hubungan
antara kompetensi pendidik dengan
kepuasan kerja pendidik? 4). Apakah
terdapat hubungan antara motivasi kerja
dengan kepuasan kerja pendidik? 5).
Apakah terdapat hubungan antara
kepuasan kerja perdidik dengan kinerja ?
Batasan Masalah
Dalam penelitian ini penulis
membatasi masalah yang diteliti pada
kepuasan kerja pendidik sebagai variabel
terikat (variable dependent), kompetensi
dan motivasi kerja pendidik sebagai
variabel bebas (variable independen) pada
pendidik di Pusat Pendidikan Cikal
Harapan-Yayasan Permata Sari Bumi
Serpong Damai – Kota Tangerang Selatan
Banten.
Perumusan Masalah
Berdasarkan batasan masalah yang
telah diuraikan di atas, maka permasalahan
yang akan diteliti yaitu: 1). Apakah
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
131
kompetensi pendidik memiliki pengaruh
yang positif terhadap kepuasan kerja
pendidik pada Pusat Pendidikan Cikal
Harapan Bumi Serpong Damai?; 2).
Apakah motivasi kerja pendidik memiliki
pengaruh yang positif terhadap kepuasan
kerja pendidik pada Pusat Pendidikan
Cikal Harapan Bumi Serpong Damai?; 3).
Apakah kompetensi dan motivasi kerja
bersama-sama memiliki pengaruh yang
positif terhadap kepuasan kerja pendidik
pada Pusat Pendidikan Cikal Harapan
Bumi Serpong Damai?
KAJIAN TEORITIS
Kompetensi Pendidik
Kompetensi atau kemampuan
didefinisikan sebagai suatu sifat dasar
seseorang yang dengan sendirinya
berkaitan dengan pelaksanaan suatu
pekerjaan secara efektif atau sangat
berhasil. Ketidaksamaan dalam kompetensi
inilah yang membedakan seseorang pelaku
unggul dari pelaku rata-rata. Selain itu
kompetensi juga berarti kelompok
keterampilan, perilaku, atau
pengetahuan yang diidentifikasi sebagai
standar kinerja untuk pekerjaan tertentu.
Menurut Ds. Reychen dan LH
Salganik kompetensi didefinisi-kan: “A
competency is more than just knowledge
and skills. It involves the ability to meet
complex demands, by drawing on and
mobilising psychosocial resources
(including skills and attitudes) in a
particular context.” ( Reychen
DS.,Salganik LH., 2003:5)
Kompetensi disini lebih dari sekedar
pengetahuan dan keterampilan, yang
meliputi kemampuan untuk memenuhi
tuntutan yang kompleks serta berhubung-
an dengan pengembangan psikososial dan
sumber daya (termasuk keterampilan dan
sikap) dalam konteks tertentu.
Alain Mitran (1995 : 21) dalam
bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia Berdasarkan Kompetensi
mengemukakan pengertian kompetensi
yaitu : Kompetensi atau kemampuan
didefinisikan sebagai suatu sifat dasar
seseorang yang dengan sendirinya
berkaitan dengan pelaksanaan suatu
pekerjaan secara efektif atau sangat
berhasil.
Menurut Nursalam Ferry (2008:54)
dalam bukunya Pendidikan dalam
Keperawatan, Kompetensi memiliki empat
karekteristik, yang meliputi: 1) Motif,
yaitu sesuatu yang secara konsisten
dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang
yang menyebabkan munculnya suatu
tindakan. Motif akan mengarahkan dan
menyeleksi sikap menjadi tindakan atau
tujuan sehingga lain dari yang lain; 2)
Bawaan, dapat berupa karakteristik fisik
atau kebiasaan seseorang dalam merespon
suatu situasi atau informasi tertentu; 3)
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
132
Lebih mudah dikembangkan
Lebih Sulit dikembangkan
Sikap, nilai
Pengetahuan
Keahlian
Konsep diri
Bawaan Motif
Pengetahuan akademik, merupakan
kompetensi yang kompleks yang harus
dimiliki oleh seseorang secara spesifik
yang digunakan dalam pekerjaan; 4)
Keahlian (skill), merupakan kemampuan
untuk melakukan aktivitas secara fisik dan
mental. Kompetensi secara mental atau
kognitif meliputi pemikiran analitis
(memproses pengetahuan atau data,
menentukan sebab dan pengaruh, serta
mengorganisasi data dan rencana) juga
pemikiran konseptual (pengenalan pola
data kompleks).
Adapun karakteristik setiap individu dapat ditunjukkan dalam bagan berikut ini.
Berdasarkan bagan di atas,
pengetahuan dan keahlian relatif mudah
dikembangkan dan cara efektif untuk
mempertahankan kemampuan ini yaitu
dengan cara pelatihan. Motif inti,
kompetensi, dan sifat bawaan pada dasar
gunung es sulit untuk diketahui dan
dikembangkan karena membutuhkan lebih
banyak biaya untuk memilih karakteristik
ini.
Berkaitan dengan tugas dan tanggung
jawab guru sebagai tenaga profesional,
kompetensi menurut Undang-Undang
Nomor 14 Tahun 2005 tentang Undang-
Undang Guru dan Dosen Pasal 1
mengatakan bahwa: ”Kompetensi adalah
seperangkat pengetahuan, ke-terampilan,
dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati,
dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam
melaksanakan tugas keprofesionalan”.
(Depdiknas, 2006:5)
Tanggung jawab profesional
pendidik (professional respon-sibilities)
diartikan sebagai: 1) Bertanggung jawab
secara khusus untuk selalu menambah dan
memperbaharui (updating) pengetahuan;
2) Mencari cara-cara baru untuk
meningkatkan efektivitas aktivitas
intruksional dan edukatif; 3)
Mengembangkan bidang keilmuan yang
Model Gunung es
Sifat bawaan Motif
Keahlian Pengetahuan
Konsep diri
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
133
diampu melalui riset dan kajian ilmiah; 4)
Mengembangkan kolegalitas melalui
konstribusi untuk pengembangan
kurikulum, dan; 5) Memainkan peran aktif
dalam melindungi dan meningkatkan
professional and academic standing.
Dalam bahasa Undang-Undang Guru
dan Dosen, kompetensi guru dikategorikan
menjadi empat kompetensi (Bedjo Sujanto,
2009:65-67), yang meliputi: Pertama,
kompetensi pedagogis, yaitu kemampuan
menyangkut kepiawaian pendidik dalam
mengelola pem-belajaran. Beberapa unsur
yang termasuk dalam kompetensi ini
diantaranya: memahami wawasan atau
landasan kependidikan, me-mahami
peserta didik, pengembang-an kurikulum
dan silabus, merancang pembelajaran,
pelaksanaan pem-belajaran yang
melibatkan dan menghargai siswa sebagai
subyek, penggunaan teknologi dalam
belajar mengajar, penilaian terhadap proses
dan hasil belajar, serta mendorong siswa
agar mengembangkan dan meningkatkan
berbagai potensi yang dimiliki. Kedua,
kompetensi kepribadian, yaitu kualitas
individu atau personalitas guru yang
bersangkutan. Kompetensi ini meliputi:
akhlak luhur, arif dan bijaksana, mantap,
punya pamor/ wibawa, stabil, dewasa,
jujur, mampu menjadi contoh bagi siswa
dan masyarakat, mampu menilai performa
kerja sendiri dengan obyektif, dan sanggup
mengembang-kan potensi diri secara
berkelanjutan (sustainable). Ketiga,
kompetensi sosial, yaitu kompetensi guru
dilihat dari segi kemampuannya menjadi
bagian dalam dan memberi pengaruh
terhadap masyarakat. Untuk mengukur
kompetensi ini dapat memperhatikan
unsur-unsur: kecakapan dalam
berkomunikasi lisan-tulisan atau isyarat
(communication skill) , pemanfaatan
teknologi komunikasi dan informasi
secara fungsional, mampu membaur dan
bergaul secara aktif dan efektif dengan
peserta didik, rekan pendidik/guru, tenaga
kependidikan yang lain, pimpinan, orang
tua/wali, bergaul dengan sopan dan santun
dalam arti bisa menempatkan diri dalam
masyarakat sekitar dengan tetap
menjunjung norma atau nilai-nilai, serta
melaksanakan dan menularkan semangat
persaudaraan dan kebersamaan. Keempat,
kompetensi profesional, yaitu
kemampuan guru yang berkaitan dengan
penguasaan pengetahuan bidang ilmu,
teknologi, atau seni yang mencakup
penguasaan: materi pelajaran secara
komprehensif sesuai standar isi dan
instrumennya, menguasai konsep-konsep
dan metode keilmuan, teknologi, atau seni
yang relevan yang konseptual sesuai dan
berkaitan dengan satuan pendidikan, mata
pelajaran, dan/atau kelompok mata
pelajaran yang diajarkan.
Keempat kompetensi tersebut bersifat
holistic (menyeluruh) dan integrative
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
134
(saling berkaitan dan mendukung) dalam
memompa kinerja guru. Oleh karena itu
secara utuh sosok kompetensi guru
hendaknya mempunyai:1) Pengenal-an
peserta didik secara mendalam; 2)
Penguasaan bidang studi secara mantap
dan komprehensif baik disiplin ilmu
maupun kurikulum ajarnya; 3)
Kemampuan menyelenggarakan
pembelajaran yang fungsional dan
mendidik dengan cakupan perencanaan
dan pelaksana-an pembelajaran, evaluasi
proses dan hasil belajar, serta tindak lanjut
untuk perbaikan, dan; 4) Pengembangan
kepribadian dan profesionalisme secara
berkesinambungan.
Berdasarkan uraian di atas ruang
lingkup kompetensi guru dapat ditentukan
indikator-indikator yang diteliti meliputi:
1) Kompetensi pedagogik; 2) Kompetensi
kepribadian; 3) Kompetensi profesional,
dan 4) Kompetensi sosial.
Motivasi Kerja
Motivasi merupakan unsur
psikologis bagi seorang guru dalam rangka
menunjang keberhasilan dalam proses
mengajar. Guru yang tidak punya motivasi
mengajar maka ia tidak akan berhasil
dalam mengajar. Guru mempunyai
motivasi karena terpenuhi kebutuhan-
kebutuhannya yang timbul akibat dari
hubungannya dengan organisasi/ lembaga.
Seperti disampaikan oleh Buchari Zainun
(1979:19) : “… bahwa beraneka ragam
kebutuhan timbul akibat adanya beberapa
macam hubungan dengan organisasi.
Selain kebutuhan-kebutuhan yang
bercorak fisik biologis dan sosial
ekonomis, yang lebih adalah terdapatnya
kebutuhan-kebutuhan yang bersifat sosial
psikis”.
Motivasi berasal dari kata latin
movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi (motivation)
dalam manajemen hanya ditujukan pada
sumber daya manusia umumnya dan
bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi bawahan,
agar mau bekerja secara produktif berhasil
mencapai dan wewujudkan tujuan yang
telah ditentukan (Malayu SP. Hasibuan
1999:131). Motif adalah apa yang
menggerakkan seseorang untuk bertindak
dengan cara tertentu atau sekurang-
kurangnya mengem-bangkan suatu
kecenderungan tertentu.
Malayu SP. Hasibuan (1999: 131)
mendefenisikan motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka
mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi
dengan segala upayanya untuk mencapai
kepuasan. Sedang Gibson dkk (1996:185),
mendefinisikan motivasi adalah kekuatan
yang mendorong seseorang karyawan yang
menimbul-kan dan mengarahkan perilaku
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
135
Jadi motivasi merupakan daya
penggerak bagi seseorang untuk
melakukan tindakan mengarahkan pada
tujuan. Oleh karena itu untuk memotivasi
guru agar berkerja dengan profesional
haruslah diketahui motif dan motivasi yang
diinginkan oleh guru. Pada dasarnya
seseorang mau bekerja adalah untuk
memenuhi kebutuhan baik kebutuhan yang
disadari (conscious needs) maupun
kebutuhan yang tidak disadarai
(unsconscious needs), berbentuk materi
atau nonmateri, kebutuhan fisik maupun
rohani.
Peterson dan Plowman mengatakan
bahwa orang mau bekerja karena faktor-
faktor berikut : 1) The Desire to Live
(keinginan untuk hidup). Keinginan untuk
hidup merupakan keinginan utama dari
setiap orang, manusia bekerja untuk dapat
makan dan makan untuk dapat
melanjutkan hidupnya; 2) The Desire for
Position (keinginan untuk suatu posisi).
Keinginan untuk suatu posisi dengan
memiliki sesuatu merupakan keinginan
manusia yang kedua dan ini salah satu
sebab mengapa manusia mau bekerja; 3)
The Desire for Power (keinginan akan
kekuasaan). Keinginan akan kekuasaan
merupakan keinginan selangkah di atas
keinginan untuk memiliki, yang
mendorong orang mau bekerja; 4) The
Desire for Recognation (keinginan akan
pengakuan). Keinginan akan pengakuan,
penghormatan, dan status sosial,
merupakan jenis terakhir dari kebutuhan
yang mendorong orang untuk bekerja.
Dengan demikian, setiap pekerja
mempunyai motif keinginan (want) dan
kebutuhan (needs) tertentu dan
mengharapkan kepuasan dari hasil
kinerjanya (Malayu SP. Hasibuan,
1999:142).
Teori motivasi berhubungan dengan
usaha pemuasan kebutuhan manusia. Teori
yang paling terkenal antara lain sebagai
berikut:
Hierarki kebutuhan Maslow.
Abraham Maslow. dalam Soewarno
Handayaningrat (1982: 10) membagi
kebutuhan manusia dalam hirarki
kebutuhan, bahwa motivasi manusia
berhubungan dengan lima kebutuhan,
yaitu: 1) Kebutuhan fisik (physiological
need); 2) Kebutuhan untuk memperoleh
keamanan dan ke-selamatan (security of
safety need); 3) Kebutuhan bermasyarakat
(social need); 4) Kebutuhan untuk
memperoleh kehormatan (esteem need); 5)
Kebutuhan untuk mem-peroleh
kebanggaan (self actualization need).
Kebutuhan fisiologis merupakan
kebutuhan dasar, yang bersifat primer dan
vital, yang menyangkut fungsi-fungsi
biologis seperti kebutuhan pangan,
sandang dan papan, kesehatan fisik, seks,
dan lain-lain. Kebutuhan rasa aman dan
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
136
perlindungan, seperti terjaminnya
keamanan, terlindung dari bahaya dan
ancaman penyakit, perang, kemiskinan,
kelaparan, perlakuan tidak adil, dan lain
sebagainya. Kebutuhan sosial, meliputi
kebutuh-an akan dicintai, diperhitungkan
sebagai pribadi, diakui sebagai anggota
kelompok dan lain sebagainya. Kebutuhan
akan penghargaan, termasuk kebutuhan
dihargai karena prestasi, kemampuan,
kedudukan, pangkat, dan sebagainya.
Kebutuhan akan aktualisasi diri, seperti
kebutuhan mempertinggi potensi yang
dimiliki, pengembangan diri secara
maksimum, kreativitas, ekspresi diri, dan
sebagainya. Kebutuhan tertinggi menurut
Maslow adalah kebutuhan transenden,
yaitu kebutuhan yang meliputi untuk
berperilaku mulia, memberi arti bagi orang
lain, terhadap sesama, terhadap alam dan
sebagainya.
Motivasi Frederyck Herzberg/ Teori
Hygiene
Frederich Herberg menyatakan pada
manusia berlaku faktor motivasi dan faktor
pemeliharaan di lingkungan pekerjaanya.
Dari hasil penelitiannya menyimpulkan
adanya enam faktor motivasi yaitu: 1)
prestasi; 2) pengakuan; 3) kemajuan
kenaikan pangkat; 4) pekerjaan itu sendiri;
5) kemungkinan untuk tumbuh; 6)
tanggung jawab.
Sedangkan untuk pemeliharaan
terdapat sepuluh faktor yang perlu
diperhatikan, yaitu: 1) kebijaksana; 2)
supervisi teknis; 3) hubungan antar
manusia dengan atasan; 4) hubungan
manusia dengan Pembina-nya; 5)
hubungan antara manusia dengan
bawahannya; 6) gaji dan upah; 7)
kestabilan kerja; 8) kehidupan pribadi; 9)
kondisi tempat kerja; 10) status
(Sedarmayanti:195).
Menurut E. J. Donal dalam
Komaruddin (1983:100) membagi
motivasi dalam dua jenis:
1) Motivasi
intrinsik adalah motivasi yang timbul dari
dalam diri seseorang. Motivasi ini sering
disebut “motivasi murni” misalnya,
kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan
akan perasaan diterima; 2) Motivasi
ekstinsik adalah motivasi yang datang dari
luar diri seseorang. Misalnya, kenaikan
pangkat, pujian, hadiah dan sebagainya.
Manullang (1998:130)
mendefinisikan motivasi intrinsik adalah
motivasi yang berasal dari perasaan puas
dalam melaksanakan pekerjaan sendiri. Ia
merupakan bagian yang langsung dari
kandungan kerja. Oleh sebab itu, motivasi
intrinsik datang dari dalam diri individu.
Sedang motivasi ekstrinsik adalah motivasi
yang ada kaitannya dengan imbalan atau
maslahat yang diterima seseorang sesudah
melakukan pekerjaan. Oleh karena itu,
motivasi ekstrinsik timbul dari luar dirinya.
Berdasarkan beberapa pendapat dan
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
137
uraian tentang teori motivasi tersebut maka
dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud
dengan motivasi kerja guru adalah
dorongan bagi seorang guru untuk
melakukan pekerjaan agar tercapai tujuan
pekerjaan sesuai dengan rencana.
Pekerjaan guru dalam kegiatan belajar
mengajar akan tercapai jika guru
mempunyai motivasi yang kuat, sedang
guru yang kurang termotivasi dalam
bekerja maka keinginan/ minatnya pada
pekerjaan akan kurang.
Indikator-indikator yang digunakan
untuk mengukur motivasi kerja guru
meliputi : 1) Berusaha unggul; 2)
Menyelesaikan tugas dengan baik; 3)
Rasional dalam meraih keberhasilan; 4)
Menyukai tantangan; 5) Menerima
tanggung jawab untuk sukses; dan 6)
Menyukai situasi pekerjaan dengan
tanggungjawab pribadi, umpan balik, dan
resiko tingkat menengah.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah seperangkat
perasaan pegawai tentang menyenangkan
atau tidaknya pekerjaan mereka (Keith
Davis & John W, 200:105). Seperti yang
dinyatakan oleh Wexley dan Yukl (1977)
dalam Moeljono, kepuasan kerja adalah
cara seorang karyawan merasakan
pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan
generalisasi sikap-sikap terhadap
pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-
aspek pekerjaannya yang bermacam-
macam (Moeljono M, 2006:113). Lebih
lanjut Wexly dan Yukl (1977)
mengemukakan ada tiga dimensi kepuasan
kerja: 1) Kepuasan kerja dalah sebuah
repons emosional terhadap situasi kerja; 2)
Kepuasan kerja sering ditentukan oleh
bagaimana outcomes (hasil/keluarga) dapat
sesuai atau melebihi harapan; 3) Kepuasan
kerja akan mempresen-tasikan sikap-sikap
yang berhubungan dengan hal tersebut.
Menurut Tangkilisan (2007: 164),
kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan
yang dirasakan se-seorang atas peranan
atau pekerjaannya dalam organisasi.
Kepuasan kerja kerja adalah tingkat rasa
puas individu bahwa mereka mendapat
imbalan yang setimpal dari berbagai
macam aspek situasi pekerjaan dari
organisasi tempat mereka bekerja.
Menurut Handoko dan Asa’ad (1987)
dalam Husein Umar (2005: 36) bahwa
kepuasan kerja merupakan penilaian atau
cerminan dari perasaan pekerja terhadap
pekerjaannya. Sedang menurut
Schermerhorn Hunt dan Osborn (1995:
144) bahwa kepuasan kerja adalah tingkat
dimana seseorang merasa positif atau
negatif tentang berbagai segi dari
pekerjaan, tempat kerja dan hubungannya
dengan teman kerja. Kepuasan adalah
keadaan emosi yang positif dari
mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
138
Ketidakpuasan kerja akan muncul saat
harapan-harapan ini tidak dipenuhi.
Sebagai contoh, jika seorang tenaga kerja
mengharapkan kondisi kerja yang aman
dan bersih, maka tenaga kerja mungkin
bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja
tidak aman dan kotor (Robert Marthias,
2000: 98).
Berdasarkan atas beberapa pendapat
ahli tersebut maka dapat disimpulkan
bahwa yang dimaksud dengan kepuasan
kerja adalah refleksi perasaan seseorang
yang menyenangkan mengenai pekerjaan
berdasarkan atas harapan dengan imbalan
yang diterima. Dengan kata lain kepuasan
kerja akan membentuk sikap dan perilaku
yang positif terhadap pekerjaannya.
Selanjutnya karyawan akan lebih bergairah
dalam melaksanakan pekerjaan serta
mencurahkan segenap kemampuan atau
perhatian pada pekerjaan sehingga hasil
kerjanya akan bertambah baik dan lebih
efisien.
Kepuasan kerja guru ditunjukkan
oleh sikapnya dalam bekerja/ mengajar.
Jika guru puas akan keadaan yang
mempengaruhi dia maka dia akan bekerja
dengan baik/mengajar dengan baik. Tetapi
jika guru kurang puas maka dia akan
mengajar sesuai kehendaknya.
Arni Muhammad (2006:79)
menyebutkan ada dua hal yang mungkin
menyebabkan orang tidak puas dengan
pekerjaannya. Hal pertama, apabila orang
tersebut tidak mendapatkan informasi yang
dibutuhkan untuk melakukan pe-
kerjaannya. Yang kedua, apabila hubungan
sesama teman sekerja kurang baik. Atau
dengan kata lain ketidakpuasan kerja ini
berhubungan dengan masalah komunikasi.
Malayu SP. Hasibuan (1999:203)
menyebutkan bahwa kepuasan kerja
karyawan di-pengaruhi faktor-faktor
berikut: 1) Balas jasa yang adil dan layak;
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan
keahlian; 3) Berat-ringannya pekerjaan; 4)
Suasana dan lingkungan pekerjaan; 5)
Peralatan yang menunjang pelaksanaan
pekerjaan; 6) Sikap pimpinan dalam
kepemimpinannya; 7) Sifat pekerja-an
monoton atau tidak.
Berdasarkan beberapa pendapat dan
beberapa uraian teori kepuasan kerja
tersebut maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa kepuasan kerja guru adalah refleksi
perasaan guru yang timbul setelah
melakukan evaluasi terhadap lingkungan
pekerjaannya. Guru yang merasa puas
dengan pekerjaanya akan memiliki sikap
yang positif dengan pekerjaan sehingga
akan memacu untuk melakukan pekerjaan
dengan sebaik-baiknya, sebaliknya adanya
kemangkiran, hasil kerja yang buruk,
mengajar kurang bergairah me-rupakan
akibat dari ketidakpuasan kerja guru.
Berdasarkan atas ruang lingkup kerja
guru dengan tugas utama sebagai pengajar
maka survai kepuasan kerja guru dapat
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
139
ditentukan indikator-indikatornya sebagai
berikut : 1) Kerja yang secara mental
menantang; 2) Dukungan atasan dan rekan
kerja; 3) Kondisi kerja yang mendukung;
dan 4) Ganjaran yang pantas.
KERANGKA BERFIKIR
Berdasarkan kajian teori dari ketiga
variabel penelitian Kompetensi, Motivasi
dan Kepuasan Kerja guru maka kerangka
pemikiran yang digunakan dalam
penelitian ini dapat digambarkan sebagai
berikut :
Hubungan Antara Kompetensi (X1)
dengan Kepuasan Kerja (Y)
Kompetensi yang dimiliki oleh guru
sangat erat kaitannya dengan keberhasilan
guru dalam melaksana-kan tugas dan
tanggungjawabnya sebagai pendidik.
Kompetensi pendidik sebagai tenaga
profesional akan sangat berpengaruh
terhadap keberhasilan dalam proses pem-
belajaran yang dilakukan, karena dengan
peningkatan kompetensi yang dimilikinya
akan memberikan dampak positif bagi
keberhasilan dalam proses belajar
mengajar, sehingga akan memberikan
kepuasan terhadap hasil kinerja yang sudah
dilakukannya.
Dari uraian tersebut di atas dapat
disimpulkan bahwa, diduga terdapat
hubungan yang posistif antara kompetensi
dengan kepuasan kerja guru. Dengan
perkataan lain, makin baik kompetensi
guru maka kepuasan kerja guru akan
semakin meningkat.
Hubungan Antara Motivasi Kerja (X2)
dengan Kepuasan Kerja (Y)
Motivasi merupakan suatu bentuk
reaksi terhadap kebutuhan manusia yang
menimbulkan eksistensi dalam diri
manusia yaitu keinginan terhadp sesuatu
yang belum terpenuhi dalam hidupnya
sehingga terdorong untuk melakukan
tindakan guna memenuhi dan memuaskan
keinginannya.
Dengan tingkat penghargaan yang
diberikan oleh sekolah kepada guru-guru
dalam menjalankan tugasnya secara
memadai sesuai tingkat profesionalisme
yang dimiliki akan menjamin ketenangan
guru sebagai pendidik dan pengajar.
Imbalan yang diterima guru tidak harus
bersifat ekonomis belaka, tetapi juga dalam
bentuk lain misalnya ucapan, piagam atau
yang lainnya. Dengan adanya penghargaan
baik dalam bentuk prestasi, terutama dalam
menjalankan tugasnya akan dapat
meningkatkan motivasi kerja. Motivasi
kerja guru adalah motivasi yang
menyebabkan seorang guru bersemangat
dalam mengajar karena telah terpenuhi
kebutuhannnya.
Dari uraian tersebut di atas dapat
disimpulkan bahwa, diduga ada hubungan
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
140
positif antara motivasi kerja guru dengan
kepuasan kerja guru dalam menjalankan
tugasnya. Dengan perkataan lain makin
tinggi motivasi kerja maka makin tinggi
pula kepuasan kerja guru.
Hubungan Antara Kompetensi (X1) dan
Motivasi Kerja (X2) dengan Kepuasan
Kerja (Y)
Kompetensi yang dimiliki oleh oleh
guru adalah penunjang dalam peningkatan
profesionalismenya. Semakin tinggi
kompetensi dan motivasi dalam bekerja
akan meningkatkan kualitas pengajaran
yang dilaksanakan, sehingga akan
meningkatkan pula mutu pendidikan.
Dengan demikian kepuasan kerja guru
merupakan salah satu ukuran keberhasilan
dalam bekerja yang dapat dilihat dalam
dimensi kedisiplinan, kualitas, kuantitas
dan sikap guru. Kepuasan kerja yang
ditunjukkan rasa tanggung jawabnya
kepada beban profesionalisme yang
diembannya. Indikasi bahwa kepuasan
kerja akan meningkat apabila kompetensi
dan motivasi yang dimilikinya cukup
tinggi..
Kepuasan kerja guru juga akan
meningkat apabila motivasi kerja guru
meningkat. Hal ini terlihat bahwa guru-
guru yang memiliki motivasi tinggi dalam
hal tanggung jawab, penghargaan,
pekerjaan yang menantang dan lain
sebagainya, akan dikerjakan dengan penuh
rasa tanggung jawab dan rasa senang,
sehingga menimbulkan komunikasi yang
kondusif dengan semua komponen
sekolah.
Dapat disimpulkan bahwa, diduga
bahwa ada hubungan positif secara
bersama-sama antara kompetensi dan
motivasi kerja dengan kepuasan kerja.
Semakin baik kompetensi dan motivasi
yang diberikan kepada guru, maka semakin
tinggi tingkat kepuasan kerja yang dimiliki
guru ber-sangkutan.
HIPOTESIS PENELITIAN
1) Diduga terdapat hubungan positif
antara kompetensi dengan kepuasan kerja
pendidik di Pusat Pendidikan Cikal
Harapan. Dengan perkataan lain, makin
baik Kompetensi Guru, makin tinggi
kepuasan kerja guru. 2) Diduga terdapat
hubungan yang positif motivasi kerja
dengan kepuasan kerja di Pusat Pendidi-
kan Cikal Harapan. Dengan perkataan lain
makin tinggi motivasi kerja maka makin
tinggi pula kepuasan kerja guru. 3) Diduga
terdapat hubungan yang positif secara
bersama-sama antara kompetensi dan
motivasi dengan kepuasan kerja di Pusat
Pendidikan Cikal Harapan. Dengan
perkataan lain, makin baik makin tinggi
kompetensi dan motivasi kerja secara
bersama-sama, maka makin tinggi
kepuasan kerja pendidik.
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
141
METODOLOGI PENELITIAN
Metodologi penelitian meliputi
keseluruhan proses yang dilakukan dalam
penelitian guna mendapatkan data-data
penelitian yang dibutuhkan serta cara
menganalisis data penelitian, sehingga
diperoleh fakta-fakta dan prinsip-prinsip
hasil penelitian dengan sabar, hati-hati, dan
sistematis untuk mewujudkan kebenaran.
Tujuan yang diinginkan dari
penelitian ini adalah untuk me-ngetahui
seberapa jauh signifikansi hubungan antara
kompetensi dan motivasi kerja pendidik
dengan kepuasan kerja pendidik.
Pendekatan yang digunakan dalam
metode penelitian ini adalah pendekatan
kuantitatif. Menurut Saifuddin Azwar
(2004) penelitian dengan pendekatan
kuantitatif, menekankan analisisnya pada
data-data numerikal (angka) yang diolah
dengan metode statistik. Pendekatan
kuantitatif ini dilakukan pada penelitian
inferensial (dalam rangka pengujian
hipotesa) dan me-nyadarkan kesimpulan
hasilnya pada suatu probabilitas kesalahan
penolakan hipotesis nihil. Dengan metode
kuantitatif akan diperoleh signifikansi
perbedaan kelompok atau signifikansi
hubungan antar variabel yang diteliti.
Jenis penelitian ini adalah penelitian
korelasional yang menghubungkan antara
dua variabel atau lebih, dengan tujuan
untuk menyelidiki sejauh mana variasi
pada suatu variabel berkaitan dengan
variasi pada satu atau lebih variabel lain.
Metode yang digunakan dalam penelitian
ini adalah metode survei (kuantitatif)
dengan teknik korelasional. Variabel
penelitian meliputi dua variabel bebas
yaitu Kompetensi Pendidik (X1)
Motivasi Kerja pendidik (X2) dan variabel terikat Kepuasan Kerja (Y). Hubungan
antara variabel penelitian tersebut dapat digambarkan dalam konstelasi masalah sebagai
berikut:
ry1 X1
X2
Yry2
Ry12
Keterangan :
Y = Kepuasan kerja
X1 = Kompetensi Pendidik
X2 = Motivasi Kerja Pendidik
ry1, ry2 / Ry12 : Koefisien korelasi
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
142
Populasi dalam penelitian ini adalah guru-
guru Pendidikan Formal mulai jenjang
Sekolah Dasar (SD), Sekolah Menengah
Pertama (SMP) dan Sekolah Menengah
Atas (SMA) di Pusat Pendidikan Cikal
Harapan-Yayasan Permata Sari yang
berada di Perumahan Bumi Serpong
Damai – Kota Tangerang Selatan Provinsi
Banten yang berjumlah 64 orang. Karena
populasi dalam penelitian ini hanya
berjumlah kurang dari 100, maka dalam
penelitian ini menggunakan penelitian
populasi. (Suharsimi Arikunto, 1983:107)
Pengumpulan data dalam penelitian
ini yaitu menggunakan instrumen peneliti-
an berbentuk kuesioner, yang meliputi: 1)
Kompetensi Pendidik; 2) Motivasi Kerja,
dan 3) Kepuasan Kerja. Sebelum kuesioner
dibuat terlebih dahulu dibuat kisi-kisi
untuk setiap variabel.
Data yang diperoleh dari hasil
pengukuran dianalisis dengan mengguna-
kan dua cara, yaitu analisis deskriptif dan
analisis inferensial. Analisis deskriptif
dilakukan untuk mencari nilai rata-rata,
simpangan baku, distribusi frekuensi,
modus dan median, serta pembuatan
histogram dari skor setiap variabel. Untuk
menguji ketiga hipotesis dalam penelitian
ini menggunakan statistic inferensial
dengan metode korelasi dan regresi.
Analisis korelasi dilakukan untuk mencari
kuat lemahnya korelasi serta positif dan
negatifnya korelasi antara variabel bebas
dengan variable terikat. Analisis regresi
digunakan untuk mencari seberapa besar
korelasi antara variabel bebas dengan
variabel terikat. Sebelum dilakukan
analisis, terlebih dahulu dilakukan uji
persyaratan analisis berupa uji normalitas,
uji homogenitas dan uji linearitas.
Pengujian normalitas dilakukan dengan
pengujian kolmogorov-Smirnov, pengujian
homogenitas varians dilakukan dengan uji
Bartett, sedangkan uji linearitas meng-
gunakan uji scaterplot.
HASIL PENELITIAN
Hubungan antara Kompetensi Pendidik
(X1) dengan Kepuasan Kerja Pendidik
(Y)
Hipotesis pertama dalam penelitian
ini berbunyi terdapat hubungan positif
antara kompetensi pendidik dengan
kepuasan kerja pendidik. Penghitungan
analisis regresi dan korelasi sederhana
terhadap dua variabel Kompetensi
Pendidik atas Kepuasan Kerja Pendidik
menghasilkan arah regresi b sebesar 0,765
dan konstanta atau a sebesar 11,748.
Dengan demikian bentuk hubungan antara
kedua variabel tersebut dapat digambarkan
oleh persaman regresi Ŷ = 11,748 + 0,765
X1. Sebelum digunakan untuk keperluan
prediksi, persamaan regresi ini harus
memenuhi syarat uji signifikansi dan uji
kelinearan.
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
143
Selanjutnya untuk mengetahui derajat
signifikansi dan kelinearan persamaan
regresi, dilakukan Uji F dan hasilnya
seperti disajikan pada Tabel Anova
berikut ini :
Tabel 1.1. ANOVA Uji Signifikansi dan Linearitas Regresi Ŷ= 11,748 + 0,765 X1
Sumber
Varians dk JK RJK Fhitung
Ftabel
α = 0,05 α = 0,01
Total 55 961.915,000
Koefisien (a)
Regresi (b|a)
Sisa
1
1
53
943.331,107
7.678,966
10.904,927
7678,966
205,754
37,321**
4,023
7,139
Tuna Cocok
Galat
27
26
7.109.045
3.795,917
263,298
145,997
1,803ns 1,921 2,540
Keterangan : ** = Regresi Sangat Signifikan. Fhitung (37,321) > Ftabel (7,139) pada α = 0,01 .
ns = non signifikan,Regresi berbentuk linier Fhitung (1,083) < Ftabel (1,921) pada α = 0,05
dk = derajat Kebebasan
JK = Jumlah Kuadrat
RJK = Rata-Rata Jumlah Kuadrat
Berdasarkan hasil pengujian
signifikansi dan linieritas pada table di
atas, dapat disimpulkan regresi Ŷ= 11,748
+ 0,765 X1, dengan Fhitung (37,321) > Ftabel
(7,139) pada α = 0,01 dan Fhitung (1,803) <
Ftabel (1,921) pada α = 0,05 adalah sangat
signifikan dan linier. Persamaan regresi ini
mengandung arti bahwa apabila
Kompetensi Pendidik ditingkatkan satu
satuan, maka Kepuasan Kerja Pendidik
cenderung meningkat 0,765 satuan pada
konstanta 11,748.
Gambaran hubungan antara
variabel Kompetensi Pendidik (X1) dengan
Kepuasan Kerja Pendidik (Y) dengan
menggunakan persamaan regresi Ŷ=
11,748 + 0,765 X1 dapat digambarkan
pada grafik berikut:
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
144
Gambar 1.1. Garis Regresi Hubungan
Antara Kompetensi Pendidik (X1) Dengan Kepuasan Kerja (Y)
Ŷ= 11,748 + 0,765 X1
Tingkat keeratan hubungan antara Kompetensi Pendidik (X1) dengan Kepuasan Kerja
Pendidik (Y) ditunjukkan oleh Koefisien Korelasi (ry1) sebesar 0,643. Berdasarkan uji
signifikansi koefisien korelasi dengan menggunakan uji-t diperoleh harga thitung sebesar 6,110.
Harga ttabel dengan dk = 53 pada α = 0,01 sebesar 2,672 dan pada α = 0,05 sebesar 2,006.
Dengan demikian thitung > ttabel , sehingga koefisien korelasi sangat signifikan. Pada Tabel
berikut dapat dilihat dengan jelas kekuatan hubungan antara X1 dengan Y.
Tabel 1.2. Rangkuman Uji Signifikansi Koefisien Korelasi
Antara Kompetensi Pendidik (X1) dengan Kepuasan Kerja (Y)
N Koefisien Korelasi (ry1) t hitung t tabel
α = 0,05 α = 0,01
55 0,643 6,110** 2,006 2,672
Keterangan :
** = Koefisien sangat signifikan thitung (6,110) > ttabel (2,672) pada α = 0,01
ry1 = koefisien korelasi X1 dengan Y
10 20 30Kompetensi Pendidik (X1)
40 50
Kep
uasa
n K
erja
(Y)
50
40
30
0
10
20 Ŷ= 11,748 + 0,765 X1
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
145
Berdasarkan hasil pengujian
signifikansi seperti pada tabel di atas,
ternyata bahwa koefisien korelasi antara
Kompetensi Pendidik (X1) dengan
Kepuasan Kerja Pendidik (Y) sangat
signifikan. Dengan demikian hipotesis
penelitian yang menyatakan terdapat
hubungan positif antara Kompetensi
Pendidik dengan Kepuasan Kerja Pendidik
terbukti kebenarannya dan sangat
signifikan. Berarti makin baik Kompetensi
yang dimiliki oleh seorang pendidik akan
berdampak kepada kepuasan kerja
pendidik dalam melakukan pekerjaannya.
Koefisien determinasi merupakan
kuadrat dari koefisien korelasi antara
Kompetensi Pendidik (X1) dengan
Kepuasan Kerja Pendidik (Y) dan hasil
yang diperoleh yaitu (ry1)2 = 0,6432 =
0,413 berarti bahwa 41,3 % varians yang
terjadi pada Kepuasan Kerja Pendidik (Y)
dapat dijelaskan oleh varians Kompetensi
Pendidik (X1) melalui regresi Ŷ= 11,748 +
0,765 X1.
Hubungan Antara Motivasi Kerja
Pendidik (X2) dengan Kepuasan Kerja
(Y)
Hipotesis kedua dalam penelitian
ini berbunyi terdapat hubungan yang
positif antara motivasi kerja pendidik
dengan kepuasan kerja pendidik.
Penghitungan analisis regresi dan
korelasi sederhana terhadap dua variabel
Motivasi Kerja Pendidik atas Kepuasan
Kerja Pendidik menghasilkan arah regresi
b sebesar 0,758 dan konstanta a sebesar
28,473. Dengan demikian bentuk
hubungan antara kedua variabel tersebut
dapat digambarkan oleh persaman regresi
Ŷ = 28,473 + 0,758X2. Sebelum digunakan
untuk keperluan prediksi, persamaan
regresi ini harus memenuhi syarat uji
signifikansi dan uji kelinearan.
Selanjutnya untuk mengetahui
derajat signifikansi dan kelinearan
persamaan regresi, dilakukan Uji F dan
hasilnya seperti disajikan pada Tabel
berikut ini :
Tabel 1.3. Daftar ANOVA
Untuk Regresi Linier Ŷ= 28,473 + 0,758 X2
Sumber
Varians dk Jk RJk Fhitung
Ftabel
α = 0,05 α = 0,01
Total 55 961.915,000
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
146
Koefisien (a)
Regresi (b|a)
Sisa
1
1
53
943.331,173
4.195,333
14.388,594
4.195,333
271,483
15,453**
4,023 7,139
Tuna Cocok
Galat
24
29
7.420.844
6.967,750
309,202
240,267
1,287ns 1,901 2,495
Keterangan : ** = Regresi Sangat Signifikan. Fhitung (15,453) > Ftabel (7,139) pada α = 0,01 .
ns = non signifikan, Regresi berbentuk linier Fhitung (1,287) < Ftabel (1,901) pada α = 0,05
dk = derajat Kebebasan
JK = Jumlah Kuadrat
RJK = Rata-Rata Jumlah Kuadrat
Berdasarkan hasil pengujian
signifikansi dan linieritas pada tabel di
atas, dapat disimpulkan regresi Ŷ= 28,473
+ 0,758 X2, dengan Fhitung (15,453) > Ftabel
(7,139) pada α = 0,01 dan Fhitung (1,287) <
Ftabel (1,901) pada α = 0,05 adalah sangat
signifikan dan linier. Persamaan regresi ini
mengandung arti bahwa apabila Motivasi
Kerja Pendidik ditingkatkan satu satuan,
maka Kepuasan Kerja Pendidik cenderung
meningkat 0,758 satuan pada konstanta
28,473.
Gambaran hubungan antara
variabel Motivasi Kerja Pendidik (X2)
dengan Kepuasan Kerja Pendidik (Y)
dengan menggunakan persamaan regresi
Ŷ= 28,473 + 0,758 X2 dapat digambarkan
pada grafik berikut: Gambar 1.2. Garis Regresi
Hubungan Antara Motivasi Kerja (X2)
Dengan Kepuasan Kerja (Y) Ŷ= 28,473 + 0,758 X2
Ŷ= 28,473 + 0,758 X2
20 40 60Motivasi Kerja (X2)
80 100
Kep
uasa
n K
erja
(Y)
100
80
60
0
20
40
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
147
Tingkat keeratan hubungan antara
Motivasi Kerja Pendidik (X2) dengan
Kepuasan Kerja Pendidik (Y) ditunjukkan
oleh Koefisien Korelasi (ry2) sebesar 0,475.
Berdasarkan uji signifikansi koefisien
korelasi dengan menggunakan uji-t
diperoleh harga thitung sebesar 3,930. Harga
ttabel dengan dk = 53 pada α = 0,01 sebesar
2,672 dan pada α = 0,05 sebesar 2,006.
Dengan demikian thitung > ttabel , sehingga
koefisien korelasi sangat signifikan. Pada
Tabel dapat dilihat dengan jelas kekuatan
hubungan antara X2 dengan Y.
Tabel 1.4. Rangkuman Uji Signifikansi Koefisien Korelasi
Antara Motivasi Kerja (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y)
N Koefisien Korelasi
(ry2) t hitung
t tabel
α = 0,05 α = 0,01
55 0,475 3,930** 2,006 2,672
Keterangan :
** = Koefisien sangat signifikan thitung (3,930) > ttabel (2,672) pada α = 0,01
ry2 = Koefisien korelasi X2 dengan Y
Berdasarkan hasil pengujian
signifikansi seperti pada tabel di atas,
ternyata bahwa koefisien korelasi antara
Motivasi Kerja Pendidik (X2) dengan
Kepuasan Kerja Pendidik (Y) sangat
signifikan. Dengan demikian hipotesis
penelitian yang menyatakan terdapat
hubungan positif antara Motivasi Kerja
Pendidik dengan Kepuasan Kerja Pendidik
terbukti kebenarannya dan sangat
signifikan. Berarti makin baik Motivasi
kerja yang dimiliki oleh seorang pendidik
akan berdampak kepada kepuasan kerja
pendidik dalam melakukan pekerjaannya.
Koefisien determinasi merupakan
kuadrat dari koefisien korelasi antara
Motivasi Kerja Pendidik (X2) dengan
Kepuasan Kerja Pendidik (Y) dan hasil
yang diperoleh yaitu (ry2)2 = 0,4752 =
0,226 berarti bahwa 22,6 % varians yang
terjadi pada Kepuasan Kerja Pendidik (Y)
dapat dijelaskan oleh varians Kompetensi
Pendidik (X1) melalui regresi Ŷ= 28,473 +
0,758 X2 .
Hubungan Antara Kompetensi Pendidik
(X1) dan Motivasi Kerja (X2) Secara
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
148
Bersama-Sama Dengan Kepuasan Kerja
Pendidik (Y)
Hipotesis ketiga yang diajukan
dalam penelitian ini menyatakan bahwa
terdapat hubungan yang positif secara
bersama-sama antara kompetensi pendidik
dan motivasi kerja pendidik dengan
kepuasan kerja pendidik. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa makin baik
Kompetensi Pendidik dan makin tinggi
Motivasi Kerja Pendidik, maka akan
semakin meningkatkan Kepuasan Kerja.
Penghitungan analisis regresi
ganda antara variabel Kepuasan Kerja
sederhana dengan kedua variabel
independen Kompetensi Pendidik dan
Motivasi Kerja Pendidik menghasilkan
arah regresi b1 sebesar 0,655 untuk variabel
Kompetensi Pendidik (X1), b2 sebesar
0,259 untuk variabel Motivasi kerja
Pendidik (X2), serta konstanta a sebesar -
6,191. Dengan demikian bentuk hubungan
antara variabel bebas dengan variabel
terikat tersebut dapat digambarkan oleh
persamaan regresi Ŷ = -6,191 + 0,655 X1 +
0,259 X2. Sebelum digunakan untuk
keperluan prediksi, persamaan regresi ini
harus memenuhi syarat uji signifikansi dan
uji kelinearan.
Selanjutnya untuk me-ngetahui
derajat signifikansi dan kelinearan
persamaan regresi, dilakukan Uji F dan
hasilnya seperti disajikan pada Tabel
berikut ini :
Tabel 1.5. Daftar ANOVA
Untuk Regresi Linier Ŷ = -6,191 + 0,655 X1 + 0,259 X2
Sumber
Varians dk Jk RJk Fhitung
Ftabel
α = 0,05 α = 0,01
Regresi 2 8.011,458 4005,729 19,702** 3,175 5,038
Sisa 52 10.572,470 203,317
Total 54 18.583,927 Keterangan :
** = Regresi Sangat Signifikan( Fhitung = 19,702 > Ftabel =5,038) pada α= 0,01
dk = Derajat Kebebasan
JK = Jumlah Kuadrat
RJK = Rata-Rata Jumlah Kuadrat
Berdasarkan hasil pengujian
signifikansi dan linieritas pada tabel di
atas, dapat disimpulkan regresi ganda Ŷ = -
6,191 + 0,655X1 + 0,259X2, dengan Fhitung
(19,702) > Ftabel (5,038) pada α = 0,01
adalah sangat signifikan. Persamaan
regresi ini mengandung arti bahwa terdapat
hubungan positif antara Kompetensi
Pendidik (X1) dan Motivasi Kerja Pendidik
(X2) secara bersama-sama dengan
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
149
Kepuasan Kerja (Y).
KESIMPULAN
Temuan yang diperoleh dari penelitian ini
adalah :
Pertama, terdapat hubungan positif
antara kompetensi pendidik dengan
kepuasan kerja pendidik. Artinya, semakin
positif kompetensi yang dimiliki pendidik
maka kepuasan kerja pendidik terhadap
hasil kinerja akan semakin meningkat.
Demikian sebaliknya, semakin negatif
kompetensi yang dimiliki pendidik maka
semakin berkurang kepuasan terhadap
hasil kerja yang dilakukan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kompetensi pendidik
dan kepuasan kerja berada pada tingkat
korelasi yang cukup kuat, berarti bahwa
kepuasan kerja pendidik sudah mencapai
kepuasan yang baik.
Kedua, terdapat hubungan yang
positif antara motivasi kerja pendidik
dengan kepuasan kerja pendidik. Artinya,
semakin positif motivasi kerja yang
dimiliki pendidik maka kepuasan kerja
pendidik terhadap hasil kinerja akan
semakin meningkat. Demikian sebaliknya,
semakin negatif motivasi kerja yang
dimiliki pendidik maka semakin berkurang
kepuasan terhadap hasil kerja yang
dilakukan. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa motivasi kerja pendidik dan
kepuasan kerja berada pada tingkat
korelasi yang cukup lemah, berarti bahwa
kepuasan kerja pendidik belum mencapai
kepuasan yang baik.
Ketiga, terdapat hubungan yang
positif secara bersama-sama antara
kompetensi pendidik dan motivasi kerja
pendidik dengan kepuasan kerja. Artinya,
semakin positif kompetensi yang dimiliki
pendidik, dan motivasi kerja semakin
tinggi, maka kepuasan kerja pendidik
terhadap hasil kinerja akan semakin
meningkat. Demikian sebaliknya, semakin
negatif kompetensi yang dimiliki pendidik
dan semakin rendah motivasi kerja
pendidik, maka semakin kepuasan kerja
pendidik terhadap hasil kerja yang
dilakukan akan semakin berkurang. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kompetensi
pendidik, motivasi kerja dan kepuasan
kerja pendidik berada pada tingkat korelasi
yang cukup kuat, berarti bahwa kepuasan
kerja pendidik sudah mencapai kepuasan
yang baik.
Dengan demikian dapat disimpul-
kan bahwa kepuasan kerja pendidik di
Pusat Pendidikan Cikal Harapan dapat
ditingkatkan dengan meningkatkan
kompetensi dan motivasi kerja pendidik.
Sesuai dengan peringkat dominasinya,
maka bilamana Sekolah Cikal Harapan
akan meningkatkan kepuasan kerja
pendidiknya, maka prioritas yang utama
adalah dengan meningkatkan kompetensi
tenaga pendidiknya, sesudah itu mening-
katkan motivasi kerja pendidik.
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
150
IMPLIKASI
Implikasi hasil penelitian pada
masalah kompetensi pendidik dan motivasi
kerja pendidik dalam hubungannya
dengan kepuasan kerja ialah bahwa kedua
variabel tersebut ternyata berhubungan
dengan kepuasan kerja. Oleh karena itu,
untuk menunjang keberhasilan dalam
proses belajar mengajar seorang pendidik
hendaknya selalu meningkatkan
kompetensi yang dimilikinya serta
meningkatkan motivasi dalam mencapai
keberhasilan tujuan pendidikan.
Implikasi Meningkatkan Kompetensi
Pendidik.
Pertama, mengharuskan sekolah
tenaga pendidik untuk selalu meningkatkan
kompetensi pedagogis yang berkaitan
dengan kepiawaian guru Pusat Pendidikan
Cikal Harapan dalam mengelola
pembelajaran. Kedua, mengharuskan
sekolah dan tenaga pendidik Pusat
Pendidikan Cikal Harapan untuk selalu
meningkatkan kompetensi kepribadian
yang berhubungan dengan kualitas guru
individu guru yang bersangkutan. Ketiga,
mengharuskan sekolah dan tenaga
pendidik Pusat Pendidikan Cikal Harapan
untuk selalu meningkatkan kompetensi
social, yaitu kemampuan guru sebagai
bagian dari masyarakat dan memberi
pengaruh terhadap masyarakat. Keempat,
mengharuskan sekolah dan tenaga
pendidik Pusat Pendidikan Cikal Harapan
untuk selalu meningkatkan kompetensi
profesional yang yang berkaitan dengan
penguasaan pengetahuan dalam bidang
ilmu, teknologi, ataupun.
Implikasi Meningkatkan motivasi Kerja
Pendidik.
Mengembangkan motivasi kerja di
sekolah sangat penting bagi sekolah,
lembaga, maupun bagi guru sendiri.
Karena untuk menjadi guru tidak hanya
diperlukan kompetensi keguruan semata
namun yang penting mereka mempunyai
semangat bekerja yang tinggi sehingga
tujuan pendidikan dapat tercapai secara
optimal.
Oleh karena itu untuk meningkat-
kan motivasi kerja pendidik, sekolah
maupun lembaga hendaknya selalu
memberikan motivasi secara terus menerus
kepada tenaga pendidiknya, sehingga
memacu semangat yang tinggi dalam
bekerja.
SARAN-SARAN.
Saran Meningkatkan Kompetensi Pen-
didik.
Pertama, untuk meningkatkan
kompetensi pedagogis sekolah perlu
mengadakan pelatihan-pelatihan yang
berhubungan dengan kepiawaian pendidik
dalam mengelola pembelajaran yang
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
151
meliputi: landasan kependidikan, pema-
haman mengenai peserta didik, pengem-
bangan kurikulum dan silabus, merancang
pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran
yang melibatkan dan menghargai siswa
sebagai subyek pendidikan.
Kedua, untuk peningkatan kompe-
tensi kepribadian dan sosial perlu dise-
lenggarakan forum diskusi dan workshop
mengenai manajemen diri yang memuncul-
kan sikap positif posistif dalam hidup. Hal
ini mencakup selft awareness, percaya diri,
motivasi dan ledership. Model pelatihan
yang memunculkan sikap-sikap positif
dapat diselenggarakan secara periodik
dengan bekerjasama lembaga pelatihan
manajemen.
Ketiga, untuk meningkatkan kompe-
tensi professional perlu diadakan pelatihan
dan workshop berkaitan dengan pengu-
asaan pengetahuan bidang ilmu, teknologi,
atau seni yang mencakup penguasaan:
materi pelajaran secara komprehensif,
sehingga keahlian yang dimiliki pendidik
akan semakin bertambah.
Saran Meningkatkan Motivasi Kerja
Pendidik.
Pertama. mendorong guru untuk
meningkatkan karirnya dan melanjutkan
pendidikan lebih tinggi. Karena dengan
peningkatan karir yang lebih tinggi guru
akan merasa dihargai dan akan mening-
katkan motivasi guru dalam bekerja lebih
baik lagi.
Kedua. meningkatkan kesejahtera-
an guru. Peningkatan kesejahteraan ini
akan memotivasi kerja guru, karena
dengan terpenuhinya kebutuhan akan
kasejahteraan maka guru akan merasa
tenang dan nyaman dalam bekerja,
sehingga guru tidak akan berusaha untuk
mencari kerja tambahan.
Ketiga. memberikan reward/
penghargaan kepada guru yang ber-
prestasi. Penghargaan ini me-rupakan
wujud perhatian dari lembaga/sekolah,
sehingga dengan adanya penghargaan
tersebut motivasi kerja guru akan semakin
meningkat.
Keempat. menciptakan iklim kerja
yang kondusif. Lingkungan kerja yang
harmonis, kekeluargaan dan menyenang-
kan akan memotivasi guru dalam bekerja,
karena iklim kerja yang kondusif akan
membuat guru merasa nyaman berada di
lingkungan kerja.
Kelima. menciptakan komunikasi
yang terbuka. Keterbukaan dalam
komunikasi bagi semua komponen
komponen di sekolah akan membuat
suasana kerja di sekolah menjadi tenang
dan damai, serta jauh dari prasangka
buruk. Sebagai suatu organisasi yang
dikelola secara terbuka, maka guru akan
mengetahui keadaan yang sebenarnya.
Sehingga guru di-harapkan dapat turut
serta membantu mencarikan solusi
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
152
pemecahan masalah yang dihadapi oleh
sekolah.
DAFTAR PUSTAKA Ali, Muhammad, 1985, Penelitian
Pendidikan , Rineka Cipta, Jakarta.
Arikunto, Suharsimi, 1983, Metode Research, Rajawali Pers, Jakarta.
Arikunto, Suharsimi, 1988, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Rajawali Pers, Jakarta.
Arni Muhammad, 2006, Komunikasi Organisasi, Bumi Aksara, Jakarta.
BNSP, 2007, Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru, Jakarta.
Budiarto, Sandra. 2002. Skripsi :
Pengaruh Pelaksanaan Periklanan di Televisi Terhadap Volume Penjualan Televisi Merek LG di Bandung, Universitas Maranatha, Bandung.
Buchari Zainun, 1979, Manajemen dan Motivasi, Balai Aksara, Jakarta.
Depdiknas, 2003, Undang-undang No.20 Tahun 2003 tentang Sostem Pendididkan Nasional, Fokusmedia, Bandung.
Depdiknas,2006, Undang Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen, Jakarta.
Depdiknas, 2006, Peraturan pemerintah
Republik Indonesia Nomor 19 tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan, Cetakan kedua, Jakarta.
Djaali,H., dkk., 2008, Pengukuran dalam Bidang Pendidikan, Program Pascasarjana Universitas Negeri Jakarta.
Ferry, Nursalam, 2008, Pendidikan dalam Keperawatan, Salemba Medika.
Gibson, James L. et all,1996, Organization, terjemah: Ninuk
Adiarni, Bina Rupa Aksara, Jakarta.
H.A.R, 1999, Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional, Dalam Perspektif Abad 21, Tera Indonesia, Magelang.
Hariandja Marohat T.E., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan keempat, PT. Gramedia, Jakarta.
Hidayat, Anang, 2007, Strategi Six Sigma, Peta Pengembangan Kualitas dan Kinerja Bisnis, Gramedia, Jakarta.
Hasan, Iqbal., 2004, Analisis Data Penelitian Dengan Statistik, Bumi Aksara, Jakarta.
Keith Davis & John W. Newstrom, 2000, Perilaku Dalam Organisasi, Erlangga, Jakarta.
Komaruddin,1983, Ensiklopedia Manajemen, Alumni, Bandung.
Malayu Hasibuan, 1999, Organisasi dan
Motivasi, Bumi Aksara, Jakarta. Manullang, M, 1998, Manajemen
Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Mathias, Robert L. dan Kohn H. Jacksons, 2000, Human Resource Management, Penerjemah: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Salemba Empat, Jakarta.
Mitran, Alain, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi.
Moeljono Djokosantoso, 2006, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Edisi Revisi, PT. Gramedia, Jakarta, Cetakan kelima.
Reychen DS.,Salganik LH., 2003, Key competencies for a successful life and a well-functioning society, www.oecd.org/edu/statistics/desecom
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
153
Shermerhorn, Jihn R. James G.Hunt dan Richard N. Osborn, 1995, Managing Organizational Behaviour, New York : Prentice Hall.
Singgih, Santoso. 2000, SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Jakarta: Media Komputindo.
Soewarno H., 1982, Pengantar Studi Administrasi dan Manajemen, Jakarta: GunungAgung.
Sudjana, 1987, Metode Statistika, Bandung: Tarsito.
Sugiyono, 2000, Statistik Untuk Penelitian, Bandung, Alfabeta.
Sujanto, Bedjo, 2009, Cara Efektif Menuju Sertifikasi Guru, Jakarta, Raih Asah Sukses
Sunyoto, Danang..2009, Analisis Regresi Dan Uji Hipotesis, Yogyakarta, MedPress.
Tangkilisan Hessel Nogi S.,2007, Manajemen Publik, Cetakan kedua, PT. Gramedia, Jakarta.
Umar Husein, 2005, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Cetakan ketujuh
Universitas Negeri Jakarta, Program Pascasarjana, 2004, Pedoman Penulisan Tesis dan Disertasi 2005.
Wibowo H.B., Buku Panduan Thesis Program Pasca Sarjana S-2 Magister Manajemen (MM), Universitas Pamulang.
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
154
Para Penulis
UDIN AHIDIN, lahir di Kuningan 6 Juli 1976 memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE) dan Magister Manajemen (MM) dari Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang. Sejak 2009 sebagai dosen tetap pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang. Sekarang menjabat sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen. Mengampu mata kuliahmanajemen pemasaran dan teori ekonomi mikro.
TRI HARJAWATI, lahir di Bandung 14 Nopember 1980, lulus S-1 Pendidikan Akuntansi dari UPI Bandung 2004, M.Si konsentrasi Manajemen Keuangan dari UNPAD Bandung 2007. Mengajar di beberapa Universitas sejak 2010 sebagai dosen tetap di Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang. Mengampu mata kuliah akuntansi biaya.
FIKRON AL CHOIR, lahir di Banyumas, 20 Agustus 1965, pendidikan strata satu diselesaikan di IAIN Syarif Hidayatullah Jakarta (1991), gelar MM dari Program Magister Manajemen UNPAM tahun 2009 dan M.Pd dari UNINDRA ( 2012). Profesi sebagai PNS pendidik /guru SMA sejak 1993, sebagai staf pengajar(dosen) pada Fakultas Ekonomi UNPAM sejak tahun 2010 dan telah menulis buku Matematika Ekonomi. Mengampu mata kuliah matematika ekonomi.
YOYON M DARUSMAN, lahir di Ciamis 16 Agustus 1958, gelar SH diperoleh dari Fakultas Hukum Universitas Muhammadiyah Jakarta jurusan Hukum Perdata (1986). Gelar Doktor Ilmu Hukum diperoleh dari UNISBA Bandung (2012). Jabatan sekarang adalah Wakil Rektor II merangkap Direktur Panca Sarjana Universitas Pamulang. Mengampu mata kuliah hukum perdata.
FRANSISKA DECI NATALIA, lulus sarjana ekonomi dengan konsentrasi SDM Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang (2013)
UMI ROSILOWATI, lahir di Jakarta 19 Juni 1959, lulus S-1 dari Institut Pertanian Bogor (1984), mendapatkan gelar S-3 Ilmu Manajemen dari Universitas Pasundan Bogor (2012). Aktif menulis dan mengikuti berbagai seminar nasional maupun internasional, sejak 2005 sampai sekarang menjadi dosen tetap Fakultas Ekonomi UNPAM dan mengajar pada Program Magister UNPAM. Mengampu mata kuliah Manajemen sumberdaya manusia.
I NYOMAN MARAYASA, lahir di Gianyar (Bali), 4 Mei 1968. Menyelesaikan studi strata satu di STIE - TRI DHARMA WIDYA Jakarta, jurusan Manajemen Keuangan dan Perbankan, tahun 1999. Strata dua dari Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Pamulang, Tangerang Selatan, tahun 2012. Pernah bekerja di PT. Bank Dagang Bali (1990 s/d 2004), PT. Bank Perkreditan Rakyat Laksana Lestari Serpong -BSD (2005 s/d 2010). PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera - Tangerang Selatan (2011-2013). Saat ini sebagai dosen tetap Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang, dengan mengampu mata kuliah Bank dan Lembaga Keuangan Lainnya (BLKL), Kewirausahaan dan Pengantar Manajemen.
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
155
GATOT KUSJONO, lahir di Malang tanggal 02 Juli 1967, Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar sampai SMA di Malang melanjutkan studi ke IKIP Malang (Fakultas Pendidikan Teknik Kejuruan – Jurusan Teknik Mesin) tahun 1990. Pada tahun 2010 menyelesaikan jenjang S2 program Magister Manajemen Jurusan Sumber Daya Manusia di Universitas Pamulang Tangerang Selatan. Profesi sebagai pendidik dan guru Matematika di SMA Islam Cikal Harapan Yayasan Permata Sari BSD. Sejak tahun 2010 - sekarang juga sebagai staf pengajar di Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Kota Tangerang Selatan Banten. Mengampu mata kuliah statistik.
MILWANI. lahir di Plaju, 18 Juni 1953. Lulus sarjana matematika dari MIPA-UNPAM (2006), S-2 Magister Manajemen UNPAM (2009). Pensiunan PNS tahun 2009 sekarang aktif sebagai dosen mengampu mata kuliah matematika sejak tahun 2010.
KREATIF | Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang | Vol. 1, No. 1, Oktober 2013
156